ZAKOŃCZENIE Z POWODU NIEOBECNOŚCI:

Zgodnie z ust. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej absencja to nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmianę), niezależnie od jego czasu trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiany). Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika - absencji.

Zwolnienie za absencję jest sankcją dyscyplinarną, dlatego rejestrując to zwolnienie, należy wziąć pod uwagę zarówno ogólne wymagania prawa dotyczące zwolnień, jak i wymagania dotyczące sankcji dyscyplinarnych.

1. Odnotowanie faktu nieobecności pracownika w pracy.

Podstawowym dokumentem ewidencji czasu pracy (postawień/niestawień) jest karta czasu pracy.

Również w celu dodatkowego potwierdzenia faktu nieobecności pracownika w pracy w praktyce sporządza się akt nieobecności pracownika w pracy, a raporty składają pracownicy, którzy stwierdzą nieobecność kolegi.

Dokumenty te rejestrowane są w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w odpowiednich dziennikach ewidencyjnych/księgowych.

2. Sprawdza się, czy pracownik należy do kategorii pracowników, których nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy.

Zatem podążanie krok po kroku procedura zwolnienia z powodu absencji, proszę zwrócić uwagę - zgodnie z art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zezwala na rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietą w ciąży, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

3. Sprawdzane są terminy stosowania sankcji dyscyplinarnych.

Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z nakazem rozwiązania umowy o pracę, w takim przypadku konieczne jest sporządzenie ustawy (część 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim dzienniku rejestracyjnym.

9. Formatowanie notatki- naliczenie przy rozwiązaniu (wypowiedzeniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnieniu).

10. Zapłata pracownikowi.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zapłata wszystkich należności przysługujących pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie pracował, odpowiednią kwotę należy wypłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego wezwania do zapłaty. W przypadku sporu dotyczącego kwoty kwot należnych pracownikowi w związku ze zwolnieniem, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty kwoty, której nie kwestionuje, w terminie określonym w tym artykule (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie pieniężne za wszystkie niewykorzystane urlopy.

11. Dokonanie wpisu rozwiązania umowy o pracę w książce pracy i karcie osobistej. Pracownik poświadcza te zapisy swoim podpisem w określony sposób.

Zgodnie z klauzulą ​​12 „Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, tworzenia formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom”, zatwierdzonych dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225 „W zeszytach pracy”, z każdym wpisie do książeczki pracy dotyczącym wykonywanej pracy, przeniesienia na inną stałą pracę i zwolnienia, pracodawca ma obowiązek zapoznać jego właściciela z podpisem na jego karcie imiennej, który powtarza wpis dokonany w książeczce pracy. Forma karty osobistej jest zatwierdzana przez Federalną Służbę Statystyczną.

12. Wykonanie kopii zeszytu ćwiczeń zwolniony pracownik do archiwum pracodawcy.

13. Wydanie pracownikowi książeczki pracy w ostatnim dniu pracy.

Jeżeli wydanie pracownikowi książeczki pracy w dniu rozwiązania umowy o pracę nie jest możliwe z uwagi na jego nieobecność lub odmowę jej odbioru, pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po książeczkę pracy lub zgodzić się na przesłanie go pocztą. Zgłoszenia rejestruje się w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w rejestrze zgłoszeń i propozycji kierowanych do pracowników. Na pisemny wniosek pracownika, który po zwolnieniu nie otrzymał książeczki pracy, pracodawca ma obowiązek ją wydać nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

14. Potwierdzenie faktu wydania pracownikowi książeczki pracy. Pracownik potwierdza swoim podpisem fakt otrzymania zeszytu pracy w księdze rejestracji ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich. Formę tej książki zatwierdzono uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69 „W sprawie zatwierdzenia Instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń”.

15. Wydanie zaświadczenia/zaświadczeń o wysokości zarobków(klauzula 3, część 2, art. 4.1 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. N 255-FZ „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem”).

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zawiadomienia, jego przeczytania i złożenia podpisu, zaleca się sporządzenie odpowiedniego aktu, poświadczonego podpisami zleceniodawcy i pracowników obecnych przy odmowie, i przesłanie zawiadomienia do adres domowy pracownika listownie z powiadomieniem i listą załączników. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim dzienniku rejestracyjnym.

Zobacz krok po kroku procedurę pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej (ogłoszenie nagany lub nagany).

W przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zeszytu pracy wskazane jest sporządzenie protokołu odmowy przyjęcia przez pracownika zeszytu pracy. Akt podpisują pomysłodawca i pracownicy obecni przy odmowie. Prawo nie wymaga sporządzania takiego aktu, ale może przydać się jako dowód niewinności pracodawcy, jeśli wokół zwolnienia powstanie spór i sprawa zakończy się w sądzie. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim dzienniku rejestracyjnym.

Powielanie tego materiału na innych stronach i w innych mediach bez pisemnej zgody naszych redaktorów jest zabronione.

Zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej jest to możliwe wyłącznie w przypadku niestawienia się lub nieobecności specjalisty w miejscu wykonywania czynności zawodowych przez cały dzień lub dłużej niż 4 godziny bez przerwy. Za dzień uważa się tutaj cały czas pracy w ciągu dnia lub zmiany.

Jeśli rozważymy sytuację bardziej szczegółowo, to przed podjęciem decyzji, czy można zwolnić specjalistę z powodu absencji, konieczne jest ustalenie przyczyn, dla których nieobecny nie przybył do pracy. Z ich charakteru można wnioskować, czy będzie to możliwe zwolnienie z pracy za nieobecność.

W tak nieprzyjemnej sytuacji głównymi oznakami popełnienia przez osobę złego czynu są:

• nieobecność danej osoby w miejscu wykonywania jej funkcji zawodowych;
• czas trwania takiego okresu;
• okoliczności, które do tego doprowadziły.

Głównym czynnikiem w takich sytuacjach jest przede wszystkim nieuzasadniona przyczyna zniknięcia osoby. Czyli sytuacja, która nie przeszkadza osobie zaginionej w dotarciu do organizacji i sumiennym wykonywaniu swoich obowiązków służbowych.

Czas trwania nieobecności pracownika i jego wpływ na wybór postępowania dyscyplinarnego

Dla pracodawcy ważne jest rejestrowanie czasu trwania nieobecności pracownika w miejscu pracy.

Ponieważ prawo przewiduje możliwość zwolnienia z powodu absencji tylko w przypadku nieobecności pracownika dłużej niż 4 godziny z rzędu, zwolnienie z powodu nieobecności trwającej 3,5 godziny, a także spóźnienia nie jest już dozwolone artykuł Kodeksu pracy dotyczący zwolnienia z powodu absencji— akapit „a” ust. 6 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W takim przypadku wobec pracownika za popełnienie przestępstwa mogą zostać nałożone sankcje dyscyplinarne określone w art. 192 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to uwaga, nagana i rozwiązanie stosunku pracy, czyli zwolnienie.

Ponadto nie można sumować czasu całkowitej nieobecności pracownika, np. kilkudniowej, dla poszczególnych godzin opóźnienia (rano, popołudnie) lub związanych z wcześniejszym niż planowano wyjściem z pracy.

Zwolnienie z powodu nieobecności w pracy uważane jest za prawo pracodawcy, a nie jego obowiązek. Dlatego też, jeżeli zaistnieje fakt absencji, może on nałożyć na pracownika jeden z rodzajów sankcji dyscyplinarnych lub w ogóle ich nie stosować.

Krótkoterminowa nieobecność

Pracownik jest nieobecny w pracy przez okres czasu lub kilku dni. W takim przypadku możesz nawiązać kontakt z pracownikiem np. telefonicznie.

Długotrwała absencja

Pracownik jest nieobecny w miejscu pracy przez dłuższy czas i nie można się z nim w żaden sposób skontaktować (nie odbiera telefonów, korespondencja nie dociera pod wskazany adres). Przyczyny nieobecności również nie są znane pracodawcy i nie ma możliwości ich ustalenia.

Przymusowa absencja

Zwolnienie z powodu nieobecności w pracy nie jest dopuszczalne, jeżeli zostanie uznane za przymusowe, czyli gdy pracownik nie może przystąpić do pracy lub stawić się w miejscu pracy z winy pracodawcy. Do takich przypadków należą:

• nielegalne zwolnienia lub przeniesienie pracownika na inne stanowisko;
• przedwczesne zawarcie umowy o pracę;
• niewykonanie lub nieterminowe wykonanie orzeczenia sądu o przywróceniu do pracy;
• nieprawidłowe sformułowanie o przyczynach zwolnienia w książce pracy pracownika, co uniemożliwia mu podjęcie innej pracy;
• niedostarczenie lub nieterminowe dostarczenie zeszytu pracy po zwolnieniu.

Jak zwolnić kogoś za absencję z mocą wsteczną

Prawo pracy zabrania zwolnienia w terminie wcześniejszym. Jeśli jednak pracownik jest nieobecny przez dłuższy czas i nie ma możliwości ustalenia ani ustalenia przyczyny, wówczas jego zwolnienie jest dozwolone z mocą wsteczną. W takim przypadku za dzień zwolnienia uważa się ostatni dzień jego pracy. Dane te muszą zostać odzwierciedlone w karcie czasu pracy. Zwolnienie z mocą wsteczną jest dopuszczalne także w przypadku przedwczesnej śmierci pracownika.

Kiedy nie możesz zwolnić kogoś za absencję

Nie ma listy ważnych powodów; jak wspomniano powyżej, o tym decyduje pracodawca. Istnieje jednak szereg przypadków, które są uznawane za ważne bezwarunkowo i można je udokumentować. Sytuacje, w których nie można posądzić o absencję i zwolnić pracownika:

• choroba, gdyż możesz przedstawić zaświadczenie o niezdolności do pracy;
• tymczasowa niepełnosprawność;
• oddana krew i osocze;
• brał udział w wiecu;
• wystąpiły okoliczności siły wyższej, np. pożar lub wypadek;
• osoba pełniła funkcje publiczne powierzone jej przez uprawnione organy rządowe;
• wezwany do sądu, organów spraw wewnętrznych, urzędu rejestracji wojskowej i poboru;
• kierownictwo opóźnia wypłatę wynagrodzeń o ponad 15 dni. Aby legalnie nie pracować, należy powiadomić o tym pisemnie przełożonych;
• osoba została zatrzymana przez organy ścigania;
• Powodem absencji były katastrofy pogodowe.

Po dostarczeniu odpowiedniego dokumentu pracodawca ma obowiązek sprawdzić jego autentyczność w celu ustalenia prawdziwości przyczyny nieobecności. Jeżeli zaświadczenie lub wypis okażą się sfałszowane, kierownik może bezwarunkowo rozwiązać stosunek pracy z osobą naruszającą prawo.

Przyczyna nieobecności musi być ważna.

Zwolnienie z powodu nieobecności: procedura krok po kroku, schemat

Zwolnienie z powodu nieobecności Instrukcje krok po kroku pracodawca:

1. Sporządza się protokół nieobecności w pracy. Akt sporządza się w dowolnej formie i musi być poświadczony przez co najmniej 3 świadków. Każdy dzień nieobecności dokumentowany jest w odrębnym dokumencie.
2. Żądanie od pracownika wyjaśnień z powodu nieobecności w pracy – w dniu powrotu do pracy złóż zawiadomienie z prośbą o pisemne wyjaśnienie faktu nieobecności w pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownikowi przysługuje 2 dni robocze na złożenie wyjaśnień wskazujących uzasadnione przyczyny popełnienia przestępstwa. W przypadku niedostarczenia noty wyjaśniającej sporządzany jest akt, który podpisuje sam kompilator i co najmniej 3 świadków.
3. O fakcie nieobecności w miejscu pracy sporządza się notatkę - w dowolnej formie. Do notatki dołączone jest wyjaśnienie faktu nieobecności.
4. Wydawane jest postanowienie o zwolnieniu z powodu absencji - ma ono ujednoliconą formę i musi zostać prawidłowo wykonane.
5. Zamówienie jest rejestrowane w dzienniku zamówień personelu.
6. Z pracownikiem sporządzany jest odcinek wypłaty, który ma ujednoliconą formę. Pełna zapłata następuje w ostatnim dniu zwolnienia.
7. Dział HR informuje pracownika o decyzji o zwolnieniu w ciągu 3 dni roboczych od podpisania. Dla bezpieczeństwa warto sporządzić akt odmowy podpisania zamówienia, w celu zapoznania się z nim. Akt podpisuje w obecności pracownika sam kompilator i 3 świadków.
8. W karcie imiennej dokonywany jest zapis o wypowiedzeniu umowy o pracę. Dokument ten podpisują kierownik działu kadr i pracownik. Jeżeli odmówi podpisania, na karcie dokonywany jest odpowiedni wpis.
9. Dokonanie wpisu o rozwiązaniu umowy o pracę w książce pracy pracownika.
10. Wydanie książeczki pracy – pracodawca ma obowiązek w dniu zwolnienia wydać książeczkę pracy z wpisem o zwolnieniu. Wydanie potwierdzane jest wpisem do księgi ruchu zeszytu pracy. Jeżeli doręczenie nie jest możliwe, pracodawca wysyła je na adres pocztowy z powiadomieniem o doręczeniu adresatowi.
11. W ostatnim dniu zwolnienia pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za pracę, a także dni niewykorzystanego urlopu.

Więcej o tym, jak prawidłowo zwolnić osobę za absencję, dowiesz się z poniższego filmu:

Odnotowanie faktu nieobecności

Wszelkie działania dotyczące tych faktów rozpoczynają się od momentu wykrycia samego naruszenia. Można to zrobić na kilka sposobów.

Po pierwsze, detekcja bezpośrednia Oznacza to, że specjalisty nie zastano w miejscu pracy przez cały czas trwania zmiany. W praktyce tę metodę stosują bezpośredni menadżerowie.

Po drugie, nie przechodząc przez posterunek ochrony. Każda organizacja posiada takie punkty wyposażone w specjalne techniczne środki kontroli.

Po trzecie, nagrywanie wideo Ostatnio bardzo popularne stały się narzędzia do nadzoru wideo. Takie materiały pozwalają dokładnie ustalić, kiedy dana osoba przybyła i opuściła terytorium przedsiębiorstwa. Ostatnia metoda jest być może najbardziej niezawodna, ponieważ pozwala określić czas nieobecności z dokładnością do minuty.

Sporządzenie aktu

Kolejnym etapem postępowania jest przygotowanie niezbędnej dokumentacji. Aby faktycznie potwierdzić nieprzybycie należy wypełnić odpowiedni dokument.

Sporządza się go w formie pisemnej, na standardowym formularzu lub na zwykłej kartce. Wiele osób nie ma pojęcia jak sporządzić taki dokument.

Sam tekst jest napisany ręcznie w dowolnej formie. Błędy i poprawki nie są dozwolone, ale muszą zawierać następujące informacje:

• miejsce i data sporządzenia;
• informacje o kompilatorze i obecnych;
• okres nieobecności;
• osobiste podpisy osób, które brały udział w projektowaniu.

Określony dokument musi zostać sporządzony bezbłędnie. W większości przypadków nieobecny będzie miał bardzo realny powód do narzekania, że ​​został zwolniony niesłusznie za absencję. Będzie miał szansę na powrót do zdrowia i dalsze chodzenie.

A KT N 1
nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu
więcej niż 4 godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana)

Czas na sporządzenie aktu: 18 godzin. 20 minut

Starszy ekonomista działu finansowego Petrushov K.D. w obecności głównego księgowego V.P i księgowy 1. kategorii działu rozliczeniowego Kirova G.L. sporządził niniejszą ustawę w sprawie:

25 kwietnia 2016 r., księgowy drugiej kategorii działu rozliczeniowego, S.N. był nieobecny w pracy pod adresem Saratów, ul. Lenina, 25, biuro. 19 od godz. 09. 45 minut do godziny 18 00 min., z przerwą na lunch od godziny 12:00. 00 minut do godziny 13 00 minut - w dniu pracy. (łącznie 8 godzin 15 minut).

Wasilijewa S.N. wezwany do złożenia pisemnych wyjaśnień w terminie 2 dni roboczych.

Podpisy osób, które sporządziły akt:
______________/Pietrushov K.D/
_____________/Skuratova V.P./
_____________/Kirova G.L/
Przeczytałem ustawę ___________/Vasilyeva S.N./

Pierwszego dnia takich czynności należy dokonać co najmniej dwóch. Pierwsza przed obiadem, druga przed końcem dnia pracy. W kolejnych dniach (nie więcej niż trzy) za każdy dzień nieobecności sporządza się po jednym protokole. Jeżeli pracownik się nie pojawi, pracodawca kontynuuje sporządzanie jednego protokołu tygodniowo, aż do momentu faktycznego pojawienia się pracownika w pracy lub podjęcia decyzji o przesyłaniu mu pytań o przyczyny nieobecności drogą pocztową. Po zwolnieniu akt ten będzie służyć jako jeden z dokumentów potwierdzających.

Powiadomienie pracownika

Wypowiedzenie pozwoli pracodawcy uniknąć problemów i stanowi dowód dopełnienia formalności związanych z procedurą zwolnienia.

W przypadku braku takiego dokumentu pracownik ma podstawy prawne do skierowania sprawy do sądu i zaskarżenia decyzji pracodawcy.

Struktura powiadomień:

• nazwa organizacji zatrudniającej;
• informacje o pracowniku;
• podstawa sporządzenia zawiadomienia (przyczyna);
• data, podpis szefa organizacji.

Dokument musi zostać sporządzony w formie pisemnej i odzwierciedlony w lokalnych rejestrach dokumentacji wewnętrznej.

Zawiadomienie musi być sporządzone w 2 egzemplarzach – odpowiednio dla pracodawcy i pracownika.

Pracownik, do którego wysyłane jest powiadomienie, zamieszcza na nim adnotację o zapoznaniu się, podpisie i dacie.

Formularz dokumentu:

Przykład wypełnienia:

Żądanie wyjaśnień od pracownika

Przed zgłoszeniem przełożonemu niewłaściwego postępowania, zwalniany jest zapraszany na rozmowę i składa wyjaśnienia za stracony czas. Warunkiem odbycia takiego spotkania jest złożenie wyjaśnień przez tę osobę. Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyjaśnienia osoba musi złożyć nie później niż dwa dni robocze od chwili wezwania.

Musi mieć formę pisemną, własnoręcznie własnoręcznie sporządzoną. Tekst stwierdza:

• data i miejsce rozmowy;
• informacje o osobie - imię i nazwisko, kiedy się urodził, gdzie mieszka, jakie stanowisko zajmuje;
• okres nieobecności w firmie, czyli ile dni nie pojawił się w miejscu pracy;
• okoliczności, które stały się przeszkodą w uczestnictwie;
• osobiste malowanie.

Osoba ma obowiązek sporządzić taki dokument na pierwsze żądanie kierownika. Jednak przypadki odmowy nie są rzadkością. Akt taki musi znaleźć odzwierciedlenie w odpowiednim dokumencie.

Ustawa o odmowie pracownika

Obowiązkowe przygotowanie dokumentu jest domniemane w przypadku, gdy pracownik nie przedstawił lub odmówił pisemnego wyjaśnienia przyczyny swojej nieobecności.

• nazwa dokumentu;
• informację o pracowniku, który odmówił złożenia noty wyjaśniającej;
• miejsce kompilacji, data;
• informacje o pomysłodawcy i świadkach;
• część opisowa (jaka data, dlaczego i w jaki sposób odmówiono pisemnych wyjaśnień);
• podpisy wszystkich stron, w tym pracownika, który złożył odmowę.

Jeżeli pracownik, dla którego sporządzany jest akt, odmówi złożenia na nim podpisu, autorzy aktu sporządzają odpowiednią adnotację i ponownie się pod nim podpisują.

Nakaz zwolnienia

Kierownik formalizuje swoją decyzję w sprawie badanych materiałów w formie zamówienia. Musi wykonać tę akcję. Rzecz w tym, że rozkaz jest podstawą zakończenia interakcji roboczej z podwładnym.

Na tym właśnie opiera się całe stanowisko spółki w sprawie popełnienia przestępstwa. Bez tego zaprzestanie działalności będzie niemożliwe. W większości przypadków tekst zamówienia znajduje odzwierciedlenie na papierze firmowym organizacji.

Początkowo zawiera informacje o pełnej nazwie firmy, jej lokalizacji, danych kontaktowych i danych bankowych. Jeżeli takie formularze nie są dostępne, możliwe jest ułożenie tekstu na zwykłym arkuszu, ale wszystkie określone informacje będą musiały zostać odzwierciedlone.

Osoba musi zapoznać się z treścią decyzji, pod którą składa własnoręczny podpis bezpośrednio na zamówieniu. Jeden egzemplarz przekazywany jest do realizacji specjalistom ds. kadr i księgowości.

Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zastosowanie takiego środka jest dozwolone nie później niż miesiąc od wykrycia przestępstwa, a samo zamówienie zostaje przedstawione do rozpatrzenia nie później niż trzy dni robocze od datę jego wykonania.

Przykład zamówienia:

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Meridian”

ZAMÓWIENIE nr 41-P z dnia 04.03.2016r
w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie)

Rozwiązać umowę o pracę z dnia 15 sierpnia 2001 r. nr 43, zwolnić z dniem 3 kwietnia 2016 r.
Kondratyev Petr Afanasyevich (Tabela nr 318), starszy ekspert-analityk Departamentu Analityki i Monitoringu Finansowego za pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika - absencję, akapit „a” ust. 6 części pierwszej art. 81 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Podstawa rozwiązania umowy o pracę: zarządzenie „W sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnych w postaci zwolnienia” z dnia 20 marca 2016 r. nr 24-k

Szef organizacji ________________ F.L. Stepantsow
Pracownik zapoznał się z poleceniem (instrukcją) ________ P.A. Kondratiew
04.03.2016

Wpis w książce pracy

Wpis wykonuje się w następujący sposób:

1. Kolumna 1 – numer rekordu.
2. Kolumna 2 – data (dzień, rok, miesiąc).
3. Kolumna 3 – zapis tego zwolnienia z podaniem przyczyny i numeru artykułu Kodeksu pracy.
4. Kolumna 4 – data i numer zamówienia.

Zawiadomienie Unii

Wniosek o uzasadnioną opinię związku zawodowego staje się obowiązkowy w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu nieobecności w pracy, w przypadku gdy podwładny był członkiem organizacji związkowej (część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz stwierdzono, że wielokrotnie nie wykonywał powierzonych mu obowiązków pracowniczych bez wystąpienia okoliczności łagodzących lub po zastosowaniu kilku sankcji dyscyplinarnych.

We wszystkich pozostałych przypadkach, nawet jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, nie ma potrzeby zwracania się o umotywowaną opinię do głównej organizacji pracowniczej.

Procedura zwolnienia z powodu nieobecności: szacunkowe płatności

W przypadku zwolnienia z powodu nieobecności pracownik może liczyć na wypłaty pieniężne w sposób ogólny, a mianowicie:

• otrzymanie zapłaty za faktycznie przepracowane dni;
• rekompensata pieniężna za dni niewykorzystanego urlopu;
• zasiłek chorobowy (jeśli pracownik był chory i udzielił zwolnienia chorobowego przed zwolnieniem).

Ponadto, w przypadku zwolnienia z powodu nieobecności w pracy, pracownikowi przysługuje prawo do zwrotu kosztów podróży i innych wydatków służbowych poniesionych przed wydaniem postanowienia o zwolnieniu. Aby uniknąć opóźnień i biurokracji, pracownik powinien z wyprzedzeniem zadbać o dostarczenie raportów i dokumentów potwierdzających wydatki.

Specjalista działu monitorowania finansowego Znamya JSC Kurchenko G.L. 21.03.2015 zwolniony z powodu nieobecności. Wynagrodzenie Kurczenki za okres 01.03.2015 - 21.03.2015 wyniosło 14 380 rubli, w tym premie w wysokości 3740 rubli. W okresie od 03.05.2015 r. do 03.07.2015 r. Kurczenko przebywał w podróży służbowej do Astrachania, gdzie poniósł wydatki w wysokości 4120 rubli, z których przedstawił odpowiedni raport. Kurchenko przeniósł także zwolnienie lekarskie do działu księgowości Znamya JSC na okres 20.03.2015 - 22.03.2015. Wysokość odszkodowania za zwolnienie lekarskie wyniosła 3518 rubli.
W dniu zwolnienia Kurczenki wypłacono kwotę 14 760 rubli, z czego:

• zwrot kosztów podróży służbowej do Astrachania - 4120 rubli;
• wynagrodzenie minus premie, które nie zostały wypłacone z powodu absencji - 10 640 rubli;
• Zwolnienie chorobowe Kurczenki nie zostało opłacone, ponieważ jego czas trwania przypadał później niż data zwolnienia.

Procedura zwolnienia z powodu długotrwałej nieobecności

Na szczególną uwagę zasługuje sytuacja podczas długiego spaceru. Zwalniając kogoś z powodu długiej nieobecności, instrukcje krok po kroku są prawie takie same jak w przypadku normalnego zwolnienia, to znaczy istnieją rozbieżności:

1. Zapisz nieobecność: sporządź akt, wprowadź dane do karty czasu pracy.
2. Sporządź zawiadomienie o konieczności stawiennictwa i złożenia wyjaśnień.
3. Wyślij powiadomienie do pracownika na znany adres pocztowy.
4. Po otrzymaniu powiadomienia o doręczeniu należy odczekać 2 dni + okres wymagany na doręczenie korespondencji.
5. W przypadku braku wyjaśnień i potwierdzenia otrzymania zgłoszenia należy sporządzić protokół.
6. Podejmij działania w celu ustalenia przyczyn nieobecności w przypadku nieotrzymania powiadomienia. Ten etap nie jest obowiązkowy, ale zalecany, aby uniknąć późniejszych problemów w ewentualnym procesie sądowym. Możesz dzwonić do krewnych pracownika i uzyskać od nich zeznania.
7. Sporządź raport z przeprowadzonych działań, odnotowując otrzymane informacje. Fakultatywny.
8. Wydaj nakaz zwolnienia.
9. Sporządź protokół o niemożności zapoznania się pracownika ze zleceniem.
10. Wprowadź informacje do zeszytu ćwiczeń.
11. Dokonaj obliczeń płatności.
12. Wyślij powiadomienie do pracownika o konieczności uzyskania zeszytu pracy.

Film o tym, jak prawidłowo zwolnić pracownika:

Z uwagi na fakt, że ustawa przewiduje termin kary dyscyplinarnej wynoszący 1 miesiąc, wszelkie czynności należy przeprowadzić możliwie jak najszybciej. Mając na uwadze, że listy wracają do nadawcy po miesiącu przechowywania, zalecamy wysłanie telegramu z prośbą o wyjaśnienia.

Rozsądne byłoby także sporządzanie codziennych raportów nieobecności pracownika przez cały okres absencji lub odnotowywanie tego w inny przystępny sposób, np. o zwolnienie z pracy za nieobecność bez ważnego powodu.

Niuanse zwolnienia niektórych kategorii

Ustawodawca bardzo dobrze zabezpieczył prawa pracowników, szczególnie jeśli są to kobiety w ciąży i pracownice posiadające dzieci. Zapewnił im wiele przewag nad innymi kategoriami pracowników. Główną gwarancją jest zakaz zwalniania kobiety w ciąży z inicjatywy pracodawcy. Ale i tutaj są pewne niuanse: pracodawca może z własnej inicjatywy rozwiązać umowę o pracę z kobietą w ciąży w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub zakończenia jego działalności.

Inną możliwością jest rozwiązanie umowy za zgodą stron. W tym przypadku inicjatywa zakończenia stosunku leży zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Ale i tu, dla pewności, trzeba sporządzić odrębną ustawę, w której spisane zostanie porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazujące termin rozwiązania i jego podstawę.

Zwolnienie to wyróżnia się wszechstronnością. Przecież w tym przypadku pracownik może zostać zwolniony, nawet jeśli posiada orzeczenie o niezdolności do pracy. Niuans polega na tym, że nie można jednostronnie anulować takiej umowy. Zwolnienie kobiety w ciąży z inicjatywy pracodawcy, czyli na podstawie art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, niemożliwe. W takim przypadku przywrócenie jej do pracy będzie legalne po okazaniu zaświadczenia o ciąży.

Zwolnienie pracownika w okresie próbnym jest możliwe na skutek niezadowolenia z wyników rozprawy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek powiadomić go o wynikach egzaminu z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem i zwolnić go z powodu niezaliczenia testu przed upływem okresu próbnego.

Na mocy art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca z własnej inicjatywy wydaje postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem na okresie próbnym, wskazując przyczyny jej rozwiązania. Przyczyny można dołączyć jako odrębny dokument do zamówienia (należy określić, jakich zadań nie wykonało). Dokumentacja mówiąca o tym, że pracownik źle pracował, jest uważana za nielegalną. W okresie próbnym pracownik może złożyć rezygnację z pracy dobrowolnie, powiadamiając o tym pracodawcę z 3-dniowym wyprzedzeniem i składając oświadczenie.

Trudności i niuanse zwolnienia

Pracownik zwolniony z powodu nieobecności w pracy na podstawie art. ma prawo zwrócić się do sądu o zaskarżenie swojej pracy zwolnienie z pracy za nieobecność w pracy. Jak tego uniknąć? Jakie niuanse należy wziąć pod uwagę, aby uniknąć problemów w przyszłości? Aby procedura rejestracji zwolnienia na podstawie artykułu dotyczącego nieobecności przebiegła sprawnie, należy ściśle przestrzegać przedstawionych powyżej instrukcji krok po kroku.

Najczęściej popełnianymi przez pracodawców błędami lub niedociągnięciami są:

• brak wypełnionego protokołu nieobecności. Jeżeli nie ma aktu, to możemy założyć, że pracownik, udając się do sądu, najprawdopodobniej wygra sprawę. Dlatego do procesu aktywacji należy podchodzić ze szczególną odpowiedzialnością. Ustawę należy sporządzić z uwzględnieniem wszelkich norm prawnych. Pamiętaj, że w każdym przypadku nieobecności należy dokonać czynności;
• błędy w sporządzeniu protokołu nieobecności. Jak wspomniano wcześniej, w protokole należy wskazać datę i godzinę, aż do protokołu, kiedy pracownik był nieobecny w pracy. W żadnym wypadku nie należy używać zwrotów typu „rano”, „po obiedzie” itp. Czas musi być dokładny;
• brak obowiązku usprawiedliwiania nieobecności. Jeżeli pracodawca nie zażądał od pracownika wyjaśnień na piśmie i nie posiada podpisu tego żądania przez pracownika, to znaczy, że niczego nie żądał, a absencja mu odpowiadała. Bez żądania nie wygrasz także w sądzie. Ustna prośba nie jest uwzględniana;
• naruszenie terminów do wystawienia żądania i podpisania zamówienia. Niedotrzymanie terminów może skutkować także problemami w sądzie. Dlatego też nie można długo odkładać podjęcia decyzji i podpisania zamówienia;
• brak wpisu w książce pracy. Nawet pomimo obecności odpowiedniego nakazu w zeszycie pracy, w protokole zwolnienia z powodu nieobecności, należy wskazać art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wpis musi wskazywać, że pracownik został zwolniony na podstawie odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy, co potwierdza postanowienie dla przedsiębiorstwa;
• obecność celowo fałszywych danych w akcie lub zamówieniu. Jeżeli pracodawca celowo oczernił pracownika, a pracownik może to udowodnić, wówczas poważne problemy pojawią się również w sądzie, co doprowadzi do przywrócenia pracownika do pracy i rekompensaty finansowej.

Rosyjskie ustawodawstwo daje pracownikowi prawo do zaskarżenia zwolnienia.

Aby przywrócić pracownika do pracy, wystarczy jedno z powyższych naruszeń.

W zasadzie zwolnienie pracownika z powodu absencji jest dość proste. Najważniejsze, aby robić to ostrożnie i kompetentnie, nie naruszać terminów sporządzania dokumentów i rejestrować każdy swój krok na papierze, aby mieć niezbite dowody.

Jak uniknąć błędów przy rzucaniu palenia

By bronić się przed sądem, były pracownik może odebrać dokumenty potwierdzające, że ma ważną przyczynę nieobecności w pracy. Zwykle dowodem jest fałszywe zaświadczenie o zwolnieniu lekarskim. Dlatego wydając nakaz zwolnienia, pracodawca musi zapoznać się z dokumentami uzupełniającymi dostarczonymi przez pracownika. Należy sprawdzić autentyczność zwolnienia lekarskiego, poprosić o kartę pacjenta z placówki medycznej i potwierdzić postawioną pacjentowi diagnozę.

Aby złożyć raport do komisji pracy, do której pracownik może się zwrócić, konieczne jest przygotowanie dokumentów potwierdzających fakt absencji. Należy je wypełnić zgodnie z wymogami prawnymi. Błędy w dokumentach mogą skutkować przywróceniem pracownika na stanowisko.

Nielegalne zwolnienie z powodu nieobecności w pracy

W praktyce sądowej można znaleźć wiele przykładów uznania decyzji o zwolnieniu pracownika z powodu absencji za nielegalną.

Kluczowe punkty w tym numerze są następujące:

• nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny;
• wagę i okoliczności popełnionego przestępstwa;
• przestrzeganie procedury zwolnienia.

Sąd, podejmując decyzję o uznaniu zwolnienia za niezgodne z prawem, bierze pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, dokonuje ich właściwej oceny, a także bierze pod uwagę praktykę sądów wyższej instancji.

Spróbujmy przeanalizować główne powody podejmowania takich decyzji:

1. Nie ma pisemnego wyjaśnienia ze strony pracownika, a pracodawca nie posiada dowodów na jego zasadne żądanie w ustalonym terminie.
2. Jeżeli pracownikowi nie jest przypisane określone miejsce pracy, ale znajdowało się ono na terenie pracodawcy, wówczas zwolnienie z pracy z powodu absencji można uznać za niezgodne z prawem. Miejsce pracy pracownika jest zwykle określone w umowie o pracę, wskazując konkretną lokalizację (biuro, biuro).
3. Ciągła nieobecność w pracy przez ponad 4 godziny z rzędu. Kluczem jest okres. Jeżeli do końca godzin pracy pozostało mniej niż 4 godziny, a pracownik odszedł bez ważnego powodu, wówczas za przestępstwo to nie powinno następować zwolnienie z powodu absencji, ale kolejna sankcja dyscyplinarna.
4. Pracownik był nieobecny przez dłuższy czas, a pracodawca wydał postanowienie o rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie ust. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak później okazało się, że pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim lub był nieobecny z innych ważnych powodów. W takim przypadku bardziej wskazane jest anulowanie zamówienia. Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem z powodu niezdolności do pracy możliwe jest wyłącznie na osobisty wniosek pracownika.
5. Pracodawca sztucznie ogranicza pracownikowi dostęp do miejsca pracy (blokuje przepustkę elektroniczną, zmienia kod zamka itp.). Kompetentny pracownik zarejestruje takie okoliczności (telegram, akt itp.) I bez większych trudności zostanie przywrócony decyzją sądu.

Podane przykłady nie stanowią pełnej listy okoliczności, w których sąd uchyla niezgodne z prawem postanowienie o zwolnieniu pracownika z powodu absencji. Prawie każda firma ma indywidualne cechy.

Przedawnienie zwolnienia niezgodnego z prawem

Pozew z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia należy sporządzić i złożyć (wysłać) do sądu rejonowego w terminie miesiąca od dnia otrzymania przez pracownika postanowienia o zwolnieniu lub otrzymania książeczki pracy. Wskazany termin nie ma charakteru wyprzedzającego i nie pozbawia powoda prawa do wniesienia do sądu pozwu o zaskarżenie nielegalnego zwolnienia. Sąd wyznaczy sprawę na rozprawę i będzie ją rozpatrywał do czasu wydania decyzji proceduralnej.

Jednak w tym przypadku pozwany będzie miał prawo złożyć wniosek o wyegzekwowanie przekroczonego przez powoda terminu na złożenie pozwu w celu rozstrzygnięcia sporu pracowniczego związanego z nielegalnym zwolnieniem.

W odpowiedzi na to powód, jeśli istnieją ku temu uzasadnione powody, musi przygotować wniosek o przywrócenie utraconego terminu do wniesienia pozwu. Takimi przyczynami mogą być: przebywanie pracownika w szpitalu, opieka nad chorym członkiem rodziny, przebywanie w podróży służbowej itp. Lista ważnych powodów nie jest ustalana i podlega indywidualnej ocenie sądu.

Pozew o nielegalne zwolnienie z powodu absencji

Formularz do sporządzenia pozwu o nielegalne zwolnienie musi spełniać wymogi art. 131, 132 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej. Musi zawierać następujące informacje:

• nazwa sądu rejonowego i jego siedziba;
• informacje o powodzie, pozwanym (imię i nazwisko, miejsce rejestracji, telefon);
• przedmiot sporu (okoliczności zwolnienia i zaskarżona decyzja pracodawcy),
• podstawy do unieważnienia decyzji (naruszenie prawa pracy przy zwolnieniu);
• wymóg proceduralny (uznanie postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem, przywrócenie do pracy lub zmiana brzmienia na zwolnienie według woli, odzyskanie wynagrodzenia za przymusową nieobecność, zadośćuczynienie za szkody moralne i koszty sądowe)
• wykaz dokumentów dołączanych do pozwu (odpis pozwu dla pozwanego, kopie spornych dokumentów, dowód w sprawie).
• pozew musi zawierać datę sporządzenia oraz podpis powoda.

Aby prawidłowo ustalić, do którego sądu rejonowego złożyć pozew, należy znać aktualny adres siedziby pracodawcy. Spór rozpoznaje sąd rejonowy właściwy ze względu na ten adres.

Istnieje także alternatywa dla skierowania pozwu do sądu miejsca zawarcia umowy o pracę. W takim przypadku konieczne jest złożenie do sądu umowy o pracę, która zawiera wzmiankę o lokalizacji miejsca pracy (miasto, ulica, numer domu).

Jak działa przywracanie?

Jeżeli sąd (inny właściwy organ) wyda orzeczenie na korzyść zwolnionego pracownika, a decyzja pracodawcy zostanie uznana za niezgodną z prawem, ten ostatni ma obowiązek:

• przywrócenia do pracy osoby zwolnionej niezgodnie z prawem. W takim przypadku warunki zatrudnienia muszą być takie same jak przy pierwszym ubieganiu się o pracę;
• zrekompensować odszkodowanie za okres, w którym dana osoba nie pracowała;
• usunąć zawiadomienie o zwolnieniu z zeszytu pracy i karty osobistej pracownika.

Obejrzyj wideo. Co zrobić, jeśli zostałeś zwolniony z powodu nieobecności w pracy:

Konsekwencje dla pracownika

Główną negatywną konsekwencją tego rodzaju zwolnienia jest wpis pojawiający się w zeszycie pracy. W końcu zostanie tam wskazany artykuł i faktyczny powód zwolnienia.

Co będzie miało negatywny wpływ na późniejsze próby zatrudnienia. Dlatego sensowne jest, aby wagarowicz próbował rozwiązać kwestię zwolnienia na podstawie art. 80 (własne pragnienie).

Cechy zatrudnienia po zwolnieniu

W nowym miejscu pracy zawsze interesują się przebiegiem pracy i dokładnie przeglądają dokumentację pracy. Dlatego bardzo często pojawiają się problemy w trakcie późniejszego zatrudnienia. W takich sytuacjach konieczne jest wyjaśnienie nowemu pracodawcy powodu takiego wpisu i znalezienie racjonalnego i dogodnego wyjaśnienia. Najłatwiej powiedzieć, że nie mogli znaleźć wspólnego języka ze swoim byłym szefem, dlatego ten postanowił się zemścić. W większości przypadków to wyjaśnienie jest wystarczające. Zwłaszcza jeśli osoba ubiegająca się o pracę jest dobrym specjalistą.

Ale nadal powinieneś unikać zwolnień z powodu absencji - pociąga to za sobą wiele różnych problemów. Ponadto prawie zawsze istnieją różne sposoby uniknięcia tego typu wpisów w zeszycie ćwiczeń. Procedurę dobrowolnego zwolnienia w okresie próbnym możesz zobaczyć w artykule: dobrowolne zwolnienie w okresie próbnym.

Wniosek

Zwolnienie pracującego obywatela z powodu absencji jest bardzo nieprzyjemną procedurą, która może zrujnować relacje między stronami stosunku pracy, dlatego ważne jest, aby wiedzieć, jak prawidłowo zwolnić pracownika. Również zwolnienie z powodu absencji może skutkować trudnościami w procesie poszukiwania pracy w przyszłości. Nie należy się jednak tym martwić – wystarczy w porę wyciągnąć właściwe wnioski, aby nie powtarzać wcześniej popełnionych błędów.

Ważne jest również, aby strony miały świadomość odpowiedzialności w przypadku zwolnienia na tej samej zasadzie. Jeżeli procedura zwolnienia nie została przeprowadzona zgodnie z prawem lub jeśli pracodawca samodzielnie dopuścił się co najmniej jednego drobnego naruszenia, pracownik ma pełne prawo zwrócić się do sądu w celu dochodzenia swoich praw w postępowaniu sądowym.