Przywrócenie do pracy – praktyka sądowa. Rozpatrywanie sporów pracowniczych w sądzie

We wszystkich krajach i nasz nie jest wyjątkiem, zdarzają się przypadki, gdy kierownictwo podejmuje niezgodną z prawem decyzję o zwolnieniu pracownika lub przeniesieniu go na inne stanowisko. A pracownik w ogóle nie chce opuszczać swojego przytulnego miejsca. Bardzo podobała mu się ta praca, zwłaszcza, że ​​nie była daleko od domu. Tak, i panowała straszna niechęć z powodu niesprawiedliwego traktowania ze strony władz. Należy zaskarżyć niezgodne z prawem zwolnienie.

Prawo do przywrócenia do pracy przysługuje każdej zwolnionej osobie, która uważa, że ​​została potraktowana niesprawiedliwie. Znajomość swoich praw jest bardzo ważna i trzeba o nie walczyć nawet w sądzie. Możesz zapoznać się z zasadami zwolnienia i jakie istnieją ku temu podstawy w rozdziale 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Kiedy zwolnienie można uznać za nielegalne?

Jeżeli pracownik sumiennie wykonywał swoją pracę, nie opuścił pracy, nie przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu, niczego nie ukradł i nie naruszył przepisów BHP, jego zwolnienie będzie uważane za nielegalne. Zwolnienie uważa się za nielegalne także wtedy, gdy:

• pracownik nie został uprzedzony z wyprzedzeniem, np. o redukcji personelu w przedsiębiorstwie;
• jeżeli podany powód zwolnienia nie jest zgodny z prawdą, a w postanowieniu wskazano zupełnie inny powód;
• gdy pracownik został zwolniony, bo nie nadawał się na swoje stanowisko i nie radził sobie z obowiązkami, pracownik nie posiadał odpowiedniego certyfikatu;
• pracownik zostaje zwolniony ze względu na zły stan zdrowia, często choruje i nie radzi sobie z pracą, nie ma komisji lekarskiej, która mogłaby to potwierdzić;
• pracownik został zwolniony rzekomo w związku z redukcją personelu, ale w rzeczywistości redukcji nie było;
• pracownik nie otrzymał należnego wynagrodzenia.

Jeśli pracownik dopuści się przestępstwa lub poważnego wykroczenia, szef może poprosić go o rezygnację z pracy. W tym przypadku robi ci przysługę i musisz się zgodzić. Ale jeśli zwolnienie jest niezgodne z prawem, a szef sugeruje, abyś napisał oświadczenie z własnej woli, to powinieneś wiedzieć: nie możesz go napisać, ponieważ sąd nie przyjmie wówczas Twojego roszczenia do rozpatrzenia.

Jeżeli jednak zostanie udowodnione, że takie oświadczenie zostało napisane pod naciskiem i przymusem, sędzia musi wziąć pod uwagę i spróbować zrozumieć prawdziwe przyczyny zwolnienia. Większość pracodawców popełnia błędy przy sporządzaniu takich dokumentów.

Ich analfabetyzm w subtelnościach prawnych i niechęć do korzystania z usług profesjonalnych prawników powoduje, że kompetentnemu prawnikowi łatwo jest wykazać naruszenie praw pracownika i zażądać znacznego odszkodowania w postaci spłaty zadłużenia za okres przymusowego przestoju pracownika, a także żądać zapłaty zadośćuczynienia moralnego oraz honorariów za usługi kancelarii adwokackiej.

Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy

Zwalniając pracownika, pisze oświadczenie. Często pracodawcy proszą Cię o napisanie rezygnacji z pracy z własnej woli. Jeśli uważasz, że zwolnienie jest nielegalne, w żadnym wypadku nie powinieneś tego pisać. Po wydaniu postanowienia o zwolnieniu możesz skontaktować się z inspekcją pracy. Odbywa się to po prostu. Pisze się oświadczenie, które jasno wskazuje wszystkie okoliczności sprawy, bez spekulacji i twoich osądów.

Twój wniosek musi zostać rozpatrzony w ciągu 15 dni. Decyzja zostanie podjęta w terminie, jeżeli pracodawca ewidentnie naruszył przepisy prawa pracy. Jeżeli w trakcie rozpatrywania reklamacji pojawią się trudności, sprawa może się przeciągnąć, a na to nie należy pozwalać. Po upływie miesiąca nie ma już możliwości zwrócenia się z roszczeniem do sądu. Więc wybór należy do Ciebie. Albo udać się od razu do sądu, co będzie dłuższe i droższe, ale jest większa szansa na odzyskanie stanowiska i powrót do pracy, albo najpierw spróbować działać za pośrednictwem państwowej inspekcji pracy. Będzie znacznie taniej, ale są pewne niuanse. Sprawa może zostać opóźniona lub odrzucona, a inspektorzy służb nie są tak profesjonalni jak sędziowie.

Mają prawo przeprowadzić administracyjną kontrolę zdarzenia w przedsiębiorstwie, zapoznać się ze wszystkimi dokumentami i umowami oraz zapoznać się z zamówieniami. W pozostałej części, czyli o przywróceniu do pracy, wypłacie pieniędzy i zadośćuczynieniu, inspektor mimo wszystko doradzi skierowanie sprawy do sądu rejonowego. Jeśli po upływie wyznaczonego terminu nie zostanie podjęta żadna decyzja, nie ma już czasu na czekanie; musisz pilnie złożyć wniosek do sądu o nielegalne zwolnienie.

Od postanowienia o zwolnieniu do złożenia wniosku o przywrócenie do pracy powinien upłynąć niecały miesiąc. Sprawa jest rozpatrywana później przez sąd jedynie w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych przyczyn opóźnienia. Za taki powód nie uważa się długotrwałego rozpatrywania sprawy przez inspektorat. Możesz najpierw skontaktować się z inspekcją pracy, a po 15 dniach od razu złożyć pozew w sądzie. Sprawy dotyczące przywrócenia do wykonywania zawodu sędziego rozpatrywane są w ciągu miesiąca.

Zalety pójścia do sądu

Rozpatrywanie sporów pracowniczych w sądzie ma wiele zalet. Musisz je poznać, aby podjąć właściwą decyzję o zwróceniu się o pomoc lub nie. Pozew o przywrócenie do pracy składa się w sądzie właściwym ze względu na siedzibę przedsiębiorstwa. Po złożeniu wniosku wyznaczany jest sędzia wykonawczy, który rozpatruje Twoje roszczenia i dokonuje przeglądu materiału dowodowego. Postępowanie obejmuje dokładne zbadanie wszystkich kontrowersyjnych kwestii, wraz z wezwaniami i przesłuchaniem wszystkich stron sporu pracowniczego.

Sędzia rozważa podstawę Tylko w sądzie można szczegółowo omówić procedurę zwolnienia, wszystkie naruszenia popełnione przez pracodawcę w tym okresie.

Kolejnym pozytywnym punktem jest złożenie pozwu w sądzie. Nielegalne zwolnienie pracownika wiąże się z koniecznością poniesienia przez pracodawcę odpowiednich kosztów. Na podstawie art. 393 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolniony pracownik jest całkowicie zwolniony z opłat państwowych i kosztów sądowych. Przyjemnym momentem będzie także możliwość za pośrednictwem sądu zażądania od pracodawcy odszkodowania za szkody moralne i odszkodowania za utracone zarobki za cały okres, w którym powód nie pracował.

Wady postępowania sądowego

Jedynym minusem będzie czas rozpatrzenia reklamacji. Zwłaszcza jeśli kontrowersyjna kwestia ma niewiele dowodów. W przypadku rażącego naruszenia prawa pracy przywrócenie do praktyki sądowej jest łatwiejsze, mniej czasu poświęca się na wyjaśnienie okoliczności sprawy. Jeżeli nie ma ważnych pisemnych dowodów na naruszenie przez pracodawcę praw pracownika, rozpatrzenie sprawy może zostać opóźnione.

Ostatnio jednak sędziowie starają się rozstrzygać takie spory dotyczące przywrócenia do pracy szybciej, w ciągu miesiąca. Proces może się przeciągnąć jedynie w przypadku kwestii bardzo kontrowersyjnych. Jeżeli oczywistość niezgodności z prawem zwolnienia pracownika jest duża, wówczas sprawa przywrócenia do pracy rozpatrywana jest znacznie szybciej.

Przygotowanie do wystąpienia do sądu

Przed złożeniem wniosku o przywrócenie do pracy na mocy decyzji sądu pracownik musi się wcześniej dokładnie przygotować. Zwykle ludzie nie są zwalniani nagle, ale osoba czuje i rozumie, że wszystko do tego prowadzi. Jest mało prawdopodobne, że w momencie zwolnienia pracodawca będzie chciał się z Tobą spotkać i przekazać wszystkie niezbędne dokumenty, których posiadania będzie od Ciebie wymagał sędzia. Podpisując umowę o pracę, jeden egzemplarz musi znajdować się w rękach pracownika.

W umowie należy określić wysokość wynagrodzenia, jakie będziesz otrzymywać. Jeżeli nie określono tam płatności gotówkowych, przez sześć miesięcy musisz zabrać ze swojego miejsca pracy zaświadczenie o swoim wynagrodzeniu. Sędziemu będzie to potrzebne, jeśli pracownik będzie chciał spłacić dług.

Wskazane jest, aby przed złożeniem wniosku do sądu spróbować jeszcze raz porozmawiać ze swoim przełożonym i wyjaśnić powody, dla których nie chcesz opuszczać miejsca pracy. Musisz także uprzedzić go o chęci zwrócenia się do sądu o przywrócenie do pracy na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W praktyce sporów pracowniczych zdarzały się przypadki, gdy menadżer nie chciał poddać się kontroli swojego przedsiębiorstwa i badaniu dokumentacji przez asystentów sędziów, a następnie zgodził się na polubowne porozumienie w sprawie przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko pracy. Nawet w takich przypadkach rozwiązano kwestię spłaty zadłużenia.

Jakie dokumenty są potrzebne, aby udać się do sądu?

Jeśli nie udało się dojść do porozumienia z menadżerem i rozwiązać problemu powrotu do poprzedniego miejsca pracy, należy złożyć skargę do organów sądowych w miejscu rejestracji przedsiębiorstwa. Czasami sprawa może zostać skierowana do sądu właściwego ze względu na miejsce zamieszkania powoda. Składając reklamację, oprócz wniosku, należy złożyć następujące dokumenty:

• książeczka pracy (musi zawierać zapis daty zatrudnienia i zwolnienia, z numerami porządkowymi);
• kopię umowy o pracę zawartej przy przyjęciu do tego miejsca pracy;
• kopie zarządzeń z numerami (o zatrudnieniu, zwolnieniu, naganach lub ewentualnych karach);
• zaświadczenie o otrzymaniu wynagrodzenia za ostatnie sześć miesięcy.

Możesz także przedstawić wszelkie dokumenty potwierdzające, że pracowałeś w tym przedsiębiorstwie. Każdy dokument będący w posiadaniu musi być złożony w aktach. To bardzo ważne, bo pracodawca może spokojnie powiedzieć, że widzi Cię po raz pierwszy, a Ty dla niego nie pracowałeś.

Indywidualne spory pracownicze

Zgodnie z tym każdy pracownik, który uzna swoje zwolnienie i przeniesienie na niżej płatne stanowisko za niezgodne z prawem, może zwrócić się do sądu. Może za pośrednictwem sądu żądać wypłaty odszkodowania za okres, w którym był zmuszony do niepracowania lub otrzymywał niższe wynagrodzenie. Pracownicy, którzy nie zgadzają się z treścią przyczyn zwolnienia w karcie pracy, mogą złożyć pozew.

Pracownik przedsiębiorstwa może także złożyć skargę do sądu na przełożonego, który nie zachował poufności przy przetwarzaniu danych pracowników. Rozważane są kwestie niezgodnej z prawem odmowy zatrudnienia danej osoby, dyskryminacji jej praw ze względu na narodowość, ciążę czy fakt posiadania przez kobietę małego dziecka.

Prowadząc sprawę, sąd wysłuchuje różnych stron, przegląda wszystkie dokumenty, a do przedsiębiorstwa wysyłani są asystenci sądowi, którzy sprawdzają całą dokumentację. Ponadto, jeśli to konieczne, można zaangażować różnych profesjonalnych biegłych i różnych świadków, aby poświadczyć Twoją działalność zawodową w tym przedsiębiorstwie. Pracownik w tym procesie nazywany jest powodem, ponieważ złożył pozew, a menadżerem lub prywatnym przedsiębiorcą uważa się za pozwanego.

Podejmowanie decyzji przez sąd

Składając wniosek, pracownik planuje, że orzeczenie sądu o przywróceniu do pracy spełni jego wymagania. Po dokładnym zapoznaniu się z materiałami sprawy sędzia podejmuje uzasadnioną decyzję, potwierdzoną przepisami prawa pracy, wskazując rozdziały i artykuły tego kodeksu.

W przypadku gdy powód występuje z żądaniem naprawienia szkody materialnej lub innego odszkodowania, orzeczenie sądu musi wyraźnie wskazywać kwotę należnej zapłaty. Ponieważ rozprawa może trwać długo, prawo zdecydowało, że odszkodowanie dla zwolnionego pracownika nie powinno przekraczać sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli powód żąda dodatkowych płatności, na przykład honorariów adwokackich lub odszkodowania za szkody moralne, sędzia również określi i wyraźnie wskaże tę kwotę. Ponieważ w przypadku indywidualnego sporu pracowniczego od pracownika nie pobiera się cła państwowego, na wniosek powoda od dodatkowych płatności pobierany jest podatek w wysokości 50%.

Po przywróceniu do pracy przez sąd osoba ma prawo żądać odszkodowania nie tylko za wynagrodzenie na rzecz prawników, ale także za wyrządzone jej cierpienia fizyczne i psychiczne. Pod uwagę brany jest także stopień winy oskarżonego. Ale zazwyczaj taka rekompensata jest niewielka.

Procedura przywrócenia do pracy

Jeżeli rozpatrywanie sporów pracowniczych w sądzie zakończy się decyzją o przywróceniu do pracy nielegalnie zwolnionego pracownika, wówczas pracodawca ma obowiązek przywrócić go na to samo stanowisko jeszcze tego samego dnia. W takiej sytuacji pracownik składa orzeczenie sądu i pisze wniosek o przywrócenie do pracy.

Nakaz przywrócenia do pracy na mocy postanowienia sądu wydaje się i przekazuje pracownikowi do podpisu. Następnie należy dokonać odpowiedniego wpisu w skoroszycie: wpis pod nr (w tym konkretnym zeszycie wpisywany jest numer wpisu) jest nieważny, przywrócony na poprzednią pracę. Jeżeli jednak pracownik nie chce takim wpisem do księgi psuć sobie nienagannej reputacji, ma pełne prawo żądać wydania mu duplikatu bez poprawek.

Jeżeli pracownik został przeniesiony na niżej płatne stanowisko, to w przypadku pozytywnej decyzji sędziego musi wrócić na poprzednie miejsce pracy. Jeżeli błędnie podano przyczynę zwolnienia pracownika z pracy, osoba ta cierpiała z tego powodu i nie mogła znaleźć innej pracy? Za pośrednictwem sądu przysługuje mu także odszkodowanie pieniężne w wysokości wynagrodzenia za sześć miesięcy. Sąd zobowiąże także kierownika do zmiany budzącej zastrzeżenia treści w zeszycie pracy.

Jednak po decyzji sądu o przywróceniu do pracy praktyka sądowa pokazuje, że nie wszystko idzie tak gładko. Zazwyczaj osoba realizująca w ten sposób swoje żądania nie jest zbyt mile widziana w swoim dawnym miejscu pracy. Atmosfera moralna staje się na tyle napięta, a nalegania szefa stają się tak krytyczne, że często osoba sama podejmuje decyzję o odejściu i pisaniu. Pracownik musi to zrozumieć i po decyzji sądu i otrzymaniu odszkodowania pieniężnego zacząć szukać innej pracy .

Nielegalne zwolnienie z powodu redukcji

Kiedy przedsiębiorstwo planuje redukcję personelu, menedżer zgodnie z prawem musi przestrzegać wszystkich zasad. Po pierwsze, należy uprzedzić pracownika z wyprzedzeniem, a mianowicie z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, o zmianach w jego życiu. W tym czasie kierowane jest także pismo do służb zatrudnienia o konieczności zapewnienia danej osobie na ten okres odpowiedniego miejsca, stosownie do jej doświadczenia, stażu pracy i wykształcenia.

Szef może również zaoferować inne stanowisko, jeśli oczywiście są wolne miejsca pracy. Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie w przypadku przedwczesnego zwolnienia przymusowego. Nieprzestrzeganie tych zasad będzie skutkować nielegalnym zwolnieniem z tytułu redukcji.

Kategorie obywateli, których zwolnienie jest nielegalne

Istnieje kilka kategorii pracowników, którzy zgodnie z prawem w żadnym wypadku nie mają prawa do zwolnienia, a tym bardziej do zwolnienia:

• kobiety w ciąży;
• samotne matki z małym dzieckiem na rękach (do 14 lat) lub wychowujące niepełnosprawne dziecko (do 18 lat);
• matki wychowujące dziecko do lat 3;
• opiekunowie osób niepełnosprawnych do lat 18, uważani za jednego pracownika w rodzinie;

• ojciec, który ma pod opieką małe dziecko i nie ma matki;
• ojciec będący jedynym żywicielem rodziny z trójką małych dzieci;
• osoby, które w momencie zwolnienia przebywają na urlopie planowym lub wychodzą na własny koszt;
• osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim w momencie zwolnienia;
• jeżeli pracownik, z którym podpisano umowę, nie ukończył 18 lat, można go zwolnić w porozumieniu z inspekcją pracy lub inspektorem do spraw nieletnich.

W każdym razie po zwolnieniu pracownik musi znać swoje prawa, umieć działać profesjonalnie i, jeśli to konieczne, bronić się przed sądem. Jeżeli podczas produkcji nie jest przestrzegany Kodeks pracy, a ze strony władz panuje bezprawie, wówczas koniecznie musi nastąpić kara.

Pracownicy muszą się zjednoczyć i bronić praw pracowników. Niestety w naszym kraju organizacje związkowe nie mają takiej siły jak w innych krajach, a często pracownicy nie mogą otrzymać niezbędnego wsparcia. Po to właśnie istnieje wymiar sprawiedliwości. Zawsze możesz złożyć pozew. Nielegalne zwolnienie musi zostać ukarane.

Wielu się martwi i boi się aplikować, a takie procesy są bardzo rzadkie, jednak jak pokazuje praktyka w innych krajach, jeśli chcesz, zawsze możesz udowodnić, że masz rację.

Aby chronić swoje naruszone prawa pracownicze, pracownik ma prawo zwrócić się do inspekcji pracy lub do sądu. Zgodnie z art. 24 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej powstałe spory pracownicze rozpatrywane są przez sądy rejonowe. Pracownik ma prawo wnieść pozew do sądu właściwego dla siedziby organizacji. Jeżeli jego prawa zostaną naruszone w oddziale lub przedstawicielstwie, to w ich lokalizacji. Jest to określone w ust. 2 art. 29 Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.
Spory pracownicze zajmują lwią część spraw cywilnych rozpatrywanych przez sądy.

Jak pokazuje praktyka sądowa, najczęstsze spory dotyczą nielegalnej odmowy zatrudnienia i nielegalnego zwolnienia. Niestety ani w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ani w Kodeksie postępowania cywilnego nie ma jednoznacznych przepisów, które odzwierciedlałyby konsekwencje nielegalnej odmowy zatrudnienia. Dlatego decyzje w takich sporach są niejednoznaczne.
Jeżeli w prawie pojawiła się „luka”, sądy rozpatrując spory pracownicze zaczęły odwoływać się do norm Konstytucji Federacji Rosyjskiej, posługując się analogią prawa i analogią prawa.
Praktyka sądowa jest konieczna, aby złożone zagadnienia prawne połączyć w spójną całość. Jednak zasada ta nie zawsze ma zastosowanie w przypadku sporów pracowniczych.

Orzeczenia sądów w sporach pracowniczych

Jednym z „najpopularniejszych” powodów odmowy zatrudnienia jest brak rejestracji wnioskodawcy w miejscu zamieszkania w nowym regionie. Jednakże składając pozew do sądu z takiej przyczyny, pracownik może być pewien, że sąd rozstrzygnie na jego korzyść, gdyż taka przyczyna nie jest podstawą do odmowy przyjęcia wolnego stanowiska.

Na „drugim miejscu” pod względem „obecności” w sądach znajdują się sprawy dotyczące nielegalnych zwolnień.
Orzeczenia sądów w sporach pracowniczych dotyczących nielegalnej odmowy zatrudnienia i nielegalnego zwolnienia nie zawsze są jednoznaczne. Nie ma tu jedności, która jest konieczna do podjęcia decyzji. Często sąd wydaje decyzję na korzyść powoda (czyli pracownika) tylko dlatego, że pracodawca błędnie wypełnił dokumenty.
Na przykład orzeczenie sądu w podobnej sprawie, w której umowa o pracę została sporządzona nieprawidłowo. Sąd zdecydował o przywróceniu pracownika do pracy i nakazał pracodawcy wypłacenie mu wynagrodzenia za przymusową nieobecność. Ponadto pracodawca jest zobowiązany zapłacić powodzie odszkodowanie pieniężne za szkodę moralną wyrządzoną jej w wyniku nielegalnych działań pracodawcy.

Orzeczenia sądowe w sporach pracowniczych nie zawsze są wydawane na korzyść pracownika. Na przykład orzeczenie sądu w sprawie nielegalnego zwolnienia zostało wydane na korzyść pracodawcy, ponieważ powód, czyli były pracownik, nie zapoznał się z opisem swojego stanowiska pracy.
Sądy podejmują decyzje w oparciu o roszczenia pracowników i dowody, które przedstawiają sądowi. Dlatego silna baza dowodowa często pomaga przywrócić pracownika do pracy.
Ponadto obie strony stosunku pracy muszą zwracać szczególną uwagę na główny dokument - umowę o pracę. Często błędnie sporządzona umowa na czas określony pomaga pracownikowi w powrocie do pracy. Tym samym orzeczenie sądu w podobnej sprawie zostało wydane na korzyść pracownika.

Praktyka sądów pracy jest dość niejednoznaczna. Na przykład, jeśli pojawisz się, aby ubiegać się o pracę pod wpływem alkoholu, nie powinieneś spodziewać się, że dostaniesz to stanowisko. Istnieje jednak orzeczenie sądu, w którym odmowę z takiego powodu uznaje się za bezzasadną. Sąd nakazał oskarżonemu, potencjalnemu pracodawcy, zawarcie ze skarżącym umowy o pracę i wypłacenie mu odszkodowania.
Złożenie przez pracownika skargi do inspekcji pracy w sprawie ochrony jego praw pracowniczych nie pozbawia go prawa do skierowania sprawy do sądu. Jeżeli jednak sąd odmówi zaspokojenia roszczenia, inspekcja pracy nie ma prawa rozstrzygnąć sprawy na korzyść pracownika.

1. Na podstawie art. 22 ust. 1 części 1 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej oraz art. 382, ​​391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) Federacja Rosyjska), sprawy dotyczące sporów wynikających ze stosunków pracy podlegają jurysdykcji sądów powszechnych.

Mając to na uwadze, przyjmując pozew, sędzia musi ustalić, czy spór ma podłoże w stosunkach pracy, tj. takich stosunków, które opierają się na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego świadczenia przez pracownika za wynagrodzeniem funkcji pracowniczej (praca na stanowisku zgodnie z tabelą zatrudnienia, zawód, specjalność ze wskazaniem kwalifikacji; konkretny rodzaj pracy powierzonej pracownikowi), podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy, gdy pracodawca zapewnia warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, układem zbiorowym, porozumieniami, przepisami miejscowymi, umową o pracę (art. 15 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej) i czy sprawa należy do właściwości tego sądu.

Akapity od trzeciego do piątego zostały usunięte. — Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 września 2010 r. N 22.

Jeżeli powstanie spór dotyczący niespełnienia lub nienależytego wykonania warunków umowy o pracę o charakterze cywilnym (na przykład w sprawie udostępnienia lokalu mieszkalnego, w sprawie zapłaty pracownikowi kwoty z tytułu zakupu lokalu mieszkalnego ), to mimo iż warunki te zawarte są w treści umowy o pracę, to ze swej natury są one zobowiązaniami cywilnymi pracodawcy i w związku z tym właściwość takiego sporu (sąd rejonowy lub grodzki) należy ustalać na podstawie w sprawie ogólnych zasad ustalania jurysdykcji spraw określonych w art. 23–24 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Sprawy o uznanie strajku za nielegalny należą do właściwości sądów najwyższych republik, sądów regionalnych, regionalnych, sądów miast federalnych, sądów obwodu autonomicznego i okręgów autonomicznych (część czwarta art. 413 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

2. Mając na uwadze, że art. 46 Konstytucji Federacji Rosyjskiej gwarantuje każdemu prawo do ochrony sądowej, a Kodeks nie zawiera przepisów dotyczących obowiązkowego wstępnego pozasądowego rozwiązywania sporu pracowniczego przez komisję ds. sporów pracowniczych, osoba, która uważa, że ​​jego prawa zostały naruszone, według własnego uznania wybiera sposób rozstrzygnięcia indywidualnego sporu pracowniczego i ma prawo albo początkowo odwołać się do komisji rozjemczej (z wyjątkiem spraw rozpatrywanych bezpośrednio przez sąd), a w w przypadku braku zgody z jej rozstrzygnięciem do sądu w terminie dziesięciu dni od dnia doręczenia odpisu postanowienia komisji albo do niezwłocznego zaskarżenia do sądu (art. 382 ust. 2 art. 390, art. 391 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Jeżeli indywidualny spór pracowniczy nie zostanie rozpatrzony przez komisję rozjemczą w terminie dziesięciu dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, ma on prawo przekazać jego rozpatrzenie sądowi (art. 387 część druga, art. 390 część pierwsza Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

3. Wniosek pracownika o przywrócenie do pracy składa się do sądu rejonowego w terminie miesiąca od dnia doręczenia odpisu postanowienia o zwolnieniu albo od dnia wydania książeczki pracy albo od dnia, w którym pracownik odmówił otrzymać nakaz zwolnienia lub książeczkę pracy, ale za pozwolenie na inne postępowanie indywidualny spór pracowniczy - w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym pracownik dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa (część pierwsza art. 392 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja, art. 24 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej). (ust. 3 zmieniony Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 września 2010 r. N 22)

4. W rozumieniu art. 333.36 części drugiej ust. 1 akapit pierwszy kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej oraz art. 393 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy pracownicy zwracają się do sądu z roszczeniami o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzeń (zasiłek pieniężny) oraz inne wymagania wynikające ze stosunku pracy, w tym dotyczące niespełnienia lub nienależytego wykonania warunków umowy o pracę, które mają charakter cywilny, są zwolnione od kosztów sądowych.

5. Sędzia nie ma prawa odmówić przyjęcia pozwu z powodu przekroczenia terminu do wniesienia sprawy do sądu bez uzasadnionej przyczyny (część pierwsza i druga art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub termin na odwołanie się od decyzji komisji ds. sporów pracowniczych (część druga art. 390 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ Kodeks nie przewiduje takiej możliwości. Decyzja komisji rozjemczej o odmowie zaspokojenia roszczenia pracownika ze względu na przekroczenie terminu na jego przedstawienie nie stanowi przeszkody do wszczęcia sprawy pracowniczej przed sądem.

Przygotowując sprawę do rozpoznania, należy pamiętać, że zgodnie z art. 152 część 6 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej zarzut pozwanego dotyczący przekroczenia przez powoda terminu bez uzasadnionego powodu do zwrócenia się do sądu do rozstrzygnięcia indywidualnego sporu pracowniczego, może być rozpatrzony przez sędziego na rozprawie wstępnej. Uznając przyczyny przekroczenia terminu za ważne, sędzia ma prawo przywrócenia tego terminu (część trzecia art. 390 i część trzecia art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Sędzia, po stwierdzeniu bezpodstawnego przekroczenia terminu do wniesienia pozwu, podejmuje decyzję o odrzuceniu pozwu właśnie na tej podstawie, nie badając innych okoliczności faktycznych sprawy (art. 152 ust. 2 części 6 k.k.). Postępowanie cywilne Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pozwany złoży oświadczenie o przekroczeniu przez powoda terminu skierowania sprawy do sądu (część pierwsza i druga art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub terminu na złożenie odwołania od decyzji komisji ds. sporów pracowniczych (część druga art. 390 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) po skierowaniu sprawy do rozpoznania (art. 153 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej) jest ona rozpatrywana przez sąd na rozprawie.

Okoliczności, które uniemożliwiły pracownikowi złożenie w terminie wniosku do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego (na przykład choroba powoda, jego podróż służbowa, niemożność stawienia się przed sądem z powodu siły wyższej, konieczność zapewnienia opieki) można uznać za uzasadnioną przyczynę przekroczenia terminu do skierowania sprawy do sądu ciężko chorego członka rodziny).

6. W celu możliwie najszybszego rozstrzygnięcia sporu pracowniczego i przywrócenia naruszonych lub spornych praw powoda bez rozpatrywania sprawy przez sąd co do istoty, sędzia jest obowiązany podjąć działania zmierzające do pogodzenia stron (art. 150, 152, 165, art. 172 i 173 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).
7. Zwrócić uwagę sądów na potrzebę ścisłego przestrzegania terminów rozpatrywania spraw pracowniczych określonych w art. 154 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej. Należy pamiętać, że sprawy o przywrócenie do pracy sąd musi rozpatrzyć przed upływem miesiąca, a sprawy dotyczące innych sporów pracowniczych – przed upływem dwóch miesięcy od dnia otrzymania wniosku do sądu. Podane ramy czasowe obejmują także czas niezbędny do przygotowania sprawy do rozprawy (rozdział 14 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej). (zmieniony Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 września 2010 r. nr 22).

Jednocześnie, na mocy art. 152 część 3 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, w sprawach skomplikowanych, biorąc pod uwagę opinie stron, sędzia może wyznaczyć termin rozprawy wstępnej, który wykracza poza terminy wskazane powyżej.

8. Rozstrzygając spory pracownicze, sądy powinny mieć na uwadze, że zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej normy tego Kodeksu mają zastosowanie do wszystkich pracowników pozostających z pracodawcą w stosunku pracy i w związku z tym podlegają do obowiązkowego stosowania przez wszystkich pracodawców (osoby prawne lub osoby fizyczne) niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej i formy własności.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zastosowania do personelu wojskowego wykonującego obowiązki służby wojskowej, członków zarządów (rad nadzorczych) organizacji (z wyjątkiem osób, które zawarły umowę o pracę z tą organizacją), osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych oraz inne osoby, jeżeli tak stanowi prawo federalne, z wyjątkiem przypadków, gdy powyższe osoby, w sposób określony przez Kodeks, nie działają jednocześnie jako pracodawcy lub ich przedstawiciele (część ósma art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli między stronami zostanie zawarta umowa o charakterze cywilnoprawnym, ale w trakcie rozprawy zostanie ustalone, że umowa ta faktycznie reguluje stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą, do tych stosunków należy zastosować przepisy prawa pracy i inne ustawy na mocy części czwartej art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zawierającego normy prawa pracy.

9. Rozpatrując sprawy pracownicze, sąd powinien wziąć pod uwagę, że na podstawie części 1 i 4 art. 15, art. 120 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, art. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, części 1 art. 11 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej sąd jest obowiązany rozstrzygać sprawy na podstawie Konstytucji Federacji Rosyjskiej, Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustaw federalnych, innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających prawo pracy norm, a także w oparciu o ogólnie uznane zasady i normy prawa międzynarodowego oraz traktaty międzynarodowe Federacji Rosyjskiej, które stanowią integralną część jej systemu prawnego.

Jeżeli sąd rozstrzygając spór pracowniczy stwierdzi, że normatywny akt prawny, który ma być zastosowany, nie odpowiada normatywnemu aktowi prawnemu o większej mocy prawnej, podejmuje decyzję zgodnie z normatywnym aktem prawnym mającym największą moc prawną (art. 2 art. 120 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, część 2 art. 11 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, art. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy pamiętać, że jeżeli umowa międzynarodowa Federacji Rosyjskiej regulująca stosunki pracy ustanawia zasady inne niż przewidziane w przepisach prawa pracy i innych aktach zawierających normy prawa pracy, wówczas sąd stosuje zasady umowy międzynarodowej (część 4 artykułu 15 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, część druga, artykuł 10 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 4 artykułu 11 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Rozstrzygając spory pracownicze, sądy muszą uwzględniać wyjaśnienia Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej zawarte w Uchwałach z dnia 31 października 1995 r. nr 8 „W niektórych kwestiach stosowania przez sądy Konstytucji Federacji Rosyjskiej Federacji w wymiarze sprawiedliwości” oraz z dnia 10 października 2003 r. nr 5 „W sprawie stosowania przez sądy jurysdykcji ogólnej powszechnie uznanych zasad i norm prawa międzynarodowego oraz umów międzynarodowych Federacji Rosyjskiej”.

Zawarcie umowy o pracę

10. Rozpatrując spory związane z odmową zatrudnienia, należy pamiętać, że praca jest bezpłatna i każdy ma prawo swobodnie dysponować swoimi zdolnościami do pracy, wybierać rodzaj działalności i zawód, a także mieć równe szanse w zawarcie umowy o pracę bez dyskryminacji, tj. jakiekolwiek bezpośrednie lub pośrednie ograniczenie praw lub ustalenie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zawieraniu umowy o pracę ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, rodzinę, status społeczno-urzędowy, wiek, miejsce zamieszkania ( w tym obecność lub brak rejestracji w miejscu zamieszkania lub pobytu), a także inne okoliczności niezwiązane z kwalifikacjami biznesowymi pracowników, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo federalne (art. 19, 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej , art. 2, 3, 64 Kodeksu, art. 1 Konwencji MOP nr 111 z 1958 r. w sprawie dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy, ratyfikowanej Dekretem Prezydium Rady Najwyższej ZSRR z dnia 31 stycznia 1961 r. ).

Tymczasem rozpatrując przypadki tej kategorii w celu optymalnego pogodzenia interesów pracodawcy i osoby chcącej zawrzeć umowę o pracę oraz biorąc pod uwagę fakt, że w oparciu o treść art. 8 ust. 1 art. 34 , części 1 i 2 art. 35 Konstytucji Federacji Rosyjskiej oraz ust. części drugiej art. 22 Kodeksu, pracodawca, w celu efektywnego prowadzenia działalności gospodarczej i racjonalnego gospodarowania majątkiem, samodzielnie, we własnym zakresie odpowiedzialność, podejmuje niezbędne decyzje kadrowe (dobór, zatrudnienie, zwolnienie personelu) i zawarcie umowy o pracę z konkretną osobą poszukującą pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, a także, że Kodeks nie zawiera zasad zobowiązując pracodawcę do obsadzenia wolnych stanowisk pracy lub stanowisk pracy niezwłocznie po ich powstaniu, należy sprawdzić, czy pracodawca nie złożył mu oferty dotyczącej wolnych stanowisk pracy (np. do organów służb zatrudnienia złożono ogłoszenie o naborze, opublikowane w gazeta, ogłaszana w radiu, ogłaszana podczas przemówień przed absolwentami placówek oświatowych, wywieszana na tablicy ogłoszeń), czy toczyły się z tą osobą negocjacje w sprawie zatrudnienia i na jakiej podstawie odmówiono jej zawarcia umowy o pracę.

Należy wziąć pod uwagę, że zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę ze względu na okoliczności o charakterze dyskryminacyjnym, w tym także kobietom z powodów związanych z ciążą lub obecnością dzieci (część druga i trzecia art. 64 Kodeksu) ;

pracownicy zaproszeni pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy (część czwarta art. 64 Kodeksu).

Ponieważ obowiązujące przepisy zawierają jedynie przybliżoną listę powodów, dla których pracodawca nie ma prawa odmówić zatrudnienia osoby poszukującej pracy, o tym, czy w przypadku odmowy zawarcia umowy o pracę doszło do dyskryminacji, decyduje sąd rozpatrując konkretną sprawę .

Jeżeli sąd uzna, że ​​pracodawca odmówił zatrudnienia ze względu na okoliczności związane z cechami biznesowymi pracownika, odmowa taka jest uzasadniona.
Przez cechy biznesowe pracownika należy w szczególności rozumieć zdolność danej osoby do wykonywania określonej funkcji zawodowej, z uwzględnieniem posiadanych przez nią kwalifikacji zawodowych (na przykład obecność określonego zawodu, specjalizacji, kwalifikacji), cechy osobiste pracownika (na przykład stan zdrowia, obecność określonego poziomu wykształcenia, doświadczenie zawodowe w danej specjalności, w danej branży).

Ponadto pracodawca ma prawo przedstawić osobie ubiegającej się o wolne stanowisko lub pracę inne wymagania, które są obowiązkowe do zawarcia umowy o pracę na mocy bezpośredniego przepisu prawa federalnego lub które są niezbędne oprócz standardowych lub typowych wymagania dotyczące kwalifikacji zawodowych ze względu na specyfikę danej lub innej pracy (na przykład znajomość jednego lub kilku języków obcych, umiejętność pracy na komputerze).

11. Należy zwrócić uwagę sądów na fakt, że odmowa pracodawcy zawarcia umowy o pracę z osobą będącą obywatelem Federacji Rosyjskiej ze względu na brak jej zameldowania w miejscu zamieszkania, pobytu lub w miejscu pracodawcy jest nielegalne, ponieważ narusza prawo obywateli Federacji Rosyjskiej do swobodnego przemieszczania się, wyboru miejsca pobytu i zamieszkania, gwarantowane przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej (art. 27 część 1), prawo Federacji Rosyjskiej z 25 czerwca 1993 r. N 5242-1 „O prawie obywateli Federacji Rosyjskiej do swobodnego przemieszczania się, wyboru miejsca pobytu i zamieszkania na terenie Federacji Rosyjskiej”, a także jest sprzeczny z drugą częścią art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, która zabrania ograniczania praw lub ustalania jakichkolwiek korzyści przy zawieraniu umowy o pracę na określonej podstawie.

12. Sądy muszą mieć na uwadze, że umowę o pracę zawiera się w formie pisemnej, sporządzonej w dwóch egzemplarzach (chyba, że ​​przepisy prawa pracy lub inne akty prawne zawierające przepisy prawa pracy przewidują sporządzanie umów o pracę w większej liczbie egzemplarzy), z których każda jest podpisana przez strony (część pierwsza, trzecia art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zatrudnienie jest formalizowane na podstawie zarządzenia (instrukcji) pracodawcy, którego treść musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę (część pierwsza art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zarządzenie (instrukcja) pracodawcy dotyczące zatrudnienia należy ogłosić pracownikowi pod podpisem w ciągu trzech dni od daty faktycznego rozpoczęcia pracy (część druga art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). (zmieniony Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 września 2010 r. nr 22).

Jeżeli umowa o pracę nie została sporządzona prawidłowo, a pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela, wówczas umowę o pracę uważa się za zawartą, a pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel obowiązany jest najpóźniej w terminie trzech dni robocze od daty faktycznego przyjęcia do pracy, aby sformalizować umowę o pracę na piśmie (część druga art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy pamiętać, że przedstawicielem pracodawcy w tym przypadku jest osoba, która zgodnie z prawem, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, dokumentami założycielskimi osoby prawnej (organizacji) lub przepisami lokalnymi lub na podstawie umowy o pracę umowa zawarta z tą osobą jest uprawniona do zatrudniania pracowników, gdyż w tym przypadku z chwilą faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu tej osoby powstaje stosunek pracy (art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a pracodawca może mieć obowiązek prawidłowego sformalizowania umowy o pracę z tym pracownikiem.

13. Oceniając zasadność zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony, należy wziąć pod uwagę, że do zawarcia takiej umowy dochodzi w sytuacji, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter pracy przed nami lub warunki jego wykonania, w szczególności w przypadkach przewidzianych w części pierwszej artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także w innych przypadkach określonych w Kodeksie lub innych ustawach federalnych (część druga art. 58 część pierwsza art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z częścią drugą art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadkach przewidzianych w art. 59 części drugiej Kodeksu, umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta bez uwzględnienia charakteru pracy do wykonania i warunki jego realizacji. Należy pamiętać, że taką umowę można uznać za zgodną z prawem, jeżeli między stronami istniało porozumienie (część druga art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), tj. jeżeli jest zawarta na podstawie dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy.

Jeżeli sąd rozpatrując spór dotyczący legalności zawarcia umowy o pracę na czas określony stwierdzi, że została ona zawarta przez pracownika nieumyślnie, sąd stosuje przepisy umowy zawartej na czas nieokreślony.

14. Zgodnie z częścią pierwszą art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę na czas określony można zawrzeć na okres nie dłuższy niż pięć lat, chyba że Kodeks lub inne federalne przepisy przewidują dłuższy okres prawa.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony z osobami podejmującymi pracę w organizacjach utworzonych na czas określony lub w celu wykonywania z góry określonej pracy (art. 59 ust. 7 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) termin umowę o pracę ustala się na podstawie okresu, na jaki taka organizacja została utworzona. Zatem rozwiązanie umowy o pracę z tymi pracownikami na podstawie wygaśnięcia umowy o pracę może nastąpić w przypadku, gdy organizacja faktycznie zaprzestanie działalności ze względu na upływ okresu, na który została utworzona, lub osiągnięcie celu, dla którego w którym został utworzony, bez przeniesienia praw i obowiązków w kolejności dziedziczenia na inne osoby (art. 61 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli w celu wykonywania określonej pracy została zawarta umowa o pracę na czas określony w przypadkach, w których nie można określić jej zakończenia w określonym terminie (art. 59 ust. 8 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), umowa taka na mocy art. części drugiej art. 79 Kodeksu, wygasa po zakończeniu tych prac.

Jeżeli w trakcie rozprawy zostanie ustalone, że doszło do wielokrotnego zawarcia umów o pracę na czas określony na krótki okres w celu pełnienia tej samej funkcji pracowniczej, sąd ma prawo, biorąc pod uwagę okoliczności każdej sprawy, uznać umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony.

15. Rozpatrując spory między pracownikami, z którymi zawarto umowy o pracę na czas określony na okres do dwóch miesięcy lub na czas pracy sezonowej, należy wziąć pod uwagę specyfikę regulowania stosunków na podstawie tych umów, ustaloną przez Rozdziały 45 - 46 Kodeksu. W szczególności przy zatrudnianiu na okres do dwóch miesięcy pracownicy nie mogą podlegać testowi (art. 289 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę pracownicy ci, a także pracownicy wykonujący pracę sezonową, są obowiązani powiadomić o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym (część pierwsza art. 292, część pierwsza art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pisemnie o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczebności lub personelu pracowników w formie pisemnej pod podpisem: pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy – w godz. co najmniej trzy dni kalendarzowe wcześniej (część druga art. 292 Kodeksu pracy RF), a dla pracowników wykonujących pracę sezonową - nie mniej niż siedem dni kalendarzowych (część druga art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). (zmieniony Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 września 2010 r. nr 22).

Zmiana umowy o pracę

16. Zgodnie z art. 60 i 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie i innych federalnych przepisów prawa, a także przeniesienia pracownika do innej pracy (stałej lub tymczasowej) bez jego pisemnej zgody, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części drugiej i trzeciej art. 72 ust. 2 Kodeksu.

Przeniesienie do innej pracy należy uznać za trwałą lub tymczasową zmianę funkcji zawodowej pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy tego samego pracodawcy, a także przeniesienie do innego miejsca pracy wraz z pracodawcą (część pierwsza art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przez jednostki strukturalne należy rozumieć oddziały, przedstawicielstwa, a także wydziały, warsztaty, sekcje itp., a przez pozostałe obszary należy rozumieć obszary znajdujące się poza granicami administracyjno-terytorialnymi danej miejscowości.

17. Stosując część drugą i trzecią art. 72 ust. 2 Kodeksu, które dopuszczają tymczasowe przeniesienie pracownika do innej pracy bez jego zgody, sądy powinny mieć na uwadze, że obowiązek udowodnienia istnienia okoliczności, z którymi prawo się łączy możliwość takiego przeniesienia leży po stronie pracodawcy.

18. Sądy muszą wziąć pod uwagę, że zgodnie z częścią pierwszą i czwartą art. 72 ust. 1 część pierwszą art. 72 ust. 2 Kodeksu pracownik może zostać tymczasowo przeniesiony na inną pracę wyłącznie u tego samego pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, i praca nie powinna być mu przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Jeżeli w przypadku przeniesienia na inną pracę ze względu na przestój, konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, pracownik będzie musiał wykonywać pracę o niższych kwalifikacjach, wówczas takie przeniesienie, na podstawie art. część trzecia art. 72 ust. 2 Kodeksu, możliwa jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

19. Rozstrzygając sprawy związane z przeniesieniem na inną pracę, należy pamiętać, że odmowa wykonywania pracy w trakcie przeniesienia dokonanego zgodnie z przepisami prawa uznawana jest za naruszenie dyscypliny pracy, a nieobecność w pracy – za absencję.

219 część siódma art. 220 Kodeksu, pracownik nie może podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu za odmowę wykonywania pracy w przypadku zagrożenia życia i zdrowia z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo federalne, do czasu wyeliminowania takiego zagrożenia lub wykonywania ciężkiej pracy i pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidzianych w umowie o pracę.

Ponieważ Kodeks nie zawiera przepisów zabraniających pracownikowi korzystania z tego prawa nawet wówczas, gdy wykonywanie tej pracy spowodowane jest przeniesieniem na podstawie określonej w art. 72 ust. 2 Kodeksu, odmowa pracownika czasowego przeniesienia się na inną pracę w trybie art. 72 ust. 2 Kodeksu z powyższych względów jest uzasadnione.

Rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia
strony (klauzula 1 części pierwszej art. 77, art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej),
z powodu odmowy kontynuowania pracy przez pracownika
ze zmianami warunków pracy ustalonymi przez strony
umowa (klauzula 7 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej),
z inicjatywy pracownika (ust. 3 ust
pierwszy artykuł 77, artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

20. Rozpatrując spory związane z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron (ust. 1 części pierwszej art. 77, art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), sądy powinny wziąć pod uwagę, że zgodnie z art. 78 Kodeksu, w przypadku zawarcia porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony lub umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana w każdym czasie w terminie ustalonym przez strony. Rozwiązanie umowy dotyczącej okresu i podstaw zwolnienia możliwe jest wyłącznie za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika.

21. Rozstrzyganie spraw o przywrócenie do pracy osób, którym rozwiązano umowę o pracę na podstawie art. 77 ust. 7 części pierwszej Kodeksu (odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą ustalonych przez strony warunków umowy o pracę), lub w sprawie uznania nielegalnych zmian warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiany swojej funkcji zawodowej (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy wziąć pod uwagę, że na podstawie na podstawie art. 56 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowód potwierdzający, że ustalona przez strony zmiana warunków umowy o pracę wynikała ze zmiany warunków organizacyjnych lub technologicznych pracy, na przykład zmiany sprzętu i technologii produkcji, usprawnienie stanowisk pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalna reorganizacja produkcji i nie pogorszyła sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego lub umowy. W braku takiego dowodu rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 77 ust. 7 części pierwszej Kodeksu lub zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę nie może zostać uznane za zgodne z prawem.

22. Rozpatrując spory dotyczące rozwiązania z inicjatywy pracownika umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a także umowy o pracę na czas określony (art. 77 ust. 3 części pierwszej, art. 80 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska), sądy muszą mieć na uwadze, co następuje:

a) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolnym wyrażeniem woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z własnej woli, wówczas okoliczność ta podlega weryfikacji, a obowiązek jej udowodnienia spoczywa na pracowniku;

b) umowa o pracę może zostać rozwiązana z inicjatywy pracownika i przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Jeżeli wniosek pracownika wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapisanie się do instytucji edukacyjnej, emerytura lub obecność innych ważnych powodów, z powodu których pracownik nie może kontynuować pracy, na przykład wysłanie męża (żony) do pracy za granicę do nowego miejsca służby), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika. Należy mieć na uwadze, że naruszenia te mogą stwierdzić w szczególności organy sprawujące państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, związki zawodowe, komisje ds. sporów pracowniczych oraz sąd;

c) na podstawie treści art. 80 części czwartej i art. 127 części czwartej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który uprzedził pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę, ma prawo przed upływem tego upomnienia terminu (a przy udzielaniu urlopu z późniejszym zwolnieniem – przed dniem rozpoczęcia urlopu) na wycofanie swojego wniosku i zwolnienie w tym przypadku, nie następuje pod warunkiem, że na jego miejsce nie zostanie zaproszony pisemnie inny pracownik, który zgodnie z art. Kodeksu i innych przepisów federalnych nie można odmówić zawarcia umowy o pracę (na przykład na mocy części czwartej art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym na piśmie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy). Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie zostanie rozwiązana, a pracownik nie będzie nalegał na zwolnienie, umowę o pracę uważa się za kontynuowaną (część szósta art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Gwarancje dla pracowników po rozwiązaniu stosunku pracy
umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy

23. Rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej zwolnienia i zachowania ustalonego trybu zwolnienia spoczywa na pracodawcy. Należy pamiętać, że:

a) zwolnienie pracownika (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) nie jest dopuszczalne w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu (art. 81 część szósta art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);

kobiety w ciąży (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę), a także kobiety z dziećmi do lat trzech, matki samotnie wychowujące dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne – do lat do lat osiemnastu), inne osoby wychowujące te dzieci bez matki, z wyjątkiem zwolnienia z przyczyn przewidzianych w ust. 1, 5–8, 10 lub 11 pierwszej części art. 81 lub ust. 2 art. 336 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

b) rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami, którzy nie ukończyli osiemnastego roku życia (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę), poza zachowaniem ogólnego trybu zwolnienia, dopuszczalne jest wyłącznie z zachowaniem zgoda właściwej państwowej inspekcji pracy i komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw (art. 269 kp RF);

c) zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego z przyczyn przewidzianych w ust. 2, 3 lub 5 części pierwszej art. 81 Kodeksu następuje w trybie uwzględniania uzasadnionej opinii wybrany organ podstawowej organizacji związkowej zgodnie z art. 373 Kodeksu (część druga art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Jednocześnie, kierując się treścią części drugiej art. 373 Kodeksu, zwolnienie z określonych przyczyn może nastąpić bez uwzględnienia opinii wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej, jeżeli nie przedstawi on taką opinię w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów od pracodawcy, a także jeżeli przedstawi swoją opinię w wyznaczonym terminie, ale jej nie uzasadni, tj. nie uzasadnia swojego stanowiska w sprawie zwolnienia tego pracownika;

d) przedstawicieli pracowników biorących udział w negocjacjach zbiorowych w okresie ich prowadzenia nie można odwołać z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organu, który ich upoważnił do reprezentacji, z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę z powodu popełnienia przestępstwa dla których, zgodnie z Kodeksem, przewidziano inne przepisy federalne zwolnienie z pracy (część trzecia art. 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

e) przedstawicieli pracowników i ich stowarzyszeń biorących udział w rozstrzyganiu sporu zbiorowego w okresie rozstrzygania sporu zbiorowego nie można odwołać z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organu, który ich upoważnił do ich reprezentowania ( część druga art. 405 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

24. W przypadku gdy udział wybranego organu związkowego w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest obowiązkowy, pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowód, że:
a) w przypadku zwolnienia pracownika na podstawie ust. 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu (zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy) terminy powiadomień określone w art. 82 część pierwsza Kodeksu, zaobserwowano wybrany organ podstawowej organizacji związkowej o zbliżającej się redukcji liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualny przedsiębiorca, a także obowiązkową pisemną formę takiego powiadomienia;

b) po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem ze względu na jego niewystarczające kwalifikacje, potwierdzone wynikami certyfikacji, komisja certyfikacyjna podczas certyfikacji, która była podstawą zwolnienia pracownika na podstawie ust. 3 części pierwszej art. 81 Kodeksu, w skład którego wchodził przedstawiciel wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej (część trzecia art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

c) w przypadku zwolnienia pracownika będącego członkiem związku zawodowego, na podstawie § 2, 3 lub 5 części pierwszej art. 81 Kodeksu, projekt zarządzenia oraz kopie dokumentów stanowiących podstawę w celu podjęcia tej decyzji zostały przesłane do wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej; pracodawca przeprowadził dodatkowe konsultacje z wybranym organem podstawowej organizacji związkowej w przypadku wyrażenia przez wybrany organ podstawowej organizacji związkowej sprzeciwu wobec proponowanego zwolnienia pracownika; zachowano miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę, liczony od dnia otrzymania przez pracodawcę uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Orzekając o legalności zwolnienia w przypadku, gdy nastąpiło ono za zgodą organu związkowego wybieranego wyżej, należy mieć na uwadze, że w szczególności pracodawca ma obowiązek przedstawić dowód, że organ związkowy wyraził zgodę na z przyczyn wskazanych przez pracodawcę przy składaniu wniosku do organu związkowego, a następnie w postanowieniu o zwolnieniu.

25. Sądy muszą mieć na uwadze, że zgodnie z częścią piątą art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej i w tym okresie okresom czasowej niezdolności pracownika do urlopu oraz innym okresom nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko).

Mając na uwadze, że Kodeks nie określił okresu, w którym pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, którego zgodę na zwolnienie wyraziła wyższa władza związkowa, sądy w odniesieniu do przepisów części piątej art. 373 Kodeksu, należy wyjść z faktu, że zwolnienia można dokonać także nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania zgody wyżej wybranego organu związkowego na zwolnienie.

26. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do wymogów prawa dotyczących wstępnej (przed wydaniem zarządzenia) zgody właściwego wyższego organu związkowego na rozwiązanie umowy o pracę lub skontaktowania się z wybranym organem właściwej podstawowej organizacji związkowej uzyskania uzasadnionej opinii organu związkowego w sprawie ewentualnego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, gdy jest to obowiązkowe, zwolnienie pracownika jest niezgodne z prawem i podlega on przywróceniu do pracy.

27. Rozpatrując przypadki przywrócenia do pracy, należy mieć na uwadze, że realizując gwarancje, jakie Kodeks zapewnia pracownikom w przypadku rozwiązania z nimi umowy o pracę, obowiązuje ogólna zasada prawna niedopuszczalności nadużycia uprawnień , w tym przez pracowników, muszą być przestrzegane. W szczególności niedopuszczalne jest ukrywanie przez pracownika w czasie zwolnienia z pracy czasowej niezdolności do pracy lub faktu, że jest członkiem związku zawodowego lub przewodniczącym (jego zastępcą) wybranego organu kolegialnego podstawowej organizacji związkowej, wybrany organ kolegialny organizacji związkowej lub jednostka strukturalna organizacji (nie niższa niż zakład i równorzędna z nim), nie zwolniona z głównego stanowiska pracy, gdy decyzja o zwolnieniu musi zostać podjęta w trybie podejmowania uwzględnić uzasadnioną opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub odpowiednio za uprzednią zgodą wyżej wybranego organu związkowego.

Jeżeli sąd uzna, że ​​pracownik nadużył przysługującego mu prawa, może odmówić zaspokojenia jego roszczenia o przywrócenie do pracy (zmieniając, na wniosek pracownika zwolnionego w okresie czasowej niezdolności do pracy, termin zwolnienia), gdyż w w takim przypadku pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności za niekorzystne skutki, jakie powstały w wyniku nieuczciwego działania pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy
(Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz zgodnie z art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Postępowanie dyscyplinarne

28. Okoliczność istotna dla prawidłowego rozstrzygnięcia roszczeń o przywrócenie do pracy osób, których umowa o pracę rozwiązała się w związku z likwidacją organizacji lub zakończeniem działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę (ust. 1 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), obowiązek udowodnienia, który spoczywa na pozwanym, w szczególności polega na faktycznym zakończeniu działalności organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy.

Podstawą zwolnienia pracownika na podstawie art. 81 ust. 1 części pierwszej Kodeksu może być decyzja o likwidacji osoby prawnej, tj. decyzja o zakończeniu działalności bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze dziedziczenia na inne osoby, podjęta w sposób przewidziany przez prawo (art. 61 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracodawcą była osoba fizyczna zarejestrowana jako przedsiębiorca indywidualny, wówczas umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana na podstawie art. 81 ust. 1 części pierwszej Kodeksu, w szczególności w przypadku zakończenia działalności przedsiębiorcy indywidualnego na podstawie art. z własnej decyzji, w związku z ogłoszeniem jego niewypłacalności (upadłości) decyzją sądu (art. 25 ust. 1 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), w związku z wygaśnięciem państwowego dowodu rejestracyjnego, odmową przedłużenia ważności. zezwolenie na określony rodzaj działalności.

Przez zakończenie działalności pracodawcy – osoby fizycznej nie posiadającej statusu indywidualnego przedsiębiorcy – należy rozumieć faktyczne zakończenie przez takiego pracodawcę swojej działalności.

29. Zgodnie z częścią trzecią art. 81 Kodeksu zwolnienie pracownika z powodu zmniejszenia liczby lub personelu organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy jest dopuszczalne, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą do innego stanowisko dostępne dla pracodawcy (jako wolne stanowisko pracy lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, a także wolne stanowisko niższego szczebla lub praca za niższą stawkę wynagrodzenia), które pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia. Sądy powinny pamiętać, że pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wykwalifikowanych pracowników dostępnych w okolicy. Podejmując decyzję o przeniesieniu pracownika na inną pracę, należy wziąć pod uwagę także rzeczywistą zdolność pracownika do wykonywania oferowanej mu pracy, biorąc pod uwagę jego wykształcenie, kwalifikacje i doświadczenie zawodowe.

Należy mieć na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie art. 81 ust. 2 części pierwszej Kodeksu jest możliwe pod warunkiem, że nie posiadał on preferencyjnego prawa do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i został upomniany osobiście i przed podpisaniem z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem o zbliżającym się zwolnieniu (część druga art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). (zmieniony Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 września 2010 r. nr 22).

30. Rozpatrując przypadki przywrócenia do pracy urzędników zwolnionych w związku z likwidacją organu państwowego lub redukcją stanowisk w służbie cywilnej, należy kierować się przepisami art. 31, 33 i 38 ustawy federalnej z dnia 27 lipca, 2004 N 79-FZ „W państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”.

Należy pamiętać, że na podstawie art. 73 wspomnianej ustawy federalnej, Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustaw federalnych, innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej, a także ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej podmioty Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy mogą być stosowane w stosunkach związanych ze służbą cywilną, w zakresie nieuregulowanym w ustawie federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”.

31. Na mocy art. 81 ust. 3 części pierwszej i części drugiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 3 części pierwszej Kodeksu jest dopuszczalne, pod warunkiem że niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub praca wykonywana ze względu na jego niewystarczające kwalifikacje jest potwierdzona wynikami certyfikacji przeprowadzonej w sposób określony przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, lokalne przepisy przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Mając to na uwadze, pracodawca nie ma prawa rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem z powyższych przyczyn, jeżeli w stosunku do tego pracownika nie została przeprowadzona certyfikacja lub komisja certyfikacyjna stwierdziła, że ​​pracownik nadaje się na stanowisko zajmowane stanowisko lub wykonywana praca. W takim przypadku wnioski komisji certyfikacyjnej na temat cech biznesowych pracownika podlegają ocenie w powiązaniu z innymi dowodami w sprawie.

Jeżeli pracownik został zwolniony na podstawie art. 81 ust. 3 części pierwszej Kodeksu, pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód wskazujący, że pracownik odmówił przeniesienia na inną pracę lub pracodawca nie miał takiej możliwości (np. z powodu braku wolnych stanowisk lub stanowisk pracy) przenieść pracownika za jego zgodą na inną pracę dostępną dla tego pracodawcy (część trzecia art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

32. Sądy muszą pamiętać, że zwolnienie na podstawie ust. 4 części pierwszej art. 81 Kodeksu w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji jest dopuszczalne wyłącznie w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i kierownika księgowy.

Należy wziąć pod uwagę, że rozwiązanie umowy o pracę z powyższych powodów jest możliwe tylko w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji jako całości. Osoby te nie mogą zostać odwołane na podstawie art. 81 ust. 4 części pierwszej Kodeksu w przypadku zmiany jurysdykcji (podporządkowania) organizacji, chyba że nastąpi zmiana właściciela majątku organizacji.

Przez zmianę właściciela majątku organizacji należy rozumieć przejście (przeniesienie) własności majątku organizacji z jednej osoby na inną osobę lub inne osoby, w szczególności w trakcie prywatyzacji mienia państwowego lub komunalnego, tj. po przeniesieniu majątku będącego własnością Federacji Rosyjskiej, podmiotów Federacji Rosyjskiej, gmin na własność osób fizycznych i (lub) osób prawnych (art. 1 ustawy federalnej z dnia 21 grudnia 2001 r. N 178-FZ „W sprawie prywatyzacji mienia państwowego i komunalnego”, art. 217 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); gdy majątek będący własnością organizacji zostaje przekształcony w własność państwową (art. 235 ust. 2 ostatniego akapitu Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); przy przechodzeniu przedsiębiorstw państwowych na własność gmin i odwrotnie; przy przejściu przedsiębiorstwa państwa federalnego na własność podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej i odwrotnie.

Ponieważ zgodnie z art. 66 ust. 1 i art. 213 ust. 3 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej właściciel majątku powstałego ze wkładów założycieli (uczestników) spółek handlowych i spółek, a także wyprodukowanego i nabytych przez spółki handlowe lub spółki w toku ich działalności, jest spółką lub spółką osobową, a uczestnikom, na mocy art. 48 ust. 2 ust. 2 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, przysługują jedynie prawa zobowiązań w stosunku takim osobom prawnym (na przykład w celu uczestniczenia w prowadzeniu spraw spółki osobowej lub spółki, w celu wzięcia udziału w podziale zysków), zmiana składu uczestników (akcjonariuszy) nie może stanowić podstawy do rozwiązania stosunku pracy umowa o pracę na podstawie klauzuli 4 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z osobami wymienionymi w tej normie, ponieważ w tym przypadku właścicielem majątku spółki osobowej lub spółki pozostaje sama spółka lub spółka i nie ma zmiany właściciela nieruchomości.

33. Rozstrzygając spory osób zwolnionych na podstawie art. 81 ust. 5 części pierwszej Kodeksu z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, należy wziąć pod uwagę, że pracodawca ma prawo rozwiązać z tego powodu umowę o pracę pod warunkiem, że wobec pracownika została wcześniej nałożona kara dyscyplinarna, a w przypadku powtarzającego się niewykonywania przez niego obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, nie zostaje ona cofnięta ani nie wygasa.

Nałożenie nowej sankcji dyscyplinarnej na pracownika, obejmującej zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 5 części pierwszej Kodeksu, jest dopuszczalne także w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania z winy pracownika powierzonych mu obowiązków służbowych kontynuowane pomimo nałożenia sankcji dyscyplinarnej.

Pamiętać należy, że pracodawca ma prawo wymierzyć pracownikowi karę dyscyplinarną nawet wtedy, gdy przed popełnieniem przestępstwa złożył on z własnej inicjatywy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, gdyż stosunek pracy w tym przypadku ulega rozwiązaniu dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

Jeżeli sąd uzna, że ​​sankcja dyscyplinarna została nałożona z naruszeniem prawa, wniosek ten należy uzasadnić w orzeczeniu odniesieniem do konkretnych norm prawnych, które zostały naruszone.

34. W sprawach o przywrócenie do pracy osób zwolnionych na podstawie art. 81 ust. 5 części pierwszej Kodeksu pozwany ma obowiązek przedstawić dowody wskazujące, że:

1) naruszenie, którego dopuścił się pracownik, będące przyczyną zwolnienia, faktycznie miało miejsce i mogło być podstawą rozwiązania umowy o pracę;

2) pracodawca dotrzymał terminów zastosowania środków dyscyplinarnych przewidzianych w części trzeciej i czwartej art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że:

a) miesięczny termin na nałożenie kary dyscyplinarnej liczy się od dnia wykrycia przewinienia;

b) za dzień wykrycia przewinienia, od którego rozpoczyna się bieg miesięcznego terminu, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany ze względu na pracę (służbę), dowiedziała się o popełnieniu przewinienia, niezależnie od tego, czy przysługiwało mu to z prawem do nakładania sankcji dyscyplinarnych;
c) do miesięcznego terminu nałożenia kary dyscyplinarnej nie wlicza się czasu choroby pracownika, urlopu wypoczynkowego oraz czasu niezbędnego na dopełnienie procedury uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników (część trzecia Regulaminu Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych od pracy, niezależnie od ich czasu trwania (np. przy rotacyjnej organizacji pracy), nie przerywa wyznaczonego okresu;

d) urlop przerywający bieg miesiąca powinien obejmować wszystkie urlopy zapewnione przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (główne i dodatkowe), urlopy związane ze szkoleniem w placówkach oświatowych, urlopy bezpłatne.

35. Rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy osoby zwolnionej na podstawie art. 81 ust. 5 części pierwszej Kodeksu lub o zaskarżenie kary dyscyplinarnej, należy wziąć pod uwagę, że niewykonanie pracy przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny jest niewykonanie obowiązków pracowniczych lub nienależyte wykonanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych (naruszenie wymogów prawnych, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych przepisów pracy, opisów stanowisk pracy, regulaminów, zarządzeń pracodawcy, przepisów technicznych itp.) .).

Do naruszeń takich zalicza się w szczególności:

a) nieobecności pracownika w pracy lub na stanowisku pracy bez uzasadnionej przyczyny.
Należy pamiętać, że jeżeli umowa o pracę zawarta z pracownikiem lub lokalny akt prawny pracodawcy (zarządzenie, harmonogram itp.) nie określa konkretnego miejsca pracy tego pracownika, wówczas w przypadku sporu w tej kwestii miejsca, w którym pracownik ma obowiązek przebywać w celu wykonywania obowiązków służbowych, należy przyjąć, że zgodnie z częścią szóstą art. 209 Kodeksu za miejsce pracy uważa się miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego powinien przybyć w związku z wykonywaną przez niego pracą i nad którą bezpośrednio lub pośrednio sprawuje kontrolę pracodawca;

b) odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków pracowniczych w związku ze zmianą standardów pracy zgodnie z ustaloną procedurą (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ na mocy umowy o pracę, pracownik jest zobowiązany do pełnienia funkcji pracowniczej określonej w niniejszej umowie, do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy mieć na uwadze, że odmowa kontynuowania pracy w związku z ustaloną przez strony zmianą warunków umowy o pracę nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy, lecz stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie § 7 ust. część pierwsza art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w trybie przewidzianym w art. 74 Kodeksu;

c) odmowa lub uchylanie się bez uzasadnionej przyczyny od badań lekarskich pracowników określonych zawodów, a także odmowa przez pracownika odbycia specjalnego szkolenia w godzinach pracy i zdania egzaminów z zakresu ochrony pracy, zasad bezpieczeństwa i zasad działania, jeżeli jest to warunek obowiązkowy o przyjęcie do pracy.

36. Rozstrzygając spory powstałe w związku ze stosowaniem środków dyscyplinarnych wobec pracowników, którzy odmówili zawarcia pisemnej umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej za brak powierzonego pracownikom mienia (art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w w przypadku, gdy nie została ona zawarta jednocześnie z umową o pracę, należy postępować w następujący sposób.

Jeżeli wykonywanie obowiązków związanych z utrzymaniem majątku materialnego jest główną funkcją pracy pracownika, która została uzgodniona przy zatrudnieniu, i zgodnie z obowiązującymi przepisami, można z nim zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej, o której pracownik wiedział o, odmowę zawarcia takiej umowy należy potraktować jako niedopełnienie obowiązków pracowniczych ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Jeżeli konieczność zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej powstała po zawarciu umowy o pracę z pracownikiem i wynika z faktu, że w związku ze zmianami w obowiązujących przepisach zajmowane przez niego stanowisko lub wykonywana praca znajdują się na wykazie stanowiska i prace zastępowane lub wykonywane przez pracowników, z którymi pracodawca może zawrzeć pisemne umowy z pełną odpowiedzialnością finansową, a pracownik odmawia zawarcia takiej umowy, pracodawca na mocy art. 74 części trzeciej Kodeksu jest obowiązany zaproponować mu inną pracę, a w przypadku jej nieobecności lub pracownik odmówi zaproponowanej pracy, umowa o pracę z nim rozwiązuje się zgodnie z paragrafem 7 części pierwszej art. 77 Kodeksu (odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę warunki umowy o pracę ustalone przez strony).

37. Biorąc pod uwagę, że prawo przewiduje prawo pracodawcy do wcześniejszego odwołania pracownika z urlopu do pracy tylko za jego zgodą (część druga art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), odmowa pracownika (bez względu na przyczynę) zastosować się do polecenia pracodawcy o powrocie do pracy przed zakończeniem urlopu nie może być uznane za naruszenie dyscypliny pracy.

38. Rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy osoby zwolnionej na podstawie art. 81 ust. 6 części pierwszej Kodeksu, pracodawca jest obowiązany przedstawić dowody wskazujące, że pracownik dopuścił się jednego z rażących naruszeń obowiązków pracowniczych określonych w tym paragrafie . Należy pamiętać, że lista rażących naruszeń obowiązków pracowniczych, która stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem na podstawie art. 81 ust. 6 części pierwszej Kodeksu, jest wyczerpująca i nie podlega szerokiej interpretacji .

39. Jeżeli umowa o pracę z pracownikiem zostanie rozwiązana zgodnie z art. 81 ust. 6 części pierwszej lit. a) ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu absencji, należy wziąć pod uwagę, że zwolnienie na tej podstawie, w szczególności , da się zrobić:

a) z powodu nieobecności w pracy bez uzasadnionej przyczyny, tj. nieobecność w pracy przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od długości dnia pracy (zmiana);

b) przebywania pracownika poza zakładem pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy;

c) za odejście z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a także przed upływem dwutygodniowego okresu ostrzegawczego (część pierwsza art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

d) za odejście z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed upływem tej umowy lub przed upływem okresu wypowiedzenia wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę (art. 79 ust. jeden z art. 80, art. 280, część pierwsza art. 292, część pierwsza art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

e) za nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także za nieuprawniony wyjazd na urlop (główny, dodatkowy). Należy wziąć pod uwagę, że wykorzystanie przez pracownika dni odpoczynku nie jest traktowane jako absencja, jeżeli pracodawca wbrew ustawowemu obowiązkowi odmówił ich udzielenia, a czas wykorzystania przez pracownika tych dni nie był zależny od uznania pracodawcy. pracodawcy (np. odmowa zapewnienia pracownikowi będącemu dawcą dni odpoczynku zgodnie z częścią czwartą art. 186 Kodeksu dnia odpoczynku bezpośrednio po każdym dniu oddania krwi i jej składników).

40. Rozpatrując sprawę przywrócenia do pracy osoby przeniesionej na inną pracę i zwolnionej z powodu nieobecności w pracy z powodu odmowy podjęcia pracy, pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód potwierdzający legalność samego przeniesienia (art. 72 ust. 1, 72 ust. 2 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej). Jeżeli przeniesienie zostanie uznane za nielegalne, zwolnienie z powodu absencji nie może być uznane za uzasadnione i należy przywrócić pracownika na poprzednie stanowisko.

41. Jeżeli przy rozstrzyganiu sporu o przywrócenie do pracy osoby zwolnionej z powodu absencji i odzyskanie przeciętnego wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności okaże się, że nieobecność w pracy była spowodowana przyczyną nieusprawiedliwioną, ale pracodawca naruszył przepisy w postępowaniu o zwolnienie, sąd, dopełniając podanych przesłanek, musi wziąć pod uwagę, że przeciętne wynagrodzenie przywróconego pracownika w takich przypadkach może zostać odzyskane nie od pierwszego dnia nieobecności w pracy, ale od dnia wydania postanowienia o zwolnieniu , gdyż dopiero od tego czasu wymuszona jest absencja.

42. Rozstrzygając spory związane z rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie punktu „b” ust. 6 części pierwszej art. 81 Kodeksu (pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego zatrucia), sądy muszą Należy pamiętać, że na tej podstawie mogli zostać zwolnieni pracownicy, którzy w godzinach pracy w miejscu wykonywania obowiązków służbowych znajdowali się w stanie nietrzeźwości, alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego środka odurzającego. Nie ma znaczenia, czy pracownik został zawieszony w pracy ze względu na określony warunek.

Trzeba też wziąć pod uwagę, że zwolnienie na tej podstawie może nastąpić także wtedy, gdy pracownik w godzinach pracy znajdował się w takim stanie nie w swoim zakładzie pracy, lecz na terenie tej organizacji, albo przebywał na terenie zakładu, gdzie w imieniu pracodawcy miał pełnić funkcję pracowniczą.

Stan zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego może potwierdzić zarówno opinia lekarska, jak i inny rodzaj dowodu, który musi zostać odpowiednio oceniony przez sąd.

43. Jeżeli pracownik kwestionuje zwolnienie na podstawie punktu „c” ust. 6 części pierwszej art. 81 Kodeksu, pracodawca ma obowiązek przedstawić dowody wskazujące, że informacje, które pracownik ujawnił, zgodnie z obowiązującymi przepisami, mają związek z państwem , urzędowego, handlowego lub innego prawa o poufności chronionej, lub danych osobowych innego pracownika, pracownik dowiedział się o tych informacjach w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych i zobowiązał się nie ujawniać takich informacji.

44. Rozpatrując przypadki przywrócenia do pracy osób, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie punktu „d” ust. 6 części pierwszej art. 81 Kodeksu, sądy muszą wziąć pod uwagę, że na tej podstawie pracownicy, którzy dopuścili się kradzieży ( łącznie z drobną kradzieżą) mogą zostać skazani na cudzą własność, defraudację, umyślne zniszczenie lub uszkodzenie, pod warunkiem, że te niezgodne z prawem działania zostały przez nich popełnione w miejscu pracy, a ich wina została stwierdzona prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzja sędziego, organu, urzędnika upoważnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne.

Za własność cudzą należy uważać każde mienie nienależące do danego pracownika, w szczególności mienie należące do pracodawcy, innych pracowników, a także osób niebędących pracownikami tej organizacji.

Ustalony miesięczny okres na zastosowanie takiego środka dyscyplinarnego liczony jest od dnia wejścia w życie wyroku sądu lub decyzji sędziego, organu, urzędnika upoważnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne.

45. Sądy muszą mieć na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie art. 81 ust. 7 części pierwszej Kodeksu z powodu utraty zaufania możliwe jest wyłącznie w stosunku do pracowników bezpośrednio obsługujących aktywa pieniężne lub towarowe (przyjmowanie, przechowywanie , transport, dystrybucja itp.) i pod warunkiem, że dopuścili się takich czynów, które wzbudziły u pracodawcy podstawy do utraty zaufania do nich.

Jeżeli w sposób przewidziany przepisami prawa zostanie stwierdzone, że doszło do kradzieży, przekupstwa lub innych przestępstw najemniczych, pracownicy ci mogą zostać zwolnieni z powodu utraty zaufania do nich oraz w przypadku, gdy działania te nie mają związku z ich pracą.

46. ​​​​Rozpatrując przypadki przywrócenia do pracy osób, których umowa o pracę została rozwiązana z powodu popełnienia przez nich przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy (klauzula 8 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), sądy powinny wychodzić z faktu, że na tej podstawie zwolnić można jedynie tych pracowników, którzy zajmują się działalnością oświatową, na przykład nauczycieli, nauczycieli placówek oświatowych, kierowników doskonalenia zawodowego, nauczycieli placówek opieki nad dziećmi i niezależnie od w którym doszło do niemoralnego przestępstwa: w miejscu pracy lub w domu.

47. Jeżeli pracownik dopuści się czynów powodujących utratę zaufania lub wykroczenie niemoralne w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, pracownik taki może zostać zwolniony z pracy (zgodnie z ust. 7 lub 8 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) pod warunkiem przestrzegania procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych określonej w art. 193 Kodeksu.

Jeżeli pracownik dopuścił się czynu winnego powodującego utratę zaufania lub odpowiednio przestępstwo niemoralne poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, wówczas umowa o pracę z nim można również rozwiązać na podstawie klauzuli 7 lub klauzuli 8 część pierwsza art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale nie później niż rok od dnia wykrycia przestępstwa przez pracodawcę (część piąta art. 81 kodeksu pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

48. Sądy powinny mieć na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 81 ust. 9 części pierwszej Kodeksu jest dopuszczalne wyłącznie w stosunku do kierowników organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców oraz głównego księgowego, oraz pod warunkiem, że podjęli bezpodstawną decyzję, której skutkiem było naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem wykorzystanie lub inna szkoda w mieniu organizacji.
Przy ocenie, czy podjęta decyzja była nieuzasadniona, należy wziąć pod uwagę, czy wymienione niekorzystne skutki powstały właśnie w wyniku tej decyzji i czy można było ich uniknąć, podejmując inną decyzję. Ponadto, jeżeli pozwany nie przedstawi dowodów potwierdzających wystąpienie niekorzystnych skutków, o których mowa w art. 81 ust. 9 części pierwszej Kodeksu, zwolnienie na tej podstawie nie może zostać uznane za zgodne z prawem.

49. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę zgodnie z art. 81 ust. 10 części pierwszej Kodeksu z kierownikiem organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) lub jego zastępcami, jeżeli dopuścili się oni jednorazowego rażącego naruszenia swoich obowiązków obowiązki pracownicze.
O tym, czy popełnione naruszenie było rażące, decyduje sąd, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności każdej sprawy. W takim wypadku obowiązek udowodnienia, że ​​naruszenie to rzeczywiście miało miejsce i miało charakter rażący, spoczywa na pracodawcy.

Za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępcy należy w szczególności uznać za niedopełnienie obowiązków powierzonych tym osobom umową o pracę, co może skutkować uszczerbkiem na zdrowiu zdrowie pracowników lub szkody majątkowe w organizacji.

Na podstawie treści paragrafu 10 części pierwszej art. 81 Kodeksu nie można na tej podstawie zwolnić kierowników pozostałych działów strukturalnych organizacji i ich zastępców, a także głównego księgowego organizacji. Jednakże umowa o pracę z takimi pracownikami może zostać rozwiązana z powodu jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych zgodnie z art. 81 ust. 6 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli popełnione przez nich czyny mieszczą się w wykazie rażących naruszeń określonych w podpunktach „a” - „d” paragrafu 6 części pierwszej artykułu 81 Kodeksu lub w innych przypadkach, jeśli przewidują to przepisy federalne.

50. Biorąc pod uwagę, że art. 3 Kodeksu zabrania ograniczania czyichś praw i wolności pracowniczych w zależności od zajmowanego stanowiska służbowego, a także biorąc pod uwagę, że odwołanie kierownika organizacji w związku z przyjęciem przez uprawniony organ stanowiska prawnego podmiotem albo przez właściciela majątku organizacji, albo przez uprawnioną osobę (organ) właściciela, wydanie decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę jest w zasadzie rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, a specyfikę pracy reguluje rozdział 43 Kodeksu, który reguluje praca szefa organizacji nie zawiera zasad pozbawiających te osoby gwarancji ustanowionej w części szóstej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w formie ogólnego zakazu zwalniania pracownika z inicjatywy pracodawcy w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę), umowa o pracę z kierownikiem organizacji nie może zostać rozwiązana w trybie ust. 2 art. 278 Kodeksu w okresie czasowej niezdolności do pracy lub pobytu na urlopie wypoczynkowym.

51. Na podstawie art. 77 ust. 11 części pierwszej i art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może zostać rozwiązana z powodu naruszenia zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego, jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy, a pracownik nie może zostać przeniesiony na podstawie pisemnej zgody na inną pracę dostępną pracodawcy.

Należy wziąć pod uwagę, że w przypadku naruszenia zasad zawierania umowy o pracę z winy samego pracownika w wyniku złożenia fałszywych dokumentów, wówczas umowa o pracę z takim pracownikiem rozwiązuje się zgodnie z § 11 części pierwszej art. 81 Kodeksu, a nie ust. 11 części pierwszej art. 77 Kodeksu.

52. Zwolnienie pracownika z powodu powtarzającego się niewykonania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, a także z powodu pojedynczego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika; za popełnienie czynu przestępczego powodującego utratę zaufania lub popełnienie wykroczenia niemoralnego, jeżeli czyn zawiniony dający podstawę do utraty zaufania lub wykroczenie niemoralne pracownik dopuścił się w miejscu pracy lub w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych obowiązki w pracy; zwolnienie kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców lub głównego księgowego za podjęcie bezpodstawnej decyzji, która spowodowała naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inną szkodę w mieniu organizacji; zwolnienie szefa organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców za pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych; Zwolnienie pracownika dydaktycznego za powtarzające się rażące naruszenie statutu instytucji edukacyjnej w ciągu jednego roku (klauzule 5–10 części pierwszej art. 81, ust. 1 art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest środkiem dyscyplinarnym (część trzecia art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego też zwolnienie z tej przyczyny jest dopuszczalne nie później niż w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia uchybienia, nie licząc czasu choroby, urlopu oraz czasu niezbędnego do dopełnienia procedury uwzględnienia opinia organu przedstawicielskiego pracownika (część trzecia art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników audytu lub audytu działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane ramy czasowe nie obejmują czasu postępowania karnego (część czwarta art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). (zmieniony Uchwałami Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 września 2010 r. nr 22, z dnia 24 listopada 2015 r. nr 52).

53. Na mocy art. 46 ust. 1 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który gwarantuje każdemu sądową ochronę jego praw i wolności oraz odpowiednich przepisów międzynarodowych aktów prawnych, w szczególności art. 8 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka , art. 6 (klauzula 1) Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, a także art. 14 (ust. 1) Międzynarodowego Paktu praw obywatelskich i politycznych, państwo jest obowiązane zapewnić realizację prawo do ochrony sądowej, która musi być sprawiedliwa, kompetentna, pełna i skuteczna.

Biorąc to pod uwagę, a także biorąc pod uwagę, że sąd będący organem rozstrzygającym indywidualne spory pracownicze, na mocy części 1 art. 195 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, musi podjąć zgodną z prawem i uzasadnioną decyzję, okolicznością istotną dla prawidłowego rozpoznania spraw o zaskarżenie kary dyscyplinarnej lub przywrócenia do pracy i podlegającą udowodnieniu przez pracodawcę, jest przestrzeganie przez niego przy zastosowaniu wobec pracownika kary dyscyplinarnej ogólnych zasad prawa, a co za tym idzie, dyscyplinarne, odpowiedzialność, takie jak sprawiedliwość, równość, proporcjonalność, legalność, wina, humanizm.

W tym celu pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące nie tylko na to, że pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, ale także na to, że przy wymierzaniu kary uwzględniono wagę tego przewinienia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione (część piąta art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także dotychczasowe zachowanie i stosunek pracownika do pracy.

Jeżeli sąd rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy uzna, że ​​do uchybienia faktycznie doszło, a zwolnienie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, powództwo może zostać uwzględnione.

Jednakże w tym przypadku sąd nie ma prawa zastąpić zwolnienia inną karą, gdyż zgodnie z art. 192 Kodeksu nałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnej należy do kompetencji pracodawcy.

Płaca. Coroczny urlop dodatkowy. Strajk

54. Rozstrzygając spory powstałe w związku z wypłatą pracownikowi niepieniężnego wynagrodzenia na podstawie układu zbiorowego pracy lub umowy o pracę, należy mieć na uwadze, że w rozumieniu art. 131 Kodeksu oraz art. 4 Kodeksu Konwencji MOP nr 95 z 1949 r. o ochronie wynagrodzeń (ratyfikowana Dekretem Prezydium Rady Najwyższej ZSRR nr 31 z dnia 31 stycznia 1961 r.), wypłata wynagrodzeń w tej formie może zostać uznana za uzasadnioną, jeżeli zostaną udowodnione następujące prawnie istotne okoliczności:

a) doszło do dobrowolnego wyrażenia przez pracownika woli, potwierdzonej jego pisemnym oświadczeniem, do wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej. Jednocześnie art. 131 Kodeksu nie wyłącza prawa pracownika do wyrażenia zgody na otrzymywanie części wynagrodzenia w formie niepieniężnej, zarówno na tę konkretną wypłatę, jak i przez określony czas (np. rok). Jeżeli pracownik wyraził chęć otrzymywania części wynagrodzenia w naturze przez określony czas, ma on prawo przed upływem tego okresu, w porozumieniu z pracodawcą, odmówić tej formy wypłaty;

b) wypłacono wynagrodzenie w formie niepieniężnej w wysokości nieprzekraczającej 20% naliczonego miesięcznego wynagrodzenia;

c) wypłata wynagrodzeń w naturze jest powszechna lub pożądana w danych gałęziach przemysłu, działalności gospodarczej lub zawodach (np. wypłaty takie stały się powszechne w rolniczym sektorze gospodarki);

d) wypłaty tego rodzaju nadają się na osobiste spożycie pracownika i jego rodziny lub przynoszą mu określony rodzaj korzyści, mając na uwadze, że wypłata wynagrodzeń w obligacjach, kuponach, w formie weksli, kwitów, a także w postaci alkoholu nie wolno używać napojów, środków odurzających, substancji toksycznych, trujących i szkodliwych, broni, amunicji i innych przedmiotów, w stosunku do których ustanowiono zakazy lub ograniczenia w ich swobodnym obrocie;

e) płacąc pracownikowi wynagrodzenie w naturze, spełnione są wymogi racjonalności i uczciwości w stosunku do kosztu towarów przekazywanych mu w związku z wynagrodzeniem, tj. ich wartość w żadnym przypadku nie powinna przekraczać poziomu cen rynkowych tych towarów panujących na danym obszarze w okresie naliczania płatności.

55. Rozpatrując spór powstały w związku z odmową przez pracodawcę wypłaty pracownikom odsetek (rekompensaty pieniężnej) za niewypłacanie wynagrodzeń, ekwiwalentów urlopowych, odpraw i innych należnych pracownikowi świadczeń, należy mieć na uwadze, że zgodnie zgodnie z art. 236 kodeksu sąd ma prawo zaspokoić roszczenie bez względu na winę pracodawcy w zwłoce z zapłatą określonych kwot.

Jeżeli układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę określa wysokość odsetek należnych pracodawcy z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia lub innych świadczeń należnych pracownikowi, sąd oblicza wysokość odszkodowania pieniężnego z uwzględnieniem tej kwoty, pod warunkiem że aby nie była ona niższa od określonej w art. 236 Kodeksu.

Naliczenie odsetek w związku z opóźnieniem w wypłacie wynagrodzeń nie wyłącza prawa pracownika do waloryzacji kwot zaległych wynagrodzeń w związku z ich deprecjacją na skutek procesów inflacyjnych.

56. Rozpatrując sprawę z tytułu roszczenia pracownika, z którym nie rozwiązano stosunku pracy, o odzyskanie naliczonego, lecz niewypłaconego wynagrodzenia, należy wziąć pod uwagę, że oświadczenie pracodawcy o przekroczeniu przez pracownika terminu do zwrócenia się do sądu nie może samo w sobie stanowić podstawy do odmowy spełnienia wymagań, gdyż w tym przypadku nie upłynął termin skierowania sprawy do sądu, gdyż naruszenie ma charakter ciągły, a pracodawca ma obowiązek terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, oraz tym bardziej, że zaległe kwoty pozostają przez cały okres obowiązywania umowy o pracę.

57. Rozstrzygając spory dotyczące opóźnień w wypłacie wynagrodzeń, sądy powinny mieć na uwadze, że na mocy art. 142 Kodeksu pracownik ma prawo zawiesić pracę (z wyjątkiem przypadków wymienionych w art. 142 części drugiej Kodeksu pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej), pod warunkiem, że opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia przekraczało 15 dni, a pracownik powiadomił pracodawcę na piśmie o zawieszeniu pracy. Należy wziąć pod uwagę, że w oparciu o tę normę zawieszenie pracy jest dopuszczalne nie tylko w przypadkach, gdy zwłoka w wypłacie wynagrodzenia za okres dłuższy niż 15 dni nastąpiła z winy pracodawcy, ale także w brak takiego.

58. Rozstrzygając spory powstałe w związku z udzielaniem pracownikom corocznych urlopów dodatkowych, należy wziąć pod uwagę, że prawo do takich urlopów mają pracownicy wymienieni w części pierwszej art. 116 Kodeksu, a także inne kategorie pracowników w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej oraz inne ustawy federalne, układy zbiorowe lub przepisy lokalne (art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy mieć na uwadze, że na mocy art. 5 i 8 Kodeksu postanowienia układów zbiorowych lub porozumień, a także lokalne przepisy regulujące warunki i tryb udzielania corocznego dodatkowego urlopu pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z przepisami dotyczącymi urlopu dodatkowego (np. ustalenie krótszego wymiaru urlopu dodatkowego niż wynika to z obowiązującego aktu prawnego) nie może być stosowane przez sąd.

59. Na podstawie postanowień części 3 artykułu 17, części 3 artykułu 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, a także części trzeciej artykułu 413 Kodeksu, strajk, do którego prawo gwarantuje Konstytucja Federacji Rosyjskiej (część 4 artykułu 37), można uznać za nielegalny, jeżeli w trakcie procesu zostanie ustalone, że istniały ograniczenia w korzystaniu z prawa do strajku przewidziane w ustawie federalnej (na przykład przeprowadzono je w naruszenie części pierwszej art. 413 Kodeksu, który przewiduje przypadki, w których nie jest dopuszczalny strajk) lub stwierdzono naruszenie zasad, procedur i wymogów określonych w Kodeksie, w szczególności nie przeprowadzono postępowania pojednawczego przed ogłoszeniem strajku (art. 401–404 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

decyzja o przeprowadzeniu strajku została podjęta w przypadku braku niezbędnego kworum (część trzecia art. 410 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); albo za tą decyzją głosowało mniej niż połowa pracowników obecnych na zgromadzeniu (konferencji), albo za jej zatwierdzeniem (w przypadku braku możliwości odbycia zebrania lub zwołania konferencji) reprezentatywny organ pracowników zebrał niewystarczającą liczbę podpisów pracownicy (część piąta art. 410 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); nie zapewniono minimalnej niezbędnej pracy (usług) wykonanej podczas strajku przez pracowników organizacji (oddziałów, przedstawicielstw lub innych wyodrębnionych jednostek strukturalnych), indywidualnych przedsiębiorców, których działalność związana jest z bezpieczeństwem ludzi, zapewnieniem ich zdrowia i żywotnych interesów społeczeństwa (część trzecia - artykuł ósmy 412 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); pracodawca nie został powiadomiony na piśmie nie później niż dziesięć dni kalendarzowych o rozpoczęciu nadchodzącego strajku (część ósma art. 410 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Orzeczenia sądów w sporach pracowniczych

60. Pracownik zwolniony bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalonego trybu zwolnienia podlega przywróceniu na poprzednie stanowisko pracy. Jeżeli przywrócenie go na poprzednie stanowisko ze względu na likwidację organizacji nie jest możliwe, sąd uznaje zwolnienie za niezgodne z prawem i zobowiązuje komisję likwidacyjną lub organ, który podjął decyzję o likwidacji organizacji, do wypłaty mu przeciętnego wynagrodzenia za cały okres okres przymusowej nieobecności.

Jednocześnie sąd uznaje pracownika za zwolnionego na podstawie art. 81 ust. 1 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z likwidacją organizacji.

Jeżeli pracownik, z którym została zawarta umowa o pracę na czas określony, został bezprawnie zwolniony z pracy przed wygaśnięciem umowy, sąd przywróci pracownika do poprzedniej pracy, a jeżeli w chwili rozpatrywania sporu przez sąd termin umowa o pracę już wygasła, uznaje zwolnienie za niezgodne z prawem, zmienia termin zwolnienia i treść podstawy zwolnienia z chwilą wygaśnięcia umowy o pracę.

Na wniosek pracownika, którego zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem, sąd może ograniczyć się do wydania postanowienia o odzyskaniu na jego rzecz średniego wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności i zmianie brzmienia podstawy zwolnienia na zwolnienie we własnym zakresie wniosek (część trzecia i czwarta art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

61. Jeżeli sąd rozstrzygając spór o przywrócenie do pracy uzna, że ​​pracodawca miał podstawy do rozwiązania umowy o pracę, ale w postanowieniu wskazał błędne lub niezgodne z prawem sformułowanie podstaw i (lub) przyczyn zwolnienia, sąd na mocy części piątej art. 394 Kodeksu jest zobowiązany go zmienić i wskazać w postanowieniu przyczynę i podstawę zwolnienia w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu lub innej ustawy federalnej z odniesieniem do odpowiedniego artykułu , część artykułu, akapit artykułu Kodeksu lub innego prawa federalnego, w oparciu o faktyczne okoliczności, które stanowiły podstawę zwolnienia.

Jeżeli zostanie udowodnione, że nieprawidłowe sformułowanie podstaw i (lub) powodów zwolnienia uniemożliwiło pracownikowi podjęcie innej pracy, sąd, zgodnie z częścią ósmą art. 394 Kodeksu, odzyskuje na jego korzyść średnie wynagrodzenie za cały okres przymusowej nieobecności.

62. Przeciętne wynagrodzenie za czas przymusowej nieobecności ustala się w sposób określony w art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponieważ Kodeks (art. 139) ustalił jednolity tryb obliczania przeciętnego wynagrodzenia dla wszystkich przypadków ustalenia jego wysokości, w ten sam sposób należy stosować się do ustalania przeciętnego wynagrodzenia przy pobieraniu sum pieniężnych w czasie przymusowej nieobecności spowodowanej opóźnieniem w wydaniu zaświadczenia. książeczka pracy dla zwolnionego pracownika (art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) , w przypadku przymusowej nieobecności z powodu nieprawidłowego sformułowania przyczyny zwolnienia (część ósma art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w w przypadku zwłoki w wykonaniu orzeczenia sądu o przywróceniu do pracy (art. 396 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że specyfikę procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia ustanowioną w art. 139 Kodeksu ustala Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (część siódma art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy pobieraniu przeciętnego wynagrodzenia na rzecz pracownika przywróconego do poprzedniej pracy lub w przypadku uznania jego zwolnienia za niezgodne z prawem, wypłacona mu odprawa podlega potrąceniu. Jednakże przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za przymusową nieobecność przeciętne wynagrodzenie pobierane na rzecz pracownika w tym czasie nie podlega pomniejszeniu o kwotę wynagrodzenia otrzymywanego od innego pracodawcy, niezależnie od tego, czy pracownik pracował u niego w dniu zwolnienia lub nie, tymczasowe renty inwalidzkie, wypłacane powodowi w okresie płatnej nieobecności, a także zasiłki dla bezrobotnych, które pobierał w okresie przymusowej nieobecności, gdyż wypłaty te nie są uznawane przez obowiązujące przepisy za ujęte w liczba płatności podlegających potrąceniu przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za przymusową absencję.

63. Zgodnie z częścią czwartą art. 3 i częścią dziewiątą art. 394 Kodeksu sąd ma prawo zaspokoić roszczenie osoby, która doświadczyła dyskryminacji w pracy, a także roszczenie pracownik zwolniony bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalonego trybu zwolnienia lub niezgodnie z prawem przeniesiony na inną pracę, o naprawienie szkody moralnej.

Mając na uwadze, że Kodeks nie zawiera żadnych ograniczeń dotyczących naprawienia szkody moralnej oraz w innych przypadkach naruszenia praw pracowniczych pracowników, sąd na mocy art. 21 (paragraf czternasty części pierwszej) i 237 Kodeksu ma prawo do zaspokojenia roszczenia pracownika o naprawienie szkody moralnej wyrządzonej mu przez jakiekolwiek niezgodne z prawem działania lub zaniechanie pracodawcy, w tym naruszenie jego praw majątkowych (na przykład opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia).

Zgodnie z art. 237 Kodeksu zadośćuczynienie za szkodę moralną następuje w formie pieniężnej w wysokości ustalonej w drodze umowy między pracownikiem a pracodawcą, a w przypadku sporu – faktu wyrządzenia pracownikowi szkody moralnej oraz kwoty wysokość odszkodowania ustala sąd, niezależnie od szkody majątkowej podlegającej naprawie.

Wysokość odszkodowania za szkodę moralną ustala sąd na podstawie konkretnych okoliczności każdej sprawy, biorąc pod uwagę wielkość i charakter cierpień moralnych lub fizycznych wyrządzonych pracownikowi, stopień winy pracodawcy, inne godne uwagi okoliczności, a także wymogi rozsądku i uczciwości.

64. W związku z przyjęciem niniejszej uchwały:

a) unieważnienia Uchwał Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej:
z dnia 21 marca 1978 r. nr 3 „W kwestiach powstałych w praktyce sądowej przy stosowaniu art. 214 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” ze zmianami i uzupełnieniami wprowadzonymi uchwałami Plenum z dnia 20 grudnia 1983 r. nr 11 i z dnia 23 sierpnia 1988 r. nr 9, zmienionymi uchwałą Plenum z dnia 21 grudnia 1993 r. nr 11;

z dnia 22 grudnia 1992 r. nr 16 „W niektórych kwestiach stosowania ustawodawstwa przez sądy Federacji Rosyjskiej przy rozwiązywaniu sporów pracowniczych” ze zmianami wprowadzonymi Uchwałami Plenum z dnia 21 grudnia 1993 r. nr 11 i z dnia 25 października, 1996 nr 10 ze zmianami i uzupełnieniami Uchwały Plenum z dnia 15 stycznia 1998 nr 1 i 21 listopada 2000 nr 32;

b) Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej zawierające wyjaśnienia dotyczące stosowania przepisów prawa pracy podlegają stosowaniu w zakresie, w jakim nie są sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Moskiewska Izba Adwokacka „Dombrovitsky i Wspólnicy”

Region moskiewski 2013. Sąd Miejski w Widninowskim. Etap: sąd pierwszej instancji: uchylenie kary dyscyplinarnej. Decyzja sądu korzystna dla naszego klienta

Wizytę u lekarza należy uzgodnić z pracodawcą. Pracownik biura jednej z firm farmaceutycznych – naszego klienta – został zmuszony do skierowania sprawy do sądu z żądaniem uniesienia kary dyscyplinarnej. Klientka miała poczucie, że kierownictwo firmy było wobec niej stronnicze i nie brało pod uwagę jej stanu zdrowia. Wcześniej udzielano nagany za spóźnienie na wizytę u lekarza oraz naganę za spóźnione złożenie raportów, związane także z koniecznością wizyty u lekarza.

2012-2013 Moskwa. Sąd Rejonowy Gagarinsky. Etap sprawy: sąd pierwszej instancji, apelacja.

Spór pracowniczy dotyczący przywrócenia do pracy, uznania za nielegalne i anulowania nakazów nałożenia sankcji dyscyplinarnych, odzyskania wynagrodzenia za przymusową nieobecność i innych żądań pomiędzy klientem naszego baru, pracownikiem Sbierbanku Rosji OJSC a pozwanym, Sbierbankiem Rosji OJSC został przeniesiony do organu wyższego szczebla. Sąd pierwszej instancji, Sąd Gagaryński w Moskwie, odrzucił roszczenie zwolnionego pracownika w najlepszych tradycjach moskiewskiego „okresu łużkowskiego”, tj. „Wiesz, kogo pozywasz – przeciwko czyim interesom podnosisz rękę?”

2012 Moskwa – obwód moskiewski. Etap: sąd pierwszej instancji:

Usunięcie sankcji dyscyplinarnej w sądzie jest zwykle prostą procedurą techniczną dla prawnika pracy: 3 nagrane uwagi do pracownika - podstawa dla administracji przedsiębiorstwa do zwolnienia pracownika, który dopuścił się przestępstwa z negatywnych powodów. Pracownik ma możliwość w sądzie – i tylko w sądzie – sprzeciwić się faktowi odbioru.

Sprawa cywilna. Spory pracownicze. Nielegalne zwolnienie. 2010-11. Moskwa. Sąd Rejonowy Presnieński. Uczestnik programu dokumentalnego Kanał telewizyjny „Niesprawiedliwość” REN(kopia w Tube: http://www.youtube.com/v/2-VZysZErYQ) został klientem naszego zarządu: w jednym z moskiewskich sądów rozpatrywany jest spór pracowniczy dotyczący nielegalnego zwolnienia, a także prokuratura przeprowadzenie kontroli przeciwko dyrektorowi generalnemu przedsiębiorstwa, w którym pracował nasz Klient – ​​i na podstawie wyników kontroli przewidywane jest wszczęcie sprawy karnej.

Sprawa cywilna. Spory pracownicze. Nielegalne zwolnienie. 2010 Region Moskwy.

W dniu 27 lipca 2010 r. Sąd Widnowski podjął decyzję o odmowie powodom w sporze pracowniczym dotyczącym nielegalnego zwolnienia i przywrócenia do pracy. Sędzia federalny Ostaszkina podjął podobną decyzję w rekordowym czasie – w ciągu 1 dnia, bez badania okoliczności – przesłuchując świadków „nadużycia prawa”. W skardze, przesłanej do Komisji Kwalifikacyjnej Sędziów, wskazano także na nieprofesjonalne zachowanie sędziego na rozprawie – mówienie podniesionym głosem, przechodzące w krzyk, obrażanie powoda i inne naruszenia.

Sprawa cywilna. Spory pracownicze.

W styczniu 2010 roku Sąd Saviolovsky w Moskwie odmówił uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy naszego klienta, twierdząc, że podstawą przywrócenia warunków może być czas poświęcony na rozpatrzenie przez komisję ds. sporów pracowniczych.

Sprawa cywilna. Spory pracownicze. Nielegalne zwolnienie. rok 2009. Region Moskwy. Etap: rozpatrzenie sprawy w sądzie pierwszej instancji -

Pod koniec 2009 roku w moskiewskim sądzie rejonowym złożono pozew o przywrócenie uchylonego miesięcznego terminu. Nasz klient, kierownik jednostki strukturalnej, osoba niepełnosprawna, po nielegalnym zwolnieniu, starała się o przywrócenie praw. Nasz Klient uznał czas spędzony na opłaceniu zwolnienia lekarskiego za usprawiedliwienie przekroczenia terminu.

Sprawa cywilna. Spory pracownicze - . 2006 Moskwa. Etap: rozpatrzenie sprawy w sądzie pierwszej instancji

W 2006 roku „M” złożyła skargę: kierownictwo jednej z moskiewskich spółek telewizyjnych zwolniło ją ze stanowiska operatora z powodów negatywnych, tj. za absencję. Ze względów etycznych nie możemy podać nazwy firmy telewizyjnej. „M” wystąpiła do sądu o przywrócenie do pracy i zapłatę za okres przymusowej nieobecności.

Obywatelmoja sprawa. Spory pracownicze. Rok 2005. Moskwa. Etap: rozpatrzenie sprawy w sądzie pierwszej instancji -

Ściąganie „szarych zarobków” w sądzie – Sąd Miejski w Lyubertsy: płace zostały w całości udowodnione na podstawie zeznań – odzyskane w całości. Pozwanym jest Russian Lawns LLC. Wyniki pozwu o odzyskanie wynagrodzeń stały się tematem dyskusji w Talk show STS „Wieczór z Tigranem Keosayanem”. Uczestnik programu - prawnik pracy Dombrovitsky Piotr Zygmuntowicz.

Sprawa cywilna. 2007 Region Moskwy. Etap: rozpatrzenie sprawy w sądzie pierwszej instancji. Spory pracownicze.

Główny księgowy państwowego przedsiębiorstwa unitarnego zwrócił się do naszego kolegium o pomoc prawną w związku z nielegalnym zwolnieniem z pracy. Adwokat pracy zapoznał się z materiałami dotyczącymi zwolnienia B. i ustalił, że w momencie zwolnienia głównego księgowego doszło do rażącego naruszenia przepisów prawa pracy.

Sprawa cywilna. 2002 Obwód pskowski. Etap: rozpatrzenie sprawy w sądzie pierwszej instancji. Spory pracownicze.

Były funkcjonariusz śledczy K. skontaktował się z prawnikiem. Ustalono, że K. został zwolniony ze służby za rażące naruszenie dyscypliny i stawianie się w pracy pod wpływem alkoholu. Po zapoznaniu się z odpowiednimi dokumentami, na podstawie których K. został zwolniony, ustalono, że nie udowodniono faktu, że K. pojawił się w pracy w stanie nietrzeźwym, ocena pracownicza została przeprowadzona z rażącym naruszeniem ustawy „O Policji” .

Przy zatrudnieniu pracodawca i pracownik omawiają warunki wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych, w tym zakres obowiązków służbowych i system wynagradzania. Po omówieniu wszystkich niezbędnych warunków zostaje między nimi zawarta umowa o pracę, która musi zawierać, a także warunki wynagrodzenia (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dopłaty, dodatki i motywacje płatności). Umowa o pracę między pracownikiem a pracodawcą musi również zawierać powyższe warunki.

Pracodawca, zgodnie z umową o pracę, ma obowiązek terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie. Istniejący stan faktyczny, w szczególności niewypłacanie wynagrodzenia bez uzasadnionej przyczyny, wskazuje na rażące naruszenie przez pracodawcę praw pracowniczych pracownika. Jeżeli pracodawca ma zaległości z wynagrodzeniami, pracownik może je odzyskać na drodze sądowej. Sądy z reguły zaspokajają takie roszczenia.