Praca w dużych korporacjach to iluzja pięknego życia. Człowiek z listy nagród. Trzy rodzaje zatrudnienia

Zmarł satyryk Michaił Zadornow
Jak poinformowała prezenterka telewizyjna Regina Dubovitskaya, w wieku 70 lat zmarł słynny satyryk Michaił Zadornow.

„Po prostu naszą jedyną nadzieją jest to, że studenci napiszą wysokiej jakości prace, które zaczną być publikowane publicznie i z roku na rok będą coraz lepsze”.
7 listopada w Petersburgu Uniwersytet stanowy imienia Boncha-Bruevicha, wykład wygłosił prezes Stowarzyszenia Wydawców Internetowych Iwan Zasurki, który opowiedział studentom o nowych trendach w komunikacji naukowej, zasadach korzystania otwarte licencje oraz możliwości otwartej publikacji materiałów edukacyjnych i prace naukowe na platformie Science Correspondent.

Tiumeń State University myśli o otwartej publikacji prac dyplomowych
2 listopada na Uniwersytecie Państwowym w Tiumeniu odbyło się przemówienie Prezesa Stowarzyszenia Wydawców Internetowych Iwana Zasurskiego i koordynatorki projektu „Korespondent naukowy” Natalii Triszczenko. Studenci nauczyli się publikować swoją pracę naukową lub naukową w domenie publicznej. Praca akademicka, o zasadach korzystania z open Licencje kreatywne Commons, a także ruch na rzecz otwarty dostęp do nauki.

W Lipiecku dyskutowano o otwartej publikacji prac dyplomowych
27 października na Państwowym Uniwersytecie Pedagogicznym w Lipiecku odbyła się prezentacja projektu „Korespondent naukowy”, prowadzonego przez Prezesa Stowarzyszenia Wydawców Internetowych Iwana Zasurskiego i koordynatorkę projektu Natalię Triszczenko. Absolwenci zapoznali się z historią inicjatywy, zasadami i korzyściami płynącymi z publikowania utworów, a także konkursów organizowanych na platformie.

Opinie

Maria Baronowa

Epokowe pytanie

Kto za kogo płaci w restauracji i dlaczego w każdej sytuacji ważne jest, aby pozostać człowiekiem

W komentarzach pojawiło się pytanie: „Masza, czy płacisz mężczyznom w restauracjach?!” Wydaje się, że nadszedł czas, aby wsiąść do samochodu pancernego w tej sprawie.

Nikołaj Podosokorski

Wirtualna przyjaźń

Trendy w komunikacji na Facebooku

Przyjaźń na Facebooku to rzecz względna. Wczoraj ktoś napisał do Ciebie, że podziwia Ciebie i Twoją „działalność sieciową” (nie pytajcie co to znaczy), a dziś pisze, że jesteś pikowaną kurtką, draniem, „odkrytym” i w ogóle „wszystko jest dla ciebie jasne” (jak tylko to napiszesz, co tak naprawdę myślisz o Krymie, Ukrainie, USA czy Zachodzie).

Dmitrij Wołoszyn

Trzy rodzaje zatrudnienia

Dlaczego powinieneś spróbować sam różne rodzaje pracuj i znajdź swoje

Jestem szczęściarzem. W swoim życiu próbowałem wszelkich form zatrudnienia. Wiem, że nie wszyscy uważają to za szczęście: mówią, że trzeba pracować w jednym miejscu i trafić w jeden punkt. Cóż, mam takie doświadczenie. Przez dwanaście lat pracował i młotkował, był trybikiem. Ale dzisiaj chciałbym porozmawiać konkretnie o rodzajach zatrudnienia. Globalnie są trzy z nich: zatrudnianie, freelancing i własny biznes.

„Przemytnicy to robią, najeźdźcy to robią, złodzieje to”.

Przemówienie Anatolija Karpowa do uczestników konferencji prasowej „Muzeum Roericha zagrożone zniszczeniem”

Przemówienie Anatolija Karpowa, Przewodniczącego Rady Nadzorczej Muzeum Publicznego im. N.K. Roericha z Międzynarodowego Centrum Roerichów, Prezydenta Międzynarodowe Stowarzyszenie fundusze pokojowe dla uczestników konferencji prasowej poświęconej ratowaniu dziedzictwa Roerichów w Rosji.

Marata Gelmana

Przewodnik po materializmie

„O czym myślę? Próbuję kultywować w sobie materialistę. Ale to nie wychodzi"

Dziś na plażę wyszło mnóstwo ludzi. Z punktu widzenia materialistycznego badacza była to pewna liczba dwunożnych ciał, powiedzmy trzydziestu mężczyzn i trzydzieści kobiet. Wysokich było więcej niż niskich. Ludzi szczupłych jest więcej niż grubych. Mało jest blondynek. Połowa jest po pięćdziesiątce, po ósmej dla osób starszych i dzieci. Jedna czwarta to ludzie młodzi. Być może dociekliwy naukowiec mógłby poznać objętość mózgu każdego z nas, kolor naszych oczu, wykonać czterdzieści badań krwi i jakoś podzielić wszystkich według pewnych cech. I nawet za tysiąc dolarów zrobiłbym analizę genetyczną każdego.

Władimir Shakhidzhanyan

Naucz się pisać od nowa

Jak opanować metodę pisania dziesięcioma palcami na komputerze

To jest niesamowite i niesamowite. Marnujemy swoje czas pracy i cały czas narzekamy, że go mało, że nie mamy czasu na nic. Z jakiegoś powodu przypomniałem sobie, jak o świcie Władza radziecka Popularne było hasło „Daj powszechną umiejętność czytania i pisania!”. Uczono ludzi czytać i pisać. Dziś trzeba uczyć ludzi pisać.

Dmitrij Wołoszyn, facebook.com/DAVoloshin

Teoria niewiary w siebie

O tym, dlaczego boimy się prawdziwego działania

Żyjemy w ciekawe czasy. Czas otwartej dyskusji, szybkiego ruchu i powolnego działania. Wydaje się, że jest wszystko, co potrzebne do podjęcia decyzji. Informacja, dużo uporządkowanej informacji, masa i sposoby jej analizy. Środowisko, otwarte środowisko polemiczne, rozwinięta umiejętność wyrażania swojej opinii. Ludzie, dużo mądrych ludzi, uczciwych i aktywnych, marzących o tym, żeby chociaż coś zmienić, myślących kategoriami celów, które wykraczają poza granice życia.

facebook.com/ivan.usachev

Cicha miłość

„Poznaliśmy się po koncercie. Skończyłem pracę późno, po północy, zbierałem sprzęt, wyszedłem, spojrzałem, ona siedziała na ulicy, taka samotna. Poznałem ją – widziałem ją na scenie. Podszedłem do niej, zacząłem rozmawiać, a ona „yyy” do mnie. Potem wyjęła notes, zapisała swoje imię i dodała, że ​​nie ma dokąd pójść, pokłóciła się z chłopakiem, a jej rodzice są w innym mieście. No to zaprosiłem ją do siebie. W tym czasie żona już się wyprowadziła. Więc mieszkamy razem przez sześć miesięcy.

Jasen Zasurski

Ta sama historia, różne szkoły

Prezydent Wydziału Dziennikarstwa Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego Yasen Zasursky o tym, jak osiągnąć jedność podejścia do przeszłości

W Ostatnio Wiele mówi się o konieczności ujednolicenia podręcznika do historii. Choć wiadomo, że ostatecznie jeden podręcznik zamieni się w wiele różnych. I własnie dlatego.

Iwar Maksutow

Procesy nieodwracalne

Trudna i bolesna droga społeczeństwa do równości

Jakakolwiek dyskryminacja jednej osoby przez drugą jest niedopuszczalna. Nieważne, z jakiego powodu lub kryterium to wynika. Umiejętność decydowania równania kwadratowe, zrozumienie różnicy między transcendentalnością a transcendentalnością lub preferencjami dotyczącymi jedzenia, wina lub przyjemności seksualnych.

Aleksander Fedenko

Aleksiej Tołstoj, duchy na czubku nosa

Alexander Fedenko o ukrytych znaczeniach w bajce „Pinokio”

Czy zastanawiałeś się kiedyś, co spowodowało sławny pisarz Aleksiej Tołstoj, wziąć dzieło innego pisarza, również dość znanego, opowiedzieć je i opublikować pod własnym nazwiskiem?

Igor Funt

Black Sea Chronicles: „Diabeł wykonał swoją robotę”…

Notatki frajera Vyatki. Czerwiec 2015

Niesamowicie piękna i młoda kobieta, umazana tuszem do rzęs, wykrzykiwała przekleństwa na całym terenie kurortu. Jest mało prawdopodobne, aby był to jej mąż – co jednak jest jedynie przypuszczeniem. Po prostu wyglądała jak osoba, której marzenia zostały zmiażdżone. I wszystko na raz i na zawsze. Żony z reguły pokryte są niezniszczalnym stemplem sierpu i młota: zawiera nieruchomości, samochody, dacze wiernych itp.

Marata Gelmana

Cztery sposoby na uniknięcie zniknięcia tak długo, jak to możliwe

Dlaczego tak naturalna rzecz jak śmierć jest przez nas postrzegana jako tragedia?

Trzeba po prostu żyć, wypełnić przeznaczenie, nadejdzie czas - umrzeć, ale nie zniknąć. Inaczej to czysta chemia. W przeciwnym razie nie liczy się nic poza przyjemnością.

Andrey Miroshnichenko, futurysta mediów, autor książki „Człowiek jako media. Emancypacja autorstwa”

O roli niedoboru i nadmiaru w mediach i nie tylko

W prezentacji szwajcarskiego futurysty Gerda Leonharda na temat przyszłości znajduje się cudowna zjeżdżalnia: królik otoczony jest otaczającymi go marchewkami. Podpis brzmi: „Przygotuj się na nadmiar. Upowszechnianie, czyli dostęp do informacji, nie będzie już problemem…”

Michaiła Epsteina

Sympsychoza. Dusza - kochanka i niewolnica

Natura zna takie zjawisko jak symbioza – współistnienie organizmów różne rodzaje, ich biologiczna współzależność. Zjawisko to w dużej mierze pozostaje tajemnicą dla nauki, choć odkrył je szwajcarski naukowiec S. Schwendener już w 1877 roku podczas badania porostów, które, jak się okazało, są złożonymi organizmami składającymi się z glonów i grzybów. Ta sama moc nierozerwalności może działać pomiędzy ludźmi – na poziomie mentalnym, a nie biologicznym.

Igor Funt

Eurowizja, twerking i Kubuś Puchatek

Przygnębienie „Prostakvashinsky” Poliny Gagariny

Polina Gagarina wraz ze swoim międzynarodowym zespołem autorów (Gabriel Alares, Joachim Björnberg, Katrina Nurbergen, Leonid Gutkin, Władimir Matetsky) postanowiła zanieść Eurowizję 2015 z niezrównaną melodyjnością i delikatnym, figuratywnym przesłaniem dla całego świata, na którego inteligencji i wdzięku polegamy.

Piotr Szczedowicki

Społeczne marzenia

Geneza i znaczenie rosyjskiego komunizmu

„Rosjanie mają tendencję do postrzegania wszystkiego w sposób totalitarny; obca jest im sceptyczna krytyka ludzi Zachodu. Jest to wada, która prowadzi do zamętu i substytucji, ale jest też cnotą i wskazuje na religijną integralność rosyjskiej duszy”.
NA. Bierdiajew

Lew Simkin

Człowiek z listy nagród

Na stronie internetowej „Feat of the People” znajdują się certyfikaty nagród dla Siemiona Izaakowicza Simkina. Mój ojciec. Sam widział je po raz pierwszy nie tak dawno temu. Wszystkie cztery. Ten ostatni, 1985, się nie liczy, wtedy Czernienko przyznał wszystkim weteranom rozkazy Wojna Ojczyźniana. A pozostałych, pochodzących z czterdziestego trzeciego, czterdziestego czwartego i czterdziestego piątego roku, słuchał z wielkim zainteresowaniem. Słuchał, bo samodzielne czytanie sprawiało mu trudność, czcionka była za mała. Wciąż dziewięćdziesiąt.

Kalendarz

Oleg Dawidow

Katarzyna Koło

Prąd cierpienia płynący w czasie

7 grudnia Sobór obchodzi dzień pamięci Wielkiej Męczenniczki Katarzyny Aleksandryjskiej. Święta ta była uważana na Rusi za patronkę ślubów i kobiet w ciąży. W jej dniu dziewczyny zastanawiały się nad narzeczonym, a chłopaki organizowali wyścigi saneczkowe (dlatego Katarzyna nazywała się Sannitsa). Ogólnie rzecz biorąc, był to jeden z najbardziej wesołych świąt na rok. Jednak w historii Katarzyny nie ma nic śmiesznego.

Ewa Fairbanks

Osiągnięcia Nelsona Rolilahli Mandeli, pierwszego demokratycznie wybranego prezydenta Republiki Południowej Afryki, umieściły go w szeregach takich osobistości jak George Washington i Abraham Lincoln i wprowadziły go do panteonu rzadkich postaci, które dzięki swojej głębokiej wiedzy i jasnej wizji zmieniły całe kraje przyszłość. Więziony przez 27 lat przez białą mniejszość w Republice Południowej Afryki, Mandela wyszedł z niewoli w 1990 roku, gotowy przebaczyć swoim prześladowcom i użyć swojej władzy nie dla zemsty, ale dla stworzenia. nowy kraj w oparciu o pojednanie rasowe.

Młot Czarownic. Czy czary istnieją?

5 grudnia 1484 roku wydano słynną „bulkę czarownic” papieża Innocentego VIII – Summis desiderantes. Od tego dnia Święta Inkwizycja, która do tej pory z entuzjazmem czuwała nad czystością wiary chrześcijańskiej i przestrzeganiem dogmatów, przystąpiła do niszczenia wszelkich czarownic i w ogóle duszenia czarów. A w 1486 roku ukazała się książka „Młot na czarownice”. Wkrótce przewyższył nawet Biblię w obiegu.

Maksym Miedwiediew

Fritza Langa. Przeprosiny za zmęczoną śmierć

125 lat temu, 5 grudnia 1890 roku, urodził się reżyser wielkich filmów „Doktor Mabuse…”, „Nibelungowie”, „Metropolis” i „M”.

Fritz Lang to rzadki przykład klasyka światowego kina, w którego twórczości same koncepcje filmowe są mało przydatne. Jego filmy mają znacznie więcej analogii w sztukach dawnych – operze, balecie, literaturze, architekturze i malarstwie – niż w przestrzeni stosunkowo młodej dziesiątej muzy.

Igor Funt

A portret był cudowny!

Rosyjski malarz i grafik Walentin Sierow zmarł 5 grudnia 1911 r.

... Od dzieciństwa los sprowadził Walentina Sierowa z rodziną Simonowiczów, z siostrami Niną, Marią, Nadieżdą i Adelajdą (Lyalya). Kochał je bezgranicznie i często je rysował. Któregoś dnia Masza i Nadia bezinteresownie grały na fortepianie na cztery ręce. Dali się ponieść i nie zauważyli, jak brat Antoszy-Walentoszy podkradł się od tyłu i związał ich długie warkocze. Aha, i Anton się śmiał, gdy siostry próbowały wstać!

Julia Makarowa, Maria Rusakowa

Spróbuj, przytul!

Ostatnio pojawia się coraz więcej doniesień na ten temat ruch międzynarodowy Przytulacze – ludzie, którzy regularnie spotykają się, aby się serdecznie przytulić, a także organizują akcje uliczne: przytulają przechodniów. Promocje „Przytulimy się?” odbywają się w Moskwie, Petersburgu i innych miastach Rosji.

Ilia Miller

Dzięki Godardowi

85 lat temu, 3 grudnia 1930 roku, urodził się wielki reżyser filmowy, który stał u początków francuskiej Nowej Fali

Nazwisko Jean-Luca Godarda jak żadne inne nazwisko w kinie jest owiane anegdotami. I to jest logiczne – w końcu jego filmy to często nic innego jak zlepki anegdot i winiet, których czasem nawet nie łączy żadna fabuła.

Denis Dragunski

Rewolucjonista de Sade

2 grudnia 1814 roku zmarł filozof i pisarz, od którego imienia pochodzi słowo „sadyzm”.

Mówią, że za szturm na Bastylię winę ponosi markiz de Sade. Mówią, że właśnie tam siedział, w lipcu 1789 r., w towarzystwie kilkunastu więźniów.

Aleksander Gołowkow

Rządy niespełnionych nadziei

190 lat temu, 1 grudnia 1825 roku, zmarł cesarz Aleksander I, który rządził Rosją w latach 1801-1825

Aleksander I stał się pierwszym i ostatnim władcą Rosji, który radził sobie bez organów ochronnych bezpieczeństwo państwa tajne metody dochodzeniowe. Żyli tak przez ćwierć wieku, a państwo nie zginęło. Ponadto zbliżył się do punktu, w którym kraj mógł pozbyć się niewolnictwa. A także, pokonując Napoleona, poprowadził koalicję europejskich monarchów.

Alexander Privalov: „Szkoła umarła – nikt tego nie zauważył”

Dopóki społeczeństwo nie zatroszczy się o szkołę, pod pewnym przywództwem reformatorów będzie ona nadal ulegać degradacji

Koniec rok szkolny NA Krótki czas trafił na pierwsze strony gazet temat szkoły. Wykorzystaliśmy to, żeby porozmawiać o losie Edukacja rosyjska z redaktorem naukowym magazynu Expert Aleksandrem Nikołajewiczem Privalowem. Rozmowa dotyczyła prawdziwych celów reformy edukacji, tego, jaką wiedzą i umiejętnościami faktycznie dysponują absolwenci ostatnie lata, pozbawieni praw wyborczych nauczyciele, zaniepokojeni i bezinteresowni rodzice. A także o tym, co jest potrzebne, aby ożywić Rosjan Liceum.

Rozmowa z Andriejem Jakhimowiczem (grupa „Cement”), jednym z twórców nie tylko łotewskiego, ale i radzieckiego rocka, założycielem Riga Rock Club, mądrym kontrkulturowcem i prawdziwym rygą – jak dobra kawa z czarnym balsamem z ciekawym rozmówcą na Starym Mieście w Rydze. Nieoczekiwanie, skazana na porażkę zabawa i paradoks.

„Każdy pies jest indywidualnością”

Wywiad ze specjalistą od zachowań psów

Antoine Najarian jest znanym specjalistą od zachowania psów w całej Rosji. W porównaniu do treserów psów twierdzi, że jego praca to coś zupełnie innego i prosi, żeby go nie mylić. Nie bez powodu właściciele psów zwracają się do Najariana z całego kraju: to, co robi zwierzętom, jest niesamowite i wydaje się niemożliwe.

„Największym złem, jakie może zaistnieć w naszym zawodzie, jest udział w tworzeniu propagandy”

Zasady dziennikarzy

Pisząc jakikolwiek tekst wychodzę z założenia, że ​​nikogo nie interesuje moja opinia na temat tego co się dzieje. Czytelnicy potrzebują tego, co się dzieje samo w sobie, ale moim zadaniem jest jak najdokładniejsze odzwierciedlenie dla nich obrazu. Oczywiście mam swoje osobiste preferencje i poglądy polityczne, ale zachowam je dla siebie. W końcu żaden lekarz nie mówi od razu, że jest członkiem Partii Liberalno-Demokratycznej.

Jurij Arabow: „Jak tylko znajdę Boga, umrę, ale dla mnie będzie to szczęście”

Jurij Arabow to jeden z najbardziej utytułowanych i znanych rosyjskich scenarzystów. Pracuje z reżyserami bardzo odmiennymi światopoglądem i stylem. Ostatnie prace Arabowa – „Faust” Aleksandra Sokurowa, „Dzień św. Jerzego” Kirilla Sieriebrennikowa, „Półtora pokoju” Andrieja Chrzanowskiego, „Cud” Aleksandra Proszkina, „Horda” Andrieja Proszkina. Wszystkie te filmy spotkały się z dużym zainteresowaniem krytyków i widzów, a wszystkie stały się wydarzeniami. Aż trudno uwierzyć, że te historie wymyśliła i napisała jedna osoba. Nasz korespondent rozmawiał z Jurijem Arabowem o jego dzieciństwie i Moskwie lat 60., o bohaterach jego scenariuszy i poszukiwaniach religijnych.

Za co płacą duże firmy?

W dużej firmie wynagrodzenia pracowników są zarówno globalną pozycją wydatków, jak i płodnym źródłem zwiększania efektywności operacyjnej. Tylko jasne zrozumienie, kto i za co ma płacić, można wykorzystać szanse rozwoju i zapobiec niekontrolowanemu wzrostowi kosztów. System ocen pomaga osiągnąć jasność w tej kwestii.

Problemy „dużych”

Parafrazując znane przysłowie, możemy powiedzieć: „Duże firmy są duże problemy I nie jest tak, że obawy „dużych” różnią się znacząco od obaw „małych”, ale wielkość firmy zwiększa skalę problemu. Dodaj do tego oddalenie terytorialne oddziałów i brak jednolitych mechanizmów zarządzania - a błahy problem dla „małych” zamienia się w prawdziwy „ból głowy” dużych firm.
Dotyczy to również wynagrodzeń. Dla firmy wynagrodzenia pracowników są zarówno globalną pozycją wydatków, jak i płodnym źródłem zwiększania efektywności operacyjnej. Aby móc kontrolować koszty osobowe i wysokość wynagrodzeń determinować efektywność pracy, kierownictwo firmy musi jasno znać odpowiedzi na pytania: co i komu płacimy; Jakie działania i funkcje są priorytetowe w realizacji celów firmy?
A jeżeli jako główny kierunek wyznaczona zostanie produkcja główna, jej pracownicy powinni korzystać z przywilejów w sprawach związanych z wypłatą wynagrodzeń.
Weźmy na przykład branżę telekomunikacyjną. W odróżnieniu od rynku surowcowego, rynek telekomunikacyjny charakteryzuje się dużą konkurencyjnością i dynamicznie się rozwija, dlatego nawet poradzieckie firmy będące monopolistami w dziedzinie telefonii tradycyjnej nie mogą spocząć na laurach.
Wyobraźmy sobie więc firmę telekomunikacyjną, która zatrudnia około 60 tysięcy osób. Jej przedstawicielstwa i oddziały znajdują się niemal w każdym miejscowość na terytorium Rosji. Złożona, wielopoziomowa struktura organizacyjna wynika z szerokiego zakresu usług świadczonych klientom (Internet, telefonia tradycyjna, telefonia IP, ISDN, telewizja kablowa, audycje radiowe itp.), a także obecność potężnego bloku społecznego pozostałego po czasach sowieckich (przedszkola, domy opieki, hotele, przychodnie itp.). Ponadto udział i znaczenie elementów wysoce intelektualnych i wysoce specyficznych jest wysoki, brakuje wyszkolonego personelu, a konkurencja jest bardzo duża.

Kiedy okoliczności rządzą światem

Wobec braku jednolitych zasad wynagradzania dla całej firmy, w tym systemie zawsze panuje siła wyższa i chaos, narastający pod presją różnego rodzaju sytuacyjne „okoliczności”.
Wiele HR i dyrektorzy generalni Sytuacja jest znana, gdy szef działu żąda, aby jego niezastąpieni, wyjątkowi, wysoce efektywni (odpowiednie podkreślenie) pracownicy natychmiast podnieśli swoje pensje. Jeśli tego nie zrobią, z pewnością trafią do konkurencji. W odpowiedzi na wszelkie zastrzeżenia menedżer odwołuje się do „specyfiki działania”, której specjalista HR czy szef firmy często nie jest w stanie zrozumieć i ocenić.
Jednocześnie w sytuacji ostrej konkurencji firma zmuszona jest się rozwijać i otwierać nowe kierunki, losowo dokupując nowych specjalistów na rynku pracy. Co więcej, o ich koszcie decydują umiejętności i wiedza, które często są zbędne i niekonieczne do wykonania konkretne dzieła jako część nowego kierunku.
Dopóki firma sama nie zdecyduje, za co jest skłonna zapłacić, koszty wynagrodzeń rzeczowych personelu będą niezmiennie i w sposób niekontrolowany rosły pod presją różnych „warunków” i „sytuacji”.
Klasycy podpowiadają, że wyruszając w podróż, w pierwszej kolejności należy określić swoją lokalizację. Kierując się tą logiką walkę o „niezależność okoliczności” należy rozpocząć od wyjaśnienia aktualnego stanu rzeczy w systemie płac.

Georeferencja

Ustalmy więc na początek, że nie płacimy za obecność „dobrego człowieka” w miejscu pracy w godzinach od 9.00 do 18.00, ale za wykonywanie określonych funkcji. Oceniając i rankingując pracę wykonaną przez wszystkich pracowników firmy, możemy określić, komu i za co płacimy teraz i jesteśmy skłonni płacić w przyszłości.
Aby ocenić działania, konieczne jest ustalenie kryteriów oceny, czyli wyróżnienia znaki ogólne ze stopniem ich manifestacji specyficzna forma Pracuje Każde stanowisko jest następnie oceniane pod kątem ogólnego przejawu wybranych cech. „Cenne” stanowiska są grupowane według poziomu dochodów, zgodnie z ich wartością dla firmy.
Ranking przeprowadzamy analizując manifestację 32 znaków, z których niektóre są kluczowe. Każdy znak ma stopnie ekspresji, czyli opisane warianty manifestacji w działaniu. Może istnieć do 20 rodzajów takich manifestacji. Należy zauważyć, że dla grup menedżerów, specjalistów i pracowników ustalane są różne zestawy znaków i stopnie ich ekspresji.
Podczas pracy z reguły jest to specjalne oprogramowanie, co pozwala na łatwe gromadzenie i przetwarzanie informacji. Kierownicy działów i grup przechodzą szkolenia i wypełniają formularze elektroniczne z góry ustalonych przepisów; otrzymane informacje są przetwarzane w centrali.
Zaprezentowana metodologia pozwala z dużą dokładnością zebrać i opisać aktualną sytuację w zakresie wynagrodzeń oraz dostarczyć materiału merytorycznego do podjęcia decyzji przy porządkowaniu systemu motywacji i podziału wynagrodzeń.
Z naszej praktyki wynika, że ​​takie podejście jest najskuteczniejsze przy tworzeniu systemu klasyfikacji dla rozproszonych geograficznie gospodarstw i dużych sieci handlowych.

Przezorny jest przezorny

Jakie informacje otrzymuje najwyższe kierownictwo w wyniku tak złożonej analizy? Na pierwszy rzut oka nic nowego. Faktem jest, że jeśli zaczniesz rozumieć, to z dużym prawdopodobieństwem znajdziesz w systemie wynagrodzeń całkiem standardowe. duże firmy cechy.
Zacznijmy od liderów. Przede wszystkim duże organizacje są gotowi płacić menedżerom za „miejsce w oficjalnej hierarchii”. Ta sytuacja jest bardzo powszechna.

Nie ma znaczenia, jaki poziom odpowiedzialności spoczywa na menedżerze, jak bardzo pełnione przez niego funkcje wpływają na główny proces biznesowy lub jaki poziom złożoności zadań, które rozwiązuje – jeśli nazywa się go „wielkim szefem”, to wynagrodzenie będzie zgodne z nazwiskiem. Oczywiście nie mówimy o wszystkich menedżerach bez wyjątku. Ale jak często się to zdarza: ktoś wykonał kolosalną robotę, o wiele więcej, niż powinien, otrzymał za to zasłużone pieniądze, po czym odszedł na przykład na awans, a jego miejsce zajął inny pracownik wykonujący ściśle określone stanowiska, ale za tę samą pensję. Jeśli w dużych organizacjach nie ma mechanizmu oceny znaczenia wykonywanej pracy, znaczenie ma samo miejsce i jego nazwa w hierarchii administracyjnej.
W przypadku specjalistów obserwuje się podobną sytuację. Często wysoko wykwalifikowani pracownicy zajmujący duże stanowiska otrzymują poważne pieniądze, chociaż funkcje przypisane temu stanowisku nie różnią się od nich odpowiedzialność zawodowa młodszy specjalista tego samego działu. Zanim znaczące miejsce W hierarchicznej strukturze firmy taki profesjonalista przechodzi przez staż pracy, który pozycjonowany jest jako doświadczenie i lojalność.
W przypadku kategorii pracowników wszystko jest zarówno bardziej skomplikowane, jak i prostsze. Jest to tym trudniejsze, że duże przedsiębiorstwa branżowe zmuszone są uwzględniać wymagania Jednolitej Księgi Taryfowo-Kwalifikacyjnej (UTKS). Ale na przykład dla pracowników komunikacji ETKS nie zmienił się od 1989 r., podczas gdy technologie rozwijają się i zmieniają niemal codziennie. Okazuje się, że jest tak: elektryk piątej kategorii, zgodnie z ETKS, musi wykonać jakąś pracę, firma na ogół uważa, że ​​wykonuje inne, a tak naprawdę robi coś trzeciego. To, za co ostatecznie otrzyma zapłatę, pozostaje tajemnicą.
Jednak pod pewnymi względami sytuacja z pracownikami jest prostsza: są standardy przemysłowe, zgodnie z którym dla każdego proces technologiczny ustalona ograniczona liczba pracowników ustalone kwalifikacje. I firma, na której się skupiamy ustalonych standardów liczby i harmonogram taryfowy, może przynajmniej w jakiś sposób zarządzać kosztami personelu. Kiedy jednak pojawiają się nowe obszary działania, taka taktyka przestaje działać.
Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że problem nie jest tak poważny. Pomyśl tylko, ilu takich niewłaściwie opłacanych pracowników może być w przedsiębiorstwie - po jednym lub dwóch na dział? Kluczowa rola Gra na skalę: jeśli mówimy o O duża firma, następnie po uporządkowaniu systemu płatności efekt ekonomiczny może być dość zauważalne.
Dodatkowo osławiona rozmowa menadżera HR czy dyrektora generalnego z szefami działów zmienia się z abstrakcyjnego omawiania „złożoności” i „specyfiky” działań pracowników w merytoryczną rozmowę.
Bez względu na nazwę stanowiska lub zawodu, cokolwiek ” dobry człowiek„Była zajęta, gdziekolwiek struktura organizacyjna nieważne gdzie ona jest, pojawia się firma ujednolicony system, umożliwiając ustawienie poziomu płatności w zależności od wartości wykonanej pracy.
A co ciekawe, taka przejrzystość wynagrodzeń nie tylko odpowiada zwykłemu pracownikowi, ale wręcz motywuje go do lojalności i długa praca w firmie, która ceni wysiłek i wyniki swoich pracowników.

* * *

Hierarchiczna klasyfikacja pracy wykonywanej w firmie nie jest zadaniem łatwym i z reguły wymaga woli i wytrwałości ze strony menedżera.
A jednak w wielu przedsiębiorstwach zwiększenie przejrzystości kosztów osobowych nie tylko zwiększa ogólną efektywność zarządzania i atrakcyjność inwestycyjną przedsiębiorstwa, ale także prowadzi do bezpośredniego obniżenia funduszu wynagrodzeń. I o taki wynik warto walczyć!

W dużej firmie wynagrodzenia pracowników są zarówno globalną pozycją wydatków, jak i płodnym źródłem zwiększania efektywności operacyjnej. Tylko jasne zrozumienie, kto i za co ma płacić, można wykorzystać szanse rozwoju i zapobiec niekontrolowanemu wzrostowi kosztów. System ocen pomaga osiągnąć jasność w tej kwestii.

Problemy „dużych”

Parafrazując znane przysłowie, można powiedzieć: „Duże firmy, duże problemy”. I nie jest tak, że obawy „dużych” znacząco różnią się od obaw „małych”, ale wielkość firmy zwiększa skalę problemu. Dodajmy do tego oddalenie terytorialne oddziałów i brak ujednoliconych mechanizmów zarządzania – a trywialny problem dla „małych” firm staje się prawdziwym „bólem głowy” dla dużych firm.

Dotyczy to również wynagrodzeń. Dla firmy wynagrodzenia pracowników są zarówno globalną pozycją wydatków, jak i płodnym źródłem zwiększania efektywności operacyjnej. Aby móc kontrolować koszty osobowe i wysokość wynagrodzeń determinować efektywność pracy, kierownictwo firmy musi jasno znać odpowiedzi na pytania: co i komu płacimy; Jakie działania i funkcje są priorytetowe w realizacji celów firmy?

A jeżeli jako główny kierunek wyznaczona zostanie produkcja główna, jej pracownicy powinni korzystać z przywilejów w sprawach związanych z wypłatą wynagrodzeń.

Weźmy na przykład branżę telekomunikacyjną. W odróżnieniu od rynku surowcowego, rynek telekomunikacyjny charakteryzuje się dużą konkurencyjnością i dynamicznie się rozwija, dlatego nawet poradzieckie firmy będące monopolistami w dziedzinie telefonii tradycyjnej nie mogą spocząć na laurach.

Wyobraźmy sobie więc firmę telekomunikacyjną, która zatrudnia około 60 tysięcy osób. Jej przedstawicielstwa i oddziały znajdują się w niemal każdej miejscowości w Rosji. Złożona, wielopoziomowa struktura organizacyjna wynika z szerokiego zakresu usług świadczonych klientom (Internet, telefonia tradycyjna, telefonia IP, ISDN, telewizja kablowa, radiofonia itp.), a także obecności silnego bloku społecznościowego pozostałości po czasach sowieckich (przedszkola, domy wypoczynkowe, hotele, przychodnie itp.). Ponadto udział i znaczenie elementów wysoce intelektualnych i wysoce specyficznych jest wysoki, brakuje wyszkolonego personelu, a konkurencja jest bardzo duża.

Kiedy okoliczności rządzą światem

Wobec braku jednolitych zasad wynagradzania dla całej firmy, w tym systemie zawsze króluje siła wyższa i chaos, narastający pod presją różnego rodzaju „okoliczności sytuacyjnych”.

Wielu dyrektorom HR i dyrektorom generalnym znana jest sytuacja, gdy szef działu żąda, aby jego niezastąpieni, wyjątkowi, wysoce efektywni (odpowiednie podkreślenie) pracownicy natychmiast podnieśli pensje. Jeśli tego nie zrobią, z pewnością trafią do konkurencji. W odpowiedzi na wszelkie zastrzeżenia menedżer odwołuje się do „specyfiki działania”, której specjalista ds. HR czy szef firmy często nie jest w stanie zrozumieć i ocenić.

Jednocześnie w sytuacji ostrej konkurencji firma zmuszona jest się rozwijać i otwierać nowe kierunki, losowo dokupując nowych specjalistów na rynku pracy. Co więcej, o ich koszcie decydują umiejętności i wiedza, które często są zbędne i niekonieczne do wykonywania konkretnej pracy w ramach nowego kierunku.

Dopóki firma sama nie zdecyduje, za co jest skłonna zapłacić, koszty wynagrodzeń rzeczowych personelu będą niezmiennie i w sposób niekontrolowany rosły pod presją różnych „warunków” i „sytuacji”.

Klasycy podpowiadają, że wyruszając w podróż, w pierwszej kolejności należy określić swoją lokalizację. Kierując się tą logiką walkę o „niezależność okoliczności” należy rozpocząć od wyjaśnienia aktualnego stanu rzeczy w systemie płac.

Georeferencja

Ustalmy więc na początek, że nie płacimy za obecność „dobrego człowieka” w miejscu pracy w godzinach od 9:00 do 18:00, ale za wykonywanie określonych funkcji. Oceniając i rankingując pracę wykonaną przez wszystkich pracowników firmy, możemy określić, komu i za co płacimy teraz i jesteśmy skłonni płacić w przyszłości.

Aby dokonać oceny działania, konieczne jest ustalenie kryteriów oceny, czyli zidentyfikowanie cech wspólnych ze stopniem ich przejawiania się w konkretnym rodzaju pracy. Każde stanowisko jest następnie oceniane pod kątem ogólnego przejawu wybranych cech. „Cenne” stanowiska są grupowane według poziomu dochodów, zgodnie z ich wartością dla firmy.

Ranking przeprowadzamy analizując manifestację 32 znaków, z których niektóre są kluczowe. Każdy znak ma stopnie ekspresji, czyli opisane warianty manifestacji w działaniu. Może istnieć do 20 rodzajów takich manifestacji. Należy zauważyć, że dla grup menedżerów, specjalistów i pracowników ustalane są różne zestawy znaków i stopnie ich ekspresji.

Podczas pracy z reguły korzysta się ze specjalnego oprogramowania, które ułatwia gromadzenie i przetwarzanie informacji. Kierownicy działów i grup przechodzą szkolenia, wypełniają formularze elektroniczne zgodnie z ustalonymi wcześniej przepisami; otrzymane informacje są przetwarzane w centrali.

Zaprezentowana metodologia pozwala z dużą dokładnością zebrać i opisać aktualną sytuację w zakresie wynagrodzeń oraz dostarczyć materiału merytorycznego do podjęcia decyzji przy porządkowaniu systemu motywacji i podziału wynagrodzeń.

Z naszej praktyki wynika, że ​​takie podejście jest najskuteczniejsze przy tworzeniu systemu klasyfikacji dla rozproszonych geograficznie gospodarstw i dużych sieci handlowych.

Przezorny jest przezorny

Jakie informacje otrzymuje najwyższe kierownictwo w wyniku tak złożonej analizy? Na pierwszy rzut oka nic nowego. Faktem jest, że jeśli zaczniesz rozumieć, to z dużym prawdopodobieństwem znajdziesz w systemie wynagrodzeń cechy, które są dość standardowe dla dużych firm.

Zacznijmy od liderów. Po pierwsze, duże organizacje są gotowe płacić menedżerom za „miejsce w oficjalnej hierarchii”. Ta sytuacja jest bardzo powszechna. Nie ma znaczenia, jaki poziom odpowiedzialności spoczywa na menedżerze, jak bardzo pełnione przez niego funkcje wpływają na główny proces biznesowy lub jaki poziom złożoności zadań, które rozwiązuje – jeśli nazywa się go „wielkim szefem”, to wynagrodzenie będzie zgodne z nazwiskiem. Oczywiście nie mówimy o wszystkich menedżerach bez wyjątku. Ale jak często się to zdarza: ktoś wykonał kolosalną robotę, o wiele więcej, niż powinien, otrzymał za to zasłużone pieniądze, po czym odszedł na przykład na awans, a jego miejsce zajął inny pracownik wykonujący ściśle określone stanowiska, ale za tę samą pensję. Jeśli w dużych organizacjach nie ma mechanizmu oceny znaczenia wykonywanej pracy, znaczenie ma samo miejsce i jego nazwa w hierarchii administracyjnej.

W przypadku specjalistów obserwuje się podobną sytuację. Często wysoko wykwalifikowani pracownicy zajmujący duże stanowiska otrzymują poważne pieniądze, chociaż funkcje przypisane temu stanowisku nie różnią się od obowiązków zawodowych młodszego specjalisty w tym samym dziale. Taki profesjonalista osiąga znaczące miejsce w hierarchicznej strukturze firmy poprzez staż pracy, który pozycjonuje się jako doświadczenie i lojalność.

W przypadku kategorii pracowników wszystko jest zarówno bardziej skomplikowane, jak i prostsze. Jest to tym trudniejsze, że duże przedsiębiorstwa branżowe zmuszone są uwzględniać wymagania Jednolitej Księgi Taryfowo-Kwalifikacyjnej (UTKS). Ale na przykład dla pracowników telekomunikacji ETKS nie zmienił się od 1989 r., podczas gdy technologie rozwijają się i zmieniają niemal codziennie. Okazuje się, że jest tak: elektryk piątej kategorii, zgodnie z ETKS, musi wykonać jakąś pracę, firma na ogół uważa, że ​​wykonuje inne, a tak naprawdę robi coś trzeciego. To, za co ostatecznie otrzyma zapłatę, pozostaje tajemnicą.

Jednak w pewnym sensie sytuacja z pracownikami jest prostsza: istnieją standardy branżowe, zgodnie z którymi do każdego procesu technologicznego przydzielana jest ograniczona liczba pracowników o ustalonych kwalifikacjach. A firma, koncentrując się na ustalonych standardach zatrudnienia i harmonogramie taryf, może przynajmniej w jakiś sposób zarządzać kosztami personelu. Kiedy jednak pojawiają się nowe obszary działania, taka taktyka przestaje działać.

Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że problem nie jest tak poważny. Pomyśl tylko, ilu takich niewłaściwie opłacanych pracowników może być w przedsiębiorstwie - po jednym lub dwóch na dział? Skala gra kluczową rolę: jeśli mówimy o dużej firmie, to po uporządkowaniu systemu płatności efekt ekonomiczny może być dość zauważalny.

Dodatkowo owiana złą sławą rozmowa menadżera HR czy dyrektora generalnego z szefami działów z abstrakcyjnego omawiania „złożoności” i „specyfiky” działań pracowników zamienia się w merytoryczną rozmowę.

Niezależnie od nazwy stanowiska czy zawodu, niezależnie od tego, jaki „dobry człowiek” je zajmuje, jakie miejsce w strukturze organizacyjnej się zajmuje, firma posiada jednolity system, który pozwala ustalać poziom wynagrodzenia w zależności od wartości wykonanej pracy .

I co ciekawe, taka przejrzystość wynagrodzeń nie tylko odpowiada zwykłemu pracownikowi, ale wręcz motywuje go do lojalności i długiej pracy w firmie, która ceni wysiłek i wyniki pracy swoich pracowników.

Hierarchiczna klasyfikacja pracy wykonywanej w firmie nie jest sprawą łatwą i z reguły wymaga woli i wytrwałości ze strony menedżera.

A jednak w wielu przedsiębiorstwach zwiększenie przejrzystości kosztów osobowych nie tylko zwiększa ogólną efektywność zarządzania i atrakcyjność inwestycyjną przedsiębiorstwa, ale także prowadzi do bezpośredniego obniżenia funduszu wynagrodzeń. I o taki wynik warto walczyć!

Magazyn „Zarządzanie Firmą” nr 2 za rok 2007

Alexey Nikitin, kierownik projektu, dział doradztwa personalnego grupa doradcza„Borła”

Twój były kolega z klasy dostał pracę w dużej korporacji, której nazwę wszyscy znają. Z produktów tej marki korzysta tysiące osób, cała firma zajmuje pokaźną powierzchnię biurowiec ze swoim siłownia, basen i sale konferencyjne na każdym piętrze, a nawet wydaje gazetę korporacyjną. I zaczynasz dręczyć zazdrość i samokrytykę - twoja praca nie jest taka dobra. Jasne? Często poza dużą renomą pracodawcy, dołączenie do dużej korporacji nie przyniesie Ci żadnych korzyści. W tym artykule podsumowano osobiste doświadczenie wiele osób, które pracowały w „znanych firmach”. Być może po przeczytaniu nie będziesz już chciał być częścią „fajnego” holdingu.

Jakie są więc wady pracy w dużych i prestiżowych firmach?

Niska wypłata. Zaskoczony? Nie ma tu nic paradoksalnego. Duże korporacje zawsze mogą zatrudnić tanio praca V duże ilości. Ich nazwa to marka; młodzi profesjonaliści marzą o „pięknej” karierze i zgodzą się pracować prawie za darmo. Oczywiście ta zasada nie dotyczy wszystkich – można usłyszeć o pracownikach dużych gospodarstw z astronomicznymi pensjami. Ale zazwyczaj są to albo menedżerowie najwyższego szczebla, albo rzadcy specjaliści o bardzo wąskim profilu, których prawie nie da się zastąpić. We wszystkich pozostałych przypadkach rekrutacja odbywa się w myśl zasady „nie mamy ludzi niezastąpionych”. Jesteś trybikiem w wielkiej maszynie. Jeśli z czegoś nie będziesz zadowolony, po prostu Cię zastąpią.

Jest jeszcze jeden sposób na obniżenie kosztów pensje pracownicy. „Kiedy zostałem zatrudniony, zaproponowano mi bardzo dobre pieniądze, ale szczerze mnie ostrzeżono, że nasza pensja nie zostanie zwiększona” – mówi Aleksiej, pracownik dużej korporacji handlowej. – Zwiększenie dochodów jest możliwe tylko w jednym przypadku – jeśli awansujesz na stanowisko. Ale stanowisko kierownika naszego działu jest od dawna mocno zajęte. „Trzynasta pensja” nie jest wydawana co roku i nigdy nie można być pewnym jej wysokości. Po kilku latach kwota, którą zarabiam, nie wydaje mi się już tak duża. Ceny rosną, ale moje dochody pozostają takie same.”.

Ciągły dyskomfort. Oprócz wynagrodzeń duże korporacje oszczędzają na przestrzeni pracy. Przyjrzyj się tzw. open-space, otwartym przestrzeniom do pracy. Jeśli podzielisz materiał sali przez liczbę pracujących w niej osób, zrozumiesz, że na każdą osobę przypada przestrzeń nie większa niż samotna cela więzienna. Wentylacja w takim pomieszczeniu rzadko jest dobra. W dużej hali nie da się nigdy optymalnie wyregulować klimatyzatorów: z jednej strony otwartej przestrzeni jest zimno, z drugiej duszno, przez co niektórzy pracownicy ciągle łapią przeziębienia, a innych boli głowa z braku wody. szary kolor twarze. Hałas w tle dziesiątek kolegów wokół Ciebie będzie Cię stale stresował. Podobnie jak ludzie, którzy ciągle za tobą biegają. Kierownictwo przekona Cię, że warunki pracy w holdingu są nowoczesne i zaawansowane, ale tak naprawdę znajdziesz się w otoczeniu dużej fabryki z początku XX wieku. Czy naprawdę marzyłeś o byciu pracownikiem fabryki tekstyliów lub tokarzem?

Przetwarzanie. Nawiasem mówiąc, twój harmonogram będzie podobny. W rzadkiej firmie osoba, która wychodzi z pracy punktualnie, nie jest traktowana krzywo. Zawsze jest duży holding duża liczba wielopoziomowi szefowie, długa koordynacja każdego działania, biurokracja pochłaniająca czas. Oznacza to ciągłe przekroczenie terminów i Praca po godzinach wieczorami i w weekendy.

Sergey, pracownik korporacji IT: „Miesiąc po zatrudnieniu mój bezpośredni przełożony przyniósł mi kartkę papieru i kazał mi ją podpisać. Kiedy zapytałem, co to jest, zawahał się i odpowiedział: „To jest zezwolenie na pracę w weekendy”. „Nie potrzebuję takiego pozwolenia” – powiedziałem. Stanowczo odmawiałam pójścia do pracy w sobotę i niedzielę: chcę ten czas spędzić z rodziną. Nie zwolniono mnie, ale w czwartek i piątek musiałem siedzieć prawie do północy. Sytuacja ta powtarza się okresowo.”.

Stracisz inicjatywę i pomysłowość. Nic nie osłabia motywacji bardziej niż „karanie niewinnych i nagradzanie niewinnych”. I to będzie się działo stale. Kiedy pracujesz w tłumie, odpowiedzialność za błędy zaciera się. Kierownictwu trudno jest zrozumieć, na którym etapie pracy nastąpiła awaria i który dział lub konkretny pracownik jest winny. Będąc kilkakrotnie wezwanym na dywan za błędy innych, stracisz ochotę na zrobienie czegokolwiek dobrego dla swojej firmy i zaczniesz pracować wyłącznie formalnie.

„W pracy wystąpiła awaria, za którą winna była firma partnerska - dostarczyła nam sprzęt niskiej jakości– mówi Witalij. – Jednak kierownictwo, wściekłe na utratę pieniędzy, chciało znaleźć skrajność własna firma. Ponieważ kierowałem projektem, przynieśli mi dwa dokumenty „do wyboru”: jeden mówił, że odpowiedzialność spoczywa na mnie i moich pracownikach, drugi „zrzucił” winę na sąsiadujący dział. Powiedzieli mi: podpisz jeden z nich, bo cię zwolnią. Nie chciałem narażać siebie ani innych kolegów. Otrzymane surowa nagana i kara”.

Z drugiej strony, aby uzyskać zgodę na jakąś odważną innowację, trzeba będzie obejść kilka urzędów i przekonać przedstawicieli każdego z nich, że Twoja innowacja jest przydatna. „Pracuję dla internetowego holdingu, który jest właścicielem kilku portale informacyjne. Codziennie publikujemy aktualności i artykuły,– mówi Irina. – Kiedy przyszedłem do tej firmy, byłem zdumiony, ile czasu zajmuje uzgodnienie planu wydawniczego – harmonogramu publikacji artykułów na dzisiaj. Koledzy dyskutowali o nim dalej e-mail, potem w palarni, po czym zebrali się w sali konferencyjnej, aby ostatecznie zatwierdzić harmonogram na następny dzień. Trudno było mi ich przekonać do stworzenia dokumentu elektronicznego dostęp wspólny poprzez sieć korporacyjną. Dzięki temu nie musieliśmy biegać od piętra do piętra, omawiając dzisiejszy harmonogram osobiście. Cały miesiąc aktywnie korzystaliśmy z „błogosławieństw cywilizacji”, a nawet zaczęliśmy wracać do domu na czas. Ale wkrótce redaktor naczelny zatrudnił zastępcę, który „nie był przyjazny” tej służbie. Zastępca stanowczo odmówił użycia dokument elektroniczny, mówiąc: „Nie rozumiem, co to za znak”. Teraz idziemy do jego biura, aby omówić i uzgodnić plan wypuszczenia. Ponieważ zastępca redaktora też lubi rozmawiać, zajmuje to półtorej godziny. Pozostałe zadania muszę dokończyć późnym wieczorem, więc nie wracam do domu przed wpół do dziesiątej”..

Słabe zdrowie. Biorąc pod uwagę wszystkie poprzednie argumenty, możesz sobie wyobrazić, że będziesz miał bardzo mało czasu dla siebie i dużo stresu. Tak, wiele korporacji ma własną siłownię i basen, ale zdradźmy tajemnicę: z tych benefitów korzysta bardzo, bardzo niewielu pracowników. Na początku prawdopodobnie będziesz biegał po poziomym pasku. Ale po kilkukrotnym zauważeniu ukośnych spojrzeń swoich kolegów: „Śpieszymy się tutaj, a ty wygadujesz różne bzdury”, uznasz, że twoja reputacja jest cenniejsza. Po dniu pracy, który kończy się o wpół do dziewiątej wieczorem, nie będziesz już chciał chodzić do ani do. Już niedługo będziesz mieć nadwaga, worki pod oczami, prawdopodobnie nerwica.

Iluzja zespołu. W firmie, w której wszyscy pracownicy pracują za premie, królują prawa dżungli. Nie ma tam przyjaźni i nigdy nie będzie. Całkiem możliwe, że nie będziesz miał z kim zamienić słowa – jeśli nie chodzi o sprawy biznesowe.

Anna, pracownica dużego biura tłumaczeń: „Poszedłem do firmy, w której dostałem pracę ciągła walka za rentowne projekty– przyznano premie pieniężne za przekroczenie planu. Dlatego wśród moich kolegów panowała atmosfera ostrej rywalizacji. Kiedy się spotkali, patrzyli na siebie podejrzliwie, niewiele się ze sobą komunikowali, niektórzy nawet się nie przywitali. Szczególnie przygnębiające było „celebrowanie” (jeśli można to tak nazwać) urodzin. W dzisiejszych czasach zwyczajem było dopłacanie do ciast lub lodów i zjadanie ich w pokoju walne zgromadzenia– kierownictwo uważało, że powinniśmy „kultywować ducha zespołowego”. Jednocześnie ludzie nie patrzyli na siebie, tylko mechanicznie przeżuwali słodycze i po pięciu, dziesięciu minutach uciekali ze słowami: „Muszę pracować”. Widok był okropny.”

Czy nadal chcesz pracować w dużej i prestiżowej firmie?