Prawo miejsca pracy w sektorze prywatnym. Zagadnienia kolizyjne z zakresu stosunków pracy

Zachodzące w XX w. internacjonalizacja produkcji gwałtownie wzmogła migrację ludności. Społeczno-ekonomiczne przyczyny korzystania z zagranicznej siły roboczej w dowolnym państwie oraz stosowania pracy pracowników i specjalistów dowolnego kraju poza jego granicami; przebywanie za granicą w celach kształcenia i szkolenia różni się od przyczyn migracji ludności na tle krajowym, w celu połączenia rodziny, na skutek skutków działań wojennych, zmian w charakterze ustrojowym itp. . Końcowym efektem wszystkich tych migracji jest utworzenie znacznej warstwy obcokrajowców, którzy przebywają na stałe lub czasowo na terytorium danego kraju i wchodzą w stosunki pracy z lokalnymi pracodawcami w tym kraju.

Znaczenie uregulowania stosunków pracy z udziałem cudzoziemców w Rosji gwałtownie wzrosło.

Możliwość migracji zarobkowej obywateli Rosji została przewidziana w Podstawach ustawodawstwa ZSRR i republik dotyczących zatrudnienia, przyjętych w 1991 r. Ustawa ta stanowiła, że ​​„obywatele mają prawo do aktywności zawodowej podczas czasowego pobytu za granicą”. Ustawa o zatrudnieniu w RFSRR, przyjęta 19 kwietnia 1991 r., stanowi, że „obywatele mają prawo do samodzielnego poszukiwania pracy i znajdowania zatrudnienia za granicą” (art. 10).

Na podstawie ustawy federalnej z dnia 15 sierpnia 1996 r. „O trybie opuszczania Federacji Rosyjskiej i wjazdu na terytorium Federacji Rosyjskiej” (z późniejszymi zmianami) obywatel rosyjski ma prawo opuścić Federację Rosyjską, w tym w celu odbycia pracować za granicą. Prawo do urlopu może zostać czasowo ograniczone w przypadkach wyraźnie przewidzianych w niniejszej ustawie.

Jednakże tryb wjazdu do obcego państwa reguluje ustawodawstwo tego państwa. Wiele stanów ogranicza wjazd; Przyjęcie cudzoziemca do kraju uzależnione jest od uzyskania przez niego zezwolenia na pracę. Zezwoleń takich wymagają przepisy prawa Niemiec, Francji, Wielkiej Brytanii, USA, Austrii i innych krajów.

W wielu stanach obowiązują specjalne przepisy regulujące stosunki pracy we wspólnych przedsięwzięciach, a także w wolnych strefach ekonomicznych. Odpowiednie zasady dotyczą nie tylko zagranicznego personelu przedsiębiorstw, ale także lokalnych obywateli.

Praktykę sądową i doktrynę krajów zachodnich charakteryzują próby rozróżnienia stosowania prawa w stosunkach pracy w zagadnieniach prawa prywatnego i publicznego.

Warunki pracy pracowników cudzoziemskich w dużej mierze określają przepisy prawa publiczno-prawnego, które mają charakter obowiązkowy i mniej humanitarny w treści niż warunki określone w powszechnym prawie pracy i układach zbiorowych. W praktyce, ze względu na uzależnienie imigrantów od przedsiębiorców, groźbę deportacji, trudności językowe, brak przygotowania zawodowego i inne, warunki ich pracy są jeszcze gorsze (dłuższe tygodnie pracy niż pracownicy lokalni, praca dodatkowa, brak urlopów itp.). ).

Szczególne znaczenie w tym obszarze mają różnorodne umowy międzynarodowe, a przede wszystkim konwencje i inne akty opracowywane w ramach Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP). Ta międzynarodowa organizacja przygotowała ponad 140 konwencji.

Ponadto MOP przyjmuje również zalecenia. Tym samym, zgodnie z Rekomendacją nr 86 MOP, państwa w swoich umowach dwustronnych powinny przewidzieć zapis, że indywidualne umowy o pracę dla migrantów będą oparte na standardowych formularzach.

Proponuje się zamieszczenie w standardowej umowie o pracę następujących informacji i norm: imię, nazwisko, miejsce i data urodzenia, stan cywilny, obywatelstwo, kraj zamieszkania migranta; charakter pracy i miejsce jej wykonywania; kategoria zawodowa, do której zapisany jest migrant i jego funkcje zawodowe; wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach normalnych, w godzinach nadliczbowych i nocnych, w dni świąteczne i urlopowe; procedura wypłaty wynagrodzeń, premii, dodatków, świadczeń; warunki i kwoty odliczeń; czas trwania umowy, warunki jej rozwiązania, przedłużenia; podstawy do wcześniejszego rozwiązania umowy; warunki wjazdu na terytorium kraju imigracji i okres pobytu w nim; tryb pokrywania kosztów podróży migranta i członków jego rodziny; procedura pokrycia wydatków, które mogą wyniknąć po powrocie do ojczyzny; warunki pracy, podtrzymywanie życia; procedury rozstrzygania sporów i składania skarg. Zaleca się przetłumaczenie umowy na język zrozumiały dla imigranta i przekazanie mu kopii umowy.

Postanowienia dotyczące stosunków pracy zawarte są także w innych umowach wielostronnych, przede wszystkim o charakterze regionalnym. Zatem zgodnie z Brukselską Konwencją o jurysdykcji i wykonywaniu orzeczeń z 1968 r. strony umowy o pracę mogą same decydować, który sąd państwowy będzie rozpatrywał i rozstrzygał ich ewentualne spory. W przypadku braku takiego porozumienia obowiązuje zasada: jurysdykcję w sprawach cywilnych i pracowniczych sprawuje sąd państwa, w którym umowa jest bezpośrednio wykonywana (tj. „prawo miejsca pracy” państwa przyjmującego migranta dotyczy).

Kraje WNP zawarły wielostronne Porozumienie o współpracy w dziedzinie ochrony pracy (1994), Porozumienie w sprawie trybu badania wypadków przy pracy, do których doszło z pracownikami podczas przebywania przez nich poza granicami państwa zamieszkania (1994), Porozumienie o współpracy w zakresie w dziedzinie migracji zarobkowej i ochrony socjalnej pracowników migrujących (1992), Porozumienie w sprawie gwarancji praw obywateli w zakresie wypłaty świadczeń socjalnych, odszkodowań dla rodzin z dziećmi i alimentów (1994).

Rosja zawarła dwustronne umowy o aktywności zawodowej i ochronie socjalnej obywateli pracujących na terytorium innego umawiającego się państwa: z Białorusią (1993), Ukrainą (1993), Mołdawią (1993), Armenią (1994) itp.

W dniu 3 listopada 2000 roku zostało zawarte porozumienie pomiędzy rządami Federacji Rosyjskiej i Chińskiej Republiki Ludowej w sprawie tymczasowej aktywności zawodowej obywateli Federacji Rosyjskiej w Chińskiej Republice Ludowej i obywateli Chińskiej Republiki Ludowej w Chinach Federacji Rosyjskiej, która weszła w życie 5 lutego 2001 r.

Głównymi aktami prawnymi regulującymi stosunki pracy z udziałem cudzoziemców w Rosji są (weszły w życie 1 lutego 2002 r.) oraz ustawa federalna z dnia 25 lipca 2002 r. „O statusie prawnym cudzoziemców w Federacji Rosyjskiej”. Ustawa ta określa podstawowe warunki udziału cudzoziemców w stosunkach pracy, procedurę wydawania im zezwoleń na pracę w Rosji i inne kwestie. Odrębne normy są dostępne w Kodeksie przepisów technicznych Federacji Rosyjskiej oraz w szeregu ustaw federalnych.

Obok stosunków cywilnoprawnych przedmiotem prawa prywatnego międzynarodowego są także stosunki pracy z elementem obcym. Prawo regulujące stosunki pracy ma dwojaki charakter: oprócz elementu prawa prywatnego zawiera także element prawa publicznego. Według L.A. Lunts, nie można stwierdzić, że jest jasne, które zagadnienia dotyczą prawa publicznego, a które cywilnych elementów prawa pracy. [Abdullin A.I. Powstawanie i rozwój nauki prawa prywatnego międzynarodowego w Rosji: problem zrozumienia natury prawa prywatnego międzynarodowego w twórczości rosyjskich prawników XIX wieku // Journal of private International Law. 1996. nr 3 (13)] V.P. Zvekov uważa, że ​​system norm wpływających na stosunki pracy z elementem obcym tworzy podgałęź międzynarodowego prawa prywatnego – prywatnego międzynarodowego prawa pracy, na którą składają się regulacje materialne i kolizyjne.

[Aleksiejew S.S. Ogólna teoria prawa. M., 1981. T. 1] Wśród źródeł międzynarodowego prywatnego prawa pracy znaczącą rolę odgrywają statuty i regulaminy kadrowe organizacji międzynarodowych, co wynika ze specyfiki ponadnarodowych stosunków pracy.

W dziedzinie stosunków pracy rozwinęły się następujące podstawowe zasady kolizyjne. Swoboda wyboru prawa (autonomia woli – lex voluntatis).

Zasada ta stosowana jest w Wielkiej Brytanii, Włoszech, Kanadzie, Niemczech, Polsce. Na przykład zgodnie z art. 32 polskiej ustawy Prawo prywatne międzynarodowe z 1965 r. „strony mogą poddać stosunki pracy wybranemu przez siebie prawu, jeżeli dotyczy to tych stosunków prawnych”. Prawo miejsca pracy (lex loci laboris).

Zgodnie z tą zasadą do cudzoziemców stosuje się prawo państwa pracy. Jest on zapisany w ustawodawstwie Austrii, Albanii, Węgier, Hiszpanii, Rosji, Szwecji i innych krajów. Przykładowo, zgodnie z § 51 węgierskiej ustawy o prawie prywatnym międzynarodowym z 1979 r., do stosunku pracy stosuje się prawo państwa, na którego terytorium ma być świadczona praca, chyba że rozporządzenie stanowi inaczej. Prawo siedziby pracodawcy.

Zgodnie z art. 101 ustawy rumuńskiej w związku z regulacją stosunków międzynarodowego prawa prywatnego z 1992 r., umowa o pracę podlega, o ile strony nie postanowiły inaczej, prawu państwa, na którego terytorium: a) pracownik zwykle wykonuje pracę zgodnie z umową, nawet jeśli zostanie tymczasowo wysłany do innego państwa; b) przedsiębiorstwo, które zatrudniło pracownika, ma siedzibę, jeżeli pracownik ten wykonuje pracę, ze względu na charakter swojej działalności, na terenie kilku państw; w przypadku gdy mimo to istnieje ściślejszy związek pomiędzy umową a innym państwem, zastosowanie ma prawo tego państwa [Alekseev S.S. Ogólna teoria prawa. M., 1982. T. 2] Podobna zasada zawarta jest w art. 30 ustawy wprowadzającej do niemieckiego kodeksu cywilnego [Aleksidze L.A. Niektóre zagadnienia z teorii prawa międzynarodowego. Obowiązujące normy JUS COGENS. Tbilisi, 1982]

Prawo bandery statku (lex flagi). Umowę o pracę pracownika wykonującego usługę transportu wodnego lub lotniczego reguluje prawo państwa, w którym pojazd jest zarejestrowany. Na przykład zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tryb zatrudniania członków załogi statku (w tym cudzoziemców), ich prawa i obowiązki, warunki pracy i wynagrodzenie, a także tryb i podstawy ich zwolnienia określają przepisy prawa pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 140 ustawy rumuńskiej stanowi, że umowę o wynajem załogi statku reguluje prawo bandery statku morskiego lub rzecznego lub prawo państwa, w którym statek powietrzny został zarejestrowany, chyba że strony wybrały inne prawo .[Anufrieva L.P. Ważność dokumentów używanych za granicą // Biuletyn Ministerstwa Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej. 2000. nr 9]

Prawo osobowe pracodawcy – osoba fizyczna lub prawna (lex personalis lub lex Societyis). Przykładowo, jeśli pracownicy węgierskiego pracodawcy wykonują pracę za granicą w ramach podróży służbowej lub długoterminowej służby zagranicznej, wówczas w stosunku prawnym powinno mieć zastosowanie prawo węgierskie. Zasada ta obowiązuje również wtedy, gdy nie można dokładnie określić miejsca pracy (np. ze względu na wyjazdy służbowe) lub gdy praca ma być wykonywana na terenie dwóch lub więcej krajów.

Prawo państwa, w którym zostaje zawarta umowa o pracę (lex loci Contractus). Przykładowo, zgodnie z prawem obowiązującym w Anglii i Stanach Zjednoczonych, w stosunkach pracy zawieranych w tych krajach obowiązuje prawo lokalne.

Zdaniem rosyjskich naukowców eksterytorialne stosowanie prawa pracy jest dopuszczalne w dwóch przypadkach: a) poprzez zawarcie specjalnego porozumienia; b) prawo obce stosuje się we wszystkich przypadkach, w których normy kolizyjne bezpośrednio odnoszą się do prawa obcego [Anufrieva L.P. Międzynarodowe prawo prywatne. W 3 t. M., 2001. T. 3] Każde państwo ma prawo zakazać stosowania na swoim terytorium obcych norm prawa pracy, jeżeli są one sprzeczne z porządkiem publicznym.

Niektóre stany dążą do rozszerzenia eksterytorialnego zasięgu swojego prawa pracy. Do takich aktów zaliczają się na przykład amerykańskie przepisy dotyczące uczciwych warunków pracy, osób niepełnosprawnych oraz zakazu dyskryminacji starszych pracowników. Przepisy te obowiązują nie tylko w Stanach Zjednoczonych, ale mają również zastosowanie do stosunków pracy pomiędzy obywatelami amerykańskimi mieszkającymi za granicą a amerykańskimi firmami działającymi poza Stanami Zjednoczonymi. [Anufrieva L.P. Międzynarodowe prawo prywatne. Specjalna część. M.: BEK, 2000. T. 2]

W Federacji Rosyjskiej stosowanie prawa pracy państw członkowskich WNP jest możliwe wyłącznie na podstawie odpowiednich umów międzypaństwowych.

17.2. Międzynarodowe regulacje prawne dotyczące warunków pracy cudzoziemców

Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948 r. uznaje prawo każdego człowieka do pracy, do swobodnego wyboru pracy, do sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy oraz do ochrony przed bezrobociem (art. 23).

Państwa będące stronami Międzynarodowego Paktu praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych z 1966 r. uznają prawo do pracy, które obejmuje prawo każdego człowieka do możliwości zarabiania na życie pracą, którą swobodnie wybiera lub akceptuje, i podejmą odpowiednie kroki w celu zapewnienia tego prawo (art. 6). Państwa Strony niniejszego Paktu uznają prawo każdego do sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy, obejmujących w szczególności: a) wynagrodzenie zapewniające co najmniej godziwe wynagrodzenie wszystkim pracownikom oraz jednakową płacę za pracę o jednakowej wartości, bez rozróżnienia jakiegokolwiek rodzaju. Ponadto należy zapewnić każdemu warunki pracy spełniające wymogi bezpieczeństwa i higieny oraz jednakową możliwość awansu na odpowiednie wyższe szczeble wyłącznie na podstawie stażu pracy i kwalifikacji.

Konwencje i zalecenia MOP. MOP jest jedną z najstarszych wyspecjalizowanych agencji ONZ. Powstał w 1919 roku na mocy Traktatu Wersalskiego. Jednym z głównych zadań MOP jest opracowywanie i przyjmowanie konwencji i zaleceń dotyczących zagadnień warunków pracy i życia pracowników. Federacja Rosyjska uczestniczy w 47 konwencjach MOP.

I tak w 1958 r. MOP zatwierdziła Konwencję dotyczącą dyskryminacji w zatrudnieniu i zawodzie, w 1949 r. - Konwencję dotyczącą klauzul pracy w umowach zawieranych przez władze publiczne oraz Konwencję dotyczącą pracowników migrujących, w 1975 r. - Konwencję „W sprawie nadużyć w dziedzinie migracji i zapewniania Równość szans i traktowanie pracowników migrujących.” [Abdullin A.I. Powstawanie i rozwój nauki prawa prywatnego międzynarodowego w Rosji: problem zrozumienia natury prawa prywatnego międzynarodowego w twórczości rosyjskich prawników XIX wieku // Journal of private International Law. 1996. nr 3 (13)]

Konwencja dotycząca pracowników migrujących z 1949 r. (zmieniona) stanowi, że państwo członkowskie MOP będące stroną konwencji zobowiązuje się przyznać, bez dyskryminacji ze względu na narodowość, rasę, religię lub płeć, imigrantom legalnie przebywającym na jego terytorium warunki co najmniej korzystne od tych, którymi cieszą się obywatele w takich kwestiach, jak płace, godziny pracy, nadgodziny itp.

Konwencje i zalecenia MOP chronią migrantów na wszystkich etapach. Pierwszeństwo w zakresie uprawnień i nadzoru nad rekrutacją migrantów powinny mieć właściwe władze publiczne (Konwencja nr 97). Zgodnie z Rekomendacją nr 100 migranci nie powinni płacić za podróż do kraju, do którego są wysyłani w celu podjęcia pracy. Zalecenie nr 97 przewiduje zwolnienie pracowników z opłat celnych po przybyciu do miejsca pracy, ponadto należy zapewnić im pomoc w zorganizowaniu i uzyskaniu odpowiedniej pracy. Szereg konwencji MOP określa w szczególności takie kwestie, jak minimalna wysokość i forma wypłaty wynagrodzenia, warunki pracy, bezpieczeństwo, zachęty, zabezpieczenie społeczne, zdrowie i bezpieczeństwo, prawa związkowe, swoboda przemieszczania się oraz prawo do odwołania się do sąd. Zgodnie z Rekomendacją nr 151 migranci mają prawo odwołać się od decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu stosunku pracy i nie ponoszą kosztów procedur administracyjnych ani prawnych w przypadku wydalenia z kraju.

Szereg kwestii związanych z warunkami pracy ujęto w Konwencji „O rozwiązaniu stosunku pracy” z 1982 r., „W sprawie płatnego urlopu” z 1970 r., „O równości praw obywateli kraju oraz cudzoziemców i bezpaństwowców w dziedzinie zatrudnienia”. Ubezpieczenie społeczne”, „O zachowaniu praw w zakresie zabezpieczenia społecznego” 1982, „O wolności zrzeszania się i ochronie prawa do organizowania się” 1948.

W grudniu 1990 r. Zgromadzenie Ogólne ONZ przyjęło Międzynarodową Konwencję o ochronie praw wszystkich pracowników migrujących i członków ich rodzin. Zgodnie z art. 8 Konwencji pracownicy migrujący i członkowie ich rodzin mają swobodę opuszczenia dowolnego państwa, w tym państwa pochodzenia. Po zakończeniu pobytu w państwie zatrudnienia pracownicy migrujący mają prawo przenieść swoje zarobki i oszczędności, zgodnie z przepisami obowiązującymi w danym państwie, oraz wyeksportować swój majątek osobisty.

Międzynarodowe standardy ochrony migrantów zawarte są w dwustronnych traktatach, konwencjach przyjętych w ramach ONZ, MOP i innych organizacji. W latach 60. zaczęto masowo zawierać umowy dwustronne. Doświadczając dotkliwego niedoboru siły roboczej, wiele krajów Europy Zachodniej, w szczególności Belgia, Holandia, Niemcy, Francja, Szwajcaria, zawarło dwustronne umowy o imporcie siły roboczej z Algierią, Hiszpanią, Grecją, Portugalią, Turcją, Marokiem i Tunezją . W latach 70. kraje rozwijające się podpisały umowy o rekrutacji pracowników pod nadzorem rządu. Jako przykład można wymienić umowę pomiędzy Bangladeszem i Libią, Omanem i Iranem, Jordanią i Gabonem.

Poniższe kwestie są rozstrzygane w umowach dwustronnych.

1. Status właściwego organu państwa, zajmujący się problematyką wysyłania pracowników za granicę.
2. Procedura wymiany informacji i powiadamiania o wolnych stanowiskach pracy. Czy kraj emigracji powinien wymieniać się z krajem imigracji? W jaki sposób pracownicy z krajów emigracji mogą otrzymać informację o dostępności wolnych stanowisk pracy indywidualnych lub grupowych wymagających pojedynczych kwalifikacji?
3. Nielegalni migranci. Jak wygląda procedura regulowania statusu migrantów, jeżeli ich wjazd, pobyt i zatrudnienie są nielegalne? Czy należy je odesłać? Czy kraj emigracji ma obowiązek przyjąć ich z powrotem?
4. Lista kandydatów. W jaki sposób kraj emigracji powinien sporządzać listy kandydatów pragnących podjąć pracę za granicą? Jakie informacje o pracownikach muszą znaleźć się na liście?
5. Preselekcja. Czy właściwy organ strony wysyłającej jest odpowiedzialny za wstępną selekcję z listy kandydatów osób, które można uznać za odpowiednie na proponowane wolne stanowiska?
6. Opieka medyczna. Czy kandydaci muszą przejść badania lekarskie przed selekcją? Jeśli tak, to w jakim kraju lekarz powinien przeprowadzić badanie?
7. Dokumenty wejściowe. Jakie dokumenty tożsamości, wizy, paszporty i inne dokumenty są wymagane do wjazdu?
8. Zezwolenie na pobyt i zezwolenie na pracę. Czy pracownicy migrujący muszą uzyskać pozwolenie na pobyt i pracę w kraju przyjmującym? Jeśli tak, kto je wydaje? Ile powinno być zezwoleń?
9. Umowa o pracę. Czy do umowy należy dołączyć umowę główną czy wzór umowy? Czy powinien być napisany w wielu językach?
10. Mieszkania. Kto ponosi koszty zakwaterowania, gdy pracownik przyjeżdża do kraju migracji?
11. Jurysdykcja. W przypadku sporu pomiędzy stronami umowy, organy ścigania jakiego państwa mają prawo rozpatrzyć ten spór?

Stosunki pracy w WNP. Biorąc pod uwagę znaczenie migracji zarobkowej w krajach WNP, w celu zbliżenia ustawodawstwa krajowego i zapewnienia gwarancji praw pracowników migrujących w dziedzinie stosunków pracy, Zgromadzenie Międzyparlamentarne Państw Członkowskich WNP przyjęło uchwałę zalecany akt ustawodawczy „Migracja zarobkowa w krajach WNP”. Niniejszy dokument dotyczy pracowników migrujących i członków ich rodzin, władz i kierownictwa, podmiotów wszelkich form działalności gospodarczej zajmujących się wysyłaniem obywateli do pracy za granicę, przyciąganiem siły roboczej na terytorium państw uczestniczących zgodnie z umowami międzynarodowymi i dwustronnymi traktatami międzypaństwowymi.

Zgodnie z art. 3 za migrację zarobkową uważa się: a) wyjazd obywateli za granicę w celu podjęcia pracy zarobkowej na podstawie umowy (umowy); b) wjazdu obywateli innych państw w celu podjęcia pracy zarobkowej na terytorium państwa, którego nie są obywatelami; c) transgraniczna (wahadłowa) migracja zarobkowa pracowników migrujących z sąsiednich terytoriów w celu podjęcia pracy zarobkowej na terytorium innego państwa, z uwzględnieniem pobytu na terytorium państwa wyjazdu.

W art. 5 Polecającej Ustawy Ustawodawczej ustanawia normę kolizyjną lex loci laboris. W szczególności wjazd obywateli na terytorium państwa zatrudnienia, ich pobyt w nim i wyjazd odbywa się zgodnie z ustawodawstwem obowiązującym na terytorium państwa zatrudnienia i odpowiednimi umowami. Właściwe władze mogą zażądać wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy i powrotu pracownika migrującego do kraju wyjazdu w przypadku naruszenia prawa.

Ograniczenia wjazdu pracowników migrujących dozwolone są jedynie w przypadkach wyraźnie przewidzianych w ustawodawstwie państwa zatrudnienia. Wjazd pracowników migrujących może zostać ograniczony: a) biorąc pod uwagę sytuację na krajowym rynku pracy; b) ze względu na bezpieczeństwo narodowe; c) w celu zapewnienia dobrostanu sanitarnego i epidemiologicznego ludności; d) w przypadku niektórych kategorii osób, które dopuściły się zbrodni przeciwko pokojowi, ludzkości lub innych poważnych zbrodni przewidzianych w ustawodawstwie państwa zatrudnienia.

Rekomendacyjna ustawa legislacyjna wprowadza jeszcze jedną ważną zasadę – zasadę równości. Przy zawieraniu umów o pracę (umów) pracownicy migrujący mają równe prawa z obywatelami państwa przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, ustalaniu warunków płacy, czasu pracy, ochrony zdrowia i higieny pracy oraz ochrony socjalnej. Dyskryminacja pracowników migrujących i członków ich rodzin ze względu na narodowość, rasę, religię i płeć jest niedozwolona.

Pracownikom migrującym z krajów WNP gwarantuje się uznawanie na całym terytorium dyplomów, świadectw ukończenia szkoły, odpowiednich dokumentów nadających stopień, kategorię, kwalifikacje i innych dokumentów niezbędnych do zatrudnienia uzyskanych w kraju wyjazdu, a także doświadczenia zawodowego, w tym doświadczenia na preferencyjnych warunkach terminy i specjalności.

Prawo pracownika migrującego do ochrony życia i zdrowia jest gwarantowane zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem państwa stałego zamieszkania i państwa zatrudnienia. Odszkodowanie za szkodę wyrządzoną na zdrowiu pracownika migrującego wskutek urazu lub innego uszczerbku na zdrowiu związanego z wykonywaniem obowiązków służbowych, a także wskutek śmierci poszkodowanego, wypłaca państwo, którego ustawodawstwo stosuje się do pracownika migrującego w momencie doznania urazu lub innego uszczerbku na zdrowiu.

Pracodawcy mają obowiązek dostarczać uprawnionym organom i pracownikom migrującym obiektywne informacje na temat charakteru pracy, wynagrodzeń i warunków życia, zabezpieczenia społecznego, opieki medycznej, podróży pracowników migrujących i członków ich rodzin do miejsca pracy i powrotu do kraju wyjazdu .

W kwietniu 1994 r. Federacja Rosyjska, Ukraina, Mołdawia i Armenia podpisały Porozumienie o współpracy w dziedzinie migracji zarobkowej i ochrony socjalnej pracowników migrujących.

Następnie do porozumienia przystąpiły Tadżykistan, Kazachstan, Uzbekistan, Kirgistan, Azerbejdżan i Białoruś. Reguluje główne obszary współpracy pomiędzy uczestniczącymi państwami w zakresie pracy i ochrony socjalnej osób fizycznych i członków ich rodzin, które na stałe zamieszkują na terytorium jednego z państw i wykonują swoją działalność zawodową w przedsiębiorstwach, instytucjach, organizacjach wszelkie formy własności na terytorium innego państwa będącego stroną Umowy. W art. 1 Umowy określa normę kolizyjną dotyczącą stosowania prawa państwa pracy (lex loci laboris). Przez „kraj zatrudnienia” rozumie się państwo, na terytorium którego pracownicy migrujący przybyli z innego państwa wykonują pracę na podstawie umowy o pracę (umowy). Procedurę przyciągania pracowników, kwalifikacje, wiek i inne wymagania dla nich ustala kraj zatrudnienia na podstawie ustawodawstwa obowiązującego na jego terytorium. Liczba zatrudnianych pracowników ustalana jest na podstawie umów dwustronnych.

Każda ze stron Porozumienia uznaje (bez legalizacji) dyplomy, świadectwa ukończenia studiów, odpowiednie dokumenty dotyczące nadania stopnia, kategorii, kwalifikacji i inne dokumenty niezbędne do wykonywania czynności zawodowych oraz ich tłumaczenie na język państwowy kraju zatrudnienia lub rosyjski, poświadczony w sposób ustalony w języku kraju wyjazdu. Działalność zawodową pracownika formalizuje umowa (umowa) o pracę zawarta z pracodawcą w języku państwowym kraju zatrudnienia i rosyjskim, zgodnie z przepisami prawa pracy kraju zatrudnienia, umowa (umowa) jest przekazywana pracownikowi pracownika przed wyjściem do pracy.

Opodatkowanie dochodów z pracy pracowników w państwie zatrudnienia odbywa się zgodnie z ustawodawstwem tego państwa.

Kwestie świadczeń emerytalnych pracowników i członków ich rodzin reguluje Porozumienie w sprawie gwarancji praw obywateli państw członkowskich WNP w zakresie świadczeń emerytalnych z dnia 13 marca 1992 r. i (lub) umowy dwustronne. Pracownicy migrujący korzystają z ubezpieczenia społecznego i zabezpieczenia społecznego (z wyjątkiem emerytur) zgodnie z ustawodawstwem obowiązującym w kraju zatrudnienia. Ich opieka medyczna świadczona jest na koszt pracodawcy (najemcy) kraju zatrudnienia na takim samym poziomie, jak jego obywatele. Tryb naprawienia szkody spowodowanej przez pracownika urazem, chorobą zawodową lub innym uszczerbkiem na zdrowiu związanym z wykonywaniem obowiązków służbowych reguluje ustawodawstwo państwa zatrudnienia (chyba że odrębna umowa stanowi inaczej).

Traktaty dwustronne Federacji Rosyjskiej. Federacja Rosyjska zawarła dużą liczbę umów dwustronnych, które odzwierciedlają kwestie regulacji pracy cudzoziemców. W szczególności są to:

• Porozumienie rosyjsko-chińskie w sprawie zasad wysyłania i przyjmowania obywateli Chin do pracy w przedsiębiorstwach, stowarzyszeniach i organizacjach w Rosji, 1992;
• Porozumienie rosyjsko-wietnamskie w sprawie zasad wysyłania i przyjmowania obywateli Wietnamu do pracy w przedsiębiorstwach, stowarzyszeniach i organizacjach Federacji Rosyjskiej, 1992;
• Umowa między Rządem Federacji Rosyjskiej a Rządem Republiki Armenii w sprawie aktywności zawodowej i ochrony socjalnej obywateli Federacji Rosyjskiej pracujących na terytorium Republiki Armenii oraz obywateli Republiki Armenii pracujących na terytorium Republiki Armenii Federacja Rosyjska, 1994;
• Umowa między Rządem Federacji Rosyjskiej a Rządem Republiki Białorusi w sprawie aktywności zawodowej i ochrony socjalnej obywateli Federacji Rosyjskiej pracujących na terytorium Republiki Białorusi oraz obywateli Republiki Białorusi pracujących na terytorium Republiki Białoruś Federacja Rosyjska, 1993;
• Umowa między Rządem Federacji Rosyjskiej a Rządem Republiki Mołdawii w sprawie ochrony obywateli Federacji Rosyjskiej i Republiki Mołdawii pracujących poza granicami swoich państw, 1993;
• Umowa między Rządem Federacji Rosyjskiej a Rządem Ukrainy w sprawie aktywności zawodowej obywateli Rosji i Ukrainy pracujących poza granicami swoich państw, 1993.

W ramach WNP zawarto także porozumienia wielostronne. Wśród nich: Porozumienie między Rządami krajów WNP o współpracy w dziedzinie ochrony pracy z 1994 r. w sprawie trybu badania wypadków przy pracy, do których doszło u pracowników podczas przebywania przez nich poza granicami państwa zamieszkania, 1994 r.; w sprawie tymczasowego uznania prawa do odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracownikom wskutek urazu, choroby zawodowej lub innego uszczerbku na zdrowiu związanego z wykonywaniem obowiązków służbowych, 1994; Porozumienie w sprawie gwarancji praw obywateli państw członkowskich Wspólnoty Niepodległych Państw w zakresie emerytur, 1992.

W projekcie ustawy ZSRR o prawie międzynarodowym prywatnym i międzynarodowym postępowaniu cywilnym (art. 32), opracowanym w latach 1989–1990. Ogólnorosyjski Instytut Badawczy Radzieckiego Budownictwa i Legislacji Państwowej zaproponował następujące rozwiązanie kwestii kolizyjnych w stosunkach pracy: prawo kraju, w którym wykonywana jest praca (w całości lub w przeważającej mierze), ma zastosowanie do stosunków pracy, chyba że stanowi inaczej określone w umowie o pracę; stosunki pracy pracownika transportu wodnego i powietrznego podlegają prawu państwa, pod banderą którego pojazd jest użytkowany; jeżeli pracę wykonuje osoba wysłana za granicę przez organizację radziecką, w stosunkach pracy tej osoby z taką organizacją stosuje się prawo sowieckie.

W komentarzu do art. 32 „Stosunki pracy” projektu zauważono, że artykuł odzwierciedla „najbardziej powszechne podejście do rozwiązania tego problemu przyjęte we współczesnym prawie prywatnym międzynarodowym”.

W istocie podstawowa formuła art. 32 podporządkowuje stosunki pracy zasadzie lex voluntatis, a w przypadku braku wyboru przez strony prawa właściwego – normie kolizyjnej, lex loci laboris, szeroko rozpowszechnionej w praktyce regulowania stosunków pracy – prawu miejsce pracy, określone w aktach prawnych obcych państw jako prawo państwa, w którym zazwyczaj wykonywana jest praca (Węgry, Hiszpania), prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę (Szwajcaria), prawo państwa kraj, w którym pracownik zwykle świadczy pracę (Konwencja o prawie właściwym dla umów z 1980 r.). Zgodnie z austriacką ustawą o prawie prywatnym międzynarodowym umowa o pracę podlega prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w kilku krajach lub nie ma zwykłego miejsca pracy, stosuje się prawo państwa, w którym pracodawca ma zwykłe miejsce zamieszkania (miejsce prowadzenia działalności gospodarczej).

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 416) status prawny członków załogi statku oraz stosunki między członkami załogi statku związane z eksploatacją statku określa prawo państwa bandery statku . Prawo to stosuje się do stosunków pomiędzy armatorem a członkami załogi statku, chyba że umowa regulująca stosunki pomiędzy armatorem a członkami załogi statku będącymi obcokrajowcami stanowi inaczej.

Należy zaznaczyć, że prawo szeregu krajów nie tylko nie wyłącza możliwości stosowania początku lex voluntatis w zakresie stosunków pracy, ale także nie ogranicza stron w wyborze prawa właściwego (taka jest praktyka Wielkiej Brytanii, Kanady, Niemiec). Kwestie dotyczące dopuszczalności wyboru prawa są rozwiązywane odmiennie, np. w prawie węgierskim, które stanowi, że w stosunkach pracy należy stosować prawo państwa, na którego terytorium wykonywana jest praca, chyba że akt normatywny stanowi inaczej. Mimo to istnieje tendencja do wyznaczania pewnych granic, w ramach których strony mogą dokonać wyboru prawa właściwego. W Stanach Zjednoczonych wybór ten zakłada istotny związek pomiędzy prawem właściwym a umową o pracę. Prawo szwajcarskie pozwala stronom na poddanie umowy o pracę prawu państwa, w którym pracownik ma miejsce zwykłego pobytu lub prawu państwa, w którym znajduje się główna siedziba, miejsce zamieszkania lub miejsce zwykłego pobytu pracodawcy.

Skutek uprawnienia wynikający z wyboru stron umowy o pracę może zostać ograniczony poprzez wymóg, aby pracownik nie był pozbawiony przysługującej mu ochrony z początkiem lex loci laboris. Kodeks cywilny Quebecu stanowi: wyznaczenie stron prawa właściwego dla umowy o pracę nie pozbawia pracownika ochrony, jaką zapewniają mu bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa kraju, w którym pracownik zwykle świadczy pracę (nawet jeżeli tymczasowo wykonuje zlecenie w innym państwie) lub, w przypadku braku takiego państwa, bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa państwa, w którym pracodawca ma miejsce zamieszkania lub stałe miejsce prowadzenia działalności.

Konwencja o prawie właściwym dla zobowiązań umownych z 1980 r. poddaje indywidualne umowy o pracę (ich definicji w Konwencji nie podaje) systemowi przepisów kolizyjnych, które zawierają odniesienie do prawa lex loci laboris. Niezależnie od zapisów art. 3 Konwencji, który jako główną zasadę kolizyjną uznaje autonomię woli stron, pracownik, z którym została zawarta umowa o pracę, nie może być pozbawiony ochrony, jaką zapewniają mu bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa być stosowane na podstawie ust. 2 art. 6 w przypadku braku wyboru prawa. Zgodnie z zasadami niniejszego paragrafu, umowa o pracę, w przypadku braku wyboru prawa właściwego, podlega: prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę na podstawie tej umowy, choćby przejściowo wykonywał pracę zadania w innym państwie, a jeżeli takiego państwa nie ma, prawo państwa, w którym ma swoją siedzibę firma, która zatrudniła pracownika. Jeżeli okoliczności wskazują, że umowa jest ściślej związana z innym krajem, zastosowanie ma prawo tego państwa. Niedopuszczalność pozbawienia pracownika ochrony zapewnianej mu przez bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa stosowane w przypadku braku wyboru prawa przez strony jest omówiona w Ustawie wprowadzającej do Państwowego Kodeksu Cywilnego z 1896 r. (ze zmianami w 1986 r.).

Zgodnie z międzynarodowym prawem prywatnym Austrii i Liechtensteinu wybór prawa właściwego dla umowy o pracę nie jest brany pod uwagę, jeżeli jest on niekorzystny dla pracownika. Klauzule „bezpieczeństwa”, takie jak te wymienione, są typowe dla praktyki sądowej Francji, Belgii, a także niektórych krajów Ameryki Łacińskiej.

Odniesienie do lex loci laboris (w przypadku, gdy strony nie dokonały wyboru prawa właściwego) zajmuje główne miejsce w systemie prawa kolizyjnego przyjętym w obszarze stosunków pracy. Inne powiązania kolizyjne znane w tym obszarze to: prawo osobiste stron (wspólne obywatelstwo, wspólne miejsce zamieszkania), miejsce prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę, zasady kolizyjne takie jak właściwe prawo umowy itp.

Cechy faktycznego składu niektórych rodzajów stosunków pracy determinują umocowanie w prawie szczególnych (w związku np. z lex loci laboris) norm kolizyjnych (w szczególności dla osób pracujących na statkach transportu wodnego i powietrznego – lex banderae, w odniesieniu do osób wykonujących pracę w zagranicznej podróży służbowej – lex delegacje). Wśród obowiązków mających zastosowanie w przypadku, gdy na podstawie umowy o pracę praca jest wykonywana na terytorium kilku państw, znane są wiążące przepisy prawa osobowego pracodawcy (Węgry), prawa głównego miejsca wykonywania działalności, miejsca wykonywania pracy miejsce zamieszkania lub zwykłe miejsce zamieszkania pracodawcy (Szwajcaria).

Z uwagi na to, że regulamin pkt. VI „Prawo prywatne międzynarodowe” Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej ma zastosowanie do stosunków prawnych cywilnych powikłanych elementem obcym, a Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera norm kolizyjnych mających na celu regulację stosunków pracy powstałych w w życiu międzynarodowym pojawia się pytanie: czy możliwe jest odwoływanie się do przepisów wspomnianego działu w celu rozstrzygania kolizji przepisów prawa w zakresie stosunków pracy? Odpowiedź na to pytanie komplikuje fakt, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisów podobnych do norm art. 4 („Zastosowanie ustawodawstwa cywilnego do stosunków rodzinnych”) i art. 5 („Zastosowanie prawa rodzinnego i prawa cywilnego do stosunków rodzinnych przez analogię”) RF IC. Tymczasem podporządkowanie umowy o pracę z udziałem Rosjanina normom prawa obcego, jak pokazuje praktyka, co do zasady nie jest wyłączone, co może skutkować powstaniem w sądzie rosyjskim pytań o podstawy, warunki i granice odwoływania się do tych norm. Zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy o pracę nie mogą zawierać warunków obniżających poziom praw i gwarancji pracowników ustanowionych przez prawo pracy. Jeżeli takie warunki są zawarte w umowie o pracę, nie można ich stosować. Wydaje się, że w takich przypadkach nie należy stosować norm prawa obcego dopuszczających wprowadzenie takich warunków do umowy o pracę. Podobnie rozstrzyga się w art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kwestia warunków pracy członków załogi statku: wybór przez strony umowy o pracę prawa właściwego dla stosunków pomiędzy armatorem a członkami załogi statku nie powinien prowadzić do pogorszenia warunków pracy członków załogi statku w porównaniu z przepisami prawa państwa, które powinno regulować stosunki danych w przypadku braku porozumienia stron co do prawa właściwego. Artykuł 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania dyskryminacji w sferze pracy. Osoby, które uważają, że doświadczyły dyskryminacji w pracy, mają prawo zwrócić się do sądu o przywrócenie naruszonych praw, naprawienie szkody materialnej i naprawienie szkody moralnej. W tych przypadkach odmowa zastosowania dyskryminującej pracownika normy prawa obcego będzie w sposób oczywisty opierać się na ugruntowanej w prawie krajowym koncepcji klauzuli porządku publicznego, której współczesnym wyrazem jest zasada z art. 1193 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej („Klauzula porządku publicznego”).

). System norm regulujących takie stosunki pracy tworzy samodzielną gałąź międzynarodowego prawa prywatnego – MCCI, na którą składają się regulacje materialne i kolizyjne.

Przy rozstrzyganiu „kaleczonych spraw” powszechnie stosowane są krajowe i międzynarodowe domniemania prawne (wspólne obywatelstwo lub wspólne miejsce zamieszkania pracownika i pracodawcy; prawo instytucji obsługującej masowo swoich klientów; prawo sądu – kto wybrał sąd, wybrał prawo). Niektóre stany przyjęły przepisy rozszerzające krajowe przepisy dotyczące odszkodowań pracowniczych na pracowników zagranicznych, jeśli odnieśli obrażenia w lokalnej firmie.

„Sprawy okaleczenia” dotyczą zadośćuczynienia nie tylko za szkody materialne, ale także za szkody moralne. W związku z tym pojawia się problem: specyfika, procedura i wysokość odszkodowania za szkody moralne są zasadniczo różne w ustawodawstwie różnych państw. Podobnie sama definicja pojęcia „szkody moralnej” (szkody) jest bardzo odmienna w ustawodawstwie krajowym. Obecnie niemal powszechnie przyjmuje się, że szkoda moralna polega na zadaniu cierpienia fizycznego i moralnego i jest rekompensowana jedynie w obecności winy. Zadośćuczynienie za szkodę moralną następuje w formie pieniężnej lub innej materialnej i w wysokości ustalonej przez sąd, niezależnie od szkody majątkowej podlegającej naprawie.

Pracownicy migrujący otrzymują odszkodowanie za szkody spowodowane urazem przy pracy lub chorobą zawodową na podstawie umów międzynarodowych, umów o pracę i przepisów krajowych. W przypadku sporu zastosowanie ma prawo kraju zatrudnienia oraz ustawodawstwo krajowe, które miało zastosowanie do pracownika w chwili urazu lub podczas pracy, która spowodowała chorobę zawodową. Możliwe jest ustalenie prawa właściwego w oparciu o autonomię woli stron.

W przypadku wypadków przy pracy i chorób zawodowych, których doznał pracownik w podróży służbowej za granicę, stosuje się prawo państwa, które wysłało ofiarę w podróż służbową. Odszkodowanie za szkodę wypłaca przedsiębiorstwo, które wysłało pracownika. W przypadku wyrządzenia takiej osobie szkody poza pracą lub w godzinach wolnych od pracy, stosuje się ogólne pojęcie obowiązków deliktowych: stosuje się prawo państwa, w którym doszło do czynu niedozwolonego, a naprawienie szkody następuje przez osobę, która bezpośrednio spowodowała To.

• Maksachuk Natalia Pietrowna, student
• Uniwersytet Państwowy Ałtaj

• STOSUNKI PRACY
• REGULAMIN KONFLIKTOWY
• ELEMENT ZAGRANICZNY

Artykuł poświęcony jest badaniu międzynarodowych stosunków pracy i ich regulacji kolizyjnej.

• Środki administracyjne i prawne mające na celu legalizację stosunków pracy
• Odpowiedzialność dyscyplinarna kadry nauczycielskiej

Konstytucja Federacji Rosyjskiej głosiła, że ​​praca jest bezpłatna i każdy ma prawo swobodnie dysponować swoimi zdolnościami do pracy, wybierać rodzaj działalności i zawód (art. 37). Praca przymusowa jest zabroniona. Wolność pracy jest jednym z najważniejszych elementów statusu prawnego człowieka, reprezentującym wartość konstytucyjną.

Rozważając kwestię regulacji międzynarodowych stosunków pracy, należy wziąć pod uwagę ich specyfikę (prywatno-publiczny charakter) oraz obecność zbiorowych, kontraktowych, lokalnych regulacji prawnych. W tym zakresie normy kolizyjne powinny regulować wybór krajowego porządku prawnego w odniesieniu nie tylko do indywidualnych stosunków prawnych, ale także do zbiorowych stosunków pracy.

W teorii prawa prywatnego międzynarodowego norma kolizyjna jest rozumiana jako reguła określająca prawo państwa, które powinno być stosowane w odniesieniu do odpowiedniego stosunku.

Międzynarodowe stosunki pracy obejmują stosunki, które komplikuje element obcy. W międzynarodowych stosunkach pracy element obcy może występować zarówno w składzie przedmiotowym (pracownik cudzoziemski lub bezpaństwowiec, pracodawca zagraniczny), jak i w przedmiocie lub fakcie prawnym (praca pracownika odbywa się za granicą).

Sztuka. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera ogólną regulację kolizyjną, która opiera się na kryteriach terytorialności i traktowania narodowego (równości praw pracowniczych) w regulacji międzynarodowych stosunków pracy.

„Na terytorium Federacji Rosyjskiej zasady określone w prawie pracy i innych aktach zawierających normy prawa pracy mają zastosowanie do stosunków pracy z udziałem cudzoziemców, bezpaństwowców, organizacji utworzonych lub założonych przez cudzoziemców, bezpaństwowców lub z ich udziałem , organizacje międzynarodowe i zagraniczne osoby prawne, chyba że władze federalne stanowią inaczejprzez prawolub traktat międzynarodowy Federacji Rosyjskiej”.

Kryterium eksterytorialności stosuje się do stosunków pracy, w których pracodawcą i pracownikiem są określone kategorie rosyjskich osób prawnych, ale działalność zawodowa prowadzona jest poza Federacją Rosyjską, za granicą. Relacje te są wynikiem zróżnicowania prawnego uregulowania pracy. Dlatego też w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej rozdział poświęcony jest tym stosunkom. 53 „Cechy przepisów pracy pracowników wysyłanych do pracy w misjach dyplomatycznych i urzędach konsularnych Federacji Rosyjskiej, a także w przedstawicielstwach federalnych władz wykonawczych i instytucjach państwowych Federacji Rosyjskiej za granicą”.

Norma kolizyjna lex banderae (prawo flagowe) powinna mieć zastosowanie także do pracowników organizacji transportowych. Kodeks żeglugi handlowej Federacji Rosyjskiej (KTM RF) (1999) stosuje rosyjskie prawo pracy do cudzoziemców - członków załogi statku pływającego pod banderą państwową Federacji Rosyjskiej, chyba że umowa między armatorem a członkiem załogi będącym cudzoziemcem stanowi inaczej . Tym samym jako alternatywną normę kolizyjną przewidziana jest zasada o autonomii woli stron lexvoluntatis (prawo umowne, zasada autonomii woli). Biorąc jednak pod uwagę charakter stosunków pracy, owa „autonomia woli stron”, tj. wybór przez strony umowy o pracę prawa danego państwa, które ma być stosowane, jest ograniczony. Ograniczeniem takim jest zakaz pogarszania warunków pracy członków załogi statku w porównaniu z normami prawa państwowego, które powinno regulować te stosunki w przypadku braku porozumienia stron co do prawa, które ma być stosowane (art. 416 Kodeksu spółek handlowych). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Tym samym dotychczas jedynie stosunki pracy pracowników misji dyplomatycznych i urzędów konsularnych Federacji Rosyjskiej oraz członków załóg żeglugi handlowej jednostronnie podlegały szczególnej regulacji kolizyjnej. Mówimy o szczególnych przepisach kolizyjnych.

Tymczasem wspomniane jednostronne regulacje kolizyjne nie rozwiązują w pełni problemów z wyborem prawa regulującego stosunki pracy skomplikowane przez pierwiastek obcy. Jak zauważył I.Ya. Kiselewa w jego pracy „Praca z udziałem zagranicznym”, luki w rosyjskim ustawodawstwie regulującym pracę międzynarodową oraz przestarzałe przepisy w tej kwestii sprawiają, że prace legislacyjne w tym obszarze są istotne. Tymczasem w praktyce legislacyjnej obcych krajów kwestie te regulują albo specjalne ustawy z zakresu prawa prywatnego międzynarodowego (Austria, Węgry, Polska, Rumunia, Czechy itp.), albo Kodeks cywilny (Albania, Niemcy, Kanada itp.). .). Tę lukę w regulacji prawnej konfliktów zewnętrznych należy wypełnić poprzez wprowadzenie odpowiednich regulacji kolizyjnych do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Obowiązujący Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej zawiera specjalny rozdział VI „Prawo prywatne międzynarodowe”. Tymczasem jest mało prawdopodobne, aby zastosowanie analogii międzysektorowej do międzynarodowych stosunków pracy znalazło uzasadnienie. W przeciwieństwie do prawa cywilnego, stosunki pracy opierają się na jedności zasad prywatnych i publicznych; integralną cechą stosunków pracy jest zapewnienie ochrony praw pracowniczych pracownika. Ponadto międzynarodowe stosunki pracy istnieją zarówno w formie indywidualnej na podstawie umowy o pracę, jak i w formie zbiorowej. W związku z tym wielu specjalistów prawa prywatnego międzynarodowego zauważa, że ​​główne kategorie współczesnego prawa prywatnego międzynarodowego, skupione na stosunkach majątkowych i zobowiązań, po zdaniu „testu” z elementem obcym w międzynarodowych stosunkach pracy, są wzbogacane lub otrzymują nową treść. Należy zauważyć, że prawo pracy w większym stopniu niż prawo cywilne charakteryzuje się zasadą prawa publicznego, która ogranicza wpływ norm kolizyjnych państwa forum i w konsekwencji stosowanie prawa obcego.

Tymczasem w większości krajów formuła kolizyjna „prawo umowne” stosowana jest jako główna formuła kolizyjna w regulowaniu stosunków pracy, tj. pierwszeństwo przyznaje się wyborowi prawa przez same strony umowy o pracę. Co więcej, w niektórych krajach strony korzystają z tego prawa bez ograniczeń. Przykładowo polska ustawa Prawo prywatne międzynarodowe z 1965 r.:

"Artykuł32. Strony mogą podporządkować stosunki pracy wybranemu przez siebie prawu, jeżeli ma to związek z tymi stosunkami.”.

W innych wyraźnie widać tendencję do usuwania wszelkich ograniczeń w wyborze stron (Australia, Kanada, Anglia).

W krajach trzecich lexvoluntatis pozostaje ograniczone do pewnych limitów mających na celu ochronę interesów strony słabszej – pracownika. Na przykład w ustawie wprowadzającej do niemieckiego kodeksu cywilnego z 1896 r. zasada autonomii woli ma fundamentalne znaczenie w międzynarodowym prawie umów o pracę:

„Artykuł 30. Umowy o pracę i stosunki pracy jednostek.(1) W umowach o pracę i stosunkach pracy wybór prawa stron nie może skutkować pozbawieniem pracownika ochrony, jaką zapewniają mu bezwzględnie obowiązujące przepisy tego prawa, które miałyby zastosowanie zgodnie z ust. 2 w przypadku braku wybór prawa”..

Zdaniem naukowców rozwiązanie problemu kolizyjnego regulowania stosunków pracy z udziałem cudzoziemców (indywidualnych i zbiorowych), wiąże się z ustaleniem algorytmu stosowania norm kolizyjnych w połączeniu z zasadą infavorem , wydaje się być jak najbardziej akceptowalne, odpowiadające charakterowi prawnemu praw pracowniczych. W tej części na poparcie zasługują te zaproponowane przez A.S. Ramy Dovgerta dotyczące rozwiązania problemu lexvoluntatis w stosunkach pracy:

1. wybór przez strony prawa właściwego dla umowy o pracę nie powinien prowadzić do pogorszenia warunków pracy pracownika w porównaniu z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa państwa, które miałyby zastosowanie w przypadku braku wyboru;
2. zgodność z pisemną formą wyboru prawa przez strony zarówno w chwili zawarcia umowy o pracę, jak i w okresie jej obowiązywania.

Biorąc pod uwagę powszechną praktykę zawierania umów o pracę z elementem zagranicznym, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera specjalny rozdział „Cechy regulacji pracy pracowników będących obcokrajowcami lub bezpaństwowcami”.

Naszym zdaniem celowe jest sformułowanie zasady kolizyjnej autonomii woli w stosunkach pracy z elementem obcym, ograniczając ją do ram zakazujących pogarszania się sytuacji pracownika w porównaniu z imperatywnymi normami prawa pracy. kraj, z którym umowa jest faktycznie związana.

Referencje

1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej z dnia 12 grudnia 1993 r. (ze zmianami i uzupełnieniami) // Rossijskaja Gazeta. - 1993. - 25 grudnia.
2. Kazantseva O.L. O osobliwościach charakteru prawnego wartości konstytucyjnych jako kategorii prawa rosyjskiego // Biuletyn Służby Państwowej i Miejskiej Ałtaju. - 2013. - nr 10. - s. 74-76.
3. Anichkin E.S., Kazantseva O.L. Wartości konstytucyjne jako podstawowe wytyczne dla rozwoju państwa i prawa Rosji // Prace naukowe. Rosyjska Akademia Nauk Prawnych. Wydanie 13: w 2 tomach T. 1. / - M.: Wydawnictwo LLC „Prawnik”, - 2013. - s. 548-553.
4. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: Ustawa federalna z dnia 30 grudnia 2001 r. Nr 197-FZ (ze zmianami i uzupełnieniami) // [Zasoby elektroniczne]: SPS ConsultantPlus.
5. Kodeks żeglugi handlowej Federacji Rosyjskiej: Ustawa federalna z dnia 30 kwietnia 1999 r. nr 81-FZ (ze zmianami i uzupełnieniami) // [Zasoby elektroniczne]: SPS ConsultantPlus.
6. Kiselev I.Ya. „Praca z udziałem zagranicznym” (aspekty prawne). - M, 2003., -P.12.
7. Międzynarodowe prawo prywatne. Współczesne problemy. - M. - 1993. - s. 131.
8. Zvekov V.P. Międzynarodowe prawo prywatne. - M. - 2004. - s. 519.
9. Kiselev I.Ya. Międzynarodowa praca. - M. - 1997. - s. 103.
10. Polska ustawa o prawie prywatnym międzynarodowym z 1965 r. // [Zasoby elektroniczne]: http://pravo.hse.ru/intprilaw/doc/041101.
11. 1. Andrianova M.A. Aspekt stosunków pracy w prawie prywatnym międzynarodowym. O niektórych zagadnieniach kolizyjnych, metoda regulacji stosunków pracy z udziałem cudzoziemców // Aktualne problemy międzynarodowego prawa prywatnego i cywilnego: Dz. artykuły / wyd. S.N. Lebiediewa. - M. - 2006. - s. 16.
12. 2. Ustawa wprowadzająca z 1896 r. do niemieckiego kodeksu cywilnego // [Zasoby elektroniczne]: http://pravo.hse.ru/intprilaw/doc/040401.
13. Dovgert A.S. Regulacje prawne międzynarodowych stosunków pracy. - Kijów. - 1992. - s. 51 - 52.