Ustawa o partnerstwie społecznym. Terytorialny Związek Organizacji Związkowych

Pierwszym krokiem w tworzeniu systemu partnerstwa społecznego w sferze społecznej i pracy w Federacji Rosyjskiej był Dekret Prezydenta RFSRR z dnia 15 listopada 1991 r. nr 212 „W sprawie partnerstwa społecznego i rozwiązywania sporów (konfliktów) pracowniczych”. Wprowadzono do praktyki zawieranie trójstronnych porozumień ogólnych i sektorowych (taryfowych) w kwestiach społeczno-gospodarczych. Przejście od konfrontacji do współpracy i rozszerzenie zasad kontraktowych w sferze regulacji stosunków pracy stworzyło cywilizowaną podstawę rozwiązywania konfliktów. Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 24 stycznia 1992 r. Nr 45, powołano Rosyjską Trójstronną Komisję ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy w celu zawarcia Układu Ogólnego, rozpatrywania sektorowych porozumień taryfowych i rozwiązywania sporów pracowniczych (konfliktów).

Z inicjatywy związków zawodowych co roku, począwszy od 1992 r., zaczęto zawierać Porozumienie Ogólne pomiędzy Rządem Federacji Rosyjskiej, ogólnorosyjskimi stowarzyszeniami związków zawodowych i stowarzyszeniami pracodawców, a następnie porozumienia sektorowe (taryfowe) i regionalne , które przewidują wzajemne zobowiązania stron do poprawy efektywności państwowej, resortowej i publicznej kontroli nad pracą i ochroną środowiska, rozszerzając interakcję w tej pracy na wszystkich poziomach zarządzania.

Ogólne, sektorowe i regionalne porozumienia trójstronne są ważnymi aktami prawnymi regulującymi stosunki społeczne i pracownicze odpowiednio na poziomie federalnym, sektorowym i regionalnym.

Umowy ogólne przewidują wspólną kontrolę przestrzegania przepisów prawa ochrony pracy, zwracając szczególną uwagę na:

Terminowe wypłaty z tytułu odszkodowania za szkody wyrządzone pracownikom wskutek urazu, choroby zawodowej lub innego uszczerbku na zdrowiu związanego z wykonywaniem obowiązków służbowych, szczególnie w okresie reorganizacji i likwidacji organizacji; zapłata kar w przypadku naruszenia terminów zapłaty kwot odszkodowań;

Zwiększanie odpowiedzialności i interesu ekonomicznego pracodawców w poprawie warunków pracy i w tym celu;

Promowanie certyfikacji stanowisk pracy pod kątem warunków pracy w przedsiębiorstwach, certyfikacji zakładów produkcyjnych pod kątem zgodności z wymaganiami ochrony pracy i bezpieczeństwa środowiska oraz prowadzenie niezbędnych prac w celu przypisania organizacji do określonych klas ryzyka zawodowego.

Opracowywanie propozycji stymulacji ekonomicznej organizacji produkujących środki indywidualnej i zbiorowej ochrony pracowników przed szkodliwymi i niebezpiecznymi czynnikami produkcji;

W porozumieniach branżowych główną uwagę w zakresie ochrony pracy poświęca się zagadnieniom certyfikacji stanowisk pracy, kontroli bezpieczeństwa urządzeń produkcyjnych i procesów technologicznych.

Ustawa Federacji Rosyjskiej „O układach zbiorowych i układach zbiorowych” z dnia 11 marca 1992 r. nr 2490-1 (ze zmianami z dnia 24 listopada 1995 r. nr 176-FZ) przyczyniła się do rozwoju podstaw prawnych partnerstwa społecznego, zwiększając poziom gwarancji i świadczeń socjalnych.

W istotny sposób uszczegółowiono prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron partnerstwa społecznego, prawnie wzmocniono działalność związków zawodowych na rzecz ochrony praw socjalnych i pracowniczych pracowników w oparciu o zawieranie porozumień i układów zbiorowych pracy na wszystkich poziomach w podmiotach Federacji Rosyjskiej, a projekt ustawy federalnej jest nadal rozpatrywany w Dumie Państwowej.

Doświadczenia zdobyte przez te wszystkie lata zostały podsumowane i zawarte w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w dziale II „Partnerstwo społeczne w sferze pracy”, ponieważ ogólne kwestie partnerstwa społecznego nie zostały rozwiązane przez ustawodawstwo federalne. W tej sekcji zapisano pojęcie partnerstwa społecznego (art. 23), jego podstawowe zasady (art. 24), zdefiniowano strony partnerstwa społecznego – pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez należycie umocowanych przedstawicieli (art. 25), jego system i formy (art. 25) . art. 26-27).

Należy zaznaczyć, że do form partnerstwa społecznego zaliczają się negocjacje zbiorowe, zawieranie umów i porozumień zbiorowych oraz wzajemne konsultacje. A ponadto udział pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu organizacją, udział przedstawicieli pracowników i pracodawcy w przedprocesowym rozwiązywaniu sporów pracowniczych.

Istotne wydaje się wprowadzenie zmian w przepisach dotyczących odpowiedzialności stron spółki partnerskiej, która uległa istotnym zmianom w porównaniu z Ustawą Federacji Rosyjskiej „O układach zbiorowych i układach zbiorowych”.

Oprócz odpowiedzialności za niezmienione przestępstwa przewidziana jest również odpowiedzialność za niezgodną z prawem odmowę podpisania uzgodnionego układu zbiorowego lub porozumienia. Nie było takiego przepisu w ustawie Federacji Rosyjskiej „O umowach i układach zbiorowych”.

Odpowiedzialność jest również przewidziana w nowym Kodeksie Federacji Rosyjskiej dotyczącym wykroczeń administracyjnych, który wejdzie w życie 1 lipca 2002 r.

Rozważmy system i rolę partnerstwa społecznego w rozwiązywaniu problemów i zagadnień ochrony pracy w obwodzie kirowskim.

Struktura organizacyjna prądu
systemy partnerstwa społecznego w języku rosyjskim
Federacja i obwód Kirowski

3.2. Rola partnerstwa społecznego w rozwiązywaniu problemów
ochrona pracy w obwodzie kirowskim.

Zapewnienie niezbędnych warunków i ochrona pracy jest jedną z głównych pracowniczych gwarancji praw pracowniczych, której zapewnienie zapewnia związkom zawodowym funkcje ochronne, a głównym narzędziem realizacji funkcji ochronnej związków zawodowych jest partnerstwo społeczne.

Dlatego strategiczny kurs wszystkich kirowskich związków zawodowych ukierunkowany jest na rozwój systemu partnerstwa społecznego w regionie. Od 1992 r. związki zawodowe regionu zawarły regionalne trójstronne porozumienie pomiędzy federacją organizacji związkowych, stowarzyszeniem pracodawców i administracją obwodu kirowskiego.

Dzięki temu porozumieniu federacja realizuje propozycje organizacji członkowskich dotyczące różnych kwestii, w tym ochrony pracy.

Na podstawie porozumienia trójstronnego przedstawiciele związków zawodowych wchodzą i aktywnie uczestniczą w pracach regionalnej międzyresortowej komisji ds. ochrony pracy, w pracach komisji i posiedzeniach Dumy Regionalnej, w opracowywaniu, omawianiu i przyjmowaniu ustaw regionalnych , inne dokumenty i decyzje z zakresu prawa pracy.

W 2000 roku podpisano umowę o współpracy z Izbą Handlowo-Przemysłową „Vyatka” w sprawie rozwoju i wspierania przedsiębiorczości i lokalnych producentów, tworzenia warunków dla działalności organizacji związkowych, regulacji układów zbiorowych, stosunków społecznych i pracowniczych w prywatnych i małe przedsiębiorstwa, a dziś aktualność i powaga problemu Zapewnienie niezbędnych warunków ochrony pracy w małych przedsiębiorstwach jest ogromne, o czym pisałem powyżej.

Przy aktywnym udziale związków zawodowych przyjęto ustawę obwodu kirowskiego „O partnerstwie społecznym” oraz rozporządzenia „W sprawie Regionalnej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji stosunków społecznych i pracowniczych oraz jej regulaminu”.

Zgodnie z przyjętymi dokumentami tworzony jest system partnerstwa społecznego na poziomie województwa, gminy, przemysłu i organizacji w oparciu o komisje ds. regulacji stosunków społecznych i pracowniczych, układy zbiorowe i porozumienia.

Bardzo ważne jest, aby pamiętać, że opracowując ustawę regionalną „O partnerstwie społecznym w obwodzie kirowskim”, związki zawodowe nalegały, aby pracodawcy uznali sektorowe porozumienie taryfowe. Ustawa ta stanowi, że wszystkie umowy, począwszy od Układu Ogólnego, stanowią podstawę prawną partnerstwa społecznego w obwodzie kirowskim, a zatem układ zbiorowy jako akt lokalny nie może obniżać poziomu ochrony pracowników w tych porozumieniach jako wspólne akty społeczne współpraca.

Z inicjatywy związków zawodowych 26 września 2000 r. przyjęto ustawę „O ochronie pracy w obwodzie kirowskim” (nr 200-30). Dzięki tej ustawie, oprócz ustawodawstwa federalnego, przywrócono system państwowego zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, określono uprawnienia Dumy Regionalnej, administracji regionalnej i samorządów lokalnych w realizacji polityki państwa na rzecz poprawy warunków pracy i bezpieczeństwo, zapobieganie wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym. Artykuł 2 ustawy stanowi, że władze państwowe, samorządy terytorialne, stowarzyszenia pracodawców i związki zawodowe prowadzą skoordynowaną politykę w zakresie ochrony pracy, rozdział 4 – nadzór i kontrola, rozdział 5 – szkolenie kadr, rozdział 6 – finansowanie pracy praca ochronna. Naszym zadaniem jest znać to prawo i umiejętnie je stosować w celu ochrony interesów pracowników.

Opracowano i zatwierdzono Program wdrożenia tej ustawy na lata 2001-2005, który przewiduje zwiększenie roli samorządów lokalnych w tworzeniu regionalnego systemu bezpieczeństwa pracy i państwowego zarządzania ochroną pracy w obwodzie kirowskim, wprowadzając klasyfikację istniejących przedsiębiorstw według stopnia ryzyka produkcyjnego i stanu bezpieczeństwa. Mechanizm realizacji Programu przewiduje rozgraniczenie uprawnień i obowiązków Administracji Regionalnej, władz miejskich i powiatowych, przedsiębiorstw i organizacji w zakresie wdrażania działań na rzecz tworzenia bezpiecznych warunków pracy w regionie. Cały zakres działań Programu obejmuje ograniczanie wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz ograniczanie kosztów odszkodowań za ubytki zdrowia w wyniku działalności przemysłowej.

W latach 2000 i 2001 z inicjatywy związków zawodowych odbywały się regionalne spotkania z władzami regionalnymi, menadżerami gospodarczymi, władzami nadzorczymi i kontrolnymi na zaproszenie menadżerów przedsiębiorstw, działaczy związkowych i władz samorządowych na temat: „W sprawie statusu oraz środki na rzecz poprawy warunków pracy i ochrony pracy w regionie”, spotkanie regionalne w sprawie zapewnienia odzieży specjalnej i specjalnego sprzętu ochronnego.

Głównym skutkiem tych wydarzeń jest wzrost wymagań stawianych menedżerom w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przyjęcie kompleksowego programu regionalnego w tym zakresie. W celu poprawy stanu warunków ochrony pracy od 2000 roku organizowany jest konkurs na najlepszą organizację kontroli społecznej nad ochroną pracy.

Ważne miejsce w trójstronnym porozumieniu regionalnym zajmują wzajemne zobowiązania stron związane z ochroną pracy i środowiskiem. Związkom zawodowym udało się w ten sposób zawrzeć w regionalnym porozumieniu trójstronnym klauzulę zobowiązującą pracodawców do uwzględniania środków ochrony pracy w układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych oraz ich finansowaniu w wysokości co najmniej 15 ustalonego ustawowo minimalnego wynagrodzenia na pracownika. Liczby te powinny służyć jako wytyczne dotyczące finansowania środków ochrony pracy w przedsiębiorstwach miasta Kirowa i regionu.

Zgodnie z Porozumieniem pracodawcy mają obowiązek zapewnić pracownikom pracującym w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy dodatkowe świadczenia i odszkodowania w stosunku do prawa, ustalonych w układach zbiorowych i układach zbiorowych, zapewnić przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa pracy, zwiększyć efektywność służb ochrony pracy, oraz zapobieganie ich redukcji i likwidacji.

Pracodawcy mają obowiązek zapewnić certyfikację miejsca pracy pod kątem warunków pracy, zorganizować opracowywanie i weryfikację zakładowych standardów ochrony pracy i ochrony środowiska w oparciu o nowo wprowadzone przepisy państwowe oraz wydawać w przedsiębiorstwie paszporty bezpieczeństwa radiologicznego. Związki zawodowe podjęły na siebie obowiązek sprawowania publicznej kontroli nad przestrzeganiem ustawowych i innych przepisów z zakresu ochrony pracy poprzez prawnych i technicznych inspektorów pracy związkowych (głównie branżowych) oraz osoby upoważnione do ochrony pracy w komitetach związkowych.

Jedną z form partnerstwa i współpracy jest przyjęcie w 2002 roku Porozumienia w sprawie wspólnych działań Państwowej Inspekcji Pracy obwodu kirowskiego z inspektorami technicznymi branżowych związków zawodowych. Prowadzą wspólne kontrole i badania stanu bezpieczeństwa i zgodności z wymaganiami prawnymi w przedsiębiorstwach i organizacjach, wspólnie badają awarie przemysłowe, uczestniczą w pracach komisji ds. rozruchu nowo wybudowanych lub w budowie obiektów produkcyjnych i prototypów wyrobów przemysłowych, i podejmować działania w celu zawieszenia pracy w zakładach i miejscach pracy w przypadku naruszenia regulacyjnych aktów prawnych dotyczących ochrony pracy, uczestniczyć w szkoleniach menedżerów i specjalistów przedsiębiorstw i organizacji, wymieniać informacje na temat wyników kontroli stanu warunków pracy i pracy ochrona.

W związku z wprowadzeniem nowego Kodeksu pracy, 14 lutego 2002 r. Podpisano trójstronne porozumienie o współpracy między Rządem Obwodu Kirowskiego, Radą Federacji Organizacji Związków Zawodowych regionu i Radą Menedżerów Ekonomicznych w celu pomocy w szkoleniach prawnych i stosowaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Szkolenia takie są aktywnie prowadzone i, co również ważne, w ramach tego samego trójstronnego planu opracowano zalecenia i wzór układu zbiorowego dla przedsiębiorstw, biorąc pod uwagę wymagania i normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

• Ogólna charakterystyka prawa pracy
  • Prawo pracy jako gałąź prawa rosyjskiego
  • Prawo pracy i dziedziny prawa pokrewne
  • Prawo pracy jako dziedzina prawa
  • System prawa pracy
• Przedmiot i zasady prawa pracy
  • Zasady prawa pracy
  • Przedmiot prawa pracy
  • Metody prawa pracy
• Źródła i system prawa pracy
  • Pojęcie i rodzaje źródeł prawa pracy
  • Prawo pracy
  • Inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy
  • Wpływ przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy
  • Umowne regulacje stosunków pracy
• Przedmioty stosunków pracy
  • Przedmioty prawa pracy i podmioty stosunków pracy
  • Pracownik jako podmiot stosunku pracy
  • Kategorie pracowników
  • Pracodawca jako podmiot stosunku pracy
  • Kategorie pracodawców
• Partnerstwo społeczne w sferze pracy
  • Pojęcie i zasady partnerstwa społecznego. Udział pracowników w zarządzaniu organizacją
  • Poziomy i formy partnerstwa społecznego
  • Strony partnerstwa społecznego
  • Organy partnerstwa społecznego
  • Procedury w partnerstwie społecznym
  • Gwarancje i odszkodowania dla osób uczestniczących w negocjacjach zbiorowych
• Podstawy powstania stosunków pracy
  • Szczególne podstawy zawarcia umowy o pracę
  • Wybory na urząd
  • Wybór w drodze konkursu
  • Mianowanie na stanowisko lub potwierdzenie na stanowisko
  • Inne podstawy zawarcia umowy o pracę
• Umowa o pracę
  • Pojęcie i znaczenie umowy o pracę
  • Treść umowy o pracę
  • Rodzaje umów o pracę
  • Umowa studencka
  • Strony umowy o pracę, ich prawa i obowiązki
• Zawarcie i zmiana umowy o pracę
  • Tryb zawierania umów o pracę
  • Zmiana umowy o pracę
  • Zawieszenie w pracy
• Ochrona danych osobowych pracowników
  • Charakter prawny instytucji ochrony danych osobowych pracowników
  • Przetwarzanie danych osobowych pracowników i gwarancje ich ochrony
  • Odpowiedzialność za naruszenie zasad przetwarzania i ochrony danych osobowych pracowników
• Rozwiązanie umowy o pracę
  • Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron
  • Przeniesienie pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na pracę (stanowisko) fakultatywną
  • Wygaśnięcie umowy o pracę
  • Rozwiązanie umowy o pracę do woli
  • Rozwiązanie umowy o pracę z powodu odmowy kontynuowania pracy przez pracownika w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, zmiany jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacji
  • Rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy kontynuowania pracy przez pracownika na skutek zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony w zmienionych warunkach umowy o pracę
  • Rozwiązanie umowy o pracę w związku z odmową pracownika przeniesienia się na inną pracę, niezbędną mu zgodnie z orzeczeniem lekarskim
  • Rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przeniesienia pracownika do pracy w innym miejscu razem z pracodawcą
  • Podstawy zwolnienia z winy pracownika
  • Zwolnienie z przyczyn niezależnych od pracownika
  • Rozwiązanie umowy o pracę na skutek okoliczności niezależnych od stron
  • Rozwiązanie umowy o pracę z innych powodów
• Godziny pracy
  • Rozwój instytucji „czasu pracy”.
  • Pojęcie czasu pracy i jego trwania
  • Praca poza ustalonymi godzinami pracy
  • Godziny pracy
• Czas odpoczynku
  • Pojęcie i rodzaje czasu odpoczynku
  • Wakacje
  • Procedura udzielania i korzystania z corocznego płatnego urlopu
• Wynagrodzenie
  • Treść społeczno-ekonomiczna i prawna wynagrodzeń
  • Państwo gwarantuje płace
  • Systemy wynagradzania. Symulowanie osiągnięcia wysokich wyników pracy
  • Wynagrodzenie za odstępstwa od normalnych warunków pracy
• Dyscyplina pracy. Harmonogram pracy
  • Pojęcie dyscypliny pracy i jej zapewnienie
  • Regulacje prawne przepisów pracy
  • Zachęty i zachęty finansowe
• Bezpieczeństwo pracy
  • Pojęcie ochrony pracy
  • Główne kierunki polityki państwa w zakresie ochrony pracy. Państwowe wymagania regulacyjne dotyczące ochrony pracy
  • Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków pracy
  • Organizacja ochrony pracy
  • Zapewnienie praw pracowników do ochrony pracy
  • Badanie i rejestracja wypadków przy pracy i chorób zawodowych
• Gwarancje i odszkodowania
  • Pojęcie gwarancji i rekompensaty. Gwarancje o charakterze majątkowym i niemajątkowym
  • Gwarancje przy wysyłaniu pracowników w podróże służbowe, inne wyjazdy służbowe oraz przeprowadzkę do pracy w innym terenie
  • Gwarancje i odszkodowania dla pracowników z tytułu pełnienia obowiązków państwowych lub publicznych
  • Gwarancje i wynagrodzenia dla pracowników łączących pracę ze szkoleniami
  • Inne gwarancje i odszkodowania
• Specyfika regulacji pracy dla niektórych kategorii pracowników
  • Podstawy identyfikacji określonych kategorii pracowników przy ustalaniu specyfiki prawnej regulacji ich pracy
  • Kategorie pracowników, u których występują różnice w prawnych regulacjach ich pracy
• Specyfika pracy kobiet i osób mających obowiązki rodzinne
  • Podstawy zaliczenia kobiet i osób mających obowiązki rodzinne do szczególnej kategorii pracowników
  • Gwarancje dla kobiet w zatrudnieniu i rozwiązaniu umowy o pracę
  • Gwarancje dla kobiet i osób mających obowiązki rodzinne w procesie korzystania ze swojej pracy
  • Gwarancje dla kobiet mieszkających na obszarach wiejskich
• Specyfika przepisów pracy dla pracowników poniżej 18 roku życia
  • Drobni pracownicy jako kategoria szczególna
  • Zatrudnianie i zwalnianie pracowników niepełnoletnich
  • Cechy wykorzystania drobnej siły roboczej
• Specyfika przepisów pracy dla osób pracujących na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych
  • Osoby pracujące na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych, jako szczególna kategoria pracowników
  • Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę z osobami pracującymi na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych. Odszkodowania i gwarancje
  • Specyfika regulacji wynagrodzeń osób pracujących na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych
• Specyfika regulacji pracy dla pracowników niektórych grup zawodowych
  • Pracownicy transportu
  • Kadra nauczycielska
  • Pracownicy sportowi
  • Pracownicy medyczni
• Spory pracownicze
  • Pojęcie i rodzaje sporów pracowniczych
  • Indywidualne spory pracownicze
  • Alternatywna procedura rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych
  • Rodzaje i tryb rozwiązywania sporów zbiorowych
• Ochrona praw pracowniczych pracowników
  • Samoobrona praw pracowniczych
  • Państwowy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy
  • Ochrona praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe
• Przestępstwa i odpowiedzialność w prawie pracy
  • Przestępstwo pracy
  • Przekroczenie dyscyplinarne. Odpowiedzialność dyscyplinarna
  • Odpowiedzialność pracodawców za naruszenie przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy
• Odpowiedzialność materialna stron umowy o pracę
  • Pojęcie i oznaki odpowiedzialności finansowej
  • Odpowiedzialność finansowa pracodawcy wobec pracownika
  • Odpowiedzialność finansowa pracownika wobec pracodawcy
• Podstawy prawa pracy w obcych krajach
  • Ogólna charakterystyka prawa pracy obcych krajów
  • Instytut Partnerstwa Społecznego w Prawie Pracy Zagranicznych Państw
  • Sprawiedliwość pracy w obcych krajach
• Modelowe prawo pracy krajów WNP
  • Ogólna charakterystyka modelowego prawa pracy krajów WNP
  • Koncepcja Wzorcowego Kodeksu Pracy
  • Prawo modelowe dotyczące ochrony pracy
  • Ustawa modelowa „O partnerstwie społecznym”
  • Umowy i układy zbiorowe
  • Udział pracowników w zarządzaniu organizacją
  • Polecający akt ustawodawczy „Migracja zarobkowa w krajach WNP”

Ustawa modelowa „O partnerstwie społecznym”

Ustawa Modelowa „O partnerstwie społecznym” określa podstawy organizacyjne, prawne i ekonomiczne funkcjonowania systemu partnerstwa społecznego jako najważniejszego mechanizmu regulacji stosunków społecznych, pracowniczych i pokrewnych stosunków gospodarczych.

Główne zasady partnerstwa społecznego to:

• równość stron;
• zaufanie do relacji między stronami;
• uznanie uprawnień do reprezentacji stron partnerstwa społecznego;
• poszanowanie i uwzględnianie interesów stron;
• wolność wyboru poruszanych zagadnień;
• sumienność w stosunkach pomiędzy stronami partnerstwa społecznego, która zakłada szczerość i konstruktywność, wykluczenie nieuzasadnionej zwłoki w rozwiązaniu palących kwestii oraz chęć osiągnięcia porozumienia;
• dobrowolność przyjęcia przez strony określonych zobowiązań;
• kompromis w rozwiązywaniu sporów powstałych w trakcie negocjacji;
• obowiązek wdrożenia osiągniętych porozumień;
• wzajemne informowanie stron o zmianach sytuacji;
• odpowiedzialność stron, ich przedstawicieli, urzędników i innych osób za niewykonanie przyjętych obowiązków i decyzji;
• pełne informowanie stron w celu realizacji zadań partnerstwa społecznego;
• systematyczne monitorowanie realizacji porozumień, układów zbiorowych pracy i decyzji podjętych w ramach partnerstwa społecznego;
• prymat umów i porozumień zbiorowych nad indywidualnymi umowami o pracę, uznając korzystniejsze warunki tych drugich;
• przejrzystość decyzji stron.

W prawie modelowym partnerstwo społeczne rozumiane jest jako współdziałanie organów rządowych, związków pracodawców i związków zawodowych w zakresie definiowania i wdrażania uzgodnionych polityk społeczno-gospodarczych, polityk w zakresie stosunków pracy, a także dwustronnych relacji pracodawców ze związkami zawodowymi , mające na celu zapewnienie koordynacji ich interesów w sposób określony przez prawo.

Przedstawicielami pracowników są tu związki zawodowe, ich stowarzyszenia (stowarzyszenia), inne organizacje związkowe przewidziane w statucie związkowym, reprezentowane przez ich właściwe organy lub inni przedstawiciele upoważnieni przez pracowników do reprezentacji na walnym zgromadzeniu (konferencji); przedstawiciele pracodawców – szefowie przedsiębiorstw, instytucji, organizacji (zwanych dalej organizacjami) lub inne osoby upoważnione zgodnie ze statutem organizacji, innymi aktami prawnymi stowarzyszenia (zrzeszenia) pracodawców reprezentowanych przez ich organy, inne organy uprawnione przez pracodawców; w obszarach działalności, w których uprawnienia w zakresie zarządzania majątkiem sprawują organy władzy wykonawczej. na szczeblu państwowym (krajowym) – rząd, a na poziomie administracyjno-terytorialnym – właściwe władze wykonawcze.

Partnerstwo społeczne ma na celu rozwiązanie następujących głównych celów i założeń:

• rozwój i wdrażanie skoordynowanej polityki społeczno-gospodarczej i polityki dotyczącej stosunków pracy;
• osiągnięcie optymalnej koordynacji interesów społeczno-gospodarczych i społeczno-pracowniczych stron partnerstwa społecznego
• stworzenie skutecznego mechanizmu regulacji stosunków społecznych, pracowniczych i związanych z nimi stosunków gospodarczych;
• doskonalenie ustawodawstwa regulującego stosunki społeczne, pracownicze i powiązane stosunki gospodarcze;
• pomoc w zapewnieniu stabilności i harmonii społecznej w społeczeństwie;
• zapobieganie sporom i konfliktom zbiorowym w stosunkach społeczno-gospodarczych.

Stronami partnerstwa społecznego są właściwe organy władzy wykonawczej państwa i samorządu terytorialnego, pracownicy i pracodawcy reprezentowani przez należycie umocowanych przedstawicieli. Interakcja pomiędzy stronami odbywa się na następujących poziomach:

• poziom państwowy (krajowy);
• poziom branżowy (międzybranżowy);
• poziom administracyjno-terytorialny;
• poziom grupy finansowej i przemysłowej oraz korporacji transnarodowej;
• poziom organizacji.

Organizacja partnerstwa społecznego na poziomie państwowym (krajowym), sektorowym (międzysektorowym), administracyjno-terytorialnym, a także organizacyjnym odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Partnerstwo społeczne w grupach finansowych, przemysłowych i korporacjach ponadnarodowych zapewniane jest w oparciu o międzynarodowe traktaty (umowy) i ustawodawstwo krajowe

W celu zapewnienia regulacji stosunków społecznych, pracowniczych i pokrewnych stosunków gospodarczych, prowadzenia negocjacji zbiorowych (konsultacji) oraz przygotowywania umów zbiorowych i porozumień, ich zawierania, a także organizowania kontroli nad ich realizacją na wszystkich poziomach na równych zasadach, komisje (lub inne organy) posiadające niezbędne uprawnienia. Komisje powstają na zasadzie dobrowolnego udziału stron partnerstwa społecznego w ich działalności, autonomii i niezależności w ustalaniu składu osobowego ich przedstawicieli. Jeżeli każda ze stron partnerstwa społecznego ma w komisji kilku przedstawicieli, tworzy się jeden organ przedstawicielski odpowiedniej strony.

Na szczeblu państwowym (krajowym) powstają stałe komisje trójstronne regulujące stosunki społeczno-gospodarcze i społeczno-pracownicze, których działalność prowadzona jest zgodnie z ustawodawstwem krajowym. Członkami tych komisji są przedstawiciele rządu, krajowych stowarzyszeń związków zawodowych i krajowych stowarzyszeń pracodawców.

Na poziomie administracyjno-terytorialnym można tworzyć komisje trójstronne w celu regulowania stosunków społecznych, pracowniczych i powiązanych stosunków gospodarczych, których działalność jest prowadzona zgodnie z ustawodawstwem krajowym i (lub) aktami odpowiednich jednostek administracyjno-terytorialnych.

Komisje branżowe ds. regulacji stosunków społecznych i pracowniczych mogą być tworzone na szczeblu państwowym (krajowym), międzyregionalnym, administracyjnym i terytorialnym. Skład komisji branżowych, w skład którego wchodzą przedstawiciele właściwych organów władzy wykonawczej państwa i samorządu terytorialnego, związki zawodowe, pracodawcy (lub związki zawodowe i pracodawcy), ustalają strony. Działalność komisji branżowych prowadzona jest zgodnie z ustawodawstwem krajowym.

Na poziomie organizacyjnym tworzone są dwustronne komisje w celu uregulowania stosunków społecznych, pracowniczych i związanych z nimi stosunków gospodarczych, opracowania i zawarcia układu zbiorowego. W skład komisji wchodzą przedstawiciele pracodawcy i pracowników.

Na poziomie grupy finansowo-przemysłowej i korporacji ponadnarodowej tworzone są dwustronne (trójstronne) komisje (rady) w celu prowadzenia negocjacji zbiorowych (konsultacji), opracowywania i zawierania porozumień w tych stowarzyszeniach biznesowych, w tym w organizacjach zlokalizowanych poza granicami państwa. W skład komisji (rady) wchodzą upoważnieni przedstawiciele pracodawców i przedstawiciele pracowników. W skład tych komisji (rad) mogą wchodzić przedstawiciele organów władzy wykonawczej państwa i organów samorządu terytorialnego.

Strony za obopólną zgodą mogą tworzyć komisje (lub inne organy) w innych obszarach interakcji społecznych w dziedzinie stosunków pracy i społeczno-gospodarczych.

Prawa, obowiązki i odpowiedzialność komisji (innych organów) regulowane są zgodnie z ustawodawstwem krajowym.

Formy partnerstwa społecznego przewidziane w art. 11 prawo modelowe.

Należą do nich:

• negocjacje zbiorowe:
• zawieranie układów zbiorowych, porozumień, przyjmowanie innych aktów;
• wzajemne konsultacje w kwestiach polityki społeczno-gospodarczej, polityki stosunków pracy;
• udział przedstawicieli pracowników w zarządzaniu organizacją;
• udział przedstawicieli stron partnerstwa społecznego w przygotowaniu i realizacji działań zapewniających bezpieczeństwo pracy i monitorujących przestrzeganie krajowego prawa pracy;
• udział przedstawicieli pracodawców i pracowników w zarządzaniu państwowym ubezpieczeniem społecznym;
• prowadzenie monitoringu w najważniejszych obszarach polityki społeczno-gospodarczej;
• udział przedstawicieli stron w stanowieniu prawa.

Związki zawodowe i ich stowarzyszenia, organizacje pracodawców i ich stowarzyszenia mają prawo zwracać się do władz ustawodawczych i wykonawczych z propozycjami opracowania projektów rozporządzeń w sprawach społeczno-gospodarczych i socjalno-pracowniczych. Władze ustawodawcze i wykonawcze uwzględniają propozycje partii i organów partnerstwa społecznego przy opracowywaniu i wdrażaniu polityki społeczno-gospodarczej, polityki dotyczącej stosunków pracy oraz ulepszaniu ustawodawstwa krajowego.

Strony partnerstwa społecznego mają prawo do przeprowadzania publicznego rozpatrywania projektów legislacyjnych i innych regulacyjnych aktów prawnych z zakresu polityki społeczno-gospodarczej oraz stosunków społecznych i pracowniczych. Władze rozpatrują, zgodnie z przepisami, propozycje partnerów społecznych dotyczące projektów legislacyjnych i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących kwestii społecznych, pracowniczych i pokrewnych zagadnień gospodarczych.

Prowadzenie negocjacji zbiorowych (konsultacje). W negocjacjach zbiorowych (konsultacjach) uczestniczą przedstawiciele władz wykonawczych i samorządowych, pracownicy i pracodawcy. Każda ze stron partnerstwa społecznego ma prawo inicjować negocjacje zbiorowe (konsultacje). Przedstawiciele stron, którzy otrzymali pisemną propozycję rozpoczęcia negocjacji zbiorowych (konsultacji), są zobowiązani przystąpić do negocjacji nie później niż w terminie siedmiu dni kalendarzowych od dnia otrzymania tej propozycji.

Strony, które nie przystąpią do negocjacji w ustalonym terminie, ponoszą odpowiedzialność zgodnie z niniejszą ustawą, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, a także układami zbiorowymi i porozumieniami. Termin, miejsce i tryb negocjacji zbiorowych (konsultacji) ustalają strony partnerstwa społecznego. Uczestnicy negocjacji zbiorowych (konsultacji) mają swobodę wyboru zagadnień związanych z regulacją stosunków społecznych, pracowniczych i pokrewnych stosunków gospodarczych.

Na podstawie wyników negocjacji zbiorowych (konsultacji) mogą być zawierane (zmiany) porozumienia, układy zbiorowe, przyjmowane pakty społeczne, memoranda, protokoły i inne akty.

Rozwiązywanie sporów. W przypadku przerwania negocjacji zbiorowych (konsultacji) z przyczyn niezależnych od stron sporządzany jest protokół, który zawiera propozycje stron dotyczące środków usunięcia tych przyczyn oraz terminu wznowienia negocjacji. Jeżeli w trakcie negocjacji zbiorowych nie zostanie podjęta uzgodniona decyzja we wszystkich lub poszczególnych kwestiach, wówczas sporządzany jest protokół nieporozumień. Rozstrzyganie sporów odbywa się w drodze procedur pojednawczych przewidzianych w obowiązującym prawodawstwie.

Gwarancje i odszkodowania dla osób biorących udział w negocjacjach zbiorowych (konsultacje). Osoby biorące udział w negocjacjach (konsultacjach) zbiorowych, przygotowaniu projektów układów lub układów zbiorowych zwalniane są z głównej pracy przy zachowaniu przeciętnego wynagrodzenia przez okres ustalony w drodze porozumienia stron, nie dłużej jednak niż przez trzy miesiące w roku. Wszelkie koszty związane z udziałem w negocjacjach są rekompensowane w sposób przewidziany przez ustawodawstwo krajowe, inne przepisy, umowy i układy zbiorowe. Zapłatę za usługi ekspertów i specjalistów dokonuje strona zapraszająca, chyba że układ zbiorowy lub umowa stanowi inaczej.

Przedstawiciele pracowników biorący udział w negocjacjach zbiorowych (konsultacjach) w okresie ich prowadzenia nie mogą być poddani postępowaniu dyscyplinarnemu, przeniesieni na inne stanowisko ani zwolnieni z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organu, który ich upoważnił do reprezentacji, z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę z powodu popełnienia przestępstwa, pociągającego za sobą, zgodnie z prawem krajowym, zwolnienie z pracy.

Przywiązując dużą wagę do partnerstwa społecznego, ustawodawca poświęcił temu rozdziałowi 2 Kodeksu pracy (LC) Federacji Rosyjskiej. Partnerstwo społeczne jako koncepcja jest nieobecna w aktach prawnych krajów zachodnich. MOP woli używać w swoich dokumentach innego terminu, a mianowicie „dialogu społecznego”. Są ku temu przesłanki, gdyż pod terminem „partnerstwo” w pewnym sensie kryje się wewnętrzna sprzeczność w relacji pracownik–pracodawca. Jednak rosyjscy ustawodawcy uważają, że najważniejszy jest nie termin, ale znaczenie, jakie się mu nadaje.

Artykuł 23 Kodeksu pracy po raz pierwszy w praktyce legislacyjnej definiuje pojęcie „partnerstwa społecznego” jako systemu relacji pomiędzy pracownikami (przedstawicielami pracowników), pracodawcami (przedstawicielami pracodawców), organami administracji rządowej, samorządami terytorialnymi, mającymi na celu zapewnienie koordynacja interesów pracowników i pracodawców w kwestiach stosunków regulacyjnych pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych. Podkreśla się, że „władze państwowe i samorządy lokalne są podmiotami partnerstwa społecznego w przypadkach, gdy występują w roli pracodawców lub ich przedstawicieli…”.

Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy stronami (podmiotami) partnerstwa społecznego są „pracownicy i pracodawcy reprezentowani przez należycie umocowanych przedstawicieli...”.

Zgodnie z art. 27 partnerstwo społeczne realizowane jest w formach:

Negocjacje zbiorowe w celu przygotowania projektów układów zbiorowych, porozumień i ich zawarcia;

Wzajemne konsultacje (negocjacje) w kwestiach regulacji pracy i innych bezpośrednio z nią powiązanych stosunków, zapewnienia pracownikom praw pracowniczych i poprawy prawodawstwa pracy;

Udział pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu organizacją;

Udział przedstawicieli pracowników i pracodawców w przedprocesowym rozwiązywaniu sporów pracowniczych. Prawo pracowników do udziału w zarządzaniu organizacją zostało uznane także przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 235 ust. 1), jednak norma ta nie miała szerokiego zastosowania praktycznego (zwłaszcza w ciągu ostatnich 10 lat jej istnienia).

Problem udziału pracowników w zarządzaniu budzi wiele kontrowersji. Z jednej strony przedsiębiorcy uważają takie uczestnictwo za ingerencję w ich prawa. Z drugiej strony istnieje tendencja do demokratyzacji zarządzania, która wyraźnie objawia się w krajach rozwiniętych. W Niemczech, Włoszech i Francji obowiązkowy udział (aczkolwiek w różnych formach) pracowników w zarządzaniu jest uregulowany prawnie.

Uczestnictwo w zarządzaniu zwykle wiąże się z własnością, gdyż zarządzanie jest funkcją własności. Zgodnie z tym, jeśli pracownik ma udziały, wówczas odpowiednio uczestniczy w zarządzaniu.

Majątek nie jest jedyną podstawą udziału w zarządzaniu. Pracownik znajduje się w ogólnym procesie pracy i nie jest mu obojętne, jak ten proces przebiega i jakie są jego rezultaty. Poza tym to on jest w pewnym stopniu odpowiedzialny za te wyniki, o czym nie zapominają mu przypominać, jeśli chodzi o wynagrodzenie.

Co więcej, na tej podstawie tworzy się wspólnota interesów pomiędzy pracownikiem a przedsiębiorcą. Ta wspólność leży w interesie obu stron we wzroście produkcji i jej wydajności, aby podzielić się między sobą wynikającym z tego dodatkowym efektem.

Zarządzanie systemem produkcyjnym jest efektywne tylko wtedy, gdy wszystkie jego podmioty są zainteresowane sukcesem przedsiębiorstwa. Udział pracowników w decyzjach, które ich bezpośrednio dotyczą, może prowadzić do zwiększenia produktywności i ograniczenia konfrontacji pomiędzy kierownictwem organizacji a jej personelem.

Biorąc pod uwagę powyższe, włączenie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przepisów dotyczących udziału pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu op organizacja wydaje się istotna i zasadniczo ważna.

W rozwój tych przepisów Kodeks pracy stanowi podstawę statusu prawnego partnerów społecznych– przedstawiciele pracowników i pracodawców. W zgodnie z art. 29 Przedstawicielami pracowników w partnerstwie społecznym są nie tylko związki zawodowe i ich stowarzyszenia, ale także inni przedstawiciele wybrani przez pracowników. Jednocześnie zgodnie z art. 31 „obecność innych organów przedstawicielskich nie może stanowić przeszkody w wykonywaniu jej uprawnień przez organizację związkową”.

Powyższe postanowienia są zgodne ze standardami Konwencji MOP nr 135 „O ochronie praw i możliwości przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwie” (Genewa, 2 czerwca 1971 r.), zgodnie z którą może występować w charakterze przedstawiciela pracowników: a) przedstawiciele związków zawodowych, czyli przedstawiciele powołani lub wybrani przez związki zawodowe lub członkowie takich związków zawodowych; b) wybrani przedstawiciele, czyli przedstawiciele wybrani w sposób wolny przez pracowników przedsiębiorstwa zgodnie z przepisami prawa krajowego lub przepisami krajowymi lub układami zbiorowymi, których funkcje nie obejmują działalności uznawanej za wyłączną prerogatywę związków zawodowych w danym kraju .

Państwo podejmie odpowiednie środki, aby zachęcić do współpracy we wszystkich istotnych sprawach pomiędzy wybranymi przedstawicielami a zainteresowanymi związkami zawodowymi i ich przedstawicielami. Artykuł 32 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawców obowiązek „stworzenia warunków zapewniających działanie przedstawicieli pracowników zgodnie z niniejszym Kodeksem, ustawami, układami zbiorowymi i porozumieniami”.

Drugim podmiotem partnerstwa społecznego są stowarzyszenia pracodawców. Odgrywają ważną rolę w życiu społeczeństwa. Jednocząc producentów i organizatorów produkcji, związki takie pomagają pracodawcom, którzy mają własne, ściśle określone interesy w sferze społecznej i pracy, jaśniej formułować zadania, które powinny być rozwiązane w drodze regulacji układów zbiorowych, określić pozycję przedsiębiorców jako społeczeństwa partnerzy pracowników i państwa w osiąganiu stabilności społecznej i świata społecznego.

Na tej podstawie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jego szefem jest przedstawiciel pracodawcy na poziomie organizacji, a stowarzyszenia pracodawców powstają w celu uczestniczenia w różnych formach partnerstwa społecznego, obejmujących sferę lokalną, branżową, regionalną i krajową poziomy.

Artykuł 33 Kodeksu definiuje stowarzyszenie pracodawców jako „organizację non-profit, która zrzesza pracodawców na zasadzie dobrowolności w celu reprezentowania interesów i ochrony praw swoich członków w stosunkach ze związkami zawodowymi, władzami państwowymi i samorządami lokalnymi”.

Kodeks stanowi także (art. 34), że „władze wykonawcze, organy samorządu terytorialnego uprawnione do reprezentacji z mocy prawa lub przez pracodawcę mogą reprezentować pracodawców – przedsiębiorstwa państwowe i komunalne oraz organizacje finansowane z odpowiednich budżetów”. Jednocześnie ustala się, że realizując partnerstwo społeczne, przysługują mu prawa równe prawom organizacji pracodawców. Dodatek taki wydaje się na czasie, gdyż podmioty finansujące przedsiębiorstwa państwowe i komunalne mogą mieć swoje własne interesy i powinny być pełnoprawnymi uczestnikami procesów partnerstwa społecznego.

Rozdział 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Negocjacje zbiorowe” powstał z uwzględnieniem doświadczeń w stosowaniu ustawy federalnej z dnia 11 marca 1992 r. nr 2490-1 „O układach zbiorowych i układach zbiorowych”, uogólnienie praktyki sądowej, co pozwoliło wyeliminować wiele luk, sprzeczności i nieścisłości w obowiązującym prawie. Tak, art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa tryb prowadzenia rokowań zbiorowych, w przeciwieństwie do wcześniej obowiązującego ustawodawstwa, stanowi, że „jeżeli w organizacji działają dwie lub więcej głównych organizacji związkowych, tworzą one jeden organ przedstawicielski za prowadzenie negocjacji, opracowanie jednolitego projektu układu zbiorowego i jego zawarcie. Utworzenie jednego organu przedstawicielskiego odbywa się w oparciu o zasadę proporcjonalnej reprezentacji w zależności od liczby członków związku zawodowego. W takim przypadku należy wyznaczyć przedstawiciela z każdej organizacji związkowej.” Jeżeli organ taki nie zostanie utworzony w ciągu 5 dni od rozpoczęcia rokowań zbiorowych, interesy wszystkich pracowników organizacji reprezentuje organizacja związkowa zrzeszająca ponad połowę pracowników. Jeżeli żadna z organizacji związkowych nie zrzesza więcej niż połowę pracowników, walne zgromadzenie (konferencja) w głosowaniu tajnym ustala organizację związkową, której powierzono prowadzenie rokowań zbiorowych w celu przygotowania i zawarcia układu zbiorowego.

Prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych i podpisywania układów zbiorowych w imieniu pracowników na poziomie Federacji Rosyjskiej, podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, branży lub terytorium przysługuje odpowiednim związkom zawodowym i ich stowarzyszeniom. Jeżeli na tych szczeblach działa kilka związków zawodowych (zrzeszeń związków zawodowych), każdy z nich otrzymuje prawo do reprezentacji w organie negocjacyjnym, utworzonym z uwzględnieniem liczby reprezentowanych przez niego członków związku zawodowego. W przypadku braku porozumienia między nimi w sprawie utworzenia jednego organu do rokowań zbiorowych, prawo do ich prowadzenia przysługuje związkowi zawodowemu (związkowi związków zawodowych), który zrzesza największą liczbę członków związku zawodowego (związków zawodowych ).

Organizacja może mieć tylko jedno porozumienie, które spełnia wymagania wszyscy układ zbiorowy pracowników, a nie kilka, co było możliwe wcześniej. Zapis ten jest niezwykle ważny, gdyż sprzyja spójności pracowników, identyfikuje wspólne interesy między nimi, a także zapewnia rzeczywistą równość wszystkich pracowników w organizacji. Sytuacja ta jest istotna także dla przedstawicieli pracowników – związki zawodowe, które teraz również muszą znaleźć wspólne problemy i wybrać wspólne metody ich rozwiązywania, zjednoczyć się, aby reprezentować i chronić interesy pracowników, a nie konfliktować, jak to często bywało wcześniej .

Obecność jednego organu przedstawicielskiego umożliwia uwzględnienie interesów wszystkich pracowników, w tym także tych, którzy nie są członkami związku zawodowego, którzy nie mają organu przedstawicielskiego lub których interesy reprezentują przedstawiciele spoza związku.

Zgodnie z Kodeksem (art. 39) osoby biorące udział w negocjacjach zbiorowych, przygotowaniu projektu układu zbiorowego są zwalniane od pracy głównej przy zachowaniu przeciętnego wynagrodzenia przez okres ustalony w drodze porozumienia stron, nie dłuższy jednak niż trzy miesiące.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wszelkie koszty związane z udziałem w negocjacjach są rekompensowane w sposób określony przez prawo, układ zbiorowy lub umowę. Zapłatę za usługi ekspertów, specjalistów i pośredników dokonuje strona zapraszająca, chyba że układ zbiorowy lub umowa stanowi inaczej.

Dotychczas przepisy przypisywały koszty wynagrodzeń ekspertów i pośredników zaproszonych na podstawie porozumienia stron władzom wykonawczym i samorządom lokalnym, pracodawcom, ich stowarzyszeniom i innym organom upoważnionym przez pracodawców. Teraz Kodeks wybrał bardziej poprawne podejście do tego problemu, ponieważ każda ze stron, zapewniając udział w negocjacjach różnego rodzaju ekspertów i specjalistów, musi ponieść odpowiednie koszty.

Zgodnie z dotychczasowym ustawodawstwem przedstawiciele związków zawodowych, ich stowarzyszeń, publicznych organizacji amatorskich biorących udział w negocjacjach zbiorowych, w okresie ich prowadzenia, nie mogli, bez uprzedniej zgody organu upoważniającego ich do reprezentowania tego organu, być poddawani dyscyplinarnego, przeniesionego na inną pracę, przeniesionego lub zwolnionego z inicjatywy administracji. Kodeks dostosowuje ten przepis i zapewnia pracodawcy możliwość zwolnienia takiej osoby za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego.

Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jaśniej definiuje pojęcie „układu zbiorowego” w porównaniu z wcześniej obowiązującym ustawodawstwem. Zgodnie z art. 40 Kodeksu pracy układ zbiorowy pracy jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze w organizacji, zawieranym przez pracodawcę i pracowników reprezentowanych przez ich przedstawicieli.

Artykuł 42 Kodeksu stanowi, że tryb opracowania projektu i zawarcia układu zbiorowego ustalają strony. Zmian i uzupełnień do układu zbiorowego dokonuje się w ten sam sposób. Włączenie tej normy do Kodeksu wymaga od pracowników, a zwłaszcza od ich przedstawicieli – związków zawodowych, zrównoważonego i kompetentnego podejścia do rozwiązywania tych kwestii, gdyż brak pewnych zapisów w układzie zbiorowym może być jedynie na korzyść pracodawcy , który przede wszystkim kieruje się przestrzeganiem własnych interesów. Takie podejście pozwala zwalczać zjawisko tzw. zależności społecznej pracowników, którego korzenie tkwią w nadmiernej ochronie praw pracowniczych pracowników, która rozwinęła się jeszcze w czasach sowieckich.

Definicja pojęcia „umowa” uległa istotnym zmianom w porównaniu do wcześniej obowiązującego ustawodawstwa. Teraz zgodnie z art. 45 Kodeksu umowa jest aktem prawnym ustanawiającym ogólne zasady regulacji stosunków społecznych, pracowniczych i pokrewnych stosunków gospodarczych, zawieranym pomiędzy upoważnionymi przedstawicielami pracowników i pracodawców na szczeblu federalnym, sektorowym, regionalnym i terytorialnym w zakresie ich kompetencji.

Biorąc pod uwagę obecną sytuację społeczno-gospodarczą, różnorodność form organizacyjnych i prawnych pracodawców, niejednorodność samych organizacji, istniejącą dość znaczną różnicę w poziomie życia w różnych regionach, niejednorodność zatrudnienia ludności, tempo rozwoju społeczno-gospodarczego, rozwoju gospodarczego, dość trudno jest przewidzieć i uwzględnić w takich umowach realistycznie wykonalne standardy regulacyjne, które byłyby jednakowo akceptowalne dla wszystkich pracowników (i ich przedstawicieli), pracodawców (i ich przedstawicieli) oraz władz państwowych i lokalnych.

Art. 45 Kodeksu przewiduje także, że porozumienie, niezależnie od jego szczebla, może regulować kwestie wynagrodzenia, warunków i bezpieczeństwa pracy, rozkładów pracy i odpoczynku, rozwoju partnerstwa społecznego oraz inne kwestie ustalone przez strony. W odróżnieniu od wcześniejszych przepisów, stronom przyznano prawo do ustalania treści i struktury umowy w drodze porozumienia przedstawicieli stron, którzy mają swobodę wyboru zakresu zagadnień do omówienia i umieszczenia w umowie.

Kodeks pracy ogranicza prawo nielicznych związków zawodowych do samodzielnego udziału w negocjacjach w sprawie zawierania porozumień. Takie podejście wydaje się w pełni uzasadnione, gdyż wszystkie związki zawodowe, zarówno tradycyjne, jak i radykalne, łączy je jedno: cel: reprezentowanie i ochrona interesów członków. To właśnie realizacja reprezentacji i ochrony pracowników powinna zachęcać różne związki zawodowe do zjednoczenia się w celu opracowania wzajemnie akceptowalnego projektu porozumienia na dowolnym szczeblu i delegowania swoich przedstawicieli do jednego organu przedstawicielskiego w celu opracowania i zawarcia porozumienia.

Artykuł 48 Kodeksu, regulujący działanie umowy, zawiera szereg istotnych postanowień, które nie były zapisane w dotychczasowym ustawodawstwie. Tym samym przewiduje się, że układy mają zastosowanie do pracowników i pracodawców, którzy upoważnili odpowiednich przedstawicieli stron układu zbiorowego do opracowania i zawarcia go w ich imieniu, a także do pracowników i pracodawców, którzy przystąpili do układu po jego zawarciu.

Proponowany przepis zawiera dodatkowe gwarancje dla pracowników kilku związków zawodowych przystąpienia do porozumienia, jeżeli z jakiegoś powodu związek zawodowy nie był w stanie wyznaczyć przedstawiciela do udziału w pracach zespołu negocjacyjnego.

Artykuł 48 Kodeksu stanowi, że porozumienie ma zastosowanie do wszystkich pracodawców będących członkami związku pracodawców, który zawarł porozumienie. Wypowiedzenie członkostwa w organizacji pracodawców nie zwalnia pracodawcy z wykonywania umowy zawartej w okresie jego członkostwa. Pracodawca, który wstąpił do związku w okresie obowiązywania układu, jest obowiązany do wykonywania obowiązków przewidzianych w tym porozumieniu.

Pracodawca pragnący przystąpić do związku pracodawców musi sobie wyobrazić, że za pośrednictwem takiego stowarzyszenia nie tylko otrzyma możliwość rozwiązania swoich specyficznych problemów, ale także przyjmuje na siebie obowiązek przestrzegania norm przewidzianych w porozumieniu zawartym przez ten związek pracodawców .

Rozdział 9 Kodeksu po raz pierwszy określa odpowiedzialność obu stron partnerstwa społecznego, tj. pracowników (ich przedstawicieli) i pracodawców (ich przedstawicieli). Odpowiedzialność w formie kar ustalana jest za uchylanie się od udziału w negocjacjach zbiorowych, za nieudzielenie informacji niezbędnych do regulacji rokowań zbiorowych oraz za niedopełnienie obowiązków wynikających z umowy zbiorowej i porozumienia.

Partnerstwo społeczne jest zatem nie tylko środkiem stabilizacji politycznej i gospodarczej, ale także mechanizmem ewolucyjnych zmian w społeczeństwie. Rozwiązuje w cywilizowany sposób problem dostosowania systemu „zorganizowanego pluralizmu interesów” do stale zmieniającej się rzeczywistości. W skrajnych sytuacjach system partnerskich stosunków społecznych i pracowniczych z powodzeniem funkcjonuje w oparciu o integralną, uznaną publicznie politykę społeczno-gospodarczą państwa.

Pytania bezpieczeństwa

1. Cel partnerstwa społecznego.

2. Podaj definicję partnerstwa społecznego zgodnie z obowiązującymi przepisami.

3. Przedmioty partnerstwa społecznego.

4. Podstawowe zasady partnerstwa społecznego.

5. Klasyfikacja typów partnerstw społecznych istniejących na świecie.

6. Formy partnerstwa społecznego.

7. Kto może występować w roli przedstawicieli pracowników w rozumieniu Konwencji MOP?

8. W jakich przypadkach tworzy się jeden organ przedstawicielski na potrzeby rokowań zbiorowych?

9. Jeżeli w terminach określonych przez prawo nie zostanie utworzony jeden organ przedstawicielski do rokowań zbiorowych, kto reprezentuje interesy pracowników?

10. Ile układów zbiorowych pracy można zawrzeć w organizacji?

11. Na jak długo osoby biorące udział w rokowaniach zbiorowych mogą zostać zwolnione z głównej pracy przy zachowaniu średnich zarobków?

12. Jaka jest legislacyjna definicja pojęcia „układu zbiorowego pracy”?

13. Jaka jest odpowiedzialność stron partnerstwa społecznego w formie kar?

Literatura

1. Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 1992 r. nr 2490-1 „O układach zbiorowych i porozumieniach” (ze zmianami i uzupełnieniami) // Rosyjskie Siły Powietrzne. 1992. nr 17. art. 890.

2. Kolesnikow N.E. Stosunki społeczne i pracy: współczesne problemy teorii i praktyki. Petersburg, 1993.

3. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. M., 2002.

4. Konwencja MOP nr 135 „W sprawie ochrony praw przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwie i zapewnianych im możliwości” (Genewa, 2 czerwca 1971 r.) // Biblioteka RG. 1999. Numer 22–23.

5. Micheev VL. Polityka partnerstwa społecznego. M., 1999.

6. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. Nr 197-FZ, SZ RF. 2002. nr 1. art. 3.

7. Kholostova E.I. Polityka społeczna: Podręcznik. dodatek. M., 2001.

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące partnerstwa społecznego - dział Ustawa, - 2002 - Rola partnerstwa społecznego w rozwiązywaniu problemów ochrony pracy Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące partnerstwa społecznego. Pierwszy etap tworzenia w języku rosyjskim...

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące partnerstwa społecznego. Pierwszym krokiem w tworzeniu systemu partnerstwa społecznego w sferze społecznej i pracy w Federacji Rosyjskiej był Dekret Prezydenta RSFSR z 15 listopada 1991 r. nr 212 w sprawie partnerstwa społecznego oraz rozwiązywania sporów i konfliktów pracowniczych. Wprowadzono do praktyki zawieranie trójstronnych ogólnych i sektorowych porozumień taryfowych dotyczących kwestii społeczno-gospodarczych.

Przejście od konfrontacji do współpracy i rozszerzenie zasad kontraktowych w sferze regulacji stosunków pracy stworzyło cywilizowaną podstawę rozwiązywania konfliktów. Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 24 stycznia 1992 r. 45 w celu zawarcia Układu Ogólnego, rozpatrywania sektorowych porozumień taryfowych oraz rozwiązywania sporów i konfliktów pracowniczych, powołano Rosyjską Trójstronną Komisję ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracowniczych.

Z inicjatywy związków zawodowych co roku, począwszy od 1992 r., zaczęto zawierać Porozumienie Ogólne pomiędzy Rządem Federacji Rosyjskiej, ogólnorosyjskimi stowarzyszeniami związków zawodowych i stowarzyszeniami pracodawców, a następnie sektorowe porozumienia taryfowe i regionalne, które przewidują wzajemne zobowiązania stron w celu poprawy efektywności kontroli państwowej, resortowej i publicznej nad pracą i ochroną środowiska, rozszerzając interakcję w tej pracy na wszystkich poziomach zarządzania.

Ogólne, sektorowe i regionalne porozumienia trójstronne są ważnymi aktami prawnymi regulującymi stosunki społeczne i pracownicze odpowiednio na poziomie federalnym, sektorowym i regionalnym. Porozumienia ogólne przewidują wspólną kontrolę nad przestrzeganiem przepisów prawa ochrony pracy, ze szczególnym uwzględnieniem terminowości wypłat z tytułu odszkodowania za szkody wyrządzone pracownikom wskutek urazu, choroby zawodowej lub innego uszczerbku na zdrowiu związanego z wykonywaniem obowiązków służbowych, zwłaszcza w okresie reorganizacja i likwidacja organizacji oraz zapłata kar w przypadku naruszenia warunków wypłaty odszkodowania za krzywdę – zwiększenie odpowiedzialności i interesu ekonomicznego pracodawców w poprawie warunków pracy i w tym celu – ułatwienie certyfikacji zakładów pracy pod kątem warunków pracy w przedsiębiorstwach, certyfikacja zakładów produkcyjnych pod kątem zgodności z wymaganiami ochrony pracy i bezpieczeństwa środowiska oraz prowadzenie niezbędnych prac nad klasyfikacją organizacji do tej lub innej klasy ryzyka zawodowego, opracowywanie propozycji zachęt ekonomicznych dla organizacji produkujących środki ochrony indywidualnej i zbiorowej pracowników przed szkodliwymi i niebezpiecznymi czynnikami produkcyjnymi Porozumienia branżowe w zakresie ochrony pracy skupiają się na zagadnieniach certyfikacji stanowisk pracy, kontroli nad zapewnieniem bezpieczeństwa urządzeń i procesów technologicznych.

Ustawa Federacji Rosyjskiej o rokowaniach i układach zbiorowych z dnia 11 marca 1992 r. 2490-1, zmieniona 24 listopada 1995 r. 176-FZ, przyczyniła się do rozwoju podstaw prawnych partnerstwa społecznego, podnosząc poziom gwarancji i świadczeń socjalnych .

W istotny sposób uszczegółowiono prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron partnerstwa społecznego, działalność związków zawodowych na rzecz ochrony praw socjalnych i pracowniczych pracowników w oparciu o zawieranie porozumień i układów zbiorowych na wszystkich poziomach została wzmocniona ustawami o prawach socjalnych partnerstwa w podmiotach Federacji Rosyjskiej, a projekt ustawy federalnej jest nadal rozpatrywany w Dumie Państwowej Doświadczenia zdobyte przez te wszystkie lata zostały podsumowane i zawarte w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jako Dział II Partnerstwo społeczne w sferze pracy, ponieważ ogólne kwestie partnerstwa społecznego nie zostały rozwiązane przez ustawodawstwo federalne.

W tym paragrafie pojęcie partnerstwa społecznego zawarto w art. 23, jego podstawowe zasady art. 24, określa się strony partnerstwa społecznego – pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez należycie umocowanych przedstawicieli art. 25, jego system i formy art. Sztuka. 26-27. Należy zaznaczyć, że do form partnerstwa społecznego zaliczają się negocjacje zbiorowe, zawieranie umów i porozumień zbiorowych oraz wzajemne konsultacje.

A ponadto udział pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu organizacją, udział przedstawicieli pracowników i pracodawcy w przedprocesowym rozwiązywaniu sporów pracowniczych.

Istotne wydaje się wprowadzenie zmian w przepisach dotyczących odpowiedzialności stron partnerstwa społecznego, które uległo istotnym zmianom w porównaniu z ustawą Federacji Rosyjskiej dotyczącą układów zbiorowych i porozumień. Oprócz odpowiedzialności za niezmienione przestępstwa przewidziana jest również odpowiedzialność za niezgodną z prawem odmowę podpisania uzgodnionego układu zbiorowego lub porozumienia.

W ustawie RF o układach zbiorowych i układach zbiorowych nie było takiego przepisu. Odpowiedzialność jest również przewidziana w nowym Kodeksie Federacji Rosyjskiej dotyczącym wykroczeń administracyjnych, który wejdzie w życie 1 lipca 2002 r. Rozważmy system i rolę partnerstwa społecznego w rozwiązywaniu problemów i zagadnień ochrony pracy w obwodzie kirowskim.

Struktura organizacyjna obecnego systemu partnerstwa społecznego w Federacji Rosyjskiej i obwodzie kirowskim Poziomy zbiorowych regulacji umownych stosunków pracy Rodzaje porozumień Uczestnicy porozumień 1. Poziom federalny 2.

Ustawa modelowa o partnerstwie społecznym

Obwód Kirowski 3. Organizacja 1. Umowa ogólna 2. Sektorowa międzybranżowa umowa taryfowa 1. Regionalna umowa trójstronna Układ zbiorowy Ogólnorosyjskie stowarzyszenia związkowe Właściwe ogólnorosyjskie związki zawodowe i ich stowarzyszenia Federacja stowarzyszeń związkowych obwodu kirowskiego Pracownicy organizacja w imieniu pracowników organizacji - podstawowe organizacje związkowe, inne organy przedstawicielskie upoważnione przez pracowników Ogólnorosyjskie stowarzyszenia pracodawców Ogólnorosyjskie stowarzyszenia pracodawców Zrzeszenia stowarzyszeń pracodawców obwodu kirowskiego.

Rada Menedżerów Gospodarczych, Pracodawca Związku Chłopskiego. lub jego upoważnieni przedstawiciele Rząd Federacji Rosyjskiej Ministerstwo Pracy i Stosunków Społecznych Administracji Federacji Rosyjskiej Obwodu Kirowskiego 3.2.

Koniec pracy -

Ten temat należy do działu:

Rola partnerstwa społecznego w rozwiązywaniu problemów bezpieczeństwa pracy

Środki te są różnorodne. Muszą chronić ludzi zarówno w domu, jak i w pracy. Muszą chronić osobę zarówno przed urazami, jak i chorobami. Muszą... Opracowywanie i stosowanie środków chroniących ludzi w procesie pracy stanowi treść ludzkiego...

Jeśli potrzebujesz dodatkowych materiałów na ten temat lub nie znalazłeś tego, czego szukałeś, zalecamy skorzystanie z wyszukiwarki w naszej bazie utworów: Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące partnerstwa społecznego

Co zrobimy z otrzymanym materiałem:

Jeśli ten materiał był dla Ciebie przydatny, możesz zapisać go na swojej stronie w sieciach społecznościowych:

Strony i organy partnerstwa społecznego.

Partnerstwo społeczne w sferze pracy (zwane dalej partnerstwem społecznym) to system powiązań pomiędzy pracownikami (przedstawicielami pracowników), pracodawcami (przedstawicielami pracodawców), organami administracji rządowej, samorządami terytorialnymi, mający na celu zapewnienie koordynacji interesów pracowników i pracodawców w kwestiach uregulowania stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych

Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stronami partnerstwa społecznego są pracownicy i pracodawcy. Zawierają układy zbiorowe i porozumienia, tworzą organy partnerstwa społecznego, przyjmują zobowiązania, a ich interesy podlegają koordynacji.
Strony partnerstwa społecznego – pracownicy i pracodawcy – nie mogą działać inaczej niż poprzez swoich przedstawicieli. W tym zakresie ustawodawca umieścił w treści Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej specjalny rozdział określający krąg przedstawicieli stron oraz ich status prawny (rozdział 4 „Przedstawiciele pracowników i pracodawców w partnerstwie społecznym”).

Przedstawiciele pracodawcy(-ów).

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące partnerstwa społecznego

Przedstawicielem pracodawcy jest kierownik organizacji lub osoby przez niego upoważnione. Zgodnie z częścią 4 art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szef organizacji wykonuje prawa i obowiązki pracodawcy w stosunkach pracy, to znaczy działa w jego imieniu. W stosunkach pracy w imieniu organizacji mogą działać nie tylko menedżer (jedyny organ wykonawczy organizacji), ale także inne organy zarządzające (na przykład zarząd), a także specjalnie upoważnieni urzędnicy. Określają to dokumenty założycielskie organizacji lub przepisy lokalne.
Należy również wziąć pod uwagę możliwość przeniesienia uprawnień organu wykonawczego spółki na organizację zarządzającą lub menadżera.
Organizacja zarządzająca lub menadżer (przedsiębiorca indywidualny) będzie działał w imieniu spółki, w tym także przy realizacji partnerstwa społecznego, chyba że statut stanowi inaczej.

Organy partnerstwa społecznego— komisje ds. regulacji stosunków społecznych i pracowniczych. Tworzone są w celu realizacji uprawnień stron partnerstwa społecznego (pracowników, pracodawców, władz państwowych lub samorządów lokalnych) do prowadzenia wzajemnych konsultacji, negocjacji zbiorowych, zawierania układów zbiorowych oraz monitorowania ich realizacji na wszystkich poziomach systemu partnerstwa społecznego.

Tworzą je na zasadzie parytetu przedstawiciele stowarzyszeń pracowników, pracodawców, państwa lub samorządu terytorialnego.

Na poziomie federalnym utworzono Rosyjską Trójstronną Komisję ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (RTK), złożoną z odpowiednich przedstawicieli ogólnorosyjskich stowarzyszeń związków zawodowych, pracodawców i Rządu Federacji Rosyjskiej, której uprawnienia i działania są określone przez normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustawę federalną o Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracowniczych. Na poziomie lokalnym tworzy się dwustronną komisję złożoną z przedstawicieli pracodawcy i przedstawicieli pracowników w celu uregulowania stosunków społecznych i pracowniczych, która prowadzi negocjacje zbiorowe, opracowuje układ zbiorowy oraz rozstrzyga inne kwestie zbiorowe dotyczące ustalania i stosowania pracy pracowników.

Organami partnerstwa społecznego są także inne komisje i komitety tworzone przez przedstawicieli pracowników i pracodawców w celu rozwiązywania problemów socjalnych i pracowniczych (komisja ds. ochrony pracy, komisja ds. oceny prawa pierwokupu do pozostania w pracy, komisja ubezpieczenia społecznego itp.).

27. System i formy relacji partnerstwa społecznego.

poziom federalny, który ustanawia podstawy regulacji stosunków w sferze pracy;

poziomie regionalnym, tworząc takie fundacje w podmiocie Federacji Rosyjskiej;

sektorowy, tworząc te podstawy w przemyśle (sektorach);

poziom terytorialny, który ustanawia te podstawy w gminie (miasto, powiat itp.);

poziom organizacji, który ustala określone wzajemne zobowiązania w świecie pracy między pracownikami a pracodawcą.

Formy partnerstwa społecznego są następujące (art. 27 Kodeksu pracy):

negocjacje zbiorowe w celu przygotowania projektów układów zbiorowych, porozumień i ich zawarcia;

wzajemne konsultacje (negocjacje) w kwestiach związanych z regulacją pracy, zapewnieniem gwarancji praw pracowniczych pracowników i doskonaleniem prawa pracy;

udział pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu organizacją. Tym samym ustawodawca zaliczył demokrację przemysłową do jednej z form partnerstwa społecznego, gdyż uważał ją za skuteczną tylko wtedy, gdy istnieje w tej sprawie porozumienie z pracodawcą, co, moim zdaniem, nie jest bezsporne;

udział przedstawicieli pracowników i pracodawców w sądowym rozstrzyganiu sporów pracowniczych.

28. Układ zbiorowy: strony, treść, tryb zawierania, zmiany i rozwiązania.

We współczesnych warunkach wzrosła rola regulacyjna układu zbiorowego. Jest to najważniejsza forma partnerstwa społecznego. Układ zbiorowy to „akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze w organizacji, zawierany przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli”. Definicja ta wskazuje strony i treść układu zbiorowego jako głównego aktu prawnego regulującego szeroki zakres stosunków społecznych i pracowniczych na poziomie lokalnym (art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Układy zbiorowe to porozumienia normatywne przyjmowane w wyniku rokowań zbiorowych. Zawierają normy prawne regulujące stosunki społeczne związane z przedmiotem prawa pracy i uznawane są za źródła prawa pracy.

Układ zbiorowy pracy może zostać zawarty w organizacji, jej oddziałach i przedstawicielstwach. Formy organizacyjno-prawne organizacji, poziomy zatrudnienia i podporządkowanie działów nie mają wpływu na możliwość zawarcia układu zbiorowego.

Układ zbiorowy jest aktem dwustronnym. Stronami układu zbiorowego są pracownicy organizacji, w imieniu których działają ich przedstawiciele, oraz pracodawca, którego przedstawicielem jest kierownik organizacji. Zawierając układ zbiorowy w oddziale lub przedstawicielstwie, przedstawicielem pracodawcy jest kierownik odpowiedniej jednostki, upoważniony do tego przez pracodawcę (część 5 art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obecnie, podobnie jak poprzednio, najbardziej typową formą reprezentacji są związki zawodowe. Pracownicy, którzy nie są członkami związku zawodowego, mają prawo upoważnić organ podstawowej organizacji związkowej do reprezentowania ich interesów w stosunkach z pracodawcą. Jeżeli nie utworzono organizacji związkowej, pracownicy mogą powierzyć innemu przedstawicielowi reprezentowanie ich interesów. Jeżeli w organizacji działają dwie lub więcej głównych organizacji związkowych, tworzą one jeden organ przedstawicielski w celu prowadzenia negocjacji zbiorowych, opracowania jednego projektu układu zbiorowego i jego zawarcia. Utworzenie jednego organu przedstawicielskiego odbywa się w oparciu o zasadę proporcjonalnej reprezentacji w zależności od liczby członków związku zawodowego. W takim przypadku należy wyznaczyć przedstawiciela z każdej organizacji związkowej.

Przy opracowywaniu i przyjmowaniu układu zbiorowego strony powinny kierować się podstawowymi zasadami partnerstwa społecznego (art. 24 Kodeksu pracy). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określił trybu przyjmowania układu zbiorowego, a jedynie przewidywał go w art. 42, że „procedurę opracowania projektu układu zbiorowego i jego zawarcia ustalają strony zgodnie z Kodeksem i innymi przepisami federalnymi”. Należy zauważyć, że ustawa federalna „O układach zbiorowych i układach zbiorowych” przewiduje przyjęcie układu zbiorowego na walnym zgromadzeniu pracowników.

Przedstawiciele pracowników lub pracodawców mają prawo inicjować negocjacje zbiorowe. Inicjator negocjacji przesyła drugiej stronie pisemne zawiadomienie z propozycją rozpoczęcia negocjacji. Przedstawiciele strony, która otrzymała zawiadomienie, są obowiązani przystąpić do negocjacji w terminie siedmiu dni kalendarzowych od dnia otrzymania zawiadomienia. Tryb prowadzenia rokowań zbiorowych określa art. 37 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Termin, miejsce i tryb przeprowadzenia rokowań zbiorowych ustalają przedstawiciele stron biorących udział w tych negocjacjach. Kodeks nakładał na strony obowiązek przekazania sobie wzajemnie, nie później niż w terminie dwóch tygodni od dnia otrzymania wezwania, informacji niezbędnych do przeprowadzenia rokowań zbiorowych.

Przygotowany projekt układu zbiorowego jest omawiany w działach organizacji (sklepy, działy), a następnie finalizowany z uwzględnieniem otrzymanych uwag i uzupełnień. Układ zbiorowy jest zatwierdzany przez walne zgromadzenie (konferencję) i podpisywany przez wszystkich uczestników jednego organu przedstawicielskiego. Część 2 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku braku porozumienia między stronami w sprawie niektórych postanowień projektu układu zbiorowego w ciągu trzech miesięcy od daty rozpoczęcia negocjacji zbiorowych strony muszą podpisać układ zbiorowy w sprawie uzgodnionych warunkach i jednocześnie sporządzić protokół rozbieżności. Nierozwiązane spory mogą stać się sporem zbiorowym, a następnie zostaną rozstrzygnięte zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i ustawą federalną „W sprawie trybu rozstrzygania sporów zbiorowych”.

Misję rejestracji zgłoszeń powierzono Ministerstwu Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej (dawniej Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej), reprezentowanemu przez odpowiedni organ. W ciągu siedmiu dni od dnia podpisania układ zbiorowy jest przesyłany przez przedstawiciela pracodawcy do urzędu pracy. Rejestracja służy wyłącznie celom informacyjnym. Jego celem jest sprawdzenie zgodności postanowień układu zbiorowego pracy z obowiązującym ustawodawstwem. W przypadku stwierdzenia warunków układu zbiorowego, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z ustawodawstwem i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, organ pracy informuje o tym strony układu zbiorowego i państwową inspekcję pracy. Nie można stosować warunków układu zbiorowego, które zmniejszają poziom praw i gwarancji pracowników ustanowionych w prawie pracy (część 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Układ zbiorowy wchodzi w życie z dniem podpisania go przez strony (a nie z dniem rejestracji) lub z dniem określonym w układzie zbiorowym. Ważność układu zbiorowego po jego podpisaniu dotyczy wszystkich pracowników danej organizacji, oddziału, przedstawicielstwa, bez względu na to, czy są członkami związku zawodowego, czy też nie są członkami, niezależnie od tego, kto podpisał układ zbiorowy w imieniu pracowników.

Artykuł 43 Kodeksu pracy określa maksymalny możliwy czas trwania układu zbiorowego - nie więcej niż trzy lata. Strony mogą w tym okresie samodzielnie wybrać dowolną opcję, a także mają prawo przedłużenia układu zbiorowego na okres nie dłuższy niż trzy lata.

Zmiana nazwy organizacji, a także rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem organizacji nie powoduje wygaśnięcia ważności układu zbiorowego. W przypadku reorganizacji (fuzja, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji. W przypadku zmiany formy własności organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez trzy miesiące od dnia przeniesienia praw własności. W przypadku reorganizacji lub zmiany formy własności organizacji strony mogą przedłużyć ważność układu zbiorowego o okres do trzech lat lub zawrzeć nowy, ale w tym celu każda ze stron musi złożyć drugiej stronie odpowiednią ofertę. W przypadku likwidacji organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres likwidacji.

Przez cały okres obowiązywania układu zbiorowego pracy można w nim wprowadzać niezbędne zmiany i uzupełnienia. Dzieje się to za zgodą obu stron i w razie potrzeby. Artykuł 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w tym przypadku obowiązuje ta sama procedura, co przy zawieraniu układu zbiorowego.

przyznawane niektórym kategoriom pracowników na koszt tej organizacji (na przykład dodatkowe urlopy, dodatki do emerytury, rekompensata kosztów transportu). Układ zbiorowy, uwzględniając sytuację finansowo-ekonomiczną pracodawcy, może ustalać świadczenia i korzyści dla pracowników, warunki pracy korzystniejsze od przyjętych w ustawach, innych normatywnych aktach prawnych, porozumieniach (art.

3 łyżki. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obowiązujące warunki układu zbiorowego reprezentują obowiązki stron. Artykuł 41 Kodeksu pracy podaje przybliżony wykaz wzajemnych zobowiązań. Lista ta nie jest wyczerpująca, a strony mają prawo rozszerzyć zakres zagadnień objętych układem zbiorowym. Ustalając treść układu zbiorowego, strony muszą kierować się zasadami dobrowolności podejmowania zobowiązań, realnością zobowiązań i obowiązkiem ich wypełniania. Dlatego wskazane jest uwzględnienie w treści układu zbiorowego dodatkowych obowiązków, biorąc pod uwagę możliwości finansowe pracodawcy. W wykazie wzajemnych zobowiązań stron kwestie podzielone są według instytucji prawa pracy.

1. W zakresie wynagrodzeń – formy, systemy i wysokość wynagrodzeń; mechanizm regulacji wynagrodzeń z uwzględnieniem rosnących cen i poziomu inflacji; wypłata świadczeń, odszkodowania.

2. Zapewnienie zatrudnienia – zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwalniania pracowników.

3. Dotyczące czasu pracy i odpoczynku – czas ich trwania, kwestie udzielania urlopów.

4. O ochronie pracy – poprawa warunków pracy i bezpieczeństwa pracowników, w tym kobiet i młodzieży; bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy.

5. O gwarancjach i świadczeniach dla osób łączących pracę ze studiowaniem.

6. W sprawie kontroli wykonania układu zbiorowego, trybu wprowadzania w nim zmian i uzupełnień, odpowiedzialności stron.

7. Inne kwestie ustalone przez strony.

Warunki obligatoryjne reprezentują konkretne obowiązki stron, wskazując terminy ich realizacji oraz podmioty wykonujące. Spełnienie wzajemnych zobowiązań wygasa przez same zobowiązania.

Warunki organizacyjne to warunki dotyczące czasu trwania układu zbiorowego; tryb dokonywania zmian i uzupełnień; monitorowanie jego realizacji; odpowiedzialność za naruszenie warunków układu zbiorowego.

Główną treścią układu zbiorowego są postanowienia regulacyjne i obowiązkowe. Układ zbiorowy zawiera jednak także postanowienia informacyjne. Nie są one opracowywane przez strony, ale są wybierane z obowiązującego ustawodawstwa, aktów partnerstwa społecznego wyższego szczebla (sektorowego, regionalnego) w zakresie, w jakim zawierają ogólne normy dotyczące regulacji pracy, stosunków społeczno-gospodarczych, charakterystycznych dla pracowników tę organizację.

Strony samodzielnie ustalają strukturę układu zbiorowego. Struktura układu zbiorowego obejmuje sekcje dotyczące wynagrodzeń, ochrony pracy, zaawansowanego szkolenia, godzin pracy i czasu odpoczynku itp. Integralną częścią układu zbiorowego są jego załączniki. Na przykład zgodnie z art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej załącznikiem do układu zbiorowego są Wewnętrzne przepisy pracy.

©2015 arhivinfo.ru Wszelkie prawa należą do autorów zamieszczonych materiałów.

Partnerstwo społeczne, zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, to nowa metoda prawnej regulacji pracy w rosyjskim prawie pracy, która służy rozwiązywaniu sprzecznych interesów pracowników i pracodawców.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej definiuje partnerstwo społeczne w sferze pracy (częściej nazywane po prostu partnerstwem społecznym) jako system relacji pomiędzy pracownikami (przedstawicielami pracowników), pracodawcami (przedstawicielami pracodawców), organami rządowymi, samorządami lokalnymi, mającymi na celu przy zapewnieniu koordynacji interesów pracowników i pracodawców w kwestiach regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych.

Stronami partnerstwa społecznego są pracownicy i pracodawcy reprezentowani przez swoich przedstawicieli. Władze państwowe i samorządy lokalne są stronami partnerstwa społecznego w przypadkach, gdy pełnią rolę pracodawców.
Partnerstwo społeczne realizowane jest w następujących formach:

• wzajemne konsultacje (negocjacje) w sprawie uregulowania stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, zapewnienia gwarancji praw pracowniczych pracowników oraz doskonalenia ustawodawstwa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;
• negocjacje zbiorowe w sprawie przygotowania projektów układów zbiorowych, porozumień oraz zawarcia układów zbiorowych, porozumień;
• udział pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu organizacją;
• udział przedstawicieli pracowników i pracodawców w rozwiązywaniu sporów pracowniczych.

Partnerstwo społeczne realizowane jest na sześciu poziomach, m.in.:

• poziom federalny, na którym ustala się podstawę regulacji stosunków w sferze pracy w Federacji Rosyjskiej;
  poziom międzyregionalny, na którym ustanawia się podstawę do regulacji stosunków pracy w dwóch lub więcej podmiotach Federacji Rosyjskiej
• poziom regionalny, na którym ustala się podstawę regulacji stosunków pracy w podmiocie Federacji Rosyjskiej;
• poziom sektorowy, na którym ustalana jest podstawa regulacji stosunków pracy w branży (sektorach);
• poziom terytorialny, na którym ustalane są podstawy regulacji stosunków pracy w gminie;
• poziom lokalny, na którym ustalane są obowiązki pracowników i pracodawców w świecie pracy.

Podstawowe zasady partnerstwa społecznego zapisane w art. 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są:

• zgodność z normami prawnymi: wszystkie strony i ich przedstawiciele muszą przestrzegać prawa pracy oraz wymogów innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy
• pełnomocnictwo przedstawicieli stron: wymagane jest pisemne potwierdzenie w formie dokumentu, że osoba ta jest przedstawicielem takiej a takiej strony mającej takie a takie uprawnienia;
• równość stron zarówno w inicjowaniu negocjacji, ich prowadzeniu i podpisywaniu układów zbiorowych i porozumień, jak i monitorowaniu ich realizacji;
• poszanowanie i uwzględnianie interesów stron;
• interes stron w uczestnictwie w stosunkach umownych;
• wolność wyboru i omawiania kwestii stanowiących treść układów zbiorowych i porozumień, ustalanych swobodnie przez strony, bez wywierania na nie nacisków zewnętrznych; Zabroniona jest wszelka ingerencja ograniczająca prawa stron, w szczególności pracowników, (art.

  Kim są strony partnerstwa społecznego w rozumieniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

• dobrowolność przyjmowania zobowiązań: każda ze stron przyjmuje obowiązki wynikające z układu zbiorowego pracy lub umowy o partnerstwie społecznym w drodze konsensusu, ustępując sobie nawzajem, ale dobrowolnie, tj. jedna strona nie może zaakceptować zobowiązania, które druga strona chce mieć w układzie, umowie (to zasada wiąże się z poprzednią, gdyż bez wolności nie może być dobrowolności stron);
• realność zobowiązań podjętych przez strony: strona musi zaciągnąć w ramach umowy lub porozumienia zobowiązanie, które faktycznie jest w stanie spełnić, a nie przyjmować oświadczeń w formie zobowiązań (zasada ta jest ściśle związana z poprzednią);
• systematyczna kontrola realizacji układów zbiorowych i porozumień;
• obowiązkowe wdrażanie układów zbiorowych pracy i porozumień oraz odpowiedzialność za ich nieprzestrzeganie.

Organy partnerstwa społecznego są komisjami regulującymi stosunki społeczne i pracownicze. Należy pamiętać, że stosunki społeczne i stosunki pracy są pojęciem szerszym niż stosunki pracy. Należą do nich stosunki pracy, zabezpieczenia społeczne i usługi konsumenckie, czyli wszelkie relacje w sferze społecznej. Komisje te tworzone są w celu prowadzenia negocjacji zbiorowych oraz przygotowywania projektów układów zbiorowych, porozumień, ich zawierania oraz monitorowania ich realizacji na różnych poziomach. Komisje trójstronne tworzone są na zasadzie parytetu decyzją stron i spośród ich przedstawicieli posiadających odpowiednie uprawnienia.

Na szczeblu federalnym powstaje stała rosyjska trójstronna komisja do spraw regulacji stosunków społecznych i pracowniczych, której działalność prowadzona jest zgodnie z prawem federalnym. Członkami Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy są przedstawiciele ogólnorosyjskich stowarzyszeń związkowych, ogólnorosyjskich stowarzyszeń pracodawców i Rządu Federacji Rosyjskiej.

W podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej mogą być tworzone komisje trójstronne w celu uregulowania stosunków społecznych i pracowniczych, których działalność prowadzona jest zgodnie z prawem podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej.

Na poziomie terytorialnym można tworzyć komisje trójstronne w celu regulowania stosunków społecznych i pracowniczych, których działalność jest prowadzona zgodnie z prawem podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej, regulaminami tych komisji, zatwierdzonymi przez organy przedstawicielskie władz lokalnych -rząd.
Na poziomie sektorowym (międzysektorowym) można tworzyć komisje sektorowe (międzysektorowe) w celu regulowania stosunków społecznych i pracowniczych. Komisje branżowe (międzysektorowe) mogą być tworzone zarówno na poziomie federalnym, jak i międzyregionalnym, regionalnym i terytorialnym partnerstwa społecznego.

Na szczeblu lokalnym tworzy się komisję, która ma przeprowadzić negocjacje zbiorowe, przygotować projekt układu zbiorowego i zawrzeć układ zbiorowy.

Przedstawicielami pracowników w partnerstwie społecznym są: związki zawodowe i ich stowarzyszenia, inne organizacje związkowe przewidziane w statucie ogólnorosyjskich międzyregionalnych związków zawodowych lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Interesy pracowników przy prowadzeniu rokowań zbiorowych, zawieraniu układów zbiorowych, porozumień, monitorowaniu ich realizacji, korzystaniu z prawa do udziału w zarządzaniu organizacją oraz przy rozpatrywaniu sporów pracowniczych reprezentuje podstawowa organizacja związkowa, jej organ (związki zawodowe komisja) lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników, a także przy tworzeniu komisji trójstronnych, prowadzeniu rokowań zbiorowych, zawieraniu układów zbiorowych, porozumień – odpowiednie stowarzyszenia związków zawodowych różnych szczebli partnerstwa społecznego i ich przedstawiciele.

Jeżeli w organizacji nie ma podstawowej organizacji związkowej lub jeżeli zrzesza ona mniej niż połowę pracowników, pracownicy mogą na walnym zgromadzeniu polecić tej komisji związkowej lub innemu organowi przedstawicielskiemu reprezentowanie ich interesów. Obecność innego przedstawiciela nie stanowi przeszkody w wykonywaniu przez komisję związkową jej uprawnień.

Przedstawicielami pracodawców przy prowadzeniu rokowań zbiorowych, zawieraniu lub zmianie układu zbiorowego jest kierownik instytucji lub osoby przez niego upoważnione. Przy zawieraniu lub zmianie umów o partnerstwie społecznym na różnych poziomach, rozwiązywaniu powstałych sporów zbiorowych oraz w działaniach odpowiedniej komisji trójstronnej, interesy pracodawców reprezentuje odpowiednie stowarzyszenie pracodawców.

Obecnie negocjacje zbiorowe w największym stopniu odzwierciedlają partnerstwo społeczne pracowników i pracodawców w świecie pracy.
Negocjacje zbiorowe między pracownikami a pracodawcami pojawiły się w drugiej połowie XIX wieku w krajach uprzemysłowionych w celu rozwiązywania konfliktów. Międzynarodowa Organizacja Pracy przewidziała ich realizację w Konwencji MOP nr 98 (1948) „Prawo do organizowania się i rokowań zbiorowych”, a w 1981 roku MOP przyjęła Konwencję nr 154 „W sprawie wspierania rokowań zbiorowych”.

Przedstawiciele pracowników i pracodawców uczestniczą w negocjacjach zbiorowych w celu przygotowania, zawarcia lub zmiany układu zbiorowego, porozumienia i mają prawo wystąpić z inicjatywą w celu przeprowadzenia takich negocjacji.

Przedstawiciele strony, którzy otrzymali pisemną propozycję rozpoczęcia rokowań zbiorowych, mają obowiązek przystąpić do negocjacji w terminie siedmiu dni kalendarzowych od dnia otrzymania propozycji poprzez przesłanie odpowiedzi inicjatorowi rokowań zbiorowych, wskazując przedstawicieli swojej strony do udziału w pracach komisji rokowań zbiorowych i ich uprawnieniach. Za dzień rozpoczęcia negocjacji zbiorowych uważa się dzień następujący po dniu, w którym inicjator negocjacji zbiorowych otrzymał określoną odpowiedź.

Odmowa pracodawcy rozpoczęcia negocjacji lub uchylanie się od negocjacji stanowi podstawę do rozpoczęcia procedury rozwiązywania sporu zbiorowego, gdyż taka odmowa oznacza początek tego sporu.

Pierwszeństwo w ustalaniu przedmiotu i treści negocjacji mają przedstawiciele pracowników. Negocjacje oraz przygotowanie umów i porozumień prowadzone są przez partnerów na równych zasadach. W tym celu ich decyzja określa prowizję, jej skład (na równych zasadach) i warunki.

Jeżeli w trakcie negocjacji strony nie dojdą do porozumienia, sporządzany jest protokół porozumienia, który przekazywany jest utworzonej przez strony właściwej komisji pojednawczej w celu rozstrzygnięcia sporu zbiorowego.

Zakończeniem negocjacji zbiorowych jest moment podpisania układu zbiorowego, porozumienia, protokołu sporów. Podpisanie protokołu nieporozumień jest początkiem sporu zbiorowego.

Celem zarówno układu zbiorowego, jak i porozumień jest ustalenie takiej umownej regulacji stosunków społecznych i pracowniczych, przy jednoczesnym skoordynowaniu interesów stron, tak, aby była ona na poziomie wyższym niż przewidziany prawem.

Umowa zbiorowa jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze w instytucji, zawieranym pomiędzy pracownikami a pracodawcą reprezentowanym przez ich przedstawicieli.

Pojęcie to w skrócie wskazuje strony i treść układu zbiorowego. To zawsze jest działanie dwustronne.

Porozumienie jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze oraz ustalającym ogólne zasady regulowania związanych z nimi stosunków gospodarczych, zawieranym pomiędzy upoważnionymi przedstawicielami pracowników i pracodawców na szczeblu federalnym, międzyregionalnym, regionalnym, sektorowym (międzysektorowym) i terytorialnym partnerstwa społecznego w zakresie ich kompetencji .

Za zgodą stron uczestniczących w negocjacjach zbiorowych porozumienia mogą być dwustronne lub trójstronne.
Umowy przewidujące pełne lub częściowe finansowanie z odpowiednich budżetów zawierane są przy obowiązkowym udziale właściwych władz wykonawczych lub samorządów lokalnych będących stronami umowy.

Ustawa ta, zgodnie z ustawodawstwem pracy Federacji Rosyjskiej, reguluje stosunki prawne w dziedzinie partnerstwa społecznego w mieście Moskwie w celu uregulowania stosunków społecznych i pracowniczych oraz powiązanych stosunków gospodarczych oraz osiągnięcia harmonii publicznej. 8. Przedstawiciel pracodawcy - indywidualny przedsiębiorca, kierownik organizacji lub osoba przez niego upoważniona, a także odpowiednie stowarzyszenie pracodawców. 2. Podstawa prawna partnerstwa społecznego obejmuje także Umowę Generalną, porozumienia międzyregionalne z udziałem miasta Moskwy, porozumienia międzyregionalne sektorowe (międzysektorowe) z udziałem miasta Moskwy, Moskiewską umowę trójstronną, Porozumienie w sprawie minimum płace w mieście Moskwie, miejskie umowy sektorowe (międzysektorowe) i terytorialne (powiatowe i powiatowe), układy zbiorowe zawarte zgodnie z ustawodawstwem federalnym i ustawodawstwem miasta Moskwy. Artykuł 4. Zakres stosowania ustawy Ustawę tę stosuje się do pracodawców miasta Moskwy i stowarzyszeń pracodawców miasta Moskwy, organizacji związkowych miasta Moskwy oraz stowarzyszeń związków zawodowych miasta Moskwy działających na terytorium Moskwy. miasto Moskwa, pracownicy, organy wykonawcze. Artykuł 10. Moskiewska Trójstronna Komisja ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy 1. Moskiewska Trójstronna Komisja ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (zwana dalej Moskiewską Komisją Trójstronną) zostaje utworzona w celu zapewnienia regulacji stosunków społecznych i pracy, prowadzenie rokowań zbiorowych i przygotowywanie projektów umów, zawieranie porozumień, a także organizowanie kontroli nad ich realizacją na równych zasadach. 5. Spory między stronami powstałe w trakcie prac Moskiewskiej Komisji Trójstronnej rozstrzygane są w drodze wzajemnych konsultacji w trybie przewidzianym przez ustawodawstwo federalne. 6. Moskiewskie porozumienie trójstronne nie później niż 15 dni od jego podpisania jest publikowane w oficjalnych publikacjach Prezydenta Moskwy i Rządu Moskiewskiego – czasopiśmie, gazecie oraz zamieszczane na oficjalnej stronie internetowej Rządu Moskiewskiego. 17. Porozumienie w sprawie płacy minimalnej w mieście Moskwie ma zastosowanie do wszystkich organizacji w mieście Moskwie, które nie przedstawiły Moskiewskiej Komisji Trójstronnej w ciągu 30 dni kalendarzowych od daty oficjalnej publikacji propozycji przystąpienia do niniejszego Porozumienia pisemną uzasadnioną odmowę przystąpienia do niej załączając protokół konsultacji pracodawcy z wybranym organem podstawowej organizacji związkowej, jeżeli taka istnieje, oraz propozycje terminu podwyższenia minimalnego wynagrodzenia pracowników do wysokości przewidzianej w określonym w ust. Porozumienie. 5. Zatwierdzony przez strony projekt porozumienia branżowego miejskiego (międzybranżowego) podlega obowiązkowemu rozpatrzeniu przez Moskiewską Komisję Trójstronną zgodnie z procedurą rejestracji układów zbiorowych i porozumień w mieście Moskwie, zatwierdzoną przez Moskiewską Komisję Trójstronną, po czym musi zostać podpisany w ciągu trzech dni. 2. Warunki zawarte w porozumieniach terytorialnych (powiatowych i powiatowych) nie mogą pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi miasta Moskwy, Układem Generalnym, ogólnorosyjskie porozumienia branżowe (międzysektorowe), porozumienia międzyregionalne z udziałem miasta Moskwy, międzyregionalne porozumienia sektorowe (międzysektorowe) z udziałem miasta Moskwy, moskiewskie porozumienie trójstronne, miejskie porozumienia sektorowe (międzysektorowe) na odpowiedni okres . Artykuł 16. Układ zbiorowy 1. Układ zbiorowy jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze w organizacji lub indywidualnym przedsiębiorcy, zawieranym przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli. Umowne standardy socjalne i pracy 1. Moskiewskie porozumienie trójstronne, miejskie porozumienia sektorowe (międzysektorowe), porozumienia terytorialne (powiatowe, regionalne), układy zbiorowe mogą ustalać umowne standardy socjalne i pracy w zakresie: 1) zapewnienia zatrudnienia, w tym zwolnień pracownicy; 4. Każda ze stron partnerstwa społecznego ma prawo z własnej inicjatywy opracować projekt umownego standardu socjalno-pracowniczego i przedłożyć go do rozpatrzenia właściwej komisji do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy. Rozdział 4. Prawa, obowiązki i odpowiedzialność w zakresie partnerstwa społecznego Art. 24. Negocjacje zbiorowe 1. Przedstawiciele pracowników i przedstawiciele pracodawców mają równe prawa do negocjowania umów i układów zbiorowych. Art. 28. Wzajemne konsultacje 1. Strony układów i układów zbiorowych mają prawo do prowadzenia wzajemnych konsultacji w sprawie uregulowania stosunków społecznych i pracowniczych oraz zagadnień z nimi związanych, w tym niezbędnych do prowadzenia negocjacji, zawierania porozumień, układów zbiorowych pracy oraz monitorowania postępów ich realizacji. Inicjatorem takich konsultacji może być każda ze stron porozumień i układów zbiorowych pracy. 3. Na żądanie pracodawcy organ przedstawicielski pracowników jest obowiązany podjąć działania wobec pracowników, z których winy doszło do naruszenia lub niewykonania warunków układu zbiorowego.