Xodimlarni doimiy ravishda o'tkazish. Xodimni boshqa lavozimga qanday o'tkazish kerak

Boshqa ishlarga o'tkazish mehnatni oqilona taqsimlashga qaratilgan bo'lib, mehnatga ehtiyoj katta bo'lgan joylarda foydalanish imkonini beradi. ishchi kuchi, xodimlarni alohida tarmoqlar bo'yicha qayta taqsimlash imkonini beradi Milliy iqtisodiyot, va bundan tashqari, malaka oshirish bilan bog'liq ish bilan ta'minlashda xodimlarning kasbiy o'sishiga hissa qo'shish.

Transferlar to'g'risidagi qonunchilik mehnat funktsiyalarining barqarorligi tamoyiliga asoslanadi. Mehnat kodeksining 24-moddasi ma'muriyatdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi. Darhaqiqat, shaxs mehnat shartnomasini tuzayotganda, shartnoma shartlari bajariladi, ma'muriyat xodimdan shartnomada ko'zda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilmaydi, deb hisoblaydi (masalan, maktab direktori o'qituvchini dars berish o'rniga sinflarni tozalashga majburlash). Boshqa ishlarni bajarishga faqat xodimning roziligi bilan yo'l qo'yiladi. Ushbu qoidadan istisno faqat ruxsat etiladi

322 VI bob. Mehnat huquqi

ikki turdagi tarjima bilan ishlab chiqarish ehtiyojlari va uzilishlar tufayli.

Boshqa ishga o'tkazish - xodimga mehnat shartnomasida ko'rsatilganidan farqli ish bilan ta'minlash.

Bu quyidagilar bo'lishi mumkin: ish joyini o'zgartirish (masalan, boshqa korxonaga, boshqa joyga, hech bo'lmaganda korxona bilan birga o'tkazish); ish funktsiyasini o'zgartirish (xodimga uning mutaxassisligi, malakasi, lavozimiga mos kelmaydigan ishni tayinlash); ish haqi, ish vaqti, ishning zararliligi, ish hajmining o'zboshimchalik bilan o'zgarishi (masalan, farrosh ikki barobar ko'proq hududni tozalashi kerak edi); imtiyozlardan mahrum qilish va boshqalar muhim shartlar mehnat. Boshqa ishga arbitraj amaliyoti shuningdek, xodimning mustaqilligi va javobgarligi darajasining o'zgarishi, masalan, xodim guruh rahbari etib tayinlanganda.

Uni tarjimadan farqlash kerak harakat. Xuddi shu korxona (muassasa)dagi mehnat funktsiyasini o'zgartirmasdan ish joyini o'zgartirish hisoblanadi. O'tkazish uchun xodimning roziligi talab qilinmaydi, chunki u sezilarli o'zgarishlar mehnat shartnomasi shartlarining mazmuniga hissa qo'shmaydi. San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 25-moddasi, boshqa joyga ko'chirish, balki boshqa joyga ko'chirish - bu xodimga o'sha korxonada yoki o'sha hududda joylashgan boshqa mexanizmda, bo'limda, boshqa bo'limda, ustaxonada ixtisosligini o'zgartirmasdan ishlarni bajarish uchun yo'llangan ko'rsatma. malaka, lavozim, ish haqi, imtiyozlar, imtiyozlar va boshqa muhim mehnat sharoitlari. Muhim shartlarga tomonlarning kelishuvi va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan mehnat shartnomasi shartlari kiradi. Shunday qilib, agar mehnat shartnomasini tuzishda ma'lum bir sayt, ob'ekt, tarkibiy bo'linma, keyin boshqa saytda ishlash, xodimning roziligini talab qiladigan transfer deb hisoblanishi kerak.

Ishlab chiqarish sharoitlari, ayniqsa bozor iqtisodiyoti, doimiy ravishda o'zgarib turadi. Ma'muriyat korxonada tarkibiy o'zgartirishlar kiritish, ish vaqtini o'zgartirish, korxona maqsadini o'zgartirish, jihozlarni o'zgartirish, texnologik jarayon va hokazo, va bu shunga mos ravishda olib keladi

§ 9 Boshqa ishga o'tkazish323

Ko'p hollarda ko'plab ishchilarning asosiy mehnat sharoitlarini o'zgartirishga (ish haqi tizimlari va miqdorlari, imtiyozlar, ish vaqti, to'liq bo'lmagan ish kunini belgilash yoki bekor qilish, kasblarni birlashtirish, toifalar va lavozim nomlarini o'zgartirish va boshqalar) va , shuning uchun o'tkazish zarurati. Xodimga bunday shartlarning o'zgarishi to'g'risida xabar berilishi kerak kamida ikki oy oldin xabardor qilinadi. Agar oldingi asosiy ish sharoitlarini saqlab bo'lmasa va xodim yangi shartlarga (o'tkazish) rozi bo'lmasa, u San'atning 6-bandiga binoan ishdan bo'shatiladi. 29 Mehnat kodeksi. Ammo ishlab chiqarishni qayta tashkil etish amalga oshirilmasa, bunday ishdan bo'shatish noqonuniy bo'ladi.

Tarjima bo'ladi vaqtinchalik almashtirish, ya'ni vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish. Qonun (Mehnat kodeksining 26-moddasi) uni ishlab chiqarish zarurati tufayli o'tkazish deb tasniflaydi. Va agar bunday almashtirish yiliga bir oydan ortiq davom etsa, u holda xodimning roziligini olish kerak. Xodimning vazifasini bajaruvchi sifatida tayinlanishi almashtirish emas, balki uning roziligi bilan o'tkazish deb hisoblanishi kerak.

Kasblarni birlashtirish Va almashtirmaslik - bu yo'q bo'lgan shaxsning vazifalarini xodimni asosiy ishini bajarishdan ozod qilmasdan topshirish. Xuddi shu muassasada yarim kunlik ish kabi, bu transfer hisoblanmaydi.

Tarjimani farqlash kerak boshqasiga o'tish ish, bir ishdan bo'shatish va boshqasiga kirish yo'li bilan amalga oshiriladi, garchi ishdan bo'shatishni ro'yxatga olish o'tkazish yo'li bilan ham mumkin.

Transfer turlari. Tarjimalarning ikki guruhini ajratish mumkin.

A. Boshqa doimiy ishga o'tkazish. Bu erda shartnoma bo'yicha ish sharoitlari o'zgaradi Yo'q muayyan davr, va oldingi ish saqlanmaydi. Bunday tarjimalar, o'z navbatida, tarjimalarga bo'linadi:

a) o'sha korxonada boshqa ish uchun;

b) boshqa korxonaga, hatto bir xil mutaxassislik bo'yicha;

v) boshqa aholi punktiga, hech bo'lmaganda bir korxona bilan (boshqa aholi punkti deganda biz boshqa aholi punktini tushunamiz).

Har qandayida qayd etilgan holatlar tomonlarning roziligi zarur va V yozish. Xuddi shu narsa o'tkazishni rad etish uchun ham amal qiladi.

324 VI bob. Mehnat huquqi

B. Vaqtinchalik transferlar. Ular ishlab chiqariladi ma'lum vaqt, va xodim doimiy ish joyini saqlab qoladi. Vaqtinchalik o'tkazmalarning tashabbuskorlari ham ma'muriyat, ham xodimning o'zi bo'lishi mumkin. Vaqtinchalik o'tkazmalar, qoida tariqasida, xodimning roziligini talab qiladi, ishlab chiqarish ehtiyojlari yoki ishlamay qolgan vaqtlar tufayli o'tkazmalar bundan mustasno.

1. Ishlab chiqarish kerak bo'lganda tarjima har qanday ish uchun, hatto mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan muddatga ham bajarilishi mumkin bir oydan ortiq emas xuddi shu korxonada yoki boshqa korxonaga (faqat o'sha hududda) ish haqi bilan oldingi daromaddan kam bo'lmagan.

Ishlab chiqarish zarurati baholash tushunchasi, ya'ni noaniq va har safar ma'muriyatning o'zi va nizo bo'lsa, sud tomonidan aniqlangan. Qonun (Mehnat kodeksining 24-moddasi) faqat beradi namuna ro'yxati ishlab chiqarish zaruriyati holatlari: tabiiy ofatlar, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar, ishlamay qolish, mulkning yo'qolishi yoki shikastlanishi va boshqa istisno holatlar. Bir so'z bilan aytganda, ishlab chiqarish zarurati tug'ilganda tarjima ma'lum bir korxona manfaatlarini ko'zlab amalga oshiriladi va deyiladi ishlab chiqarishning normal jarayonini buzadigan kutilmagan holatlar. Misol uchun, gripp epidemiyasi jarrohga uyda qo'ng'iroqlarni hal qilish bo'yicha ko'rsatma berishga majbur qilishi mumkin va kuchli qor yog'ishi tadqiqot instituti muhandisini belkurak olishga majbur qiladi.

Shuningdek, vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish uchun ishlab chiqarish zarurati hisoblanadi (kasallik tufayli, xizmat safarida). Biroq, almashtirishda malakali ishchilardan foydalanishga yo'l qo'yilmaydi malakasiz ishlar. Va yana bir xususiyat. Vaqtinchalik yo'q bo'lgan xodimni almashtirish muddati bir oydan oshmasligi kerak kalendar yili davomida. Ishlab chiqarish zaruriyatining boshqa holatlarida ushbu cheklov qo'llanilmaydi.

2. Ishlamay qolganligi sababli transfer. To'xtash vaqti - ishlab chiqarish sabablari (energiya, xom ashyo, butlovchi qismlar va boshqalar etishmasligi) tufayli ishning vaqtincha to'xtatilishi. Bunda xodim uning roziligi bilan uning malakasi va mutaxassisligi hisobga olingan holda boshqa ishga o‘tkaziladi.

O'tkazish muddati xodimning qayerga o'tkazilishiga bog'liq: a) o'z korxonasida - butun ishlamay qolish vaqti uchun; b) boshqa korxonaga, lekin o'sha hududda - birdan ortiq bo'lmagan muddatga

§ 10. Xodimlarni ishdan bo'shatish325

oy. Qonun yiliga bunday o'tkazmalar sonini cheklamaydi. Bu holda to'lanadigan ish haqi avvalgisidan kam bo'lmasligi kerak, agar xodim ishlab chiqarish standartlariga javob bersa yoki u uchun vaqtga asoslangan ish haqi tizimi o'rnatilgan bo'lsa.

3. Sog'liqni saqlash sabablarga ko'ra transfer. Bunday transferning tashabbuskori odatda xodim hisoblanadi. Uning so'rovi tasdiqlanishi kerak tibbiy muassasaning xulosasi. Ma'muriyat majbur transferni amalga oshiring osonroq ish uchun vaqtincha yoki muddatsiz, lekin bir xil daromadni saqlab qolish masalasi bu erda paydo bo'lmaydi (sog'likni saqlash insonning kuchida). Korxonaning aybi bilan yuzaga kelgan mehnat jarohati munosabati bilan o'tkazish avvalgi daromadlar saqlanib qolgan holda amalga oshiriladi.

4. Homilador ayollar uchun tarjima. Homiladorlik ta'tilining boshlanishidan oldin boshqa ishga o'tkazish, agar ayolga oson ish sharoitlari kerak bo'lsa (va bu shifokorning xulosasi bilan tasdiqlangan) amalga oshiriladi. Shu bilan birga, avvalgi ish haqi o'zgarishsiz qoladi. Xuddi shu holat bir yarim yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan ayolga ham tegishli. Agar ayolning odatiy ishi bolaning normal ovqatlanishiga to'sqinlik qilsa yoki sog'liq uchun zararli bo'lsa. bola yoki emizikli onaning o'zi bo'lsa, u xuddi shu daromadni saqlab qolgan holda boshqa ishga o'tishni talab qilishi mumkin.

Muddati tugashi bilan vaqtinchalik transfer xodim avvalgi ish joyiga qaytishi mumkin.

§ 10. Xodimlarni ishdan bo'shatish

Ishni tark etish inson hayotidagi jiddiy voqeadir, chunki bu uning yashash muammosi bilan bevosita bog'liq. Shuning uchun qonun chiqaruvchi xodimlarni ishdan bo'shatish masalasini to'liq tartibga soladi.

Mehnat shartnomasini kim bekor qilishni talab qilganiga qarab, xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish va ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatish o'rtasida farqlanadi.

Bundan tashqari, Mehnat kodeksining 29-moddasida ko'rsatilgan xodimni ishdan bo'shatish uchun boshqa asoslar; quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1) tomonlarning kelishuvi. Xodim va ish beruvchi istalgan vaqtda ishdan bo'shatish to'g'risida kelishib olishlari mumkin mehnat munosabatlari. Bekor qilingan

326 VI bob Mehnat huquqi

Ushbu kelishuv yana faqat ma'muriyat va xodimning o'zaro roziligi bilan mumkin;

2) mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi. Bu asos mavsumiy, vaqtinchalik ish taxalluslar yoki u kim bilan tuzilgan bo'lsa muddatli shartnoma(5 yilgacha). Agar shartnoma muddati tugaganidan keyin tomonlardan hech biri uni bekor qilishni talab qilmasa, u holda shartnoma noma'lum muddatga davom etgan hisoblanadi;

3) harbiy xizmatga chaqirish yoki xodimning harbiy xizmatga kirishi. Agar chaqiruvchi xizmatdan ozod qilingan bo'lsa uch oy davomida, keyin uning iltimosiga ko'ra, unga avvalgi ish joyi berilishi kerak. Armiyadan qaytgach, u o'sha korxonada ishlash huquqini saqlab qoladi;

4) xodimni uning roziligi bilan boshqa korxonaga o'tkazish yoki saylab qo'yiladigan lavozimga o'tkazish;

5) muhim mehnat sharoitlari o'zgarishi sababli xodimning ishga o'tishni rad etishi;

6) kirish yuridik kuch sud hukmi, xodimga ushbu ishni davom ettirish imkoniyatini istisno qiladigan jazo tayinlaydi.

Korxonaning bir organning bo'ysunishidan boshqasiga o'tishi yoki mulkdorning o'zgarishi yoki qayta tashkil etilishi (qo'shilishi, qo'shilishi, bo'linishi, bo'linishi, o'zgartirilishi) mehnat munosabatlarini tugatmaydi. xodimlarning soni yoki xodimlari.

Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 31-moddasi)

Mehnat erkinligi printsipi va har kimning ish joyini tanlash bo'yicha ajralmas huquqidan kelib chiqqan holda, xodim istalgan vaqtda muddatli mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega. Yagona shart Qonunda nazarda tutilgan ishlar xodimning javobgarligi hisoblanadi ketishingiz haqida ma'muriyatni ikki hafta oldin xabardor qiling. Bu muddat ma'muriyat uchun xodimning o'rnini bosuvchi odam topishi va xodim uchun u o'z qarorining ijobiy va salbiy tomonlarini yana bir bor tortishi, shuningdek, o'zi yangi ish joyini topishi uchun zarurdir. Ogohlantirishni kiritish kerak yozma ravishda. Ikki hafta o'tgach, xodim ishni to'xtatish huquqiga ega va ma'muriyat uni berishga majburdir ish kitobi va hisob-kitobni amalga oshiring.

Agar xodimning xohishi biron bir asosli holatlar (kollejga kirish, bolaning tug'ilishi) bilan bog'liq bo'lsa,

§ 10. Xodimlarni ishdan bo'shatish327

bank, jamoada psixologik iqlimning yomonlashishi va boshqalar), mehnat shartnomasi xodim tomonidan belgilangan muddatda bekor qilinadi.

Ogohlantirishda quyidagilar mavjud huquqiy ma'nosi: ogohlantirish muddati davomida hech bir tomon mehnat shartnomasini bir tomonlama bekor qilishga haqli emas. Agar ma'muriyat ishdan bo'shatishga murojaat qilsa, bu noqonuniy hisoblanadi. Agar xodim ishlashni to'xtatsa, u ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. Xodim muddati tugagunga qadar huquqqa ega ikki hafta agar xodim o'z o'rnini o'tkazish yo'li bilan taklif qilinmasa, ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizani qaytarib olish.

Agar ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarilmagan bo'lsa va xodim ishlashni davom ettirsa, agar u arizasini qayta tasdiqlasa, ishdan bo'shatish mumkin. aks holda mehnat shartnomasi davom etgan deb hisoblanadi.

Ma'muriyat xodimni shunday sharoitga qo'ygan holatlar mavjudki, u ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berishga majbur bo'ladi. Agar xodim sudda bunday ishdan bo'shatishga e'tiroz bildirsa, sud uning foydasiga qaror qiladi: ishdan bo'shatish to'g'risidagi ariza xohishiga ko'ra xodim ixtiyoriy ravishda topshirishi kerak. Bunday ishdan bo'shatishning sabablari alohida ahamiyatga ega Yo'q.

Xodim muddatidan oldin ishdan bo'shatishi mumkin muddatli mehnat shartnomasi? Qonunda bunday huquq faqat (Mehnat kodeksining 32-moddasi) nazarda tutilgan yaxshi sabablar bo'lsa(kasallik, ma'muriyat tomonidan mehnat qonunchiligini buzish va boshqalar).

Tugatish uchun vaqtinchalik va mavsumiy mehnat shartnomalari xodim ma'muriyatni xabardor qilishi kerak uch kun davomida.

Umuman olganda, qonun chiqaruvchi mehnat shartnomasining har ikki tomoniga tushunish bilan munosabatda bo'lishini va hech bir tomonning manfaatlarini buzmaslikka harakat qilishini ta'kidlash kerak.

Ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 33-moddasi)

Bu faqat qonunda ko'rsatilgan asoslarda mumkin. Ha, bu tushunarli, xodimlar har qanday kutilmagan hodisalardan kafolatlangan bo'lishi kerak. San'atda. 33-sonli ishdan bo'shatish sabablari asosan shaxsiy xususiyatga ega, garchi ishlab chiqarish sabablari ham mavjud (xodimlarni qisqartirish va boshqalar).

San'at bo'yicha ishdan bo'shatilgunga qadar. Xodimning Mehnat kodeksining 33-moddasi, ham doimiy, ham muddatli, ma'muriyat San'atning qaysi bandiga qarab bir qator shartlarni bajarishi kerak. 33 amal qiladi.

San'atning 1-bandi. 33. Korxona tugatilishi yoki soni yoki ishchi kuchining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish.-

328 VI bob. Mehnat huquqi

Bozor iqtisodiyoti sharoitida bunday holatlar kam uchraydi, chunki korxonani qayta tashkil etishga va ba'zan uni yopishga majbur qiladigan raqobat mavjud. Ko'pincha bu asos xodimlar sonini kamaytirish va korxonani ortiqcha mehnatdan ozod qilish uchun ishlatiladi. Yuridik amaliyot San'atning 1-bandiga binoan ishdan bo'shatish holatlarini sezilarli darajada kengaytirdi. 33. Bunga bir yoki bir nechtasini belgilangan tartibda bekor qilishni kiritish boshlandi shtat birliklari va ish hajmining qisqarishi va ish haqi fondining qisqarishi (chunki ish beruvchilar o'z xohishlariga ko'ra qisqartira olmaydilar. xodim uchun belgilangan ish haqi, va bu avtomatik ravishda ishchilar sonining qisqarishiga olib keladi) va ishlab chiqarishni avtomatlashtirish va mexanizatsiyalash, bu esa mehnatga bo'lgan ehtiyojni kamaytiradi va hokazo. Ishdan bo'shatish qonuniy bo'ladi Agar:

1) sodir bo'ladi haqiqiy, haqiqiy xodimlarni qisqartirish, va xayoliy emas; sudlar buni diqqat bilan oydinlashtirishlari va, xususan, xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi farmoyishlar, shtat jadvallari, ish haqi fondini qisqartirish to'g'risidagi ma'lumotlar, ishlab chiqarish xarakterining o'zgarishi, texnologiya va boshqalar bilan tanishishlari kerak;

2) ishdan bo'shatish ushbu xodimning ishlab chiqarish manfaatlaridan kelib chiqqan holda, va u kimgadir yoqmagani uchun emas;

3) ishdan bo'shatilgan ishda qolish uchun imtiyozlarga ega emas. Xodimlarni qisqartirish paytida ish joyida qolish uchun imtiyozli huquq mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan xodimlarga beriladi, bir so'z bilan aytganda, eng yaxshisi bilan ishbilarmonlik fazilatlari. Lekin agar ushbu rejada ishchilar tengdir keyin hisobga olinadi shaxsiy va oilaviy sharoitlar:

Ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan shaxslar;

Oilada mustaqil daromadga ega bo'lgan boshqa shaxslarning yo'qligi;

Uzoq davomiy tajriba bu korxona;

Ushbu korxonada olingan mehnat jarohati yoki kasb kasalligi;

Ish joyida o'qitish;

Urushda yoki davlat manfaatlarini himoya qilishda olingan nogironlik;

Ixtirochilar;

"Chernobil";

Boshqalar (Mehnat kodeksining 34-moddasiga qarang);

4) boshqaruv tarjima qilish qobiliyatiga ega emas xodim boshqa ishga yoki agar xodim rad etsa bunday ishdan.

§ 10. Xodimlarni ishdan bo'shatish329

Xodimlar sonini qisqartirish tartibi ham qonun bilan tartibga solinadi.

1. Ma'muriyat xodimni yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida shaxsan va kamida ikki oy oldin ogohlantirishi shart.

2. U kamida uch oy oldin vakillik qiladi kasaba uyushmasiga ma'lumot ishchilarni ommaviy ravishda ozod qilish haqida.

3. Xuddi shu narsa haqida bir vaqtning o'zida, ya'ni ikki oy oldin, xabardor qilingan mahalliy xizmat bandlik, bandlik Bundan tashqari, bo'shatilgan har bir xodim uchun uning kasbi, malakasi, mutaxassisligi va ish haqi ko'rsatilgan ma'lumotlar taqdim etiladi.

Xodimlar soni qisqartirilganda, xodimning aybini aniqlash mumkin emas va u jabrlanuvchi bo'lib chiqadi, qonun chiqaruvchi bu ish uchun belgilaydi. imtiyozlar va kompensatsiyalar.

1. Xodimga beriladi ishdan bo'shatish to'lovi oylik ish haqi miqdorida.

2. U saqlanadi o'rtacha ish haqi mehnat muddati uchun, lekin ikki oydan ko'p bo'lmagan (dan shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi).

3. Ish haqi istisno tariqasida, muddati davomida saqlanadi uchinchi oygacha bandlik organining qarori; agar u ushbu xizmatda oldindan ro'yxatdan o'tgan va ishlamagan bo'lsa.

4. Ishdan bo'shatilgan xodimlar uchun doimiy ish tajribasi saqlanadi, agar ishdan bo'shatilgandan keyin ishdagi tanaffus uch oydan oshmasa.

Muxtasar qilib aytganda, xodimlarni yoki xodimlar sonini qisqartirish nafaqat psixologik jihatdan og'riqli, balki qonuniy jihatdan ham juda murakkab.

San'atning 2-bandi. 33. Xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi aniqlanganligi sababli ishdan bo'shatish. Muvofiq bo'lmaganlik uchun ishdan bo'shatish uchun faqat ikkita sabab bo'lishi mumkin: a) malakaning etarli emasligi; b) salomatlik holati. Garchi ko'pincha xodimni tanqid qiladigan hech narsa bo'lmasa ham (bu uning aybi emas), agar bu holatlar ishni davom ettirishga to'sqinlik qilsa, u ishdan bo'shatilishi mumkin. Bu, masalan, birliklarni almashtirishda va xodimning ularni o'zlashtira olmasligida, haydovchining ko'rish qobiliyati pasayganda, yoshi, jarohati va boshqalar tufayli ish qobiliyatining umumiy pasayishi sodir bo'ladi. Qoniqarsiz ishlash haqida ko'rsatilgan sabablar ish ishlab chiqarish standartlariga mos kelmasligini ko'rsatishi mumkin, tizimli

330 VI bob. Mehnat huquqi

yomon nikoh, o'tkazib yuborilgan muddatlar, va hokazo Biroq, ish qobiliyatini qisman yo'qotish, hatto tasdiqlangan bo'lsa tibbiy hujjat, ish sifatiga ta'sir qilmaydi, ishdan bo'shatish noqonuniy bo'ladi.

Qarama-qarshilik kerak ma'muriyatga isbotlash, lekin sud har doim ma'muriyatning o'zi taqdim etganmi yoki yo'qligini aniqlaydi normal sharoitlar ish (uskunaning xizmat ko'rsatish qobiliyati, materiallarni o'z vaqtida etkazib berish, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlari va boshqalar).

Siz quyidagi shartlarga rioya qilmasangiz, ishdan bo'shatilmaysiz:

1) diplom bo'lmagan taqdirda maxsus ta'lim, agar qonun talab qilmasa va xodim ish bilan shug'ullansa;

2) agar ish staji qisqa bo'lsa yoki xodim voyaga etmagan bo'lsa;

3) xodim mehnatga layoqatsiz deb topiladi va unga pensiya tayinlanadi, lekin u yaxshi ish qiladi. Biroq, agar o'z ishining tabiatiga ko'ra, xodimlarga bo'ysunadigan bo'lsa maxsus talablar sog'liqni saqlash uchun (masalan, umumiy ovqatlanish bo'limlari, bolalar bog'chalari, transport, havo harakatini boshqaruvchi va boshqalar xodimlari uchun), yuqori sifatli ish haqiqati muhim emas.

Muvofiq bo'lmaganligi sababli ishdan bo'shatish mumkin Agar uning roziligi bilan xodim boshqa ishga o'tkazish mumkin emas yoki transferni rad etdi.

San'atning 3-bandi. 33. Mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda bajarmaganlik uchun ishdan bo'shatish. Bu ishdan bo'shatish uchun juda murakkab asos bo'lib, uni quyidagi shartlar bajarilgan taqdirda qo'llash mumkin:

1) xodimning harakatlarida aybdorlik ko'rinadi bajarilmaganda yoki noto'g'ri ijro ularning mehnat vazifalari (qasddan yoki ehtiyotsizlik);

2) faktlar mavjud buzilishlar uning mehnat vazifalari xodimi, va takrorlangan, buzilishlar tizimi haqida gapirishga imkon beradi. Huquqbuzarliklarning tabiati juda xilma-xil bo'lishi mumkin: ma'muriyatning buyruqlarini bajarmaslik, ish kuni davomida, hatto korxona hududida ham uch soatgacha uzrsiz sabablarsiz ish joyida bo'lmaslik, qoidabuzarlik. texnologik qoidalar, tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etish (agar kerak bo'lsa) yoki maxsus ta'lim va imtihonlarni topshirish (agar bu ishga kirish uchun zaruriy shart bo'lsa) va boshqalar.

3) yil davomida xodimga nisbatan intizomiy jazo choralari ko'rilgan;

§ 10. Xodimlarni ishdan bo'shatish331

4) oxirgi huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab bir oydan ko'p bo'lmagan yoki u aniqlangan kundan boshlab 6 oy (agar huquqbuzarlik yashirin bo'lsa) yoki ikki yil o'tgan bo'lsa - moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish natijalariga ko'ra.

Ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini hisobga olish kerak. Isbot yuki(ayb, huquqbuzarliklar tizimi va boshqalar) ma'muriyat bilan bog'liq.

4-modda. 33. Ishga kelmaganligi uchun ishdan bo'shatish. Absenteizm absenteizm hisoblanadi yaxshi sababsiz ish kuni davomida, shuningdek topshirilgan ish bajariladigan korxona hududidan tashqarida bo'lish; uch soatdan ortiq ish kuni davomida jami yoki doimiy ravishda.

Qonun tushunchani aniqlamaydi " yaxshi sabablar" Bu baholovchi. Ammo amalda bu xodimning kasalligini o'z ichiga oladi (hatto u bo'lmasa ham kasallik ta'tillari), bolaning kasalligi, transportning kechikishi, baxtsiz hodisalar (kvartirada suv quvurlari sinishi), tabiiy ofatlar, liftning noto'g'ri ishlashi va boshqalar.

Ishdan bo'shatish bir marta sodir bo'lsa ham, hatto xodim ilgari intizomiy jazoga tortilmagan bo'lsa ham mumkin.

Uzoq vaqt davomida ishlamagan taqdirda, ishdan bo'shatilgan shaxs ishdan bo'shatilgan birinchi kundan boshlab korxonaning ish haqi fondidan chiqariladi va shu kundan boshlab, hatto buyruq ancha kechroq chiqarilgan bo'lsa ham, u ishdan bo'shatilgan hisoblanadi.

33-moddaning 5-bandi. Uzoq muddatli kasallik tufayli ishdan bo'shatish. Kasallik davom etsa, paydo bo'lishi mumkin ketma-ket to'rt oydan ortiq. Bu, qoida tariqasida, korxonani qo'yadi qiyin pozitsiya, va shuning uchun xodimni mavjud vaziyatda aybdor deb hisoblash mumkin emasligiga qaramasdan, uning ishdan bo'shatilishi (va bu ma'muriyatning huquqidir) qonuniy bo'ladi. Ishdan bo'shatilganidan keyin u nafaqa olishda davom etmoqda kasallik ta'tillari tiklanish yoki nogironlikka o'tishgacha. Ishdan bo'shatish aniq amalga oshirilishi kerak kasallik paytida, va u tuzalib, ishga ketganida emas.

Ushbu qoidadan ikkita istisno mavjud. Birinchi tashvishlar sil bilan kasallangan. Ularning ish joyi bir muddat saqlanadi 12 oygacha.

Ikkinchisi, olganlar bilan bog'liq ish jarohati yoki kasb kasalligi ushbu korxonada. Bunday odamlarning orqasida

332 VI bob. Mehnat huquqi

ish joyi tiklanish yoki nogironlik aniqlanmaguncha butun davr uchun saqlanadi.

Ishdan bo'shatish uchun zarur bo'lgan kasallik davri nisbatan sezilarli darajada kamayadi mavsumiy ishchilar(ketma-ket bir oydan ortiq) va vaqtinchalik (ikki haftadan ortiq).

San'atning 6-bandi. 33. Ilgari buni amalga oshirgan xodimni qayta tiklash munosabati bilan ishdan bo'shatish ish. Bu holatda, avvalgidek, ishdan bo'shatilgan odam aybsiz bo'lib chiqadi. Va shunga qaramay, u xarajatlarga chidashi kerak, lekin faqat ikkita holatda:

1) agar ilgari ishni bajargan shaxs ishdan bo'shatilgan yoki boshqa joyga o'tkazilgan bo'lsa noqonuniy;

2) agar ilgari ishni bajargan shaxs bo'lsa armiyaga chaqirilib, qaytib keldi birinchi davomida undan uch oy, yo'lda o'tkazgan vaqtni hisobga olmaganda.

6-bandga binoan ishdan bo'shatish uchun ma'muriyat kerak tarjima qilish choralarini ko'radi xodim, uning roziligi bilan, mutaxassisligi va malakasiga mos keladigan boshqa ishga va faqat bittasi bo'lmasa (yoki o'tkazishni rad etganda) ishdan bo'shatilishi mumkin.

San'atning 7-bandi. 33. Mast holatda ish joyiga kelganligi uchun ishdan bo'shatish. Ushbu asosni qo'llash, ko'rinadigan soddaligiga qaramay, juda murakkab va bu erda sabab mastlikning dalilidir.

TO alkogol bilan zaharlanish giyohvandlik yoki toksik zaharlanish holati ham ekvivalentdir. Mastlik faktlari orasida eng dahshatlisi, shubhasiz, ish joyida (uning hududida) spirtli ichimliklarni iste'mol qilish faktidir, bu erda ko'pincha yuqori xavf manbalari toifasiga kiradigan murakkab mexanizmlar ishlaydi.

tomonidan rad etish bu asos hatto qila olasiz bir martalik jinoyat uchun va xodim o'sha kuni ishlashni davom ettirganmi yoki to'xtatilganmi.

Intoksikatsiyaning dalili:

1) tibbiy xulosa;

2) tegishli shaxs tomonidan imzolangan xodimning mast holatda bo'lganligi to'g'risidagi dalolatnoma mansabdor shaxslar va guvohlar;

3) oddiy guvohlik;

4) boshqa dalillar.

Guvohlar nafaqat mastlik faktini ko'rsatishlari, balki taqdim etishlari kerak biroz(kamida ikkita) argumentlar(simp-

§ 10. Xodimlarni ishdan bo'shatish333

hajmi) intoksikatsiyani tasdiqlovchi: yomon hid, giperemiya (qizarish) teri(birinchi navbatda, yuz), beqaror yurish, qo'llarning titrashi (silkinishi), eyforiya (quvonchli-hayajonli holat) yoki aksincha, depressiv, tajovuzkor holat, kengaygan ko'z qorachig'i va boshqalar.

Barcha alomatlar juda nisbiy bo'lgani uchun, ulardan faqat bittasini emas, balki bir nechtasini ko'rsatishga harakat qilish kerak. Va shunga qaramay, guvohning ko'rsatmasi ko'pincha mastlik faktini aniqlash uchun etarli emas, shuning uchun xodimni tibbiy ko'rikdan o'tkazishga harakat qilish kerak.

San'atning 8-bandi. 33. Ish joyida o'g'irlik sodir etganlik uchun ishdan bo'shatish. Aslida, bu ishdan bo'shatish uchun nisbatan oddiy asosdir. Hech bo'lmaganda o'rnatishingiz kerak bir marta o'g'irlik qilish. Qayerda so'm o'g'irlab ketilgan muhim emas. Ammo 8-bandni qo'llash bir shart bilan murakkablashadi: o'g'irlik bo'lishi kerak sud hukmi yoki ma'muriy jazo qo'llagan organning qarori bilan belgilanadi. Ko'rinib turibdiki, bu qoida o'g'irlik faktini isbotlash uchun katta kuch sarflashga majbur bo'lgan ish beruvchining qo'llarini bog'laydi, ammo bu xodimni noqonuniy ishdan bo'shatishdan himoya qilish uchun zarurdir.

Bular umumiy asoslar istisnosiz barcha xodimlar uchun ishdan bo'shatish.

Ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslar (Mehnat kodeksining 254-moddasi)

Ushbu asoslar faqat ishlab chiqarishda yoki ijtimoiy mehnat taqsimotida o'ynagan alohida roli tufayli yuqori mas'uliyat yuklangan ishchilarning ayrim toifalariga nisbatan qo'llaniladi.

San'atning 1-bandi. 254 Mehnat kodeksi. Mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatish. Bu amal qiladi rahbarlariga korxonalar (filiallar) va uning o'rinbosarlari. Bu tushunarli. Menejerlar kuch va nazoratga ega va ularning noto'g'ri harakatlari sabab bo'lishi mumkin katta zarar korxonaga.

San'atning 2-bandi. 254 Mehnat kodeksi. Ma'muriyat tomonidan xodimga bo'lgan ishonchni yo'qotish uchun asos bo'lgan aybli xatti-harakatlari uchun ishdan bo'shatish. Shu asosda ishdan bo'shatish faqat pul va xizmat ko'rsatuvchi xodimlarga nisbatan mumkin tovar qiymatlari, ya'ni ularni qabul qilish bilan band,

334 VI bob. Mehnat huquqi

saqlash, tashish, tarqatish va boshqalar (sotuvchilar, kassirlar, ombor mudirlari va boshqalar). Bunday holda, shartnoma to'liq bo'ladimi, muhim emas moliyaviy javobgarlik yoki yo'q. Ularga qadriyatlar bilan ishlashga ruxsat berilganligi muhimdir.

Otishdan oldin, kerak aybni aniqlash xodim. Agar qimmatbaho narsalar xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra yo'qolsa (tabiiy ofat, jinoyatchilarning binolarga bostirib kirishi va boshqalar), u aybdor deb topilmaydi.

Umumiy fikr yoki xodimning qimmatbaho narsalarni yo'qotishiga shubha bilan ishdan bo'shatish qabul qilinishi mumkin emas. Bu mutlaqo zarur kamida bitta aniq faktni isbotlang qimmatbaho narsalarni musodara qilish, xaridorlarni o'lchash, tortish, narxlarni oshirish, qimmatbaho narsalarni yo'qotish (masalan, audit paytida). Bunday faktlarni va xodimning aybini isbotlash mas'uliyati ma'muriyat zimmasiga tushadi.

San'atning 3-bandi. 254 Mehnat kodeksi. Axloqsiz xatti-harakatlar uchun ishdan bo'shatish. Bu asos uchun amal qiladi ta'lim funktsiyalarini bajaradigan xodimlar(o'qituvchilar, o'qituvchilar, bolalar bog'chasi xodimlari va boshqalar). Bu ishchilarga qo'shimcha ravishda ega bo'lishi kerak zarur malakalar va nafaqat jamoada, ishda, balki kundalik hayotda ham benuqson axloqiy xarakter.

Anavi axloqsiz jinoyat? Qonunda ushbu baholash tushunchasi aniqlanmagan. Ammo sud amaliyoti bularning taxminiy ro'yxatini beradi: spirtli ichimliklarni iste'mol qilish, ishda ham, uyda ham janjal va janjallar, noqonuniy huquqbuzarliklar ( mayda o'g'irlik yoki kichik bezorilik, masalan) va hokazo. Ishdan bo'shatish mumkin va biri uchun axloqsiz jinoyat.

4-modda. 254 Mehnat kodeksi. Shartnomada nazarda tutilgan asoslar bo'yicha kompaniya rahbarlarini ishdan bo'shatish. Bunday asoslar boshqacha bo'lishi mumkin va ular shartnoma tuzgan tomonlar tomonidan belgilanadi (masalan, oshkor qilish uchun ishdan bo'shatish). tijorat siri, korxonaning moliyaviy-iqtisodiy holatining yomonlashishi).

Bundan tashqari, menejerlar ishga qabul qilish qoidalarini buzganliklari uchun ishdan bo'shatilishi mumkin, bu ham juda xilma-xil bo'lishi mumkin.

Ishdan bo'shatish tartibi. Mehnat kodeksining 35-moddasi, Mehnat kodeksining 1, 2, 5-bandlariga muvofiq ishdan bo'shatilgandan so'ng, mutaxassisning dastlabki sanktsiyasi

§ o'n bir Ish vaqti va dam olish vaqti335

koma. Bunday hollarda ishchilar aybdor deb hisoblanmaydi va kasaba uyushma qo'mitasiga tashkilot xodimlarining manfaatlarini ifodalovchi organ sifatida vaziyatni hal qilishning boshqa variantlarini qo'llash mumkinmi yoki yo'qligini tekshirish vazifasi yuklanadi. , ishdan bo'shatishdan tashqari.

Ishdan bo'shatishga rozilik berish to'g'risida qaror qabul qilganda kasaba uyushma qo'mitasi o'z majlisida a'zolarining kamida 1/2 qismidan iborat V xodimning mavjudligi ma'muriyatning ishdan bo'shatish zarurligi haqidagi dalillarini ko'rib chiqadi, asosliligini, qonuniyligini, maqsadga muvofiqligini, boshqa ishga o'tkazish yo'li bilan ishga joylashish imkoniyatini tekshiradi va hokazo.

Kasaba uyushmasi qo'mitasining roziligi haqiqiydir bir oy ichida, keyin esa yuridik kuchini yo‘qotadi.

Ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish. Mehnat shartnomasini bekor qilish rasmiylashtiriladi buyurtma bo'yicha, va bajarildi mehnat daftarchasidagi yozuv. Ishdan bo'shatish sababi Mehnat kodeksining matniga qat'iy muvofiq va ko'rsatilishi kerak maqola va paragrafga havola.

Ishdan bo'shatilganda mehnat daftarchasi va ish haqi ishdan bo'shatilgan kuni beriladi; va agar xodim o'sha kuni yo'q bo'lsa, uning birinchi iltimosiga binoan. Ma'muriyat mehnat daftarchasining kechikishi uchun javobgar bo'ladi, xodim barcha kechikish kunlari uchun to'lanadi;

Ishdan bo'shatish to'lovi. Xodim aybsiz ishdan bo'shatilganda (Mehnat kodeksining 33-moddasi 2-bandiga va Mehnat kodeksining 29-moddasi 3 va 6-bandlariga muvofiq) beriladi. kamida ikki haftalik ish haqi, va ishdan bo'shatilganda 1-modda. 33 - oylik ish haqi miqdorida.

§ 11. Ish vaqti va dam olish vaqti

Ish vaqti tushunchasi va uning turlari

Ish vaqti - bu qonun hujjatlarida belgilangan vaqt davri bo'lib, unda xodim o'z mehnat funktsiyalarini bajarishi kerak.

Ish vaqti nafaqat ish vaqti, balki ishchilarning korxonada bo'lgan butun vaqtini, sarflangan vaqtni ham o'z ichiga oladi

336 VI bob Mehnat huquqi

uning bo'ysunishi, agar u o'sha paytda ishlamayotgan bo'lsa ham (masalan, xodimning aybi bilan bo'lmagan holda ishlamay qolganda).

Qonun maksimal ish vaqtini belgilaydi, undan tashqari hech kim xodimni ishlashga majburlashga haqli emas (qo'shimcha ish vaqtidan tashqari). Ishdan bo'sh vaqtni ta'minlash va ish vaqtining oqilona bajarilishini tashkil etish ma'muriyatning qonuniy javobgarligi hisoblanadi. Ish vaqtini cheklash xodimning sog'lig'ini himoya qiladi, uning uzoq umr ko'rishiga yordam beradi, uning intellektual va madaniy darajasini oshirishga, bolalarni tarbiyalashga va hokazolarga imkon beradi.

Quyidagi ish vaqti standartlari mavjud (normal ish vaqti):

A. Ish kuni - Bu kun davomida ish vaqtining qonuniy davomiyligi. San'atga muvofiq. 42 Mehnat kodeksining ish kuni 7 olti kunlik ish haftasi bilan soat(dam olish kunlari va bayramlar arafasida qisqartirilgan kun bilan) va Besh kunlik ish haftasi uchun 8 soat.

B. Ish smenasi - bu xodimning kun davomida smena jadvaliga muvofiq ishlashi kerak bo'lgan ish vaqtining uzunligi. Ish smenasining davomiyligi ish kunidan ko'proq bo'lishi mumkin, ammo hafta yoki oy davomida ishchilar uchun qonun bilan belgilangan normaga rioya qilish kerak. Shift jadvallari ikki, uch smenali, uzluksiz ishlab chiqarishda esa to'rt smenali bo'lishi mumkin. Smenalar jadvali kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda va mehnat jamoasining fikrini hisobga olgan holda belgilanadi.

IN. Ish haftasi - Bu kalendar haftasidagi soatlarda ish vaqtining qonuniy uzunligi. Haftalik me'yordan oshmasligi kerak 40 soat kompaniyada olti yoki besh kunlik ish haftasi mavjudligidan qat'i nazar.

G. Ishlash oyi olti kunlik ish vaqtiga asoslanib, bir oydagi ish kunlari soniga ko'paytiriladigan kunlik ish soatlari soniga teng. ish haftasi.

D. Ish yili ma'lum bir davr uchun ish soatlarining normal soni. Hisoblash ish oyi uchun hisob-kitob bilan bir xil. Muntazam ta'tillarni ta'minlash uchun ish yili muhim ahamiyatga ega.

§ 11. Ish vaqti va dam olish vaqti337

Ushbu standartlar tashkilot qanday mulkchilik shakliga tegishli bo'lishidan qat'i nazar, barcha xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Ish beruvchi o'z hisobidan qisqaroq ish kunini belgilashi mumkin (va shunga mos ravishda ish haftasi, oy, yil). Bu uning huquqi. Ish vaqti standartlari muhim ahamiyatga ega qonun bilan belgilanadi, oshib ketmagan.

Ishchilarning ayrim toifalari uchun biz o'rnatamiz qisqartirilgan ish vaqti. Garchi bu ishchilar boshqalarga qaraganda kamroq ishlasa ham, ular odatdagi ish kunidagidek maosh oladilar. Bularga quyidagilar kiradi:

1) voyaga etmaganlar: 16 yoshdan 18 yoshgacha, o'smirlar kuniga 6 soat (haftasiga 36 soat), 15 yoshdan 16 yoshgacha bo'lgan o'smirlar, shuningdek, 14 yoshdan 16 yoshgacha bo'lgan talabalar ta'tilda - kuniga 4 soat (24) haftada soat). Ishlayotgan talabalar uchun o'quv yili maktabdan bo'sh vaqtlarda ish vaqti ularning yoshi uchun ko'rsatilgan me'yorlarning yarmidan oshmasligi kerak (ya'ni haftasiga 18 yoki 12 soat);

2) bilan ish bilan band zararli sharoitlar mehnat. Sog'liq uchun xavflilik darajasiga qarab, 36 soatlik yoki 24 soatlik ish haftasi belgilanadi. Bunday ishlarning ro'yxati markazlashtirilgan tarzda tasdiqlanadi, lekin ish beruvchining hisobidan o'z mablag'lari boshqa toifadagi ishchilar uchun qisqartirilgan ish vaqtini joriy etishi mumkin;

3) ishi aqliy, hissiy va asabiy stressning kuchayishi bilan bog'liq bo'lgan ishchilar (o'qituvchilar, o'qituvchilar, shifokorlar, o'qituvchilar va boshqalar). Ushbu toifadagi ishchilar uchun ish haftasi odatda 36 soatni tashkil qiladi;

4) ishlaydigan ayollar qishloq joylari, ularda 36 soatlik ish haftasi ham bor;

5) I va II guruh nogironlari - haftasiga 36 soat.

Yarim kunlik ish - Bu tomonlarning kelishuvi bilan belgilangan, davomiyligi odatdagi ish vaqtidan (haftasiga 40 soat) kam bo'lgan, ishlagan vaqtga mutanosib ravishda haq to'lanadigan ish vaqti.

To'liq bo'lmagan ish kunining ikki shakli qo'llaniladi: a) ish kunini qisqartirish; b) haftada ish kunlari sonini qisqartirish.

Qonunda ish beruvchining holatlari ko'rsatilgan rad eta olmaydi to'liq bo'lmagan ish vaqtini belgilash to'g'risidagi iltimosiga binoan xodimga:

338 VI bob. Mehnat huquqi

1) homiladorlik holati;

2) ayollarning 14 yoshgacha bo'lgan bolalari (16 yoshgacha bo'lgan nogiron bola);

3) kasal oila a'zosiga g'amxo'rlik qilayotgan shaxsga nisbatan.

Tartibsiz ish vaqti ishlab chiqarish zarurati tug'ilganda belgilangan muddatdan tashqari ishlarni bajarishga majbur bo'lgan ayrim toifadagi ishchilar uchungina belgilanadi. normal davomiyligi, qoida tariqasida, holda qo'shimcha to'lov yoki dam olish vaqti. haqida mas'uliyatli ish xarakteriga ega bo'lgan xodimlar yoki ish vaqtini yozib bo'lmaydigan shaxslar (rahbarlar, tarkibiy bo'linmalar rahbarlari va korxonalarning boshqa mansabdor shaxslari) to'g'risida.

Qo'shimcha ish - Bu ish beruvchining (korxona ma'muriyatining) tashabbusi bilan ish kuni (smenasi) davomida xodim uchun belgilangan me'yoriy ish vaqtidan ortiq bajariladigan ishdir.

Qanaqasiga Qoidaga ko'ra, ish vaqtidan tashqari ishlarga yo'l qo'yilmaydi. Faqat ichida istisno holatlar roziligi bilan kasaba uyushma organi Korxona ma'muriyati xodimni ish kuni tugaganidan keyin ishni davom ettirishga majbur qilishi mumkin. Bu qanday holatlar? Bularga quyidagilar kiradi:

1) mamlakat mudofaasi, shuningdek jamoat yoki tabiiy ofatning oldini olish uchun zarur bo'lgan ishlarni bajarish; sanoat halokati va ularning oqibatlarini darhol bartaraf etish;

2) ishlab chiqarish ijtimoiydir zarur ish suv ta'minoti, gaz ta'minoti, isitish, yoritish, kanalizatsiya, transport, aloqa uchun - korxonalar, tashkilotlar va fuqarolarning to'g'ri ishlashini buzadigan tasodifiy yoki kutilmagan holatlarni bartaraf etish;

3) ishlab chiqarishning texnik shartlariga ko'ra kutilmagan yoki tasodifiy kechikish tufayli normal ish soatlarida tugatilishi mumkin bo'lmagan ishni tugatish zarurati, agar bu holda boshlangan ishni tugatish mumkin bo'lsa. davlat yoki jamoat mulkining shikastlanishiga yoki nobud bo'lishiga olib keladi;

4) mexanizmlar va inshootlarning noto'g'ri ishlashi ko'plab ishlarning to'xtatilishiga olib keladigan hollarda ularni ta'mirlash va tiklash bo'yicha vaqtinchalik ishlarni amalga oshirish;

§ 11. Ish vaqti va dam olish vaqti339

ahmoqlar. Bu, masalan, buzilgan konveyer motorini ta'mirlash zarur bo'lganda sodir bo'ladi;

5) agar almashtirilgan xodim kelmasa, ish tanaffusga yo'l qo'ymasa, ishni davom ettirish. Masalan, aviadispetcher o'z smenasining oxirida uchib ketayotgan samolyotni boshqaruvsiz qoldirib keta olmaydi.

Biroq, ortiqcha ish uzoq davom eta olmaydi. Aslida, xodim o'z smenasida ishlagan bo'lsa ham, kelmagan hamkasbi uchun ham butun smenada ishlay olmaydi. Qonun muddatni cheklaydi ortiqcha ish. Qo'shimcha ish vaqti har bir xodim uchun ikki kun ketma-ket to'rt soatdan va yiliga 120 soatdan oshmasligi kerak. Shunday qilib, xodimni bir kunda qo'shimcha 4 soat ishlashga majburlagan direktor ertasi kuni buni qila olmaydi.

Belgilangan me'yordan tashqari ishlashni davom ettirish xodim uchun qiyin bo'lishi aniq. Smenada charchab, u ish joyida qoladi. Shuning uchun, qo'shimcha ish vaqtida to'lanadi kattalashgan hajmi: dastlabki ikki soatda - bir yarim baravardan kam bo'lmagan miqdorda, keyingi soatlarda esa - ikki barobardan kam bo'lmagan miqdorda. Ta'til vaqti bilan qo'shimcha ish uchun kompensatsiya berishga yo'l qo'yilmaydi.

Shuni ta'kidlash kerakki, amalda qo'shimcha ishlarga oid qonunning barcha qoidalari hamma joyda buziladi, bu ularni Mehnat kodeksida saqlab qolish zarurligi to'g'risida aniq savol tug'diradi. Qo'shimcha ish vaqti bo'lib bormoqda xarakterli xususiyat ko'plab ishchilarning hayoti. Darhaqiqat, bu hamma uchun foydalidir: xodimlar ish haqini oshirishi va farovonligini yaxshilashi mumkin ("echki" ni urish yoki teleko'rsatuvlarni tomosha qilish o'rniga) va ish beruvchi ishlab chiqarish aktivlaridan samaraliroq foydalanishi mumkin.

Dam olish vaqti tushunchasi va turlari. Dam olish vaqti ish vaqtiga bog'liq: ish vaqti qancha kam bo'lsa, dam olish vaqti shunchalik ko'p.

Dam olish vaqti - ishdan bo'sh vaqt

Farqlash quyidagi turlar dam olish:

A. Ish kuni davomida tanaffuslar(smenalar) dam olish va ovqatlanish uchun: a) qisqa muddatli - 5-10 minut; b) tushlik

340 VI bob. Mehnat huquqi

yangi - 2 soatdan oshmasligi kerak. Xodim ushbu tanaffuslardan o'z xohishiga ko'ra foydalanishi va hatto ishdan ketishi mumkin. Agar tanaffus o'rnatishning iloji bo'lmasa, xodimga ish joyida ovqatlanish imkoniyati berilishi kerak.

B. Kundalik dam olish ish kunining oxiridan keyingi kunning boshigacha davom etadi. Uning davomiyligi ish haftasining turiga bog'liq, lekin har qanday holatda u 12 soatdan kam bo'lishi mumkin emas (odatda 16 soat).

IN. Dam olish kunlari, ya'ni haftalik dam olish. Ularning soni ish haftasining turiga bog'liq: 5 kunlik haftada ikkita, 6 kunlik haftada esa bitta, odatda yakshanba.

tomonidan umumiy qoida dam olish kunlarida ishlash taqiqlanadi. Biroq, ba'zi hollarda dam olish kunlarida ishlash uchun odamlarni yollash mumkin. individual toifalar ishchilar. Bu qanday holatlar?

1. Jamoat yoki tabiiy ofatning, ishlab chiqarishdagi avariyaning oldini olish yoki bartaraf etish yoki ularning oqibatlarini zudlik bilan bartaraf etish.

2. Baxtsiz hodisalar, o'lim yoki davlat yoki jamoat mulkiga zarar yetkazilishining oldini olish.

3. Kelajagi zudlik bilan amalga oshirilishiga bog'liq bo'lgan shoshilinch, ilgari kutilmagan ishlarni amalga oshirish. normal ishlash umuman korxonalar, muassasalar, tashkilotlar yoki ularning alohida bo'linmalari (do'konlar va boshqalar).

Ushbu ishlarga qo'shimcha ishlar taqiqlangan bir xil toifadagi ishchilar kirmaydi.

Ko'rinib turibdiki, dam olish kunida ishlash odam uchun kundan ko'ra ancha qiyin normal sharoitlar. U haftalik dam olishdan mahrum. Shuning uchun bunday ish haqi oshirilgan stavkada to'lanadi(kamida ikki barobar miqdorda) yoki xodimga boshqa dam olish kuni beriladi.

G. Bayramlar. IN bayramlar Faqat ishlab chiqarish texnologiyasi shartlari (masalan, yuqori o'choqni to'xtatib bo'lmaydi), aholiga xizmat ko'rsatish zarurati bilan bog'liq ishlar (masalan, tez yordam mashinasi, jamoat transporti, havo harakati dispetcherlari, politsiya, o't o'chiruvchilar va boshqalarning ishi), shuningdek, shoshilinch ta'mirlash va yuklash ishlari.

Dam olish kunlarida ishlash, qoida tariqasida, odamda ma'naviy stressning kuchayishi bilan bog'liq. Shuning uchun bu pullik mehnat

§ 11. Ish vaqti va dam olish vaqti341

kamida ikki baravar kattaroqdir. Bundan tashqari, ta'tilda ishlaydigan xodimning iltimosiga binoan unga boshqa dam olish kuni berilishi mumkin.

D. Dam olish kunlari. Ta'til - bu bir necha kun ketma-ket yillik uzluksiz dam olish va o'rtacha daromadni saqlash. Kechasi, dam olish kunlari va bayramlarda dam olish xodimning mehnat qobiliyatini to'liq tiklashiga imkon bermaydi. Aslida, birinchi navbatda, jismoniy charchoq va yomon sog'liq to'planadi. Ikkinchidan, monoton hayotdan ma'naviy charchoq to'planadi va vaziyatni o'zgartirish zarurati. Aynan shu maqsadda xodim taqdim etiladi yillik otpuska, yilik ta'til. Qaysi dam olish kunlariga muvofiq ta'minlash kerak Rossiya qonunchiligi ustida ishlash mehnat shartnomasi?

Asosiy bayram barcha xodimlar uchun miqdori umumiy qoida kamida 24 ish kuni 6 kunlik ish haftasiga (ya'ni, kamida to'rt kalendar haftasiga) asoslangan.

Ba'zi xodimlar, ularning yoshi, tabiati va ishining o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra asosiy uzaytirilgan bayramlar. Qonunga muvofiq, bu:

- 18 yoshgacha bo'lgan o'smirlar - kamida bir kalendar oy;

- davlat xizmatchilari - kamida 30 kishi kalendar kunlari;

- a'zolar va deputatlar Federal Assambleya Rossiya Federatsiyasi, o'qituvchilar, universitet professorlari - 48 ish kuni;

– olimlar ilmiy-tadqiqot institutlari - 48 ish kuni;

- sudyalar, prokurorlar - kamida 30 ish kuni, dam olish joyiga borish va orqaga qaytish vaqtini hisobga olmaganda.

Qonun hujjatlarida ham nazarda tutilgan qo'shimcha dam olish kunlari, asosiylari bilan birga taqdim etiladi. Qonunchilikda ma'muriyat bunday ta'tilni berishga majbur bo'lgan holatlar va holatlar ko'rsatilgan (30 ga yaqin turlari mavjud). Biroq, korxonaning imkoniyati bo'lsa, ma'muriyat korporativ aktlar(masalan, jamoa shartnomasida) boshqasini nazarda tutishi mumkin qo'shimcha dam olish kunlari.

Qonunga ko'ra, qo'shimcha ta'til quyidagi hollarda berilishi kerak:

1) uchun noqulay sharoitlar mehnat (zararlilik, mehnatning og'irligi, maxsus iqlim sharoitlari, ish vaqti - 6 dan 36 ish kunigacha);

342 VI bob. Mehnat huquqi

2) tartibsiz ish uchun (6 dan 12 ish kunigacha);

3) ma'lum bir kasb bo'yicha ish staji uchun (ishchilarning ayrim toifalari uchun);

4) bolalarni parvarish qilish masalalari;

5) maqsadli bayramlar ( ilmiy ish, darslik yozish, ish joyida o'qitish);

6) ijtimoiy ehtiyojlar uchun (to'y, yaqin kishining dafn marosimi va boshqalar).

Dam olish kunlarini ta'minlash. Orqada Birinchi yil xodimlarga mehnat ta’tillari belgilangan tartibda beriladi 11 oydan keyin, keyingi yillar uchun - istalgan vaqtda kasaba uyushmasi bilan kelishilgan holda ma'muriyat tomonidan tasdiqlanadigan ta'til jadvaliga muvofiq.

To'liq bo'lmagan ishchilar asosiy va qo'shma ishlari uchun haq to'lanadigan ta'til olish huquqiga ega bir vaqtning o'zida asosiy ishdan ta'til bilan.

Agar ta'til paytida xodim kasal bo'lsa va bu tibbiy hujjat bilan tasdiqlangan bo'lsa, ta'til uzaytirilishi yoki kechiktirilishi kerak.

Ta'tildan chaqirish faqat shu bilan mumkin rozilik xodim.

Dam olish to'lovi to'lanishi kerak ketishdan oldin ta'tilda bo'lgan xodim. Ta'tilni almashtirishga yo'l qo'yilmaydi pul kompensatsiyasi, ta'tildan foydalanmagan xodimni ishdan bo'shatish hollari bundan mustasno.

Ketma-ket ikki yil davomida ta'til bermaslik taqiqlanadi.

Barcha barglarni ta'minlash buyurtma bilan rasmiylashtiriladi.

Xodimning tashabbusi bilan boshqa lavozimga o'tish uning huquqi bo'lib, unda mustahkamlangan qonunchilik darajasi. Uni qo'llashning asosiy sharti - tegishli asoslarning mavjudligi.

Bularga quyidagilar kiradi:

O'tkazish uchun ariza

Agar xodim ish beruvchi bilan uni boshqa lavozimga yoki boshqa ish joyiga o'tkazish to'g'risida dastlabki kelishuvga ega bo'lmasa, u faqat tibbiy xulosa asosida bunday o'tkazishni talab qilishga haqli. Boshqa hollarda, har ikki tomonning kelishuvi bo'lishi kerak.

• Sog'liqni saqlash holati, agar u belgilangan mehnat funktsiyasini keyinchalik amalga oshirishga imkon bermasa;
• Xodimning homiladorligi yoki emizishi undan ozod qilishni nazarda tutadi jismoniy ish, zararli (xavfli) sharoitlarda faoliyatni amalga oshirish (tug'ruq ta'tilini boshqa lavozimga o'tkazish haqida o'qing);
• Yo'q bo'lgan xodimni almashtirish muayyan davr ishdan bo'shatilgan xodimni vaqt yoki doimiy almashtirish;
• Boshqa asoslar (shu jumladan xizmat ko'rsatish blokini o'zgartirish).

Xodimning tashabbusi bilan o'tkazish tartibi

Qonunchilikda tarjimaning 2 shakli belgilangan - ichki transfer boshqa lavozimga (bitta ish beruvchi bilan) va tashqi (ish beruvchining o'zgarishini nazarda tutadi). Qanday bo'lmasin, xodimning tashabbusi bilan boshqa ishga o'tkazish quyidagi harakatlar ketma-ketligini o'z ichiga oladi:

1. Arizani to'ldirish. Bu xodimning tashabbusining ifodasidir va rahbarlarga ko'rib chiqish uchun yuboriladi. Ariza har qanday tahrirda yoki kompaniyaning blankida (agar mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan bo'lsa) tuziladi. Tarkib:
   1. o'tkazish uchun ariza;
   2. qarorning sababi;
   3. hujjatli dalillar (masalan, tibbiy xulosa).
2. O'tkazish shartlarini o'z ichiga olgan shartnoma tuzish (boshqaruv roziligi bilan). U yozma shaklda tuziladi va har bir tomon tomonidan imzolanadi mehnat munosabatlari. Shartnoma mehnat shartnomasiga ilova qilinadi va quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi mumkin:
   1. kelajakdagi ish uchun sharoitlar;
   2. mehnat funktsiyalari uchun to'lov;
   3. ish vaqti;
   4. boshqa mehnat sharoitlari (masalan, ta'til berish, mukofotlarni tayinlash va to'lash).
3. O'tkazish to'g'risidagi buyruqni chiqarish (xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv asosida). Kompilyatsiya qonun chiqaruvchi tomonidan birlashtirilgan shakl bo'yicha amalga oshiriladi - T-5/T-5a. Buyruq rahbariyat tomonidan chiqariladi va xodim tomonidan imzolanadi. Uning imzosi o'tkazish shartlari bilan tanishish va mehnat funktsiyasini keyingi bajarishni ko'rsatadi.
4. Mehnat kitobiga, xodimning shaxsiy fayliga o'zgartirishlar kiritish. Tuzatishlar buyurtma asosida qayd etiladi.

Yuqoridagi o'tkazish tartibi mehnat munosabatlarining har ikki tomoni tomonidan to'liq bajarilishi kerak.

Xodimni boshqa lavozimga o'tkazish tartibi haqida ushbu videodan ko'proq bilib oling

½ tarifga o'tkazing

Xodimni uning tashabbusi bilan yarim kunlik ish vaqtiga o'tkazish, agar xodim unga yuklangan majburiyatlarni bajara olmasa yoki unga qo'shimcha bo'sh vaqt kerak bo'lsa, mumkin.

Bunday tarjima qilish tartibi:

1. Ariza tuzish. U kompaniya (korxona) direktori nomiga 0,5 stavkaga o'tkazish to'g'risidagi ariza va sabablarini ko'rsatgan holda beriladi.
2. Mehnat shartnomasi bo'yicha shartnoma tuzish. Unda mehnat funktsiyasini bajarish uchun yangi o'zgartirilgan shartlar (faoliyatlar jadvali, ish haftasining davomiyligi, to'lov tizimi va boshqalar) bo'lishi kerak.
3. Ish beruvchi tomonidan tegishli buyruqni chiqarish. U o'zgarishlar haqida ma'lumotni o'z ichiga oladi xodimlar jadvali tashkilotlar (korxonalar).

Bunday holda, na shaxsiy faylga, na mehnat daftariga hech qanday o'zgartirish kiritilmaydi, chunki stavkaning o'zgarishi ushbu hujjatda ko'rsatilishini talab qiladigan ma'lumotlarga taalluqli emas.

Kamroq haq to'lanadigan ishga o'tkazish

Qo'shimcha

Shuningdek, kompaniya xodimi uni o'tkazishni boshlashi mumkin doimiy pozitsiya, agar bundan oldin u ishni bajargan bo'lsa vaqtinchalik kelishuv(masalan, ishchi o'rniga ishlagan Homiladorlik va tug'ish ta'tillari). ga o'tkazish tartibi doimiy joy vaqtinchalik ish tasvirlangan.

Xodimning tashabbusi bilan quyi lavozimga o'tkazish xuddi shu tarzda amalga oshiriladi - ariza tuziladi, qo'shimcha kelishuv shartnomaga, chiqarilgan tegishli buyruq, xodimning mehnat daftarchasi va shaxsiy kartasiga o'zgartirishlar kiritiladi. Mehnat inspektsiyasi xodimlari xodimning kam haq to'lanadigan ishga o'tishi ixtiyoriy ravishda amalga oshirilganligiga shubha qilishlari mumkin.

Bunday pretsedentlarga yo'l qo'ymaslik uchun o'tkazish to'g'risidagi arizada bunday qarorning sababini ko'rsatish tavsiya etiladi (masalan, oilaviy sharoitlar, keksa yosh va boshq.). Xodimga boshqa ishlarni bajarish osonroq bo'lganda, vaziyatlarni istisno qilib bo'lmaydi ish majburiyatlari va yuqori lavozimdagiga qaraganda kamroq maosh oladi.

Xodimning tashabbusi bilan boshqa lavozimga o'tish haqida savollaringiz bormi? Ularni sharhlarda so'rang

Noto'g'ri bajarilgan boshqa lavozimga o'tkazish xodim bilan ziddiyatga va Davlat soliq inspektsiyasidan da'volarga olib kelishi mumkin. Muammolarni qanday oldini olish mumkin, maqolani o'qing.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Boshqa lavozimga o'tish kadrlar bo'limi xodimi tomonidan amalga oshiriladigan eng keng tarqalgan protseduralardan biridir. Ular lavozimga ko'tarilayotganda bunga murojaat qilishadi, ichki o'zgarishlar tashkilotda, xodimning sog'lig'ining yomonlashishi sababli oldingi ishini bajara olmaydigan vaziyat va boshqa hollarda. Jarayon sodir bo'lgan sababdan qat'i nazar, muvofiqlik talab qilinadi qonun bilan belgilanadi buyurtma.

Boshqa lavozimga o'tkazish turlari

Xodimni o'tkazish muddatiga qarab, u doimiy yoki vaqtinchalik bo'lishi mumkin. Doimiy noaniq xususiyatga ega. Vaqtinchalik har doim qandaydir davr yoki hodisa bilan belgilanadi.

Vaqtinchalik transferlar uchun vaqt chegaralari mavjud. Agar bunday o'zgarish sodir bo'lsa tomonlarning kelishuvi bilan, keyin uning muddati bir yildan ortiq bo'lishi mumkin emas. Istisno - vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni (masalan, tug'ruq ta'tilida) almashtirish uchun boshqa lavozimga o'tkazish. Bunday holda, o'tkazish muddati bir yil bilan cheklanmaydi va yo'q bo'lgan xodim ish joyiga qaytganida tugaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi birinchi qismi).

Mavzu bo'yicha hujjatlarni yuklab oling:

Xodimning roziligisiz boshqa ishga vaqtincha o'tkazish ishlamay qolish, tabiiy yoki ishning oldini olish zarurati tufayli mumkin. texnogen tabiat va shunga o'xshash holatlar. Bunday tarjima uchun, ko'proq qisqa muddatga- bir oydan ortiq bo'lmagan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ikkinchi, uchinchi qismlari, 72.2-moddasi).

Tibbiy sabablarga ko'ra boshqa lavozimga boshqa vaqtga o'tishingiz mumkin. Berilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi):

1. to'rt oygacha lavozimni vaqtincha o'zgartirish;
2. to'rt oydan ortiq muddatga lavozimni vaqtincha o'zgartirish;
3. cheksiz transfer.

Xodim tashkilot ichida boshqa lavozimga o'tkazilganda mehnat funktsiyasi xodim, ya'ni uning mas'uliyat doirasi.

O'zgartirishlar tashabbuskori kim ekanligiga qarab, o'tkazish xodimning iltimosiga binoan, ish beruvchining xohishiga ko'ra va tomonlarning kelishuviga binoan farqlanadi.

Xodimning tashabbusi bilan o'tkazish. Agar xodimning o'zi boshqa lavozimga o'tishni boshlasa, u arizani to'ldiradi va uni ish beruvchiga topshiradi. Agar ikkinchisi rozi bo'lsa, ular qo'shimcha shartnoma imzolaydilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Keyin ular buyurtmani to'ldiradilar, yozuv kiritadilar (agar doimiy tarjima), shaxsiy karta.

Ish beruvchining tashabbusi bilan o'tkazish. Agar ish beruvchi o'tkazishni taklif qilsa, u xodimga tuzilgan taklif yoki o'tkazish to'g'risida bildirishnoma beradi erkin shakl. Xodim talab qilinadi yozma kelishuv. Roziliksiz tarjima qilish mumkin emas. Agar xodim rozi bo'lsa, u bildirishnomada belgi qo'yadi. Masalan, “Men bildirishnomani o'qib chiqdim. Men tarjimaga roziman." Shuningdek, u o'z roziligini tekshirish orqali ko'rsatishi mumkin qo'shimcha kelishuv.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha tarjima. Boshqa lavozimga o'tish mehnat funktsiyasini o'zgartirganligi sababli, umumiy qoida sifatida, tomonlarning kelishuvi bilan ruxsat etiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Agar xodim va ish beruvchi o'rtasida o'tkazish shartlari bo'yicha kelishmovchiliklar bo'lmasa, u to'g'ridan-to'g'ri qo'shimcha shartnoma tuzish orqali rasmiylashtirilishi mumkin. Xodimdan bayonot olishning hojati yo'q.

Muhim: agar xodim faqat buyruqni o'qigan bo'lsa, bu transferga yozma rozilikni anglatmaydi. Xabarnoma yoki qo'shimcha kelishuvga imzo qo'yish shaklida buyruq berishdan oldin rozilik olinishi kerak.

Xodimni tashkilot ichidagi boshqa lavozimga o'tkazish to'g'risida buyruq

O'tkazish buyrug'i Davlat statistika qo'mitasi tomonidan tasdiqlangan № T-5 (№ T-5a) shaklida yoki tashkilot tomonidan tuzilgan boshqa shaklda tuzilishi mumkin. Keling, T-5 formasi yordamida pul o'tkazish tartibini qanday tuzishni ko'rib chiqaylik.

Buyurtmada nizomga muvofiq tashkilotning to'liq va qisqartirilgan (agar mavjud bo'lsa) nomi ko'rsatilgan. OKUD buyurtma shakli kodi - 0301004. OKPO kodi tashkilotlar tomonidan ro'yxatdan o'tkazilganda o'rnatiladi. yuridik shaxs. Buyurtma raqami unga ro'yxatdan o'tish paytida, hujjat menejer tomonidan imzolanganidan keyin beriladi. Buyurtmani tuzish sanasi uning imzolangan kuni hisoblanadi (3.11, 3.12-bandlar GOST R 6.30-2003, qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Davlat standarti 2003 yil 3 martdagi 65-son).

Agar o'zgarish doimiy bo'lsa

Buyurtmada faqat xodim yangi lavozimda ishlashni boshlash sanasi ko'rsatilgan. "by" ustuni bo'sh qoldiriladi. Agar o'tkazma ma'lum bir muddatga to'g'ri kelsa, kutilayotgan tugash sanasi qo'shimcha ravishda ko'rsatiladi yoki sodir bo'lishi vaqtinchalik o'tkazish muddati tugashini bildiradigan voqeaga havola qilinadi.

Bundan tashqari, buyruqda ayblov ishidagi xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi va uning Xodimlar soni. Keyin ular transfer vaqtinchalik yoki doimiy ekanligini ko'rsatadilar.

Shundan so'ng, "Sobiq ish joyi" ma'lumotlarini to'ldiring. Xodimning sobiq tarkibiy bo'linmasini va lavozimini ko'rsating. Keyin harakatning sababini aks ettiring. Masalan:

xodimlarning tashabbusi,

lavozimning bo'sh tabiati

Keyin "Yangi ish joyi" ma'lumotlarini to'ldiring - yangi bo'lim, bo'lim, lavozim va xodimning ish haqini ko'rsating. Agar qo'shimcha kelishuv, ish haqiga qo'shimcha ravishda, xodimga bonus yoki mintaqaviy koeffitsient, ularning hajmi ham tartibda aks ettirilgan.

O'tkazish tartibining boshqa tafsilotlarini qanday to'ldirish kerak, o'qing.

"Ish haqida ma'lumot" bo'limining 2-ustunida xodim boshqa lavozimga o'tkazilgan sanani kiriting. 3-ustunda siz xodimning qaysi lavozimga o'tayotganini ko'rsatib, yozuvni o'zingiz qilishingiz kerak. Agar mehnat shartnomasida ko'rsatilgan tarkibiy bo'linma o'zgargan bo'lsa, bu mehnat daftarchasida ham aks ettiriladi. 4-ustunda pul o'tkazish topshirig'ining tafsilotlari (uning sanasi va raqami) ko'rsatilgan.

Tarjima haqidagi ma'lumotlar, uning turidan qat'i nazar, kiritilgan III bo'lim xodimning shaxsiy kartasi (quyida namuna). Xodim ushbu yozuv bilan imzosi bilan tanishishi kerak.

Bu haqda batafsilroq (dizayn namunalari bilan kadrlar hujjatlari) o'qing.

Vaqtinchalik boshqa lavozimga o'tish doimiy bo'ladi

Ko'pincha ish beruvchilar xodimning bardosh bera oladimi yoki yo'qligini tekshirishni xohlashadi yangi ish tayinlanishidan oldin yangi lavozim. Bunday holda, test o'rnatish mumkin emas, lekin siz oldindan belgilangan muddatga yangi lavozimda ishlashni taklif qilishingiz mumkin. Masalan, ular xodimni ikki-uch oyga yangi lavozimga tayinlaydilar va agar u muvaffaqiyatsizlikka uchrasa, uni o'rniga qaytarishadi. oldingi ish.

Xodimni o'tkazish uchun unga transfer shartlari bilan taklif yuboring va uning yozma roziligini oling. Qo'shimcha shartnoma tuzing va buyruq bering. Xodimni hujjat bilan uning imzosi bilan tanishtiring va uning shaxsiy kartasiga yozuv kiriting.

Agar siz xodimning o'z lavozimini egallashiga amin bo'lsangiz va u o'zi yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lsa, vaqtinchalik o'rniga doimiy transferni tashkil qiling. Buning uchun istalgan shaklda buyruq chiqaring va mehnat shartnomasiga vaqtincha o'tkazishni doimiy deb e'tirof etish to'g'risida shartnoma tuzing.

Bosh ofisdan viloyatga boshqa lavozimga o'tish

Agar kompaniya bir mintaqada joylashgan bo'lsa va xodimlar Rossiya Federatsiyasining boshqa sub'ektiga o'tkazilsa, ish beruvchi xodimlarni ogohlantirishi shart. yaqinlashib kelayotgan o'zgarishlar kamida ikki oy oldin. O'tkazishga rozi bo'lmagan ishchilarga ularning malakasiga mos keladigan hududda mavjud bo'sh ish o'rinlari taklif qilinishi kerak. Yangi shartlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmaganlar 77-modda birinchi qismining 7-bandiga binoan ishdan bo'shatiladi. Mehnat kodeksi. Ushbu yondashuvning maqbulligi sud amaliyoti bilan tasdiqlangan.

Bunday o'zgarishlar ish beruvchining boshqa joyga ko'chirilishini anglatmaydi; tashkiliy o'zgarishlar ish sharoitlari. Shu sababli, Mehnat kodeksining 74-moddasi qoidalariga muvofiq xodimlarning ish joyini o'zgartirish kerak. Bunday vaziyatda Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 9-bandiga binoan ishchilarni ishdan bo'shatish mumkin emas.

Jadval

Vaqtinchalik pul o'tkazmasini qanday to'lash kerak

Shunday qilib, boshqa lavozimga o'tish xodimning ish funktsiyasi o'zgarishini nazarda tutadi. Shuning uchun, bu mumkin (tufayli vaqtinchalik o'tkazish bundan mustasno favqulodda vaziyatlar) faqat xodimning roziligi bilan. ga o'tkazishda majburiy buyurtma beriladi, mehnat daftarchasiga (doimiy o'tkazish uchun) va shaxsiy kartaga yozuv kiritiladi.