Eng yaxshi moliyaviy bo'lmagan motivatsiyaga misollar: kompaniyalar xodimlarni qanday saqlab qolishadi? Xodimlarning mehnat faoliyatini moddiy bo'lmagan rag'batlantirish. Nomoddiy motivatsiya

Salom! Har birimiz ishdan keyin butun umrimiz uchun pul topish uchun ishga boramiz. Mantiqiy xulosa quyidagicha: odamlar ko'proq pul to'laydigan joyda uzoq vaqt qolishadi. Lekin bu unchalik oddiy emas.

Borgan sari kompaniyalar bo'sh ish o'rinlariga da'vogarlar uchun boshqa (nomoddiy) "yaxshi narsalar" ro'yxatini ko'paytirmoqda. Ular mantiqiymi? Va ular aslida qanday?

Shunday qilib, nomoddiy motivatsiya - bu Rossiyada qo'llashning misollari va usullari.

Nomidan ko'rinib turibdiki, nomoddiy motivatsiya pulsiz kompaniyaga sodiqlikni rag'batlantirishi va oshirishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, biz ushbu toifadagi ish haqi, bonuslar, bonuslar va sotish foizlarini o'z ichiga olmaymiz.

Ma'lumki, mustahkam pul "poydevori" bo'lmasa, nomoddiy motivatsiya ishlamaydi. Shuning uchun u ko'pincha kichik kompaniyalar emas, balki yirik kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi.

Yuz minglab xodimlarga ega gigantlarda mashhur "kadrlar almashinuvi" ish samaradorligini pasaytiradi. Va vakolatli nomoddiy motivatsiya xodimlarni o'z ishlarini mahkam ushlab turishga va raqobatdosh kompaniyalarda yuqori maoshlardan voz kechishga majbur qiladi.

Nima uchun nomoddiy motivatsiya shunchalik samarali? Chunki biz ishga nafaqat ovqat uchun boramiz. Asosiy ehtiyojlardan tashqari, bizda boshqa ehtiyojlar ham bor: tan olish, muloqot qilish, qulaylik, o'z-o'zini anglash. "Ikkilamchi" ehtiyojlar moddiy bo'lmagan rag'batlantirish orqali qondiriladi.

Axir hamma joyda ish uchun pul to'lanadi (qaerdadir kamroq, qaerdadir ko'proq). Ammo rus ish beruvchisi bizni kamdan-kam hollarda asl "yaxshi narsalar" bilan buzadi. Yaxshiyamki, so'nggi yillarda vaziyat yaxshi tomonga o'zgardi.

Aytgancha, nomoddiy motivatsiya odatda kompaniyalarga juda qimmatga tushadi. Ammo bu hali ham barcha xodimlar uchun ish haqini muntazam oshirish yoki yil oxirida bonuslarni to'lashdan ko'ra arzonroq.

Nomoddiy motivatsiyaning tipik misollari

Ta'lim kompaniya hisobidan

Ish beruvchi ta'limni to'liq qoplashi yoki ko'p qismini qoplashi mumkin (50% dan).

Birinchi variant to'g'ridan-to'g'ri professional dasturlar uchun ideal: treninglar, seminarlar, stajirovkalar va konferentsiyalar. Agar siz savdo bo'yicha maslahatchilarni rag'batlantirishingiz kerak bo'lsa, unda aniq tanlov savdo va mahsulot assortimenti bo'yicha trening, e'tirozlar bilan ishlash va nizolarni hal qilishdir. Hatto eng zaif trening ham xodimlarning ish faoliyatini yaxshilashi isbotlangan! Hech bo'lmaganda bir necha oyga.

Ish beruvchi qisman toʻlov opsiyasidan sport zali yoki basseynda yoʻllanmalar, fitnes, raqs yoki yoga darslari yoki chet tili kurslarini sotib olish uchun foydalanishi mumkin.

Bunday "trening" samaradorlik ko'rsatkichlarining darhol o'sishini ta'minlamaydi. Ammo ular xodimlarning kompaniyaga sodiqligini oshiradi va muhim narsalarni "to'ldiradi":

• Salomatlik (kasal kunlar kamroq)
• Raqobatbardoshlik (chet tilini bilish yangi imkoniyatlarni ochadi)
• Hayotdan qoniqish (baxtli odamlar samaraliroq ishlaydi)

Ish joyida qulaylik

Inson hayratlanarli darajada injiq mavjudotdir. U muntazam ravishda ichishi, ovqatlanishi, uxlashi va hokazo. Noqulay sharoitlarda ish samaradorligi pasayadi. Shuning uchun kompaniya o'z foydasining bir qismini o'z ofislarida eng yaxshi ish muhitini yaratish uchun ajratishi kerak.

Rossiyada "qahva, choy va pechenye" ​​hatto besh kishidan iborat kichik kompaniyalar tomonidan ham taklif etiladi. Yirik kompaniyalar oldinga boradilar: jihozlangan oshxona va dush xonalari, stol futboli va stol tennisi stollari, o'zlarining oshxonalari va dam olish xonalari, sport zallari, massaj stullari, kimyoviy tozalash vositalari va boshqalar.

Nima uchun bu motivatsiya ishlaydi? Xodim ish joyida qanchalik ko'p "bog'liq" xizmatlarni olishi mumkin bo'lsa, u kundalik muammolarni hal qilish uchun ishni kamroq o'tkazib yuboradi.

Ijtimoiy imtiyozlar

Ko'proq kompaniyalar o'z xodimlariga (to'liq yoki qisman) tibbiy yordam, transport va mobil aloqa, oziq-ovqat va sport xarajatlari uchun to'lashmoqda. Bu shuningdek, barcha turdagi chegirmalarni o'z ichiga oladi: yaqin atrofdagi kafeda tushlik qilish yoki o'zingizning mahsulotlaringiz, ekskursiyalar va madaniy tadbirlar uchun.

Jadvalda dam olish

Dushanbadan jumagacha soat 9 dan 18 gacha bo'lgan "qul" jadvalini saqlash qiyin.

Birinchidan, ko'p narsalarni (ipoteka to'lash yoki plumberni chaqirish) faqat bir xil vaqt ichida bajarish mumkin.

Ikkinchidan, vaqt o'tishi bilan ertalab erta turish, kiyinish va har qanday ob-havoda ofisga borish, kechqurun uyga qaytish juda zerikarli bo'ladi. Axir, bugungi kunda noutbuk, Internetga kirish va telefon ko'pincha ish uchun etarli.

Motivatsiyaning so'nggi usullari ish jadvalidagi ramziy yengilliklar xodimlarning samaradorligini kamaytirmasligini isbotladi. Ammo kompaniyaga sodiqlik, aksincha, oshadi.

Siz nima taklif qila olasiz?

• Haftada bir kun uydan ishlang
• Ta'til, bayram va shanba-yakshanbadan tashqari "qo'shimcha dam olish kunlari banki" ni yarating. Xodim shaxsiy yoki maishiy muammolarni hal qilish uchun yil davomida (ulgurji yoki chakana) "bank" dan kunlarni olib qo'yishi mumkin.
• Xodimlarga oyiga belgilangan miqdordagi soat ishlash talabi bilan (agar iloji bo'lsa) o'z jadvali bo'yicha ishlashga ruxsat bering

Jamoatchilik tomonidan tan olinishi

Xodimlarning muvaffaqiyatlari jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi kerak! Buni amalga oshirishning ko'plab usullari mavjud. Banal sertifikatlar yoki "oyning xodimi" maqomini hisobga olmaganda.

Yetakchilar yil oxirida turistik sayohatlar yoki qimmatbaho sovg‘alar bilan taqdirlanishi mumkin. Restoranga sertifikat bering yoki oyning oxirida ikki kun dam oling. Korporativ gazetada yoki kompaniya veb-saytida "qahramon" ga alohida maqola bag'ishlang. Aytgancha, Sberbankda eng yaxshi xodim German Gref bilan kechki ovqatga ega bo'lishi mumkin. 🙂

Statistik ma'lumotlarga ko'ra, natijalari jamoatchilik tomonidan e'tirof etilgan xodimlarning boshqa kompaniyalarga o'tish ehtimoli kamroq.

Ijodiy nomoddiy motivatsiyaga misollar

Yaponiya kompaniyalarida bahor va kuzgi sotuvlar vaqtida xodimlarga xarid qilish uchun yarim kunlik dam olish beriladi.

The Walt Disney Company asoschisi Uolt Disney alohida lavozim va bo‘linmalarning nomlarini obro‘liroqlariga o‘zgartirdi. Kirxonalar va mehmonxonalar va ko'ngilochar bog'lar hududidagilar "to'qimachilik" kirxonalari deb atala boshlandi. Shundan so'ng ular mijozlar va marketing xizmatlari bilan tenglashdilar. Quyi bo'g'indagi kadrlar almashinuvi bir necha barobar kamaydi...

Microsoft o'zining "The Commons" savdo markaziga ega, butiklari, banklari va kafelari mavjud. Unga faqat korporatsiya xodimlari tashrif buyurishi mumkin.

Mahalliy SKB Kontur kompaniyasi o'z xodimlari uchun qulay joylashuv va ish tartibiga ega bolalar bog'chasi tashkil etdi.

Amerikaning Wells Fargo banki xodimlarning haqiqiy xorini nishonga oldi. Unga odamlar ixtiyoriy ravishda qo‘shiladi, xor tarkibi doimiy ravishda yangilanib turadi. Singing Bank ko'pincha Qo'shma Shtatlardagi sport tadbirlarida, maktablarda va universitetlarda chiqish qiladi.

Procter & Gamble, Google va Zappos kabi gigantlar yotoqxonalar uchun bir nechta ofis xonalarini jihozlamoqda.

Columbus IT xodimlari kuniga bir marta 15 daqiqalik elka va orqa massaj uchun tanaffus qilishlari mumkin. Yota-da oyiga bir marta xodimlar ofisdan tashqarida ishlaydi: kafeda yoki toza havoda.

"Salbiy" motivatsiyaga misollar mavjud, ular ham ajoyib natijalarni ko'rsatdi. BBN kompaniyasi "yutqazganlar uchun" maxsus dastur ishlab chiqdi. Eng yomon ko'rsatkichga ega bo'lgan menejer bir oy davomida jonli toshbaqa Dasha oladi. U faqat ofisda g'amxo'rlik qilishi kerak.

O'zingiz uchun nomoddiy motivatsiyaning qaysi formatini tanlagan bo'lardingiz? Yangilanishlarga obuna bo'ling va ijtimoiy tarmoqlarda yangi xabarlarga havolalarni do'stlaringiz bilan baham ko'ring!

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish Rossiya ishlab chiqarish muhitida juda keng qo'llaniladi. Bir tomondan, bu o'tgan sovet davrining aks-sadolari yoki an'analari, boshqa tomondan, menejment xodimlarga nafaqat pul shaklida minnatdorchilik bildirishga ongli ehtiyoj bor. Xodimlarning o'zlari ham mukofotning nomoddiy usullarini juda yaxshi qabul qilishadi, ular odatda mukofotlar, unvonlar va hokazolarni mamnuniyat bilan qabul qilishadi;

Nomoddiy rag'batlantirish menejerlar uchun boshqaruv texnikasi arsenalida yaxshi vosita bo'lishi mumkin. O'z qo'l ostida kamida bitta xodimi bo'lgan har bir kishi o'z-o'zidan yoki bilmagan holda ulardan foydalanadi. Eng yaxshi samaraga, albatta, nomoddiy rag'batlantirishdan ongli ravishda foydalanish orqali erishiladi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish turlari va usullari

Ko'pincha xodimlarning moddiy bo'lmagan motivatsiyasi qo'shimcha pul xarajatlarini talab qilmaydigan rag'batlantirish vositalaridan foydalanish deb tushuniladi. Ba'zan ushbu toifaga xodimlarga hech qanday pul to'lashni nazarda tutmaydigan barcha motivatsiya usullari kiradi.

Ushbu maqolada qo'shimcha pul xarajatlarini talab qilmaydigan (hech bo'lmaganda muhim) usullar ko'rib chiqiladi. Keling, barcha usullarni sanab o'tamiz:

• tabiiy;
• axloqiy;
• tashkiliy;
• boshqaruvda ishtirok etish;
• paternalizm (xodimlarga g'amxo'rlik qilish).

Ularning har biri batafsilroq tavsifga muhtoj.

Tabiiy usullar

Masalan, kompaniya o'z xodimlariga mavjud moddiy boyliklardan shaxsiy maqsadlarda foydalanish huquqini berishi mumkin. Masalan, noutbukdan ishda ham, uyda ham shaxsiy maqsadlarda foydalanish; kompaniyaning mavjud infratuzilmasidan foydalanish (binolar, yopiq joylar va boshqalar); vaqtinchalik rasmiy transport bilan ta'minlash. Hamma narsa faqat tashkilotning imkoniyatlari va xodimning so'rovlarining asosliligi bilan cheklangan.

Korxona o'z xodimlariga imtiyozlar berish uchun o'zining biznes aloqalaridan ham foydalanishi mumkin. Bu, masalan, nufuzli ta'lim muassasalarida o'qish uchun joylarni imtiyozli asosda berish yoki maktabgacha ta'lim muassasalarida o'rinlarni berish bo'lishi mumkin; sport klublarida qatnashish yoki ijodiy uyushmalar ishida ishtirok etish.

Shuningdek, agar xodimlarga sayohat qilish, masalan, chet elga sayohat qilish zarurati tug'ilsa, bunday ish safari o'z-o'zidan xodimlar uchun muhim va qimmatli bo'lishi mumkinligini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak.

Rag'batlantirish sifatida, agar bu kompaniya uchun katta xarajatlarga olib kelmasa, xodimga oila a'zolarini xizmat safariga olib borish imkoniyatini ham berishingiz mumkin. Odatda, mehmonxona qoidalariga ko'ra, ikkita yaqin odam (masalan, er va xotin) bir xonada qo'shimcha to'lovsiz qolishlari mumkin. Bu, ayniqsa, kompaniya "tsivilizatsiya" dan uzoqda joylashgan kichik shaharlarda joylashganida to'g'ri keladi.

Ma'naviy rag'batlantirish

Ushbu usullar guruhini uch turga bo'lish kerak (biz hurmatli professor Gerchikov V.I. tasnifidan foydalanamiz):

1. Umumiy harakatni ma'naviy rag'batlantirish
2. Maqsadli mos yozuvlar stimullari
3. Raqobatbardosh rag'batlantirish

Biz nomoddiy motivatsiya haqida gapira boshlaganimizdan so'ng, biz umumiy harakatning ma'naviy rag'batlarini eslaymiz. Bular minnatdorchilik, sertifikatlar, tashakkurnomalar, faxriy yorliqlar, munosib unvonlar va boshqalar. Gazetada (mahalliy yoki korporativ) bildirishnoma chop etish ham xuddi shu toifaga kiradi.

Ularni qo'llashning o'ziga xosligi shundaki, odam bunday stimulyatsiya usullariga juda tez o'rganib qoladi - bitta harf ijobiy qabul qilinadi, lekin uchinchi yoki o'ninchi harf allaqachon tirnash xususiyati keltirib chiqaradi. Shuning uchun uni haddan tashqari oshirmaslik kerak.

Maqsadli ma'lumot rag'batlantirishlari shunday nomlangan, chunki ular o'z ishida alohida, ma'lumotli yutuqlarga ega bo'lgan xodimlar va jamoalarni mukofotlash uchun ishlatiladi. Masalan, "sifat a'lochisi", "namunali madaniyat jamoasi", "kompaniya ruhi" va boshqalar. Har doimgidek, ushbu mukofotlarni tanlashda o'z tasavvuringiz va ijodingizdan foydalanish muhimdir.

Raqobatni rag'batlantirish, nomidan ko'rinib turibdiki, raqobatbardoshlik va raqobatni rag'batlantirish uchun qo'llaniladi. Kasbning eng yaxshilarini, eng yaxshi savdo menejerini mukofotlash, buyurtmalarni bajarish tezligi bo'yicha "chempionlar" - bunday nomoddiy rag'batlantirishning bir nechta misollari.

Nima uchun bu muhim? Gap shundaki, o‘z sohasi bo‘yicha eng yaxshi xodimlarni taqdirlash va rag‘batlantirish orqali kompaniya o‘z xodimlariga ular intilishi kerak bo‘lgan sifat va professionallik darajasini belgilaydi.

Tashkiliy rag'batlantirish

Tashkiliy rag'batlantirish yordamida xodimlarga ular uchun eng qulay mehnat sharoitlari yaratiladi. Bular bo'lishi mumkin:

• individual ish jadvali (suzuvchi, bepul);
• kompaniyaning joylashgan joyidan tashqarida, shu jumladan uyda ishlash imkoniyati;
• eng yaxshi ishlaydigan vositalar bilan ta'minlash;
• ish joyining qulayroq joylashishi (alohida ofisgacha);

Ushbu turdagi mukofotning ahamiyatini e'tiborsiz qoldirmang. Amalda, xodimlar uchun ularning qiymati ancha yuqori.

Misol uchun, avtomobil parkini yangilash bilan bog'liq vaziyatni olaylik. Qaysi haydovchi yangi, ehtimol qulayroq va haydash oson bo'lgan mashinani olishi kerak? Yoki yaxshi grafik va ishlashga ega yangi, qo'shimcha kompyuterlarni sotib olayotganda, ularni yangi boshlanuvchilar yoki "oraliq" ishchilarga berish xodimlarni rag'batlantirish nuqtai nazaridan eng yaxshi variant emas.

Shunday qilib, mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish chora-tadbirlari o'z-o'zidan ishchilarning mehnat motivatsiyasini oshirish uchun juda kuchli rag'bat bo'lib xizmat qiladi. Bunday holda, odatda xaridlar byudjetida nazarda tutilganidan tashqari jiddiy moliyaviy xarajatlarga ehtiyoj qolmaydi.

Boshqaruvda ishtirok etish

Moddiy bo'lmagan motivatsiyaning bu turi boshqaruv qarorlarini ishlab chiqishda menejer o'z qo'l ostidagilar yoki hamkasblarini jalb qilishidan iborat. Bu amalda qanday ko'rinadi? Bu juda oddiy - muhim qarorlarni qabul qilishda siz birinchi navbatda eng tajribali, malakali xodimlarning fikrini so'rashingiz kerak. Taklif etilayotgan yechim yuzasidan o‘z fikrlarini bildirishlariga imkon bering.

Hech bo'lmaganda, yaxshi menejer qaror qabul qilish uchun zarur bo'lgan qo'shimcha ma'lumotlarni olish imkoniyatiga ega bo'ladi. Ishda jiddiy o'zgarishlar bo'lishidan yoki kompaniyada yoki ish joyida pivo paydo bo'lishidan oldin ushbu motivatsiya texnikasidan foydalanish kerak. Bunday muhokama va fikr almashish jamoada yoki alohida xodimlar o'rtasida o'zgarishlarga qarshilikni zaiflashtirishga yordam beradi. Shuningdek, muammoni ochiq muhokama qilish uni hal qilish jarayoniga xodimlarni jalb qilishning zaruriy shartidir.

Qo'llash samaradorligining eng muhim va zarur sharti - bu tashkilotdagi ishlarning holati to'g'risida xodimlarni to'liq va o'z vaqtida xabardor qilishdir.

Paternalizm yoki xodimlar uchun g'amxo'rlik

Biz bu erda nomoddiy rag'batlantirishning ushbu usulini eslatib o'tamiz, chunki u aslida boshqaruv arsenalida mavjud. Uning ko'plab kamchiliklari bor, ular uni ishlatishning barcha potentsial imkoniyatlarini qamrab oladi.

Ushbu yondashuvning mohiyati vasiylik, o'z xodimlariga nisbatan "ota-ona" munosabatiga asoslangan tizimni qurishdir. Tashkilot yoki kompaniya o'zining "qarindoshlari" ga g'amxo'rlik qiladigan katta "oila" sifatida joylashtirilgan. Menejerlar kompaniya ichida ko'tariladi, "tashqarida" xodimlarning oqimi mamnuniyat bilan qabul qilinmaydi.

Kamchiliklarni sanab o'tamiz:

• katta jamoalarda yagona paternalizm siyosatini olib borish qiyin, har bir menejer turlicha yondashuvlarga ega bo'ladi;
• bunday tizimni qurish uzoq vaqt talab etadi, bu yondashuvni amalga oshirish va ildiz otish uchun kamida 5-7 yil kerak bo'ladi;
• menejer o'zgarganda, tizim "parchalanadi" - "ota" ketadi, xodimlarning boshqa menejerlarga munosabati boshqacha bo'ladi, yangi rahbarlarga talablar kuchayadi;
• paternalizmni qo'shimcha motivatsiyani talab qiladigan ba'zi vaziyat bilan bog'lash qiyin - ota-onalar farzandlarini xatti-harakatlari uchun emas, balki ularda borligi uchun yaxshi ko'radilar.

Nomoddiy rag'batlantirish ishlaydimi?

Aniq javob shundaki, u 100% ishlaydi. Ehtimol, ma'naviy nomoddiy rag'batlantirish pulga qaraganda yaxshiroq va samaraliroq ishlaydi. Ish haqini oshirish, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar va boshqa turdagi moddiy rag'batlantirish qisqa muddatli ta'sir ko'rsatadi. Odam ish haqi darajasiga o'rganib qoladi, bonus tezda sarflanadi va ularning rag'batlantiruvchi ta'siri to'xtaydi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi, uni yaratish va boshqarish kadrlar bo'limi uchun ko'p mehnat talab qiladigan ishdir. Biroq, bu direktorlar va HR menejerlari uchun eng qiziqarli mavzulardan biri ...

Kompaniyamiz faoliyatining dastlabki oylaridan boshlab uning rahbariyati motivatsiyalangan xodimlarsiz moliyaviy muvaffaqiyatga erishish mumkin emasligini tushundi. Albatta, munosib ish haqi ish beruvchining ijobiy imidjiga katta ta'sir ko'rsatadi. Ammo, ular aytganidek, inson yolg'iz non bilan yashamaydi: shuning uchun xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi ham muhim emas - samarali mehnat uchun kuchli rag'bat, korporativ madaniyatning asosiy tarkibiy qismlaridan biri.

Kompaniyamizda xodimlar doimiy ravishda rahbariyat va hamkasblar tomonidan hurmat va g'amxo'rlikni his qilishadi. Malakali xodimlar shtatini shakllantirish va qo‘llab-quvvatlash, kadrlar almashinuvi jarayonini minimallashtirish - savdo xodimlari va markaziy ofis xodimlari - bizning strategik maqsadlarimizdan biridir.

Besh yildan ortiq vaqt davomida biz nomzodlarni ishga taklif qilganimizda, biz ularga muhim ijtimoiy paket va moliyaviy bo'lmagan motivatsiya dasturlarini taqdim etamiz. Bu, shubhasiz, odamlarni o'ziga jalb qiladi va bo'sh ish o'rinlariga da'vogarlarning ko'p qismidan eng yaxshisini tanlash imkonini beradi, chunki hech kimga sir emaski, ish beruvchilarning bir nechta takliflari o'rtasida tanlov qilishda, boshqa hamma narsa teng bo'lgan holda, shaxs afzallik beradi. yanada jozibador ijtimoiy paketga ega kompaniyaga. Xususan, Palmira-Rutda xodimlar ijtimoiy paketning eng qiziqarli elementi bu shirkat tomonidan to'liq to'langan sanatoriylar va pansionatlarga yo'llanmalar uchun mukofot dasturi deb hisoblashadi. Bu to'liq vaqtli xodimlar va nomzodlar uchun samarali motivatordir.

Biz mavsumiy (har olti oyda bir marta) ko'rib chiqadigan nomoddiy rag'batlantirish tizimi moddiy rag'batlantirish bilan chambarchas bog'liq. Hozirgi vaqtda u quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. 
   Turli ijtimoiy nafaqalar kafolati: kasallik ta'tilini to'lash; pullik ta'til; ishdan bo'shatilganda to'lovlar; kompaniyada uzoq muddatli xizmat uchun rag'batlantirish (mukofotlar va ish staji uchun oylik hisob-kitoblar).
2. 
   Maxsus holatlarda moddiy rag'batlantirish va yordam: tug'ilgan kun, bolaning tug'ilishi, to'y, uzoq muddatli parvarish qilishni talab qiladigan kasalliklar, baxtsiz hodisalar, qarindoshlarning o'limi.
3. 
   Lavozim va maqomga qarab ma'lum imtiyozlar (kompaniya mashinasi, mobil telefon va boshqalar).
4. 
   Xodimlarga kredit berish, yuridik va moliyaviy maslahat xizmatlarini ko'rsatish; xodimning shaxsiy avtomobilidan foydalanganlik uchun to'lov; ba'zi hollarda - korxona hisobidan uy-joy ijarasi, telefon aloqasi uchun to'lov.
5. 
   Ombor ishchilari uchun tushlik uchun to'lov.
6. 
   Bepul sanatoriy va kurort yo'llanmalarini taqdim etish dasturi.
7. 
   Kasallikning oldini olish - xodimlarni grippga qarshi emlash (har yili kuzda).
8. 
   Korporativ kutubxonadan foydalanish imkoniyati.
9. 
   Palmira-Ruta kompaniyasining chakana savdo tarmoqlarida va hamkorlarning chakana savdo tarmoqlarida chegirmalar.
10. 
    O'quv dasturlari.
11. 
    Sovg'alar taqdimoti bilan korporativ tadbirlar (Yangi yil, kompaniyaning tug'ilgan kuni, Vatan himoyachilari kuni, 8 mart).
12. 
    Korporativ bayramlar.
13. 
    Oddiy ish kuni, besh kunlik ish haftasi kafolati.

Nomoddiy rag'batlantirish dasturini yangilash to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin biz xodimlar o'rtasida anonim so'rov (so'rovnoma) o'tkazamiz, ularning ijtimoiy paketga kiritilgan o'zgartirishlar bo'yicha fikr va istaklarini bilib olamiz. Eng qiziqarli takliflar (kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlari doirasida) rag'batlantirish dasturining bir qismiga aylanadi. Motivatsiya tizimini yaratishda fikr-mulohazalar juda muhim: so'rovnomada biz nafaqat yangi takliflarni yuborishni, balki mavjudlarini ham baholashni so'raymiz. Shunday qilib, biz tizimning samaradorligi haqida tasavvurga ega bo'lamiz va uning elementlariga bo'lgan talabni baholaymiz.

Nomoddiy rag'batlantirish tizimining ishlashida bir xil darajada muhim nuqta - bu uning samaradorligini moliyaviy asoslash, ma'lum bir xarajat moddasini malakali byudjetlashtirish. Dasturga har qanday o'zgartirish yoki qo'shimchalar kiritishda biz mumkin bo'lgan iqtisodiy samarani hisoblaymiz va xarajatlar byudjetini tuzamiz. Keyin direktorlar kengashida kompaniyaning idoraviy byudjetlari va jamlanma byudjetini tasdiqlashda biz taklif etilayotgan o'zgartirishlar bo'yicha tahliliy eslatmani taqdim etamiz. Byudjet loyihasi o'zgartirishlar bilan Bosh direktorga tasdiqlash uchun yuboriladi.

Kiritilgan o'zgarishlarning samaradorligini tahlil qilish kadrlar bo'limi direktori ishining majburiy qismidir, u har olti oyda, odatda mavsum oxirida amalga oshiriladi. Nomoddiy rag'batlantirish tizimining samaradorligi quyidagilar asosida baholanadi:

• 
  anonim so'rov natijalari;
• 
  xodimlarning muayyan dasturlarga qiziqish ko'rsatkichlari (foydalanuvchilar soni; masalan, kurort vaucherlaridan foydalangan xodimlar soni, ularning sharhlari);
• 
  kadrlar almashinuvi darajasi.

Nomoddiy rag'batlantirishning korporativ tizimini ishlab chiqish vazifasi turgan HR xodimiga tajribamizga asoslanib, qanday maslahatlar berish mumkin? Avvalo, nomoddiy rag'batlantirish turlarini tuzish kerak, masalan:

1. 
   Imtiyozlar va to'lovlar (ijtimoiy paket).
2. 
   Mukofotlar va maqom farqlari.
3. 
   Ishga ichki motivatsiyani rag'batlantirish.

1. Imtiyozlar va to'lovlar. Ijtimoiy paket belgilangan miqdorlarda va ma'lum muddatlarda kafolatlangan moddiy to'lovlarni, shuningdek, kompaniya xodimlari uchun qo'shimcha imtiyozlar va xizmatlarni o'z ichiga oladi. Raqobatbardosh paketga ega bo'lish nomzodlar oldida ish beruvchining ijobiy imidjini yaratadi. Ishlayotgan xodimlar uchun uning motivatsion roli unchalik yuqori emas; to'lovlar tezda mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan motivatsion siyosatning bir qismi sifatida emas, balki oddiy narsa sifatida qabul qilina boshlaydi.

Imtiyozlar va imtiyozlar berishning asosiy muammolaridan biri kompaniyaning ijtimoiy xarajatlarini cheklash bilan bog'liq.

Ijtimoiy paket kompaniyaning barcha xodimlariga nisbatan qo'llaniladigan pul va pul bo'lmagan elementlar, shuningdek, muayyan lavozimlarni egallagan xodimlar uchun qo'shimcha imtiyozlar bilan ifodalanishi mumkin.

Ijtimoiy paketga quyidagilar kiradi:

1. 
   Qo'shimcha imtiyozlar (ishlamagan vaqt uchun):
   
   
   • 
     dam olish va dam olish kunlari;
   • 
     kasallik ta'tilini to'lash;
   • 
     ishdan bo'shatilganda to'lov;
   • 
     ishsizlik sug'urtasi va qo'shimcha ishsizlik nafaqalari (o'z aybi bilan ishsiz bo'lganlarga to'lanadi) va boshqalar.
   
   
2. 
   Sug'urta to'lovi:
   
   
   • 
     baxtsiz hodisalar uchun kompensatsiya;
   • 
     hayotni sug'urtalash;
   • 
     kasalxonaga yotqizish, tibbiy sug'urta, nogironlik sug'urtasi va boshqalar uchun xarajatlarni to'lash.
   
   
3. 
   Imtiyozli xizmatlar:
   
   
   • 
     shaxsiy xizmatlar (xodimlarga kreditlar, maslahat xizmatlari, moliyaviy yordam dasturlari, kompaniya hisobidan kvartirani ijaraga olish, telefon qo'ng'iroqlari uchun to'lov, shaxsiy avtomobildan foydalanish uchun to'lov va boshqalar);
   • 
     imtiyozlar (ota-onalik ta'tillari, sayohat xarajatlarini to'lash, oziq-ovqat etkazib berish bilan bog'liq xizmatlar, o'qish va boshqalar).
   
   
4. 
   Pensiya sxemalari (kompaniyaning pensiya jamg'armasi).

2. Mukofotlar va maqom farqlari. Xodimlarni mukofotlar va maqomga mos farqlar bilan rag'batlantirishda quyidagi asosiy tamoyillarga rioya qilish kerak:

• 
  Mukofot har doim ramziy ma'noga ega, shuning uchun mukofotning qiymati uning narxi bilan emas, balki uning inson uchun ahamiyati bilan belgilanadi.
• 
  Mukofot alohida ahamiyatga ega. Mukofotning tabiatidan qat'i nazar, uni faqat juda yuqori samaradorlik natijalarini ko'rsatgan bir nechta xodimlar olishlari mumkin.

Mukofot turlari:

• 
  Sovg'alar, suvenirlar, korporativ orden va medallar va boshqalar.
• 
  Xodimni yoki xodimlar guruhini har qanday xususiyatlarga ko'ra ajratib turadigan nishonlar (individual va guruh darajalari; oddiy xodimlardan farqli dizayn elementlari bo'lgan formalar; tanlov banneri; faxriy taxta yoki kompaniya veb-saytiga fotosurat joylashtirish va h.k.) .
• 
  Rag'batlantirish (sanatoriya va kurort yo'llanmalari, kontsertga chiptalar, teatr va boshqalar).

Ijtimoiy paketga kiritilgan imtiyozlardan farqli o'laroq, xodimlar mukofotlanadi faqat professional muvaffaqiyatga erishgandan keyin . Mukofotlar "gomeopatik dozalarda" ishlatilishi kerak, aks holda ular odamlarni rag'batlantirishni to'xtatadi.

3. Mehnatga ichki motivatsiya- shaxsning faoliyatdan zavq olish uchun harakat qilish istagi. Shu o‘rinda eslatib o‘tish o‘rinli bo‘lardi X/Y nazariyasi , Duglas MakGregor tomonidan taklif qilingan ( Duglas Makgregor), unga ko'ra menejerlarning xodimlarga munosabati ular amal qiladigan "inson nazariyasiga" bog'liq:

• 
  "Nazariya" tarafdorlari X» o'z qo'l ostidagilarni passiv, dangasa, o'zgarishlarga chidamli va boshqarilishni afzal ko'radiganlar deb hisoblash; Ularning fikricha, xodimlarni boshqarish uchun faqat qat'iy ma'muriy usullar mos keladi.
• 
  "Nazariya" tarafdorlari U"Ular odamlarni tabiiy mas'uliyatli, intizomli va mehnatsevar deb bilishadi, shuning uchun ular menejmentning asosiy vazifalaridan birini odamlar o'z maqsadlariga erishishlari mumkin bo'lgan tashkiliy sharoitlarni yaratish, tashkilot manfaati uchun shaxsiy sa'y-harakatlarni yo'naltirish deb bilishadi.

Natijada, ma'lum bo'lishicha, menejer o'z qo'l ostidagilarni qanday tasavvur qilsa, u ularga qanday munosabatda bo'ladi va pirovardida xodimlar bu umidlarni qondira boshlaydi.

Agar faoliyat uchun motivatsiya insonning o'zidan kelib chiqadi degan fikrdan kelib chiqadigan bo'lsak, motivatsiyani boshqarish vazifalari xodimlar o'z potentsialini to'liq ro'yobga chiqarishlari mumkin bo'lgan sharoitlarni tashkil qilish, shuningdek, demotivatsiya qiluvchi omillarni bartaraf etish bilan bog'liq.

Xodimlar har qanday tashkilotning ajralmas elementidir. Biroq, qoida tariqasida, noto'g'ri boshqaruv tufayli u o'z salohiyatini amalga oshira olmaydi. Xodimlarning ish sifati nafaqat ularning malakasi va tajribasi bilan, balki o'z faoliyatini samarali amalga oshirishdan manfaatdorligi bilan ham belgilanadi. Mukofot va ish haqi ko'rinishidagi rag'batlantirish har doim ham etarli muvaffaqiyatni ta'minlay olmaydi, chunki inson ehtiyojlari moddiy ne'matlar bilan cheklanmaydi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish - bu ish sifatini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimi. Nomoddiy rag'batlantirish tizimi ehtiyojlarning klassik piramidasiga asoslanadi, u hurmat va e'tirof etish, o'zini o'zi anglash va tegishli bo'lish ehtiyojini o'z ichiga oladi. Nomoddiy rag'batlantirishning asosiy maqsadi xodimlarning samaradorligini oshirish va ularning tashkilot rivojlanishiga qiziqishini oshirishdir.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning ijobiy va salbiy tomonlari

Bunday rag'batlantirish quyidagi afzalliklarga ega:

• Moddiy rag'batlantirish tizimini samarali ravishda to'ldiradi;
• Katta xarajatlarni talab qilmaydi;
• Tashkilotning uzluksiz rivojlanishidan bo'ysunuvchilarning manfaatdorligini ta'minlaydi;
• Kadrlar almashinuvini kamaytirishga imkon beradi.

Bundan tashqari, ba'zi kamchiliklar mavjud:

• Amalga oshirishdagi qiyinchilik;
• Turli toifadagi xodimlar uchun moslashish zarurati;
• Malakali HR menejerlarini jalb qilish zarurati.

Xodimlarni rag'batlantirishning nomoddiy shakllari

Jamoani mos ravishda rag'batlantirish quyidagi shakllarda amalga oshirilishi mumkin:

• Xodimning shaxsiyatiga e'tiborni kuchaytirish (tashkilotni boshqarishda ishtirok etish, shaxsiy bayramlar bilan tabriklash, ommaviy axborot vositalarida hisobot berish);
• Tanlovlarni o'tkazish (faxriy unvonlarni olish uchun tanlov tadbirlarini o'tkazish: oyning eng yaxshi xodimi, bo'limning eng yaxshi xodimi, sertifikatlar va esdalik sovg'alarini taqdim etish bilan);
• Korporativ tadbirlarni o'tkazish (davlat va korporativ bayramlarni jamoaviy nishonlash, korporativ ramzlar bilan esdalik sovg'alarini taqdim etish);
• Moslashuvchan ishni tashkil etish (xodimning oilaviy sharoitini, masofaviy ishlash imkoniyatini hisobga olgan holda ish jadvalini o'zgartirish, qulay vaqtda ta'til berish);
• Imtiyozlar joriy etish (xodimlarni o'qitish xarajatlari uchun kompensatsiya, tashkilot hisobidan tibbiy sug'urta).

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish - misollar

Puldan foydalanmasdan rag'batlantirishga misol qilib, qaror qabul qilish jarayoniga xodimlarni kiritish mumkin. Amaliy tajribaga asoslanib, tashkilot xodimlari oqilona taklif va tavsiyalar berishi mumkin. Bir tomondan, bu muammolarning potentsial manbalarini yoki rivojlanish sohalarini aniqlash imkonini beradi. Boshqa tomondan, bu o'z fikri tashkilot uchun muhimligini tushunadigan xodimlarning faolligini oshirishga yordam beradi.

Xodimlarni mehnat faoliyatidagi muvaffaqiyatlarini (fotosuratli faxriy yorliq, oy, yilning eng yaxshi xodimi) inobatga olgan holda baho berish tizimini yaratish bu kabi rag‘batlantirishning yana bir misolidir. Bunday holda, xodimlar o'z reytinglarini yaxshilash uchun o'z faoliyatini yaxshilashga harakat qiladilar va ularning harakatlari e'tibordan chetda qolmasligini tushunadilar.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning roli

Xodimlarni qo'shimcha pul bermasdan rag'batlantirish xodimlarni boshqarishda muhim rol o'ynaydi va tashkilotdagi ish sifatini yaxshilashni ta'minlaydi. Bundan tashqari, bo'ysunuvchilarni munosib rag'batlantirish minimal xarajatlar bilan yuqori samarali bo'lishiga qaramay, bu xodimlarni rag'batlantirishning yagona va ajralmas vositasi emas. Xodimlar moddiy bo'lmagan ehtiyojlar haqida faqat asosiy moddiy ehtiyojlari qondirilgan taqdirdagina o'ylay boshlaydilar. Ya'ni, agar xodimning ish haqi juda past bo'lsa, uni rag'batlantirish uchun pul bo'lmagan rag'batlantirishdan foydalanishning ma'nosi yo'q. Shunday qilib, nomoddiy motivatsiya faqat moddiy mukofotlar tizimini to'ldirishi va rivojlantirishi mumkin.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom - namuna

Qo'llaniladigan pul bo'lmagan rag'batlantirish vositalarini tartibga solish va tizimlashtirish maqsadida xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish to'g'risidagi nizom ishlab chiqilmoqda. Ushbu nizom kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan ishlab chiqiladi va menejer tomonidan tasdiqlanadi. Shu bilan birga, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishni rivojlantirish bo'lim boshliqlari ishtirokida amalga oshirilishi mumkin.
Nizom quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

• Umumiy qoidalar (tashkilotning maqsad va vazifalari, xodimlar bilan o'zaro munosabatlarning asosiy tamoyillari);
• Motivatsiya shakllari va turlari (qaysi vositalar va qanday sharoitlarda qo'llaniladi, ularning moddiy mukofotlar bilan o'zaro ta'siri);
• Qoidalar (qaysi xodimlar rag'batlantiriladi va qanday aniq sharoitlarda);
• Boshqaruv vakolatlari (bu masala bo'yicha qaror qabul qiladigan);
• Terminologiya (pozitsiya tushunchalarini dekodlash va izohlash);
• Xulosa (ta'minotning ko'lami va muddati, ta'minotning ta'siri uchun javobgar).

Xodimlarni barcha mumkin bo'lgan rag'batlantirish xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirishning samarali va istiqbolli yo'nalishidir. Rag'batlantirish vositalari va mexanizmlarining keng tanlovi, shuningdek ularning kombinatsiyasi kompaniya va unga bo'ysunuvchilar uchun turli xil rivojlanish strategiyalarini amalga oshirishga imkon beradi. Ushbu turdagi haq to'lash qoidalarini ishlab chiqish va amalga oshirishda tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini, uning tuzilishini, shuningdek xodimlar bilan o'zaro munosabatlar shartlarini hisobga olish kerak.

Jahon tajribasi ham, har birimizning tajribamiz ham ko‘rsatganidek, pul mukofoti inson uchun yagona rag‘bat bo‘la olmaydi. Buning uchun vazifani vijdonan bajarish, ishdagi ishtiyoq, mutaxassisni doimiy ravishda takomillashtirib borish, ishiga ilhom berish – yaxshi maosh, mukofot, nafaqalar yetarli emas. Nomoddiy rag'batlantirishning butun tizimi ham xodimni rag'batlantirishi kerak. Bu nima, uning usullari, usullari, shuningdek, aniq misollar, biz batafsilroq ko'rib chiqamiz.

Bu nima?

Nomoddiy motivatsiya - bu turli xil pul bo'lmagan rag'batlantirishlardan foydalangan holda xodimlarni boshqarish uslubi. Bu ijtimoiy ishning butun majmuasi bo'lib, uning asosiy maqsadlari:

Bu o'z qonunlariga ega butun tizimdir. Biz ular haqida batafsilroq gaplashamiz.

Asosiy qoidalar

Jamoaning nomoddiy motivatsiyasi beshta asosiy qoidaga asoslanadi:

Va endi biz muammosiz aniqroq narsaga o'tamiz.

Maslouga ko'ra motivatsiya

A.Maslouning ehtiyojlar piramidasi xodimlarni nomoddiy va moddiy rag'batlantirish uchun yaxshi asosdir. Bu erda qaysi guruh xodimga yaqinroq ekanligini aniqlash muhim (bu oddiy psixologik testlar yordamida erishiladi). Shunga asoslanib, motivatsiya tizimi tanlanadi.

Esda tutingki, har bir inson bu piramidani tez yoki sekin yuqoriga ko'taradi. Shuning uchun, uning rivojlanishi bilan rag'batlantirish vositalari ham o'zgarishi kerak.

Motivatsiya qilishning TOP 10 usuli

Endi xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi misollariga o'tamiz:

Nomoddiy motivatsiyaning eng samarali usullari

Ko'plab xodimlarni mukofotlash tizimlari ishlab chiqilgan va ishlab chiqilmoqda. Biz eng ko'p vaqt sinovidan o'tganlarini taqdim etamiz:

Har bir kun uchun motivatsiya

Xodimlarni ilhomlantirish rahbarning kundalik vazifasidir. Buni qanday qilib ko'p harakat qilmasdan qilish bo'yicha oddiy tavsiyalar:

Nostandart motivatsiya

Mukofot tizimi g'ayrioddiy va o'ziga xos bo'lishi mumkin. Bu unga qiziqish uyg'otadi, odatda xodimlarning kayfiyatini yaxshilaydi va mikroiqlim do'stona bo'ladi. Misol uchun, ba'zi menejerlar mashq qildilar:

Klassik xatolar

Keling, nomoddiy motivatsiya tizimini yaratishda menejerlar qiladigan keng tarqalgan xatolarni ko'rib chiqaylik:

Menejerlardan misollar

Endi menejerlar tomonidan muvaffaqiyatli qo'llanilgan nomoddiy motivatsiyaning haqiqiy misollarini keltiramiz:

Nomoddiy motivatsiya juda boshqacha bo'lishi mumkin. Asosiysi, u kompaniya manfaatlariga zid kelmaydi va har bir xodim uchun jozibali ko'rinadi.