Xususiy tashkilotlar ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining mavjud sub'ektlari asosida haqiqat ikkinchisi (munosabatlar) ishlab chiqarish vositalariga egalik sub'ektlari va yollanma ishchilar o'rtasida rivojlanadi. Shuning uchun, hech qanday ishchilar yoki a'zolar guruhi mehnatni tashkil etish tasniflangan bunday munosabatlardan tashqarida mavjud bo'lolmaydi quyidagi xususiyatlarga ko'ra turlar:

Mavzu bo'yicha: tashkilotlararo, tashkilot ichidagi, ishlab chiqarish ichidagi; individual, jamoaviy va aralash;

Hajmi bo'yicha hokimiyat: gorizontal munosabatlar (xodimlar o'rtasidagi), vertikal munosabatlar (ish beruvchi va xodim o'rtasidagi)

Muloqot usuli bo'yicha: shaxssiz va shaxslararo;

Tartibga solish darajasi bo'yicha: rasmiy va norasmiy;

Daromad taqsimotining tabiati bo'yicha: mehnatga, mulkiy badallarga va boshqa mezonlarga muvofiq.

Ijtimoiy mehnat munosabatlari ularning tabiatiga, ijtimoiy hayotda yuzaga keladigan muammolarni hal qilish usullariga qarab mehnat sohasi, turi bo'yicha tasniflanadi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turi ijtimoiy va mehnat sohasida qarorlar qanday qabul qilinishi va amalga oshirilishi, ishlab chiqarish, huquqiy, axloqiy, psixologik, axloqiy, madaniy va inson hayotining boshqa sohalaridagi munosabatlar shakllari qanday tavsiflanganligi aniqlanadi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari turlarini shakllantirishda asosiy rolni ushbu munosabatlar sub'ektlarining huquq va imkoniyatlarining tengligi yoki tengsizligi tamoyillari o'ynaydi. Bular qanday birlashtirilganiga qarab asosiy tamoyillar ijtimoiy va mehnat munosabatlarining o'ziga xos turi aniqlanadi. Ushbu xususiyatlarga ko'ra, ijtimoiy va mehnat munosabatlarining ikki qutbli turi ajralib turadi: paternalizm va ijtimoiy sheriklik. Ular bilan birga tashkiliy shakllar Shuningdek, ular raqobat, birdamlik, subsidiarlik, diskriminatsiya va nizolarni ajratadilar.

Paternalizm ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi sifatida ham korxona, ham davlat darajasida shakllanishi va faoliyat yuritishi mumkin. Paternalizmning mohiyati davlat yoki korxona ma'muriyatining ijtimoiy va mehnat munosabatlari mazmuni va ularni deyarli to'liq tartibga solish bo'yicha monopoliyasi bilan bog'liq. Shunday qilib, paternalizm - bu ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimi bo'lib, unda ushbu munosabatlarni tartibga solishdagi rol funktsiyasi davlatga yoki alohida korxonalar boshqaruviga tegishli. Bu sobiq SSSRda sodir bo'lgan va hozirda yapon korporatsiyalari misolida alohida korxonalarda uchraydi.

Ijtimoiy hamkorlik manfaatlarni samarali birlashtirish imkonini beruvchi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish tizimidir turli tomonlar: mehnat sohasidagi nizolarning oldini olish maqsadida ishchilar, ish beruvchilar va davlat. Bu xodimlar va ish beruvchilar va davlat (ularning vakillari) o'rtasidagi munosabatlar tizimi bo'lib, uni hisobga olishga imkon beradi. o'zaro manfaatlar partiyalar barcha tabiiy qarshiliklari bilan va shu asosda qonunda mustahkamlangan ijtimoiy-iqtisodiy masalalarda kelishuvga erishadilar. jamoaviy bitimlar va kelishuvlar. Bu dvopartizm (davlatning passiv ishtirokida) va tripartizm (davlatning passiv ishtiroki bilan) shakllaridagi ijtimoiy sheriklikdir. faol ishtirok etish davlat) hozirgi vaqtda ijtimoiy yo'naltirilgan bozor iqtisodiyotiga ega bo'lgan tsivilizatsiyalashgan mamlakatlarda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining ustun turi bo'lib, uni hal qilishni ta'minlaydi. ijtimoiy mojarolar inqilobiy yo'llar bilan emas, balki tinch muzokaralar va o'zaro yon berish orqali.

Musobaqa- odamlar yoki jamoalar o'rtasidagi munosabatlar turi sinergik ta'sirga erishishga yordam beradi (odamlarning muvofiqlashtirilgan faoliyati va ijtimoiy guruhlar). Masalan, dizayn, muhandislik va boshqa jamoalar o'rtasidagi raqobat. Birdamlik taxmin qiladi umumiy javobgarlik Va o'zaro yordam asoslangan umumiy manfaatlar odamlar guruhlari. Subsidiarlik insonning o'z maqsadlariga erishishda o'z-o'zini mas'uliyat va o'z-o'zini anglash istagini va ijtimoiy va mehnat muammolarini hal qilishda harakatlarini anglatadi. Diskriminatsiya - o'zboshimchalik va ushbu munosabatlar sub'ektlarining huquqlarini noqonuniy cheklashga asoslangan ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi. Kasb tanlashda, oliy o'quv yurtlariga kirishda kamsitish mumkin ta'lim muassasalari, ishga qabul qilishda, lavozimga ko'tarilayotganda, ish haqi to'lashda, korxona tomonidan xodimlarga imtiyozlar berishda. Yoshi, jinsi, irqi, millati, diniy afzalliklari va boshqalarga qarab kamsitish mavjud. Mojaro- ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi qarama-qarshiliklarning haddan tashqari ifodasi, nizolarni keskinlashtirishning ekstremal holati (mehnat nizolari, ish tashlashlar, ommaviy ishdan bo'shatish).

Yuqoridagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari ko'pincha "sof" shaklda mavjud emas. Har bir darajada, ma'lum bir vaqt oralig'ida va da muayyan shartlar ushbu turlarning xususiyatlarini birlashtirgan ijtimoiy va mehnat munosabatlari modellaridan iborat.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish darajalariga ko'ra taqsimlash muhimdir, chunki ular o'ziga xos mazmunga ega bo'ladi. Har bir daraja o'zlarining asosiy yoki berilgan vakolatlariga muvofiq o'z sub'ektlariga ega. Iqtisodchilar ijtimoiy va mehnat munosabatlarining tegishli darajalarini aniqlashni mehnat sohasidagi munosabatlar sub'ektlari o'zaro ta'sir qiladigan ijtimoiy-iqtisodiy makon bilan bog'laydilar. Bundan tashqari, "ijtimoiy va mehnat munosabatlari darajasi" tushunchasi tabiatan ajralmas ekanligini va ikkita tekislikda ko'rib chiqilishi kerakligini ta'kidlash qonuniydir: vertikal va gorizontal. Shunday qilib, Ukrainada ijtimoiy va mehnat munosabatlarining to'rt darajasi mavjud bo'lib, bu munosabatlarning vertikal tekisligi:

Davlat (milliy) daraja;

Sanoat darajasi;

Mintaqaviy (hududiy) daraja;

Ishlab chiqarish (korxonada) darajasida (mikro darajada).

Yoniq milliy daraja ish beruvchilar va maosh oluvchilar munosabatlarga, qoida tariqasida, bilvosita orqali kiradi vakillik organlari. Bu erda ish beruvchilar tomoni hukumat sifatida ifodalanadi, ya'ni oliy organi ijro etuvchi hokimiyat davlatlar va ish beruvchilar uyushmalari. Xodimlarning milliy miqyosda vakilligi avtonom faoliyat ko'rsatadigan, lekin o'z faoliyatini Ukraina kasaba uyushmalari federatsiyasi orqali muvofiqlashtiradigan, hukumat va ish beruvchilar milliy assotsiatsiyasi vakillari bilan muzokaralarda o'z sa'y-harakatlarini birlashtiradigan kasaba uyushmalari tomonidan amalga oshiriladi. umumiy kelishuv.

Tarmoqlar darajasida ish beruvchilar tegishli vazirliklar, qo‘mitalar yoki boshqa idoralar orqali o‘z huquqlarini amalga oshiradilar va o‘z manfaatlarini himoya qiladilar hamda tarmoq tarif bitimlarini tuzadilar. Shunday qilib, agrosanoat majmuasida bu jarayon Ukraina Agrar siyosat vazirligi, Agrosanoat xodimlari kasaba uyushmasi va ish beruvchilarning sanoat birlashmalari vakillarini o'z ichiga oladi.

Yoniq mintaqaviy daraja Ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari o'rtasida asosan jamoaviy va aralash munosabatlar mavjud. Hududiy darajadagi yollanma ishchilar vakillari mehnat sohasidagi munosabatlar sub'ektlari sifatidagi huquqlarini vakillik organlari orqali amalga oshiradilar. Ukrainada mintaqaviy kasaba uyushmalari tuzilmalari mintaqaviy darajada ishlaydi.

Yoniq ishlab chiqarish darajasi mehnat munosabatlarining predmeti bo'lishi mumkin individual xodim, ishchilar guruhi yoki mehnat jamoasi. Qoidaga ko'ra, mehnat jamoasining manfaatlarini ifodalovchi organ - bu vakillik qiladigan kasaba uyushmasi kasaba uyushma qo'mitasi ishchilar. Dunyoning ko'plab mamlakatlari, shu jumladan Ukraina qonunchiligi jamoa manfaatlarini ifodalashi mumkin bo'lgan boshqa sub'ektlarni ham nazarda tutadi. Bu maslahat bo'lishi mumkin mehnat jamoalari, shaxslar, ish tashlash qo'mitalari va boshqalar.

IN gorizontal tekislik Ijtimoiy va mehnat munosabatlari individual (bitta xodimning ish beruvchi bilan o'zaro munosabati), jamoaviy (ish beruvchilar va xodimlar bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lganda) va aralash (xodimlarning ish beruvchi yoki ish beruvchilar uyushmasi bilan vakillar ishtirokida o'zaro munosabati) bo'lishi mumkin. davlat hokimiyati yoki mahalliy hukumat va hokazo.).

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari va ularni tartibga solish

Mohiyat, mavzular. Ob'ektlar va narsalar yuz

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining umumiy xususiyatlari

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari iqtisodiy, psixologik va xarakterlidir huquqiy jihatlari mehnat faoliyati bilan belgilanadigan jarayonlarda shaxslar va ijtimoiy guruhlar o'rtasidagi munosabatlar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tahlil qilish odatda uchta yo'nalishda amalga oshiriladi: sub'ektlar, ob'ektlar; turlari.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari shaxslar yoki ijtimoiy guruhlardir. Uchun zamonaviy iqtisodiyot ko'rib chiqilayotgan munosabatlarning eng muhim sub'ektlari - xodim, xodimlar kasaba uyushmasi (kasaba uyushmasi), ish beruvchi, ish beruvchilar uyushmasi va davlat.

Xodim- korxona vakili bilan mehnat shartnomasi tuzgan shaxs; jamoat tashkiloti yoki davlatlar.

Ish beruvchi- biror ishni bajarish uchun bir yoki bir nechta ishchi yollagan shaxs. Ish beruvchi ishlab chiqarish vositalarining egasi yoki uning vakili bo'lishi mumkin. Xususan, ish beruvchi davlat korxonasining rahbari bo‘lib, u o‘z navbatida davlatga nisbatan xodim hisoblanadi.

Kasaba uyushmasi muayyan faoliyat sohasida xodimlarning yoki liberal kasb egalarining iqtisodiy manfaatlarini himoya qilish maqsadida tuziladi.Kasaba uyushmalari faoliyatining eng muhim yo‘nalishlari quyidagilardir: bandlikni, shart-sharoitlar va mehnatga haq to‘lashni ta’minlash.

Davlat sharoitlarda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida bozor iqtisodiyoti quyidagi asosiy rollarda ishlaydi: qonun chiqaruvchi, fuqarolar va tashkilotlarning huquqlarini himoya qiluvchi, ish beruvchi, vositachi va mehnat nizolari bo'yicha hakam.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar turli sabablarga ko'ra yuzaga keladi darajalari, ishchi - ishchi; xodim - ish beruvchi; kasaba uyushmasi - ish beruvchi; ish beruvchi - davlat; xodim - davlat va boshqalar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari odamlar faoliyatining turli bosqichlarida erishishga intiladigan maqsadlar bilan belgilanadi. Uchta asosiyni ajratish odatiy holdir bosqichlar hayot davrasi odam:

tug'ilgandan to bitiruvgacha;

ish va/yoki oilaviy faoliyat davri;

keyingi davr mehnat faoliyati

Birinchi bosqichda ijtimoiy va mehnat munosabatlari birinchi navbatda muammolar bilan bog'liq kasbiy ta'lim. Ikkinchidan, asosiylari - ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish munosabatlari, shartlar va mehnatga haq to'lash, uchinchidan, markaziy muammo - pensiya ta'minoti muammosi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari eng katta darajada muammolarning ikkita bloki bilan belgilanadi: bandlik; tashkil etish va ish haqi

Bu bloklarning birinchisi odamlarni yashash vositalari bilan ta'minlash imkoniyatlarini, shuningdek, individual qobiliyatlarni ro'yobga chiqarishni belgilaydi.Ikkinchi blok mehnat sharoitlari, ishlab chiqarish jamoalaridagi munosabatlarning tabiati, xarajatlarni qoplash bilan bog'liq. ish kuchi, mehnat jarayonida inson rivojlanishi uchun imkoniyatlar.

Yuzlik turlari va ularning qisqacha tavsiflari

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari mehnat jarayonida munosabatlarning psixologik, axloqiy va huquqiy shakllarini tavsiflash.

Tashkiliy shakl bo'yicha Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining quyidagi turlari ajratiladi: paternalizm, sheriklik, raqobat, birdamlik, subsidiarlik, kamsitish va nizo.

Paternalizm davlat yoki korxona rahbariyati tomonidan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning muhim miqdori bilan tavsiflanadi. U aholi ehtiyojlari uchun davlatning yoki korxona ma'muriyatining o'z xodimlariga "otalik g'amxo'rligi" niqobi ostida amalga oshiriladi. Davlat paternalizmiga misol bo'la oladi sobiq SSSR. Korxona darajasida paternalizm Yaponiya va ba'zi boshqa Osiyo mamlakatlariga xosdir.

Hamkorlik Germaniya uchun eng xos. Bu mamlakat iqtisodiyoti batafsil tizimga asoslangan huquqiy hujjatlar, unga ko'ra xodimlar, tadbirkorlar va davlat iqtisodiy va ijtimoiy vazifalar. Shu bilan birga, kasaba uyushmalari nafaqat yollangan xodimlarning manfaatlarini, balki korxonalarda va butun xalq xo'jaligida ishlab chiqarish samaradorligini himoya qilish pozitsiyasidan kelib chiqadi.Hamkorlik munosabatlari muvofiqlashtirilgan faoliyatdan sinergik samaraga erishishni ta'minlaydi. odamlar va ijtimoiy guruhlar.

Musobaqa odamlar yoki jamoalar o'rtasidagi hamkorlik ham sinergiyaga erishishga yordam beradi. Xususan, tajriba ratsional ravishda samaradorlikni ko'rsatadi musobaqa tashkil etildi dizayn guruhlari o'rtasida.

Birdamlik bir guruh odamlarning umumiy manfaatlaridan kelib chiqqan holda umumiy mas'uliyat va o'zaro yordamni o'z ichiga oladi. Ko'pincha ular yollangan xodimlarning manfaatlarini himoya qilishda kasaba uyushma a'zolarining birdamligi haqida gapirishadi. Ish beruvchilar kasaba uyushmalari a'zolari, shuningdek, boshqa kasaba uyushmalari a'zolari ham birdamlik ko'rsatadilar.

Subsidiarlik insonning ijtimoiy va mehnat muammolarini hal qilishda o'z maqsadlari va harakatlariga erishish uchun shaxsiy javobgarlik istagini anglatadi. Subsidiarlikni paternalizmga qarama-qarshilik sifatida ko'rish mumkin. Agar biror kishi o'z maqsadlariga erishish uchun kasbiy yoki boshqa ittifoqqa kirsa, unda subsidiarlik birdamlik shaklida amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, inson olomon ta'siriga berilmasdan, o'z maqsadi va shaxsiy mas'uliyatini to'liq anglagan holda hamjihatlikda harakat qiladi.

Diskriminatsiya- bu ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqlarini o'zboshimchalik bilan, noqonuniy ravishda cheklash. Diskriminatsiya mehnat bozorida imkoniyatlar tengligi tamoyillarini buzadi.Driminatsiya jinsi, yoshi, irqi, millati, dini va boshqa sabablarga ko‘ra bo‘lishi mumkin.Disriminatsiyaning namoyon bo‘lishi kasb tanlashda va ta’lim muassasalariga kirishda, lavozimga ko‘tarilishda, mehnatga haq to‘lashda, ta’minlashda mumkin. xodimlarga korxona xizmatlari, ishdan bo'shatish .

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarida imkoniyatlar tengligi, birinchi navbatda, qonunchilik tizimi bilan ta'minlanadi. Rossiya uchun bu, birinchi navbatda, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasi aholisini ish bilan ta'minlash to'g'risidagi qonun. Rossiya Xalqaro mehnat tashkilotining (XMT) mehnat va bandlik sohasida teng imkoniyatlar to‘g‘risidagi konvensiyalarini ratifikatsiya qildi. Biroq, amaldagi qonunchilik tizimi haqiqatdan ham faqat ishga olish va haq to'lashda imkoniyatlar tengligini aks ettiradi.

Mojaro ijtimoiy-mehnat munosabatlaridagi qarama-qarshiliklarning haddan tashqari ifodasidir.Mehnat nizolarining eng yaqqol ko'rinadigan shakllari mehnat nizolari, ish tashlashlar, ommaviy ishdan bo'shatishlar (lokavtlar).

Ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi qarama-qarshiliklar ob'ektiv ravishda muqarrar va muayyan sharoitlarda iqtisodiy tizimlarning rivojlanishi uchun zarurdir. Shu ma'noda, mojarolar foydali bo'lishi mumkin, chunki ular qarama-qarshi tomonlarning manfaatlarini eng aniq ifodalaydi. Biroq, cho'zilgan nizolar korxona, uning xodimlari va butun mamlakat iqtisodiyoti uchun katta yo'qotishlarga olib keladi.Bu konfliktli vaziyatlarni oqilona boshqarish usullariga ehtiyojni belgilaydi.

Natijalarga ta'sir qilish tabiati bo'yicha iqtisodiy faoliyat va odamlarning hayot sifati, ijtimoiy va mehnat munosabatlari ikki xil:

Konstruktiv, korxona va jamiyatning muvaffaqiyatli faoliyatiga hissa qo'shadigan,

Buzg'unchi, korxona va jamiyatning muvaffaqiyatli faoliyatiga aralashish

Konstruktiv muvaffaqiyatga erishish uchun tashkil etilgan hamkorlik, o'zaro yordam yoki raqobat munosabatlari bo'lishi mumkin ijobiy natijalar Buzg'unchi munosabatlar xodimlar va ijtimoiy guruhlar manfaatlarining umumiy yo’nalishi korxona maqsadlariga to’g’ri kelmaganda yuzaga keladi.Korxona xodimlarining manfaatlari bir qator belgilarga ko’ra farq qilishi mumkin: psixofiziologik ko’rsatkichlar (jins, yosh, salomatlik, temperament, daraja). qobiliyatlari va boshqalar), millati, Oilaviy ahvol, ta'lim, dinga munosabat, ijtimoiy maqom, siyosiy yo'nalishi, daromad darajasi, kasbi, korxona ierarxiyasidagi o'rni va boshqalar.

Shu va boshqa sabablarga ko'ra korxona xodimlari o'rtasidagi shunchaki farq buzg'unchi munosabatlarga olib kelmaydi. turli odamlar Bunday hamkorlikning asosiy sharti - birlashtiruvchi vaziyat yoki g'oyaning mavjudligi, uning oldida individual va guruh farqlari ahamiyatsiz bo'lib qoladi.

Birlashtiruvchi vaziyatlar- bu urush, falokat, ekologik ofat, raqobat sharoitida korxonani saqlab qolish (omon qolish) zarurati, ishsizlikdan qo'rqish. Birlashtiruvchi fikrlar diniy, ijtimoiy-siyosiy, ilmiy va boshqalar bo'lishi mumkin.

Kompaniya xodimlari o'rtasidagi konstruktiv o'zaro munosabatlar menejerlarning vakolatlari, umrbod ish bilan ta'minlash tizimi, yuqori daromad darajasi, oqilona boshqaruv uslubi va jamoadagi psixologik muhitga asoslanadi.

Xodimlarni boshqarishning samarali tizimi xodimlarning turli xususiyatlari va manfaatlarini hisobga olishi kerak.Xususan, ayollar, odamlar mehnatining xususiyatlarini hisobga olish kerak. pensiyaga chiqish yoshi, nogironlar va yoshlar. Hurmat qilish kerak diniy tuyg'ular va milliy urf-odatlar. Mehnat va dam olish jadvallarini, rag'batlantirish va to'lov tizimlarini ishlab chiqishda ijodiy mehnatning xususiyatlarini, xodimlarning oilaviy ahvolini, ularning malakasini oshirish shartlarini hisobga olish kerak.

Eng muhim ijtimoiy munosabatlar qatoriga menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar kiradi. Rossiyada o'nlab yillar davomida iqtisodiyot ma'muriy usullar asosida, aniqrog'i, o'z boshliqlari oldida bo'ysunuvchilardan qo'rqish asosida ishladi. Bunday munosabatlar, ayniqsa, turli darajadagi menejerlar o'rtasida ochiq edi.

Rivojlangan mamlakatlar tajribasi shuni ko'rsatadiki, sheriklik munosabatlari ma'muriy majburlash asosidagi munosabatlardan ko'ra samaraliroqdir. Boylik tengsizligi har xil bo'lishi mumkin, ammo barcha xodimlar o'zlarini ishda sheriklar kabi his qilishlari kerak.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari

1. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining mohiyati, ularning xususiyatlari va turlari

Mehnat moddiy va ma’naviy ne’matlarning umuminsoniy manbai, jamiyat mavjudligining asosi va asosiy shartidir.

Atrof-muhitga ta'sir qilish tabiiy muhit, odamlar nafaqat mavjudligini ta'minlaydi, balki jamiyat taraqqiyoti va taraqqiyoti uchun sharoit yaratadi. diskriminatsiya mojarosi ijtimoiy mehnat

Mehnat sotsiologiyasining o'rganish predmeti hisoblanadi ijtimoiy munosabatlar va mehnat dunyosidagi jarayonlar.

IN amaliy hayot iqtisod va mehnat sotsiologiyasi muammolari o'zaro bog'liqdir. Masalan, mehnatni tashkil etishning yuqori darajasiga ham iqtisodiy, ham asoslangan holda erishish mumkin ijtimoiy mezonlar. Mehnat me'yori nafaqat texnik, iqtisodiy, balki ijtimoiy jihatdan ham oqlanishi kerak. Mehnat sharoitlari va ish haqi kabi toifalar ham iqtisodiy, ham ijtimoiy jihatlarga ega.

Amalda turli xil ijtimoiy va mehnat munosabatlari mavjud. Bu munosabatlar, shuningdek, har xil ijtimoiy hodisalar va mavjud bozor sharoitidagi jarayonlar va mehnat sotsiologiyasi tomonidan o‘rganiladi. Shuning uchun, mehnat sotsiologiyasi faoliyatni o'rganadi va ijtimoiy jihatlar mehnat bozori. Agar biz toraytirishga harakat qilsak bu tushuncha, u holda biz mehnat sotsiologiyasi ish beruvchilar va xodimlarning mehnatga bo'lgan iqtisodiy va ijtimoiy rag'batlantirishga javoban xatti-harakatlari, deb aytishimiz mumkin. Aynan mana shunday rag‘batlar, bir tomondan, rag‘batlantiradi individual tanlov, va boshqa tomondan, ular buni cheklaydi. IN sotsiologik nazariya asosiy e'tibor mehnat xulq-atvorini tartibga soluvchi rag'batlantirishga qaratilgan bo'lib, ular tabiatan shaxsiy bo'lmagan va ular bilan bog'liq. maxsus xodimlar va odamlarning keng guruhlari. Xulosa qilib aytishimiz mumkinki, mehnat sotsiologiyasi o'z e'tiborini xodimning imkoniyatlari, ularni amalga oshirish shartlari va ishlab chiqarish faoliyati jarayonida shaxsiy manfaatlarni jamoat manfaatlari bilan uyg'unlashtirish usullarini bilishga qaratadi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining butun majmuasini bir nechta mezonlarga ko'ra ajratish mumkin.

1. Ularning mazmuniga ko'ra quyidagilarni ajratishimiz mumkin: ishlab chiqarish-funksional, mehnat taqsimoti va kooperatsiyasining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda; ijtimoiy-psixologik, yoqtirish va yoqtirmaslik, qiziqishlar, qadriyatlar, yosh, qarashlar va boshqalarning umumiyligi yoki farqi bilan bog'liq; korxonadagi jamoat tashkilotlarining faoliyati va ularga tegishliligi bilan belgilanadigan ijtimoiy-tashkiliy.

2. Munosabatlarga kiruvchi sub’ektlarga qarab, tashkilotlararo (jamoa – jamoa) va ichki tashkilot (jamoa – individual, individual – individual) munosabatlarni farqlash mumkin.

3. Bo‘ysunish munosabatlarining mavjudligi yoki yo‘qligiga ko‘ra gorizontal (munosabat sub’ektlari maqomi, munosabati bo‘yicha teng; bo‘ysunish yo‘q) va vertikal (munosabat sub’ektlari xizmat ierarxiyasi doirasida bo‘ysunish yo‘li bilan bog‘langan) bo‘ladi.

4. Tartibga solish darajasiga ko'ra, ular rasmiy, rasmiy ravishda har qanday hujjatlar bilan hujjatlashtirilgan ( ish tavsifi, Bo'lim to'g'risidagi Nizom, xarita texnologik jarayon va hokazo) munosabatlar va o'z-o'zidan rivojlanadigan norasmiy munosabatlar (an'analar, "yozilmagan qoidalar", o'zaro hamdardlik).

5. Aloqalarni saqlash usuliga ko'ra, ular to'g'ridan-to'g'ri, "aloqa" (yuzma-yuz) va shaxssiz bo'lishi mumkin, axborotni uzatish, ish mavzusi, maqsad va vazifalarning o'zaro bog'liqligi bilan vositachilik qiladi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari mehnat faoliyati bilan belgilanadigan jarayonlarda shaxslar va ijtimoiy guruhlar o'rtasidagi munosabatlarning iqtisodiy, psixologik va huquqiy tomonlarini tavsiflaydi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tahlil qilish odatda uchta tamoyilga muvofiq amalga oshiriladi - sub'ektlar, ob'ektlar, turlar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari shaxslar yoki ijtimoiy guruhlardir. Zamonaviy iqtisodiyot uchun eng ko'p muhim mavzular Ko'rib chiqilayotgan munosabatlar - xodim, xodimlar uyushmasi (kasaba uyushmasi), ish beruvchi, ish beruvchilar uyushmasi va davlat.

Xodim - bu ishga kirgan shaxs mehnat shartnomasi korxona, jamoat tashkiloti yoki davlat vakili bilan.

Ish beruvchi - bu ishni bajarish uchun bir yoki bir nechta ishchilarni yollagan shaxs. Ish beruvchi ishlab chiqarish vositalarining egasi yoki uning vakili bo'lishi mumkin. Xususan, ish beruvchi boshqaruvchi hisoblanadi davlat korxonasi, o'z navbatida, davlatga nisbatan xodim.

Kasaba uyushmasi muayyan faoliyat sohasidagi xodimlarning yoki erkin kasb egalarining iqtisodiy manfaatlarini himoya qilish uchun tuziladi.

Davlat bozor iqtisodiyoti sharoitida ijtimoiy-mehnat munosabatlarining subyekti sifatida qonun chiqaruvchi, fuqarolar va tashkilotlarning huquqlarini himoya qiluvchi, ish beruvchi, vositachi va mehnat nizolarida hakamlik vazifasini bajaradi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari o'rtasidagi munosabatlar yuzaga keladi turli darajalar: xodim - xodim; xodim - ish beruvchi; kasaba uyushmasi - ish beruvchi; ish beruvchi - davlat; xodim - davlat va boshqalar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari odamlar o'z faoliyatining turli bosqichlarida erishmoqchi bo'lgan maqsadlari bilan belgilanadi, inson hayotining uchta asosiy bosqichini ajratish odatiy holdir:

tug'ilgandan to bitiruvgacha;

ish va/yoki oilaviy faoliyat davri;

ishdan keyingi davr.

Birinchi bosqichda ijtimoiy va mehnat munosabatlari birinchi navbatda kasbiy ta'lim muammolari bilan bog'liq. Ikkinchidan, asosiylari - ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish munosabatlari, shartlar va ish haqi. Uchinchi markaziy masala - pensiya muammosi.

Ijtimoiy-mehnat munosabatlarining sub'ektlari ko'p jihatdan muammolarning ikkita bloki - bandlik, tashkil etish va ish haqi bilan belgilanadi.

Ushbu bloklarning birinchisi odamlarni yashash vositalari bilan ta'minlash, shuningdek, individual qobiliyatlarni amalga oshirish imkoniyatlarini belgilaydi. Ikkinchi blok mehnat sharoitlari, ishlab chiqarish jamoalaridagi munosabatlarning tabiati, inson xarajatlarining qoplanishi va mehnat jarayonida inson rivojlanishi imkoniyatlari bilan bog'liq.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari psixologik, axloqiy va huquqiy shakllar ish jarayonida munosabatlar. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining tashkiliy shakllariga ko'ra paternalizm, sheriklik, raqobat, birdamlik, subsidiarlik, kamsitish va nizolar ajralib turadi.

Paternalizm - bu davlat yoki korxona rahbariyati tomonidan sezilarli darajada tartibga solinishi bilan tavsiflangan ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi. U aholi ehtiyojlari uchun davlatning yoki korxona ma'muriyatining o'z xodimlariga "otalik g'amxo'rligi" niqobi ostida amalga oshiriladi.

Davlat paternalizmiga sobiq SSSR misol bo‘la oladi. Korxona darajasida paternalizm Yaponiya va ba'zi boshqa Osiyo mamlakatlariga xosdir.

Sheriklik ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi bo'lib, iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni hal qilishda xodimlar, tadbirkorlar va davlat hamkor sifatida qaralishi bilan tavsiflanadi. Bu holat Germaniya uchun eng xosdir. Bu mamlakat iqtisodiyoti batafsil huquqiy hujjatlar tizimiga asoslanadi. Shu bilan birga, kasaba uyushmalari nafaqat yollangan xodimlarning manfaatlarini, balki korxonalarda va umuman xalq xo'jaligida ishlab chiqarish samaradorligini himoya qilish pozitsiyasidan kelib chiqadi. Hamkorlik munosabatlari odamlar va ijtimoiy guruhlarning kelishilgan faoliyatidan sinergik samaraga erishishni ta'minlaydi.

Raqobat - bu o'xshash maqsadlarga erishish uchun odamlar, guruhlar, tashkilotlar o'rtasidagi raqobat, raqobat bilan tavsiflangan ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi. jamoat sohasi. Odamlar yoki jamoalar o'rtasidagi raqobat ham sinergik effektga erishishga hissa qo'shishi mumkin. Xususan, tajriba loyihalash guruhlari o‘rtasida oqilona tashkil etilgan raqobat samaradorligini ko‘rsatmoqda.

Hamjihatlik - bu bir guruh odamlarning umumiy manfaatlaridan kelib chiqqan holda, umumiy mas'uliyat va o'zaro yordamni nazarda tutadigan ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi. Ko'pincha ular yollangan xodimlarning manfaatlarini himoya qilishda kasaba uyushma a'zolarining birdamligi haqida gapirishadi. Ish beruvchilar kasaba uyushmalari a'zolari, shuningdek, boshqa kasaba uyushmalari a'zolari ham birdamlik ko'rsatadilar.

Subsidiarlik - bu ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi bo'lib, insonning o'z maqsadlariga erishish va ijtimoiy va mehnat muammolarini hal qilishda o'z harakatlari uchun shaxsiy javobgarlikka intilishini anglatadi. Subsidiarlikni paternalizmga qarama-qarshilik sifatida ko'rish mumkin. Agar biror kishi o'z maqsadlariga erishish uchun kasbiy yoki boshqa ittifoqqa kirsa, unda subsidiarlik birdamlik shaklida amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, inson olomon ta'siriga berilmasdan, o'z maqsadi va shaxsiy mas'uliyatini to'liq anglagan holda hamjihatlikda harakat qiladi.

Diskriminatsiya - bu munosabatlar sub'ektlarining huquqlarini o'zboshimchalik va qonunga xilof ravishda cheklashga asoslangan ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi. Diskriminatsiya mehnat bozorlarida imkoniyatlar tengligi tamoyillarini buzadi. Diskriminatsiya jinsi, yoshi, irqi, millati, dini va boshqa sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin. Kasb tanlashda va ta'lim muassasalariga kirishda, lavozimni ko'tarishda, ish haqini to'lashda, xodimlarga korxona xizmatlarini ko'rsatishda, ishdan bo'shatishda kamsitish mumkin.

Nizo - bu munosabatlardagi qarama-qarshiliklarning haddan tashqari ifodasi bo'lgan ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi. Mehnat nizolarining eng yaqqol ko'rinadigan shakllari mehnatga oid nizolar, ish tashlashlar va ommaviy ishdan bo'shatish (lokavtlar) hisoblanadi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi qarama-qarshiliklar ob'ektiv ravishda muqarrar va muayyan sharoitlarda rivojlanish uchun zarurdir

iqtisodiy tizimlar. Shu ma'noda, mojarolar foydali bo'lishi mumkin, chunki ular qarama-qarshi tomonlarning manfaatlarini eng aniq ifodalaydi. Biroq, uzoq davom etgan nizolar korxona, uning xodimlari va umuman mamlakat iqtisodiyoti uchun katta yo'qotishlarga olib keladi. Bu ziddiyatli vaziyatlarni oqilona boshqarish usullariga bo'lgan ehtiyojni belgilaydi.

Iqtisodiy faoliyat natijalariga va odamlarning hayot sifatiga ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra, ijtimoiy va mehnat munosabatlari ikki turga bo'linadi:

konstruktiv, qulay muvaffaqiyatli faoliyat korxonalar va jamiyatlar;

buzg'unchi, korxona va jamiyatning muvaffaqiyatli faoliyatiga xalaqit beradi.

Konstruktiv munosabatlar ijobiy natijalarga erishishga hissa qo'shadigan tarzda tashkil etilgan hamkorlik, o'zaro yordam yoki raqobat bo'lishi mumkin. Buzg'unchi munosabatlar xodimlar va ijtimoiy guruhlar manfaatlarining umumiy yo'nalishi korxona maqsadlariga mos kelmasa paydo bo'ladi. Korxona xodimlarining manfaatlari bir qator xususiyatlarga ko'ra farq qilishi mumkin: psixofiziologik parametrlar (jinsi, yoshi, sog'lig'i, temperamenti, qobiliyat darajasi va boshqalar), millati, oilaviy ahvoli, ma'lumoti, dinga munosabati, ijtimoiy mavqei, siyosiy yo'nalishi, daromad darajasi, kasbi, korxona ierarxiyasidagi o'rni va boshqalar.

O'z-o'zidan, ushbu va boshqa xususiyatlarga ko'ra korxona xodimlari o'rtasidagi farq buzg'unchi munosabatlarga olib kelishi shart emas. Turli odamlar o'rtasidagi samarali hamkorlikning ko'plab misollari mavjud. Bunday hamkorlikning asosiy sharti - birlashtiruvchi vaziyat yoki g'oyaning mavjudligi, uning oldida individual va guruh farqlari ahamiyatsiz bo'lib qoladi.

Birlashtiruvchi vaziyatlar urush, tabiiy ofat, ekologik ofat, raqobat sharoitida korxonani saqlab qolish (omon qolish) zarurati, ishsizlikdan qo'rqishdir. Birlashtiruvchi g'oyalar diniy, ijtimoiy-siyosiy, ilmiy va boshqalar bo'lishi mumkin.

Kompaniya xodimlarining konstruktiv o'zaro ta'siri menejerlar vakolatiga, umrbod ish bilan ta'minlash tizimiga, yuqori daraja daromad, oqilona boshqaruv uslubi, jamoada qulay psixologik muhit.

Inson resurslarini boshqarishning samarali tizimi xodimlarning har xil xususiyatlari va manfaatlarini hisobga olishi kerak. Xususan, ayollar, pensiya yoshidagilar, nogironlar va yoshlarning mehnat xususiyatlarini hisobga olish zarur. Diniy tuyg'ularni hurmat qilish kerak va milliy urf-odatlar. Ish va dam olish jadvallarini, motivatsiya va to'lov tizimlarini ishlab chiqishda xususiyatlarni hisobga olish kerak ijodiy ish, xodimlarning oilaviy ahvoli, malaka oshirish kunining shartlari.

Eng muhim ijtimoiy munosabatlar qatoriga menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar kiradi. O'nlab yillar davomida Rossiya iqtisodiyoti asosda ishladi ma'muriy usullar, yoki to'g'rirog'i, shunchaki bo'ysunuvchilarning boshliqlari oldida qo'rquvi haqida. Bunday munosabatlar, ayniqsa, turli darajadagi menejerlar o'rtasida ochiq edi.

Rivojlangan mamlakatlar tajribasi shuni ko'rsatadiki, sheriklik munosabatlari asoslangan munosabatlarga qaraganda samaraliroqdir ma'muriy majburlash. Boylik tengsizligi har xil bo'lishi mumkin, ammo barcha xodimlar o'zlarini ishda sheriklar kabi his qilishlari kerak.

Ijtimoiy-mehnat munosabatlari haqida gap ketganda, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini alohida tilga olmaslik mumkin emas.

Ijtimoiy munosabatlar a'zolar o'rtasidagi munosabatlardir ijtimoiy jamoalar va bu jamoalar o'zlarining ijtimoiy mavqei, turmush tarzi va turmush tarzi, pirovardida shaxs va ijtimoiy jamoalarning shakllanishi va rivojlanishi shartlariga nisbatan. Ular pozitsiyada paydo bo'ladi alohida guruhlar mehnat jarayonida ishchilar, ular o'rtasidagi aloqa aloqalari, ya'ni. o'zaro axborot almashishda boshqalarning xatti-harakati va faoliyatiga ta'sir qilish, shuningdek, ushbu guruhlarning qiziqishlari va xatti-harakatlarining shakllanishiga ta'sir qiluvchi o'z pozitsiyasini baholash.

Bu munosabatlar mehnat munosabatlari bilan uzviy bog'liq bo'lib, dastlab ular tomonidan belgilanadi. Masalan, ishchilar mehnat tashkilotiga o'rganadilar va tufayli moslashadilar ob'ektiv ehtiyoj va shu tariqa ularning yonida kim ishlashi, boshqaruvchi kimligi, uning faoliyat uslubi qanday bo‘lishidan qat’i nazar, mehnat munosabatlariga kirishadi. Biroq, har bir xodim o'zini bir-biri bilan, menejer bilan munosabatlarida, ishga munosabatida, ishni taqsimlash tartibida va hokazolarda o'ziga xos tarzda namoyon bo'ladi. Shuning uchun, asoslangan ob'ektiv munosabatlar Ijtimoiy-psixologik xarakterdagi munosabatlar shakllana boshlaydi, ular ma'lum bir hissiy kayfiyat, mehnat tashkilotidagi odamlarning muloqoti va munosabatlarining xususiyatlari va undagi muhit bilan tavsiflanadi.

Shunday qilib, ijtimoiy-mehnat munosabatlari! ijtimoiy ahamiyatini, rolini, o'rnini aniqlashga imkon beradi, ijtimoiy maqom individual va guruh. Ular ishchi va xo'jayin, rahbar va bo'ysunuvchilar guruhi o'rtasidagi bog'lovchi, muayyan guruhlar ishchilar va ularning alohida a'zolari. Hech bir ishchi guruhi, mehnat tashkilotining biron bir a'zosi bunday munosabatlardan tashqarida, tashqarida bo'lishi mumkin emas o'zaro javobgarlik bir-biriga nisbatan, o'zaro ta'sirlarsiz.

2. Mazmunli ishning asosiy elementlari

Birovning kuchi va irodasiga bo'ysunish - ijtimoiy begonalashuvga yo'l. Shuning uchun ham xodim oldiga uning mehnat xatti-harakatlarida erkinlik va ijodkorlik hissini beradigan shaklda maqsad va vazifalarni belgilash muhimdir.

Mehnat xatti-harakatlarining turli tarkibiy qismlariga ehtiyojlar kiradi - tananing hayotiy funktsiyalarini ta'minlash uchun zarur bo'lgan narsaga bo'lgan ehtiyoj, inson shaxsiyati, ijtimoiy guruh, butun jamiyat; manfaatlar - haqiqiy sabablar Ijtimoiy guruhlar va shaxslar o'rtasida mavqei va rolidagi farqlari tufayli shakllangan harakatlar jamoat hayoti; motivlar - o'z harakatlariga ongli munosabat (subyektiv) ( ichki istak); qiymat yo'nalishlari- shaxs tomonidan taqsimlangan ijtimoiy qadriyatlar, ular hayotning maqsadi va unga erishishning asosiy vositasi bo'lib, shuning uchun shaxslarning mehnat xatti-harakatlarini eng muhim tartibga soluvchi funktsiyani egallaydi; munosabat - shaxsning ma'lum bir narsaga umumiy yo'nalishi ijtimoiy ob'ekt, harakatdan oldingi va nisbatan ma'lum bir tarzda harakat qilishga moyillikni ifodalash ushbu ob'ektdan; mehnat holati - bunda bo'lgan sharoitlar majmui mehnat jarayoni; Rag'batlantirish - bu odamni muayyan mehnat xatti-harakatiga undashi kerak bo'lgan tashqi ta'sirlar. Sanab o'tilgan tarkibiy qismlardan eng muhimi mehnatni rag'batlantirish - moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimi, mehnat harakatlari uchun haq to'lash.

Ehtiyojlarga kelsak, bizning fikrimizcha, u ularning ierarxiyasini to'liq va muvaffaqiyatli ishlab chiqdi Amerikalik psixolog A.Maslou, ma'lum bir vaqtda hukmron bo'lgan ehtiyojlarga qarab xatti-harakatlar motivlarining besh darajasini yoki guruhini aniqladi.

1. Odamning ko'payishi, ovqatlanish, nafas olish, jismoniy harakatlar, kiyim-kechak, turar joy, dam olish va boshqalar uchun fiziologik va jinsiy ehtiyojlar.

2. Ekzistensial ehtiyojlar - o'z mavjudligi xavfsizligiga bo'lgan ehtiyoj, ishonch ertaga, turmush sharoitining barqarorligi, insonni o'rab turgan jamiyatning ma'lum bir doimiyligi va muntazamligiga bo'lgan ehtiyoj, mehnat dunyosida esa - kafolatlangan mehnat, baxtsiz hodisalardan sug'urta qilish va boshqalar.

3. Ijtimoiy mehr-muhabbat, jamoaga tegishli bo'lish, muloqot qilish, boshqalarga g'amxo'rlik qilish va o'ziga e'tibor, birgalikdagi mehnat faoliyatida ishtirok etish.

4. O'z-o'zini hurmat qilish, obro'-e'tiborga bo'lgan ehtiyoj - bu xizmatni tan olish, martaba o'sishi, maqom, obro' va yuqori maqtovga bo'lgan ehtiyoj.

5. Ijodkorlik orqali o'z-o'zini namoyon qilish, o'zini namoyon qilishda namoyon bo'ladigan shaxsiy, ma'naviy ehtiyojlar.

Sotsiologiyada turli nuqtai nazardan o‘rganiladigan va hisobga olinadigan ko‘plab ijtimoiy va axloqiy ehtiyojlar mavjud. Ularning ma'lum bir qismi bevosita mehnat motivatsiyasi muammosi va o'ziga xos motivatsion va mehnat ma'nolari bilan bog'liq.

Ular orasida ehtiyojlar mavjud

o'z-o'zini hurmat qilishda (nazorat va haq to'lashdan qat'i nazar, vijdonli mehnat faoliyati o'z fikri Men haqimda);

o'z-o'zini tasdiqlashda (yuqori miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari tasdiqlash va vakolat uchun ishda, ijobiy munosabat boshqalardan o'ziga);

tan olishda (mehnat xatti-harakatining o'zini isbotlashga qaratilganligi professional muvofiqlik va qobiliyatlar);

V ijtimoiy rol (yaxshi ish odamlar uchun zaruriyatning isboti sifatida, ular orasida munosib o'rin egallash);

o'z-o'zini ifoda etishda (ishda unga ijodiy munosabatda bo'lgan yuqori ko'rsatkichlar, ba'zi g'oyalar va bilimlarni olish usuli sifatida ishlash, individuallikning namoyon bo'lishi);

faoliyatda (faoliyat orqali salomatlik va farovonlikni saqlash istagi);

nasl va o'z-o'zini ko'paytirishda (oila va yaqinlar farovonligi, ularning jamiyatdagi mavqeini oshirishga alohida e'tibor berish; mehnat natijalari orqali biror narsa yaratish va meros qilib olish istagini amalga oshirish);

bo'sh vaqtlarda va bo'sh vaqtlarda (kamroq ishlashni va ko'proq bo'sh vaqtni afzal ko'rish, ishni hayotning asosiy maqsadi sifatida emas, balki qadriyat sifatida ko'rish);

o'z-o'zini himoya qilishda (kamroq ishlash zarurati va ichida yaxshiroq sharoitlar, sog'lig'ini saqlash uchun kamroq maosh uchun bo'lsa ham);

barqarorlikda (mehnatni mavjud turmush tarzini, erishilgan boylikni saqlab qolish, xavf-xatardan qochish usuli sifatida qabul qilish);

aloqada (inson bilan aloqa qilish sharti va sababi sifatida mehnat faoliyatiga o'rnatish);

V ijtimoiy maqom(mehnat faoliyatining ishning o'ziga ijobiy yoki salbiy ta'sir ko'rsatadigan martaba maqsadlariga bo'ysunishi; mansab boshqalar bilan munosabatlardagi xatti-harakatlarning hal qiluvchi motivi sifatida);

ijtimoiy hamjihatlikda ("askar kabi bo'lish" istagi, ish joyidagi sheriklar, hamkasblar oldidagi mas'uliyat sifatida vijdonlilik).

Mehnat faoliyatida ishtirok etayotganda, xodim bir vaqtning o'zida ehtiyojlar, qiziqishlar va qiymat yo'nalishlariga ega. Ular muhim yoki ahamiyatsiz bo'lishi mumkin, turli darajalarda ahamiyati va dolzarbligi. Ushbu rag'batlantirishning barcha to'plamidan tanlov ehtiyojlar, manfaatlar, qadriyatlarni mehnat sharoitlari bilan bog'lash jarayonida motivlar (munosabatlar) orqali amalga oshiriladi.

Mehnat dunyosidagi motivlar xodimning xatti-harakatlarida amalga oshiriladigan turli funktsiyalarni bajaradi:

yo'naltirish, motiv xatti-harakat variantlarini tanlash sharoitida xodimning xatti-harakatlarini boshqarganda;

ma'noni shakllantirish, agar motiv xodimning xatti-harakatining sub'ektiv ahamiyatini aniqlasa, uning shaxsiy ma'nosini ochib beradi;

vositachilik, motiv tashqi va ichki rag'batlarning tutashgan joyida tug'ilganda, ularning xatti-harakatlariga ta'sirida vositachilik qilish;

safarbar qilish, agar motiv xodimning tanasining kuchlarini u uchun muhim bo'lgan faoliyatni amalga oshirish uchun safarbar qilsa;

asoslovchi, agar motiv shaxsning kerak bo'lgan narsaga, tashqi normallashtirilgan modelga, xulq-atvor standartiga, ijtimoiy va axloqiy me'yorga munosabatini o'z ichiga olgan bo'lsa.

Mehnatning ijtimoiy-psixologik tuzilishida uning mazmuni muhim o'rin tutadi. Mehnat jarayonidagi har qanday ishchi uchun uning mazmuniga qarab (qoziqning mazmuni uning ijtimoiy-psixologik tuzilishidir) ikkita holatning imkoniyati paydo bo'ladi: ishdan qoniqish yoki norozilik. Ishdan norozilik - bu xodimning umidsizlik, tartibsizlik va maqsadga erisha olmasligi hissi.

Ishdan qoniqish - bu xodim tomonidan ish mazmuni, tabiati va shartlariga qo'yiladigan talablarni (so'rovlarni) muvozanatlash holati va ushbu so'rovlarni amalga oshirish imkoniyatlarini sub'ektiv baholash.

Ishdan qoniqish - bu shaxs yoki odamlar guruhining o'z mehnat faoliyatiga, uning turli jihatlariga baholi munosabati, xodimning mehnatga moslashishining eng muhim ko'rsatkichi. bu korxona, ushbu mehnat tashkilotida. Mehnat sotsiologiyasida mehnatdan umumiy va qisman qoniqish deb ataladigan farqlar ajratiladi, bunda birinchisi umuman qoniqishni, ikkinchisi esa uning turli jihatlari va ishlab chiqarish holatining elementlari bilan tavsiflanadi.

Ishdan qoniqish ba'zan muayyan jihatlardan qoniqishni o'z-o'zini baholashni umumlashtiruvchi ajralmas xususiyat sifatida qaraladi. mehnat holati. Bunga ta'sir qiluvchi omillar xilma-xildir: bu xodimning ish mazmuni va shartlariga bo'lgan talablari darajasi, ikkinchisining ob'ektiv holati va ularni sub'ektiv baholashning adekvatligi va sub'ektning istalgan ishiga erishishdagi sa'y-harakatlarining o'lchovidir. sharoitlar va bu shartlarga ta'sir qilish qobiliyati. Ishdan qoniqish va ish natijalari o'rtasidagi bog'liqlik har doim ham oddiy emas. Ba'zan bu hatto qarama-qarshidir. Xodim ishdan qoniqish hosil qilishi mumkin, lekin ish samaradorligi va sifati past bo'lishi mumkin.

Odatda, ishdan qoniqish turli ko'rsatkichlar to'plami bilan o'lchanadi. Korxona, mehnat tashkiloti, firma va boshqalar ichida. Qoniqarli va qoniqarsiz ko'rsatkichlarni ajratish mumkin.

Qoniqarli:

1) yaxshi munosabat ishdagi hamkasblar bilan;

2) qulay smenalar, tartibsiz ish vaqti;

3) xilma-xil ish;

4) bilim va zukkolikni talab qiladigan ish;

5) yaxshi xavfsizlik choralari;

6) yuqori daromad;

7) ish jismoniy charchoqni keltirib chiqarmaydi;

8) ish malaka oshirish imkoniyatini beradi; 9) ishning yagona ta'minlanishi;

10) ma'muriyatning diqqatli munosabati;

11) sex (korxona) tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarning mashhurligi va ahamiyati;

12) zamonaviy uskunalar;

13) yaxshi tashkilot mehnat;

14) yaxshi sanitariya-gigiyena sharoitlari va boshqalar.

Qoniqarsiz:

1) sanitariya-gigiyena sharoitlarining yomonligi;

2) ishning notekis ta'minlanishi;

3) jismoniy mashaqqatli mehnat;

4) past daromad;

5) sifatsiz jihozlar;

6) ish sizning malakangizni oshirishga imkon bermaydi;

7) ma'muriyatning e'tiborsiz munosabati;

8) monoton ish;

9) noqulay siljish;

10) mehnatni yomon tashkil etish;

11) zavod tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarning tabiati qiziqish uyg'otmaydi;

12) ish sizni o'ylantirmaydi;

13) yomon texnika xavfsizlik;

14) ishdagi hamkasblar bilan yomon munosabatlar va boshqalar.

Ishdan qoniqish ko'p omillarga bog'liq. Ular xodimlarning o'z mehnat faoliyatiga baholi munosabatini shakllantiradi yoki unga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Ular orasida: ob'ektiv xususiyatlar mehnat faoliyati, sub'ektiv xususiyatlar tushunchalar va tajribalar (xodimning da'volari va tanqidiyligi), xodimning malakasi va ma'lumoti, ish staji, ish tsiklining bosqichlari, xabardorlik, ish uchun maxsus moddiy yoki ma'naviy motivatsiya (mehnatga ahamiyat berish); ma'muriy rejim Tashkilotda; ijobiy baholash va o'z-o'zini hurmat qilish, kutish darajasi (mavjudligi yoki yo'qligi, haqiqatga mos kelishi yoki nomuvofiqligi), rasmiy va jamoatchilikning mehnat muammolariga e'tiborini saqlash; jamoatchilik fikri va hokazo.

Ro'yxatda keltirilgan omillarning deyarli barchasi nazorat qilinishi mumkin va ishdan qoniqishni tartibga solishga imkon beradigan haqiqiy ijtimoiy texnologiyalar mavjud. Ishga munosabat va ishdan qoniqish - bu so'zning keng ma'nosida xodimning mehnat sharoitlariga moslashish darajasi va darajasini aniqlashga imkon beradigan ko'rsatkichlar.

Mehnat faoliyati - bu ishlab chiqarish tashkilotiga birlashgan odamlar tomonidan bajariladigan vaqt va makonda qat'iy belgilangan, maqsadga muvofiq operatsiyalar va funktsiyalar seriyasidir.

Tashkilotda har bir xodim huquq va majburiyatlarga ega. Birovning huquq va imkoniyatlarini o'zboshimchalik bilan, asossiz cheklash yoki buzish kamsitishdir. Diskriminatsiya yuzaga kelishi mumkin turli toifalar ishchilar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarida kamsitishning bir necha turlari mavjud:

ishga qabul qilishda (yoki aksincha, ishdan bo'shatishda) kamsitish, bu aholining ma'lum bir guruhi, ceteris paribus oxirgi marta ishga qabul qilinganda va birinchi bo'lib ishdan bo'shatilganda yuzaga keladi, buning natijasida ular uchun ishsizlik darajasi. aholi guruhlari yuqori bo'ladi;

Aholining bir guruhiga kirish taqiqlangan yoki cheklangan bo'lsa, kasb tanlash yoki ko'tarilishda kamsitish ba'zi turlari faoliyati, kasblari, lavozimlari, bu odamlar bunday ishlarni bajarishga qodir bo'lishiga qaramay;

ish haqini kamsitish, ba'zi ishchilar bir xil ishni bajarish uchun boshqalarga qaraganda kamroq haq to'langanda yuzaga keladi, ya'ni. ish haqidagi farqlar mehnat samaradorligidagi farqlar bilan bog'liq bo'lmagan hollarda;

ta'limda kamsitish yoki kasbiy ta'lim, bu ta'lim va ta'lim olish imkoniyatini cheklashda yoki ta'minlashda ifodalanishi mumkin ta'lim xizmatlari past sifat.

Mamlakatimiz uchun mehnat bozorida, shuningdek, og'irlashgan sharoitlarda erkaklar va ayollar uchun teng imkoniyatlar masalalari millatlararo munosabatlar millatiga ko'ra kamsitish.

Adabiyot

1. Volkov Yu.G. Sotsiologiya. Universitet talabalari uchun darslik; Ed. IN VA. Dobrenkova.2-nashr. - M.: Ijtimoiy-gumanitar nashr.; R/n D: Feniks, 2007-572 p.

2. Gorelov A.A. Savol va javoblarda sotsiologiya. - M.: Eksmo, 2009.-316 b.

3. Dobrenkov V.I. Sotsiologiya: Qisqa kurs/ Dobrenkov V.I., Kravchenko A.I.. M.: Infra-M., 2008-231p.

4. Dobrenkov V.I., Kravchenko A.I. Usullari sotsiologik tadqiqotlar. M .: Moskva davlat universiteti nashriyoti, 2009.- 860 p.

5. Kazarinova N.V. va boshqalar.Sotsiologiya: Universitetlar uchun darslik M.: NOTA BENE, 2008.-269 b.

6. Kasyanov V.V. Sotsiologiya: imtihon javoblari._r/nD, 2009.-319b.

7. Kravchenko A.I. Umumiy sotsiologiya: Qo'llanma universitetlar uchun - M.: Birlik, 2007.- 479 b.

8. Kravchenko A.I. Sotsiologiya: Sotsiologik bo'lmagan mutaxassisliklar, tabiiy fanlar va gumanitar universitetlar talabalari uchun darslik. / Kravchenko A.I., Anurin V.F. - Sankt-Peterburg va boshqalar. Peter, 2008 -431b.

9. Kravchenko A.I.Sotsiologiya: Universitetlar uchun o'quvchi - M.; Ekaterinburg: Akademik loyiha: Biznes kitobi, 2010.-734p.

10. Losen Toni, Garrod Joan sotsiologiyasi: A-Z lug'at-ma'lumotnoma/ Per. ingliz tilidan - M.: Grand, 2009. - 602 b.

11. Samygin S.I. Sotsiologiya: 100 ta imtihon javobi / S.I. Samygin, G.O. Petrov.- 3-nashr.- M.; R/nD: mart, 2008 yil.-234 b.

12. Sotsiologiya. Universitet talabalari uchun darslik / V.N. Lavrinenko, G.S. Lukasheva, O.A. Ostanina va boshqalar / Ed. V.N. Lavrinenko - M. BIRLIK: 2009- 447 p.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Paternalizm sotsiologiya kategoriyasi sifatida. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari va paternalizm o'rtasidagi bog'liqlik. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimida paydo bo'lish va ko'payishning ijtimoiy-madaniy shartlari Rossiya jamiyati. Ish muhitining uning namoyon bo'lishiga ta'siri.

dissertatsiya, 23/02/2014 qo'shilgan


Paternalizm sotsiologiya kategoriyasi sifatida. Rossiya jamiyatidagi ijtimoiy-mehnat munosabatlari tizimida paternalizmning paydo bo'lishi va ko'payishi uchun ijtimoiy-madaniy shartlar.Xodimlarning otalik yo'nalishini shakllantirishga ta'sir qiluvchi omillar.

dissertatsiya, 22/01/2014 qo'shilgan


Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimida ijtimoiy sheriklik. Ijtimoiy sheriklikning rivojlanish xususiyatlari Rossiya Federatsiyasi. Oltoy o'lkasidagi mehnat bozoridagi vaziyat. Rivojlanish stsenariylari demografik vaziyat: muammolar va istiqbollar.

kurs ishi, 29.09.2014 qo'shilgan


Zamonaviy rus jamiyatida kamsitish muammosi, uning mumkin bo'lgan turlari. Mehnat munosabatlari ishtirokchilarining kamsitish muammosi, uning sabablari va oqibatlari haqidagi fikrlarini aniqlash. Perm viloyatida mehnat munosabatlari sohasidagi kamsitish muammolari.

kurs ishi, 2009-yil 17-05-da qo'shilgan


Davlat, jamiyat va aholining ijtimoiy himoyaga muhtoj qatlamlari manfaatlarini hurmat qilish kabi asosiy maqsad davlat tomonidan tartibga solish. Aholining turmush darajasi ko'rsatkichlari, ijtimoiy sheriklik ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish tizimi sifatida.

referat, 2011 yil 08/16 qo'shilgan


Millat asosiy ijtimoiy-axloqiy hamjamiyat sifatida. Ijtimoiy-etnik jamoalar o'rtasidagi munosabatlar. Kontseptsiyaning mohiyati " milliy ozchiliklar". Ijtimoiy ish millatlararo munosabatlar muammolarini hal qilishda. Millatlararo munosabatlarning ma'naviy sohasi.

referat, 23/02/2010 qo'shilgan


Mehnat bozorining mohiyati, vazifalari va tasnifi. Korxonada mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Korxona ichidagi mehnat taqsimotining asosiy turlari. Kooperatsiya mehnat unumdorligini oshirish vositasi sifatida. Ukraina qonunchiligiga muvofiq dam olish vaqti.

test, 12/13/2009 qo'shilgan


Ijtimoiy va mehnat ziddiyatlarining xususiyatlari: kontseptsiya, muhit, ishtirokchilar; Rossiyadagi ish tashlash harakati tarixi. Tashkilotdagi mehnat nizolari; ish tashlashlar, ularning tasnifi; dinamikani tahlil qilish, hal qilish va ogohlantirish usullari; psixologik jihat.

test, 2011-01-20 qo'shilgan


Tashkiliy munosabatlarning mohiyati davlat tashkilotlari va ularning shakllanishiga ta'sir etuvchi omillar, qurilishning tashkiliy asoslari, rivojlanish tamoyillari. Hozirgi holat Rossiya Federatsiyasida ma'lumotlar munosabatlari va ularni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.

kurs ishi, 02/06/2015 qo'shilgan


Ijtimoiy sheriklik o'ziga xos tur sifatida jamoat bilan aloqa, uning tushunchasi va xususiyatlari. Ijtimoiy sheriklik bozor iqtisodiyoti sivilizatsiyalashgan jamiyat mafkurasi sifatida. Sanoatda ijtimoiy sheriklik rivojlangan mamlakatlar va ijtimoiy guruhlar.

Mehnat jarayoni murakkab va ko'p qirrali hodisadir.

Mehnat jarayonida odamlar bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lib, muayyan ijtimoiy munosabatlarga kirishadilar. Mehnat dunyosidagi ijtimoiy o'zaro ta'sirlar faoliyat va o'zaro harakatlar almashinuvida amalga oshiriladigan ijtimoiy aloqalar shaklidir. Odamlarning o'zaro munosabatlarining ob'ektiv asosi ularning manfaatlari, yaqin yoki uzoq maqsadlari, qarashlarining umumiyligi yoki tarqoqligidir. Mehnat sohasidagi odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning vositachilari, uning oraliq bo'g'inlari mehnat qurollari va ob'ektlari, moddiy va ma'naviy ne'matlardir. Muayyan ijtimoiy sharoitlarda mehnat jarayonida shaxslar yoki jamoalarning doimiy o'zaro ta'siri o'ziga xos ijtimoiy munosabatlarni shakllantiradi.

Ijtimoiy munosabatlar- bular ijtimoiy jamoalar a'zolari va bu jamoalar o'rtasidagi ularning o'zaro ta'siri bo'yicha munosabatlardir.

Bu munosabatlar mehnat munosabatlari bilan uzviy bog'liq bo'lib, dastlab ular tomonidan belgilanadi. Mehnat munosabatlari- eng muhimi komponent foydalanish qiymatini yaratish uchun faoliyat va ularning mahsulotlarini ayirboshlash zarurati bilan bog'liq holda mehnatni taqsimlash va kooperatsiya qilish asosida mehnat jarayoni ishtirokchilari o'rtasida vujudga keladigan ishlab chiqarish munosabatlari.

Mehnat munosabatlarining jihatlari

Mehnat munosabatlarini ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin : funktsional va sotsiologik.

Funktsional jihat mehnat jarayoni ishtirokchilari o'rtasida rivojlanayotgan munosabatlar mehnatning ijtimoiy taqsimoti va kooperatsiyasiga asoslanadi va ishchi kuchining son, kasbiy va malaka tarkibining nisbatlarini belgilashda namoyon bo'ladi. Ushbu tarkib ishlab chiqarishga sarflangan zarur vaqt, ma'lum turdagi mahsulotlarni ishlab chiqarishning mehnat zichligi bilan oldindan belgilanadi va mehnat iqtisodiyoti, ilmiy tashkil etish va mehnatni tartibga solish bilan o'rganiladi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlar shaxs va guruhning ijtimoiy ahamiyatini, rolini, o'rnini, ijtimoiy mavqeini aniqlash imkonini beradi. Ular ishchi va usta, rahbar va bo'ysunuvchilar guruhi, ishchilarning ma'lum guruhlari va ularning alohida a'zolari o'rtasidagi aloqadir. Hech bir ishchi guruhi, mehnat tashkilotining biron bir a'zosi bunday munosabatlardan, bir-biriga nisbatan o'zaro javobgarlikdan, o'zaro munosabatlardan tashqarida mavjud bo'lolmaydi.

Masalan, xodimlar mehnatni tashkil etishga ko'nikib qoladilar, ob'ektiv ehtiyojlar tufayli moslashadilar va shu tariqa, ularning yonida kim ishlashi, menejer kimligi, qanday faoliyat uslubiga ega bo'lishidan qat'i nazar, mehnat munosabatlariga kirishadi. Biroq, har bir xodim o'zini bir-biri bilan, menejer bilan munosabatlarida, ishga munosabatida, ishni taqsimlash tartibida va hokazolarda o'ziga xos tarzda namoyon bo'ladi. Binobarin, ob'ektiv munosabatlar asosida ma'lum bir hissiy kayfiyat, mehnat tashkilotidagi odamlarning muloqoti va munosabatlarining tabiati, undagi muhit bilan tavsiflangan ijtimoiy-psixologik xarakterdagi munosabatlar shakllana boshlaydi.

Shunday qilib, ijtimoiy va mehnat munosabatlari - bu hayot sifatini tartibga solishga qaratilgan mehnat jarayonida ushbu munosabatlar sub'ektlarining ob'ektiv ravishda mavjud o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'siri.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari mehnat faoliyati bilan belgilanadigan jarayonlarda shaxslar va ijtimoiy guruhlar o'rtasidagi munosabatlarning iqtisodiy, psixologik va huquqiy tomonlarini tavsiflaydi.