Yangi maqsadlar va motivatsiyalar qo'ying. bosqich.

3-NDFL

Salom! Ushbu maqolada biz sizga xodimlarning motivatsiyasi haqida hamma narsani aytib beramiz.

1. Bugun siz quyidagilarni o'rganasiz:
2. Motivatsiya nima va nima uchun xodimlarni rag'batlantirish kerak.
3. Motivatsiyaning qanday turlari mavjud.

Xodimlarni o'z vazifalarini samarali bajarishga rag'batlantirishning eng samarali usullari.

Xodimlarni rag'batlantirish tushunchasi

O'z ishidan to'liq va to'liq qoniqish hosil qilgan odamni tez-tez uchratish mumkin emas. Buning sababi shundaki, odamlar ko'pincha chaqiruviga ko'ra emas, balki lavozimlarni egallaydilar. Lekin ish jarayoni hamma uchun qulay bo‘lishi, xodimlar o‘z vazifalarini mamnuniyat bilan bajarishlari rahbarning vakolatiga kiradi.

Muvaffaqiyatli ishbilarmonlar o'z xodimlarini har tomonlama rag'batlantirish va rag'batlantirish, ya'ni rag'batlantirish zarurligini o'zlari biladilar. Mehnat unumdorligi, bajarilgan ishlarning sifati, kompaniyaning rivojlanish istiqbollari va boshqalar bunga bog'liq. – Tashkilotdagi xodimlarni rag'batlantirish

Bu samarali ishlash va mehnat vazifalarini samarali bajarish istagi paydo bo'lganda, insonning ongsizligiga qaratilgan faoliyatdir.

Misol uchun, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar haqida qayg'urmaydigan jamoani tasavvur qiling. Uning uchun ish to'liq bajarilishi muhimdir. Agar xodim biror narsani qilmasa, u jarimaga tortiladi, tanbeh yoki boshqa jazo oladi. Bunday jamoada nosog'lom muhit bo'ladi. Barcha ishchilar o'z xohishlariga ko'ra emas, balki majburlash bilan ishlaydilar ...

Endi boshqa variantni ko'rib chiqaylik, bu erda ish beruvchi xodimlarni har tomonlama rag'batlantiradi. Bunday tashkilotda barcha xodimlar do'stona munosabatlarga ega bo'lishi mumkin, ular nima uchun ishlayotganini bilishadi, doimiy ravishda rivojlanadilar, kompaniyaga foyda keltiradilar va bundan ma'naviy qoniqish oladilar;

Yaxshi menejer shunchaki xodimlarni rag'batlantirishga qodir bo'lishi kerak. Bundan oddiy xodimlardan tortib kompaniyaning eng yuqori rahbariyatigacha hamma manfaatdor.

Xodimlarni rag'batlantirish maqsadlari

Motivatsiya korxona va xodim manfaatlarini birlashtirish maqsadida amalga oshiriladi. Ya'ni, kompaniyaga sifatli ish kerak, xodimlar esa munosib maoshga muhtoj.

Ammo bu xodimlarni rag'batlantirishning yagona maqsadi emas.

• Xodimlarni rag'batlantirish orqali menejerlar quyidagilarga intilishadi:
• Qimmatli xodimlarga qiziqish va jalb qilish;
• Eng yaxshi xodimlarni aniqlash va munosib taqdirlash;
• To'lovlarni kuzatib boring.

Xodimlarni rag'batlantirish nazariyalari

Ko'plab intiluvchan ishbilarmonlar motivatsiya masalalarini hal qilishga o'ylamasdan yondashadilar. Ammo kerakli natijalarga erishish uchun buning o'zi etarli emas. Muammoni tahlil qilish va uni vakolatli hal qilishga o'tish kerak.

Buning uchun taniqli kishilarning motivatsiya nazariyalarini o'rganish kerak. Biz ularni hozir ko'rib chiqamiz.

Maslou nazariyasi

Avraam Maslouning ta'kidlashicha, xodimlaringizni samarali rag'batlantirish uchun siz ularning ehtiyojlarini o'rganishingiz kerak.

U ularni 5 toifaga ajratdi:

1. Jismoniy ehtiyojlar- bu insonning o'z ehtiyojlarini fiziologik darajada qondirish istagi (ichish, ovqatlanish, dam olish, uy-joy va boshqalar).
2. Xavfsiz bo'lish zarurati- hamma odamlar kelajakka ishonch bilan harakat qilishadi. Ular uchun jismoniy va hissiy xavfsizlikni his qilish muhimdir.
3. Ijtimoiy ehtiyojlar- Har bir inson jamiyatning bir qismi bo'lishni xohlaydi. U oilasi, do'stlari va boshqalarga ega bo'lishga intiladi.
4. Tan olish va hurmatga muhtoj- odamlar mustaqil, tan olingan, maqom va hokimiyatga ega bo'lishga intiladi.
5. O'zini ifoda etish zarurati– inson doimo yuksakliklarni zabt etishga, shaxs sifatida kamol topishga, o‘z salohiyatini ro‘yobga chiqarishga intiladi.

Ehtiyojlar ro'yxati shunday tuzilganki, birinchi band eng muhimi, oxirgisi esa kamroq ahamiyatga ega. Menejer hamma narsani 100% bajarishi shart emas, lekin har qanday ehtiyojni qondirishga harakat qilish muhimdir.

MakGregorning "X va Y" nazariyasi

Duglas Makgregor nazariyasi odamlarni 2 usulda boshqarish mumkinligiga asoslanadi.

Foydalanish X nazariyasi, nazorat avtoritar rejim yordamida amalga oshiriladi. Taxminlarga ko'ra, odamlar jamoasi tartibsiz, odamlar o'z ishlarini yomon ko'radilar, o'z vazifalarini har tomonlama chetlab o'tishadi va rahbariyat tomonidan qattiq nazoratga muhtoj.

Bunda ishni yaxshilash uchun xodimlarni doimiy nazorat qilib borish, ularni mehnat vazifalarini vijdonan bajarishga undash, jazolash tizimini ishlab chiqish va joriy etish zarur.

NazariyaY oldingisidan tubdan farq qiladi. Buning asosi jamoaning to‘liq fidoyilik bilan ishlashi, barcha xodimlarning o‘z vazifalarini bajarishga mas’uliyat bilan yondashishi, odamlarning o‘zini o‘zi tartibga solishlari, ishga qiziqish bildirishlari, rivojlanishga intilishlaridir. Shuning uchun bunday xodimlarni boshqarish boshqacha, sodiqroq yondashuvni talab qiladi.

Gertsberg nazariyasi (motivatsion-gigiena)

Bu nazariya ishni bajarish insonga turli sabablarga ko'ra qoniqish yoki norozilik keltirishiga asoslanadi.

Xodim o'z ishidan mamnun bo'ladi, agar bu uning o'zini namoyon qilishiga hissa qo'shsa. Xodimlarning rivojlanishi martaba o'sishi, mas'uliyat hissi paydo bo'lishi va xodimlarning yutuqlarini tan olish imkoniyatiga bog'liq.

Norozilikka olib keladigan xodimlarni rag'batlantirish omillari yomon mehnat sharoitlari va kompaniyaning tashkiliy jarayonidagi kamchiliklar bilan bog'liq. Bu kam ish haqi, yomon ish sharoitlari, jamoa ichidagi nosog'lom muhit va boshqalar bo'lishi mumkin.

Makkleland nazariyasi

Bu nazariya odamlarning ehtiyojlarini 3 guruhga bo'lish mumkinligiga asoslanadi.

1. Xodimlarning boshqa odamlarni boshqarishi va ta'sir qilishi kerak. Bunday ehtiyojga ega odamlarni 2 guruhga bo'lish mumkin. Birinchilar shunchaki boshqalarni nazorat qilishni xohlashadi. Ikkinchisi guruh muammolarini hal qilishga intiladi.
2. Muvaffaqiyatga ehtiyoj. Bunday ehtiyojga ega bo'lgan odamlar har safar oldingisiga qaraganda o'z ishlarini yaxshiroq bajarishga intilishadi. Ular yolg'iz ishlashni yaxshi ko'radilar.
3. Ba'zi jarayonlarda ishtirok etish zarurati. Bular e'tirof va hurmatni xohlaydigan xodimlardir. Ular uyushgan guruhlarda ishlashni yaxshi ko'radilar.

Odamlarning ehtiyojlaridan kelib chiqib, zarur rag'batlantirish choralarini joriy etish kerak.

Xodimlarni rag'batlantirish jarayonlari nazariyasi

Bu nazariya insonning og'riqdan qochib, zavqlanishni xohlashiga asoslanadi. Ushbu nazariyaga ko'ra ishlaydigan menejer xodimlarni tez-tez mukofotlashi va kamroq jazolashi kerak.

Vroom nazariyasi (kutish nazariyasi)

Vroomning fikriga ko'ra, xodimlarni rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyatlari shundaki, inson o'z ehtiyojlarini eng yuqori sifat bilan qondiradigan ishni bajaradi.

Adams nazariyasi

Bu nazariyaning ma'nosi quyidagicha: inson mehnati shunga yarasha taqdirlanishi kerak. Agar xodimga kam haq to'langan bo'lsa, u yomonroq ishlaydi va agar u ortiqcha ish haqi bo'lsa, u bir xil darajada ishlaydi. Bajarilgan ish adolatli ravishda qoplanishi kerak.

Xodimlarni rag'batlantirish turlari

Xodimlarni rag'batlantirishning ko'plab usullari mavjud.

Sizning qo'l ostidagilaringizga qanday ta'sir qilishingizga qarab, motivatsiya quyidagilar bo'lishi mumkin:

Streyt– xodim ish tez va sifatli bajarilsa, qo‘shimcha mukofotlanishini bilsa.

To'g'ridan-to'g'ri motivatsiya, o'z navbatida, quyidagilarga bo'linadi:

• Xodimlarni moddiy rag'batlantirish– xodim rag‘batlantirilganda, mukofotlar, pul mukofotlari, sanatoriylarga yo‘llanmalar va boshqalar;
• Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish– xodimlarning mehnati rahbariyat tomonidan e’tirof etilganda ularga sertifikatlar, esdalik sovg‘alari topshiriladi, mehnat sharoitlari yaxshilanadi, ish vaqti tartibga solinadi va hokazo.

Bilvosita- rag'batlantiruvchi faoliyat jarayonida xodimning ishga qiziqishi yangilanadi, u topshiriqni bajargandan so'ng qoniqish his qiladi. Bunday holda xodimlarda mas'uliyat hissi kuchayadi va boshqaruv nazorati keraksiz bo'ladi.

Ijtimoiy- inson o'zini jamoaning bir qismi va jamoaning ajralmas qismi ekanligini tushunadi. U hamkasblarini qo'yib yuborishdan qo'rqadi va o'ziga yuklangan vazifalarni iloji boricha samarali bajarish uchun hamma narsani qiladi.

Psixologik- jamoada va kompaniyaning o'zida xodim uchun yaxshi va do'stona muhit yaratiladi. Inson ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etib, ishga borishni istashi, psixologik qoniqishni olishi kerak.

Mehnat- insonning o'zini o'zi anglashiga qaratilgan rag'batlantirish usullari.

Karyera- motivatsiya martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilganda.

Jins- xodim o'z muvaffaqiyatlari bilan boshqa odamlarga maqtanish imkoniyati bilan rag'batlantiriladi.

Tarbiyaviy- mehnatga bo'lgan ishtiyoq, xodim rivojlanishni, nimanidir o'rganishni va bilim olishni xohlasa paydo bo'ladi.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari istalgan natijaga olib kelishi uchun xodimlarni rag'batlantirishning barcha turlarini birgalikda qo'llash kerak.

Xodimlarni rag'batlantirishning asosiy darajalari

Hamma odamlar noyob va individualdir. Ba'zilar kariyeristlardir va ular uchun martaba o'sishi istiqbollari juda muhim, boshqalari esa barqarorlik va o'zgarishlarning etishmasligini afzal ko'radi. Ushbu fikrlarga asoslanib, menejerlar xodimlarni rag'batlantirish usullari har bir xodim uchun alohida tanlanishi kerakligini tushunishlari kerak.

Motivatsiyaning 3 darajasi mavjud:

1. Shaxsiy motivatsiya- Xodimning mehnatiga munosib haq to'lanishi kerak. To'lovlar miqdorini hisoblashda xodim ega bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni hisobga olish kerak. Qo'l ostidagi xodimga, agar u o'z vazifalarini yaxshi bajarsa, u yuqori lavozimga ega bo'lishini tushuntirish muhimdir.
2. Jamoa motivatsiyasi- bitta maqsad va maqsad bilan birlashgan odamlar guruhi yanada samarali ishlaydi. Har bir jamoa a'zosi butun jamoaning muvaffaqiyati uning ishining samaradorligiga bog'liqligini tushunadi. Bir guruh odamlarni rag'batlantirishda jamoa ichidagi muhit do'stona bo'lishi juda muhimdir.
3. Tashkiliy motivatsiya- korxonaning butun jamoasi bir tizimga birlashtirilishi kerak. Odamlar ularning tashkil etilishi yagona mexanizm ekanligini va ijobiy natija har bir kishining harakatlariga bog'liqligini tushunishlari kerak. Bu rahbar uchun eng qiyin vazifalardan biridir.

Xodimlarni rag'batlantirishga tizimli yondashuv

Rag'batlantiruvchi faoliyatni malakali amalga oshirish uchun motivatsiya 5 bosqichdan iborat tizim ekanligini unutmaslik kerak.

1-bosqich.

Xodimlarni rag'batlantirish muammosini aniqlash.

Qanday motivatsion faoliyatni amalga oshirish kerakligini tushunish uchun menejer xodimlarning motivatsiyasini tahlil qilishi kerak. Buning uchun siz so'rovnoma o'tkazishingiz kerak (u anonim bo'lishi mumkin) va sizning qo'l ostidagilaringiz nimadan noroziligini aniqlashingiz kerak.

2-bosqich. Motivatsiya va uning maqsadlarini tahlil qilish ma'lumotlarini hisobga olgan holda boshqaruvni amalga oshirish.

Xodimlarni rag'batlantirishda rahbariyat xodimlar bilan yaqindan hamkorlik qilishi kerak. Tadqiqot ma'lumotlariga asoslanib, sizning korxonangizga foyda keltiradigan usullarni qo'llang. Masalan

, agar xodimlarning ko'pchiligi korxonada ish kunining davomiyligidan qoniqmasa, unda bu yo'nalishda o'zgarishlar qilish kerak.

3-bosqich. Xodimlarning xatti-harakatlariga ta'siri.

Xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirishda xodimlarning xatti-harakatlaridagi o'zgarishlarni kuzatish kerak.

• Xodimlar uni o'zgartiradilar, agar:
• Rahbariyat konstruktiv tanqidni qabul qiladi;
• Xodimlarni o'z vaqtida mukofotlash;
• To'g'ri xulq-atvorni misol orqali ko'rsatish;

Ularga kerakli xulq-atvor o'rgatiladi.

4-bosqich. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish.

Ushbu bosqichda xodimlarni rag'batlantirishning nomoddiy usullarini joriy qilish kerak. Ishchilar mehnat unumdorligini oshirish zarurligiga ishonch hosil qilishlari kerak. Menejer bo'ysunuvchini "yondirishi" va har biriga individual yondashuvni topishi kerak.

5-bosqich. Tegishli mukofot.

Kompaniya bonuslar va rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishi kerak. Xodimlar sa'y-harakatlari mukofotlanganini ko'rganlarida, ular yaxshiroq va samaraliroq ishlay boshlaydilar.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari va misollari

Xodimlarni rag'batlantirishning ko'plab usullari mavjud. Ammo ularni amalda qo'llashdan oldin, qaysi rag'batlantirish usullari sizning ishlab chiqarishingiz uchun maxsus mos kelishini o'ylab ko'ring.

1. Biz TOP 20 ta eng yaxshi rag'batlantirish usullarini tuzdik, ulardan har bir menejer o'z ishlab chiqarishiga mos keladigan usulni tanlaydi. . Bu xodimni o'z ishini yaxshi bajarishga majbur qiladigan kuchli motivator. Agar ish haqi past bo'lsa, bu ishchilarni 100% ishlab chiqarish jarayoniga bag'ishlashga ilhomlantirishi dargumon.
2. Maqtov . O‘z ishini vijdonan bajargan har bir inson mehnati befarq qolmaganini eshitib, quvonadi. Menejer vaqti-vaqti bilan xodimlarning ishini tahlil qilishi va maqtovni e'tiborsiz qoldirmasligi kerak. Ushbu usuldan foydalanib, siz bir tiyin sarflamaysiz, lekin unumdorlikni sezilarli darajada oshirasiz.
3. Xodimlarga ism bilan murojaat qiling . Kompaniya direktorining vakolati uchun barcha xodimlarning ismlarini o'rganish juda muhimdir. Rahbar shaxsga ism-sharifi bilan murojaat qilish orqali o'z bo'ysunuvchisiga hurmatini ko'rsatadi. Xodim u shunchaki yuzsiz kotib yoki farrosh ayol emas, balki qadrli inson ekanligini tushunadi.
4. Qo'shimcha dam olish . Ba'zi korxonalar qo'shimcha dam olishni taklif qilish orqali ishchilarni o'z ishlarini tezroq va yaxshiroq bajarishga undaydi. Misol uchun, haftaning oxirida eng yaxshi natija ko'rsatgan xodim juma kuni ishdan bir necha soat oldin ketishi mumkin. Shunday qilib, jamoada g'olib bo'lishga ishtiyoq va g'ayrat uyg'onadi.
5. Esdalik sovg'alari bilan taqdirlash . Har qanday esda qolarli sanalar munosabati bilan siz o'z xodimlaringizga esdalik sovg'alarini topshirishingiz mumkin. Bu mayda-chuydalar bo'lishi mumkin, lekin agar siz uni o'yib qo'ysangiz, unda xodim butun umri davomida do'stlariga bunday e'tibor belgisini ko'rsatishi mumkin.
6. Rag'batlantirish istiqboli . Barcha xodimlar o'z ishlarini sifatli bajarish uchun ko'tarilishlarini tushunishlari kerak. Mansab zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish istiqboli moddiy mukofotlar kabi rag'batlantiradi.
7. O'z fikringizni bildirish va eshitish imkoniyati . Har qanday jamoada barcha xodimlarga o'z fikrlarini bildirish imkoniyatini berish muhimdir. Ammo rahbariyat o'z xodimlarining maslahatlari va istaklarini tinglashning o'zi kifoya emas. Shunday qilib, xodimlar ularning fikrlari inobatga olinishi va tinglanishini tushunishadi.
8. Har bir xodim uchun kompaniya rahbariyati bilan shaxsan muloqot qilish imkoniyati . Barcha menejerlar, birinchi navbatda, o'zlarining qo'l ostidagilar bilan bir xil odamlar ekanligini tushunishlari kerak. Direktorlar faqat ishlab chiqarish jarayonini tashkil qiladi va ishning bajarilishi ularning qo'l ostidagilarga bog'liq. Shuning uchun muntazam ravishda xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlar tashkil etish kerak, bu erda turli mavzularda muhim masalalar ko'tarilishi mumkin.
9. shon-sharaflar zali . Bu unumdorlikni sezilarli darajada oshiradigan nomoddiy motivatsiya usuli. Uni amalga oshirish uchun eng yaxshi xodimlarning portretlari joylashtiriladigan faxriy yorliq yaratish kerak. Shunday qilib, ishchilarni ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini yaxshilashga undaydigan ishlab chiqarish musobaqalari yaratiladi.
10. O'zingizning vazifangizni bajarish imkoniyatini bering . Bu usul faqat individual kompaniyalar uchun javob beradi. Agar ofis xodimining uydan chiqmasdan bajarishi mumkin bo'lgan muntazam ishi bo'lsa, undan ma'lum kunlarda ish joyiga kelmaslik so'ralishi mumkin. Ammo asosiy shart - bu ish vazifalarini sifatli bajarish.
11. Yaxshi ish nomi . Har bir kasb va lavozim o'ziga xos tarzda yaxshi. Ammo agar tibbiyot muassasasida hamshira kichik hamshira etib tayinlansa, u kim uchun ishlayotganini aytishdan uyalmaydi.
12. Korporativ tadbirlar . Ko'pgina korxonalar yirik bayramlar munosabati bilan bayramlar tashkil qiladi. Ushbu bayramlarda odamlar norasmiy muhitda muloqot qilishadi, dam olishadi va yangi tanishlar orttirishadi. Korporativ tadbirlar xodimlarni chalg'itishga yordam beradi va kompaniyaning ularga bo'lgan g'amxo'rligini namoyish etadi.
13. Ommaviy rahmat . Siz xodimni nafaqat shaxsan maqtashingiz mumkin. Buni omma oldida qilish yaxshidir. Ushbu g'oyani bir necha usul bilan amalga oshirish mumkin. Masalan, eng yaxshi xodimni radioda, ommaviy axborot vositalarida yoki korxonada ommaviy axborot vositalarida e'lon qilish. Bu boshqalarni yaxshiroq ishlashga undaydi, shunda hamma o'z natijalari haqida biladi.
14. Chegirmalarni taqdim etish . Agar kompaniya mahsulot ishlab chiqarsa yoki xizmatlar ko'rsatsa, u holda ushbu kompaniya xodimlariga chegirma berilishi mumkin.
15. Bonuslarni hisoblash . Moddiy rag'batlantirish xodimlarni rag'batlantirishning samarali usuli hisoblanadi. Xodimlar o'z oldilariga maqsad qo'yishlari kerak, unga erishgandan so'ng ular asosiy ish haqiga bonuslar shaklida qo'shimcha to'lovlarni oladilar.
16. Motivatsion taxta . Xodimlarni rag'batlantirishning oddiy, ammo samarali usuli. G'oyani amalga oshirish uchun ko'rgazmali taxtada ishlab chiqarish jarayonining har bir ishtirokchisining mehnat unumdorligi grafigini chizish kifoya. Xodimlar kim yaxshiroq ishlashini ko'radi va etakchi bo'lishga intiladi.
17. Ta'lim kompaniya hisobidan . Ko'pgina xodimlar uchun takomillashtirish va... Xodimlarni seminarlar, konferentsiyalar, treninglar va hokazolarga yuborish orqali menejer o'z qo'l ostidagi xodimning kasbiy o'sishiga qiziqish bildiradi.
18. Sport klubiga obuna bo'lish uchun to'lov . Vaqti-vaqti bilan jamoalar ishlab chiqarish musobaqalarini tashkil qilishlari mumkin, ularning oxirida eng yaxshi xodim fitnes klubiga obuna bo'ladi.
19. Transport xarajatlarini qoplash, aloqa xizmatlari uchun to'lov . Yirik kompaniyalar ko'pincha o'z xodimlarini transport xarajatlari yoki uyali aloqa xizmatlari uchun to'lash orqali rag'batlantiradilar.
20. Fikrlar bankini yaratish . Korxonada siz elektron pochta qutisi ko'rinishidagi g'oyalar bankini yaratishingiz mumkin. Unga har kim o'z takliflari bilan xat yuborishi mumkin. Buning yordamida har bir xodim o'zini muhim his qiladi.

Muayyan kasblar bo'yicha xodimlarning motivatsiyasini oshirish

Motivatsion chora-tadbirlarni ishlab chiqishda ishchilarning kasbi va bandlik turini hisobga olish muhimdir.

Keling, ba'zi kasblardagi ishchilarni rag'batlantirish misolini ko'rib chiqaylik:

Zamonaviy xodimlarni rag'batlantirishning nostandart usullari

Rossiya Federatsiyasida mehnatni rag'batlantirishning nostandart usullari kamdan-kam qo'llaniladi. Ammo shunga qaramay, ular yaxshi natijalar beradi.

Yaqinda Rossiyaning turli burchaklaridan kelgan ofis xodimlari ishtirok etgan so'rovnoma o'tkazildi. Ular savollarga javob berishdi: ular qanday bonuslardan xursand bo'lishadi va ish joyida nimani ko'rishni xohlashadi.

Ko'pchilik afzal ko'rgan:

• ofis oshxonasi;
• Har kim o'z qahvasini bepul tayyorlay oladigan mashina;
• jon;
• Dam olish xonasi, yotoqxona, chekish xonasi;
• Jismoniy mashqlar mashinalari;
• Massaj stuli;
• Tennis stoli;
• Kino zali;
• Skuterlar.

Odil jinsiy aloqa vakillari massaj kursilari va sport zallarini, kuchli jinsiy aloqa vakillari esa o'yin-kulgini (tennis stoli, skuterlar va boshqalar) afzal ko'rdi.

Xodimlarni rag'batlantirishda professional yordam

Agar siz yosh menejer bo'lsangiz va xodimlarning motivatsiyasini rivojlantirishning to'g'riligiga shubha qilsangiz, bu vaziyatdan chiqish uchun sizda ikkita variant bor.

1. Siz haq evaziga motivatsiya tizimini ishlab chiqadigan va uni kompaniyangizda muvaffaqiyatli amalga oshiradigan maxsus tashkilotlarga murojaat qilishingiz mumkin.
2. Yoki sizga menejment asoslarini o'rgatadigan biznes maktabiga yoziling.

Xodimlarning yaxshi motivatsiyasi nimaga olib keladi?

Agar menejer o'z xodimlarini to'g'ri rag'batlantirsa, bir necha hafta ichida ijobiy natija sezilarli bo'ladi.

Aynan:

• Xodimlar o'zlarining mehnat vazifalarini bajarishga ko'proq mas'uliyat bilan yondashishni boshlaydilar;
• Mehnat sifati va unumdorligi oshadi;
• Ishlab chiqarish ko'rsatkichlari yaxshilanmoqda;
• Xodimlar jamoaviy ruhni rivojlantiradilar;
• Kadrlar almashinuvi kamayadi;
• Kompaniya tez rivojlana boshlaydi va hokazo.

Agar siz yangi tadbirkor bo'lsangiz, xodimlaringizni to'g'ri rag'batlantirishingiz kerak:

• Birinchidan, har doim qo'l ostidagilaringizni ishni bajarishga undash;
• Ikkinchidan, xodimlarning asosiy ehtiyojlarini qondirishni ta'minlash;
• Uchinchidan, qulay mehnat sharoitlarini yaratish;
• To'rtinchidan, xodimlaringizga sodiq bo'ling.

Bundan tashqari, quyidagi maslahatlardan foydalaning:

• Qo'l ostidagilar hayoti bilan qiziqing, ularning ehtiyojlarini so'rang;
• Xodimlarni sababsiz yoki sababsiz tanbeh qilmang. Xodimning uddasidan chiqa olmaydigan ishni bajarishda ularga yordam berish yaxshiroqdir. Axir, xodimlarning muvaffaqiyatsizligi - bu menejerlarning muvaffaqiyatsizligi;
• Vaqti-vaqti bilan tahlil qiling. So'rovlar, so'rovnomalar o'tkazish, ish kundaliklarini va ichki hisobotlarni tuzish;
• Rejadan tashqari bonuslar va imtiyozlarni to'lash.

Xulosa

Har qanday korxonada xodimlarni rag'batlantirishning roli juda katta. Xodim to'liq fidoyilik bilan ishlashni xohlaydigan bunday mehnat sharoitlarini yaratish ish beruvchining vakolatiga kiradi. Asosiysi, rag'batlantirish usullarini ishlab chiqish va amalga oshirishga malakali yondashish.

Ishchi kuchi har qanday biznesning eng muhim tarkibiy qismidir. Savdo bo'limida uning ahamiyati birinchi o'rinda turadi va odamlar daromad olish va daromadni oshirish uchun asosiy "qurol" hisoblanadi. Tijorat muvaffaqiyati ijobiy tendentsiyalarga ega bo'lishi uchun har bir menejer xodimlarni erishish yoki undan yuqori bo'lish uchun qanday rag'batlantirishni bilishi kerak.

Motivatsiyaning standart usullari

Savdo menejerlarining ish sifatini yaxshilashga bir qator oddiy va arzon rag'batlantirish usullarini joriy etish orqali erishish mumkin:

1. Maqtov. Agar xodim o'z ishini yaxshi bajargan bo'lsa, bu haqda unga aytilishi kerak.
2. Malaka oshirish. O'z daromadini oshirish uchun xodim hozir qila oladigan narsadan biroz ko'proq narsani qila olishi muhimdir.
3. Ish sharoitlari. Qulay stul, yaxshi kompyuter, zamonaviy ish telefoni - atmosfera sizga yordam beradi.
4. Qayta aloqa. Xodim o'z fikrlarini bildirish, maslahat olish va rahbariyatdan izoh berish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.
5. Ochiq ma'lumot. Har bir menejer umumiy muvaffaqiyatga shaxsan qanday hissa qo'shganini bilishi kerak - bu yondashuv sizning xodimlaringizga mas'uliyatni his qilish va yaxshiroq ishlash imkonini beradi.
6. Har biriga -. Odamlar har xil va har xil tezlikda ishlaydi. Rejaga erishish va shunga mos ravishda ish haqini to'lash uchun eng faol xodimlaringizga katta maqsadlar qo'yishingiz mumkin. Bu boshqalar uchun yaxshi qo'llanma bo'ladi.
7. Sotish ulushi. Gap taniqli mukofot haqida ketmoqda. U butun bo'limga rejani bajarganligi uchun berilishi yoki alohida xodimning xizmatlarini alohida ta'kidlashi mumkin. Savdo rejasini bajarishning ikkinchi varianti samaraliroq hisoblanadi.
8. Musobaqa. Belgilangan toifadagi eng yaxshi xodimga (ma'lum bir bozorda, elita xaridorlar orasida, ma'lum bir brendni sotishda va hokazo) pul mukofoti beriladi. Siz ham foydalanishingiz mumkin: masalan, fitnes klubiga obuna, bir shisha qimmatbaho konyak, turistik vaucher.

Siz nomoddiy mukofotlardan foydalanishingiz mumkin: masalan, fitnes klubiga obuna, bir shisha qimmatbaho konyak, turistik vaucher.

Motivatsiyaning nostandart usullari

Savdo rejasini bajarish uchun xodimlarni rag'batlantirish nafaqat oy oxiridagi bonuslardan, balki kundalik mukofotlardan ham iborat bo'lishi mumkin. Agar xodimga bir oy davomida maqsad berilgan bo'lsa, u bu davrni sa'y-harakatlarni taqsimlash uchun bepul maydon deb hisoblaydi. Vaziyat paydo bo'ladi: "Men bugun dam olaman va ertaga yetib olaman." Bundan tashqari, aynan shu sababli ko'plab xodimlar o'z rejalarini buzishadi.

Ammo har bir kun uchun barni o'rnatganingizdan so'ng, sizning motivatsiyangiz eksponent ravishda oshadi. Xulosa shuki, xodim faqat reja bajarilgan kunlar uchun bonus oladi. Ba'zan kunlik rejadan oshib ketish uchun qo'shimcha to'lovlar taqdim etiladi. Bu xodimlarni har kuni samarali ishlashga undaydi.

Xodimlarga motivatsion ta'sir ko'rsatishning yana bir varianti ish vaqtidagi imtiyozlardir. Ya'ni, kun yoki oy uchun rejani bajargan xodimlarga qolgan ish vaqtidan shaxsiy maqsadlarda foydalanish imkoniyati beriladi: tushlikka erta ketish yoki uyga borish, ish o'rtasida o'sha biznes markazida yoga bilan shug'ullanish. kun, yoki ish vaqtida shaxsiy masalalar uchun tark. Statistik ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, bu usul savdoni 40% ga oshirishi mumkin.

Agar sizning kompaniyangiz allaqachon bonus tizimiga ega bo'lsa, sotish rejasini bajarish sifatini yaxshilash uchun qo'shimcha rag'bat pul bo'lmagan bonus fondi bo'ladi. Aytaylik, haqiqiy savdo ko'rsatkichlari yil oxirida rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga barqaror muvofiqligi uchun eng yaxshi xodimlarga dengizga sayohat, markali soat, qimmatbaho televizor beriladi.

Kompaniyaning daromad darajasi bevosita savdo bo'limi xodimlarining o'z ishlariga qanchalik qiziqishlariga bog'liq. Motivatsiya tizimi eng kichik detallargacha o'ylab topilgan: belgilar, oilaviy ahvol va psixologik portretlar o'rganiladi. Odamlarga e'tiborli bo'ling, quruq va'dalar bermang va imkonsiz maqsadlarni qo'ymang.

Ushbu maqolada siz o'qiysiz

• Xodimlarni rag'batlantirish o'z mevasini bera boshlashi uchun nima qilish kerak
• E'tibor berishga arziydigan xodimlarni rag'batlantirishning 24 ta g'oyasi
• Nima uchun Apple afsonasi noan'anaviy muhitda xodimlar bilan uchrashishni afzal ko'rdi
• Rossiya va xorijiy kompaniyalardan xodimlarni muvaffaqiyatli rag'batlantirish misollari

Keling, xodimlarni rag'batlantirishning samarali usullarini ko'rib chiqaylik, ularni haqli ravishda "abadiy" deb atash mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari

1. Xodimlaringizni maqtang. Maqtov xodimlarning menejmentga va butun kompaniyaga sodiqligining muhim shartidir. Rahbariyat uchun bajarilgan ish uchun xodimga yana bir bor "rahmat" aytish qiyin bo'lmaydi. Misol uchun, vakolatli uchrashuv jadvali uchun kotibga minnatdorchilik. Kelajakda kotib o'z vazifalarini yanada samarali bajarishdan manfaatdor bo'lishi uchun "rahmat" aytish kifoya.

2. Xodimga ismi-sharifi bilan murojaat qiling. Kichik kompaniyalarda menejerlar o'z xodimlarini ismlari bilan bilishadi. Ammo xodimlar sonining doimiy o'sishi bilan barcha xodimlarning ismlarini eslab qolishda ma'lum qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin. LiveInternet portalining bosh direktori German Klimenko, agar siz hammani eslab qolishda muammolarga duch kelsangiz, xodimlarning ismlarini kundalikka yozishni tavsiya qiladi. Xodimlar uning kompaniyasida 15-20 yildan beri ishlaydi - va tajriba shuni tasdiqlaydiki, odamga o'z ismidan ko'ra yoqimliroq narsa yo'q.

3. Qo'shimcha dam olishni ta'minlash. Ko'pgina menejerlar qo'shimcha dam olishning xodimlar uchun dam olish vaqti, keyinroq kelish yoki ishdan erta chiqib ketish qobiliyati ko'rinishida qanchalik muhim ekanligini tasdiqlashlari mumkin. Bunday imtiyozlar har doim ham taklif etilmaydi va hamma uchun ham emas - siz bunday huquqqa ega bo'lishingiz kerak. Misol uchun, "Bosh direktor" jurnali muharrirlari haftaning eng mashhur Facebook posti muallifiga juma kuni erta ketishiga ruxsat berishadi. O'xshash xodimlarni rag'batlantirish amalda o‘zini isbotladi.

4. Esdalik sovg'alarini taqdim etish. Keng tarqalgan xodimlarni rag'batlantirish (ayniqsa, ishlab chiqarish korxonalari xodimlari uchun). Xodimlar sertifikatlar, kuboklar va boshqa ramziy mukofotlar bilan taqdirlanadilar. Industrial Power Machines kompaniyasi bosh direktori Andrey Medvedev bu yondashuv qanchalik samarali ekanligini o'z tajribasidan ko'rdi. Bu uning zavod xodimlariga yoqdi va bunday rag'batlantirish sharafli bo'ldi. Shu bilan birga, sovg'alar nafaqat ishlab chiqarish korxonalari xodimlarini rag'batlantirishning samarali usuli bo'lib chiqdi. Shuningdek, xodimlaringizning oilalari haqida unutmang. Ba'zida xodimning rafiqasi uchun ajoyib sovg'a, uni o'ziga berishdan ko'ra samaraliroq turtki bo'lib chiqadi.

5. Karyera istiqbollari. Xodimlarning o'zlari aytganidek, xodimlarni juda samarali rag'batlantirish. Axir, martaba istiqbollari kompaniya muvaffaqiyatiga hissa qo'shib, ishda ajoyib natijalarga erishish uchun ilhomlantirishi va rag'batlantirishi mumkin. Xodim o'zining sa'y-harakatlari tufayli kompaniyada yangi lavozim va istiqbollarga erishish imkoniyatiga ega ekanligini tushunadi. Xususan, Econika kompaniyasi amaliyotida har yili xodimlarning 15 foizi o'sish oladi. Shuningdek, ko'pgina kompaniyalar o'zlarining top-menejerlarini oddiy menejerlardan etishtirish amaliyotiga amal qilishadi.

6. Aniq maqsadlar va baholash mezonlari. Direktorlarning uchdan bir qismi maqsadlarni belgilash va natijalarni kuzatishda shaffof tizimlarga amal qiladi. Xususan, Corus Consulting MDH kompaniyasi direktori Ilya Rubtsov ana shunday ustuvorliklarga amal qiladi - u A3 formatidagi varaqda jadval tuzadi. Bunday grafikning vertikal o'qi vazifaning muhimligini aks ettiradi, gorizontal o'qi esa mehnat zichligini ko'rsatadi. U o'zining ustuvorliklarini vizual tarzda aks ettirish uchun o'z jadvaliga bajarilgan vazifalar bilan stiker qo'yadi.

7. O'z fikringizni bildirish va eshitish imkoniyati. Kompaniyaning ishida ko'plab menejerlar o'z kompaniyalarining global muammolarini hal qilishda oddiy xodimlarni jalb qilishni afzal ko'rishadi. Xodim uchun kompaniyaning umumiy rivojlanishiga qo'shgan hissasining ahamiyatini his qilish muhimdir. Xodimlarni rag'batlantirishdan tashqari, ushbu yondashuv xodimlardan juda foydali g'oyalar va tavsiyalarni olish imkonini beradi, chunki ular ko'p jihatdan kompaniya qanday ishlashini yaxshiroq bilishadi, chunki ular bevosita mijozlar bilan ishlaydi. Ushbu yondashuv kompaniya ishidagi turli bahsli va zaif tomonlarni aniqlashga yordam beradi. Xususan, Tonus Club tarmog‘ining hammuassisi Irina Chirva o‘z xodimlarini 3 ta ko‘rsatkich bo‘yicha ularning ishiga baho berishni taklif qiladi. Olingan javoblar asosida men KPI baholash tizimini shakllantirishga va uni kompaniya faoliyatiga joriy etishga muvaffaq bo'ldim.

8. Kompaniya rahbari bilan shaxsiy aloqa. Rahbariyat maqomiga ko'ra uchrashishga majbur bo'lmagan xodimlar bilan shaxsiy aloqa muhim ahamiyatga ega. Ko'plab taniqli tadbirkorlar va muvaffaqiyatli ishbilarmonlar ushbu yondashuvga murojaat qilishadi. Misol uchun, jahon biznesining afsonasi Richard Brenson o'z xodimlarining xatlariga shaxsan javob berishga qaror qiladi. ArmstrongMachine bosh direktori har bir xodimga ish haqini shaxsan beradi, muammo bor yoki yo'qligini so'raydi. O'z ishida Stiv Djobs o'z qo'l ostidagilarini uzoq yurishlarga taklif qildi, bu vaqt davomida u qulay muhitda yuzaga kelgan muammolarni yoki muammolarni muhokama qilish imkoniyatiga ega edi.

9. Bepul tushlik. Ba'zi kompaniyalar haftada bir marta bepul tushlik qilishadi. Bir kunda xodimlarga sushi, pitsa va hokazolarni bepul yetkazib berish taqdim etiladi, bu turdagi xodimlarni rag'batlantirish asosan IT kompaniyalari ishida keng tarqalgan.

10. Faxriy taxta. Xodimlarni rag'batlantirish xodimning ma'lum bir davrdagi natijalari va yutuqlarini tan olishni o'z ichiga oladi. Xususan, McDonald's o'zining "Oyning eng yaxshi xodimi" stendlari bilan tanilgan va 100% Fitness Center tarmog'i ichki radio orqali eng yaxshi xodimlarni nomlaydi. Bundan tashqari, eng yaxshi bo'lgan xodim o'z etakchiligini saqlab qolishga intiladi, boshqalari esa raqobatni o'rnatishga va g'olibni ortda qoldirishga intiladi.

11 Uydan ishlash imkoniyati. Mamlakatimizdagi rahbar va tadbirkorlarning to‘rtdan bir qismigina xodimlarga moslashuvchan jadval asosida yoki masofadan turib ishlash imkoniyatini beradi. Ammo tajriba shuni ko'rsatadiki, uyda ishlaydigan xodimlar uchun unumdorlik 15% ga oshadi. Garchi barcha lavozimlar va mutaxassisliklar uydan ishlay olmasa ham.

12. Xodimning lavozimining faxriy unvoni. Xodimlarni rag'batlantirishning juda keng tarqalgan usuli. Axir, ko'plab xodimlar o'z tanishlari bilan muloqot qilishda go'zal, sharafli va standart lavozim unvonidan foydalanishlari muhimdir. Xususan, endi “Martika” (Barnaul) shirkatidagi farroshlar “umumiy ishchilar” deb ataladi.

13. Korporativ yig'ilishlar. Mamlakatimizdagi menejerlarning 10 foizi vaqti-vaqti bilan o'z jamoalarini turli bayramlar uchun bouling zalida, barda va hokazolarda yig'adilar. Ko'pchilik xodimlarga norasmiy oqshomlarni o'tkazishning bunday usuli yoqadi. Oson muhitda birgalikda dam olish uchun ajoyib imkoniyatlar yaratilgan va shunchaki dam olish va kelajakdagi ishdagi muvaffaqiyatlar uchun kuch olish uchun ajoyib imkoniyat.

14. Jamoatchilik minnatdorchiligi. Jumladan, “Sevimli bolalar” bolalar tovarlari do‘konlari tarmog‘i bosh direktori har kuni markaziy apparatdagi ofislarni kezib, o‘z oldiga qo‘yilgan vazifalarni muvaffaqiyatli bajargan xodimlarni alohida ta’kidlab, ularga minnatdorchilik bildiradi. Minnatdorchilik foydali sovg'a bilan qo'llab-quvvatlansa, yanada muhimroq bo'ladi. Odatda kichik sovg'a kifoya qiladi, garchi ba'zida bu jiddiy bo'lishi mumkin - masalan, sanatoriyga sayohat. Jamoatchilik minnatdorchiligi xodim uchun juda yoqimli. Ammo boshqa xodimlarning his-tuyg'ulariga ta'sir qilmaslik uchun o'z minnatdorchiligingizni to'g'ri ifodalashga harakat qiling.

15. Xizmatlarga chegirmalar. Juda samarali xodimlarni rag'batlantirish turli tashkilotlarda - o'z kompaniyasining turli mahsulotlari va xizmatlariga xodimlar uchun korporativ chegirmalar. Xodimlar o'z jamg'armalarini ijobiy qabul qiladilar va kompaniyaga sodiqlik ortadi. Agar kompaniya o'z ishining bir nechta yo'nalishlariga ixtisoslashgan bo'lsa, unda bunday korporativ chegirmalarsiz buni qilish mumkin emas.

16. Bonuslarni taqdim etish. Yil oxirida barcha xodimlar ish beruvchidan turli sovg'alar, mukofotlar va mukofotlar olishni kutishadi. Ular belgilangan maqsadlar va rejalarga erishish uchun berilishi mumkin - xodimlarni rag'batlantirish. Hisoblashda siz chiziqli bo'lmagan o'lchovdan foydalanishingiz mumkin. Maqsadlarga 90% yoki undan ko'p erishilgan taqdirda 100% bonus to'lash, 50% - agar maqsadlar 80% ga erishilgan bo'lsa, agar bu ko'rsatkich 70% dan kam bo'lsa, unda bonuslar berilmaydi. Bonusning miqdori belgilangan miqdorga teng bo'lishi mumkin - masalan, ikki oylik ish haqi yoki undan ko'p. Top-menejerlar uchun bonuslar bir necha bosqichda, shu jumladan dekabr va mart oylarida to'lanishi mumkin, chunki har bir kompaniya yil oxirida katta to'lovlarni rejalashtira olmaydi.

17. Motivatsion doska. Bu atamani kam sonli menejer biladi, biz bu haqda batafsilroq gaplashamiz. Aslida, motivatsiya taxtasi - bu har bir bo'lim yoki menejer uchun joriy sana uchun savdo darajasining vizual dinamik ko'rsatkichi bo'lgan standart marker taxtasi, shuningdek, xodimning umumiy ishga qo'shgan shaxsiy hissasining aksiga aylanadi.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, bir haftalik foydalanishdan keyin motivatsiya taxtasi tufayli ta'sirga erishish mumkin. O'tmishda eng yomon menejerlar o'zlarining yomon savdosi e'tiborga olinmasligi mumkinligini tushunishgan. Endi qiziqarli o'yin va raqobat boshlanadi, chunki hech kim oxirgi bo'lishni xohlamaydi. Shu bilan birga, raqobat ruhi hali ham menejerlarning bir-birini qo'llab-quvvatlashiga to'sqinlik qilmaydi. Ular savdo rejasining bajarilishiga qancha vaqt qolganini ko'rishlari mumkin va ular qolgan xodimlarni rag'batlantirishni boshlaydilar - jamoaviy ruh boshlanadi.

18. Xodimlarni o'qitish uchun to'lov. Har qanday ishda professionallikka erishish uchun xodim o'z mutaxassisligi bo'yicha takomillashtirishga intilishi muhimdir. Zero, o‘z bilimiga ishtiyoqi bilan yondashgan xodim, albatta, qo‘shimcha ko‘nikmalar hosil qilgan holda martaba o‘sishi va malakasini oshirishi mumkin bo‘ladi. Shuning uchun ta'lim va bilim muhim rag'batlantiruvchi omil bo'lishi mumkin. Bunday motivatsiyaning turli usullari bo'lishi mumkin. Bu xodimlarni konferentsiyalar, treninglar va hokazolarda qatnashish uchun yuborishni o'z ichiga oladi. Qo'shimcha bilimlar xodimlarni o'z bilimlarini oshirishga ilhomlantirish uchun afzalliklarga ega bo'lishi kerak.

19. Fitnes klubiga obuna bo'lish uchun to'lov. Xodimlarning qiziqishlari va sevimli mashg'ulotlariga haq to'lash juda samarali motivatsiyadir. Bunday sevimli mashg'ulotlar odatda fitnes markaziga tashrif buyurish bilan bog'liq bo'lsa, agar xodimlar o'zlarining jismoniy holatini yaxshilashga qaratilgan bo'lsa, ular o'z maqsadlariga erishishga ko'proq e'tibor berishadi. Ammo hamma ham sport zaliga borishni yoqtirmaydi. Ba'zilar san'at maktabi yoki pianino darslariga ko'proq qiziqishi mumkin. Har bir inson individualdir, shuning uchun ularning sevimli mashg'ulotlari har xil.

20. Nazorat xodimlarni rag'batlantirish usuli sifatida. Ko'pgina menejerlar xodimlarni nazorat qilish zarurligiga ishonch hosil qilishadi. Nazorat haqiqatan ham xodimlarni rag'batlantirishga imkon beradi. Asosiy g'oya xodimlarga markazlashtirilgan nazoratni talab qilmaydigan barcha masalalar bo'yicha mustaqil qaror qabul qilish imkoniyatini berishdir. Xodimlarga ish muhitining har qanday jihatini kompaniyaning imiji yoki xavfsizligiga tahdid solmasa, mustaqil ravishda o'zgartirishga ruxsat bering. Xususan, bitta kompaniya xodimlariga sevimli musiqalaridan bahramand bo‘lib ishlash uchun naushnik kiyish imkonini beradi. Ko'pgina kompaniyalar xodimlarga ish joylarini bezashni taqiqlamaydi. Samarali motivatsiyaga erishish uchun xodimlarga oqilona chegaralarda qaror qabul qilishda ko'proq erkinlik bering.

21. Ish haqi. Ish haqi xodimlarni rag'batlantirishning asosiy usullaridan biridir. Shuning uchun, agar siz dastlab xodim uchun etarli ish haqini ta'minlay olmasangiz, boshqa usullar samarasiz va ikkinchi darajali bo'lib chiqadi. Qulay ish haqi darajasi turli xodimlar uchun farq qiladi. Qaysi ish haqi darajasi doimiy va nima moslashuvchan bo'lishini tushunish muhimdir.

22. G'oyalar banki. Siz xodimlaringizning fikrlari va fikrlari bilan qiziqishingiz kerak. Ko'pgina xodimlar haqiqatan ham foydali va samarali g'oyalarga ega bo'lishi mumkin, ammo ularga qiziqish ko'rmaydi. Garchi ko'pchilik menejerlar tegishli fikr va g'oyalarni baham ko'rishdan manfaatdor bo'lsalar ham, hamma menejerlar qanday qilib so'rashni bilishmaydi. Ularning aksariyati shunchaki xodimni to'xtatib, uning tashabbuslarini rad etadi, bu esa xodimlarni o'ziga ishonch va motivatsiyadan mahrum qiladi. Ushbu muammoni hal qilish uchun xodimlarning g'oyalari qayd etiladigan bloknot, fayl yoki boshqa hujjatlarni olish yaxshiroqdir. Ushbu yondashuv tufayli menejerlar tez orada juda foydali g'oyalarni taklif qiladigan xodimlarni yaxshiroq tinglashni boshlaydilar.

23. Xodimlarning foydasini taqsimlash/variant. Opsion xodimlarning kompaniya kapitalida ishtirok etish vositalaridan biri hisoblanadi. Bunday vosita sheriklik yoki xodimlarni oddiy korporativlashtirish o'rnini bosuvchi vositaga aylandi. Rossiya amaliyotida variant dasturlari nisbatan yosh hodisa hisoblanadi. Bir necha yil oldin bunday holatlar juda kam edi. Asosiy maqsad kompaniya rahbariyatini kapitallashuvning uzoq muddatli o'sishiga va xodimlarning ish beruvchi kompaniyaga sodiqligini oshirishga yo'naltirishdir. Menejerlarning kompaniyaga sodiqligi, ayniqsa, iqtisodiy o'sish yuqori malakali xodimlarning etishmasligini keltirib chiqarayotgan bugungi kunda dolzarbdir. Shu sababli kompensatsiya va kadrlar almashinuvi oshadi. Variant dasturlarini joriy etish ushbu ikkala muammoni ham samarali hal qilishga yordam beradi.

24. Sayohat va mobil aloqa uchun to'lov. Ko'pgina xodimlar sayohat yoki mobil telefon xarajatlarini to'lashdan manfaatdor, chunki bu juda muhim bo'lishi mumkin. Tabiiyki, bunday bonuslar sizning xodimlaringiz uchun yoqimli bo'ladi. Bu kichik narsa kabi ko'rinadi, lekin bu juda yaxshi!

• Motivatsiya, rag'batlantirish, ish haqi, KPI, imtiyozlar va kompensatsiya

Xodimlarni rag'batlantirish kompaniya muvaffaqiyatini oshirishning eng yaxshi usuli hisoblanadi.

Har qanday tijorat tuzilmasining muvaffaqiyati va eng muhimi, rentabelligi to'g'ridan-to'g'ri har bir xodimning va butun jamoaning o'z ishini iloji boricha yaxshiroq bajarish istagiga bog'liq. To'g'ri motivatsiyalangan xodimning mahsuldorligi oshadi va tezlashtirilgan sur'atda ishlash umumiy o'sish sur'atlarini oshirishga imkon beradi.

Xodimlarni korxona maqsadlariga erishishdagi hissalarini oshirishga undash asoslarini tushunish rahbarlar uchun kuchli vositaga aylanadi. Xodimlarga investitsiyalar moliyaviy investitsiyalardan kam bo'lmagan natijalarga olib kelishi mumkin, siz faqat kuchlarni qo'llash vektorlarini to'g'ri hisoblashingiz va ishlab chiqilgan tamoyillar va yondashuvlarni boshqaruv jarayoniga izchil joriy qilishingiz kerak.

Hech narsa universal emas

Rahbariyat tomonidan yo'l qo'yilgan xatolar ish jarayonini vaqtni behuda sarflashga aylantirishi mumkin, bu esa pirovard natijada samaradorlikning pasayishiga, raqobatbardoshlikning pasayishiga va natijada har qanday, hatto eng istiqbolli tashabbusning to'liq barbod bo'lishiga olib keladi. Shuning uchun, birinchi navbatda, nima qilmaslik kerakligini tushunishingiz kerak.

Har bir inson uchun motivatsiya asosiy harakatlantiruvchi kuchdir, agar biz biror narsa qilsak, biz allaqachon nimanidir xohlaymiz. Va aksincha, agar biz istak bilan qo'llab-quvvatlanmaydigan ishni bajarishimiz kerak bo'lsa, biz buni tegishli natija bilan kuch bilan qilamiz. Ammo mutlaqo bir xil odamlar bo'lmaganidek, mutlaqo o'xshash istaklar ham yo'q. Demak, birini to'la quvvat bilan ishlashga undaydigan narsa boshqasini umuman qiziqtirmaydi.

Shuning uchun, hamma uchun ideal bo'lgan printsiplar yo'q. Misol uchun, xodimlarning ishchanligini oshirishning tez-tez taklif qilinadigan usullaridan biri ideal bo'lib tuyulishi mumkin: ishchilarga ma'lum bir stavkada emas, balki foydaning foizi sifatida maosh to'lash. Lekin ko'p odamlar bor. Ular aniq belgilangan vazifalarni juda yaxshi bajara oladilar, lekin agar ulardan shaxsiy tashabbus talab etilsa, butunlay yo'qoladi. Shu bilan birga, qarama-qarshi psixologik munosabatga ega bo'lgan ishchilar aniq chegaralar ichida butunlay harakat qila olmaydi.

Ayni paytda, har doim birinchi yoki ikkinchi turga eng mos keladigan ish bor. Va asosiy kadr xatolaridan biri shundaki, xodimga uning psixotipiga mutlaqo mos kelmaydigan faoliyat ishonib topshirilgan. Shu bilan birga, birinchisiga aniq topshiriqlar berilsa va ular nima qilishi kerakligi aniq tushuntirilsa, ikkinchisi esa ma’lum miqdorda erkinlik beruvchi lavozimlarga tayinlansa, ikkalasining ham mehnat unumdorligi sezilarli darajada oshadi.

Ushbu tamoyilning asosiy ma'nosi shundaki, motivatsiya usulini tanlashda siz odamning shaxsiyatiga tayanishingiz kerak va avtomatik ravishda barcha xodimlar uchun bir xil usullardan foydalanmasligingiz kerak. Shuning uchun, motivatsiyadan noto'g'ri foydalanish yoki to'g'ri yondashuv asos bo'lgan tamoyillar bilan tanish bo'lgandan keyin ham, ma'lum bir xodimning shaxsiyatini hisobga olish kerak.

Biznesni o'ldirishi mumkin bo'lgan motivatsiyadagi xatolar

Gap shundaki, menejer haqiqatni tan olishni istamaydi: kompaniyaning muvaffaqiyati nafaqat xodimlarning bilimi va tajribasiga, balki ularning topshirilgan ishni bajarish istagiga ham bog'liq.

Bu, ayniqsa, xizmat ko'rsatish sohasida muhim ahamiyatga ega, bunda ko'p narsa xodim va mijoz o'rtasidagi o'zaro munosabatlar darajasiga bog'liq. Hech qanday ko'rsatma shaxsiy muloqot paytida yuzaga keladigan vaziyatlarni ta'minlay olmaydi va agar odamning o'zi bunday istak bo'lmasa, xizmat ko'rsatish sohasida yuqori sifatli ishlashga majburlash mumkin emas.

Ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilgan holda, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni va tashabbusni o'z zimmasiga olishni istamaydigan xodimlar muqarrar ravishda kompaniyani mijozning yo'qolishiga va shunga mos ravishda foyda olishga olib keladi. Insonni faol bo'lishga majburlashning iloji yo'q, u buni chindan ham xohlashi kerak. Va faqat to'g'ri motivatsiya bunga yordam beradi.

Hatto professional psixologlar ham "motivatsiya" va "motiv" atamalarining ta'rifida chalkashib ketishadi. Umuman olganda, biz shuni aytishimiz mumkinki, to'g'ri motivatsiya bu menejmentning harakatlaridir, buning natijasida jamoa nafaqat o'z ishini bajarish, balki ma'lum bir samarali natijaga erishish istagiga ega.

Aksariyat menejerlar o'zlarining his-tuyg'ularini o'z xodimlariga o'tkazadilar, shuning uchun ular motivatsiya uchun o'zlariga to'g'ri keladigan narsani etarli deb hisoblashadi.

Misol uchun, xo'jayin yuqori ish haqi xodimlarning barcha ko'rsatmalariga rioya qilishlari uchun etarli sabab deb hisoblashi mumkin. Shu bilan birga, u odam o'z ishini saqlab qolish, martaba zinapoyasiga ko'tarilish yoki daromadini oshirish uchun "chin yurakdan" harakat qilishiga amin bo'ladi. Ya'ni, xodimga o'zi uchun etarli bo'lgan motivlar qo'llaniladi. Shu bilan birga, odam topgan pulidan qoniqish hosil qiladigan, lekin jamoadagi vaziyatga yoki boshliqlarning unga nisbatan munosabatiga mutlaqo dosh berolmaydigan vaziyat uchun bu juda maqbuldir.

Muayyan vaziyatni hisobga olmaydigan noto'g'ri motivatsiya aksincha harakat qiladi, kompaniyaga sodiqlikni yo'q qiladi va tashabbusni yo'q qiladi. Natijada samaradorlikni yo'qotish, raqobatbardoshlikni yo'qotish va daromadni kamaytirish.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimida pul rag'batlantirish mavjud bo'lishi kerak, lekin uni birinchi o'ringa qo'ymaslik kerak. Kam ish haqi odamning qilgan ishidan nafratlanishga sabab bo'lishi mumkin. Ammo bu qoida teskari yo'nalishda ishlamaydi.

Pul rag'batlantirishlari xodimlarning samaradorlikni oshirishga intilishlari uchun hal qiluvchi omil bo'lib qolmasligining yana bir sababi bu odatlanishdir. Ish haqini oshirish faqat birinchi bosqichda ijobiy his-tuyg'ularni uyg'otishi mumkin, ammo qisqa vaqt o'tgach, bunday daromad odatiy holga aylanadi va endi etarli bo'lmaydi ("ortiqcha pul degan narsa yo'q").

Bunday rag'batlardan foydalanish kerak, lekin shuni tushunish kerakki, inson o'z daromadining oshishini o'z yutuqlarini tan olish sifatida ham qabul qiladi.

Shuni hisobga olish kerakki, moddiy rag'batlantirish yuqori maoshli mutaxassislar ishlagan taqdirda xodimlarning sodiqligini kafolatlamaydi. O'z bilimini qo'llash uchun har doim joy topa olishini biladigan odamni faqat pul bilan saqlab bo'lmaydi - u ma'lum bir joyda ishlashdan zavqlanishi kerak.

Birinchi navbatda ko'proq pul topishga e'tibor qaratgan xodimlar ish haqi va ish natijalari o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rishlari kerak. Va pulga bo'lgan ehtiyoj kamroq bo'lgan xodimlarning qismi har doim o'zini o'zi anglash shartlariga, boshqa odamlar bilan muloqot qilish imkoniyatiga, ish jarayonining o'ziga yoki rahbariyatning yaxshi munosabatiga ko'proq ahamiyat beradi. Biroq, ulardan mehnatni adolatli pul bahosisiz ishlatish ish unumdorligini pasaytiradigan demotivatsiya qiluvchi omilga aylanadi.

Menejer motivatsiyaga ta'sir qiladigan qarorlarni qabul qiladi: u ish haqini, ish sharoitlarini, vazifalarni bajarish muddatlarini va ularni taqsimlashni va hokazolarni belgilaydi. Shuning uchun deyarli har qanday menejerning qarori, u yoki bu tarzda, xodimlarning motivatsiyasi (yoki demotivatsiyasi) bilan bog'liq. Shuning uchun ham mukofotlash, ham jazolash tarzidagi bunday qarorlar xodimlarni rag'batlantirishga qanchalik ta'sir qilishini hisobga olishi kerak.

Vaziyat rahbariyat xodimlarni rag'batlantirish haqida eshitishni istamaydigan vaziyatning teskarisidir. Bunday menejer "xodimlarni rag'batlantirish kerakligini" bilib, buni yoqimsiz, ammo zarur vazifa sifatida qabul qiladi. Natijada, unga odamlarni "qarama-qarshi tomondan" - jazo va tahdidlar bilan rag'batlantirish osonroq bo'ladi. Natija mutlaqo teskari - bunday harakatlar bir kishi uchun emas, balki butun jamoa uchun keskin muhit yaratadi.

Bu hammasi emas, lekin siz aniq eslab qolishingiz kerak bo'lgan xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq ba'zi asosiy xatolar.

Motivatsiya tamoyillari va turlari

Xodimlarni rag'batlantirish samarasini faqat rag'batlantirishning ma'lum tamoyillariga rioya qilgan holda olish mumkin:

• aniq va tushunarli vazifalar va maqsadlarni belgilash (xodimlar ularga qanday vazifalar yuklanganligini va qanday maqsadlarga erishishlari kerakligini aniq bilishlari kerak);
• mukofotlar va maqsadlar bir-biriga bog'langan bo'lishi kerak (inson samarali mehnatdan nima olishini bilishi kerak);
• fikr-mulohazalar va shaffoflik imkoniyati (xodim uning muvaffaqiyati qo'llab-quvvatlanishiga ishonch hosil qilishi kerak va u savollar bilan rahbariyatga murojaat qilishi mumkin);
• boshqa korxonalarda, ayniqsa raqobatchilarda qo'llaniladigan motivatsiya vositalarini bilish;
• xodimlarning umidlarini tushunish;
• rag'batlantirishning moddiy va ma'naviy turlarining optimal kombinatsiyasi;
• rag'batlantirish usullarini qo'llashda xodimning shaxsiyatini hisobga olish (biri uchun zarur bo'lgan narsa boshqasiga kerak emas);
• iloji bo'lsa, salbiy emas, balki ijobiy usullarni qo'llang (jazolash imkoniyati ish faoliyatini yaxshilashga ta'sir qilishi mumkinligiga qaramay, bu usuldan doimiy foydalanish jamoadagi umumiy vaziyatni va iqlimni yomonlashtiradi).

Rag'batlantirish vositalarini bir necha turlarga bo'lish mumkin:

1. moddiy pul - yuqori (ishga qabul qilinganda) ish haqi, mukofotlar, mukofotlar, natijalar foizlari, komissiyalar va boshqalarni oshirish yoki belgilash;
2. moddiy-pul bo'lmagan - pul bilan baholanishi mumkin bo'lgan, lekin xodim tomonidan "naturada" olinadigan rag'batlantirish yoki mukofotlar (vaucherlar, sertifikatlar, uy-joy yoki transport va boshqalar);
3. pul bo'lmagan - rahbariyatning xodimga bo'lgan munosabatini va uning ish faoliyatini baholashni ta'kidlaydigan, shuningdek, jamoani birlashtirishga qaratilgan rag'batlantirish.

Umuman olganda, pul motivatsiyasining eng samarali rag'batlantirish tizimlaridan biri KPI bo'lib, u asosiy ko'rsatkichlar bo'yicha xodimlarning ish faoliyatini hisobga oladi. Aslida, haqiqiy rasm boshqacha bo'lib chiqadi.

Mahalliy biznes KPIdan sotsialistik rejalashtirish davrida mavjud bo'lgan tizimga o'xshash narsa sifatida foydalanadi: har bir xodim ma'lum bir davr uchun ma'lum bir vazifani oladi va uni amalga oshirish natijasi ish haqiga ta'sir qiladi. Biroq, menejment ko'pincha keyingi oyda "norma" ni oshiradi, bu esa allaqachon bajarish qiyinroq. Bu ishga munosabatning yomonlashishiga olib keladi. Agar KPI bajarilmasa, xodim pulning bir qismini olmaydi, shuning uchun u topshiriqni bajarishga intiladi, lekin o'z faoliyatini idrok etishga salbiy munosabatda bo'ladi. Natijada, bunday tizim xodimlarni ko'proq foyda olishga majburlash vositasiga aylanadi, bu esa haqiqiy motivatsiyaga hech qanday aloqasi yo'q.

Va nomoddiy rag'batlantirish, jumladan:

• umumiy korporativ tadbirlarni o'tkazish;
• individual ish tartibi (masofadan ishlash imkoniyati, agar kerak bo'lsa, alohida dam olish kunlari, tug'ilgan kunlarda dam olish kunlari va boshqalar);
• qulay muhit yaratish;
• xodim yoki jamoaning yutuqlarini jamoatchilik tomonidan ijobiy baholash.

Xulosa sifatida shuni aytishimiz mumkinki, sanab o'tilgan printsiplarga mos keladigan motivatsiya tizimini joriy etish butun kompaniyaning umumiy ko'rsatkichlarini yaxshilashga olib kelishi mumkin. Biroq, bu har bir xodimning shaxsiy fazilatlari hisobga olingan taqdirdagina mumkin. Buning uchun har bir xodimni nima qiziqtirishi mumkinligini tushunishingiz kerak. Ushbu bosqich murakkab, uzoq va noqulay bo'lib tuyulishi mumkin, ammo u eng yaxshi natijalarga olib kelishi va har qanday tijorat tuzilmasining raqobatbardoshligini (va shuning uchun foydani) oshirishi mumkin.

Xodimlarni mehnat unumdorligini oshirish va rejani bajarish uchun qanday rag'batlantirish kerak? Har bir menejer bu savolga javob izlashi kerak, xoh u transmilliy korporatsiyani boshqaradi, xoh kichik bo'limni boshqaradi. Ko'rinib turibdiki, to'g'ri motivatsiya odamlarning kasbiy vazifalarini bajarishda mas'uliyatni oshirishi mumkin. Uni qanday topish mumkin va pul har doim hamma narsani hal qiladimi?

Xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak: minnatdorchilik

Ajablanarlisi shundaki, moddiy bonuslar o'z qo'l ostidagilarini rejani bajarishga majbur qiladigan tajribali menejerning arsenalida mavjud bo'lgan yagona rag'batlantiruvchi vositadan uzoqdir. Rahbar odamlarga qilgan ishlari uchun shunchaki minnatdorchilik bildirish orqali xodimlarni rag'batlantirishi mumkin. Gap nafaqat faxriy yorliqlar va yorliqlar, shuningdek, insonning xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi kabi minnatdorchilik bildirishning mashhur vositalari haqida bormoqda. Har qanday xodim xo'jayindan shaxsan, telefon orqali yoki hatto SMS-xabar shaklida bildirilgan norasmiy iltifotni olishdan mamnun.

Minnatdorchilikni rag'batlantiruvchi vosita sifatida ishlatganda, nafaqat hamma uchun ravshan bo'lgan ajoyib yutuqlarni nishonlash kerak. Shartnoma hali imzolanmagan bo'lsa ham, kompaniyadagi faoliyati davomida birinchi mijozni qiziqtirishga muvaffaq bo'lgan yangi boshlovchi menejerni maqtash foydalidir. Biror kishini qo'llab-quvvatlab, u yanada ko'proq harakat qila boshlashiga shubha yo'q.

Tashabbus mamnuniyat bilan qabul qilinadi

Xodimlarni qanday qilib to'g'ri rag'batlantirish kerak? Yuqori natijalarga olib keladigan samarali usul tashabbusni rag'batlantirishdir. Rahbarlik lavozimidagi ko'p odamlar kompaniyaning faol xodimlarga muhtojligi haqida gapirishni yaxshi ko'radilar. Haqiqatda, ular (o'z-o'zidan yoki bilmasdan) o'z qo'l ostidagilarning mustaqil fikrlashga urinishlarini bostiradi. Natijada, odamlar o'z ish natijalariga salbiy ta'sir ko'rsatadigan boshliqlarning noroziligidan qo'rqib, tashabbus ko'rsatishga ikkilanadilar.

Ehtimol, ilgari qo'l ostidagilarning tashabbuskorligi yo'qligidan shikoyat qiladigan rahbar, ular bildirgan fikrlarni, hatto ular bilan to'g'ri tanishmagan holda, qayta-qayta rad etgan. Ehtimol, kiruvchi takliflarni diqqat bilan ko'rib chiqish, shuningdek, qaror qabul qilishda xodimlarga bir oz ko'proq erkinlik berish va ijodiy yondashuvni qabul qilish - albatta, oqilona chegaralar ichida.

Individual yondashuv

Xodimlarni qanday rag'batlantirish va ularni ishga joylashtirish kerak? Barcha odamlar, istisnosiz, ular individuallikdan mahrum bo'lgan ish birligi sifatida emas, balki shaxs sifatida ko'rilganda yoqadi. Har bir inson borligi bilan faxrlanadigan iste'dodlarga ega. Bundan tashqari, bu qobiliyatlar, birinchi qarashda, uning kasbiy vazifalari bilan bevosita bog'liq bo'lmasligi mumkin, ammo yaqinroq tekshirilganda juda qimmatli bo'lib chiqishi mumkin. Xo'sh, nega ularni nishonlamaysiz?

Misol uchun, agar biror kishi pedant bo'lsa, u hujjatlarni benuqson tartibda saqlash qobiliyatidan yashirincha faxrlanadi. Nega uni kelajakda nafaqat xodimning o'zini, balki butun kompaniyani jiddiy muammolardan himoya qila oladigan bu sifati uchun maqtash kerak emas! Qo'l ostidagi odam, albatta, uni misol qilib keltirsa, uning noyob iste'dodi tashkilot uchun qadrli ekanligini ta'kidlaydi.

Xato qilish huquqi

Yangi xodimni qanday rag'batlantirish kerak? Tajribaning etishmasligi ko'pincha odamlarni xato qilishga majbur qiladi, bu ularning kasbiy yaroqsizligini ko'rsatmaydi. Agar yangi odam o'zi bilmagan holda kompaniya uchun yo'qotishlarga olib keladigan jiddiy xatoga yo'l qo'ysa, u bilan darhol xayrlashish har doim ham tavsiya etilmaydi. "Afv etilgan" xodim o'z qadr-qimmatini va umumiy ish uchun fidoyiligini isbotlashga intilib, yangi kuch bilan ishlashni boshlashi mumkin.

Albatta, har bir menejerning ko'z yumishi mumkin bo'lgan xato ko'lami haqida o'z fikri bor.

Qulay sharoitlarni yaratish

Xodimlarni rejani bajarishga qanday rag'batlantirish kerak? O'z qo'l ostidagilar uchun qulay ish sharoitlarini yaratishga muvaffaq bo'lgan menejerlar g'alaba qozonadi. Shuni hisobga olish kerakki, barcha odamlar bir-biridan farq qiladi, shuning uchun ularning mahsuldorligiga turli omillar ta'sir qiladi. Aksariyat hollarda salbiy omillarni bo'ysunuvchida minnatdorchilik tuyg'usini yaratish orqali osongina yo'q qilish mumkin, bu ham ish natijasiga ijobiy ta'sir qiladi. Inson o'zining kompaniyaga kerakligini tushunadi.

Oddiy misol: odamlar yomonroq ishlashi mumkin, chunki ofis juda sovuq yoki aksincha, juda issiq. Birinchi holda, muammoni hal qilish isitgichni o'rnatish, ikkinchisida - konditsionerni sotib olish bo'ladi.

Moslashuvchan ish jadvali

Xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak? Moslashuvchan ish soatlari fenomeni tobora ommalashib bormoqda. Bugungi kunda ko'plab menejerlar o'z qo'l ostidagilaridan ish joyida 8-10 soat davomida "o'tirishni" talab qilmaydi, faqat o'z ishining natijasiga qarashadi. Ajablanarlisi, intizomning etishmasligi kabi ko'rinadigan narsa ko'pincha hosildorlikning oshishiga olib keladi. Xodimlar "tutun tanaffuslari" ni kamroq qabul qilishadi va shaxsiy vaqt huquqiga ega bo'lib, joriy vazifalarni tezroq bajarishga harakat qilishadi.

Shuningdek, savol berishga arziydi: kechikish har doim ham kurashish kerak bo'lgan yomonlikmi? Ko'p odamlar o'z sohalarida professionallar, ammo aniqlik bilan jiddiy muammolarga duch kelishadi. Agar xodimning kechikish "odati" tashkilot ishiga salbiy ta'sir ko'rsatmasa, nega bunga ko'z yummaslik kerak? Albatta, agar inson o'z ish mas'uliyatini engishga muvaffaq bo'lsa.

Barqarorlik

Xodimlarni ishlashga qanday rag'batlantirish kerak? Samarali rag'batlantirish - bu kompaniyaning insonga berishi mumkin bo'lgan barqarorlik hissi. Ijaraga olingan kvartiralar va kreditlar davrida ko'p odamlar uchun doimiy daromad manbai "hayot va o'lim" masalasidir. Shu sababli, rahbar o'z qo'l ostidagilarga taklif qilishi mumkin bo'lgan eng yaxshi motivatsiya - kelajakka shubhaning yo'qligi.

Bunga qanday erishish mumkin? Ish haqi kechiktirmasdan berilishi kerak, ishga joylashish rasmiy bo'lishi kerak. Tashkilot faoliyati bilan bog'liq bo'lgan sohaning istiqbollari ham muhim rol o'ynaydi. Nihoyat, odam martaba o'sishi uchun imkoniyatni ko'rishi va samarali ish uchun mukofot bo'ladigan ko'tarilishga ishonishi kerak. Bunday holda, u tashkilotni tark etish haqida o'ylamaydi, u o'z ishiga ko'proq kuch sarflaydi.

Va'dalarni bajarish

Xodimlarni ishlashga qanday rag'batlantirish kerak? Yaxshi rahbar nafaqat va'da berishni, balki ularni to'g'ri bajarishni ham biladi. Har qanday umidsizlik, hatto kichik bo'lsa ham, odamlarni ish beruvchining ishonchliligi va halolligiga shubha qiladi. Natijada, ularning mahsuldorligi ham pasayadi va ular, o'z navbatida, unutuvchanlik va e'tiborsizlikka yo'l qo'yadilar.

Misol uchun, yangi kelganga sinov muddati tugashi bilanoq ish haqini oshirish va'da qilinadi, lekin ular buni unutishadi. Har kim ham o'z boshliqlariga bu va'dani eslatishga qaror qilmaydi, ba'zilari jimgina ishlashda davom etadilar, ammo umidsizlik va norozilik tufayli ularning ishining samaradorligi sezilarli darajada kamayadi va ish beruvchiga ishonchsizlik paydo bo'ladi.

Ishonch namoyishi

To'liq nazorat har doim ham xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning samarali vositasi emas. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, agar odam doimo kuzatuv ostida bo'lsa, ko'p hollarda samaradorlik o'smaydi, lekin pasayadi. Kuzatuv vositalari har xil bo'lishi mumkin: ish ofislarida videokameralarni o'rnatish, Internetdagi faoliyatni kuzatish, nutq modullaridan foydalanish. Albatta, qo'l ostidagilar har doim yaxshi ish ruhida, lekin shu bilan birga ular "ishda 9 dan 18 gacha xizmat qilish" vazifasidan nariga o'tmaydi.

Tashkilot xodimlarini rag'batlantirishga intilayotgan menejer, shuningdek, bo'ysunuvchilarni bir-birini qoralashga undamasligi kerak. Hamkasblarga ishonch yo'qligi jamoaviy ruhga salbiy ta'sir qiladi. Har bir inson intriga hukmron bo'lgan muhitda samarali ishlashga qodir emas. Qiyin ish sharoitlari ko'plab mutaxassislarni ularga ishonmaydigan tashkilot bilan xayrlashishga majbur qilishi mumkin.

Ijtimoiy tarmoqlar haqida

Yuqoridagilarning barchasiga qo'shimcha ravishda xodimlarni yana qanday rag'batlantirish mumkin? Xodimlarning ijtimoiy tarmoqlarga kirishini maqsadli ravishda bloklaydigan menejerlar har doim ham to'g'ri ish qilmaydi. Birinchidan, ommabop tarmoqlar aslida ommaviy axborot vositalarining analogidir;

Ikkinchidan, vaqti-vaqti bilan Facebook-ga kiradigan har bir kishi yomon ishlamaydi. Shuningdek, xodimlarni ijtimoiy tarmoqlardan ajratish mehnat unumdorligini oshirishni kafolatlamaydi. Klondike solitaire, mobil telefon, shaxsiy mavzularda hamkasblar bilan muloqot - ishlashni xohlamaydigan odamlar har doim ish vaqtini o'ldirishning boshqa usullarini topadilar. Ijtimoiy tarmoqlarga kirishni ta'minlashda bildirilgan ishonch hamma tomonidan qadrlanishiga qaramay, bu samarali motivatsiya hisoblanadi.

Rag'batlantirish

Xodimlarni rejani bajarishga qanday rag'batlantirish kerak? Mansab o'sishi istiqboli tajribali menejerlar foydalanadigan ishonchli rag'batdir. Shubhasiz, siz bir necha oy davomida ajoyib ishlaydigan har bir kishiga yangi lavozimlarni taqdim eta olmaysiz. Biroq, vaqtinchalik, oraliq lavozimlar ham mavjud. Misol uchun, ta'tilga chiqayotgan bo'lim boshlig'i o'z o'rinbosari rolini bajarish uchun o'z qo'l ostidagi xodimlardan eng samaralisini tanlashi mumkin. Shuningdek, siz xodimni tashkilot hozirda ishlayotgan muhim loyihaning menejeri sifatida tayinlashingiz mumkin.

Ko'tarilish va'da qilmasdan xodimlarni qanday qilib to'g'ri rag'batlantirish kerak? Samarali alternativ - bu mehnat sharoitlarini yaxshilash imkoniyati. Masalan, siz odamlarga yangi kompyuter, zamonaviy jihozlar, alohida ofis va boshqalar kabi bonuslarni va'da qilishingiz mumkin - ma'lum bir tashkilotning imkoniyatlariga qarab.

Kutilmagan bonuslar

Hech kimga sir emaski, xodimlarni moddiy jihatdan rag'batlantirishning eng oson yo'li. Bu holatda, biz nafaqat ish haqi miqdori haqida gapiramiz, garchi uni oshirish istiqbollari ham ajoyib turtki bo'ladi. Tashkilotda eng yaxshi tarzda ishlagan xodimlarni mukofotlash uchun kutilmagan bonuslarni to'lash uchun fond bo'lsa, bu juda yaxshi. Ajablanadigan bonuslar yil davomidagi ish natijalariga ko'ra, uzoq muddatli loyiha tugagandan so'ng va hokazolar asosida to'lanishi mumkin.

Vaqtinchalik bonuslar ham xodimlar tomonidan minnatdorchilik bilan kutib olinadi va ularni ishlashga undaydi. Misol uchun, katta loyihaga bo'ysunuvchining hissasini rag'batlantirish mumkin, hatto u ustidagi ish hali tugamagan bo'lsa ham. Naqd mukofot olgandan so'ng, xodim yanada ko'proq harakat qiladi.

Xodimlarni tayyorlash

Ko'pgina zamonaviy kompaniyalar xodimlarni o'qitish uchun pul to'lash orqali rag'batlantiradilar. O'zining kasbiy o'sishiga qiziqqan kishi o'z mutaxassisligi bo'yicha takomillashtirishga imkon beradigan treninglar va seminarlarda qatnashishdan mamnun. Shuningdek, ularga shunday imkoniyat yaratib berayotgan kompaniyaga minnatdorchilik bildiradi, bu esa ularning ish natijalariga ijobiy ta'sir qiladi.

Ko'pgina zamonaviy tashkilotlar eng yaxshi natijalarni ta'minlaydigan xodimlarga bonus sifatida o'qitish imkoniyatlarini taklif qilishadi.

Chegirmalar, bonuslar

Xodimlarni qanday qilib to'g'ri rag'batlantirish kerak? Bugungi kunda ko'plab tashkilotlar o'z xodimlariga o'z xizmatlari yoki mahsulotlariga chegirmalar beradi. Odamlar o'z xarajatlarini kamaytirish imkoniyatiga ega bo'ladilar va buning natijasida ularning kompaniyaga sodiqligi ortadi. Uyali aloqa, sayohat, juda ta'sirli bo'lishi mumkin bo'lgan xarajatlar va bepul tushliklarni tashkil qilish uchun kompensatsiya ham ushbu toifaga kiradi.

Basseyn yoki fitness klubiga tashrif buyurish uchun to'lov kabi bonuslar mashhur. Bu nafaqat xodimlarni rag'batlantiradi, balki odamlarga sog'lig'ini saqlash va sog'lig'iga g'amxo'rlik qilish imkonini beradi. Ko'rinib turibdiki, insonning jismoniy holati uning mehnat qobiliyati va quvvatiga, shuningdek, kasallik ta'tiliga chiqish chastotasiga bevosita ta'sir qiladi. Asosiysi, fitnes klubiga tashrif buyurish qo'l ostidagilar uchun o'ziga xos majburiyatga aylanmaydi, aks holda natija aksincha bo'ladi.

Korporativ yig'ilishlar

Xodimlarni rag'batlantirish qobiliyati ham jamoaviy ruh haqida doimiy g'amxo'rlik qilishni talab qiladi. Jamoa birligi nafaqat birgalikdagi mehnat, balki o'yin-kulgi bilan ham ta'minlanadi. Ko'pgina menejerlar vaqti-vaqti bilan bo'ysunuvchilarni bar yoki bouling kabi joylarda to'plashadi. Odamlar odatdagidan tanaffus qilish, norasmiy muhitda bir-birlari bilan tanishish, yangi taassurotlar olish va yangi energiya bilan yaqinlashib kelayotgan loyihani qabul qilish imkoniyatiga ega bo'ladilar.

Albatta, bunday hujumlar tez-tez o'tkazilmasligi kerak. Haftada bir marta o'z hamkasblari bilan boulingga borishga majbur bo'lgan odamlar ertami-kechmi buni boshqa ish majburiyati sifatida qabul qila boshlaydilar.

Muloqotga tayyorlik

Xodimlarni ishlashga qanday rag'batlantirish kerak? Rahbar o'z qo'l ostidagilarga ochiqligini ko'rsatishi kerak. Ko'p odamlar uchrashuvga yozilish qiyin bo'lgan boshliqlarga salbiy munosabatda bo'lishadi va bu ham ish natijalariga salbiy ta'sir qiladi. Siz, albatta, ishlab chiqarish yig'ilishlaridan tashqari bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilish uchun vaqt ajratishingiz kerak.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, har bir kishi o'z ismini eshitishni yaxshi ko'radi. Albatta, tashkilot qanchalik katta bo'lsa, barcha xodimlarning ismlarini eslab qolish shunchalik qiyin bo'ladi. Biroq, vaqt ajratishga arziydi, chunki ko'p odamlar yillar davomida kompaniyada qolishadi. Rahbarning bo'ysunuvchining ismini bilishi ikkinchisiga kompaniya uchun o'zining muhimligini his qilishiga yordam beradi. Bu yanada samarali mehnat uchun rag'bat bo'ladi.

Xodimlarni qanday rag'batlantirish haqida o'ylashda menejer ehtiyotkorlik bilan qochishi kerak bo'lgan harakatlar mavjud. Avvalo, siz odamlarga bonuslar, bonuslar va hokazolardan mahrum qilish bilan tahdid qilib, mumkin bo'lmagan vazifalarni qo'ymasligingiz kerak. Maqsadlarga erishish mumkin bo'lishi kerak, aks holda bo'ysunuvchilar taslim bo'lishadi.

Intizomiy rag'batlantirish va nazorat qilish vositalaridan ortiqcha foydalanish zararli. 5 daqiqa kechikish uchun jarimaga tortilgan odamlar ish unumdorligini oshirish haqida emas, balki kompaniyani qanday tark etish haqida o‘ylashadi. Siz xodimlarga qilgan xatolarini doimo eslatib turolmaysiz, maqtovni unutib, odamni omma oldida kamsitish juda zararli; Xodimni boshqa mutaxassis bilan almashtirish qanchalik oson ekanligini doimiy ravishda ta'kidlash, uning tashkilot uchun ahamiyatini kamaytirish ham xavflidir. Faqat sog'lom raqobat qabul qilinadi.