Vaziyatlar deyiladi xodim belgilangan haq evaziga ishlaganda.

Bunday munosabatlar turli xil aktlar va hujjatlarda mustahkamlangan. Ularda ko'rib chiqish uchun hamma uchun mavjud bo'lgan mehnat munosabatlariga oid normalarni o'z ichiga oladi.

Ushbu munosabatlar bo'yicha harakat qiladi federal, mahalliy va mintaqaviy darajada mavjud.

Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi normativ hujjatlar

Federal daraja

Normativ-huquqiy hujjatlar mehnat munosabatlari yoqilgan bu daraja butun Rossiyada o'z kuchiga ega. Bunday aktlar xalqaro shartnomalardir. Demak, agar qonun normalari zid bo'lsa xalqaro shartnoma, keyin bu alohida holatda shartnoma qo'llaniladi.

Aholi uchun asosiy qonun bo'lgan Konstitutsiya Rossiya Federatsiyasi, shuningdek, mehnat munosabatlariga oid qoidalarni o'z ichiga oladi. O'zaro munosabatlarni batafsilroq hal qilish uchun mehnat sohasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qabul qilindi. Boshqalarda mustahkamlangan mehnat munosabatlari to'g'risidagi qoidalar hech qachon Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga zid kelmasligi kerak.

Shuningdek, ushbu darajada Rossiya Federatsiyasida mehnat munosabatlari Prezident farmonlari va Hukumat qarorlari bilan tartibga solinadi. Amalga oshiruvchi organlar ijro etuvchi hokimiyat federal darajada, qonun osti hujjatlarini qabul qilishda huquqiy va tartibga soluvchi ham harakat qiladi rossiya Federatsiyasida mehnat munosabatlarini tartibga solishi mumkin.

Mintaqaviy darajada

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari ushbu darajadagi munosabatlarni mustahkamlovchi va tartibga soluvchi hujjatlardir. Bular qonunlarda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga zid bo'lgan normalar bo'lmasligi kerak va federal darajada qabul qilingan boshqa qonunlar. Shuningdek, ushbu darajadagi munosabatlar Rossiya Federatsiyasining ta'sis etuvchi sub'ektida ijro etuvchi hokimiyatni amalga oshiruvchi organlar tomonidan chiqarilgan hujjatlar bilan tartibga solinadi.

Mahalliy daraja

Yoniq mahalliy daraja Rossiya Federatsiyasida mehnat munosabatlari hokimiyat tomonidan chiqarilgan normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi mahalliy hukumat Mavzu. Mahalliy darajada mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi normativ hujjatlar ularning hududidagi munosabatlarni tartibga soladi. Ushbu darajadagi normalar, masalan, mintaqa aholisi uchun bandlik kafolatlarini joriy etishga taalluqli bo'lishi mumkin va hokazo.

Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatlar

Mahalliy daraja

Yoniq maxsus korxona, ushbu korxonaning o'zi mahalliy aktlar deb ataladigan mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatlarni qabul qilishi mumkin. Amallar mahalliy tabiat faqat ushbu korxona xodimlari ustidan o'z vakolatlariga ega. Bunday harakatlar ko'zda tutilgan uzoq muddat vaqt.

Ish beruvchi bunday hujjatlarni mustaqil ravishda qabul qilishi mumkin, Qanaqasiga:

• shtat jadvali;
• qoidalar mehnat qoidalari.

Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatlar, masalan, yoki mehnat shartnomasi. Ular, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi normalariga mos kelmaydigan normalarni o'z ichiga olmaydi. Agar to'satdan mahalliy aktlarning normalari qandaydir tarzda xodimning huquqlarini buzsa va bunday normalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa qonunlarga mos kelmasa. federal daraja, Bu bunday aktlar qo'llanilmaydi.

Agar sizning fikringizcha, tashkilotingizning mahalliy normativ hujjatlarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga zid bo'lgan qoidalar mavjud bo'lsa yoki sizning huquqlaringiz buzilgan deb gumon qilsangiz, advokatdan maslahat so'rash yaxshidir. U sizga aytadi qayerga shikoyat qilish yoki buzilish bo'lishi yoki bo'lmasligini tushuntirish.

3. Asosiy federal qonunlar mehnat munosabatlarini tartibga solish.

Bunday manbalar mehnat qonuni, federal qonunlar sifatida faqat so'nggi o'n yil ichida paydo bo'ldi. Va ichida Sovet davri Rossiyada Mehnat kodeksidan tashqari, boshqa federal qonunlar yo'q edi va Ittifoq tomonidan boshqarildi mehnat qonunchiligi. Hozirgi kunda, Kodeksga qo'shimcha ravishda, mehnat masalalari bo'yicha federal qonunlarning butun tizimi mavjud va ular mehnat qonunchiligining manbalari sifatida ushbu soha uchun o'quv kurslarida o'rganilishi kerak. Bu:

Rossiya Federatsiyasining 1992 yil martdagi "Kollektiv bitimlar to'g'risida" gi qonuni birinchi marta ijtimoiy sheriklik munosabatlarini korxona, tashkilotdan yuqori darajada tartibga solgan va yangi usulda tuzish tartibini tartibga solgan. jamoaviy bitimlar;

Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi "Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" gi Qonuni (Rossiya Federatsiyasining "Vedomosti"si. 1991 yil, No 18, 565-modda; 1992 yil, 34-modda, 1974 yil. Yangi tahriri. 1996 yil 20 aprel - "Rossiyskaya gazeta", 1996 yil, 6 may), bandlikni ta'minlash bo'yicha davlat siyosati va ishsizlar uchun kafolatlar belgilab qo'yilgan;

Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 26 iyundagi "Rossiya Federatsiyasida sudyalarning maqomi to'g'risida" gi qonuni sudyalarning huquqiy maqomini, shu jumladan ularning vakolatlarini to'xtatib turish va tugatish asoslarini belgilab berdi;

Rossiya Federatsiyasining 1995 yil 23 noyabrdagi "Kollektiv munosabatlarni hal qilish tartibi to'g'risida" gi qonuni. mehnat nizolari"va Rossiya Federatsiyasining boshqa so'nggi qonunlari (ta'lim to'g'risida, prokuratura to'g'risida, davlat federal xizmati to'g'risida va boshqalar).

4. Mintaqaviy, tarmoq va mahalliy huquqiy hujjatlar

Aniq bir korxona, muassasa, tashkilot darajasida qabul qilingan va ularning ichki hayotini tartibga soluvchi normativ nizom (masalan, ichki tartib-qoidalar). Mahalliy normativ hujjat ish beruvchi tomonidan qabul qilingan kundan boshlab yoki ushbu mahalliy normativ hujjatda ko'rsatilgan kundan boshlab kuchga kiradi va u kuchga kirganidan keyin paydo bo'lgan munosabatlarga nisbatan qo'llaniladi. Mahalliyni amalga oshirishdan oldin paydo bo'lgan munosabatlarda normativ akt, ko'rsatilgan akt kuchga kirgandan keyin yuzaga keladigan huquq va majburiyatlarga nisbatan qo'llaniladi. Mahalliy normativ hujjat yoki uning alohida qoidalari quyidagi sabablarga ko'ra o'z kuchini yo'qotadi: amal qilish muddati tugashi; ushbu mahalliy normativ hujjatni yoki uning alohida qoidalarini boshqa mahalliy normativ hujjat bilan bekor qilish (o'z kuchini yo'qotgan deb topish); qonun yoki mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjat, jamoa shartnomasi, bitim kuchga kirishi (agar shunday bo'lsa). dedi harakatlar ko'proq o'rnatish yuqori daraja belgilangan mahalliy qoidalarga nisbatan xodimlarga kafolatlar). Mahalliy normativ akt ma'lum bir tashkilotga xos bo'lgan xatti-harakatlar qoidalarini belgilaydi. Bundan tashqari, ichida mahalliy aktlar ishbilarmonlik odatlari (masalan, xodimlarni ishdan bo'shatishda kirish blankalarini to'ldirish talabi), ish odatlari ("rejalashtirish yig'ilishlari", xodimlarga yozma topshiriqlar berish), korporativ an'analar (bayramlar bilan tabriklash va sovg'alar berish) kuchaytirilishi mumkin. axloqiy me'yorlar (har bir mijoz bilan salomlashish), estetik standartlar (brend kiyimi). Shuningdek, mahalliy normativ-huquqiy hujjatning asosiy xususiyatlaridan biri bu ichki qoidalarda mavjud bo'lgan tomonlarning "cheklari" va "balanslari" tizimini joriy etish orqali xodimlar va ish beruvchining manfaatlarini uyg'unlashtirishdir. O'zaro majburiyatlar va mas'uliyat jamoalarda kuchliroq va madaniyatli munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi.

5. Mehnat munosabatlari.

Mehnat huquqi sohasi tizimi- bu sanoat predmeti bo'yicha uning normalarini bir jinsli guruhlarga (muassasa va quyi muassasalarga) tasniflash, shuningdek, ularni tarmoq tarkibiga joylashtirish ketma-ketligi.

Tarmoq tizimining predmeti va maqsadi mehnat qonunchiligining o'zini qurish, uning normalarini sanoat doirasida joylashtirish uchun mantiqiy tuzilmani yaratishdir.

Mehnat huquqi sohasi tizimi ikki qismga bo'linadi: umumiy va maxsus.

IN umumiy mehnat huquqining barcha ijtimoiy munosabatlariga taalluqli normalarni, huquqiy tartibga solishning asosiy tamoyillari va vazifalarini belgilovchi normalarni, ishchilarning asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlarini, ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan shartnoma shartlarining haqiqiy emasligini, vakolat doirasini chegaralashni o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi, uning sub'ektlari va mahalliy hokimiyat organlari mehnatni huquqiy tartibga solish bo'yicha. Mehnat huquqining umumiy qismi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining normalarini o'z ichiga oladi - fuqarolarning mehnat masalalari bo'yicha asosiy huquqlarini, normalarini belgilaydi. umumiy qoidalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-bo'limi va boshqalar Rossiya qonunlari tilga olingan masalalar bo'yicha.

Maxsus qism sanoat muassasalari (bir hil guruhlar) bo'yicha qurilgan huquqiy normalar) va mehnat sohasidagi huquqiy munosabatlarni tartibga solishga tegishli.

Kodeksning tuzilishi ko'pincha sanoatning tuzilishi bilan bog'liq bo'lib, belgilaydi alohida bo'limlar huquq institutlari sifatida. Albatta, ular asosan bir xil, ammo ba'zi farqlar ham mavjud. Shunday qilib, Kodeksda ish vaqti (4-bo'lim), dam olish vaqti (5-bo'lim), mehnatga haq to'lash (6-bo'lim), kafolatlar va kompensatsiyalar (7-bo'lim), intizom bo'yicha alohida bo'limlarga ajratilgan normalar mustaqil institutlarni ifodalamaydi. mehnat (8-bo'lim) va boshqalar.

Agar huquq instituti tushunchasidan kelib chiqadigan bo'lsak, u odatda ma'lum ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi normalarning bir hil guruhlari sifatida tushuniladi, unda Rossiya mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan asosiy munosabatlar San'atda ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi, shundan kelib chiqadiki, bizning fikrimizcha, asosiy muassasalar mehnat huquqi predmetiga kiritilgan munosabatlar ro'yxatiga mos kelishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qolgan bo'limlari, muayyan me'yorlar guruhlari sifatida, faqat mustaqil munosabatlar bo'lmagan, ammo mehnat huquqining asosiy institutlari bilan bog'liq bo'lgan sub-institutlarni ifodalaydi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ish vaqti, dam olish vaqti, mehnat intizomi bo'yicha bo'limlari asosiy mehnat munosabatlarini tartibga solishni belgilaydigan mehnat shartnomasining quyi institutlari sifatida ko'rib chiqilishi kerak.

Mehnat huquqi sohasi tizimini, mehnat qonunchiligi tizimini, fan tizimini, o'quv kursi mehnat qonuni. Bular bir-biriga bog'liq, ammo boshqa tushunchalar. Ushbu tizimlarning maqsadlari va ob'ektlari har xil.

Mehnat huquqi fan tizimi Rossiya qonunchiligi doirasidan tashqariga chiqadigan mavzuga ega. Fan ham Rossiya, ham xorijiy qonunchilikni va normalarning rivojlanish tarixini o'rganadi. Fanning predmeti tartibga solish usullari, manbalari, sub'ektlari, mehnat huquqining huquqiy munosabatlar tizimi va rivojlanish istiqbollarini ishlab chiqishni ham o'z ichiga oladi.

Mehnat munosabatlari - eng muhim jihati har qanday tashkilotning rivojlanishi. Ularning qonunchilikka qay darajada rioya etayotgani, ish beruvchi va xodimning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini qay darajada aks ettirayotgani ko‘p jihatdan muvaffaqiyatdan dalolat beradi. davlat siyosati- hududda siyosiy boshqaruv va milliy iqtisodiyotni rivojlantirish. Shunung uchun qonunchilikni tartibga solish Rossiya Federatsiyasida mehnat munosabatlari juda qat'iy amalga oshiriladi. Tegishli aloqalarning o'ziga xos xususiyatlari qanday? Qaysi huquqiy hujjatlar ular Rossiyada mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan bevosita bog'liqmi?

Mehnat munosabatlarining ta'rifi

Birinchidan, ko'rib chiqilayotgan atamaning mohiyatini aniqlaymiz. Mehnat munosabatlari - bu ish beruvchi va xodim o'rtasida tuzilgan shartnomaga asoslangan ijtimoiy aloqalar bo'lib, unga ko'ra birinchisi ikkinchisi tomonidan kafolatlangan haq evaziga biron bir ishni bajarish majburiyatini oladi. Shu bilan birga, ushbu sub'ektlarning tegishli o'zaro hamkorligi qonun normalariga rioya qilgan holda amalga oshirilishi kerak. Ish beruvchi bo'lishi mumkin - agar siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga rioya qilsangiz - ham jismoniy, ham yuridik shaxs. Xodim faqat individual (yoki bir guruh shaxslar) hisoblanadi.

Mehnat munosabatlariga muvofiq amalga oshiriladigan aloqalar tushuniladi yozma kelishuv. Rossiya Federatsiyasida xodim va ish beruvchi o'rtasida og'zaki shartnoma tuzishga yo'l qo'yilmaydi. Ish beruvchi xodimga shartnoma tuzmasdan ishlashga ruxsat berishi mumkin - lekin mutaxassis ish boshlaganidan keyin 3 kun ichida tegishli hujjat (shuningdek) tuzilishi kerak. zarur ilovalar unga). Yozma shartnomaning ahamiyati, ayniqsa, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi xodimlarni mumkin bo'lgan ishdan bo'shatishdan yuqori darajada himoya qilishni nazarda tutganida aniq ko'rinadi.

Yollangan mutaxassis tomonidan amalga oshirish mehnat faoliyati, qoida tariqasida, uning tashkilotda o'rnatilgan ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishini nazarda tutadi (va amalda ham o'rnatilgan an'analarga - masalan, korporativ madaniyat nuqtai nazaridan). Xodimning yolg'iz ishlashi kamdan-kam hollarda bo'ladi - qoida tariqasida, u jamoa bilan muloqot qiladi. Bunday holda, tashkilot jamoani qabul qilishi mumkin mehnat shartnomasi- bu odamning tashqi ko'rinishini ham anglatishi mumkin qo'shimcha huquqlar va mas'uliyat.

Mehnat munosabatlarining sub'ektlari va ob'ektlari

Ba'zi tadqiqotchilar mehnat kommunikatsiyalari sub'ektlari va ob'ektlarini aniqlaydilar. Birinchisiga ish beruvchining o'zi va xodim kiradi. Huquqiy holat birinchisi, yuqorida ta'kidlaganimizdek, har xil bo'lishi mumkin - jismoniy, yuridik shaxs. Mehnat munosabatlari ob'ektlariga nimalar kiradi? Odatda tadqiqotchilar buni ko'rib chiqadilar kasbiy bilim, ko'nikmalar, xodimning ish joyida o'zini amalga oshirishga va ish beruvchining umidlarini qondirishga imkon beradigan shaxsiy fazilatlari. Ish beruvchi birinchi navbatda ular uchun to'laydi.

Keling, mehnat munosabatlarining mazmuni kabi jihatni o'rganamiz. Uning tuzilmasi ikkita asosiy komponentdan - tegishli xabarlarda ishtirok etuvchi sub'ektlarning huquq va majburiyatlaridan iborat. Bundan tashqari, ularning o'ziga xos mazmuni vaqt o'tishi bilan o'zgarishi mumkin - ham ichki korporativ o'zgarishlar, ham qonunchilikdagi tuzatishlar tufayli. Bu xodimning majburiyatlarining haqiqiy hajmidagi sezilarli o'zgarishlarni yoki, masalan, u uchun yangi huquqlarning paydo bo'lishini oldindan belgilashi mumkin. Ammo mehnat munosabatlarining mazmunini tashkil etuvchi asosiy tarkibiy qismlarni ko'rib chiqsak, ularning quyidagi to'plamini aniqlashimiz mumkin.

Ish beruvchining majburiyatlari ko'pincha quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• yollangan xodimga ish haqini o'z vaqtida to'lash;
• xodimga ta'til, tug'ruq ta'tillari va kasallik ta'tillari berish;
• bir qator xodimni amalga oshirishda yordam inson huquqlari(masalan, mulkni olish uchun soliq imtiyozlari ta'minlash orqali zarur hujjatlar, 2-NDFL sertifikati kabi).

Ish beruvchining asosiy huquqlari:

• Xodimdan shartnoma shartlariga va kompaniya ehtiyojlariga javob beradigan ish natijalarini olish;
• berib yuborish zarur buyurtmalar xodim;
• mustahkamlash uchun qonun hujjatlarida nazarda tutilgan mexanizmlarni qo‘llash mehnat intizomi.

O'z navbatida, xodimning huquq va majburiyatlari, odatda, biz yuqorida muhokama qilgan mehnat munosabatlari elementlaridan kelib chiqadi. Ba'zi advokatlarning fikriga ko'ra, xodimlar ish beruvchining majburiyatlariga asoslangan huquqlarga qo'shimcha bo'lgan huquqlarni kutishlari mumkin. Masalan, qaysi? To'g'ri bo'lishi mumkin huquqiy himoya davlat tomonidan taqdim etiladi. Boshqa misollarni ta'kidlash mumkin. Xususan, ijtimoiy adolat huquqi (variant sifatida, shunga o'xshash mutaxassislardan kam bo'lmagan ish haqi olishda, shuningdek, kompaniyadagi hamkasblaridan ko'p bo'lmagan hajmda mehnat vazifalarini bajarishda ifodalanadi).

Mehnat munosabatlariga kirish mezonlari

Mehnat munosabatlari fuqarolarning keng doirasi ishtirok etishi mumkin bo'lgan muloqot turidir. Biroq, bir qator bor qonun bilan nazarda tutilgan ayrim toifadagi shaxslarni ushbu jarayonga kiritish bo'yicha cheklovlar. Masalan, fuqaroning rasmiy ravishda mehnat munosabatlariga kirishishi uchun Rossiyada belgilangan eng kam yosh 14 yoshni tashkil etadi va faqat shaxsning tegishli aloqalarda ishtirok etishi uning ota-onasi tomonidan ma'qullangan taqdirdagina, shuningdek, agar ish faoliyatiga xalaqit bermasa. uning o'qishlari. Mustaqil ravishda, ularning roziligisiz, Rossiya Federatsiyasi fuqarosi faqat 16 yoshda ishlashni boshlashi mumkin. Ushbu qoidada ham ba'zi istisnolar mavjud. Shunday qilib, 14 yoshgacha bo'lgan bolalar aktyor bo'lishlari va sirk spektakllarida ishtirok etishlari mumkin - shuningdek, ota-onalarning roziligi bilan va agar bu ularning sog'lig'iga zarar etkazsa.

Iqtisodiyotning ayrim sohalarida siz faqat 18 yoshdan boshlab ishlashingiz mumkin - masalan, xavfli ishlab chiqarish muhitida ishlashingiz kerak bo'lgan korxonalarda. Xuddi shunday cheklov davlat xizmati uchun ham o'rnatildi. Shuni ta'kidlash kerakki, inson ishlashi uchun 18 yoshga to'lishi kerak bo'lgan sohalar ro'yxati federal huquqiy hujjatlar darajasida tasdiqlangan. Ish beruvchi deb e'tirof etilgan fuqarolar bilan mehnat munosabatlariga kirishga haqli emas belgilangan tartibda qobiliyatsiz. Shuningdek, sud shaxsga xodim sifatida har qanday faoliyatni amalga oshirishni taqiqlashi mumkin.

Malakaviy talablar

Kirish mehnat munosabatlari tufayli cheklovlar bo'lishi mumkin malaka talablari. Ushbu mezon eng ko'p tavsiflanadi turli hududlar- tibbiyot, ta'lim, sport, energetika, sanoat va boshqalar.Masalan, inson o'qituvchi bo'lib ishlashi uchun u o'qituvchi bo'lib ishlay olishi uchun u shunday mezonlarga ega bo'lishi kerak. Oliy ma'lumot yoki zarur malakalar, tarif va malaka manbalariga kiritilgan standartlarga mos keladi.

Fuqarolik va mehnat munosabatlari

Xulosa asosidagi huquqiy munosabatlar mehnat munosabatlariga etarlicha yaqin bo'lishi mumkin. fuqarolik shartnomalari. Shunday qilib, ko'plab fuqarolar, etishmasligi tufayli huquqiy bilim tegishli shartnomalar bo'yicha ishlashi mumkin va hatto ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga - davlat mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishni amalga oshiradigan asosiy qonunga muvofiq ishlamasligiga shubha qilmasliklari mumkin. Fuqarolik-huquqiy shartnomalarning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga muvofiq tuzilgan shartnomalar bilan o'xshashligini nima aniqlaydi?

Avvalo, mehnat shartnomasiga muqobil imzolagan shaxs tomonidan bajarilgan ishning haqiqiy mazmuni yollangan xodimlarning faoliyati bilan mos kelishi mumkin - muqobil ravishda, xuddi shu kompaniya. Gap shundaki, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga mos keladigan shakldagi faoliyatni va unga muvofiq amalga oshiriladigan faoliyatni ajratish mezonlarini belgilaydi. fuqarolik huquqi, juda yuzaki ta'riflangan. Ko'pgina ish beruvchilar bundan foyda olishadi. Nima uchun?

Gap shundaki, fuqarolik shartnomalarini tuzishda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomalari uchun xos bo'lgan majburiyatlarga ega emas, xususan - ish haqini barqaror to'lash, ta'til to'lovlari, kasallik ta'tillari va tug'ruq ta'tillari. Shu bilan birga, ko'plab xodimlar bunday sxemaga qarshi emaslar, chunki ular o'z navbatida ish beruvchiga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan bir qator majburiyatlarga ega emaslar, xususan - aniq ish tartibi, mehnat intizomi va rahbariyat talablariga rioya qilish.

Ammo shuni ta'kidlaymizki, Rossiya Federatsiyasida davlat mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishni amalga oshiradigan qonunlar endi ish beruvchilar uchun fuqarolik shartnomalarini tuzishni to'g'ridan-to'g'ri taqiqlashni nazarda tutadi. ushbu shartnoma yollangan xodimlarning o'ziga xos xususiyati bilan bir xil yoki unga juda yaqin. Shu sababli, ish beruvchilar - shuningdek, tegishli sxema bo'yicha ishlashga rozi bo'lgan xodimlar - fuqarolik shartnomalari doirasida ehtiyotkorlik bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak. Aslida, bu norma aynan shunday odamlarga ta'sir qilish uchun yaratilgan vijdonsiz ish beruvchilar o‘z xodimlarining huquqiy bilimlari kamligidan o‘z manfaatlari yo‘lida foydalanadigan.

Autstaffing

Turli xillik fuqarolik munosabatlari autstaffing bo'lishi mumkin - kompaniya aslida imzolagan odamlarga ishlashga imkon beradigan sxema mehnat shartnomasi boshqasi bilan yuridik shaxs. Aniqroq aytganda, kompaniya, asosan, tegishli mutaxassisning ish beruvchi bilan huquqiy munosabatlari qanday qayd etilganligini tekshirishga majbur emas, asosiysi, u ega bo'lgan shaxs bilan muloqot qilish imkoniyatini oladi; zarur bilim va malakalar.

Shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchi va muayyan ishlarni amalga oshiruvchi sub'ekt o'rtasidagi huquqiy munosabatlarni tashkil etishning bunday sxemasi mehnat funktsiyasi, 2016 yildan boshlab taqiqlanadi Rossiya qonunchiligi. Biroq, u boshqa ko'plab mamlakatlarda doimiy ravishda qo'llaniladi. IN kamdan-kam hollarda- agar autstaffing tashkilotining faoliyati bir qator qonunchilik mezonlariga javob bersa, Rossiyada tegishli sxemaga yaqin aloqa hali ham mumkin bo'ladi. Lekin ichida umumiy holat Davlat tashkilotlardan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga mos keladigan xodimlar bilan shartnomalar tuzishni kutadi.

Mehnat munosabatlaridagi huquq manbalari

Keling, davlat mehnat munosabatlarini qonunchilik bilan qanday tartibga solishini batafsil ko'rib chiqaylik. Kalit huquqiy akt bu erda, yuqorida ta'kidlaganimizdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Boshqa muhim manbalar - Rossiya Konstitutsiyasi, prezident farmonlari, hukumat qarorlari, aktlari ijro etuvchi organlar hokimiyat organlari. Bir qator hollarda sudlarning qarorlari, xususan, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumi - huquq manbalariga tenglashtirilishi mumkin, garchi ular rasmiy ravishda ushbu maqomga mos kelmasa. Mehnat va mehnat munosabatlari, shuningdek, mintaqaviy va shahar qonunchiligi. Asosiy mezon bu erda - tegishli huquqiy hujjatlar federal qonunlarga zid bo'lmasligi kerak. Tashkilotdagi mehnat munosabatlari tartibga solinishi mumkin mahalliy manbalar- boshqaruv buyruqlari, ko'rsatmalari, shartnomalari. Ular ham bir-biriga zid kelmasligi kerak qoidalar ko'proq bilan yuridik kuch- shahar, mintaqaviy va federal.

Shuni ta'kidlash kerakki, fuqarolik shartnomalari mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadiganlar qatoriga kirmaydi. Tegishli aloqalar uchun qonunning asosiy manbai Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksidir. Shunday qilib, ish beruvchi va ushbu turdagi shartnomani imzolagan xodim o'rtasidagi yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolar endi Rostrud ishtirokida emas, balki tartibga muvofiq hal qilinadi. fuqarolik protsessi. Agar, albatta, biz ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalarini buzgan holda xulosa qilgan vaziyat haqida gapirmasak. fuqarolik shartnomasi ishning haqiqiy mazmuni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ishga qabul qilingan shaxsning faoliyati mezonlariga juda yaqin yoki to'liq mos keladigan bo'lsa, xodim bilan. Ya'ni, aslida aloqalar mehnatkash bo'lsa. Huquqiy munosabatlar- ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar sohasida; Rossiya davlati ancha qat’iy tartibga soladi.

Biroq, bu holat hamma mamlakatlar uchun ham xos emas. Shunday davlatlar borki, masalan, hatto mehnat kodeksi qabul qilinmaydi - masalan, AQSh. Natijada huquqiy maqomi Amerika korxonalarining xodimlari Rossiya Federatsiyasida xuddi shunday lavozimda ishlagan shaxsga qaraganda ancha kam himoya bilan tavsiflanishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa qonunlar har qanday lavozimdagi ishchilarning mehnat munosabatlarini tartibga soladi, ammo agar biz bu haqda gapiradigan bo'lsak. davlat xizmati- menga emas muhim manbalar huquqlar maxsus huquqiy hujjatlar bilan ta'minlanishi mumkin, ularga muvofiq davlat tegishli sohadagi jarayonlarni boshqaradi. Haqida ham xuddi shunday deyish mumkin harbiy soha. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari ham nazarda tutilishi mumkin turli darajalar oddiy mutaxassislar va tashkilot rahbariyatining huquqiy himoyasi - masalan, ishdan bo'shatish masalalarida. Ofisdan olib tashlash Bosh direktor tashkilot, qoida tariqasida, engib o'tishni o'z ichiga oladi Ko'proq mutaxassisni ishdan bo'shatishdan ko'ra huquqiy to'siqlar - xususan, bu keyingi holatlarga tegishli moliyaviy majburiyatlar kompaniyalar.

Mehnat munosabatlarining ijtimoiy jihati

Ko'pgina ish beruvchilar xodimlar bilan ijtimoiy mehnat munosabatlarini o'rnatish istagini bildiradilar. Xususiyatlari qanday bu turdagi aloqalar? “Ijtimoiy mehnat munosabatlari” atamasining bir qancha talqinlari mavjud. Umumiy talqinga ko'ra, uni takomillashtirishga qaratilgan aloqalar deb tushunish kerak turli jihatlari xodimlarning mehnat faoliyati - mehnat sharoitlari, ish haqi, imkoniyatlar kasbiy rivojlanish Va martaba o'sishi, har xil ko'rinishga ijtimoiy kafolatlar- xodim va uning oilasi uchun.

Ba'zi tadqiqotchilar bu atamaning kengroq talqinini afzal ko'rishadi haqida gapiramiz: Shunday qilib, ular mehnat munosabatlari sohasi har doim u yoki bu tarzda ijtimoiy ekanligiga ishonishadi. Va shuning uchun har qanday jihatdan tegishli aloqa turi "ijtimoiy" komponentdan tashqarida amalga oshirilmaydi. Shu ma'noda, mehnat munosabatlari yagona soha emas. Shu nuqtai nazardan, ehtimol, huquqiy munosabatlarning deyarli har qanday turini - siyosat, huquqshunoslik, iqtisod sohasidagi - ham ijtimoiy deb hisoblash mumkin.

Ko'rib chiqilayotgan atamani shu kabi jihatga tegishli deb talqin qiladigan mutaxassislar mavjud ijtimoiy adolat- biz bu haqda maqolaning boshida gapirgan edik. Ya'ni, korxonada ishlaydigan xodim o'z faoliyatini boshqa mutaxassislarga qaraganda yomonroq sharoitlarda amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'lishi, adolatli ish haqi olishi kerak - kamida xodimlar shunga o'xshash tajriba va ixtisoslikka ega bo'lgan va boshqalar kabi bir xil miqdordagi ijtimoiy kafolatlar va boshqa imtiyozlarga ega.

Ko'pincha ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlari kasaba uyushmalari va boshqalarning kuzatuv ob'ektiga aylanadi jamoat tuzilmalari, ishchilar maqomida fuqarolarni ish beruvchi tomonidan mumkin bo'lgan qonuniy ta'qiblardan himoya qilishdan manfaatdorligini e'lon qilish. Bu ko'rib chiqilayotgan tegishli xabarlarning jihatini ham aks ettirishi mumkin. Agar kasaba uyushmasi ish beruvchi va ish beruvchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlarda ishtirok etsa, bu tartibga solishni o'z ichiga olishi mumkin ijtimoiy va mehnat munosabatlari rasmiy huquqiy hujjatlar darajasida. Masalan, 1996 yil 12 yanvardagi 10-sonli Federal qonuni kabi. Bu manba kasaba uyushmalari faoliyatini tartibga soladi.

Ijtimoiy mehnat munosabatlari va qonunchiligi

Vakolatli organlar mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi qonunlar korxona o'z faoliyatini "ijtimoiy" mezonlarga muvofiqligini ta'minlashi kerak bo'lgan talablarni bevosita belgilamaydi. Ammo ba'zi advokatlar o'zlarining huquqiy hujjatlaridagi turli xil so'zlar bilan yozilgan ma'lumotlarni tahlil qilish orqali ularni qanday topishni bilishadi, lekin mohiyatiga ko'ra, ish beruvchining "ijtimoiy" urg'u bilan harakat qilish majburiyatini nazarda tutadi.

Masalan, ish beruvchining ta'tilni oldindan ta'minlash majburiyatlari tasdiqlangan jadval- tadqiqotchilarning fikricha, bunday talablarga allaqachon misol bo'lishi mumkin. Qonunning ba'zi qoidalari maslahat xarakteriga ega bo'lishi mumkin yoki ularga rioya qilmaslik uchun nazorat qiluvchi organlar tomonidan jiddiy sanksiyalarni nazarda tutmasligi mumkin. Masalan, qonun bo'yicha kompaniyalardan jamoaviy mehnat shartnomasini tuzish talab qilinmaydi - kompaniya ichidagi aloqalarni qo'shimcha "ijtimoiylashtirish" vositasi sifatida - qonunga ko'ra, ularga buni qilish tavsiya etiladi - agar shunday bo'lsa. davlat komissiyasi mehnat munosabatlari bo'yicha tekshirish maqsadida tashrif buyuradi.