В чем особенности работы по трудовому договору без трудовой книжки? Особенности и законность трудоустройства без трудовой книжки По трудовой или договору.

В частности, оформление трудовой книжки является обязательным. Запись в ней свидетельствует о законно заключенных трудовых отношениях между работодателем и работником.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но, зачастую, работодатели увиливают от работы с трудовым документом, предлагая работнику заключить трудовой договор или соглашение.

Отчасти, это можно расценивать как нарушение трудового законодательства. Разберемся детальнее в отличиях.

Что это такое

Трудовая книжка работника в обязательном порядке ведется ответственным за этим лицом компании, а также хранится до момента увольнения.

Хранение происходит под строгим контролем и отчетностью. Первоочередную ответственность за целостность и сохранность документа несет сам руководитель предприятия, компании и т.д.

По требованию работника, в случае надобности, ему могут выдать заверенную копию или выписку из трудовой книжки.

В остальном, какие-либо нарушения правил ведения или хранения документа, влекут к дисциплинарному взысканию или другой ответственности.

Важные понятия

Данный документ заводится на работника, который пребывает в должности и коллективе больше, чем пять дней. Не имеет значение, какая должность, сюда относятся даже охранники.

Трудовой документ может отсутствовать при работе с индивидуальным предпринимателем, у которых не оформлен статус юридического лица (неофициальные ИП). Этот нюанс касается и лиц, работающих в сфере обслуживания.

Поскольку, компания даже в таком случае, будет переводить в ФСС начисления на работника, то подтверждение его периода пребывания на данном месте работы, можно легко подтвердить за счет справки соцстрахования (на его имя).

А что о работе по совместительству? Как правило, данное указание совмещения нескольких должностей не отмечается.

По-прежнему, документ ведется по основному месту работы (должности). По требованию работника, компания может внести запись в трудовую книжку о совмещении.

Назначение документа

Первое и прямое назначение документа, как трудовая книжка, ее использование в определении общего трудового стажа.

Ее ведение должно проводиться с точностью до последнего места работы. Каждый месяц, и даже дни, принимаются во внимание при переходном моменте на пенсию.

Если вы десять лет проработали на компанию, а в трудовой об этом записи нет, то размер вашей пенсии будет значительно меньше, чем мог бы быть при учете этого срока.

На странице для записей отпечатывается информация не только месте работы, но и наименование самого работодателя, юридический адрес, занимаемая должность и т.д.

Если имело место перевод с одной должности на другую, это также вносится как корректива в документ, с отметкой даты нового назначения (вступление в новую должность).

При увольнении в обязательном порядке вносится запись о состоявшемся. Дисциплинарные взыскания или подобного рода выговоры, в трудовую книжку не вносятся.

Кроме тех случаев, когда увольнение происходит по статье. Тогда причина увольнения указывается как статья из Трудового Кодекса РФ. Аналогичным образом, вносится информация про декретные отпуска и т.д.

Законодательная база

Обратите внимание на содержание ст.66 Трудового Кодекса РФ, в нем говориться об обязательстве использования трудовой книжки.

Относительно формы и правил ведения документа, этот порядок устанавливается уполномоченными на то представителями власти РФ.

Ссылаясь на содержание Трудового Кодекса РФ №197-ФЗ от 30.12.2001 г., допускается два случая, когда можно не вносить записи в трудовую книжку:

1. Работа по совместительству.
2. У ИП, без официальной регистрации, как юрлицо.

Особенности работы по трудовому договору без трудовой книжки

Трудовой договор с работником без трудовой книжки заключается довольно часто в последнее время с работодателями РФ.

С одной стороны, отсутствие трудовой книжки и записей в ней, можно компенсировать трудовым договором или соглашением.

Таким образом, договор становится доказательством трудоустройства работника, что будет принято во внимание при расчете стажа для пенсии.

Порядок приема

Договор найма с физическим лицом практикуется значительно чаще, чем все остальные. При этом работник не становиться для работодателя таким уж источником дохода (домработница, сиделка, няня и т.д.).

Согласно ст. 309 ТК РФ, лицо, не имеющее статус предпринимателя, не имеет права вносить какие-либо записи в ТК. Потому единственный вариант, это заключить договор найма.

Договора такого типа могут носить характер:

• срочный;
• бессрочный.

Условия, на которых заключается трудовое соглашение происходит индивидуально, при согласовании сторон.

Только эти условия не должны никак ограничивать трудовое законодательство:

• рабочее время;
• отпускной период работника;
• больничные и т.д.

Ссылаясь на ст.303 Трудового Кодекса РФ, работодатель физ. лицо должен уведомить ОМС о том, что он принял работника к себе, либо уволил.

Если при приеме на работу, сотруднику придется совмещать две должности одновременно, то в трудовом договоре этот пункт упоминать нужно обязательно.

При таком упоминании в договоре о совместительстве двух должностей, в трудовой стаж будут учитывать все.

Подписание соглашения

Какой бы трудовой договор не был предложен и впоследствии заключен между его сторон, действительным он будет считаться (законным), только после подписания обоими его участниками – работодателем и работником.

Не стоит забывать главное правило, которое больше касается будущих работников – ознакомиться с документов перед тем, как ставить на нем свою подпись.

Это поможет понять, что от вас будет требоваться при занимаемой должности, какая ответственность ложится на вас и т.д.

К тому же, возможно вы выясните некоторые неточности в договоре или спорные моменты, о которых работодатель умолчал.

Главным образом, в договоре должны быть раскрыты следующие моменты:

1. Обязанности работника.
2. Период и порядок выплаты зарплаты.
3. Срок действия договора.
4. Гарантии.
5. Права и обязанности сторон.
6. Соблюдение увольнения работника.

Если при основном договоре (занимаемой должности), будет иметь место совместительство, то составляется соглашение стандартно, но с приложением дополнительных документов и условий:

1. Рабочий график.
2. Должностные обязательства.
3. Порядок оплаты труда.
4. Прекращение отношений.

Все типы ТД подлежат подписям обеими его сторонами, с указанием реквизитов и паспортных данных.

Устройство пенсионеров

На трудоустройство пенсионеров без трудового документа можно посмотреть с положительной стороны. При приеме на работу с отметкой в ТК (работающему пенсионеру) размер пенсионных выплат урезается.

Само собой возникает вопрос, зачем светить документом, если можно вполне хорошо и получать пенсию и зарплату?

При работе охранником

Можно ли заключить договор труда без трудовой книжки на должность охранника? В принципе, можно. Но сам работник многим рискует.

Такой способ трудоустройства достаточно широко практикуется именно в данной сфере. Не каждый захочет работать сутки через двое-трое, а работодатель может изрядно сэкономить на работнике таким образом.

По Трудовому законодательству РФ, рабочих часов за месяц не должно быть более 168 часов. А при таком раскладе трудовых дней, получается около 250 часов на месяц.

Видео: что бывает если заключить гражданско правовой договор вместо трудового

Про трудовой стаж тут речи и быть не может. Работник вроде и работает, а вроде и нет. Потому с момента приема на такой график, да еще и без трудовой книжки, отсчет стажа прекращается, и на расчет пенсии работа охранником не повлияет.

Нужно ли платить взносы

Кроем всех прямых и иных обязательств работодателя, главным ложится на его плечи, исчисления положенных законодательством взносов:

1. В ПФР , ФСС, ФОМС .
2. Если у работника отсутствует страховая карта, то обязательно помочь ему ее оформить.

При временном трудоустройстве без оформления

Как правило, при временном трудоустройстве практикуется заключение срочных трудовых договоров или соглашений.

Самый короткий период такого договора равен двум месяцам. При этом испытательный период сотруднику не назначается.

Можно еще использовать ГПХ договор, он более продолжительный. ГПХ предусматривает отсутствие трудовой книжки.

При срочном трудоустройстве работнику полагается такие же гарантии, как при обычном соглашении, но на краткий срок (гл.45 ТК РФ).

Плюсы и минусы

Какие могут быть плюсы или минусы при трудоустройстве без трудовой книжки? По-моему, они очевидны.

При соглашении договора руда с физ. лицом или по совместительству, если грамотно подойти к порядку оформления, минусов можно избежать, при этом работник сохраняет все свои законные права, со всеми вытекающими.

Однако, немного сложнее в отношении заключения ГПХ договора (гражданско-правового характера). Его положительные стороны:

1. Со свободным графиком.
2. Свобода действий.
3. Самостоятельное планирование рабочего времени.
4. Подчинение происходит непосредственно к заказчику.

Минусами такого труда можно отметить:

1. Работодатель может расторгнуть договор в одностороннем порядке.
2. Нет гарантий для получения отпуска, больничного и т.д.
3. Не гарантия, что будет входить в стаж для пенсии.

Вполне реально и возможно устроиться на работу без внесения записи в трудовую книжку. Но подводные камни присутствуют даже тут.

Принятие на работу сотрудника и оформление трудового договора без трудовой являются не совсем законными. Но есть один вариант, к которому иногда прибегают при трудоустройстве. Это оформление отношений между работодателем и его будущим подчиненным по гражданско-правовому договору. Причем такие отношения трудовыми официально не считаются, происходит оформление по трудовому договору без трудовой книжки.

Оформление на работу по трудовому договору без трудовой книжки

Перед взятием человека на работу руководитель предприятия должен определиться, в каких целях нужен ему специалист. Бывают случаи, когда человека привлекают для разового выполнения работы, например, для создания какого-нибудь произведения. Такое сотрудничество, как правило, оформляют по так называемому авторскому договору. Также для выполнения разовых работ между работодателем и специалистом заключается агентский договор, а иногда и договор подряда. Во всех этих случаях осуществляется оформление на работу по договору без трудовой книжки.

Обычно срок действия подобных договоров ограничен. Если необходимо их продолжение, они могут заключаться сколько угодно раз.

Все разделы, касающиеся требований к работе, а также порядка оценки и приема работы должны быть оговорены заранее. Со стороны работодателя будут выдвинуты предложения относительно санкций за какие-либо провинности.

В договоре должны быть указаны следующие данные об организации, которая принимает к себе на работу специалиста:

• наименование предприятия;
• имя представителя компании, который ставит на договоре свою подпись;
• документ, на основании которого заключенный договор действует;
• фактический и юридический адрес;
• банковские реквизиты предприятия.

Соискателю при заполнении договора необходимо написать свое полное имя, паспортные данные, адрес, где он зарегистрирован, адрес своего проживания, идентификационный код, счет в банке, на который будут перечислены деньги за выполненную работу. Такой трудовой договор без трудовой книжки распечатывают в двух экземплярах. Один остается на предприятии, а второй хранится у работника. Оба экземпляра подписывают работодатель и специалист, а затем ставится печать.

Алгоритм оформления в особых случаях

При оформлении человека на временную работу возникают различные ситуации, требующие особого подхода. К примеру, соискатель ранее не имел трудовой книжки, перед этим никогда официально не работал, но имеет страховое свидетельство, которое ему выдали несколько месяцев назад при выполнении незначительных обязанностей. Можно ли работать по трудовому договору без оформления трудовой книжки в таком случае – этот вопрос может возникнуть у многих.

Для начала работодатель обязан потребовать справку, которую соискателю должны выдать на прежнем месте работы. Далее будущий работник должен написать заявление, в котором изъявляет просьбу заполнить трудовую книжку, а также указывает, почему она отсутствовала до этого момента.

После выполнения этих действий специалист кадровой службы всегда аргументирует, почему данного человека взяли на рабочее место без трудовой книжки. Он также может показать обоснованность заведения в дальнейшем самой книжки.

Иной случай предполагает, что у работника была трудовая книжка, но более года тому назад он ее потерял. Также он утверждает, что все это время работал, заключая трудовой договор без оформления трудовой книжки и прекрасно справляясь со своими обязанностями. Соискатель может обратиться на последнее место работы за справкой. На основании этого документа новый работодатель вправе выдать работнику дубликат книжки.

Кстати, если с момента утраты прошло всего лишь три месяца, работа без оформления трудовой книжки ни к чему, поскольку работник имеет право обратиться к своему последнему работодателю с просьбой выдать ее дубликат. При этом необходимо сразу же обратить внимание на то, в каких случаях действуют те или иные сроки выдачи трудовой.

Нужно также помнить, что работа по договору без оформления трудовой книжки студентов возможна, но на постоянном месте службы, согласно действующему законодательству, на них также оформляется этот документ.

Сразу следует отметить, что построение трудовых отношений между работником и работодателем только лишь на основании трудового договора является не совсем законным. Правомерно такое трудоустройство будет лишь в случае работы по совместительству при наличии основного места работы.

В противном случае работодатель обязан вносить запись в трудовую книжку каждого работника, трудовая деятельность которого в организации превысила пять дней.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Такой порядок диктует Трудовое законодательство РФ. Практика же показывает, что на деле все бывает совсем не так. Но в любом случае наличие , подписанного обеими сторонами, дает возможность работнику отстаивать свои права.

Документы для оформления служебных отношений

Для заключения соглашения соискатель обязан предоставить своему будущему работодателю определенный пакет документов. Этот перечень четко регламентируется Трудовым кодексом и включает:

• Документ, удостоверяющий личность (чаще всего это паспорт).
• СНИЛС (страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования).
• Для военнообязанных лиц военный билет.
• Документ о наличии образования или определенной квалификации.

В некоторых случаях в связи со спецификой работы работодатель может затребовать дополнительные документы, такие как:

• Справка 2-НДФЛ с предыдущего места работы.
• Медицинская справка установленной формы.
• Иные документы.

Структура соглашения. Основные моменты

Как следует из Трудового кодекса, трудовым договором является соглашение, заключаемое сторонами трудовых отношений. В нем содержатся основные права и обязанности сторон, а именно: Организация-работодатель должна обеспечить работнику:

• Соответствующую работу.
• Приемлемые условия труда и отдыха.
• Своевременную выплату денежного вознаграждения.

Работник же, в свою очередь, берет на себя обязательства:

• Качественно и добросовестно выполнять возложенные на него обязанности.
• Четко следовать правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.

Правильно составленный документ должен в обязательном порядке включать следующие пункты:

1. Наименование организации-работодателя либо индивидуального предпринимателя.
2. Фамилия, имя, отчество работника, прописанные без сокращений.
3. Дата и место (город или иной населенный пункт) заключения трудового договора.
4. Трудовые функции, входящие в обязанности работника.
5. Условия оплаты трудовой деятельности (почасовая, поденная, сдельная, фиксированная).
6. Дата фактического начала работы (и окончания, если договор заключается на определенный срок).
7. График работы и время отдыха.
8. Данные паспорта работника (или другого удостоверяющего личность документа).
9. Данные лица, действующего от имени организации, а также сведения о документе, подтверждающем его право на подписание договора.
10. Реквизиты организации-работодателя:
    • Юридический адрес.
    • Фактический адрес местонахождения организации (в случае его отличия от юридического).
    • ИНН/КПП организации.
    • Контакты (телефон, факс, электронная почта).
11. Условия расторжения договора;
12. Порядок решения спорных вопросов;
13. Иные условия, не противоречащие действующему Трудовому законодательству.
14. Подписи обеих сторон, печать организации или ИП.

Отличия трудового и гражданско-правового соглашения

Зачастую не совсем добросовестные работодатели идут на уловки и заключают вместо трудового договора договор-подряда (гражданско-правового характера). Им предусматривается оказание определенной услуги или выполнение конкретных работ.

Гражданско-правовой договор имеет ряд существенных отличий:

• Отношения между сторонами строятся и регулируются на основании Гражданского кодекса, а не ТК РФ.
• Не производится запись в трудовой книжке работника.
• Стороны договора именуются как «заказчик» и «исполнитель».
• Предметом договора-подряда выступает конечный результат какой-либо работы, а не сам процесс, выполняемый изо дня в день, как в ТД.
• При заключении гражданско-правового договора работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка работодателя или иным локальным актам организации.
• Нет фиксированного рабочего времени.
• Заказчик договора-подряда не организует для исполнителя рабочее место, не отвечает за технику безопасности.

В каких случаях заключается трудовой договор

Существует две основные ситуации, когда соглашение может быть заключено без внесения записи в трудовую книжку:

• Работник принимается на работу по совместительству.
• Наниматель (работодатель) не является индивидуальным предпринимателем или организацией.

Особенности труда по трудовому договору

• Отношения между работодателем и работником регулируются нормами Трудового законодательства.
• В соответствии с ТД работник должен каждый день выполнять определенную функцию согласно его должностным обязанностям.
• Работник четко следует правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдает режим труда и отдыха.
• Рабочее место полностью оборудуется работодателем в соответствии с нормами охраны труда.
• Работник инструктируется по технике безопасности.

Плюсы и минусы данного труда

Положительные стороны (с точки зрения работника):

• При заключении трудового договора работодатель не вправе отказать соискателю, не имея на то веских оснований.
• Трудовой договор чаще всего заключается на неопределенный промежуток времени, а значит, работник не может быть уволен просто так, без причин.
• За недобросовестное выполнение своих обязанностей работник может быть привлечен лишь к дисциплинарной ответственности (при условии отсутствия договора о полной материальной ответственности).
• Уплачиваются взносы во все фонды.
• Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
• Выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

При всех видимых преимуществах минус при работе по трудовому договору прослеживается только один – официальная заработная плата. Но неудобно это может быть лишь тем гражданам, у которых образовалась задолженность по кредитам, алиментам или иным платежам.

Налоговые отчисления

После заключения трудового договора работодатель в обязательном порядке должен отчислять в бюджет НДФЛ с доходов работника.

В случае уклонения работодателя от уплаты этого налога работник никакой ответственности не несет.

Социальные гарантии

На работника, устроенного по трудовому договору, работодатель обязан производить отчисления в ФСС, ФОМС и Пенсионный фонд. Из чего вытекает, что такой работник имеют право на весь ряд социальных гарантий, а именно:

• Оплата листов временной нетрудоспособности.
• Оплата ежегодного отпуска.
• Предоставление оплачиваемого учебного отпуска (студентам заочной формы обучения).
• Получение обязательного социального страхования.
• Социальное обеспечение в случае возникновения страхового случая.
• Оплачиваемые командировки.
• Компенсация транспортных расходов для работников, имеющих разъездной характер трудовой деятельности.

Кроме того, некоторые работодатели практикуют дополнительный спектр социальных гарантий для работников:

• Премиальные стимулирующие выплаты.
• Дополнительное медицинское страхование штатных работников.
• Предоставление путевок для детей работников или частичная компенсация их стоимости.

Расторжение соглашения

Существует ряд основных причин, по которым отношения между работником и работодателем могут быть расторгнуты (в соответствии с Трудовым кодексом):

1. Соглашение между сторонами трудового договора.
2. Истечение срока, на который заключался договор (если это было предусмотрено).
3. Инициатива работника.
4. (при наличии на то оснований).
5. Перевод работника.
6. Смена собственника организации.
7. Отказ работника от дальнейшей работы в связи с изменениями в документе или условий труда.
8. Невозможность продолжать работу по медицинским показателям.
9. Отказ работника от смены места жительства в связи с переездом работодателя.
10. Иные обстоятельства, которые не зависят от воли сторон.
11. Нарушение правил ТК РФ.

Это что касается Трудового законодательства. На практике же этот список выглядит несколько иначе:

1. Соглашение сторон.
2. Собственное желание работника.
3. Прогул.
4. Сокращение штата предприятия.
5. Утрата работодателем доверия к работнику.
6. Смерть работника или признание его без вести пропавшим.
7. Неспособность работника к трудовой деятельности (признание недееспособности).
8. Истечение срока договора.
9. Отказ от перевода на другую должность или в другую местность, отсутствие работы, удовлетворяющей медицинские показания.
10. Увольнение во время испытательного срока (инициатива работодателя).

В любом случае работнику, трудовая деятельность которого была оформлена трудовым договором, при его расторжении полагается выходное пособие, компенсация за дни не отгулянного отпуска. А в случае или его ликвидацией ряд дополнительных компенсационных выплат.

Из всего вышесказанного вытекает, что работа по трудовому договору дает некую уверенность в завтрашнем дне. Даже если работодатель каким-то образом нарушит права работника – он всегда может обратиться в суд. И при наличии правильно оформленного договора, подписанного обеими сторонами, шансы на победу очень велики.

Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг, например, договор подряда.

Трудовой договор — это соглашение, заключенное работодателем и сотрудником в письменном виде, которое устанавливает их взаимные обязанности. По соглашению работодатель обязуется дать работнику трудовое место, вовремя платить зарплату и обеспечить надлежащие условия труда, а работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и соблюдать правила фирмы.

Договор гражданско-правового характера — это соглашение заказчика и исполнителя, оформленное без вступления в трудовые отношения, по которому сотрудник получает оговоренное вознаграждение за заранее определенный результат работы, выполненный внештатно. К договорам ГПХ относят договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг.

Условия договоров

Трудовая книжка и пенсионный стаж

Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на страховую пенсию по старости (п. 13 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.10.2014 № 1015).

Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.

Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.

Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе расчетов по страховым взносам.

Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ. Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, все взаимоотношения с ним работодатель строит на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, решаются согласно трудовому законодательству.

Заключая договор подряда, работодатель ориентируется только на положения Гражданского кодекса РФ.

Стороны трудового договора — это работодатель и работник, а при заключении договора подряда — заказчик (организация, физлицо) и подрядчик (физическое лицо, организация).

Трудовая функция или результат работы

Наиболее важное отличие трудового договора от договора ГПХ — предмет договора.

Предмет трудового договора — ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

Предмет договора ГПХ — конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения работы подрядчиком.

К установленному сроку подрядчик выполняет задание и передает результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ — основание для выплаты подрядчику вознаграждения.

При выполнении задания подрядчик может привлекать субподрядчиков (других лиц), если в договоре не предусмотрено личное выполнение задачи. (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка

Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:

• приходить на работу и уходить с работы в установленное время: например, работать с 9 до 18;
• делать перерыв на обед и технические перерывы в установленное время;
• отдыхать в выходные и нерабочие праздничные дни.

ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он выполняет, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он руководит. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под контролем работодателя.

На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.

Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).

Рабочее время

Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, которые подтверждают факт выполнения определенного объема работы.

Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы.

Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Условия труда

По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.

Что касается материалов, в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, подрядчик использует свои материалы и инструменты (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Документальное оформление

Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель оформляет приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему нужно сделать запись в трудовой книжке работника.

При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.

Оплата труда или вознаграждение

За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Зарплату нужно платить не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому когда процесс работы занимает несколько месяцев, заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.

В то же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.

Командировка

Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).

Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.

Бухгалтерский учет вознаграждения

Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.

Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Основные отличия трудового договора и договора ГПХ

Сформируем таблицу и выделим основные признаки, которые отличают эти два договора друг от друга. Сравнение поможет определить, когда лучше заключить трудовой договор, а когда остановиться на договоре подряда.

Преимущества для работодателя и негативные последствия для работника

Штат организации и штатное расписание

Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.

Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.

Отказ в заключении договора

Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.

При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Срок действия договора

Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708 , 783 ГК РФ).

Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.

Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ . Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.

Ответственность за плохую работу и ущерб, причиненный организации

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 .

При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п. 2 ст. 15 ГК РФ).

Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Страховые взносы в ФСС РФ

При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.

На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.

Учебный отпуск

Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.

Дополнительные выплаты

Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации. Например:

• выплачивать материальную помощь;
• компенсировать стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные организации на территории РФ для работника и членов его семьи;
• оплачивать лечение и медицинское обслуживание своих работников, их супругов, родителей и детей, а также возмещать расходы на приобретение медикаментов;
• направлять взносы на пополнение накопительной части трудовой пенсии в размере взносов, перечисленных работником;
• компенсировать расходы на уплату процентов по договорам кредита и займа, направленным на приобретение или строительство жилья;
• заключать в пользу работников договора добровольного медицинского страхования и т.д.

Подрядчикам, заключившим договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.

Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (ст. 219 НК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия

При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:

• с уходом за заболевшим ребенком или другим членом семьи,
• с карантином работника или его ребенка в возрасте до 7 лет,
• с долечиванием в санаторно-курортном учреждение после стационара,
• с протезированием в стационарно-ортопедическом предприятии.

Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Размер социальных пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.

При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.

Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Несчастный случай на производстве

Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, он вряд ли сможет получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.

В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.

Переквалификация договоров ГПХ в трудовые договора

Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, нужно иметь в виду, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. Если судом установлено, что договор ГПХ фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ .

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п. 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Порядок переквалификации договора ГПХ в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ . Договор может быть переквалифицирован:

• заказчиком на основании письменного заявления исполнителя;
• заказчиком на основании не обжалованного предписания инспектора труда;
• судом по обращению исполнителя;
• судом по материалам государственной инспекции труда и иных уполномоченных органов.

Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.

Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?

Иски налоговых органов

Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Именно налоговая служба с 2017 года контролирует поступление страховых взносов, кроме того переквалификация договора может привести к доначислению налогов. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки им нет никакого смысла.

Как правило, налоговики обращаются в суд, когда организация заключает договор ГПХ с индивидуальным предпринимателем. Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-64522010). Чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.

Отстоять свою позицию работодателю удается, только если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010). Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений, они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера.

Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:

• Работы или услуги, предусмотренные договором ГПХ, могут выполняться штатными работниками в соответствии с их трудовыми функциями (постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 по делу № А40-61103/07-107-354).
• Организация неоднократно заключает договор ГПХ с одним и тем же лицом на один и тот же срок на один и тот же вид работ или услуг (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007).
• Исполнители по договору ГПХ затем включаются в штат организации (постановление ФАС Северо-Западного округа по делу № А42-7515/2007).

Стоит иметь в виду, что единичные обстоятельства, нехарактерные для гражданско-правового договора, еще не доказывают его трудовой характер. Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание. Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?

Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр.

Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.

1. Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу N А03-1259/2010 (Определением ВАС РФ от 11.08.2011 N ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)).
2. Выплата заработной платы на постоянной основе в совокупности с другими обстоятельствами дела (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
3. Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
4. Материальная ответственность, возложенная на исполнителя по договору ГПХ (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).
5. Обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя, предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи, ККТ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).

Иски контролирующих органов

Недовольный сотрудник может пожаловаться на работодателя в государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция узнает о недобросовестных работодателях не только из жалоб сотрудников, но и от прокуратуры, полиции, налоговой или фондов. Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывает трудовые отношения договором подряда — выдаст предписание об устранении нарушений. Работодателю придется делать то, что скажут, или обжаловать предписание в суде. Не стоит идти в суд, когда действительно были нарушения. Если суд сомневается в характере отношений — трактует их в пользу трудовых (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ) .

Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может и Фонд социального страхования. Его интерес связан с обязанностью работодателя доначислить страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, травмы или материнства. Вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20.05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.

В последнее время ФСС все реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора. Это связано с тем, что они проявляют повышенную бдительность и пытаются переквалифицировать договор даже в случаях, когда трудовых отношений между заказчиком и исполнителем нет.

• Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.09.2017 № Ф04-3624/2017 по делу № А27-516/2017;
• Постановление Арбитражного суда Московского округа от 28.06.2016 № Ф05-8402/2016 по делу № А40-192953/2015;
• Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 05.09.2017 № 10АП-10455/2017 по делу № А41-52996/16.

Важно ответственно и грамотно составлять договор. Любая ошибка и нарушение увеличивают вероятность победы ФСС в судебном споре.

Одно из недавних решений в пользу ФСС — Определение ВС РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. Верховный Суд установил, что заключенные между организацией и физлицами договоры оформлены на выполнение постоянной, а не разовой работы. В договоре не указан конкретный объем работ и между сторонами сложились длительные отношения, так как договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно в течение нескольких лет. Кроме того, компания обеспечила исполнителей оборудованием, инвентарем и рабочим местом, а выполняемые ими работы предполагали конкретную должность и профессию, оплата труда была фиксирована и выплачивалась каждый месяц. По мнению суда эти обстоятельства доказывают, что выплата по договорам ГПХ являлась скрытой формы заработной платы.

Однако, в другом подобном случае ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договор подряда не содержал условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.

Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011).

Иски работников

Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает, поскольку работники хотят получить социальные гарантии в соответствии с ТК РФ. Недовольный сотрудник может попросить вас переквалифицировать договор самостоятельно, а если вы откажете пожаловаться в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

Каждый судебный иск имеет свои особенности, поэтому судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей. В приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:

• от 17.08.2015 № 41-КГ15-14, от 28.11.2016 № 41-КГ16-35
• Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10.
• Апелляционное определение Тверского областного суда от 14.06.2012 N 33-1839
• Определение Пермского краевого суда от 29.05.2012 по делу N 33-4722-2012
• Апелляционное определение Мурманского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1154

Стоит иметь в виду: если у суда возникнут неразрешимые сомнения о характере отношений работодателя и сотрудника, возникших на основании ГПД, их истолкуют в пользу наличия трудовых отношений и переквалифицируют договор. Это дает работнику огромное преимущество в судебном споре. Одно из последних решений, на которое нужно ориентироваться работодателям — Определение Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10.

Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например, Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).

Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.

Аналогичные судебные решения:

• Апелляционное определение Магаданского областного суда от 28.11.2017 № 33-768/2017 по делу № 2-2244/2017;
• Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7094/2012;
• Определение Самарского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-5209;
• Апелляционное определение Московского областного суда от 29.03.2017 по делу № 33-9566/2017;
• Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5236/2017.

Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором.

Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.

По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.

По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.

Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.

Анализируя судебные решения можно сделать вывод — договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений или содержат их единичные признаки.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю нужно правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем. В тексте договора не должно быть условий, которые могут привлечь ненужное внимание проверяющих. А в целях профилактики компаниям стоит провести экспертизу уже имеющихся договоров ГПХ на предмет признаков трудового договора.