اقدامات یک کارمند در صورت اخراج غیرقانونی. اخراج غیر قانونی

اگر تا به حال کسی شما را به طور غیرقانونی اخراج نکرده است، به این فکر نکنید که چه چیزی بخوانید این مقالهشما احتیاج ندارید. در دسترس بودن دانش پایه قانون کار، شاید به جلوگیری از اخراج غیرقانونی کمک کند، که امروز هیچ کس از آن در امان نیست.

منظور از اخراج غیرقانونی چیست؟

دلایل خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما در ماده 26 قانون جمهوری قزاقستان "در مورد کار" ذکر شده است و در مقاله "چرا می توانید اخراج شوید؟" توسط ما مورد بحث قرار گرفته است. به بیان دقیق، هر گونه اخراج کارمند بدون رضایت وی به دلایل دیگر یا بر خلاف آن نظم برقرار کردو غیرقانونی خواهد بود.

رایج ترین موارد نقض قانون توسط کارفرمایان پس از اخراج:

اخراج به دلایلی که قانون پیش بینی نکرده است.

اخراج به دلایلی که واقعاً اتفاق نیفتاده است.

ذکر دلیلی برای اخراج غیر از آن چیزی که واقعاً اتفاق افتاده است.

اخراج بدون دلیل مستندات تخلفات انضباطیو نقض فاحش مسئولیت های کاری(غیبت، ظهور در مست، نقض قوانین امنیتی، سرقت و غیره)؛

عدم پرداخت معوقات به کارمند اخراج شده به بهانه های واهی؛

اخراج با عبارت کاهش تعداد یا کارکنان بدون انجام یک روند کاهش واقعی.

نقض روش هشدار به کارکنان در مورد انحلال یا خاتمه فعالیت های کارفرما، کاهش تعداد و کارکنان.

اخراج به دلیل عدم کفایت موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی بدون گواهینامه مناسب کارمند.

اخراج به دلیل ناکافی بودن موقعیت یا کار انجام شده به دلایل بهداشتی بدون معاینه پزشکی مناسب.

توجه کن به نکته مهم. اغلب، کارفرما به ابتکار خود اخراج می کند، اما از کارمند دعوت می کند که بیانیه ای در مورد خاتمه قرارداد کار بنویسد. به میل خود. البته اگر عمل انضباطی صورت گرفته باشد یا اخراج به دلایل ناپسند دیگری صورت گرفته باشد، چنین ورودی در کتاب کارتوافق منطقی است اما اگر عزل به صراحت صورت گیرد دلایل غیر قانونی، تحت هیچ شرایطی این گزینه را قبول نکنید. با این فرمول بندی زمینه های فسخ قرارداد کار، احتمال حمایت قضایی از حقوق خود را به میزان قابل توجهی کاهش می دهید. و اگرچه هنگام رسیدگی به چنین مواردی ، دادگاه ها باید انگیزه هایی را که به عنوان دلیل ارائه درخواست اخراج بوده است را به دقت بررسی کنند و با احراز اینکه کارفرما کارمند را مجبور به ارائه درخواست استعفا از کار کرده است ، دادگاه باید تشخیص دهد. اخراج به عنوان غیرقانونی، اثبات چنین اجباری بسیار دشوار خواهد بود.

تعداد زیادی از نقض قوانین کار هنگام خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما با تعدادی از عوامل همراه است که عبارتند از: بی سوادی قانونی مقامات تصمیم گیری های خاصی از طرف کارفرما؛ نداشتن وکیل ( سرویس قانونیدر شرکت). با این حال، عدم آگاهی کارگران از حقوق خود نیز نقش مهمی ایفا می کند.

از کجا می توانم علیه اخراج غیرقانونی شکایت کنم؟

امروزه تقریبا تنها گزینه مراجعه به دادگاه است. اگرچه فصل 11 قانون جمهوری قزاقستان "در مورد کار" امکان ایجاد کمیسیون های مصالحه از بین نمایندگان کارفرمایان و کارمندان را فراهم می کند ، چنین کمیسیون هایی عملاً در هیچ کجا ایجاد نمی شوند.

همچنین می توانید با بازرس کار دولتی شکایت کنید. اینها مقاماتحق بررسی انطباق با قانون کار، صدور دستورات الزام آور به کارفرما برای رفع تخلفات و پاسخگویی متخلفان را دارند. اما برای بازگرداندن در محل کار، و حتی بیشتر از آن برای جمع آوری دستمزدو (یا) غرامت آسیب اخلاقی، اگر کارفرما اقدامات خود را غیرقانونی تشخیص ندهد، به شما توصیه می شود به دادگاه مراجعه کنید.

خیلی عددی است اختلافات کارگری، توسط دادگاه ها به نفع کارگران تصمیم گیری می شود. حمایت قضایی موثر حقوق کارکارگران کاملا ممکن است، به خصوص اگر وجود داشته باشد دانش لازم. کاستی های موجود در این پرونده (به ویژه افزایش قابل توجه زمان رسیدگی به دعاوی کارگری در دادگاه ها) مانع از اجرای موفقیت آمیز دادگاه ها می شود. حفاظت دولتیحقوق و منافع شهروندان اما در هر صورت، شما باید از حقوق خود محافظت کنید.

آماده شدن برای رفتن به دادگاه

قبل از مراجعه به دادگاه، باید کاملاً آماده باشید.

ما فکر می کنیم نیازی به توضیح برای کسی نیست که حتی زمانی که شما استخدام شده اید، باید یک قرارداد فردی امضا می کردید. قرارداد استخدام. با این حال، این راز نیست که بسیاری از کارفرمایان هنوز آن را جمع آوری نمی کنند. یا اصلاً کارمند در ایالت ثبت نشده است و مالیات برای او پرداخت نمی شود و سهم بازنشستگی، یا کارمند در کارکنان است، اما حسابداری انجام می شود حداقل اندازهدستمزد، و بقیه، همانطور که می گویند، "در یک پاکت" پرداخت می شود.

در دسترس بودن قرارداد کار با موارد ذکر شده در آن اندازه واقعیحقوق بسیار مطلوب است از کارفرمای خود بخواهید که قراردادی منعقد کند و یک نسخه از آن را از قبل به شما بدهد. انجام این کار زمانی که ترک می کنید دشوار خواهد بود.

دفترچه کار شما (اگر دارید) باید حاوی سوابق استخدام و اخراج باشد.

اگر قراردادی در دست ندارید، از کارفرمای خود بخواهید گواهی حقوق و دستمزد شما را برای مدت کار صادر کند. این برای چیست؟ این مبلغ برای محاسبات هنگام جمع آوری دستمزد پرداخت نشده و پرداخت برای زمان مورد نیاز خواهد بود غیبت اجباریپس از بازگرداندن در محل کار و اگر در جایی منعکس نشده باشد از قول کارفرما با مراجعه به داده های گزارش وی ثابت می شود. بنابراین، ممکن است با دریافت 30000 تنگه در ماه، فقط 5000 تنگه را بازیابی کنید، زیرا این مبلغی است که طبق اسناد ثبت شده است.

کارفرما موظف است بنا به درخواست کارمند، از جمله کارمند سابق، حداکثر ظرف مدت پنج روز از تاریخ درخواست، گواهینامه ای مبنی بر تخصص، صلاحیت، سمت، زمان کار و حقوق، مرجع برای وی صادر کند. - توصیه ای حاوی اطلاعاتی در مورد صلاحیت کارمند و ارتباط او با کار و همچنین سایر اسناد مربوط به کار مقرر در این قانون" (ماده 14 قانون "در مورد کار"). با این حال، کارفرمایان این قانون را در همه جا و بدون مجازات نقض می کنند.

در صورتی که کارفرما به هیچ وجه اسنادی را به شما تحویل ندهد، در دادخواست باید درخواستی را از دادگاه برای مطالبه آن قید کنید. حتی اگر استخدام شما مستند نبود، پذیرش واقعی کار تأیید کننده انعقاد قرارداد کار فردی است (بند 2 ماده 12 قانون کار). اگرچه ممکن است اگر استخدام شما اصلاً رسمی نبود، کارفرما اعلام کند که شما هرگز برای او کار نکرده اید و او برای اولین بار است که شما را می بیند. این یک بار دیگر نشان می دهد که اسناد تأیید اشتغال و میزان درآمد باید از قبل مراقبت شود.

شما باید در مورد الزامات خود برای کارفرما تصمیم بگیرید: اعاده به کار، پرداخت غیبت اجباری، پرداخت دستمزدهای معوقه، تغییر ورودی در دفتر کار، جبران خسارت معنوی.

اغلب منطقی است که با کارفرمای خود با یک شکایت کتبی در مورد نیازهای خود تماس بگیرید. یک ادعای خوب پیش نویس می تواند موضوع را به نفع شما حل کند محاکمه قضاییو همچنین در صورت عدم تایید سایر مدارک می تواند دلیل دیگری بر وجود رابطه استخدامی باشد. فقط مطمئن شوید که یک نسخه دوم از ادعا با مهر کارفرما که زمان پذیرش آن را نشان می دهد یا یک رسید پستی برای ارسال آن دارید.

تشکیل و رسیدگی به ادعای اعاده به کار

نحوه رسیدگی به دعاوی کارگری در دادگاه توسط کارگری و (مانند همه پرونده های مدنی) مدنی تنظیم می شود قانون رویه ای- قانون آیین دادرسی مدنی جمهوری قزاقستان.

توسط قانون کلیاین ادعا در دادگاه منطقه (شهر) در محل متهم - یعنی کارفرما - ثبت می شود. با این حال، طبق بند 8 ماده 32 قانون آیین دادرسی مدنی جمهوری قزاقستان، دعاوی کارگران تحت امور کارگریهمچنین ممکن است در محل اقامت شاکی ارائه شود.

درخواست باید همراه با مدارک لازم برای اثبات ادعا باشد: کپی قرارداد کار فردی، دفترچه کار، دستورات (دستورالعمل های) کارفرما در مورد استخدام، اخراج یا تحمیل به کارمند. اقدام انضباطی، گواهی درآمد و سایر مواردی که واقعیت کار، اخراج، درآمد شما را تأیید می کند.

دادگاه باید با توجه به شرایط پرونده و قانون اختلاف را حل و فصل کند.

هنگام بررسی یک اختلاف، دادگاه به طرفین، سایر شرکت کنندگان در روند گوش می دهد و مواد موجود در پرونده را تجزیه و تحلیل می کند. دادگاه ممکن است بنا به درخواست شما شاهدان را فراخواند، متخصصان، کارشناسان را دعوت کند و از شما یا کارفرمایتان مدارک لازم برای حل و فصل صحیح پرونده را بخواهد.

در طول رسیدگی به پرونده در دادگاه، می توانید ادعاهای خود را تغییر دهید، آنها را کم یا زیاد کنید، موضوع، دلایل ادعا را تغییر دهید یا از ادعای خود صرف نظر کنید. غالباً رسیدگی به چنین مواردی با انعقاد توافق نامه بین طرفین پایان می یابد. اما به شرایط توافقنامه تسویه حساب پیشنهادی کارفرما دقت کنید. پس از انعقاد، چنین قراردادی شما را از این حق محروم می کند تجدید نظر مکرربه دادگاه با همین ادعا

هنگام بررسی یک اختلاف کارگری، طرفین در آزمایشدر این اختلاف، کارمند و سازمان (کارآفرین انفرادی) و نه مدیر (مدیر، مدیر و ...) صحبت می کنند، هرچند ممکن است این افراد با هم همخوانی داشته باشند.

کارمندی که دعوای کارگری را در دادگاه مطرح کرده است شاکی است و سازمان (با نمایندگی آن) که به ادعای کارمند اعتراض می کند متهم است.

در رسیدگی های حقوقی در پرونده های کارگری، مشارکت نه تنها نمایندگان طرفین، بلکه نمایندگان طرفین نیز اتحادیه های کارگری، اگرچه این روزها نادر است.

هنگام ارائه درخواست به دادگاه برای حل و فصل اختلافات کاری فردی، کارمندان از پرداخت هزینه های دولتی معاف هستند (بند 2 ماده 501 قانون مالیات جمهوری قزاقستان). با این حال، اگر ادعای جبران خسارت معنوی داشته باشید، باید هزینه ایالتی به مبلغ 50٪ از شاخص محاسبه ماهانه (MCI) - در سال 2004 - 460 تنگه بپردازید.

اگر از خدمات وکیل یا وکیل استفاده می کنید، باید درخواستی برای بازپرداخت هزینه های کمک حقوقی به کارفرمای خود ارسال کنید.

دادگاه در مورد اختلاف تصمیم می گیرد

درخواست حفاظت قضایی، می توانید روی بازیابی حق نقض شده و همچنین جبران متوسط ​​درآمد برای دوره غیبت اجباری حساب کنید.

در صورت فسخ قرارداد کار فردی بدون دلایل قانونی، کارمند باید دوباره به کار خود بازگردد شغل قبلینهاد رسیدگی کننده به اختلافات کارگری به کارمندی که به دلیل خاتمه غیرقانونی قرارداد کار فردی به کار قبلی خود بازگردانده شده است، پرداخت می شود درآمد متوسطبرای تمام مدت غیبت اجباری، اما حداکثر سه ماه (ماده 29 قانون کار).

در صورت اخراج غیرقانونی کارمند، به منظور اعاده حق نقض شده، می توان یا در محل کار خود در موقعیت قبلی اعاده شد و یا در صورت غیرقانونی بودن اخراج، تغییر عبارت اخراج.

هنگام مراجعه به دادگاه، احتمالاً حدس می زنید که در صورت بازگرداندن به کار بعید است رویه قضاییدر محل کار قبلی شما شرایط اخلاقی مساعدی برای اجرای آن ایجاد می شود فعالیت کارگری. اغلب، کارمندی که توسط دادگاه بازگردانده شده است، متعاقباً به میل خود استعفا می دهد، زیرا برای مدت بسیار کوتاهی پس از بازگرداندن کار کرده است.

اگر ادعای کارمند برآورده شود، هزینه های قانونی از جمله مالیات ملی، از متهم به دست آمد.

تصمیم در مورد اختلافات کارگریتوسط دادگاه بر اساس مطالعه همه جانبه همه مواد، شهادت طرفین و سایر شرکت کنندگان در این فرآیند (در صورت مشارکت). باید با ارجاع دقیق به قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی انگیزه و توجیه شود. قرارداد جمعی(در صورت وجود)، قرارداد کار فردی. این تصمیم نتیجه گیری دادگاه را تنظیم می کند که آیا ادعای شما برآورده می شود یا ادعای شما رد می شود. در صورت رضایت ادعاهادادگاه به وضوح مشخص می کند که متهم چه اقداماتی را برای اجرای تصمیم انجام دهد. توسط مطالبات پولیمقدار مشخصی نشان داده شده است.

در صورت اخراج بدون مبنای قانونییا بر خلاف روال اخراج یا انتقال غیرقانونی به شغل دیگر، کارمند باید به شغل قبلی خود بازگردانده شود.

هنگام برآورده کردن ادعای اعاده به کار و بازیابی دستمزد برای دوره غیبت اجباری یا برای زمان اجرا
کار با دستمزد کمتر، دادگاه ها باید در قسمت اجرایی تصمیم، میزان بازپس گیری و همچنین مبلغ را تعیین کنند. هزینه های قانونیو نشان می دهد در مورد اعدام فوریراه حل ها از آنجایی که قانون پرداخت غیبت اجباری را فقط برای سه ماه پیش بینی کرده است، تأخیر در طرح دعوی بی فایده است.

اگر عبارت دلیل اخراج نادرست یا نامناسب تشخیص داده شود قانون فعلیدادگاه رسیدگی کننده به اختلاف کار موظف است آن را تغییر دهد و در تصمیم دلایل اخراج را مطابق با عبارت قانون فعلی با استناد به ماده (بند) مربوطه قانون ذکر کند. اگر عبارت دلیل اخراج در دفتر کار نادرست باشد یا با قوانین جاری مطابقت نداشته باشد، مانع از ورود کارمند به شغل جدید، دادگاه به طور همزمان تصمیم می گیرد میانگین درآمد را برای دوره غیبت اجباری به او پرداخت کند.

به درخواست کارمند، دادگاه ممکن است محدود به تصمیم گیری برای بازپس گیری غرامت فوق به نفع او و تغییر عبارت دلایل اخراج به اخراج به درخواست خود شود.

مواردی وجود دارد که بازگرداندن کارمند به شغل قبلی خود به دلیل انحلال غیرممکن است نهاد قانونییا خاتمه فعالیت شخص کارآفرین. در این صورت دادگاه عزل را نادرست تشخیص داده و مکلف می کند کمیسیون تصفیهیا ارگانی که تصمیم به انحلال (الغای) سازمان گرفته است و در در موارد مناسبقائم مقام قانونی به او دستمزد مدت غیبت اجباری را بپردازد. در عین حال، دادگاه کارمند را طبق بند 1 ماده 26 قانون کار در رابطه با انحلال سازمان اخراج شده می شناسد.

این قانون امکان جبران خسارت غیرقانونی کارمند اخراج شده را نه تنها برای خسارت مادی، بلکه همچنین برای خسارت معنوی به رسمیت می شناسد. اگر درخواست مربوطه از طرف کارمند وجود داشته باشد، با احراز اینکه اخراج غیرقانونی باعث آسیب معنوی به کارمند شده است، دادگاه باید این خسارت را از متهم جبران کند. میزان غرامت هر بار با توجه به شرایط پرونده توسط دادگاه تعیین می شود. با این حال، برای شادی عجله نکنید.میزان جبران خسارت معنوی را قانون تعیین نمی کند. معیارهای روشنی برای تعیین این اندازه نیز تعریف نشده است. این قانون توصیف مبهمی از معیارهای تعیین میزان جبران خسارت معنوی - درجه اخلاقی و رنج جسمیقربانی و همچنین میزان گناه مجرم. در عمل، یا به طور کلی از پرداخت غرامت برای آسیب معنوی به کارمند خودداری می شود، یا این غرامت به مقدار کمی پرداخت می شود. این شرایط به هیچ وجه کارفرما را تشویق به جلوگیری از چنین تخلفاتی در آینده نمی کند.

رأی دادگاه ناحیه (شهر) قابل تجدیدنظرخواهی طرفین دعوا در هیأت مدیره می باشد پرونده های مدنیدادگاه عالی ظرف 15 روز در همین مدت قابل تجدیدنظرخواهی از سوی دادستان می باشد. اگر دلیل موجهی برای گم شدن وجود داشته باشد دوره مشخص شدهاو ممکن است توسط دادگاه بازگردانده شود. با انقضای مدت مشخص شده وارد می شود نیروی قانونی.

دادگاه عالی با رسیدگی به پرونده در رویه تجدید نظر، می تواند تصمیم دادگاه بدوی را نافذ نگه دارد یا کلاً یا جزئی آن را تغییر یا لغو کند. در صورت ابطال رأی دادگاه مردم، دادگاه عالی می تواند پرونده را برای رسیدگی مجدد به اصل دعوا به همان دادگاه ارجاع دهد. او همچنین می تواند رسیدگی را خاتمه دهد یا بدون ملاحظه آن را ترک کند.

تصمیم دادگاه ممکن است با بررسی نظارتی لغو شود. بنابراین حل اختلاف به نفع شما در دادگاه ناحیه (شهر) نباید به عنوان یک پیروزی نهایی تلقی شود. با این حال، برعکس. پس از شکست در دادگاه بدوی، همچنان به دنبال حمایت در دادگاه های تجدید نظر و نظارت است.

اجرای حکم دادگاه

دعوای کاری که در دادگاه رسیدگی می شود با اجرا خاتمه می یابد تصمیم دادگاه، یعنی اجرای واقعی دستورالعمل های مندرج در آن (بازگشت واقعی یک کارمند اخراجی غیرقانونی، پرداخت پول اعطا شده به کارمند و غیره).

قانون مقرر می دارد که تصمیم به اعاده کارمند اخراج شده غیرقانونی و همچنین اعطای دستمزد مشمول اجرای اجباری (بندهای 2) و 3) ماده 237 قانون آیین دادرسی مدنی جمهوری قزاقستان است. این یکی از معدود مواردی است که تصمیم حتی قبل از لازم الاجرا شدن آن (15 روز) اجرا می شود.

اگر کارفرما اجرای حکم دادگاه در مورد اعاده کارمندی را که به طور غیرقانونی اخراج یا به شغل دیگری منتقل شده است به تأخیر بیاندازد، دادگاهی که تصمیم به اعاده او به کار گرفته است می‌تواند در مورد پرداخت میانگین درآمد یا تفاوت درآمد وی تصمیم بگیرد. برای تمام مدت تاخیر

در صورت عدم موفقیت توسط رئیس سازمان (کارفرما) سند اجراییدر مورد اعاده به کار، ضابطبا درخواست برای وارد کردن قطعنامه در مورد پرداخت متوسط ​​دستمزد یا تفاوت دستمزد به کارمند برای کل دوره از تاریخ تصمیم به بازگرداندن کارمند تا روز اجرای آن از دادگاه درخواست می کند. اجرای تصمیم در مورد اعاده به کار از لحظه به پایان رسیده تلقی می شود فرض واقعیکارمند اخراج شده یا منتقل شده غیرقانونی برای انجام وظایف قبلی خود، به دنبال صدور دستور اداره مبنی بر لغو حکم غیرقانونی اخراج یا انتقال وی (ماده 68 قانون جمهوری قزاقستان "در مورد رسیدگی های اجرایی و وضعیت ضابطان اجرائی" ”).

نتیجه چیست؟

می توان گفت که قانون کافی است حقوق گستردهکارگران برای تجدید نظر رفتار نادرستکارفرما، به ویژه اخراج. با این حال، در عمل، این حقوق همیشه و به طور کامل محقق نمی شود. این به دلایل مختلفی است. این ممکن است شامل حجم کاری دادگاه ها و در نتیجه رسیدگی به دعاوی کارگران برای مدت طولانی باشد. کم سواد حقوقیکارگران، به استثنای احتمال دفاع شخصیحقوق خود را دارند، اما توانایی پرداخت را دارند خدمات حقوقی V وضعیت مشابههمه نمی توانند؛ عدم ایمان کارمند به توانایی دفاع از منافع خود؛ رفتار منفعلانه کارگران در صورت تضییع حقوق کار و بازده کاری پایین بازرسان دولتیکار، که اغلب منجر به معافیت از مجازات برای کارفرمایان می شود.

اما شما می توانید و باید از حقوق خود دفاع کنید. نکته اصلی این است که مطمئن شوید که می توانید آنها را بدون مشکل پیاده سازی کنید. و این، در صورت پیروی از توصیه های ساده، برای همه قابل دسترسی است.

خطر اخراج ناگهانی برای هر کارمندی در هر شرکتی وجود دارد. و حتی گاهی بدون توضیح کارفرما. در صورت عدم وجود توجیهی برای اخراج و پایگاه شواهدبرای این توجیه (یعنی بر خلاف ماده 77-84.1 قانون کار) غیرقانونی تلقی می شود. عدالت در دادگاه با طرح دعوی متناسب با وضعیت ظرف 1 ماه پس از عزل اعاده می شود.

چگونه آن را به درستی مرتب کنیم؟

تنظیم یک دادخواست - نکات مهم

کارمندی که به طور غیرقانونی اخراج شده است هر حقیتقاضا:

1. غیرقانونی بودن این اخراج با کلیه تغییرات مربوطه چه در قانون کار و چه در سایر اسناد.
2. بازگرداندن شما در محل کار
3. پرداخت غرامت خسارت معنوی وارده.
4. جمع آوری کلیه مبالغی که به او تعلق می گیرد پس از اخراج.
5. و جمع آوری دستمزد برای کل دوره "تعطیلات اجباری".

دادخواست به موجب ماده ۱۳۱-۱۳۲ قانون آیین دادرسی مدنی اقامه شده است. درخواست شما باید منحصراً به صورت کتبی ارسال شود.

موارد زیر باید مشخص شود:

1. نام دادگاه
2. نام شاکی (+ آدرس منزل).
3. نام کامل سازمان متهم + آدرس آن.
4. اصل نقض حقوق شاکی + تمام خواسته های او (و همچنین تمام شواهد شرایطی که اساس خواسته ها را تشکیل می دهد).
5. مبلغ ادعا در هنگام ارزیابی + محاسبه مبالغی که برای آن ادعا مطرح می شود.
6. اطلاعاتی که رعایت شد رویه پیش از دادگاهبه "متخلف" متوسل می شود.
7. پیوندهایی به مواد قانونی که بر اساس آن اخراج باید غیرقانونی اعلام شود.
8. فهرستی از اسناد پیوست شده توسط شاکی به ادعا.

این ادعا معمولاً با موارد زیر همراه است:

1. کپی پاسپورت.
2. کپی درخواست بر اساس تعداد متهمان.
3. سند - رسید پرداخت وظیفه دولتی ( این مقدارمعمولاً متهم با تصمیم دادگاه به شاکی خسارت می دهد).
4. اسناد (+ رونوشت آن) که شرایطی را که مبنای ادعاهای شاکی بوده است را تأیید می کند.
5. مدارک (+ کپی از آنها) که اثبات تکمیل (تلاش) است حل و فصل قبل از محاکمهاختلاف خاص
6. سند (+ رونوشت آن) با محاسبه مبلغ مطالبه شده ادعا.

در یک یادداشت: در صورت طرح دعوی در دادگاه در مورد روابط کار، کارمند از پرداخت کلیه هزینه ها / وظایف قانونی معاف است (ماده 393 قانون کار فدراسیون روسیه).

من غیرقانونی اخراج شدم - چگونه بیانیه بنویسم؟

در مورد بازیابی دستمزد برای اخراج غیرقانونی و اعاده به کار

در ______________ (نام دادگاه).

دادگاه منطقه _________________

شاکی: ___________________ (نام کامل).

نشانی (شاکی): ___________________

پاسخگو: ______________________ (نام سازمان).

نشانی (سازمان متهم): ____________________

ادعانامه.

از "___"_______ ____ من (نام کامل)، طبق قرارداد کار مورخ

"___"_______ ____ شهر N ______، کار برای (در) _____________ (سازمان)

برای موقعیت _______________ با حقوق ______ روبل.

"___"__________ ____ به دستور شماره ___ مورخ "__"________ ____ بودم

بر اساس بند 2 هنر رد شده است. 83 قانون کار فدراسیون روسیه.

من اخراج خود را به این دلیل غیرقانونی می دانم:
- متهم همه موجودات را به من پیشنهاد نداد موقعیت های اشغال نشدهیا شغلی که می تواند با شرایط من مطابقت داشته باشد.
- متهم به من پست های خالی پایین تر یا مشاغلی با حقوق کمتر را پیشنهاد نداد.
- (سایر شرایط)_________________________________________________
- حق سنواتمبلغ دو هفته درآمد به من پرداخت نشد.

با توجه به هنر. 139 قانون کار و قرارداد کار به اندازه من میانگین درامد _______ روبل است.

برای دوره غیبت اجباری از "___"______ ____ تا "___"_____ ____، و در مجموع ____ روز، _______ روبل به نفع من قابل بازیابی است.

مطابق بند 2 قسمت 1 و قسمت 2 هنر. 83، هنر. هنر 139، 391، 392، 394 قانون کار فدراسیون روسیه، و با هدایت هنر. 22، 24، 131، 132 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه،

پرسیدن:
1. بازگرداندن من ______________ (نام کامل) در محل کار در (در)
_______________________ (کارفرما) در سمت _________________.
2. برای بازیابی از ________________ (کارفرما) به نفع من میانگین درآمد در طول غیبت اجباری من از "___"______ ____ سال تا "___"_____ ____ سال به مبلغ _____ (و به زبان) روبل.
من به برنامه پیوست می کنم:
1. رونوشت حکم کار و قرارداد کار.
2. یک نسخه از حکم عزل.
3. شواهدی دال بر اعتبار استدلال ها (اعمال و پروتکل ها، میز پرسنلنشان دادن جای خالی و غیره).
4. کپی تصمیم بازرسی دولتیکار بر روی اعاده و گزیده ای از حکم اعاده.
5. گواهي ميزان اخراج پرداختي هنگام اخراج.
6. گواهی حقوق و دستمزد.
7. محاسبه دستمزد در زمان غیبت اجباری.
8. رونوشت دادخواست برای خوانده.
"___"___________ ____ گ.
________________ (امضا).

در مورد تشخیص غیر قانونی اخراج و جبران خسارت معنوی

در دادگاه ___________ (نام)

_________________ (محل)

شاکی: _________ (نام کامل).

آدرس: _________ (شاکی).

پاسخگو: _______________ (نام سازمان).

آدرس: (سازمان)_________________

ادعانامه.

از آنجایی که "___"_____________ 20__ من داخل بودم روابط کارگریبا _______ (کارفرما). قرارداد کار بین ما بسته شد. قبل از اخراج من ___________ (مقام) کار می کردم.

"___"____________ 20___ من به همراه سایر کارمندان بر اساس بند 1 ماده اخراج شدم. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به دلیل انحلال سازمان.

متهم با اخراج تخلف کرد قانونیمراحل اخراج در نقض الزامات بخش 2، 3 هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه، شخصاً توسط کارفرما و از دریافت اخراج قریب الوقوع خود به دلیل انحلال سازمان حداقل دو ماه قبل از اخراج هشدار داده نشد.

این اخراج غیرقانونی باعث آسیب اخلاقی به من شد که به دلیل از دست دادن شغلم در ناراحتی اخلاقی بیان شد. بر اساس شرایط خاص پرونده با در نظر گرفتن ماهیت و میزان خسارت وارده به اینجانب رنج اخلاقی، میزان گناه کارفرمای خود و همچنین الزامات انصاف و معقول بودن را بر اساس هنر جویا می شوم. 394 قانون کار فدراسیون روسیه برای جبران خسارت معنوی وارد شده به من به مبلغ _______ روبل.

بر اساس موارد فوق و با هدایت هنر. 131، 132 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، لطفاً:
1. اخراج من "___"___________ 20__ را غیرقانونی تشخیص دهید و با نقض رویه اخراج، همانطور که توسط هنر تعیین شده است، انجام شده است. 180 قانون کار فدراسیون روسیه.
2. کارفرما را ملزم به جبران خسارت معنوی وارده به من به مبلغ _____ روبل کنم.
من به برنامه پیوست می کنم:
1. یک نسخه از بیانیه ادعا.
2. یک نسخه از کتاب کار.
3. یک نسخه از قرارداد کار.
4. یک نسخه از حکم عزل.
5. گواهی میانگین حقوق.

تاریخ________

نقاشی (+ رمزگشایی) _________(__________)

در مورد اعاده به کار، پرداخت متوسط ​​درآمد برای دوره غیبت اجباری و جبران خسارت معنوی

در __________ (نام دادگاه).

شاکی: _____________ (نام کامل، آدرس).

پاسخگو: _____________ (نام سازمان).

نشانی (متهم)______________

هزینه ادعا ____________( مبلغ کلالزامات)

ادعانامه.

من برای _________ (کارفرما) از زمان "___"_________ ____ در موقعیت _________ کار می کنم.

به دستور شماره ___ به تاریخ "___"_________ ____. من به دلیل _________ (دلایل دستور) از کارم اخراج شدم.

من اخراج خود را به دلیل _________ (توجیه) غیر قانونی می دانم.

به واسطه اخراج نادرستمتهم باید میانگین حقوق مدت غیبت اجباری من از روز بعد از اخراج تا اعاده به کارم را به من بپردازد. روزی که من با اظهار ادعا به دادگاه می روم، متهم باید _______ روبل بپردازد. محاسبه پیوست شده است.

مطابق با هنر. 394 قانون کار فدراسیون روسیه، در موارد اخراج بدون دلایل قانونی یا نقض رویه تعیین شده برای اخراج یا انتقال غیرقانونی به شغل دیگر، دادگاه می تواند بنا به درخواست کارمند اخراج شده تصمیم به بازیابی کند. از طرف کارفرما به نفع کارمند جبران خسارت معنوی که در اثر اقدامات فوق به وی وارد شده است. میزان غرامت توسط دادگاه تعیین می شود.

اقدامات غیرقانونی کارفرما باعث آسیب اخلاقی من شد که به صورت _________ (استرس، بی خوابی، افسردگی، نزاع با همسرم و ...) بیان شد. خسارت معنوی وارد شده به خود را _______ روبل برآورد می کنم.

بر اساس موارد فوق، با هدایت هنر. 391 قانون کار فدراسیون روسیه، هنر. 131-132 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، لطفاً:
1 من را در (به)_________(کارفرما) در موقعیت________ بازگردانید.
2 از _________ (کارفرما) میانگین درآمد در دوره غیبت اجباری و تا روز بازگرداندن من به کار را به نفع من جمع آوری کنید.
3 _______ روبل از _________ (کارفرما) به نفع من به عنوان جبران خسارت معنوی جمع آوری کنید.
لیست اسناد پیوست شده به درخواست (+ کپی):
1. کپی اظهارنامه
2. یک نسخه از حکم استخدامی.
3. قرارداد کار
4. کپی حکم عزل
5. کپی دفتر کار
6. گواهی حقوق و درآمد متوسط.
7. محاسبه میانگین درآمد در زمان غیبت اجباری

دستیابی به ثبات و حفظ آن در زمان ما اصلاً آسان نیست. در بیشتر موارد، ثبات ما موقعیت مالیمنوط به در دسترس بودن شغل دائم. به همین دلیل است که ما برای خود ارزش قائل هستیم محل کارو از از دست دادن آن می ترسیم، وظایف شغلی خود را به خوبی انجام می دهیم، با مافوق، همکاران و مشتریان خود با درایت رفتار می کنیم و به ترک فکر نمی کنیم، زیرا همه از همه چیز راضی هستند. اما ناگهان کارفرما دیگر نمی خواهد شما را در بین کارمندانش ببیند. این چیه؟ هوی و هوس او، رفتار نادرست خود کارمند؟ در این مقاله خواهیم داد توصیه عملی، که اگر به طور غیرقانونی اخراج شده اید یا می خواهید اخراج شوید، می توانید از آن استفاده کنید. علاوه بر این، با داشتن این اطلاعات، از اخراج غیرقانونی در آینده محافظت خواهید کرد.

اخراج غیرقانونی چیست؟

در ابتدا لازم است درک کنیم که اخراج فقط با تصمیم دادگاه غیرقانونی است. تا این لحظه فقط از نظر خود کارمند که با اخراج موافق نیست و زمینه ای برای این کار نمی بیند غیرقانونی تلقی می شود.
همچنین باید مشخص شود که قانون به کارفرما حق فسخ قرارداد کار با کارمند یعنی به ابتکار خود را داده است و در این صورت اخراج غیرقانونی تلقی نخواهد شد. بنابراین کارفرما می تواند در صورت کاهش تعداد یا کارکنان، غیبت کارمند، حضور مستخدم در محل کار و به دلایل دیگر مندرج در ماده 81 قانون کار، کارمند را اخراج کند. فدراسیون روسیه (از این پس قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود).
اما کارمند حق دارد از هرگونه اخراج از جمله به دلایل ذکر شده در بالا درخواست تجدید نظر کند.
به منظور راهنمایی خوانندگان MirSovetov در مورد غیرقانونی بودن اخراج، ما فهرستی از شرایط را ارائه می دهیم که نشان دهنده غیرقانونی بودن اخراج است.
دلایل عمومی اخراجاین دلایل در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است:

• توافق طرفین (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• انقضای قرارداد کار (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• (ماده 71 و 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• انتقال کارمند به درخواست یا رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (مقام)؛
• امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه).
• امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر توسط طرفین تعیین می شودشرایط قرارداد کار (قسمت چهارم ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که مطابق با آن برای او ضروری است گزارش پزشکیمطابق با روال تعیین شده توسط قوانین فدرال و سایر مقررات تنظیم شده است اعمال حقوقی فدراسیون روسیه، یا کارفرما کار مناسبی ندارد (بخش سوم و چهارم ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).
• امتناع کارمند از انتقال به کار در منطقه دیگری همراه با کارفرما (بخش اول ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).
• شرایط خارج از کنترل طرفین (به عنوان مثال، فراخواندن یک کارمند به خدمت سربازی; ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• نقض مقررات مقرر در قانون کار یا موارد دیگر قانون فدرالقوانین انعقاد قرارداد کار، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه).

یعنی در واقع خود کارفرما می تواند دلایل اخراج را ارائه دهد.
اخراج به دلایلی که اتفاق نیفتاد.یعنی به دلایلی که در قانون آمده می توان عزل کرد اما این دلیل عملاً صورت نگرفت. مثلاً کارمندی به دلیل غیبت و به عبارتی غیبت بدون کار از کار اخراج شد دلایل خوببیش از چهار ساعت متوالی در طول یک روز کاری (شیفت). اما در واقع کارمند در محل کار خود بود و وظایف شغلی خود را انجام می داد. اخراج غیر قانونی تلقی خواهد شد.
اخراج به دلایلی که با واقعیت مطابقت ندارد.این زمانی اتفاق می افتد که اخراج توسط کارفرما بر اساس یک مبنای انجام شده است (که در قانون کار فدراسیون روسیه منعکس شده است)، اما دلیل دیگری وجود دارد. به عنوان مثال، یک کارمند در حالت مستی سر کار آمد و بنابراین باید طبق بندها اخراج شود. "ب" بند 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه. اما کارفرما طبق بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه - در رابطه با عدم رعایت مکررکارمند بدون دلیل موجه برای وظایف کاری خود در صورتی که مجازات انضباطی داشته باشد. اینجاست که کارفرما اشتباه می کند. اخراج نیز غیرقانونی تلقی می شود.
اخراج بدون مستندات مناسب از تخلفات انضباطی کارمند.یعنی واقعی وجود ندارد شواهد مستندکه کارمند در حالت بود مسمومیت با الکل، روال اعمال مجازات انضباطی رعایت نشد.
کارفرما باید شرایط زیر را ثابت و مستند کند:

• تخلف واقعی کارمند از وظایف کاری خود؛
• کارمند غیرقانونی عمل کرده است، به چه شکل خاصی بیان شده است.
• این کارمند است که مقصر است.

بر اساس نتایج، کارفرما دستور اعمال مجازات انضباطی را صادر می کند. اقدامات انضباطی حداکثر تا یک ماه از تاریخ کشف تخلف کارمند اعمال می شود، به استثنای دوره های بیماری کارمند، زمانی که وی در تعطیلات است و همچنین زمان لازم برای در نظر گرفتن نظر کارمند. اتحادیه کارگری
کارمند باید با این دستور برای اعمال مجازات انضباطی آشنا باشد. واقعیت این آشنایی باید با تنظیم عملی که توسط کارمند امضا شده است و در صورت امتناع توسط دو شاهد ثبت شود.
اگر کارمند مست بود، باید عمل مستی در محل کار تنظیم شود.
اخراج به دلیل عدم کفایت سمت.اخراج توسط این اساسممکن است به دلیل صلاحیت ناکافی کارمند انجام شود. برای خوانندگان MirSovetov مفید است که بدانند اگر کارمند تأیید نشده باشد، چنین اخراج غیرقانونی تلقی می شود، یعنی هیچ حقایق حمایتی در مورد عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی وجود ندارد. علاوه بر این، کارفرما موظف است فقدان واقعی صلاحیت های مناسب و همچنین عدم امکان انتقال کارمند را به شغلی که مطابق با صلاحیت کارمند است را اثبات کند. همه شرایط باید به صورت کتبی تایید شود.
اخراج در صورت عدم رعایت مراحل اخراج.به عنوان مثال، کارفرما ممکن است در تاریخ ها اشتباه کند. بنابراین، شما باید به چیزهای کوچک توجه کنید.
در واقع، همانطور که قبلاً گفته شد، هر گونه اخراج را می توان غیرقانونی تلقی کرد.

در صورت درخواست اخراج "به درخواست خود" چه باید کرد؟

در حال حاضر، در اغلب موارد اخراج کارمند، کارفرما پیشنهاد می دهد که به میل خود بیانیه ای بنویسد. اما، اگر کارمند مایل به فسخ قرارداد کار نباشد، تمایلی به نوشتن چنین بیانیه ای ندارد.
ثبت نام در این موقعیترا می توان به صورت زیر انجام داد.
مقابله با کارفرما:از نوشتن چنین بیانیه ای خودداری کنید و به کار خود ادامه دهید. در این صورت خطر اخراج به ابتکار کارفرما وجود دارد. اما در آینده بازگرداندن به کار و دریافت غرامت از کارفرما با اثبات غیرقانونی بودن اخراج آسان تر خواهد بود. توصیه می شود تأییدیه ای داشته باشید که کارفرما پیشنهاد نوشتن بیانیه ای به میل خود را داده است (به عنوان مثال، شاهدان را به دادگاه دعوت کنید، مکالمه را روی یک ضبط کننده صدا ضبط کنید).
یک عبارت "به میل خود" بنویسید:وجود چنین بیانیه ای برای کارفرما در دعوای حقوقی در مورد اعاده به کار و منهای کارمند است. اما برنده شدن در بحث امکان پذیر است. به عنوان مثال، کارمند باید ثابت کند که هیچ دلیلی برای اخراج وجود ندارد، در حال حاضر کار نمی کند و افراد تحت تکفل دارد. از شاهدانی دعوت کنید که می دانستند کارمند به میل خود مجبور به ترک کار شده است. علاوه بر این، کارمند باید به فکر طراحی خود باشد. به عنوان مثال، قصد و اراده شخصی خود را برای ترک کار در آن بیان نکنید - آن را اینگونه بنویسید:
"از شما می خواهم با "____"__________ من را از سمت خود برکنار کنید."
متن حاوی کلمات "به درخواست خود" نیست، علاوه بر این، دادگاه در مورد این واقعیت خواهد داشت که شاید در این بیانیه کارمند به هیچ وجه نمی خواهد استعفا دهد، اما قصد خود را برای تغییر موقعیت خود در دادگاه بیان می کند. همان سازمان غالباً کارفرما از این که کارمند با تسلیم شدن در برابر فشارهای او موافقت کرد که دست از کار بکشد خوشحال می شود. توجه ویژهدر مورد محتویات درخواست و تاریخ آن. وظیفه کارمند هنگام نوشتن بیانیه این است که مطمئن شود دادگاه تا حد امکان در مورد محتوای آن سؤال دارد.

چگونه به سر کار برگردیم؟

به منظور بازگرداندن در محل کار و دریافت جبران مادیکارفرما (پرداخت غیبت اجباری) باید درخواستی را به دادگاه برای اعاده به کار آماده کند. شما باید حداکثر یک ماه از لحظه ای که کارمند از نقض حقوق خود ، یعنی اخراج خود مطلع شده یا باید می فهمید ، به دادگاه بروید.
باید تماس بگیرید دادگاه منطقهدر محل متهم که کارفرما است (ماده 24، 28 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه).
بنابراین، مهمترین چیز این است که چگونه؟
الزامات شکل و محتوای بیانیه ادعا در ماده 131 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه مشخص شده است. در درخواست الزاماً باید ذکر شود: نام دادگاه؛ نام شاکی و اطلاعات تماس وی؛ نام و اطلاعات تماس متهم؛ نقض حقوق شاکی چیست شرایطی که شاکی هنگام اثبات به آنها اشاره می کند؛ ادعای قیمت؛ اسناد پیوست (یعنی دستورات، اعمال، تمام اسنادی که ممکن است به اثبات غیرقانونی بودن اخراج کمک کند). می توانید آن را خودتان بنویسید و مطالعه کنید قانون کار, قانون مدنیو مدنی کد رویه. علاوه بر این، قبل از نوشتن درخواست، می توانید به وب سایت دادگاهی که قصد دارید درخواست را در آنجا تشکیل دهید مراجعه کنید. شما می توانید نمونه ها را در وب سایت پیدا کنید اظهارات ادعایی، که بر اساس آن می توانید خودتان را تهیه کنید.
دادخواست به همراه رونوشت به تعداد متهمان پرونده به دادگاه تقدیم شود.
کارمندان اخراجی که برای اعاده خدمت به دادگاه مراجعه می کنند از پرداخت عوارض دولتی معاف هستند. این برای فردی که شغل و بودجه رایگان ندارد مهم است.