اشکال مشوق های مادی غیر پولی مشوق های مادی برای نیروی کار

الزامات راه حل:

عمومی، همیشه بدون تغییر.

موارد خاص کاملاً به ویژگی های مشکل حل شده و شرایط اجرای راه حل بستگی دارد.

الزامات عمومی برای راه حل ها:

کارآمد باشید. این به کارایی فرآیند توسعه خود راه حل اشاره دارد.

رعایت اصول برنامه ریزی و رعایت الزامات هدف گذاری

به موقع بودن انتخاب لحظات پذیرش و اجرا که اثربخشی را تضمین می کند.

بهینه بودن. از هر کدام تشکیل شده است وضعیت خاصبهترین گزینه با توجه به معیار کارایی پذیرفته شده با در نظر گرفتن محدودیت های موجود.

قانونی بودن. نشان دهنده انطباق راه حل با قوانین قانونی و نظارتی معتبر است

قدرت. مشخصه آن وجود اختیارات قانونی مناسب در موضوع مدیریت است که امکان اتخاذ چنین تصمیماتی را فراهم می کند

41. نیازهای انسان

آبراهام، محقق آمریکایی، روانشناس، مزلو (هرم مازلو یا سلسله مراتب نیازهای مزلو) 5 مورد را شناسایی کرد. سطوح ساختاری، در حال حاضر - بیشتر

هرم مدرن:

سطح 1 - فیزیولوژیکی (لازم برای بقا، نیاز به غذا، آب، استراحت و نیازهای جنسی)

سطح 2 - ایمنی و امنیت (محافظت در برابر خطرات جسمی و روانی دنیای بیرون و اطمینان از برآورده شدن نیازهای فیزیولوژیکی در آینده - خرید بیمه نامه یا یافتن شغل قابل اعتماد با چشم انداز خوب برای بازنشستگی)

سطح 3 - اجتماعی (نیازهای ارتباطی)، این مفهوم شامل. احساس تعلق به چیزی یا کسی، احساس پذیرفته شدن توسط دیگران، احساس تعامل اجتماعی، محبت و حمایت)

سطح 4 - احترام (شامل دستاوردهای شخصی، احترام از طرف دیگران، به رسمیت شناختن)

سطح 5 - آموزشی

سطح 6 - زیبایی شناسی

سطح 7 - ابراز وجود، خودشکوفایی (نیاز به درک پتانسیل رشد به عنوان یک فرد)

دیگران با هرم مزلو مخالف بودند

نیازها در آن گنجانده نشده است هرم مزلو:

حس خود اهمیت

مواد

قدرت (تاثیرگذاری بر دیگران)

نیاز به دستیابی به موفقیت

اجتناب از شکست

اعتماد به آینده

نیازهای دینی

سادیستی و غیره

42. اصول تضمین انگیزه های مالی موثر

رهبران داخلی حقوق و دستمزد را در نظر می گیرند. پرداخت - انگیزه از طریق پول.

صفحه
10

مدل ژاپنی

1-تدوین طرح مورد قبول مجریان

2. اطمینان از امکان سنجی عملی طرح

3. بهینه سازی اقدامات مجریان

برای اجرای طرح

4. موازی سازی اقدامات برای اجرای طرح

نتایج:

1-زمان طولانی تصمیم گیری

2. مشارکت مجریان در توسعه

طرح (حلقه)

3. چرخه اجرای طرح کوتاه

4. پشتیبانی فعال از مجریان

الزامات تصمیمات مدیریت

الزامات راه حل:

· عمومی، همیشه بدون تغییر.

· خاص، کاملاً به ویژگی های مشکل حل شده و شرایط اجرای راه حل بستگی دارد.

الزامات عمومی برای راه حل ها:

1. کارآمد. این به کارایی فرآیند توسعه خود راه حل اشاره دارد.

2. ارضای اصول برنامه ریزی و برآوردن الزامات هدف گذاری

3. به موقع بودن انتخاب لحظات پذیرش و اجرا که اثربخشی را تضمین می کند.

4. بهینه بودن. در هر موقعیت خاص، با در نظر گرفتن محدودیت های موجود، از بهترین گزینه ها با توجه به معیار کارایی پذیرفته شده تشکیل شده است.

5. قانونی بودن. نشان می دهد که راه حل با قوانین و مقررات واقعی مطابقت دارد.

6. اختیار. با وجود مناسب مشخص می شود اختیارات قانونیاجازه می دهد چنین تصمیماتی گرفته شود.

نیازهای انسان

آبراهام، محقق آمریکایی، روانشناس، مزلو (هرم مازلو یا سلسله مراتب نیازهای مزلو) 5 سطح ساختاری را شناسایی کرد که در حال حاضر بیشتر وجود دارد.

هرم مدرن:

سطح 1 - فیزیولوژیکی (لازم برای بقا، نیاز به غذا، آب، استراحت و نیازهای جنسی)

سطح 2 - ایمنی و امنیت (محافظت در برابر خطرات جسمی و روانی دنیای بیرون و اطمینان از برآورده شدن نیازهای فیزیولوژیکی در آینده - خرید بیمه نامه یا یافتن شغل قابل اعتماد با چشم انداز خوب برای بازنشستگی)

سطح 3 - اجتماعی (نیازهای ارتباطی)، این مفهوم شامل. احساس تعلق به چیزی یا کسی، احساس پذیرفته شدن توسط دیگران، احساس تعامل اجتماعی، محبت و حمایت)

سطح 4 - احترام (شامل دستاوردهای شخصی، احترام دیگران، به رسمیت شناختن)

سطح 5 - آموزشی

سطح 6 - زیبایی شناسی

سطح 7 - ابراز وجود، خودشکوفایی (نیاز به درک پتانسیل رشد به عنوان یک فرد)

دیگران با هرم مزلو مخالف بودند

نیازهایی که در هرم مزلو گنجانده نشده اند:

· احساس خود اهمیت

· مواد

· قدرت (برای تأثیرگذاری بر دیگران)

· نیاز به موفقیت

اجتناب از شکست

· اعتماد به آینده

· نیازهای دینی

اصول تضمین انگیزه های مالی موثر.

رهبران داخلی حقوق را در نظر می گیرند. پرداخت - انگیزه از طریق پول.

تأثیر موقعیت کاری بر نگرش نسبت به کار

موقعیت کاری هر چیزی است که در ذهن کارمند با کار مرتبط است.

1 درآمد

2 سبک رهبری (رابطه با رئیس)

3 روابط با رئیس، همکاران، زیردستان

4 سازمان و شرایط کار

5 فرصت رشد (شغلی، حقوق و دستمزد)

6 نزدیکی محل کار به محل سکونت

کارمند چگونه وضعیت کار را ارزیابی می کند:

الف) ارزیابی کارگران وضعیت کار: بالا. راضی کار کردن وضعیت à تمایل به حفظ وضعیت

ب) نارضایتی - ناقص یا کامل:

ناکاملà میل به تغییر وضعیت

کامل-کاهش زایمان. فعالیت

حقوق بالا باعث تحریک کارمند نمی شود:

1 یک کارمند باید بداند برای چه کار می کند و برای چه می جنگد.

2 نارضایتی را نباید تحمل کرد

برای اینکه انگیزه مؤثر باشد، باید:

1 به دنبال نارضایتی کار از وضعیت باشید

2 ایجاد انگیزه برای کار

دوراهی: به چه چیزی پاداش دهیم - تلاش یا نتایج

یک مدیر اغلب با این معضل مواجه است. تلاش لازم است، اما به صورت ذهنی ارزیابی می شود و نتیجه مهم و عینی است. نتیجه پاداش است، تلاش ها تشویق می شوند.

روسیه: پاداش - مادی، تشویق - اخلاقی.

سیستم تعرفه به عنوان ابزار اصلی برای محاسبه کیفیت کار و منعکس کردن آن در دستمزد عمل می کند. مجموعه ای از استانداردها است که با کمک آنها تمایز و تنظیم انجام می شود دستمزد گروه های مختلفکارگران بسته به پیچیدگی و شرایط کار به منظور اطمینان از یکنواختی لازم در اندازه گیری کار و پاداش آن.

مشوق های مادی و پولی مشوق هایی برای کارکنان با پرداخت های نقدی بر اساس نتایج است فعالیت کارگری. (ص 48)

استفاده از مشوق های مادی و پولی امکان تنظیم رفتار اشیاء مدیریتی بر اساس استفاده از انواع پرداخت های پولی و تحریم ها را فراهم می کند.

بخش اصلی درآمد یک کارمند دستمزد است که ساختار ناهمگونی دارد. از دو بخش ثابت و متغیر تشکیل شده است.

گاهی اوقات به این قسمت ها وضعیت یک محرک قدرتمند داده می شود. با این حال، به گفته روانشناسان، تأثیر افزایش درآمد در عرض سه ماه تأثیر مثبتی دارد. سپس فرد در همان حالت آرام که برای او آشناست شروع به کار می کند.

تحت تأثیر: بهبود استانداردهای کار، اجرا سازمان علمی، نوسازی محیط های کار، گروه بندی مجدد نیروی کارکاهش پرسنل مازاد، افزایش علاقه به نیروی کار پیچیده تر و ماهرتر.

بررسی تمامی نرخ های متاثر از تورم در ابتدای هر نیم سال ضروری است. این امر به غلبه بر شکاف بین دستمزد تعرفه‌ها و تغییرات در دستمزد ناخالص و قیمت‌های خرده‌فروشی کمک می‌کند تا از معرفی تدریجی و گام به گام تعرفه‌های جدید با حصول نتایج مشخص در تولید اطمینان حاصل شود و در عین حال مانع از تعمیق تضاد بین درآمد نقدیو پوشش محصول بازار آنها.

دسته تعرفه باید واقعاً منعکس کننده صلاحیت های کارمند باشد که نه تنها به صورت عمودی، بلکه به صورت افقی نیز به رشد کمک می کند. تبدیل تعرفه به ابزاری برای تحریک نه تنها نتایج بالقوه، بلکه بالفعل کار، مصالحه ای بین نیاز به تمایز انعطاف پذیرتر و پرانرژی دستمزدها از طریق حقوق پایه است.

مشخص است که توزیع فردی در شرایطی که تفاوت واقعی در نتیجه کار، به گفته کارشناسان، به طور متوسط ​​23٪ برای کارگران و برای مهندسان است. کارگران فنیرسیدن به 200-300٪، یک عامل قدرتمند در افزایش فعالیت نیروی کار است. (10، ص 121)

پرداخت های اضافی با ویژگی های اشکال انگیزشی مشوق های مادی مشخص می شود. پرداخت های اضافی فقط توسط کسانی دریافت می شود که در دستیابی به نتایج کار اضافی و اثر اقتصادی اضافی شرکت می کنند. پرداخت های اضافی، برخلاف تعرفه، عنصر اجباری و دائمی دستمزد نیست. افزایش میزان پرداخت های اضافی عمدتاً به رشد بستگی دارد اثربخشی فردیکار یک کارمند خاص و سهم او در نتایج جمعی. اگر شاخص های عملکرد کاهش یابد، پرداخت های اضافی نه تنها از نظر اندازه کاهش می یابد، بلکه به طور کامل لغو می شود. پرداخت های اضافی به عنوان یک عنصر مستقل از دستمزد در نظر گرفته می شود و یک موقعیت میانی بین نرخ تعرفه و پرداخت پاداش را اشغال می کند.

لازم به ذکر است که یک گروه از پرداخت های اضافی در آن است جوهره اقتصادیبه قسمت تعرفه نزدیکتر است، دیگری به قسمت حق بیمه. پرداخت های اضافی گروه اول تعیین شده است دستور قانونگذاری، آنها برای همه کارکنان اعمال می شوند و اندازه آنها به نتایج کار بستگی ندارد، آنها معیاری برای پرداخت برای عوامل اصلی سهم نیروی کار هستند. در این مورد، پرداخت های اضافی برای تحریک نیروی کار در نظر گرفته شده است در طول زمان، V تعطیلات، در شب و برای شرایط کاری.

گروه دوم پرداخت های اضافی بیشتر با ویژگی های اشکال انگیزشی انگیزه های پولی مادی مشخص می شود، زیرا این پرداخت های اضافی، مانند پاداش، نوعی پاداش برای نتایج اضافی کار است. چنین پرداخت های اضافی شامل کمک هزینه برای نرخ های تعرفهبرای ترکیب حرفه ها، افزایش حجم کار انجام شده، تعالی حرفه ای و دستاوردهای بالادر زایمان در میان این شکل‌های پیشرونده انگیزه‌ها، رایج‌ترین آنها پاداش کارمند برای ترکیب حرفه‌ها و موقعیت‌ها است.

مکمل حقوق – پرداخت های نقدیبالاتر از حقوق، که کارمند را تشویق می کند تا صلاحیت خود را بهبود بخشد، برتری حرفه ایو عملکرد طولانی مدت ترکیب مسئولیت های کاری.

به طور کلی، لازم به ذکر است که سیستم پرداخت های اضافی به نرخ های تعرفه این امکان را فراهم می کند که تعدادی از موارد کمی و اضافی را در نظر گرفته و تشویق کند. ویژگی های کیفینیروی کار که مشمول سیستم تعرفه نمی شود. این سیستم باعث ایجاد انگیزه برای بازیگری طولانی. اما برای عملکرد مؤثر آن، لازم است که شرکت دارای یک سیستم شفاف برای صدور گواهینامه کارگران از همه دسته ها باشد، که ویژگی ها یا حتی معیارهایی را برای ایجاد یک یا آن نوع پرداخت اضافی و با مشارکت گسترده در این کار برجسته کند. جمعی کارگری.

غرامت ها پرداخت های پولی است که به منظور بازپرداخت هزینه های کارکنان برای هزینه های مربوط به عملکرد کار آنها یا سایر موارد مقرر ایجاد می شود. قانون فدرالمسئولیت ها (TC، ماده 164)

مهمترین حوزه مشوق های مالی و پولی، پاداش است. پاداش باعث افزایش ویژه نتایج کار می شود و منبع آن صندوق است مشوق های مادی. او یکی از مهمترین آنها را نشان می دهد اجزاءدستمزد

هدف از پاداش ها، اول از همه، بهبود نتایج عملکرد نهایی است که در شاخص های خاص بیان می شود.

مشخصه اصلی پاداش به عنوان یک مقوله اقتصادی، شکل توزیع بر اساس نتیجه کار است که درآمد کار شخصی است.

این جایزه در بخشی از خود ماهیتی ناپایدار دارد. ممکن است ارزش آن بیشتر یا کمتر باشد یا اصلاً انباشته نشده باشد. این ویژگی بسیار مهم است و اگر او آن را از دست بدهد، پاداش معنای خود را از دست می دهد. در اصل به یک پرداخت اضافی ساده به دستمزد تبدیل می شود و نقش آن در این مورد به رفع نواقص در سیستم تعرفه خلاصه می شود.

استفاده از جایزه برای اطمینان از پاسخ سریع به شرایط متغیر و وظایف خاص تولید در نظر گرفته شده است.

مدیر باید برخی از تمایلات روانی را که در حین تحریک ظاهر می شود، در نظر بگیرد. اولاً کارمند به احتمال زیاد رفتار مؤثرتری دارد. هر چه ارزش و فراوانی پاداش های ناشی از چنین رفتاری بیشتر باشد. ثانیاً هنگامی که ثواب به تأخیر بیفتد، کمتر از ثواب آنی است. ثالثاً، رفتار کار مؤثر، که به طور شایسته پاداش داده نمی شود، به تدریج ضعیف می شود و ویژگی های کارایی را از دست می دهد.

جوایز به عنوان یک اهرم مستقل برای حل مشکلات، مکانیسم خاص خود را برای تأثیرگذاری بر منافع کارکنان دارد. این مکانیسم از دو بخش تشکیل شده است: مکانیسم سیستم جداگانهو تعامل همه سیستم های پاداش.

مکانیسم پاداش مجموعه ای از عناصر مرتبط با یکدیگر است. اجزای اجباری آن عبارتند از: شاخص های پاداش، شرایط استفاده از آن، منبع و اندازه پاداش، دایره دریافت کنندگان پاداش.

شاخص پاداش عنصر مرکزی و اصلی سیستم است که دستاوردهای کاری را تعیین می کند که مشمول تشویق ویژه هستند و باید در بخش خاصی از حقوق - پاداش ها منعکس شوند. شاخص های پاداش باید شامل شاخص های تولیدی باشد که به دستیابی به نتایج نهایی بالا کمک می کند.

شرایط پاداش ارائه شده است. با افزایش این تعداد، با توجه به انجام شده تحقیقات روانشناختی، احتمال خطا و زمان لازم برای تصمیم گیری به شدت افزایش می یابد. (10، ص 87)

لازم است تصمیم بگیرید که دقیقاً چه کسی در حلقه پاداش قرار می گیرد. واقعیت این است که پاداش فقط آن دسته از کارمندانی را پوشش می دهد که کارشان باید بیشتر تشویق شود. این نیاز توسط وظایف و شرایط خاصکار و تولید

مکان مرکزی در سیستم تشویقیمقدار حق بیمه را می گیرد. ارتباط بین نتایج کار و افزایش میزان مشوق ها را تعیین می کند. کارمند اثربخشی سیستم پاداش استفاده شده را در مقدار می بیند مبلغ پولدر قالب جایزه دریافت می شود. اندازه پاداش را می توان به عنوان درصدی از حقوق تعیین کرد، اثر اقتصادییا با نرخ ثابت یعنی به صورت نسبی و مطلق.

منبع پرداخت پاداش، صندوق مشوق مادی است که از سود بنگاه به میزان چهار درصد صندوق دستمزد تشکیل می شود.

هنگام تعیین دایره دریافت کنندگان پاداش، لازم است از هدفمند و جهت هدف. این‌ها پاداش‌هایی برای دستاوردهای فوق‌العاده و بالاتر از برنامه در کار، تحقق هستند وظایف مهم، ابتکاری را نشان داد که نتایج مشخصی به همراه داشت. این گونه مشوق ها به دلیل هدفمند بودن، قدرت تحریک بیشتری دارند و بنابراین می توانند در افزایش فعالیت کاری مؤثرتر باشند.