نحوه تشخیص یک رابطه به عنوان قانون مدنی ایجاد روابط کار: رویه دادگاه های صلاحیت عمومی

از زمان لازم الاجرا شدن قانون کار فدراسیون روسیه، قانون کار قانون زیر را پیش بینی کرده است: اگر دادگاه تشخیص دهد که یک قرارداد قانون مدنی واقعاً تنظیم شده است. روابط کارگریبین یک کارمند و یک کارفرما، مقررات قانون کار.

مجمع عمومی دادگاه عالیفدراسیون روسیه در بند 8 قطعنامه 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه ها" فدراسیون روسیهقانون کار فدراسیون روسیه" قانون مشابهی را ایجاد کرد: اگر در طول محاکمه قضاییثابت خواهد شد که یک قرارداد قانون مدنی در واقع روابط کار بین کارمند و کارفرما را تنظیم می کند، مفاد مقررات حاوی هنجارها باید در مورد این روابط اعمال شود قانون کار. همانطور که عمل نشان داده است، این مقررات امکان مبارزه موثر با جایگزینی قراردادهای کار قانون مدنی را فراهم نمی کند و حمایت کافی از حقوق کارگران را تضمین نمی کند. در این راستا، در قانون کار از 1 ژانویه 2014، ممنوعیت های روشن و ترتیب جدیدبه رسمیت شناختن قرارداد مدنی منعقد شده به عنوان یک قرارداد کار.

قرارداد مدنی در قانون کار فدراسیون روسیه: چه چیزی تغییر کرده است

کدام ماده از قانون کار فدراسیون روسیه منع انعقاد قراردادهای مدنی را که در واقع روابط کار را تنظیم می کند، منع می کند؟

تعریف روابط کار در هنر ارائه شده است. 15 قانون کار فدراسیون روسیه. به منظور حمایت از حقوق شهروندانی که قراردادهای قانون مدنی با آنها به طور غیرقانونی منعقد شده است، قانون فدرال مورخ 28 دسامبر 2013 شماره 421-FZ "در مورد اصلاحات در برخی موارد" اعمال قانونگذاریفدراسیون روسیه در ارتباط با پذیرش قانون فدرال"در باره ارزیابی ویژهشرایط کار» (از این پس به عنوان قانون شماره 421-FZ نامیده می شود) هنر. 15 قانون کار فدراسیون روسیه با قسمت دوم از 1 ژانویه 2014 تکمیل شد: "انعقاد قراردادهای مدنی که در واقع روابط کار بین کارمند و کارفرما را تنظیم می کند مجاز نیست." پیش از این، قانون کار چنین ممنوعیتی را به وضوح تدوین نکرده بود.

شرکت ما قراردادهای مدنی زیادی برای اجرا منعقد می کند کارهای فردی. به عنوان مثال، ما چنین قراردادهایی را با تصویرگران منعقد می کنیم: آنها سفارش تهیه طرح ها و ترسیم تصاویر را برای انتشار جداگانه دریافت می کنند. ما با برخی از هنرمندان به طور منظم همکاری می کنیم و چندین قرارداد منعقد می کنیم سال تقویمی، دیگران در یک پروژه شرکت کردند و روابط با آنها دیگر تجدید نشد. همه این کارمندان از خانه کار می کنند، تعامل صورت می گیرد پست الکترونیک، V در موارد نادرآنها به دفتر می آیند - برای مثال زمانی که ملاقات حضوری با مشتری لازم است. هر قرارداد با تحویل کار و پرداخت هزینه آن خاتمه می یابد. آیا می توانیم این رویه را بعد از 1 ژانویه 2014 ادامه دهیم؟ یا در حال حاضر کارفرمایان اصولاً از انعقاد قراردادهای مدنی برای اجرای آن منع شده اند کار معین?

هنجار قسمت 2 هنر. البته، 15 قانون کار فدراسیون روسیه به این معنی نیست که از 1 ژانویه 2014، یک کارفرما، در اصل، نمی تواند قراردادهای مدنی را برای انجام کارهای خاص یا ارائه خدمات منعقد کند. علاوه بر این، هر رابطه تجاریباید توسط توافق نامه ای مطابق با ماهیت واقعی آنها تأیید شود.

با قضاوت بر اساس داستان، رابطه بین شرکت مشتری و هنرمندان واقعاً برقرار است طبیعت مدنی. البته اطلاعات کافی وجود ندارد و هر بار با توجه به شاخص های زیادی نیاز به بررسی دارد. اما اگر واقعاً در مورد پروژه‌های یکباره صحبت می‌کنیم، این شرکت فقط علاقه مند است تا یک نتیجه خاص را بدست آورد دوره مشخص، دوره معینو پیمانکار طبق قرارداد، با وجود اینکه حقوق کارمند را طبق قرارداد کار ندارد، هیچ تعهدی ندارد، به عنوان مثال، رعایت قوانین. مقررات کارو از دستورات کارفرما اطاعت کنید، پس دلیلی برای نتیجه گیری وجود ندارد قرارداد استخدامخیر در این مورد، ساختگی خواهد بود - متناظر نیست موقعیت واقعیچیزها و ماهیت روابط موجود.

زمینه های ظهور روابط کار در هنر ذکر شده است. 16 قانون کار فدراسیون روسیه. توسط قانون کلیآنها بر اساس یک قرارداد کار منعقد شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه ظاهر می شوند. در برخی موارد، این نیاز به حضور یک مجموعه دارد حقایق حقوقی(رویدادها یا اقداماتی که طی آن امکان انعقاد قرارداد کار وجود دارد). چنین مواردی پیچیده نامیده می شود ترکیبات قانونیخروج، اورژانس روابط کارگری. در حال حاضر، این لیست، ارائه شده در بخش 2 هنر. 16، با ترکیب قانونی جدید تکمیل شده است.

همانطور که مشاهده می کنید فهرست زمینه های پیدایش رابطه استخدامی با یک ماده اساساً جدید تکمیل شده است.

قبل از 1 ژانویه 2014، در صورتی که دادگاه یک قرارداد قانون مدنی را به عنوان یک قرارداد کار به رسمیت بشناسد، هیچ مبنای رسمیبرای اجرای صحیح قرارداد کار، زیرا تصمیم دادگاه در مورد انعقاد قرارداد کار با تصمیم در مورد شناسایی یکسان نیست. روابط مدنیکار یدی در مورد اول، دادگاه در مورد انعقاد قرارداد کار زمانی تصمیم می گیرد که شخص به طور غیرقانونی از انعقاد آن منع شده باشد، یعنی زمانی که کارفرما موظف به پذیرش است. این فردبرای کار، اما آن را انجام نداد. در مورد دوم، دادگاه تشخیص می دهد که رابطه کار واقعاً توسعه یافته است و بنابراین قرارداد کار از تاریخی که پیمانکار شروع به انجام کار تحت قرارداد مدنی کرده است منعقد شده تلقی می شود. آنچه در اینجا لازم است، در واقع انعقاد قرارداد کار نیست، بلکه فقط اجرای صحیح آن مطابق با قوانین تعیین شده توسط هنر است. 63-68 قانون کار فدراسیون روسیه.

از آنجایی که قبلاً قسمت 4 هنر. 11 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که به رسمیت شناختن یک قرارداد حقوق مدنی منعقد شده به عنوان یک قرارداد کار فقط در رویه قضایی, این هنجارنیز تغییر کرده است.

شناخت قرارداد مدنی به عنوان قرارداد کار: نظر کارشناسی در مورد نوآوری ها

I.A. کوستیان، دکترای حقوق. علوم، استاد گروه حقوق کار، دانشگاه دولتی مسکو. M.V. لومونوسوف، در مورد نوآوری های ارائه شده در هنر صحبت می کند. 19 قانون کار فدراسیون روسیه.

هنجارهای ارائه شده در هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین (روش ها، رویه) را برای حمایت از حقوق شخصی تنظیم می کند که در نتیجه انعقاد قرارداد مدنی، در واقع شرکت کننده در روابط کار شده است.

این در دو حالت امکان پذیر است:

• طرفین آشکارا در اشتباه هستند و اعتراف می کنند خطای قانونیانعقاد قرارداد از نوع اشتباه؛
• طرفین هنگام انعقاد قرارداد مدنی، عمداً وجود رابطه کار را کتمان می کنند.

موقعیت اول در عمل رخ می دهد، اگرچه نه به اندازه حالت دوم. به عنوان مثال، هنگام توافق بر سر شرایط یک فرد برای انجام کار خاص (ارائه خدمات) یا انجام فعالیت های کارگری، طرفین با حسن نیت اشتباه می کنند. ماهیت حقوقیروابط و تنظیم آنها توسط قرارداد قانون مدنی.

پیش از این، قانون توانایی حذف مستقل را پیش بینی نمی کرد اشتباهات قانونیمورد قبول طرفین قرارداد اگرچه می توان به موارد جداگانه تبدیل قرارداد قانون مدنی به قرارداد کار اشاره کرد، اما زمانی که طرفین توافق اضافیقرارداد قانون مدنی را به عنوان یک قرارداد کار شناخته و برای انطباق مندرجات آن با قانون کار، تغییرات مناسبی در آن ایجاد کردند که بر اساس آن حکم به رسمیت شناختن روابط حقوقی مدنی به عنوان روابط کار صادر شد. ، و در کتاب کارورودی های مناسب انجام شد. اما عواقب رویه های مشابهو ارزیابی آنها توسط مراجع و مراجع نظارتی قوه قضاییهپیش بینی آن دشوار بود

امروزه تلاش آگاهانه برای رسمی کردن روابط کار توسط حبس غیرقانونیقرارداد مدنی کارفرما می خواهد هزینه های خود را به حداقل برساند، کارمند را بدون ضمانت های مقرر در قانون کار رها کند، خاتمه رابطه را آسان کند و غیره و برای این منظور از انعقاد قرارداد کاری اجتناب می کند. توجه داشته باشید که اکثر کارفرمایان در این امر و در دادگاه موفق می شوند صلاحیت عمومیافرادی که تحت شرایط یک قرارداد مدنی کار انجام می دهند به ندرت قادر به اثبات وجود یک رابطه کاری واقعی هستند.

قانونگذار با پی بردن به بی عدالتی این وضعیت تلاش کرد تا اطمینان حاصل کند حفاظت کافیافراد در حال انجام فعالیت کارگریبر اساس یک قرارداد مدنی، که در نتیجه آن یک رابطه کار در واقع ایجاد می شود. قاعده جدیدی برای تشخیص قرارداد قانون مدنی به عنوان قرارداد کار تدوین شد.

اولا، به طور قابل توجهی گسترش یافت ترکیب موضوعی- دایره اشخاصی که حق دارند قرارداد قانون مدنی را به عنوان قرارداد کار به رسمیت بشناسند افزایش یافته است. اکنون چنین حقی نه تنها به دادگاه، بلکه به مشتری با استفاده از کار شخصی تحت قرارداد مشخص شده اختصاص داده می شود.

تاکید می کنیم که سازمان بازرسی کار کشور چنین حقی ندارد. او حق دارد مطابقت با قانون کار را بررسی کند و در صورت مشاهده نقض قوانین، از جمله مواردی که منع انعقاد قراردادهای مدنی را که در واقع روابط کار بین کارمند و کارفرما را تنظیم می کند (قسمت 2 ماده 15 قانون کار). فدراسیون روسیه)، دستور مناسب را صادر کنید.

ثانیاً، ماده مورد نظر دلایل زیر را برای تشخیص روابط ناشی از انعقاد قرارداد قانون مدنی به عنوان کار تعریف می کند:

• بیانیه مکتوب شخصی، که مجری قرارداد است;
• دستور بازرس کار دولتی برای از بین بردن نقض الزامات قسمت 2 هنر. 15 قانون کار فدراسیون روسیه، در دادگاه تجدید نظر نشده است به روش مقرر;
• راه حل مقام قضایی، ساخته شده بر اساس ادعانامهشخصی که طبق یک قرارداد مدنی مجری است یا بر اساس مواد (اسناد) ارسال شده توسط بازرسی کار ایالتی ، سایر ارگان ها و افرادی که طبق قوانین فدرال دارای اختیارات لازم برای این کار هستند. چنین افرادی ممکن است شامل مقامات نظارتی باشند، اتحادیه های کارگرینمایندگی توسط مراجع مجاز

در مورد اول، تصمیم کارفرما به نحوه ارزیابی وضعیت فعلی بستگی دارد. او این حق را دارد که درخواست یک فرد را برآورده کند، با تقاضای او موافقت کند یا از به رسمیت شناختن رابطه به عنوان یک رابطه شغلی خودداری کند.

در دو مورد دیگر، به رسمیت شناختن رابطه به عنوان یک رابطه استخدامی الزامی است، زیرا کارفرما حق امتناع از انجام آن را ندارد. تصمیم دادگاه، که پیوست نیروی قانونیو همچنین الزامات مرجع نظارتی، به روش مقرر مورد اعتراض قرار نگرفته است.

بنابراین، یک شهروند حق دارد روشی را انتخاب کند که برای محافظت از حقوقی که به نظر او نقض شده است، روشی را انتخاب کند، مشروط بر اینکه روابطی که بر اساس یک توافقنامه قانون مدنی منعقد شده با او ایجاد شده باشد، وجود نداشته باشد. خاتمه یافت (وجود، ادامه). که در در غیر این صورتفقط دادگاه می تواند آنها را به عنوان کارگر به رسمیت بشناسد.

یک تازگی مهم در ماده مورد نظر، ایجاد ارزیابی ویژه از شواهد توسط قانونگذار در هنگام رسیدگی به افراد است. اختلافات کارگری. شک و تردیدهای غیر قابل رفع ناشی از محاکمه قابل تفسیر به نفع رابطه کار است. بدین معنی که اگر هیچ یک از طرفین نتوانند وجود (یا عدم) رابطه استخدامی را ثابت کنند، در صورتی که امکان ارائه دلایلی برای تأیید یا رد وجود روابط حقوقی مدنی با در نظر گرفتن قابل قبول بودن و موضوعیت آنها وجود نداشته باشد، دادگاه، با تصمیم خود، باید به رسمیت شناختن چنین روابط روابط کار، با وجود وجود یک قرارداد قانون مدنی منعقد شده توسط طرفین.

ویژگی های اصلی دو نوع قرارداد، ویژگی های صلاحیت مجدد قرارداد مدنی و خطرات ناشی از این امر برای کارفرمایان.

بسیاری یادداشت در مورد مشاغل خالی را دیده اند - "کار بدون قرارداد کار" ، اما این ناقضان جدی قانون نیستند که اینگونه می نویسند. اغلب کارفرمایان تمایلی به بستن قراردادهای کاری با کارکنان ندارند. دلایل مختلفی برای این موضوع وجود دارد. برخی از کارفرمایان در تلاش برای بهینه سازی مالیات هستند، در حالی که برخی دیگر به سادگی نیازی به کارمند برای این موقعیت ندارند شغل دائم. و از آنجایی که قرارداد کار با مدت معین فقط در موارد معدودی قابل انعقاد است، استفاده از قرارداد قانون مدنی (از این پس قرارداد مدنی) که به اشتباه آن را قرارداد کار نیز می نامند، یک اختیار است. با این حال، به اصطلاح استخدام نیروی کار- این برای کارفرمایان چندان امن نیست. خطر اصلی طبقه بندی مجدد قرارداد مدنی به قرارداد کار است.

تفاوت قرارداد کار با قرارداد قانون مدنی

برای اینکه بدانید چگونه می توانید از خود در برابر آموزش مجدد قرارداد قانون مدنی به یک قرارداد کار محافظت کنید، ابتدا باید بدانید که چه چیزی تفاوت اساسیبین آنها:

1. مقررات قانونی همه چیز مربوط به انعقاد قرارداد کار تنظیم شده است قانون کار، همه چیز مربوط به معدل - قانون مدنی.
2. طرفین قرارداد شایان توجه است که در قرارداد کار طرفین کارمند و کارفرما و در معدل - پیمانکار (مجری) و مشتری هستند.
3. موضوع قرارداد قرارداد کار - تحقق شرایط مندرج در قرارداد کار یا شرح شغل عملکرد کار، GPD - یک کار خاص (مثلاً یک سری رویداد).
4. هدف از انعقاد قرارداد کارمند تحت قرارداد کار شامل یک پروسه کاری طولانی مدت می شود که پایانی ندارد (به جز اخراج) و در مورد قرارداد کار نتیجه نهایی مهم است.
5. تابعیت از محلی آئین نامه، شرایط کاری. کارمند تابع مقررات محلی است (به عنوان مثال، مقررات داخلی کار)، و فردی که تحت GAP کار می کند، تابع شرایط واقعی این قرارداد است.
6. مدت قرارداد معدل دارای یک و اولیه است ضرب الاجل. مدت قرارداد کار معمولاً نامحدود است. در هر صورت قانون شامل لیست جامعدلایل انعقاد قرارداد کار با مدت زمان معین - "ورود به آنها" دشوار است.
7. پرداخت. طبق قرارداد کار - به طور منظم، حداقل دو بار در ماه. طبق GAP - با توافق طرفین. به عنوان یک قاعده، پرداخت تحت GPD مطابق با مراحل کار است، یا پیشرفته است، یا حتی تنها پس از اتمام کار انجام می شود.
8. تضمین و غرامت طبق قرارداد کار، مرخصی استحقاقی سالانه و روزهای مرخصی، پرداخت هزینه سفرهای کاری و ایام ازکارافتادگی موقت و ... به کارمند تعلق می گیرد. مطابق با معدل تضمین های اجتماعیبه پیمانکار ارائه نمی شود.
9. جریان سند همراه با قرارداد کار، صدور حکم استخدام، قرارداد کار، اسناد سوابق پرسنلی و سایر اسناد همراه با فعالیت کاری کارمند ضروری است. اطلاعات مربوط به اثر در دفتر کار او وارد می شود. قرارداد فقط با یک عمل یا کارهای انجام شده همراه است. هنگام انعقاد قرارداد، اطلاعات مربوط به کار در دفتر کار درج نمی شود، بلکه ثبت نام می شود اسناد پرسنلیلازم نیست.

مزایای قرارداد مدنی

بنابراین، همانطور که می بینیم، کار بدون قرارداد کار، استفاده از معدل به جای آن، کارفرما را از شر آن خلاص می کند مقدار زیادمسئولیت هایی مانند:

• ارائه مرخصی با حقوق سالانه یا غرامت برای تعطیلات استفاده نشدهپس از اخراج؛
• پرداخت گواهی ناتوانی موقت؛
• پرداخت دستمزدحداقل هر نیم ماه و پرداخت سود بر اساس نرخ تنزیل سود بانکیبه دلیل نقض این مهلت ها؛
• پرداخت هزینه از کار افتادگی به دلیل تقصیر کارفرما یا به دلیل شرایط خارج از کنترل کارمند و کارفرما؛
• انطباق با الزامات قانون حمایت از کار؛
• نگهداری اسناد پرسنلی؛
• و خیلی بیشتر.

علائمی که حاکی از عقد مدنی است

علاوه بر خطرات اصلی دستکاری روابط کار، که در زیر مورد بحث قرار خواهد گرفت، همچنین نباید فراموش کرد که نمی توان همه وظایف کار را با قرارداد جایگزین کرد. به عنوان مثال، برای سمت "منشی" نمی توان نتیجه کار را به عنوان تعداد مشخصی از تماس های تلفنی و پیام های فکس دریافتی و پاسخ به سؤالات بازدیدکنندگان تعیین کرد.

سازمان ها باید این را در نظر بگیرند شرایط ضروریکار تحت قرارداد کار که تفاوت آن را با عملکرد کار (ارائه خدمات) تحت معدل مشخص می کند، عبارتند از:

• انتساب به یک کارمند یک موقعیت، تخصص، حرفه ای که نشان دهنده صلاحیت ها مطابق با جدول کارکنان سازمان است یا اختصاص یک وظیفه شغلی خاص به او.
• پرداخت برای فرآیند کار (و نه نتیجه نهایی آن) مطابق با نرخ های تعرفه, حقوق رسمیکارمند، با در نظر گرفتن پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها، پرداخت های تشویقی، غرامت و مزایا؛
• فراهم کردن شرایط کاری مناسب برای کارمند؛
• ارائه انواع و شرایط بیمه اجتماعی به کارمند؛
• انطباق کارمند با مقررات داخلی کار سازمان. بر اساس این ویژگی ها، قراردادی که یک سازمان با یک فرد منعقد می کند، برخلاف قرارداد حقوق مدنی که فاقد این ویژگی ها است، می تواند به عنوان قرارداد کار تلقی شود.

تبدیل مجدد قرارداد قانون مدنی به قرارداد کار

در این بین، به ابتدایی ترین آنها می رسیم پیامد منفی نتیجه گیری معدلبه جای قرارداد کار: در دادگاه، روابط حقوقی مدنی را می توان به عنوان روابط کار طبقه بندی کرد.

دقیقا همینطوره صلاحیت مجدد GPDقرارداد کار تنظیم شده است که از 1 ژانویه 2014 لازم الاجرا شد.

هنر 19.1 قانون کار فدراسیون روسیه چندین روش را برای طبقه بندی مجدد روابط قانون مدنی به روابط کار تعیین می کند:

1. توسط مشتری بیانیه مکتوبشخصی که طبق قرارداد مجری است.
2. توسط مشتری بر اساس سفارش بازرسی دولتی labor (GIT)، اگر این دستورالعمل وجود نداشت ضرب الاجل هابه دادگاه شکایت کرد.
3. توسط دادگاه بر اساس درخواست مجری - یک فرد (این دومی حق دارد مستقیماً به دادگاه مراجعه کند ، با دور زدن درخواست تجدید نظر به مشتری یا با دریافت امتناع از صلاحیت مجدد از طرف دوم).
4. توسط دادگاه بر اساس مواد دریافتی از بازرسی مالیاتی دولتی یا سایر نهادهای مجاز.

در طول محاکمه، شرایط دارای اهمیت قانونی مشخص می شود:

• آیا قرارداد تخصص، دسته (صلاحیت) مندرج در جدول کارکنان سازمان را مشخص می کند.
• آیا یک وظیفه کارگری خاص به پیمانکار (مجری) واگذار شده است یا خیر.
• آیا وظیفه خاصی از جانب مشتری در قرارداد وجود دارد یا خیر.
• آیا پیمانکار ملزم به رعایت مقررات داخلی کار سازمان بود یا خیر.
• آیا سازمان مشتری زمان کار پیمانکار (مجری) را پیگیری کرده است یا خیر.
• آیا پرداخت برای نتیجه کار انجام شده (خدمات ارائه شده) انجام شده است یا برای زمان واقعی کار مطابق با نرخ تعرفه، حقوق رسمی کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها، پرداخت های تشویقی.
• آیا اقدامات پذیرش و انتقال کار انجام شده (خدمات ارائه شده) تنظیم شده است و چگونه رسمی شده است.
• آیا مشتری تعهد خود را برای اطمینان از شرایط کاری انجام داده است یا خیر.

پیامدهای تجدید صلاحیت قرارداد مدنی

در صورت بازآموزی، مشتری-کارفرما در شرایط فوق العاده ناخوشایندی قرار می گیرد. اول، قسمت 3 هنر. 19.1 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که به رسمیت شناختن روابط قانون مدنی به عنوان روابط کار مستلزم ایجاد آنها از تاریخ شروع کار تحت یک قرارداد قانون مدنی است. در این زمان، کارمندی که مجری می شود، ممکن است چندین مرخصی اعطایی متوالی و پرداخت معوقه جمع آوری کرده باشد. در طول زمان، در صورت ثبت، ممکن است پرداخت های اضافی به دلیل مضر یا شرایط خطرناککار و غیره ثانیاً ، چنین کارفرمایی به طور خودکار مقررات قانون کار را نقض می کند و کارمند حق دارد به روش غرامت سود دریافت کند. آسیب اخلاقی.

ثالثاً، پیامد صلاحیت مجدد دادگاه، تعلق معوقه مالیات اجتماعی و بیمه یکپارچه به صندوق بیمه اجتماعی فدرال فدراسیون روسیه و همچنین جریمه ها و جریمه های تاخیر در پرداخت خواهد بود. علاوه بر این، مسئولیت اجباری طولانی نخواهد بود - نقض قانون کار و حمایت از کار مستلزم تحمیل جریمه اداریبر اشخاص حقوقی- از 30 هزار تا 50 هزار روبل. یا تعلیق اداری فعالیت ها تا نود روز.

توجه داشته باشید که دادگاه در تفسیر مفاد قرارداد با راهنمایی . قرارداد به عنوان یک کل

اگر کارمندی برای کارش موقعیت تمام وقت وجود نداشته باشد، می تواند رابطه کاری خود را ثابت کند؟

زمانی که یک کارفرما به جای قرارداد کار، یک قرارداد قانون مدنی منعقد می کند، همیشه ریسک می کند. کارمندان با درک اینکه قرارداد یا قرارداد خدمات تضمینی برای پرداخت مرخصی استعلاجی و مرخصی نیست، اغلب به دادگاه مراجعه می کنند. اکنون خطر چنین تجدیدنظرهایی چندین بار افزایش یافته است ، زیرا مجری با دور زدن دادگاه می تواند مستقیماً به بازرسی مالیاتی دولت شکایت کند. مراحل ثبت شکایت در این سازمان بسیار ساده تر از طرح شکایت است. برای جلوگیری از متهم شدن شرکت به انعقاد قرارداد مدنی به جای قرارداد کار، یکسری شرایط باید رعایت شود. به ویژه ، مجری را نمی توان به تأخیر متهم کرد ، زیرا رژیم مقرر در مقررات داخلی کار در مورد او اعمال نمی شود. علاوه بر این، پرداخت چنین کاری فقط پس از پذیرش کار لازم است و نه بر اساس فیش حقوقی. و مطمئناً نباید آن را همراه با کارمندان سازمان گزارش کنید. در غیر این صورت نمی توان از شبهه جایگزینی روابط مدنی به جای روابط کار اجتناب کرد.

میز پرسنل نباید دارای موقعیتی با عملکرد مشابه با مجری باشد

اکثر جویندگان کار به دنبال انعقاد قرارداد کاری با سازمان هستند. از این گذشته ، در روابط کار است که کارمند به بهترین وجه محافظت می شود. اما برخی از کارفرمایان، برای کاهش هزینه های مالی، عمداً سمت های فردی را در جدول کارکنان قرار ندهید و از نامزدها برای امضای موافقت نامه قانون مدنی دعوت کنید. بر این اساس نمی توان تعارضات را رد کرد.

این امکان وجود دارد که پس از مطالعه میز پرسنلو سایر اسناد ممکن است دادگاه به این نتیجه برسد که وجود رابطه شغلی ثابت نشده است.

با این حال، برای بسیاری از دادگاه ها کمبود نیروی انسانی اهمیت تعیین کننده ای نخواهد داشت. در سال 2009 دادگاه قانون اساسیفدراسیون روسیه موضع خود را در مورد بررسی اختلافات مربوط به به رسمیت شناختن روابط کار (تصمیم مورخ 19 مه 2009 شماره 597-О-О) ابراز کرد. به نظر وی، دادگاه ها باید نه تنها از وجود یا عدم وجود اقدامات رسمی، به ویژه جدول کارکنان، اقدام کنند، بلکه باید مشخص کنند که آیا در واقع نشانه هایی از روابط کار و قرارداد کار وجود دارد یا خیر.

بنابراین، عدم مناسب واحدهای پرسنلی- نه چندان خوب راه خوبامتناع از استخدام را مطابق با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه توجیه کنید. علاوه بر این، چنین استدلالی همیشه به اندازه کافی قانع کننده به نظر نمی رسد. و از تصمیمات پرسنلیدر انحصار کارفرما هستند (بند 2 بند 10 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2) ، سپس او حق دارد در هر زمان کارکنان خود را با واحد مورد نیاز و استخدام متخصص برای آن.

بحث اصلی در صورت بروز اختلاف، آنچه برای دادگاه اهمیت دارد، پذیرش کارمند برای انجام یک وظیفه شغلی خواهد بود و نه وجود یا عدم وجود موقعیت در جدول کارکنان.

چه شرایطی در قرارداد مدنی می تواند دادگاه را به تفکر در مورد روابط کار سوق دهد؟

در صورتی که وظایف وی با عملکرد موقعیت پیش بینی شده در جدول کارکنان مطابقت داشته باشد، وضعیت حتی موفق تری (برای کارمند) ایجاد می شود. بنابراین، در یک مورد، شرایط مشابه به کارمند اجازه داد تا دادگاه را متقاعد کند که رابطه ای را که بین او و کارفرما به وجود آمده به عنوان نیروی کار طبقه بندی کند. کارفرما اصرار داشت که مدارک اثبات کننده رابطه استخدامی (برنامه کارمندان، جدول زمانی، فیش حقوقی) به طور رسمی تنظیم شده است، اما دادگاه این استدلال ها را مشکوک تشخیص داد. او به هنجار قسمت 3 هنر اشاره کرد. 19.1 قانون کار فدراسیون روسیه، که بر اساس آن تردیدهای غیر قابل رفع در هنگام بررسی چنین اختلافاتی به نفع وجود روابط کار تفسیر می شود. حکم استینافاسکوفسکی دادگاه منطقه ایمورخ 29 آوریل 2014 در پرونده شماره 33-642/2014).

در مورد سابقه‌ای دیگر، پذیرش کار بر اساس موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان نیز نقش مهمی ایفا کرد (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه‌ای پسکوف مورخ 05/06/2014 در پرونده شماره 33-672). این شرایط (همراه با علائم دیگر) دادگاه را متقاعد کرد که یک رابطه شغلی ایجاد شده است.

مدارک تایید کننده رابطه استخدامی:

شرح شغل.

برگه زمان

صورتحساب حقوق.

تجزیه و تحلیل عمل نشان می دهد که حذف کامل خطر ایجاد روابط کار با حذف از جدول کارکنان غیرممکن است. موقعیت های اشغال نشدهبه خاطر استخدام پیمانکار قرارداد مدنی. اما وجود جای خالی مناسب برای انعقاد قرارداد کار، خطر عیب یابی شرکت را چندین برابر می کند.

عقد مدنی نمی تواند شامل شرط تبعیت مجری از کارفرما باشد.

در عمل، سازمان ها اغلب بر اساس قراردادهای قراردادی کار را به متخصصان واگذار می کنند. تامین پرداختیخدمات، سفارشات یا قرارداد نمایندگی. ماهیت روابط قانون مدنی که بین یک شهروند و یک شرکت ایجاد می شود به طور قابل توجهی با روابط کار متفاوت است. اولاً طرفین مساوی هستند وضعیت حقوقیو ثانیاً طبق قانون آنها بسیار زیاد است آزادی بیشترهنگام تعیین شرایط قرارداد.

هنگام انتخاب چنین مدلی از تعامل، مهم است که هر دو طرف به این نوع روابط علاقه مند باشند و بر اساس ابراز اراده آزاد و داوطلبانه، قرارداد مدنی امضا کنند. نتیجه مشابهی توسط دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در حکم خود به تاریخ 19 مه 2009 به شماره 597-О-О صادر شد.

اما در مواردی که این قراردادها موضوعی مشابه با قرارداد کار دارند، اغلب مشکلاتی به وجود می آید. به عنوان مثال، کار نظافت را می توان هم به یک کارمند تحت قرارداد کار و هم به پیمانکار تحت یک قرارداد مدنی واگذار کرد. در این صورت کارمند می تواند از طریق دادگاه سعی کند رابطه خود و شرکت را به عنوان یک رابطه استخدامی تشخیص دهد.

تمرین آربیتراژ:

قرارداد نمایندگی با شهروند منعقد شد که طبق آن وظایف وی شامل جمع آوری بود پولاز فروش کالاها و برنامه های کاربردی برای عرضه محصولات. متعاقباً به دادگاه رفت و خواست تا رابطه ای را که بین او و کارفرما ایجاد شده به عنوان نیروی کار تشخیص دهد. دادگاه خاطرنشان کرد که عملکردی که به کارمند اختصاص داده شده است، امکان انعقاد قرارداد کار را فراهم می کند، اما همان وظایف را می توان در چارچوب یک قرارداد نمایندگی انجام داد. در نتیجه، دادگاه به این نتیجه رسید که این رابطه ماهیت مدنی دارد، زیرا متخصص دستورالعمل ها را در زمان مناسب برای خود انجام می دهد و اطاعت نمی کند. مقررات داخلیکارفرما، و پرداخت به نتیجه کار بستگی دارد (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای کوستروما مورخ 08/07/2013 در پرونده شماره 33-1286).

در مورد دیگری نیز شرایط مشابه اجازه اثبات را به کارمند نمی داد شخصیت کارگریروابط (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای مورمانسک مورخ 29 آوریل 2014 شماره 33-1228). کارفرما شواهدی را ارائه کرد که نشان می‌داد این متخصص وظایف خود را در خارج از محوطه سازمان انجام می‌داد و فقط برای حل مسائلی که در قرارداد به وجود آمد ظاهر شد. علاوه بر این، مقررات داخلی کار در مورد او اعمال نمی شد. پرداخت کار تحت یک قرارداد قانون مدنی با رسید تأیید شد سفارش نقدیو نه بیانیه ای برای دریافت دستمزد، همانطور که در روابط کار اتفاق می افتد. نتیجه این پرونده یک برد برای کارفرما بود.

یکی دیگر از شاخص های مهم روابط حقوق مدنی عدم تبعیت از کارفرما است. به عبارت دیگر، شرکت نمی تواند متخصص استخدام شده بر اساس قرارداد یا قرارداد خدمات را برای اجرای دستورات و دستورات مدیر ملزم کند. گنجاندن چنین شرطی در قرارداد ماهیت مدنی آن را زیر سوال می برد (تصمیم دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 30 ژوئیه 2013 در پرونده شماره 33-9056/2013).

این اتفاق نمی افتد مگر اینکه شواهدی وجود داشته باشد که متخصص هنگام ارائه خدمات مجبور به اجرای دستورات و دستورات مدیر بوده است (حکم تجدیدنظر دادگاه عالی جمهوری ساخا (یاکوتیا) مورخ 16 ژوئن 2014 در مورد شماره 33-1844/14). به عبارت دیگر، وضعیت بهینه این است که خود متخصص کار خود را سازماندهی کند و تصمیم بگیرد که چه زمانی و چگونه وظیفه محول شده را انجام دهد. به نوبه خود، از طرف کارفرما، سطح کنترل باید به حداقل کاهش یابد.

پرداخت خدمات پیمانکار باید فقط بر اساس نتایج پذیرش کار انجام شود.

کار تحت قرارداد قانون مدنی و همچنین طبق قرارداد کار مشمول پرداخت هزینه است. اما برای اینکه هیچ شکایتی از کارفرما از سوی بازرسان وجود نداشته باشد و خود کارمندان در ماهیت رابطه با شرکت شک نداشته باشند، برای هر یک از آنها پول صادر می شود. توافقات مذکورباید طبق قوانین مختلف انجام شود.

متخصص قراردادهای مدنی نیازی به پرداخت مرخصی استعلاجی ندارد

کارگران تحت قراردادهای کاری حق دریافت مزایای ازکارافتادگی موقت را دارند، اما کسانی که تحت قرارداد مدنی کار می کنند این حق را ندارند.

میزان سود مستقیماً به این بستگی دارد دوره بیمهشهروند؛ هرچه بزرگتر باشد، پرداخت های مربوط به کارمند بیشتر است (قسمت 1، ماده 7 قانون فدرال شماره 255-FZ مورخ 29 دسامبر 2006؛ از این پس به عنوان قانون شماره 255-FZ نامیده می شود).

علاوه بر این، کارفرما باید پرداخت کند حق بیمهدر FSS روسیه این وظیفه در بند 2 قسمت 2 ماده 2 به او واگذار شده است. 4.1 قانون شماره 255-FZ. و اگر کارمندی بر اساس قرارداد کار در یک شرکت کار می کند ، مستحق دریافت مزایای از کارافتادگی موقت است (بند 1 ، قسمت 1 ، ماده 2 ، قسمت 1 ، ماده 13 قانون شماره 255-FZ).

اما قرارداد قانون مدنی، مثلاً قرارداد یا ارائه خدمات، چنین حقی را نمی دهد. پرداخت های انجام شده تحت این قراردادها مشمول کمک به صندوق بیمه اجتماعی روسیه نیست (بند 2، قسمت 3، ماده 9 قانون فدرال شماره 212-FZ از 24 ژوئیه 2009). این بدان معناست که شرکت موظف به پرداخت مزایای از کار افتادگی موقت متخصص نیست.

کارفرما نباید روند انجام کار تحت یک قرارداد مدنی را تنظیم کند. این علامت نشان دهنده وجود رابطه کاری است (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای اومسک مورخ 19 مارس 2014 در پرونده شماره 33-1611/14).

چه زمانی کارفرما بهتر است بدون انتظار بازدید از سازمان بازرسی مالیاتی، قرارداد را به عنوان قرارداد کار تشخیص دهد؟

چنین درخواستی در صورتی قابل قبول است که کارفرما در صحت قرارداد قانون مدنی شک داشته باشد. اما اگر کار متخصص نداشته باشد می توانید امتناع کنید ویژگی های مشخصهروابط کارگری.

روابط رسمی شده توسط یک قرارداد مدنی می تواند به عنوان روابط کار شناخته شود. این به صورت داوطلبانه اتفاق می افتد یا به زور(بخش 1 ماده 19.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر کارمندی بخواهد قراردادی به عنوان قرارداد کار شناخته شود، کارفرما باید چه کند؟

در حالت اول، کافی است کارمند درخواستی برای شناسایی رابطه به عنوان یک رابطه استخدامی ارائه دهد و کارفرما قرارداد کار، حکم استخدام و دفترچه کار را تنظیم کند. تمام اسناد تنظیم شده است تاریخ فعلی، اما کارمند از لحظه پذیرش واقعی کار تحت قرارداد کار محسوب می شود.

رویه اجباری شامل مراجعه کارمند به دادگاه یا بازرسی مالیاتی دولتی است. در صورت اجابت ادعا یا شکایت، کارفرما همچنان ناگزیر به اجرای تصمیم یا دستور مربوطه خواهد بود، اما این بار به صورت غیر ارادی.

کارمندان تحت قراردادهای کاری باید به طور منظم و حداقل دو بار در ماه پول دریافت کنند (قسمت 6 ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه). برای محاسبه مبلغی که باید صادر شود، به یک برگه زمانی نیاز دارید که در آن اطلاعات مربوط به هر کارمند وارد شود. علاوه بر این، درآمد آنها نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد (بخش 1 ماده 133 قانون کار فدراسیون روسیه). امروز 5554 روبل است، اما حداقل دستمزد منطقه ای، به عنوان یک قاعده، بالاتر است. اگر کارمند پول نقد دریافت کند، اظهارنامه را امضا می کند. و صرف نظر از نحوه صدور حقوق به هر کارمند داده می شود فیش حقوقی(بخش 1 ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه).

به روشی دیگر، شما باید هزینه خدمات پیمانکار را تحت یک قرارداد مدنی بپردازید. نیازی به ایجاد یک برگه زمانی برای او نیست، زیرا این بدان معنی است که زمان کار او مطابق قوانین قانون کار فدراسیون روسیه در نظر گرفته می شود، به این معنی که نشانه هایی از رابطه کاری وجود دارد. مشمول پرداخت کار مجری نیست، بلکه نتیجه کار اوست. انتقال پول پس از تنظیم گواهی پایان کار انجام می شود. امکان پرداخت پیش پرداخت طبق شرایط وجود دارد با توافق تعیین شده است، اما نباید یادآوری کند پرداخت منظمحقوق به میزان از پیش توافق شده

کارفرمایانی که رعایت نمی کنند شرایط مشخص شده، خطر مواجه با ادعاهای بازرسی مالیاتی دولت. در واقع، خود شرکت دلایل مشکوک شدن به جایگزینی روابط مدنی به جای روابط کار را به بازرس کار دولتی ارائه خواهد کرد. علاوه بر این، اختیارات بازرسی مالیاتی دولت در این زمینه به طور قابل توجهی گسترش یافته است.

اکنون کارمند مجبور نیست به دادگاه مراجعه کند. او می تواند به سازمان بازرسی کار کشور شکایت کند و تقاضا کند که قرارداد خود را به عنوان قرارداد کار شناخته شود.

از ژانویه 2014، به موجب بند. 2 ساعت 1 قاشق غذاخوری 19.1 قانون کار فدراسیون روسیه بازرس دولتیکارگر حق دارد دستور رفع تخلفات قسمت 2 این هنر را صادر کند. 15 قانون کار فدراسیون روسیه. این هنجار جایگزینی روابط کار با روابط مدنی را ممنوع می کند. و بر اساس چنین دستورالعمل هایی، کارفرما باید رابطه را به عنوان یک رابطه شغلی تشخیص دهد و اسناد مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه (قرارداد کار، سفارش، دفترچه کار) را تنظیم کند.

پیش از این، کارگران همچنین با سازمان بازرسی مالیاتی کشور تماس گرفتند شکایات مشابه. اما، به عنوان یک قاعده، آنها بدون تصمیم مشخص باقی ماندند و کارمندان به دادگاه فرستاده شدند، زیرا بازرسان در آن زمان از اختیارات مناسب برخوردار نبودند. درست است، موارد جداگانه ای از صدور دستور وجود داشت، و شرکت ها همیشه نمی توانستند آنها را به چالش بکشند (حکم تجدید نظر دادگاه Yamalo-Nenets منطقه خودمختارمورخ 24 فوریه 2014 شماره 33–347/2014).

در حال حاضر هنر. 19.1 قانون کار فدراسیون روسیه این عدم اطمینان را برطرف کرده است و اختیارات بازرسی مالیاتی ایالتی در این مورد به وضوح تعریف شده است. با این حال، بازرسان هنوز هم فقط در صورت نقض آشکار قوانین کار حق صدور دستور دارند. مسائل بحث بر انگیزباید مستقیماً در دادگاه تصمیم گیری شود (تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 10 ژانویه 2014 شماره 5-KG13-146).

علاوه بر این، برای نقض قانون کار (قسمت 2 ماده 15 قانون کار فدراسیون روسیه)، مدیر و سازمان ممکن است مطابق با هنر جریمه شوند. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه. مدیر از 1 هزار تا 5 هزار روبل و شرکت - از 30 هزار تا 50 هزار روبل پرداخت می کند.

این ماده همچنین تعلیق فعالیت ها را پیش بینی کرده است، اما این امر بعید است. این نوع مجازات در قسمت 1 هنر پیش بینی شده است. 3.12 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه برای خیلی تخلفات جدیکه تهدیدی برای زندگی و سلامت انسان و دیگران است پیامدهای مشابه. و انعقاد قرارداد قانون مدنی قطعاً این ضوابط را ندارد.

از سال 2015، جریمه افزایش می یابد: برای یک مدیر تا 20 هزار روبل، و سازمان، به نوبه خود، تا 100 هزار روبل ضرر خواهد کرد.

پس از دریافت سفارش، کارفرما باید تعدادی از فعالیت ها را انجام دهد.

اول از همه، شما باید با کارمند قرارداد کاری منعقد کنید، از جمله در آن اطلاعات و شرایط مندرج در هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه. پس از این، دستور استخدام صادر می شود (بخش 1 ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه). تاریخ پذیرش مطابق با شروع واقعی کار تحت شرایط یک قرارداد مدنی خواهد بود. علاوه بر این، لازم است یک کتاب کار از کارمند دریافت کنید و آن را مطابق با دستورالعمل ها پر کنید (تصویب قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 10 اکتبر 2003 شماره 69). اکنون در سازمان ذخیره می شود.

حل مشکل پول با کارمند نیز مهم است. ادعای شناسایی رابطه به عنوان یک رابطه شغلی معمولاً با ادعای پرداخت دستمزد و خسارت معنوی همراه است. برخی از کارمندان نیز سعی می کنند هزینه های اضافه کاری و کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات را از شرکت دریافت کنند. اگر دادگاه این خواسته ها را برآورده کند، باید پول پرداخت شود. این امکان وجود دارد که دادگاه شرکت را ملزم به پرداخت مالیات و حق بیمه برای مدت گذشته به کارمند کند.

چه زمانی می توان مجری تحت قرارداد مدنی را به عنوان کارمند شناخت؟

متخصص از ساعت 09:00 الی 18:00 در مطب کار می کند.

متخصص در ازای نتیجه کار خود پول دریافت می کند.

طبق شرایط قرارداد، پیمانکار باید شخصاً کار را انجام دهد. متخصصی که طبق برنامه مشخصی در یک دفتر کار می کند و حتی بیشتر از آن از مقررات داخلی کار شرکت پیروی می کند ، ممکن است درخواست کند که قرارداد منعقد شده با او به عنوان یک قرارداد کار شناخته شود. تابعیت قوانین داخلیکارفرما یکی از نشانه های روابط کار است.