موضوع داغ

"شما باید حقوق خود را بدانید و از آن دفاع کنید..."

یکی از مشکلات حادجوانان - اشتغال چرا قاعدتاً معلمان جوان با قرارداد کار معین استخدام می شوند؟ آیا حقوق پایمال شده است؟ متخصص جوان، وقتی در اردیبهشت اخراج می شود و در شهریور دوباره استخدام می شود و از این طریق کارش قطع می شود؟ برای شفاف سازی با رئیس اداره تماس گرفتیم. پشتیبانی قانونیپرسنل و موسسات آموزشی کمیته فرهنگ مسکو - خطاب به ایگور لوویچ پشنف:

اصلا، چنین قانونی نباید وجود داشته باشد که متخصصان جوان به صورت فوری استخدام شد قرارداد استخدام . قانون کلی برای همه کارگران، صرف نظر از جوان بودن یا نبودن آنها، استخدام شدن تحت قرارداد کار برای مدت نامحدود است. استخدام تحت قرارداد کار با مدت معین از این قاعده مستثنی است قانون کلی. قانون کار، در مقاله ویژهیک روش مشخص برای استخدام تحت یک قرارداد کار با مدت معین ارائه شده است. ماده 59 به تفصیل بحث کرده و مواردی را بیان می کند که انعقاد قرارداد کار با مدت معین. و اگر ما در مورد جوانانی صحبت می کنیم که برای کار در موسسات آموزش عمومی می روند، پس این مورد شرایط خاصی را فراهم می کند - افرادی که در حال حاضر در حال تحصیل هستند. بخش های تمام وقتموسسات آموزش حرفه ای ممکن است با یک قرارداد کار برای مدت معین استخدام شوند، اما این به این دلیل نیست که آنها جوان هستند، بلکه به این دلیل است که در حال تحصیل هستند. با نتیجه گیری می توانیم بدون ابهام پاسخ دهیم - چنین قاعده کلی وجود ندارد که متخصصان جوان طبق شرایط قرارداد کار با مدت زمان معین استخدام شوند. قانون کار کارفرما را موظف می کند هنگام تنظیم قرارداد کار در متن قرارداد مشخص کند که چرا قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود ، یعنی عدم امکان انعقاد مبنایی قرارداد کار با مدت معین قانون مکانیزمی را پیش بینی می کند که در نتیجه بازرسی توسط یک مقام کنترل و نظارت یا در شرایط درگیری، زمانی که اختلاف در دادگاه بررسی می شود و مشخص می شود که یک قرارداد کار با مدت معین بدون دلیل منعقد شده است. تصمیم گیری خواهد شد که این قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شود. آیا حقوق پایمال شده است؟ اگر این قرارداد کاری برای یک دوره خاص بدون توجیه منعقد شود، این در حال حاضر نقض حقوق کارمند است. اگر به یکی از دلایل پیش بینی شده در قانون کار منعقد شده باشد، به این معنی است که به طور قانونی منعقد شده است. نکته دیگر این است که کارفرما موظف است برخی از الزامات قانونی را رعایت کند، به ویژه اینکه از قبل (حداقل سه روز) به کارمند در مورد انقضای قرارداد کار با مدت معین هشدار دهد. انعقاد قرارداد کار با مدت معین توسط متخصصان جوان بدون مبنای مقرر در قانون کار قبلاً نقض حقوق کارمند است. اگر شخص قبلاً اخراج شده باشد، پس قانون کارروش در نظر گرفتن فردی را فراهم می کند اختلافات کارگری. من به شدت به جوانانی که در حال شروع کار خود هستند توصیه می کنم فعالیت کارگری، حتماً کد کار را در کتابخانه خود داشته باشید و با وجدان آن را مطالعه کنید تا متوجه شوید که چه سؤالاتی در آنجا منعکس شده است و در کجا و در کدام مقاله به دنبال پاسخ این یا آن سؤال بگردید. اگر مقالات مربوطه را در مورد اختلافات کاری بخوانید، پاسخی برای این سوال وجود خواهد داشت - مراجعه به دادگاه با درخواست بازگرداندن به محل کار. شما باید اظهارات خود را ثابت کنید - با اقدامات کارفرما موافق نیستید و در دادگاه از کارفرما خواسته می شود قانونی بودن اقدامات خود را در اخراج کارمند اثبات کند. در آنجا می توانید غیرقانونی بودن اقدامات کارفرما را ثابت کنید و تصمیمی برای بازگرداندن شما به کار گرفته خواهد شد. بنابراین، شما باید درگیر خودآموزی لازم باشید و بتوانید به طور مستقل از حقوق خود در محل کار محافظت کنید.

- اکنون مشکل مهاجرت نیروی کار وجود دارد. آیا برای متخصصان با ثبت نام موقت مسکو هنگام درخواست شغل در مدارس موسیقی مسکو محدودیتی وجود دارد؟ مدیریت مدرسه جوانان را می گیرد متخصصان با ثبت نام موقت برای فرم های فوریقراردادهای کار، آیا بین ثبت موقت و شکل قرارداد کار چنین رابطه ای وجود دارد؟

اجازه دهید فوراً اشاره کنم که چنین وابستگی وجود ندارد. در میان دلایل انعقاد قراردادهای کار با مدت معین، که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است، چنین مبنایی وجود ندارد. یک شهروند فدراسیون روسیه حق کار در سراسر کشور را دارد قلمرو فدراسیون روسیه به انتخاب خود، هر کجا که مکان دائمی داشته باشد محل سکونتامروزه می توانید برای مثال در ولادی وستوک زندگی کنید (محل اقامت دائم داشته باشید) و در مسکو یا کالینینگراد کار کنید. بنابراین امروزه آزادی رفت و آمد، آزادی اعمال حق کار وجود دارد و ارتباطی برای پیدایش روابط کار با محل سکونت وجود ندارد. وقتی مدیران سعی می کنند چیزی را به یک کارمند جوان و بی تجربه القا کنند که او ندارد مکان دائمیاقامت در مسکو و منطقه مسکو، بنابراین او نمی تواند تحت قرارداد کار استخدام شود مدت نامحدود، آنها دروغ می گویند. و شما باید این را بدانید و از حقوق خود دفاع کنید. قانون کار فدراسیون روسیه حق اعتراض و تجدید نظر را برای کارگران فراهم می کند امتناع نادرستدر استخدام نکته مهم: برای درخواست کار باید رد کتبی دریافت کنید. امتناع باید با انگیزه باشد. اگر بر این اساس باشد، پس می توان به آن اعتراض کرد رویه قضایی. شما می توانید با سازمان های صنفی تماس بگیرید که در این شرایط نیز باید کمک کنند. و در این شرایط می توانید با مقامات بالاتر تماس بگیرید - اگر دقیقاً بر این اساس از مدیر خود امتناع دریافت کردید ، بنابراین حقوق شما نقض می شود. مقامات بالاتر توانایی خاصی برای پاسخگویی دارند، اگرچه نمی توانند کارفرما را ملزم کنند، اما باید توصیه ها و پیشنهادات خاصی را ارائه کنند. البته هیچ کس نمی خواهد کار خود را با درگیری شروع کند. از سوی دیگر، کمیته فرهنگ شهر مسکو و سایر نهادهای دولتی باید توجه داشته باشند و کار مناسبی را با رهبران انجام دهند. و تمام کار ما باید برای جلوگیری از این گونه موارد باشد، باید پیشگیری صورت گیرد و در آینده این کار را انجام می دهیم و این نکته را در کار خود لحاظ می کنیم.

- موضوع خاص- پرداخت اضافی مواد به یک متخصص جوان. چند تا سال و چقدر این مزایا پرداخت می شود؟ چه کسی حساب می کند؟ یک متخصص جوان؟

در حال حاضر، فرمان دولت شهر مسکو قانون پرداخت مزایای مالی مناسب به تاریخ 19 ژوئن 2005 به شماره 523 ص. این سند چندین بار اصلاح شده است و امروز ما با این سند در داخل هدایت می شویم ویرایش جدیدمورخ 14 مارس 2006 شماره 167 ص. این فرمان دولت ضمیمه 3 را تصویب کرد که بر اساس آن، در میان شرایط دستمزد برای دسته های خاصی از کارگران در مؤسسات دولتی شهر مسکو، شرطی مانند پرداخت اضافی به متخصصان جوان وجود دارد. اینجا دو نوع هزینه اضافی وجود دارد: به میزان 40% نرخ حقوق UTS و پرداخت اضافی به مبلغ 50% نرخ حقوق UTS.این پرداخت های اضافی توسط دولت مسکو به منظور تقویت کادر آموزشی معرفی شد. برای موسسات آموزشیسیستم کمیته فرهنگ شهر مسکو، این پرداخت های اضافی از 1 اوت 2005 اعمال شده است. تفاوت 40 درصدی و 50 درصدی به این دلیل است که برای متخصصان جوانی که دارای مدرک دیپلم ممتاز هستند، 50 درصد نرخ حقوق UTS اضافه می شود و 40 درصد از نرخ حقوق UTS اضافه می شود. برای سایر متخصصان جوان ایجاد شده است. متخصص جوان کیست؟ متأسفانه، قطعنامه های دولت مسکو که در بالا ذکر کردم، مفهوم متخصص جوان را در رابطه با این ماده تعریف نکرده است، بنابراین برای یافتن پاسخ این سؤال - چگونه می توان مفهوم متخصص جوان را تعریف کرد - را می توان در قطعنامه جدید یافت. 523 ص. ما نمی توانیم. من نمی توانم هیچ قانون نظارتی دیگری را نام ببرم که مفهوم یک متخصص جوان را تعریف کند. بنابراین بر اساس متن موجود می توان گفت که متخصص جوان کارمندی است که از تحصیلات متوسطه یا عالی تخصصی فارغ التحصیل شده باشد. موسسه تحصیلی، وارد کار شده و ظرف مدت سه سال پس از فارغ التحصیلی از این موسسه آموزشی حق دریافت وجه اضافی مناسب را دارد. اگر یک متخصص جوان قبل از 1 اوت 2005 از یک موسسه آموزشی فارغ التحصیل شده باشد، اما دوره سه ساله او پس از فارغ التحصیلی هنوز به پایان نرسیده است، به نظر من، او این حق را دارد که برای مدت زمان باقیمانده، پرداخت اضافی مناسب ایجاد کند. تا انقضای دوره سه ساله از تاریخ مؤسسات فارغ التحصیلی. در عین حال، من می خواهم تأکید کنم که فرمان دولت مسکو هیچ محدودیتی برای ایجاد پرداخت این مزایا به متخصصان جوان ندارد، یعنی، بدون وابستگی به شرایط کاری. مثلا خواه این شغل شغل اصلی باشد یا کارمند ترکیبی کار می کند. با نتیجه گیری می توان گفت که هر متخصص جوان شاغل حق دریافت این پرداخت اضافی را دارد. هیچ محدودیتی در حجم کار تدریس وجود ندارد، یعنی ما نمی بینیم که دولت مسکو پرداخت مزایا را به بار آموزشی مرتبط کند. این بستگی به این ندارد که آیا متخصص جوان قبلاً چنین پرداخت اضافی داشته است یا خیر. یک کارمند می تواند ابتدا از یک موسسه آموزشی تخصصی متوسطه فارغ التحصیل شود و به عنوان یک متخصص جوان در نظر گرفته شود، سپس می تواند وارد یک موسسه آموزش عالی شود و پس از فارغ التحصیلی نیز یک متخصص جوان خواهد بود که نیاز به پرداخت اضافی دارد.

تا به امروز، متن سند هیچ نشانی از وابستگی استفاده از پرداخت های اضافی به سن کارمند، مدت خدمت وی ​​و فارغ التحصیل شدن وی از یک موسسه آموزشی به صورت تمام وقت، پاره وقت یا بخشی ندارد. -زمان. بنابراین، ما باید از متن آخرین ویرایش پیش برویم و این پرداخت اضافی را برای همه کارکنانی که دارای ویژگی های پیش بینی شده در این سند هستند اعمال کنیم: افرادی که از یک موسسه آموزشی متوسطه یا عالی تخصصی فارغ التحصیل شده اند و برای مدتی کار می کنند که محدود به 3 سال پس از فارغ التحصیلی، و با در نظر گرفتن دیپلم های مختلف - با افتخارات و ساده. برای اعمال این امر، لازم است که این در اسناد نظارتی مربوطه نوشته شود و این قاعده به وضوح تنظیم شود: اینکه در فلان مقدار، به افراد، تحت شرایط فلان، اضافه‌هزینه مشخصی ایجاد شود. .

- چه کاری از نظر انتقال اطلاعات حقوقی به معلمان موسسات آموزش عمومی سیستم کمیته فرهنگ مسکو انجام می شود؟

این سوال درستاز این منظر که اطلاعات حقوقی امروز باید بیشترین تقاضا را برای همه کارمندان مؤسسات آموزشی و به طور کلی همه شهروندان فدراسیون روسیه داشته باشد، زیرا جامعه ای که ما در حال ساخت آن هستیم سطح بالایی از سواد حقوقی را فراهم می کند. سوال دیگر این است که چه باید کرد تا مردم امروز این اطلاعات را داشته باشند. این فرآیند چند وجهی است. از یک سو، نهادهای مدیریتی و رؤسای سازمان‌ها باید به این موضوع توجه داشته باشند، از سوی دیگر، خود کارکنان باید از همه فرصت‌ها، از همه اشکال استفاده کنند تا اطمینان حاصل شود که اطلاعات قانونی در دسترس، درک و قابل اجرا هستند. در اینجا می خواهم توجه خود را به فعالیت خود کارگران جلب کنم. آنها قبل از هر چیز باید علاقه و ابتکار خود را در جستجوی این اطلاعات نشان دهند. هر چند که البته در هر زمینه دیگری که متخصص نباشد برای انسان سخت است. و در حوزه حقوق هم همینطور است. اما برای این کار راه‌های زیادی برای پر کردن این شکاف وجود دارد و مکانیسم‌هایی ایجاد می‌شود که در آن یک کارگر نه چندان با تجربه از طریق واسطه‌ها، از طریق ساختارهای خاصاز منافع خود دفاع کنید و به همین دلیل، من معتقدم که جنبش سندیکایی باید توسعه یابد، تشکل های صنفی تشکیل شود که باید برای دفاع مؤثر از منافع خود، از منافع کارگران خود متحد شوند. اگر کارگران نمی‌خواهند در اتحادیه‌های کارگری متحد شوند، حداقل باید برای حفظ مشترک منافع خود در گروه‌های کارگری متحد شوند. از این گذشته ، در جمع های کاری ممکن است یک گروه ابتکاری وجود داشته باشد که باید نماینده ای در روابط با مدیریت سازمان داشته باشد. و البته ابتکار کارگران در تدوین قوانینی که تنظیم می کنند زندگی درونیدر سازمان (و اینها اولاً اسنادی مانند قرارداد جمعی و مقررات داخلی است) و نقش در آنها جمعی کارگریغول آسا.

اینها در حال حاضر دلایل جدی برای این واقعیت است که هیچ خودسری در تیم وجود نخواهد داشت. و البته این امکان وجود دارد که از طریق تشکل های صنفی که تجربه زیادی در این زمینه دارند، از منافع خود محافظت کنید. بنابراین، این فرم ها نیاز به حمایت و توسعه دارند. و در صورت عدم امکان توسل به این فرم ها می توانید با مراجع اجرایی، کمیته فرهنگی، معاونت فرهنگی، نیروی انتظامی، دادگاه ها، مراجع کنترل و نظارت تماس بگیرید. بازرسی دولتیکار یدی. فرصت های زیادی وجود دارد، نکته دیگر این است که باید بلوغ و شعور هر کارگر به وجود بیاید و در آن صورت شرایطی برای آن سوء استفاده هایی که امروزه افراد زیادی از آن رنج می برند، وجود نخواهد داشت. منظور من سوء استفاده از سوی رهبران سازمانی است، زیرا اغلب آنها از ناآگاهی، انفعال، کناره گیری از هر اتفاقی که می افتد سوء استفاده می کنند و مصونیت از مجازات باعث سوء استفاده بیشتر می شود. ما باید این مشکل را از همه طرف حل کنیم. حرکت از پایین مطمئن ترین تضمینی است که حق اصلی زندگی امروز ما، حق زندگی بر اساس قانون است.

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1. مقررات عمومی قرارداد کار………………………………………………………………………………..5

2. مفهوم یک متخصص جوان در قانون روسیه…………..7

3. ثبت روابط کار……………………………………………………………

4. امتیازات اضافی…………………………………………………………………………………………

5. ضمانت ها و مزایای ارائه شده به متخصص جوان……………….. ۱۲

نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………

مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..16

فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………

1. مقررات کلی قرارداد کار

قرارداد استخدام -این یک توافق نامه بین کارفرما و کارمند است که طبق آن کارفرما متعهد می شود که طبق عملکرد مقرر در قرارداد کار را به کارمند ارائه دهد ، شرایط کاری را که توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، قوانین و قوانین تعیین شده است فراهم کند. سایر اقدامات قانونی نظارتی، یک قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار، پرداخت به موقع و کامل به کارمند دستمزد، و کارمند متعهد می شود که شخصاً وظایف کاری تعیین شده توسط این توافق نامه را انجام دهد و مطابق با مقررات داخلی کار موجود در سازمان باشد. 56 قانون کار فدراسیون روسیه..

مفهوم "قرارداد کار" گسترده تر از تعریف آن است. برای آشکار کردن این مفهوم، لازم است نه تنها تعریف قرارداد کار به عنوان یک توافق، بلکه کارکردها، معانی آن، یعنی نقش اقتصادی و حقوقی ملی آن را نیز در نظر بگیریم.

با انعقاد قرارداد کار، شهروندان به اصل آزادی کار مطابق با ماده 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه و حق انتخاب حرفه، شغل و همچنین انتخاب محل کار پی می برند.

همه شهروندان فدراسیون روسیه که در سازمان ها کار می کنند، اصل آزادی کار را از طریق انعقاد داوطلبانه یک قرارداد کار اجرا می کنند. او، بودن مهمترین شکلتحقق حق کار، در عین حال به عنوان یک واقعیت حقوقی از تحقق سایر حقوق و تعهدات کار توسط کارکنان عمل می کند تا با وجدان در زمینه فعالیت انتخابی خود کار کنند.

قرارداد کار از سه جنبه در نظر گرفته می شود:

1) توافق در مورد کار به عنوان کارمند؛

2) یک واقعیت حقوقی که مبنای پیدایش و شکل وجود روابط حقوقی کار در طول زمان است و در خدمت پیدایش و وجود سایر روابط حقوقی نزدیک به روابط کار است.

3) موسسه قانون کار، یعنی سیستمی از هنجارهای قانونی در مورد استخدام (انعقاد قرارداد کار)، انتقال به شغل دیگر (تغییر قرارداد کار) و اخراج (فسخ قرارداد کار).

قرارداد کار که یک معامله دوجانبه است، بیانگر توافق بین یک شهروند خاص و یک سازمان خاص در مورد کار او در این سازمان به عنوان کارمند است.

قرارداد کار به عنوان مبنای پیدایش و شکل وجود یک رابطه شغلی در زمان، حقوق و تعهدات طرفین قرارداد را با حقوق و تعهدات آنها به عنوان موضوع روابط کاری مربوطه پیوند می دهد.

قرارداد کار و رابطه کار مقوله هایی نزدیک به هم هستند، اما مفهوم و محتوای آنها متفاوت است. قرارداد کار یک توافق است و رابطه کار یک رابطه حقوقی بین کارمند و کارفرما بر اساس قرارداد کار است.

در رابطه با پیدایش تشکل های خصوصی، در علم حقوق کار (و بعضاً در قانون گذاری) به جای اصطلاح «قرارداد کار»، عبارت «قرارداد کار»، «قرارداد کار» و نیز حکمی مطرح شد. در مورد تبدیل قرارداد کار به قرارداد کار، استخدام نیروی کار. بنابراین، به گفته L.Yu. بوگروف، یکی از «انواع اساسی قراردادهای کار باید قرارداد کار باشد» Bugrov L.Yu. مشکلات آزادی کار در قانون کار روسیه. Perm, 1992 E.B Khokhlov به طور مستقیم با قرارداد اجاره قانونی مخالفت می کند فرم حقوقیبازار کار به قرارداد کار شوروی، به عنوان عنصری از "مکانیسم اساسی غیر بازاری برای تنظیم روابط در زمینه کار" خوخلوف E.B. تنظیم حقوقی در شرایط مدرن: مشکلات تئوری و عمل.

قرارداد کار وضعیت حقوقی یک شهروند را به عنوان شرکت کننده در یک همکاری کاری خاص به عنوان کارمند یک گروه کاری مشخص تعیین می کند. تنها با انعقاد قرارداد کار یک شهروند به عضویت تیم این سازمان در می آید و تابع مقررات داخلی کار و رژیم کار آن می باشد. این امر آن را از قراردادهای مربوط به قانون مدنی مرتبط با کار (قرارداد، واگذاری و غیره) متمایز می کند.

متخصص جوان چندین ضمانت دارد، اما متأسفانه قانون کار بر خلاف قانون کار وضعیت "متخصص جوان" را تعریف نمی کند، گویی این دسته از جوانان نیازی به تنظیم روابط خود با کارفرمایان ندارند.

فقط قانون فدرال "در مورد آموزش" این مفهوم را کمی نشان می دهد و نشان می دهد لیستی از ویژگی هایی که افراد متقاضی وضعیت "متخصص جوان" باید داشته باشند:

• داشتن مدرک تحصیلی دانشگاهی؛
• فقط آموزش تمام وقت؛
• فقط مطالعه می کند محل بودجه;
• جهت توزیع داشته باشد.

همانطور که کد کار نشان می دهد، یک متخصص جوان نباید تحت تأثیر قرار گیرد دوره آزمایشیظرف سه سال. قانونگذار معتقد است که فارغ التحصیلان جوان دارای گواهینامه هنوز چیزی برای اثبات خود ندارند، زیرا آنها تجربه کاری ندارند.

در خانه، بسیاری همه فارغ التحصیلان کالج ها، دانشکده های فنی و دانشگاه ها را «متخصصان جوان» می نامندکه ندارند تجربه عملی. اگر این دو تعریف را با هم مقایسه کنید، بسیار شبیه هم هستند.

کد کار، کارآموزی و پرداخت آن چگونه به هم مرتبط هستند؟

فرآیند کارآموزی برای آن دسته از متخصصانی که دارای مدرک دیپلم هستند اما سابقه کار ندارند ضروری است. به عنوان یک قاعده، فرآیند کسب تجربه به طور مستقیم در محل کار سازماندهی می شود، اما توسط یک متخصص با تجربه از شرکت هدایت می شود. همانطور که قانون کار توضیح می دهد، کارآموزی نمی تواند تحت قرارداد کارآموزی انجام شود. اگرچه در عمل بسیاری از مدیران کسب و کار با بهره گیری از تمایل جوانان به کسب تجربیات مورد انتظار، با آنها قرارداد منعقد می کنند. توافق نامه های دانشجویی، نه بیشتر از "حداقل دستمزد". برای این حقوق ناچیز پسران جوان در شرایط مساوی با متخصصان بزرگسال کار می کنند و گاهی اوقات آنها را جایگزین می کنند. در این صورت بهتر است متخصصان جوان برای حفظ حقوق خود اقدام کنند.

نشان می دهد که در طول دوره کارآموزی، به "متخصص جوان" توسط مرکز کار "حداقل دستمزد" پرداخت می شود و کارفرما - حقوق کمی. برای مدیران کسب و کار این بسیار است گزینه سودآور، از آنجایی که در طول دوره کارآموزی می توانید نگاه دقیق تری به تازه وارد بیندازید و به او "مکان" پیشنهاد دهید. اگر کارآموز نتواند خود را ثابت کند، کارفرما پس از 6 ماه از او جدا می شود، بدون اینکه به بودجه شرکت لطمه ای وارد شود. بطور گسترده سازمان های صنعتی، هنگامی که مدیر علاقه مند به تکمیل منظم پرسنل جدید است، دانشجویان ارشد، به توصیه بخش، دعوت می شوند تا در طول تمرین یا دوره کارآموزی را بگذرانند. تعطیلات تابستانی. در این مدت دانشجو تجربه عملی کسب می کند و کارفرما می تواند نگاه دقیق تری به فرد داشته باشد و احتمالا پس از فارغ التحصیلی از او دعوت به کار کند. همانطور که کد کار نشان می دهد، کارآموزی انجام می شود قرارداد مدت معین، و نمی تواند بیش از شش ماه طول بکشد.

قانون کار چگونه آموزش یک "متخصص جوان" را تنظیم می کند؟

متأسفانه، نهاد "مربی" در گذشته شوروی باقی مانده است. امروزه، قانون کار نمی‌تواند مدیران شرکت‌ها را ملزم به انجام فعالیت‌های «مربی» در رابطه با فارغ‌التحصیلان دانشگاهی کند. آنها را برای آموزش تکمیلی بفرستید.

طبق قانون کار، آموزش یا دوره های دیگر، متخصص جوان باید در شرکت "خانه" خود کار کند. به عنوان یک قاعده، یک فارغ التحصیل دانشگاه شامل بندی است که او را موظف می کند پس از گذراندن دوره های آموزشی اضافی در تخصص خود در یک شرکت کار کند. متأسفانه، قانون کار یک "متخصص جوان" را تربیت می کند موسسه حقوقی، جزئیاتی را ارائه نمی دهد، بنابراین به مدیران شرکت ها دلیلی برای سوء استفاده از این بند با تنظیم دوره های کاری نامتناسب می دهد.

مسائل مربوط به کارآموزی و آموزش متخصصان جوان در قانون کاربنابراین بسیار کم تنظیم می شود روابط بازار می تواند هر گونه تعدیل در مقررات این موسسه ایجاد کند.