سوال کارفرما و کارمند به عنوان موضوعات اصلی کار و روابط اجتماعی و کار: اهداف، علایق، وظایف و نیازها

طبق قانون اساسی، کار اجباری برده در روسیه ممنوع است. مصداق تخلف از این قانون: قبل از مقدمه نیروهای روسیبه چچن، تجارت برده در این جمهوری رونق گرفت، زمانی که چچنی ها روس ها را در خاک روسیه اسیر کردند، آنها را به چچن منتقل کردند و آنها را به بردگان تبدیل کردند و مجبور شدند برای چچنی ها تحت تهدید اعدام کار کنند. تنبیه بدنی. برده ها در گودال هایی نگهداری می شدند که فرار از آنها غیرممکن بود. ورود نیروهای روسی باعث شد که این عمل شرم آور متوقف شود و تاجران برده مجازات شود.

1. حقوق کارکنان:

· به شرایط کاری که شرایط ایمنی و بهداشتی را برآورده می کند.

· برای جبران خسارت سلامتی وارده در محل کار.

· دستمزد برابر برای کار برابر بدون هیچ تبعیضی.

· برای استراحت - در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، مرخصی با حقوق سالانه.

· برای اتحاد در اتحادیه های کارگری. امروزه در روسیه اتحادیه های کارگری دولتی وجود دارد که به حفظ منافع کارگران عادت ندارند. متأسفانه هنوز سازماندهی اتحادیه های کارگری آزاد بر اساس الگوی غربی ممکن نشده است. این یکی از دلایل حفظ در روسیه است سطح پایینحقوق در مقایسه با کشورهای غربی

· بر امنیت اجتماعیبر اساس سن و ناتوانی

· بر محافظت قانونیحقوق کار آنها، یعنی در صورت اخراج غیرقانونی

2. مسئولیت های کارکنان.

· انضباط کار را حفظ کنید.

3. قرارداد کار جمعی و قرارداد کار.

قرارداد جمعی است عمل حقوقیتنظیم روابط بین کارفرما و کارکنان در شرکت. قرارداد کار- این توافق نامه ای است بین یک کارمند و یک کارفرما که طبق آن کارمند متعهد می شود کار را در یک تخصص و صلاحیت خاص انجام دهد و از قوانین داخلی تبعیت کند. مقررات کار، و کارفرما متعهد به پرداخت دستمزد کارمند و تامین می شود شرایط خوبکار یدی. خدمات مشترک در همان شرکت ایالتی یا شهرداری بستگان نزدیک در صورتی ممنوع است که خدمت آنها مربوط به تابعیت مستقیم یکی از آنها به دیگری باشد. هنگام استخدام، اداره ممکن است یک دوره آزمایشی برای کارمند تعیین کند. این مدت نمی تواند تجاوز کند سه ماه، و در در بعضی موارددر توافق با اتحادیه های کارگری - 6 ماه. نمونه ای از نقض این حق کارگران: برخی از کارآفرینان امروز کارگران را فریب می دهند و خدمات مالیاتیبه روش زیر. کارآفرینان به کارمند می گویند که او را در یک دوره آزمایشی استخدام می کنند بدون اینکه این توافق نامه در دفتر کار رسمی شود، اما در واقع او را طبق قرارداد استخدام می کنند. این ترفند به کارآفرین اجازه می دهد تا پولی را وارد نکند صندوق بازنشستگی، یک کارمند را بدون توضیح اخراج کنید، در نتیجه، کارمند ارشدیتو اندازه مستمری کاهش می یابد. اداره یک مؤسسه حق ندارد کارمند را ملزم به انجام کاری کند که در قرارداد کار مقرر نشده است، به عنوان مثال، اداره نمی تواند یک تراشکار را مجبور به انجام کار سرایدار یا لودر کند. انتقال به شغل دیگر فقط با رضایت کارمند مجاز است. چه زمانی نیازهای تولیداداره حق دارد یک کارمند را برای مدت حداکثر 1 ماه به طور موقت به کار غیرقابل پیش بینی در قرارداد کار در همان شرکت منتقل کند، به عنوان مثال، در صورت بروز حادثه در محل کار، برای جایگزینی کارمند غایب، یا در زمان خرابی

4. دلایل فسخ قرارداد استخدام:

· توافق طرفین. کارمند باید درخواست اخراج به دلایلی را ارائه دهد به میل خود. کارمند باید از دو هفته قبل به اداره اطلاع دهد. پس از این مدت کارمند حق توقف کار را دارد و اداره موظف است کارمند را صادر کند کتاب کارو با او تسویه حساب کنید. با توافق کارمند و کارفرما می توان قرارداد کار را قبل از انقضای این مدت فسخ کرد.

· انقضای قرارداد کار.

· استخدام کارمند برای خدمت سربازی.

· ورود به نیروی قانونیحکم دادگاه که به موجب آن کارمند به حبس محکوم می شود.

· قرارداد کار منعقد شده در مدت نامحدود، فقط در موارد زیر می تواند به ابتکار اداره فسخ شود:

آ. انحلال شرکت، کاهش پرسنل.

ب.مشخص شده است که یک کارمند به دلیل شرایط ناکافی یا وضعیت سلامتی برای موقعیت شغلی مناسب نیست.

که در. شکست سیستماتیک کارمند، بدون دلیل موجه، در انجام وظایف محول شده توسط قرارداد کار، اما فقط در صورتی که اقدامات انضباطی قبلاً علیه کارمند انجام شده باشد.

جی. غیبت بدون دلیل موجه، از جمله غیبت بیش از سه ساعت در محل کار در طول روز کاری.

D. غیبت از کار به مدت 4 ماه متوالی به دلیل ناتوانی موقت در کار به دلیل بیماری بدون احتساب مرخصی زایمان.

E. حاضر شدن برای کار مست، در حالت مسمومیت سمی و مخدر.

و. ارتکاب سرقت در محل کار (از جمله سرقت خرد) که به موجب رأی دادگاه لازم الاجرا شده است.

5. محل کارذخیره :

· برای کارمندی که در حین کار یا بیماری شغلی آسیب دیده است تا زمانی که توانایی کار او احیا شود یا تا زمانی که ناتوانی ثابت شود.

· برای کارگری که در مرخصی زایمانبرای مراقبت از کودک

6. پاداش موفقیت در کار:

· اعلامیه قدردانی.

· جایزه.

· پاداش با یک هدیه ارزشمند.

· گواهی افتخار.

· افزودن پرتره به تابلوی افتخار.

نتیجه گیری : مشوق های ایدئولوژیک - سپاسگزاری، گواهی افتخار، عکس روی تابلوی افتخار - امروز آنها تا حدودی منسوخ شده اند، زیرا کارمندان نمی خواهند برای پرچم کار کنند، اما اهمیت پاداش های نقدی چندین برابر شده است. اساسا فقط مالک خصوصی، و نه رئیس یک شرکت دولتی، حق دارد به کارمندان پاداش بدهد. این دلیل اصلی کارآمدی اقتصاد سرمایه داری و فروپاشی تاریخی اقتصاد سوسیالیستی است.

7. مجازات تخلف انضباط کار:

· اظهار نظر.

· سرزنش کردن.

· توبیخ شدید

· اخراج.

· خوب.

کارمند باید بدهد توضیح نوشته شدهدلایل نقض انضباط کار، که برای آن چهار نوع مجازات اول را دریافت کرد.

نتیجه : چهار نوع مجازات اول انواع هستند مجازات های اداری، که از نظر کارایی کمتر از پنجم هستند نوع اقتصادیمجازات ها

8. وظایف کارگران استخدام شده:

· وظایف شغلی را با وجدان انجام دهید.

· انضباط کار و فن آوری را حفظ کنید.

· دستورات مدیریت را به موقع و دقیق انجام دهید.

· افزایش بهره وری نیروی کار و کیفیت محصول.

· الزامات حفاظت از کار را رعایت کنید.

· با اموال شرکت با دقت رفتار می کند.

9. حقوق کارمند در زمان اخراج به دلیل کاهش پرسنل.

در این مورد حق پیشگیرانهکارگران با بیش از بسیار واجد شرایطو بهره وری نیروی کار، داشتن تجربه کاری طولانی تر این شرکت. اداره شرکت نباید اجازه دهد کارمندی در این روز کار کند که در حالت مست در محل کار ظاهر می شود. هر کارمند باید یک دفترچه کار داشته باشد که حاوی اطلاعاتی در مورد مکان های کار و مشوق ها باشد کار خوب، در مورد دلایل اخراج. جریمه ها در دفترچه کار ثبت نمی شود. کارکنان ممکن است به دلیل انحلال شرکت یا کاهش کارکنان از شرکت آزاد شوند. کارمندان باید شخصاً قبل از انتشار آینده - دو ماه قبل - مطلع شوند.

کارکنان آزاد شده دارای مزایای زیر هستند:

· حق پایان خدمت به میزان یک ماه حقوق.

· حقوق ماهانه برای دوره اشتغال حفظ می شود، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج با در نظر گرفتن حقوق پایان کار.

10. مدت زمان کار.

ساعات کار عادی برای یک کارمند بالغ در یک شرکت نمی تواند از 40 ساعت در هفته تجاوز کند کارگر زیر سن قانونیاز 16 تا 18 سال - حداکثر 36 ساعت، از 14 تا 16 سال - حداکثر 24 ساعت، برای کارگرانی که در کار با شرایط مضرنیروی کار (کارخانه های ذوب فولاد، آپاراتچیک ها تولید شیمیایی) - حداکثر 36 ساعت. برای پزشکان و معلمان نیز ساعات کاری کاهش یافته است. برای معلمان، یک نرخ 18 ساعت در هفته است، اما به دلیل حقوق کم، این معلمان تمایل دارند حداکثر حجم کار را بر عهده بگیرند - تا 3 نرخ یا منابع درآمد اضافی پیدا کنند، که منجر به بیماری های شغلی. روز قبل تعطیلاتزمان کار 1 ساعت کاهش می یابد. کار در یک روز تعطیل با ارائه یک روز دیگر برای استراحت یا به صورت نقدی، اما نه کمتر از دو برابر مقدار.

11. حق خروج.

به همه کارکنان مرخصی سالانه با میانگین درآمد یکسان و مدت حداقل 24 روز کاری اعطا می شود. مرخصی برای سال اول کار پس از 11 ماه کار مداوم در شرکت به کارمند اعطا می شود. مرخصی برای سال دوم و سال های بعدی کار می تواند در هر زمان مطابق با برنامه تعطیلات اعطا شود. جایگزینی مرخصی با غرامت پولی مجاز نیست. به زنان 70 مرخصی زایمان داده می شود روزهای تقویمقبل از تولد و 70 روز تقویمی پس از تولد. به درخواست یک زن، تا زمانی که کودک به سن 3 سالگی برسد، به او مرخصی داده می شود تا از یک کودک مراقبت کند، در حالی که محل کار برای این زن حفظ می شود.

12. کار جوانان.

استخدام افراد زیر 15 سال مجاز نمی باشد. استفاده از نیروی کار افراد زیر 18 سال ممنوع است کار سخت، در محل کار با خطرناک و شرایط خطرناککار، در کسب و کار قمار، کلوپ های شبانه، تجارت مشروبات الکلی و محصولات تنباکو. افراد زیر 18 سال باید حداقل 31 روز تقویمی سالانه مرخصی استحقاقی داشته باشند. به کارمندانی که در محل کار در دانشگاه ها تحصیل می کنند مرخصی با حقوق می گیرند تا در امتحانات شرکت کنند.

13. دستمزد.

حقوق حداکثر اندازهبدون محدودیت. بنابراین، امروز هیچ برابری در روسیه وجود ندارد. در سوسیالیسم، کارگران اجازه نداشتند بیش از حد درآمد داشته باشند - همه کارگران تقریباً یکسان دریافت می کردند - در عرض 150-250 روبل در ماه، بنابراین آنها غایب بودند. مشوق های اقتصادیبرای کار خوب امروز در روسیه حداقل دستمزد تعیین شده است. کارگران بر اساس زمان، بر اساس نرخ قطعه یا بر اساس سایر سیستم های پاداش پرداخت می شوند. برای افزایش بهره مادی، سیستم های پاداش، پاداش پایان سال و غیره را می توان معرفی کرد.

14. ایمنی شغلی.

مقررات ایمنی "در خون قربانیان نوشته شده است." هنگام شروع کار، کارمند باید تحت آموزش ایمنی قرار گیرد. این اداره موظف است علل حوادث صنعتی را بررسی و ثبت کند. اداره موظف است لباس مخصوص، کفش ایمنی و سایر تجهیزات را برای کارمند فراهم کند. حفاظت شخصیرایگان.

15. انواع مزایای بیمه اجتماعی:

· مزایای ناتوانی موقت (بیماری).

· مزایای زایمان.

· فواید تولد فرزند.

· مزایای فرزندخواندگی.

· مزایای مراقبت از کودک تا رسیدن به سن 1.5 سالگی.

· حقوق بازنشستگی سالمندی

· مزایای تشییع جنازه

· مزایای بیکاری

سوالات را مرور کنید

1. زیر چه سطحی کارفرما نمی تواند به کارمند حقوق بدهد؟

2. وظایف اتحادیه های کارگری را نام ببرید.

قانون کارصنعتی است که روابط بین کارفرما و کارمند را بر اساس قرارداد کار تنظیم می کند. از تعریف به دست می آید: 1) هنجارها قانون کارتنظیم روابط بین افراد در این فرآیند فعالیت کارگری; 2) شرکت کنندگان در رابطه از یک سو کارفرما (مستاجر) هستند، از سوی دیگر - کارمند; 3) مبنای وقوع روابط کارگریقرارداد کار است

کارفرمایان می توانند: دولت و شرکت های شهرداری، تجاری و سازمان های غیر انتفاعیو نهادها شهروندان فردی(کارآفرین انفرادی، کارفرمای خصوصی). اگر مثلاً منشی شخصی، راننده شخصی، باغبان، پرستار بچه، خانه دار و غیره استخدام کنند، نقش کارفرما را ایفا می کنند.

با توجه به منبع اصلی قانون کار - قانون کار فدراسیون روسیه(قانون کار فدراسیون روسیه)، کارمند قانون کلیممکن است فردی بالای 16 سال باشد.

اگر کارمند و کارفرما به تفاهم متقابل برسند، قرارداد کار بین آنها منعقد می شود. این سند، همانطور که می دانید، است توافق داوطلبانه. این بدان معناست که هر دو طرف یک انتخاب آزاد داشتند. به یاد بیاوریم که محتوای قرارداد کار مجموعه ای از شرایط است که حقوق و تعهدات طرفین را مشخص می کند. شرایط قرارداد به ضروری (در مورد محل کار، در مورد نوع کار، در مورد حق الزحمه) و اضافی (در مورد). دوره آزمایشیهنگام درخواست شغل، در مورد تامین مسکن، در مورد پرداخت های اضافیو غیره.).

سازمان ها اغلب قراردادهای جمعی را بین کارکنان (با نمایندگی اتحادیه کارگری یا سایرین) منعقد می کنند نهاد مجاز) و کارفرما (بنگاه، سازمان، موسسه). ماهیت این قانون، هماهنگی منافع کارمند و کارفرما، ایجاد مقررات قراردادی است. اجتماعی روابط کارگری.

درج شرایطی در محتوای قراردادهای کار و دسته جمعی که وضعیت کارگران را در مقایسه با آنها بدتر کند ممنوع است. قانون فعلی. بنابراین، مدت زمان عادیساعات کار نباید بیش از 40 ساعت در هفته باشد. برای افراد 16-18 سال زمان کاریبه 36 ساعت کاهش می یابد و برای افراد 14-15 ساله - تا 24 ساعت این قانون همچنین زمان استراحت را در نظر گرفته است: استراحت ناهار (بیش از 2 ساعت)، تعطیلات آخر هفته، تعطیلات (11 روز)، مرخصی سالانه (حداقل 28). روزهای تقویم) روز)، تعطیلات شرایط خانوادگیو دیگران دلایل خوب. طبق قانون، حداقل اندازه تعیین شده است دستمزد، اقدامات بیمه اجباری در حال اجراست.

تاکید می کنیم کارفرما با انعقاد قرارداد کار با کارگر متعهد می شود که کار او را پرداخت کند و از صحت و سقم آن اطمینان حاصل کند. شرایط امنکار یدی. به نوبه خود، کارمند موظف به انجام کار با کیفیت و رعایت قوانین است مقررات داخلی، ملاحضات امنیتی، قوانین تکنولوژیک. دومی تضمین می کند که محصولات با استانداردهای پذیرفته شده مطابقت دارند.

رعایت این وظایف (هنجارها و قوانین) در طول فرآیند کار به منزله انضباط کاری کارمند است. نقض نظم و انضباط به منزله تخلف انضباطی(غیبت، ازدواج، کار بدون لباس مخصوص)، که موجب می شود مسئولیت انضباطی - اقدام انضباطی. انواع آنها: توبیخ، توبیخ، عزل.

کار وظیفه شناسانه و صادقانه کارمند به هر طریق ممکن تشویق می شود: از او تشکر می شود، هدایا و جوایز ارزشمندی، گواهی های افتخار به او اعطا می شود و برای عنوان "بهترین در حرفه" نامزد می شود. برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی نامزد شوند.

قبل از در نظر گرفتن ماهیت و ساختار بازار، لازم است دریابیم که چه چیزی در بازار کار فروخته و خریداری می شود - نیروی کار یا نیروی کار. حامیان نظریه مارکسیستیروابط بازار استدلال می کند که نیروی کار در بازار کار فروخته می شود، یعنی. توانایی کاری که توسط کارفرما مورد سوء استفاده قرار می گیرد. نوین نظریه اقتصادیثابت می کند که این نیروی کار است که در بازار کار خرید و فروش می شود، که دستمزد پرداختی برای کار است (و این را پاداش نامیده می شود). طرفداران دیدگاه سوم، بازار کار را یک بازار منابع می دانند. موضوع اصلی خرید و فروش، کارفرما - خریدار نیروی کار، و همچنین مالک قانونی آزاد و تحت حمایت قانونی - فروشنده منبع کار است. دومی حامل و مالک اوست نیروی کار، یعنی مجموع توانایی های آنها برای انواع خاصی از فعالیت های کاری.

بنابراین می توان گفت که بازار کار مکانیزمی برای هماهنگ کردن منافع کارفرمایان (تامین کنندگان تقاضای نیروی کار) و نیروی کار استخدامی (فروشندگان دومی) است. بازار کار یکی از بازارهای اصلی است که بنگاه ها در آن عوامل تولید را به دست می آورند.

کارفرما - کارفرما، که ممکن است توسط افراد مختلف نمایندگی شود نهادهای اقتصادیبسته به ساختار قانونی روابط مالکیت. ممکنه باشند: شرکت های دولتی، شرکت های سهامی، سازمان های عمومی، مزارع جمعی، شرکت های خصوصی، انجمن های تجاری، تعاونی ها، سرمایه گذاری های مشترک، کارفرمایان فردی و غیره.

کارفرمایان شامل کارگرانی هستند که خوداشتغال هستند و به طور منظم یک یا چند نفر را برای انجام کار استخدام می کنند.

کارفرمایان افرادی هستند که مدیریت می کنند شرکت خودیا مجاز به مدیریت سازمان دولتی, شرکت سهامی, مشارکت تجاریو غیره کارفرما می تواند به طور کامل یا جزئی وظایف خود را به یک مدیر استخدام شده واگذار کند، در حالی که مسئولیت رفاه شرکت را بر عهده دارد.

مسئولیت های کارفرما شامل فراهم کردن محل کار برای کارمند و ایجاد شرایط تدارکاتی و غیره برای کار است.

کارگران اجیر شده شهروندان آزاد و توانمندی هستند که کار اجیر شده منبع اصلی امرار معاش برای آنهاست. برای کارفرمایان، آنها ارزش های متفاوتی را بسته به جنسیت، سن، صلاحیت ها نشان می دهند. موقعیت اجتماعیو تعدادی از ویژگی های اجتماعی اکتسابی (مسئولیت، سخت کوشی، انضباط، کارآفرینی، و غیره).

کارکنان استخدامی افرادی هستند که بر اساس یک قرارداد کتبی منعقد شده (توافقنامه) یا تحت توافق شفاهیبا مدیریت شرکت در مورد شرایط کاری که برای آنها مبلغی را که در هنگام استخدام توافق شده است دریافت می کنند.

رابطه بین کارفرما و کارمندان یک علاقه و مسئولیت متقابل در استفاده بیشتر از توانمندی های طرفین قرارداد کاری به منظور دستیابی به بهترین نتایج است.

منافع دولت در بازار کار ظاهر می شود که با نیاز به مدیریت روابط اجتماعی تعیین می شود.

اساس تحلیل بازار کار تعیین تقاضای نیروی کار و عرضه آن است. مطابق با نظریه کلاسیکنقطه تقاطع منحنی های عرضه و تقاضا ("مصلاح مارشال") قیمت نیروی کار (سطح دستمزد) و تعداد کارمندان را تعیین می کند.

تقاضا برای نیروی کار به وضعیت اقتصادی، میزان مکانیزه شدن نیروی کار و نسبت هزینه های نیروی کار و تجهیزات بستگی دارد. عرضه نیروی کار بر اساس پتانسیل کار (اندازه جمعیت شاغل، سلامت، اخلاق، فعالیت، سطح تحصیلات، صلاحیت ها، تحرک)، دستمزد ممکن، سنت ها و آداب و رسوم تعیین می شود.

مکانیسم بازار کار مبتنی بر اصول هزینه پیوند و هماهنگی اجتماعی است علایق مختلفگروه های متنوعی از کارفرمایان و جمعیت شاغل نیازمند کار و مایل به کار برای استخدام. تعامل بین تقاضای کار و عرضه نیروی کار تحت تأثیر وضعیت خاص اقتصادی و اجتماعی - سیاسی، حرکت قیمت کار (دستمزد) و سطح درآمد واقعی جمعیت است.

به طور کلی تر، بازار کار بیانگر سیستم های خاص است سازمان عمومینیروی کار را در شرایط روابط کالایی و پولی استخدام می کند و عملکرد را تضمین می کند اقتصاد بازاربر اساس قانون عرضه و تقاضا اصلی اجزاءبازار کار عبارتند از: عرضه کل (P) که کل نیروی کار استخدام شده را از بین جمعیت فعال اقتصادی پوشش می دهد و تقاضای کل (C) مترادف نیاز کل اقتصاد به نیروی کار استخدامی است. این مولفه ها در وحدت خود ظرفیت کل بازار کار یا بازار کار به معنای وسیع (SR) را تعیین می کنند. کل بازار کار را می توان بر اساس سطوح و موضوعات مدیریت تقسیم کرد: بازار کار ملی، منطقه ای (در زمینه نهادهای اداری-سرزمینی) و بازارهای کار محلی (در زمینه شرکت ها و سازمان ها) متمایز می شوند.

در هر این لحظهبخش عمده ای از عرضه و تقاضای کل برای نیروی کار ارضا می شود که عملکرد تولید اجتماعی را تضمین می کند. بخش کوچکتری از آن به دلیل حرکت طبیعی و مکانیکی نیروی کار و مشاغل - خروج افراد از سن کار و ورود به سن کار، اخراج و انتقال به محل کار جدید، انحلال قدیمی ها و معرفی. از مشاغل جدید - معلوم می شود که رایگان است (خالی) و نیاز به اتصال عرضه و تقاضا دارد. این بخش از کل بازار کار با مفهوم بازار کار به معنای محدود مطابقت دارد، یعنی. بازار کار فعلی که ظرفیت آن بر اساس تعداد مشاغل خالی و تعداد افرادی که در جستجوی کار هستند تعیین می شود.

5 سوال روابط اجتماعی-کار: مفهوم، موضوعات، موضوع، مدل ها (انواع)

روابط اجتماعی و کار با ویژگی های اقتصادی، روانی و جنبه های حقوقیروابط بین افراد و گروه های اجتماعیدر فرآیندهای ناشی از فعالیت کاری. موضوعات روابط اجتماعی و کار افراد و گروه های اجتماعی هستند. برای اقتصاد مدرناکثر موضوعات مهمهستند:

1) کارمند

2) کارفرما

3) اتحادیه صنفی انجمن داوطلبانه کارکنان برای نمایندگی و حمایت اقتصادی و منافع اجتماعیو حقوق کارگران یک شرکت خاص، صنعت، منطقه، حرفه یا کشور به عنوان یک کل.

4) انجمن های کارفرمایان - برای ترکیب تلاش های آنها در تعامل با اتحادیه های کارگری و همچنین اجرای پروژه های مشترک که به منابع مادی، مالی و انسانی قابل توجهی نیاز دارد ایجاد می شود.

5) دولت - به عنوان سخنگوی منافع جامعه در یک اقتصاد بازار مدرن، از توسعه پایدار و تعادل منافع همه اعضای خود و همچنین تنظیم روابط بین کارمندان و کارفرمایان خواسته می شود. از یک طرف باید از کارگران مزدبگیر که بخش قابل توجهی از جمعیت را تشکیل می دهند حمایت کند و آنها را تامین کند سطح مناسبزندگی با تضمین آنها حداقل اندازهدستمزد از سوی دیگر، دولت باید از کارفرمایانی که تولیدکننده کالا و خدمات هستند و سطح توسعه اقتصادیکشورها و همچنین رقابت پذیری اقتصاد داخلی در بازار جهانی.

موردروابط اجتماعی و کار با اهدافی تعیین می شود که افراد در مراحل مختلف زندگی خود برای رسیدن به آن تلاش می کنند یا چرخه زندگی. به طور کلی می توان گفت که روابط اجتماعی و کاری با حل دو مشکل اصلی تعیین می شود:

1) مشکل اشتغال که اساس امنیت مادی مردم است و همچنین به فرد اجازه می دهد تا توانایی ها و توانایی های فردی بالقوه خود را درک کند.

2) مشکل سازماندهی و پاداش کار، که شامل شرایط و ایمنی کار، ماهیت روابط در تیم، امکان حرفه ای و توسعه شخصی، بازپرداخت هزینه نیروی کار

انواع روابط اجتماعی و کارخصوصیات روانی، اخلاقی و اشکال قانونیروابط در فرآیند کار توسط فرم های سازمانیانواع زیر از روابط اجتماعی و کار متمایز می شود:

· پدرگرایی. مشخصه آن تنظیم قابل توجهی از روابط اجتماعی و کار توسط دولت یا مدیریت شرکت است. این مقررات تحت پوشش "مراقبت پدرانه" دولت برای نیازهای جمعیت یا اداره یک شرکت برای کارکنان آن انجام می شود. نمونه ای از پدرگرایی حکومتی است اتحاد جماهیر شوروی سابقو پدرگرایی در سطح شرکت در ژاپن و برخی کشورهای دیگر در آسیای جنوب شرقی آشکار است.

· مشارکت فرض می کند که کارکنان، کارآفرینان و دولت به عنوان شرکای برابر در حل مسائل اقتصادی و اقتصادی عمل می کنند. مشکلات اجتماعی. علاوه بر این، اتحادیه‌های کارگری نه تنها از موضع حمایت از منافع کارگران، بلکه از نظر کارآیی تولید در یک بنگاه اقتصادی خاص و در کل اقتصاد عمل می‌کنند. بنابراین، روابط مشارکتی، دستیابی به اثر به اصطلاح هم افزایی را از فعالیت های هماهنگ افراد و گروه های اجتماعی تضمین می کند. اجرای نمونه شراکتآلمان است.

· رقابت رابطه رقابت، رقابت بین افراد یا تیم هاست که می تواند به دستیابی به اثر هم افزایی نیز منجر شود. تمرین نشان می دهد که این نوع رابطه می تواند به راه حل های کیفی جدیدی منجر شود. نمونه ای از روابط رقابتی، به اصطلاح "حلقه های کیفیت" در ژاپن و "رقابت اجتماعی" در اتحاد جماهیر شوروی سابق است.

· همبستگی مستلزم آن است مسئولیت عمومیو کمک متقابل بر اساس منافع مشترک گروه خاصی از مردم. اغلب آنها از همبستگی اعضای اتحادیه صحبت می کنند، اما اعضای اتحادیه های کارفرمایی نیز همبستگی نشان می دهند. تجسم همبستگی در روابط اجتماعی و کار سوئد است، جایی که همبستگی در دستمزد به وضوح نشان داده شده است.

· تابعیت تمایل فرد به مسئولیت شخصی برای دستیابی به اهداف و اقداماتش در حل مشکلات اجتماعی و کاری است. می توان آن را نقطه مقابل پدرگرایی دانست. اگر فردی برای رسیدن به اهداف خود به یک جامعه بپیوندد، آنگاه می‌توان تابعیت را در قالب همبستگی تحقق بخشید، اما در عین حال فرد به وضوح از خود آگاه است. اهداف شخصیو مسئولیت شخصی بدون اینکه تحت تأثیر "جمعیت" قرار گیرد. نمونه ای از تابعیت در روابط اجتماعی و کار، ایالات متحده است.

· تبعیض محدودیت خودسرانه و غیرقانونی حقوق برخی از موضوعات روابط اجتماعی و کار توسط سایر افراد است. همه اصول برابری فرصت ها در بازار کار در اینجا نقض می شود. ممکن است تبعیض بر اساس جنسیت، سن، نژاد، ملیت، مذهب و دلایل دیگر وجود داشته باشد. تبعیض در انتخاب حرفه و ورود خود را نشان می دهد موسسات آموزشی، ترفیع، پاداش، اخراج و استخدام، دسترسی به انواع مختلف خدمات اجتماعیو غیره. تبعیض به هر شکلی در هر جامعه ای و در هر کشوری رخ می دهد.

· تعارض - درجه شدید بیان تضادها در روابط اجتماعی و کار اجتناب ناپذیر است حتی زمانی که شرایط خاصبرای توسعه لازم است سیستم های اقتصادی. تفاوت در منافع به خودی خود لزوماً منجر به روابط مخرب نمی شود. نمونه های زیادی از همکاری موثر بین اکثر وجود دارد مردم مختلف. شرط اصلی چنین همکاری، وجود موقعیت یا ایده ای متحد کننده است که در مقابل آن اختلافات فردی و گروهی ناچیز می شود. اصلا سیستم کارآمدمدیریت منابع انسانی باید تفاوت‌ها در ویژگی‌ها و علایق کارکنان را هنگام توسعه برنامه‌های کار و استراحت، انگیزش و سیستم‌های پاداش در نظر بگیرد.

· اجبار نوعی رابطه است که یکی از آزمودنی ها با داشتن مقدار زیادی قدرت، یک نوع رفتار را به موضوع دیگری تحمیل کند. اجبار فیزیکی، اداری، اقتصادی و اجتماعی وجود دارد.

6 سوال. مشارکت اجتماعی: مفهوم، رویکردهای تعیین ماهیت و محتوا، پیش نیازهای ظهور و توسعه. اتحادیه های کارگری به عنوان موضوع تنظیم روابط اجتماعی و کار، نقش و جایگاه آنها در روسیه. قراردادها و قراردادهای جمعی به عنوان ابزاری برای اجرای روابط مشارکت اجتماعی: مفهوم، انواع، ساختار و محتوا.

مشارکت اجتماعی است سیستم خاصروابطی که بین کارمندان و کارفرمایان با نقش میانجی دولت به وجود می آید، زمانی که اختلافات و درگیری های ایجاد شده بین آنها به صورت مسالمت آمیز، از طریق مذاکرات برابر، هماهنگی منافع و نیازهای اقتصادی، اجتماعی و سیاسی آنها، امتیازات متقابل و مصالحه حل و فصل شود. مشارکت اجتماعی یک نوع خاص است روابط عمومیذاتی یک جامعه متمدن مدرن با اقتصاد بازار است. دارای ویژگی های اصلی زیر است: این روابط بین افراد (احزاب) ایجاد می شود که در کنار منافع مشترک و یکسان، اصولاً دارای منافع اجتماعی، اقتصادی و سیاسی متضاد هستند. این روابط به سمت رویارویی بین طرفین نیست، بلکه به سمت جستجو، دستیابی به اجماع اجتماعی، به منظور اطمینان از تعادل بهینه در اجرای منافع مختلف موضوعات روابط اجتماعی و کار است، زمانی که مالک، کارفرما، مطلوب را دریافت کند. سود، و کارمند استاندارد و کیفیت زندگی مناسب را تضمین می کند. این نوعی رابطه است که همه مهم ترین گروه های اجتماعی و دولت در کل به طور عینی به آن علاقه مند هستند، زیرا به ثبات اجتماعی جامعه و توسعه اجتماعی-اقتصادی مترقی آن دست می یابد. هماهنگی منافع کارکنان و کارفرمایان در حوزه روابط اجتماعی و کار از طریق مذاکره صورت می گیرد و با انعقاد قراردادها و قراردادهای دسته جمعی خاتمه می یابد. این برای طرفداران هر دو رویکرد غیرقابل انکار است. با این حال، به شکل قابل توجهینظرات آنها در مورد محتوای قراردادهای جمعی متفاوت است. هر قرارداد جمعی، توافق طرفین را ثابت می کند سوالات زیر:

1) میزان دستمزد و غیره پرداخت های نقدی; 2) شاخص‌سازی دستمزد و درآمد بر اساس تورم.

3) سیستم غرامت پولیبرای کار در عصر و شب، آخر هفته و تعطیلات؛

4) استخدام و بازآموزی.

5) مدت روز کاری و هفته کاری;

6) مدت و پرداخت مرخصی.

7) شرایط کار و ایمنی؛

8) مسئولیت های اصلی طرفین؛

9) کنترل بر اجرا.

اتحادیه کارگریانجمنی داوطلبانه از کارمندان برای نمایندگی و حمایت از منافع و حقوق اقتصادی و اجتماعی کارکنان یک شرکت، صنعت، منطقه، حرفه یا کشور خاص به عنوان یک کل است. مهم ترین جهت هافعالیت اتحادیه های کارگری مسائل مربوط به اشتغال، شرایط و حمایت از کار، مسائل مربوط به پاداش است. با این حال، اتحادیه های کارگری نه تنها باید از منافع کارکنان امروزی دفاع کنند، بلکه باید سودآوری، ثبات و پایداری بنگاه را به طور کلی ارتقا دهند، زیرا اشتغال فردای کارگران، دستمزد آنها و آسایش کار به این بستگی دارد.

قرارداد جمعی- یک قانون حقوقی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار در یک سازمان یا شخص کارآفرینو توسط كاركنان و كارفرما با نمايندگي نمايندگان آنها به نتيجه رسيد. قرارداد جمعی برای مدت حداکثر سه سال منعقد می شود. که در قرارداد جمعیثابت هستند تعهدات متقابلاحزاب در مورد مسائل اصلی شرایط کار و پاداش، استخدام، بازآموزی، اخراج، تضمین ایمنی و حفاظت از سلامت، ساعات کار و استراحت، فرم ها، سیستم ها و میزان پاداش، شرایط عملکرد اتحادیه های کارگری، اشکال مجوز اختلافات کارگری. علاوه بر این، اشکال ارائه خدمات توسط شرکت به کارکنان خود (غذا، حمل و نقل، درمان و غیره)، ضمانت های اجتماعی در صورت وخامت شرایط اقتصادی، غرامت برای حوادث و موارد دیگر را مشخص می کند.

توافق- یک قانون حقوقی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار و ایجاد اصول کلیمقررات مربوط روابط اقتصادیمنعقد شده بین نمایندگان مجاز کارگران و کارفرمایان در فدرال، بین منطقه ای، منطقه ای، بخشی (بین بخشی) و سطوح سرزمینیمشارکت اجتماعی در صلاحیت آنها. با توافق طرفین شرکت کننده در مذاکره جمعی، توافقات می تواند دو یا سه جانبه باشد. مدت قرارداد توسط طرفین تعیین می شود، اما نمی تواند بیش از سه سال باشد. طرفین حق دارند قرارداد را یک بار برای مدت حداکثر سه سال تمدید کنند. بسته به سطح پوشش و مشخصات توافقنامه تعرفه، آنها به موارد زیر تقسیم می شوند: انواع:

· توافقنامه تعرفه عمومی(منعقد شده بین نمایندگان کارمندان، کارفرمایان و دولت فدراسیون روسیه برای مدت 1 سال)؛

· توافقنامه تعرفه منطقه ای (سرزمینی).(مشابه توافقنامه تعرفه عمومی، اما در سطح نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه منعقد شده است).

· قرارداد تعرفه صنعت(یک قانون حقوقی سه جانبه تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار در سطح فدرالبین اتحادیه های کارگری مربوطه همه روسیه و انجمن های آنها، انجمن های مربوطه کارفرمایان، وزارت بهداشت و درمان توسعه اجتماعیدر مورد شرایط و دستمزد و سایر ضمانت‌های کارگران در یک صنعت (یا گروهی از صنایع) معین.

· قرارداد تعرفه حرفه ای(روابط را در یک معین تنظیم می کند گروه حرفه ای);

7 سوال. مبنای حقوقیمقررات کار و روابط اجتماعی و کار در فدراسیون روسیه و جمهوری باشقورتستان. حقوق، آزادی ها و تضمین های کارگران در زمینه کار و روابط کار. قانون اساسی فدراسیون روسیه و قانون کارفدراسیون روسیه و نقش آنها در تنظیم روابط کار.

لازم به ذکر است که در اقتصاد بازار، مقررات دولتی روابط کار ماهیت محدودی دارد و با هدف تأمین شهروندان است. تضمین های اجتماعی. این قبل از هر چیز در تعیین مرزهایی که در آن موضوعات روابط اجتماعی و کار باید عمل کنند با کمک قوانین قانونی نظارتی بیان می شود. به چنین آئین نامهشامل قوانین کار، قانون بازنشستگی, آئین نامهدر مورد حمایت از حقوق اجتماعی و کاری دسته خاصی از شهروندان و غیره.

اهداف قانون کارهستند:

استقرار تضمین های دولتیحقوق و آزادی های کار شهروندان؛

ایجاد شرایط مساعدکار یدی؛

حمایت از حقوق و منافع کارگران و کارفرمایان.

قانونگذاری در زمینه تنظیم روابط اجتماعی و کار در فدرال و سطوح منطقه ای. دولت همچنین در حال توسعه و اجرای تعدادی کوتاه مدت، میان مدت و برنامه های بلند مدتبا نگاه به حل مسائل فردی، در سطح اجتماعی-اقتصادی خوابیده است. چنین برنامه هایی نیز به فدرال تقسیم می شوند که برای حل مشکلات در مقیاس ملی، منطقه ای، مرتبط با ویژگی های خاص طراحی شده اند. قلمروهای فردیو خاص صنعت، با هدف حل مشکلات صنایع فردی. در فدراسیون روسیه در مکانیسم مقررات دولتیروابط کار شامل سه قوه حکومت است: مقننه، مجریه و قضایی.

قوه مقننه فراهم می کند چارچوب قانونیتنظیم روابط کار در سطح فدرال قانونگذارنمایندگی در روسیه مجمع فدرالمتشکل از دو اتاق: شورای فدراسیون ( خانه بالا) و دومای دولتی(اتاق پایین).

از قوه مجریه خواسته شده است که قوانین را اجرا کند. در سطح فدرال، اقتدار قدرت اجراییدولت فدراسیون روسیه است که توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه تشکیل شده است. فعالیت های دولت تمام حوزه های زندگی مدرن را در بر می گیرد جامعه روسیهو توسط وزارتخانه های فدرال و بخش مربوطه تنظیم می شود. قبل از اصلاحات اداریاز سال 1383 موضوعات تنظیم روابط اجتماعی و کار توسط وزارت کار و روابط اجتماعیفدراسیون روسیه (وزارت کار). شعبه قضاییتنظیم در زمینه روابط اجتماعی و کار در سطح اجرای عدالت، شامل مجازات متخلفان، حل مشکلات و تعارضات مربوط به اجرای قانون کار.

قدرت قضایی توسط سیستم دادگاه نمایندگی می شود سطوح مختلفو همچنین وزارت دادگستری. وزارت دادگستری در تشکیل و اجرا مشارکت دارد سیاست عمومیاز جمله در حوزه روابط اجتماعی و کار. بر اساس اصول و هنجارهای پذیرفته شده عمومی قانون بین المللیو مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه اصول اساسی مقررات قانونیروابط کار و سایر روابط مستقیماً مرتبط به رسمیت شناخته می شوند:

1- آزادی کار، از جمله حق کار، که هر کس آزادانه انتخاب می کند یا آزادانه با آن موافق است، حق تصاحب توانایی کار، انتخاب حرفه و نوع فعالیت.

3. - حمایت از بیکاری و کمک در یافتن شغل. - تضمین حق هر کارمند در شرایط کاری منصفانه، از جمله شرایط کاری که الزامات ایمنی و بهداشتی را برآورده کند، حق استراحت، از جمله محدودیت ساعات کار، ارائه استراحت روزانه، روزهای تعطیل و تعطیلات غیر کاری، با حقوق. مرخصی سالانه; برابری حقوق و فرصت ها برای کارگران؛

4. - تضمین حق هر کارمند به موقع و دقیق اندازه کاملپرداخت دستمزد منصفانه که زندگی مناسب را برای شخص و خانواده اش تضمین می کند و کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال نیست.

5. تضمین برابری فرصت برای کارگران بدون هیچ گونه تبعیض برای ارتقاء شغلی با در نظر گرفتن بهره وری نیروی کار، صلاحیت ها و تجربه کاری در تخصص و همچنین آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته; تضمین حق کارگران و کارفرمایان برای مشارکت برای حمایت از حقوق و منافع خود، از جمله حق کارگران برای ایجاد و عضویت در اتحادیه های کارگری؛

6. - تضمین حق مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان در توسط قانون ارائه شده استتشکیل می دهد؛ ترکیبی از مقررات دولتی و قراردادی روابط کار و سایر روابط مرتبط با آنها.

7. - مشارکت اجتماعیاز جمله حق مشارکت کارگران، کارفرمایان، انجمن های آنها در مقررات قراردادیروابط کار و سایر روابط مرتبط مستقیم؛ تعهد به جبران خسارت وارده به کارمند در رابطه با عملکرد وی مسئولیت های کاری; ایجاد ضمانت های دولتی برای تضمین حقوق کارگران و کارفرمایان، اجرا نظارت دولتیو نظارت بر انطباق آنها؛

8- تضمین حق هر کس در حمایت دولت از حقوق و آزادی های کاری خود از جمله رویه قضایی; - تضمین حق حل و فصل اختلافات کاری فردی و جمعی و همچنین حق اعتصاب به روشی که توسط این قانون و سایر موارد تعیین شده است. قوانین فدرال;

9. تعهد طرفین قرارداد کار به رعایت مفاد قرارداد منعقده از جمله حق کارفرما برای مطالبه کارکنان از انجام وظایف کاری و مراقبت از اموال کارفرما و حق کارمندان برای مطالبه کارفرما به تعهدات خود در قبال کارکنان، قانون کار و سایر قوانین حاوی استانداردهای قانون کار عمل می کند.

10. - تأمین حقوق نمایندگان اتحادیه های کارگریاعمال کنترل اتحادیه کارگری بر رعایت قوانین کار و سایر قوانین حاوی استانداردهای قانون کار.

11. تضمین حق کارگران برای حفظ حیثیت و منزلت خود در طول زندگی کاری خود.

12. - تضمین حق اجباری بیمه اجتماعیکارگران

8 سوال. جمعیت به عنوان منبع شکل گیری منابع کارجامعه، کمی آن و ویژگی های کیفی. فرآیندهای بازتولید جمعیت و منابع نیروی کار. وضعیت جمعیتیو سیاست جمعیتی دولت مدرن روسیه.

جمعیت مجموعه ای از مردم است که در یک قلمرو بسیار خاص (منطقه، شهر، کشور، منطقه) زندگی می کنند.

ویژگی های کمیجمعیت شاخص هایی مانند: تعداد; ترکیب؛ آمار حیاتی (باروری، مرگ و میر)؛ شاخص ها جنبش مهاجرت. به شماره شاخص های کیفیترا می توان نسبت داد:

1) سطح تحصیلات؛

2) ساختار صلاحیت حرفه ای؛

3) سطح فرهنگی؛

4) شاخص های سلامت جمعیت.

5) ساختار جنسیتی و سنی جمعیت.

6) مدت زمان متوسطزندگی؛

7) نسبت افراد شاغل عمدتاً ذهنی و غالب کار فیزیکی;

8) ساختار کارکنان بر اساس صنعت و حوزه اقتصاد.

9) ساختار ملی-قومی و غیره.

بازتولید جمعیت فرآیندی است که از نظر تاریخی، اقتصادی و اجتماعی تعیین می‌شود، تجدید دائمی جمعیت در نتیجه حرکت طبیعی، مهاجرت و انتقال افراد از یک لایه اجتماعی به لایه دیگر. اجازه دهید هر یک از سه عنصر تشکیل دهنده فرآیند بازتولید جمعیت را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم، که هر یک نشان دهنده نوع خاصیجابجایی جمعیت، یعنی طبیعی، مهاجرت و اجتماعی. همه این نوع جابجایی های جمعیتی به هم پیوسته و وابسته هستند و با هم اندازه و ترکیب جمعیت منطقه و کشور را تعیین می کنند.

جابجایی طبیعی جمعیت تغییر مستمر در اندازه و ساختار جمعیت در نتیجه تولد و مرگ است. به عبارت دیگر، جابجایی طبیعی جمعیت، فرآیندی پیوسته از تغییر نسل‌های مردم است. حرکت طبیعی جمعیت تحت تأثیر فرآیندهایی مانند: - نرخ ازدواج که با تحصیل مشخص می شود زوج های ازدواج کردهبا ثبت نام یا بدون آن (در مورد اتحاد همسران که در طول زمان پایدار است، رهبری یک خانواده مشترک و بزرگ کردن فرزندان بدون ثبت قانونی) - طلاق یعنی از هم پاشیدگی زوجین به دلیل فسخ نکاح یا قطع رابطه زناشویی. دومین عنصر تشکیل دهندهفرآیند بازتولید جمعیت، حرکت اجتماعی جمعیت است که به عنوان گذار افراد از یک گروه و اقشار اجتماعی به گروه های دیگر، تغییر در جایگاهی که در ساختار اجتماعی جامعه اشغال می کنند، درک می شود. حرکت اجتماعیدر تغییر خود را نشان می دهد ویژگی های اجتماعیجمعیت (تحصیلی، حرفه ای، ملی، خانوادگی، ازدواج و ...) و ساختار اجتماعیجامعه. دلیل جنبش اجتماعی ممکن است افزایش تحصیلات عمومی و سطح حرفه ای، تغییر در پارامترهای اجتماعی - جمعیتی، ورود و خروج از کار، تغییر شغل، بازنشستگی و ... در عین حال جنبش اجتماعی هم با روندهای کلی در تغییرات ساختار اجتماعی و هم با فعالیت شخصی افراد همراه است. بین حرکت اجتماعی عمودی – حرکت «بالا» یا «پایین» در سیستمی از موقعیت‌های اجتماعی و حرکت افقی اجتماعی – حرکت یک فرد در همان سطح اجتماعی، تمایز قائل می‌شود.

جهت ها و کانال های اصلی و فرعی، معمولی و تصادفی، توده ای و فردی نیز متمایز می شوند. یک جنبش اجتماعی بیانگر تغییرات در موقعیت های اجتماعی نه تنها در یک نسل، بلکه در دو نسل (پدران و فرزندان)، سه (پدربزرگ، پدر و فرزند) است.

9 سوال. مهاجرت به عنوان شکلی از حرکت و منبع شکل گیری منابع کار: انواع، شاخص ها، علل و پیامدها. مهاجرت نیروی کار: ویژگی ها، چشم اندازها، مشکلات در روسیه مدرن. سیاست مهاجرت ایالتی: تجربه روسیه و خارجی.

اصطلاح مهاجرت به معنای جابجایی یا جابجایی است.

مهاجرت نیروی کار حرکت جمعیت در سن کار ناشی از ماهیت اقتصادی

انواع مهاجرت

مهاجرت داخلی منجر به جابجایی نیروی کار بین مناطق کشور یا بین شهرها و روستاها می شود، اما جمعیت کشور تغییر نمی کند.

مهاجرت خارجی بر جمعیت کشور تأثیر می گذارد و تعداد افرادی که به آنجا نقل مکان کرده اند افزایش می یابد این کشورو با کاهش تعداد افرادی که کشور را ترک کرده اند

غیر قابل برگشت - خروج مهاجران برای اقامت دائم در کشور میزبان؛

موقت - دائم - سفر به محل کار زمان محدوداقامت در کشور مبدا از 1 تا 6 سال؛

مهاجرت فصلی- عزیمت کوتاه مدت (حداکثر 1 سال) برای کار در صنایعی که ماهیت فصلی دارند (ماهیگیری، کشاورزیو غیره.)؛

آونگ (شاتل، مرز) مسافرت روزانه و کشورهای خارج از کشور برای کار و برگشت.

غیرقانونی - سفر به کشور دیگری برای کار به دلایل غیرقانونی(با دعوتنامه خصوصی برای گردشگران و غیره)؛

- "فرار مغز ها" - مهاجرت بین المللیپرسنل بسیار ماهر (دانشمندان، متخصصان نادر، "ستارگان" هنر، ورزش).