از گذشته های دور شوروی، مفاهیم " پاداش سه ماهه"و" حقوق سیزدهم«پیش از این، این پرداخت ها به طور منظم برای کار خوب و مولد - پاداش سه ماهه هر سه ماه یکبار، حقوق سیزدهم - در پایان دسامبر قبل از سال جدید صادر می شد که از نظر هزینه بسیار مفید بود. میز جشنو هدایا امروزه این مفاهیم را «پرداخت‌های تشویقی» می‌نامند، به این معنی که حضور آنها کارگران را تشویق به کار بهتر می‌کند.

بیشتر آنها حفظ شده در حوزه های بودجه ای که شامل دولتی نیز می شود، بنابراین هم پزشکان و هم جوانان باید پاداش سه ماهه و حقوق سیزدهم دریافت کنند. کادر پزشکی. با این حال، در بسیاری از موارد، برخی از کارکنان از چنین پرداختی خودداری می‌کنند که موجب خشم و تردید در قانونی بودن این امر می‌شود. برای درک دقیق چگونگی صدور چنین پرداخت‌هایی، لازم است بدانیم که از این منظر چه چیزی در این مفاهیم نهفته است. قوانین مدرنو قوانین حسابداری.

پاداش سه ماهه- پرداختی که در پایان هر سه ماهه سال انجام می شود و قاعدتاً مبلغ ثابتی نیست، بلکه درصد معینی از حقوق است. شرایط صدور آن حاکی از کار بی عیب و نقص کارمند به مدت سه ماه است، بنابراین پاداش سه ماهه در صنایعی که نتایج کار را می توان به وضوح ردیابی و شمارش کرد - در ساخت و ساز، کارخانه ها و سایر زمینه های کاری مشابه، گسترده ترین است. پس از شمارش نتایج فعالیت کارگریبا آنها مقایسه می شوند طرح خشنکار و پس از اتمام آن، پاداش سه ماهه تعلق می گیرد.

در یک عدد تولیداتپاداش ممکن است به دلیل تجاوز از طرح افزایش یابد. در زمینه پزشکی، چنین محاسبه ای، در صورت امکان، ممکن است مغرضانه باشد، بنابراین اغلب در صورت عدم وجود تخلف فاحش به مدت سه ماه، پاداش سه ماهه اعطا می شود. قانون کاراز طرف کارمند پزشکی - غیبت بدون دلیل معتبر، توبیخ، تذکر و مانند آن. روش محاسبه سیزدهمین حقوق تقریباً یکسان است - در اسناد حسابداری اغلب به عنوان پاداش سالانه (پاداش در پایان سال) یا به عنوان پاداش انجام می شود. کمک مالیبه کارگر
در پایان ارائه می شود دسامبر، و برابر است با حقوق کارمند - از این رو نام آن "سیزدهم" است.

قابل ذکر است که دستور صدور به عنوان پاداش سه ماهه ، و حقوق سیزدهم در قانون کار منعکس نشده است فدراسیون روسیهیا در هر دولت دیگری اعمال قانونی هنجاری. در واقع این پژواک گذشته فقط در اسناد صنفی یا در می تواند ثبت شود قرارداد استخدام، که بین مدیریت منعقد می شود موسسه پزشکیو یک کارمند به همین دلیل است که اگر پاداش سه ماهه یا حقوق سیزدهم رد شود، کارمند عملاً جایی برای شکایت ندارد - کارفرما در صورت تمایل می تواند هزار و یک دلیل برای امتناع از دریافت پاداش پیدا کند.

همه این کارها را انجام می دهد پاداش سه ماههو حقوق سیزدهم یک اهرم تأثیرگذار مدیریت بر کارکنان است - تعداد کمی از مردم می خواهند از دست بدهند پول اضافی. متأسفانه گاهی اوقات از این مورد استفاده می شود اهداف جنایی- به عنوان مثال، آنها تعلق می گیرند، اما پاداش صادر نمی کنند. این را فقط می توان از طریق حسابرسی کامل بخش حسابداری تأیید کرد، اما این همیشه بلافاصله پس از اولین شکایت کارمندان در مورد عدم وجود پاداش سه ماهه یا حقوق سیزدهم انجام نمی شود.

به منظور اینها پرداخت های اضافیابزار فشار بر کارکنان یک مؤسسه پزشکی نیست، اول از همه، لازم است که به اندازه کافی فعال ایجاد شود سازمان صنفی، که بر روند صدور پاداش پرداخت نظارت خواهد کرد. از سوی دیگر، مطالعه دقیق آیین نامه اجرا مهم است پرداخت های اضافی، که یا در قرارداد کار مشخص شده است یا قرارداد جمعی- غالباً طبق این مفاد، پاداش سه ماهه یا سیزدهمین حقوق برای کارکنان پزشکی نه فقط برای کار بدون تخلف یا اظهار نظر، بلکه برای کارهای اضافی خاص - گرفتن ساعات اضافی، شیفت و غیره تعلق می گیرد. بدون دانستن این موضوع، یک کارمند ممکن است پاداشی دریافت نکند فقط به این دلیل که وظیفه اضافی کار نکرده است.

اما حتی اقدامات صورت گرفته استهمیشه نمی توان اقلام تعهدی منصفانه را تضمین کرد پاداش سه ماههو حقوق سیزدهم. در واقع، یک کارفرما که در این زمینه از هر گونه تعهد قانونی آزاد است، می تواند حتی به دلایل شخصی از صدور پاداش برای شخص خودداری کند - به عنوان مثال، او نسبت به این کارمند احساس ضدیت می کند یا با او در تضاد است. برای اینکه این پاداش ها واقعاً اهرم فشار مدیریت بر کارکنان نباشد، لازم است در قانون کار یا سایر قوانین نحوه محاسبه و شرایط صدور پاداش سه ماهه و حقوق سیزدهم تعیین شود.

- بازگشت به فهرست مطالب بخش " "

پاداش سه ماهه - چه زمانی پرداخت می شود؟ ، آیا یک چارچوب زمانی قانونی برای انتقال وجود دارد؟ مشوق های مادیکارمندان شرکت و نحوه محاسبه مبلغ پاداش پرداختی چگونه است؟ پاسخ این سوالات را در مقاله خواهید یافت.

پاداش سه ماهه چه چیزی محسوب می شود و چگونه محاسبه می شود؟

مطابق با مفاد هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه، بر اساس عملکرد کارمند، کارفرما به او غرامت مادی را در قالب پرداخت می کند. دستمزد، که علاوه بر حقوق، ممکن است شامل انواع غرامت و پرداخت های تشویقی از جمله پاداش باشد.

قانون فعلی شامل نمی شود تعریف دقیقمفهوم "پاداش سه ماهه" است و تعهدی برای پرداخت آن بر عهده کارفرما نمی گذارد و حداقل آن را نیز تعیین نمی کند. اندازه ممکن. روش محاسبه و جمع آوری این نوع انگیزه های مادی ممکن است توسط مقررات محلی در حال اجرا در شرکت تنظیم شود.

در عمل، پاداش سه ماهه نوعی انگیزه مادی است که هر سه ماه یکبار (یعنی هر 3 ماه) به کارکنان پرداخت می شود. تصمیم گیری در مورد پاداش توسط مدیریت شرکت بر اساس نتایج ارزیابی اثربخشی فعالیت های مالی و تولیدی آن در دوره گزارش انجام می شود. در برخی موارد (مثلاً هنگام اعمال مجازات انضباطی) کارگران فردیممکن است به طور کلی یا جزئی از پاداش محروم شود.

مهم! اندازه پرداخت پاداش را می توان ثابت کرد، یا می توان آن را به عنوان درصدی از مقدار درآمد پایه محاسبه کرد. پاسخ به سوال در مورد پاداش سه ماهه چگونه محاسبه می شود؟، در این موارد متفاوت خواهد بود.

نحوه محاسبه پاداش سه ماهه به نسبت ساعات کار

بسته به روش محاسبه حق بیمه، روش محاسبه مبلغ نهایی آن ممکن است تغییر کند. فرمول های زیر می تواند توسط شرکت برای راحتی محاسبه اندازه پاداش سه ماهه استفاده شود. برای ادغام روش محاسبه نشان داده شده در زیر، لازم است این فرمول ها در یک قانون محلی سازمان تنظیم شود.

1. وقتی اندازه ثابتجوایزمحاسبه را می توان با استفاده از فرمول انجام داد

Pf = دوشنبه × Df / Dn،

Pf - مبلغ واقعی حق بیمه ای که باید پرداخت شود.

دوشنبه - مقدار استاندارد پاداش تعیین شده توسط مفاد مقررات داخلی شرکت.

Df - تعداد روزهایی که واقعاً در آنها کار کرده اید سه ماهه گزارش;

روز - مقدار استانداردروزهای کاری در سه ماهه گزارش

2. وقتی پاداش درصدی از درآمد کارمند باشدبرای محاسبه شما نیاز دارید:

الف) میزان درآمدی که بر اساس آن مبلغ پاداش محاسبه می شود را تعیین کنید:

Z = O × Df / Dn،

W - دستمزد برای سه ماهه گزارش.

O - حقوق تعیین شده توسط مفاد قرارداد کار.

Df - تعداد روزهایی که واقعاً کار کرده‌اید.

روز - تعداد استاندارد روزهای کاری در دوره گزارش.

برای کارکنانی که با استفاده از سیستم دستمزد مبتنی بر زمان کار می کنند، درآمد به شرح زیر محاسبه می شود:

Z = PDF × CHTS،

FWF - صندوق زمان کار (به ساعت)؛

CHTS - ساعتی نرخ تعرفه, توسط مقررات تعیین شده استقرارداد استخدام.

ب) میزان پرداخت پاداش را تعیین کنید:

P مقدار حق بیمه است.

W - دستمزد برای سه ماهه گزارش.

با - نرخ بهرهپرداخت پاداش تعیین شده توسط مدیریت شرکت.

پاداش سه ماهه: پرداخت برای زمان واقعی کار در صورتی که کارمند اضافه کاری بر اساس نرخ قطعه کار کرده باشد.

اگر یک کارمند دستمزد کار را دریافت کند، محاسبه بر اساس زمان واقعی کار امکان پذیر نخواهد بود. برای تعیین میزان پاداش، لازم است از اطلاعات مربوط به میزان درآمد محاسبه شده بر اساس حجم محصولات تولید شده توسط کارمند در سه ماهه گزارش استفاده شود. پس از محاسبه میزان درآمد تکه ای، می توانید کسب کنید محاسبه پاداش سه ماههبا استفاده از فرمول P = Z × C داده شده در بالا.

اغلب در عمل، مشکلاتی با این سوال ایجاد می شود که اگر یک کارمند در سه ماهه گزارش اضافه کار کرده باشد، پاداش سه ماهه چگونه محاسبه می شود. مطابق با هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه، پاداش یک معیار تشویقی برای کارمندانی است که با وجدان کار خود را انجام می دهند. وظایف شغلی. در عین حال، اندازه و روش محاسبه آن باید توسط کارفرما به طور مستقل ایجاد شود و در مقررات محلی شرکت گنجانده شود.

روش تعیین میزان پرداخت های تشویقی برای کار اضافی نیز توسط قانونگذار تنظیم نشده است و صرفاً توسط مدیریت شرکت یا سازمان تعیین می شود. امتناع کارفرما از تعلق چنین پاداش هایی نقض قوانین فعلی کار نیست و هیچ گونه تحریمی از سوی مقامات نظارتی به دنبال ندارد.

در صورتی که کارفرما همچنان امکان محاسبه پاداش بر اساس نتایج را فراهم کند در طول زمان، روش محاسبه اندازه آنها کاملاً مشابه روش تعیین میزان مشوق ها برای فعالیت هایی است که در ساعات کاری معمولی انجام شده است.

پاداش سه ماهه چه زمانی پرداخت می شود؟

بدیهی است که پاداش سه ماهه بعد از یک فصل یعنی هر 3 ماه یکبار پرداخت می شود. حسابداران اغلب در مورد زمان پرداخت به کارکنان سؤالاتی دارند. توضیحاتی در این خصوص در نامه وزارت کار آمده است حمایت اجتماعی«در مورد اسناد...» مورخ 23 سپتامبر 2016 شماره 14-1/OOG-8532 که بر اساس مفاد آن، پاداش تنها پس از ارزیابی کامل و عینی عملکرد شرکت در دوره گزارش قابل پرداخت است. انجام شد (در در این مورد- در سه ماهه). این بدان معنی است که هنگام صدور پرداخت های تشویقی، کارفرما ممکن است با مفاد قسمت 6 هنر هدایت نشود. 136 قانون کار فدراسیون روسیه، که تعهد وی به پرداخت دستمزد را حداکثر تا پانزدهمین روز از ماه پس از دوره گزارش تعیین می کند.

بنابراین محاسبه پرداخت های تشویقی به کارکنان بر عهده کارفرما نبوده و صرفاً توسط وی انجام می شود. ابتکار خود. روش تعهدی و محاسبه پاداش توسط مفاد قرارداد جمعی یا سایر مقررات محلی در حال اجرا در شرکت تعیین می شود. بسته به اینکه چه نوع پاداش (به صورت مبلغ ثابت یا درصدی از درآمد) در شرکت ایجاد می شود، روش تعیین کل مبلغی که باید پرداخت شود متفاوت است. مهلت های نقل و انتقالات پولهمچنین توسط کارفرما به طور مستقل تعیین می شود - قانونگذار هیچ دستورالعملی در این زمینه ارائه نمی دهد.

مشوق های مادی برای کار سیستمی از اقدامات است که با هدف اطمینان از منافع مادی کارگران در دستیابی به نتایج خاص کار انجام می شود.

اقدامات تشویقی مادی، ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه شامل پرداخت پاداش و اعطای یک هدیه ارزشمند است. علاوه بر این، طبق ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما تعیین می کند سیستم های مختلفدستمزدها، که شامل پرداخت های اضافی و کمک هزینه های جبرانی و تشویقی و همچنین سیستم های پاداش است. این سیستم های پاداش باید در قراردادهای جمعی، توافق نامه ها و مقررات محلی گنجانده شوند.

بعلاوه توسط قانون پیش بینی شده استانواع مشوق های مادی، یعنی پاداش ها، کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی، هر کارفرمای خاص، بسته به توانایی های خود، می تواند سیستم خود را برای پاداش دادن به کارکنان، به عنوان مثال، پرداخت پاداش یا پرداخت سهمی از سود سازمان، ایجاد کند. به نام سیستم تقسیم سود).

سیستم مشوق مالی ایجاد شده توسط کارفرما باید برای هر کارمند ساده و قابل درک باشد. باید منعطف باشد و این فرصت را بدهد که فوراً به همه پاداش داده شود نتیجه مثبتکار، میزان مشوق ها باید توجیه اقتصادی و روانی داشته باشد.

سیستم پاداش مورد استفاده در سازمان باید احساس انصاف در مورد پاداش های مادی را در کارکنان ایجاد کند و به افزایش علاقه کارکنان به بهبود نه تنها کار فردی، بلکه جمعی کمک کند.

جایزه.

جایزه است پرداخت نقدیبه یک کارمند مازاد بر دستمزد برای دستیابی به نتایج خاصی در کار.

توسط قانون کلیمقررات پاداش باید تعریف کند:

• شاخص ها و شرایط پاداش (یعنی برای آنچه که کارمند حق دریافت پاداش دارد)؛
• میزان پرداخت پاداش؛
• لیستی از کارمندانی که این ماده در مورد آنها اعمال می شود (به عنوان مثال، همه کارمندان یا فقط کارمندان تمام وقت؛ علاوه بر این، لیست موقعیت ها به شاخص پاداش بستگی دارد).
• دفعات جوایز؛
• شرایط و منابع پرداخت

علاوه بر این، مقررات مربوط به جوایز باید روش صدور پاداش را منعکس کند، افراد مجاز برای تصمیم گیری در مورد صدور پاداش را نشان دهد، و همچنین در این قانون مقررات محلی مقرراتی را در نظر بگیرد که مسائل مربوط به استخوان زدایی را تنظیم می کند.

در صورت وجود تمام نکات مندرج در آیین نامه، کارکنان حق دریافت پاداش و کارفرما موظف به پرداخت آن هستند.

یک مثال است فرم استانداردمقررات مربوط به پرداخت پاداش به کارکنان شرکت با مسئولیت محدود

مثال 4.

"تایید شده"

مدیر عامل

OOO __________________

"___" __________2005

مقررات مربوط به پاداش برای کارکنان شرکت با مسئولیت محدود .

1. مقررات عمومی

این آیین نامه نحوه پرداخت مبلغی مازاد بر حقوق رسمی (درآمد پایه) به کارکنان شرکت با مسئولیت محدود را به منظور پاداش دستاوردهای آنها تعیین می کند. موفقیت های کاریو تحریک بهبودهای بیشتر در بهره وری نیروی کار ( پرداخت های پاداش، جوایز).

1.1. مبالغ پاداش برای همه دسته از کارمندان تعیین می شود ژنرال انجمن(بر اساس نتایج کار به مدت شش ماه، یک سال).

1.2. مقدار پاداش های تعیین شده توسط مدیر کل شرکت به دلار آمریکا نشان داده شده است، اما پاداش ها به روبل به نرخ مبادله بانک مرکزی فدراسیون روسیه در روز محاسبه پاداش پرداخت می شود.

1.3. مدیر کل شرکت و مدیر منابع انسانی بر صحت پاداش ها مطابق این مقررات نظارت می کنند.

2. رویه تعهدی و پرداخت حق بیمه

2.1. این سازمان برای دستیابی به شاخص های عملکرد بالا پاداش های فردی را برای کارکنان تعیین کرده است. برای دستیابی به همان شاخص های نیروی کار، کارکنان مستحق دریافت پاداش های برابر هستند.

2.2. مبالغ پاداش به کارکنان به طور همزمان با حقوق ماه بعد از ماهی که در آن پاداش تعلق گرفته پرداخت می شود.

2.3. شاخص های خاصکه باید توسط شرکت محقق شود و هر یک از کارکنان به عنوان شرط پرداخت پاداش سالانه (حداکثر تا 31 ژانویه) گزارش می شود.

2.4. پاداش به کارکنانی که در دوره ای که پاداش محاسبه شده است، پرداخت نمی شود. اقدام انضباطی.

2.5. مدیران / مدیران اجرایی تقسیمات ساختاریبرای کارمندان زیرمجموعه آنها "اعلان ارتقاء" تهیه کنید (فرم ارسال ارتقاء در ضمیمه شماره 1 آمده است). تصميم به تاييد پيشنهاد و پرداخت پاداش توسط مدير كل شركت مي باشد.

2.6. "پیشنهادهای پاداش" تایید و امضا شده توسط مدیر کل شرکت به مدیر منابع انسانی منتقل می شود. بر اساس ارسال، مدیر منابع انسانی پیش نویس سفارش پاداش را آماده می کند و سپس آن را برای امضا ارسال می کند به مدیر عاملجامعه.

2.7. طبق این مقررات ممکن است به کارمند چندین نوع پاداش به طور همزمان تعلق گیرد.

3. انواع پاداش

این سازمان انواع پاداش های زیر را برای کارکنان و روسای بخش ها ایجاد می کند:

3.1. پاداش بر اساس نتایج عملکرد سالانه. پرداختی به کارکنان شرکت بر اساس نتایج کار در سال گذشته با در نظر گرفتن شاخص های تولید به دست آمده (افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصول) و رعایت انطباق. انضباط کار(عدم برخورد انضباطی). این پاداش یک بار در سال، مشروط به انجام وظایف تولیدی توسط شرکت به عنوان یک کل برای رعایت کیفیت، حجم و زمان بندی کار و خدمات بالا توسط هر یک از کارکنان در طول سال پرداخت می شود. دوره محاسبه برای محاسبه این حق بیمه 1 سال (از اول ژانویه تا 31 دسامبر سال مربوطه) تعیین شده است.

3.2. پاداش بر اساس نتایج عملکرد برای نیم سال. حقوق کارکنان شرکت بر اساس نتایج کار در شش ماه گذشته با در نظر گرفتن شاخص های تولید به دست آمده (افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصول) و رعایت انضباط کاری (عدم مجازات انضباطی، تاخیر) پرداخت می شود. این پاداش هر شش ماه یک بار مشروط به انجام وظایف تولیدی توسط کل شرکت برای رعایت کیفیت بالا، حجم و زمان انجام کار و خدمات توسط هر یک از کارکنان در مدت شش ماه پرداخت می شود. دوره محاسباتی برای محاسبه این حق بیمه 0.5 سال (از 1 ژانویه تا 1 ژوئیه و از 1 ژوئیه تا 31 دسامبر سال مربوطه) تعیین شده است.

3.3. پاداش شخصی یک بار.پرداخت شده برای انجام وظایف مهم تولید، مشارکت در پروژه های جدید، برای توسعه و اجرای فن آوری های جدید، برای کاهش هزینه های تولید، برای ابتکار نشان داده شده است. به هر کارمند ممتاز شرکت بنا به توصیه مدیر مافوق قابل پرداخت است.

4. مقررات نهایی

4.1. علاوه بر شرایط ذکر شده در این آیین نامه، عوامل موثر بر پاداش عبارتند از: وضعیت مالیجامعه و همچنین پروژه های سرمایه گذاریو برنامه های توسعه برای شرکت به عنوان یک کل. با در نظر گرفتن این عوامل (طبق حسابداری و گزارش آماری) در صورت عدم وجود بودجه برای این اهداف، شرکت حق عدم پرداخت پاداش را برای خود محفوظ می دارد.

4.2. اختلافات مربوط به پرداخت پاداش بر اساس این آیین نامه در صورتی که به طور مستقیم بین کارمند و مدیریت شرکت قابل حل نباشد، قابل رسیدگی است. توسط قانون ایجاد شده استخوب.

4.3. کارمندان شرکت از معرفی یک مقررات جدید در مورد پاداش ها، اصلاحات در مواد فردی یا لغو مقررات به طور کلی حداکثر 2 ماه قبل مطلع می شوند.

پیوست شماره 1

فرم ارسال تبلیغات

به مدیر عامل

_________________________

ایده تشویق

__________. ______. 2005

مسکو

لطفا به من پاداش برای بالا شاخص های تولیدکارمند

_____________________ (نام کامل کارمند) برای ___________ (دوره) به مبلغ _____________

________________________ ______________________________

(امضای مدیر گروه) (رمزگشایی از امضا)

پایان مثال.

می توانید در مورد مسائل مربوط به روش محاسبه، حسابداری و پرداخت پاداش در کتاب "پرداخت پاداش" توسط نویسندگان JSC اطلاعات بیشتری کسب کنید. BKR-INTERCOM-AUDIT."

ایجاد یک سیستم پاداش برای پاداش کار.

پیشنهاد شده قانون روسیهسیستم پاداش برای کار همیشه مسئول نیست الزامات مدرن. در شرایط توسعه اقتصاد بازار کارفرمایان روسیتلاش برای یافتن موارد جدید روش های مدرندر حین استفاده، کارکنان خود را تشویق کنید تجربه خارجی. شرکت های غربی مدت ها و با موفقیت از انواع غیر فنی استفاده می کنند فرم های استانداردو روش های تشویقی برای ایجاد انگیزه در کارکنان خود برای عملکرد بهتر و کار موثر. سیستم پاداش برای پاداش کار در بین کارفرمایان خارجی بسیار محبوب است. که در سال های گذشتهکارفرمایان روسی به طور فزاینده ای در تلاش هستند تا از چنین سیستم پاداشی در عمل استفاده کنند.

پاداش یک پرداخت تشویقی از پیش توافق شده به کارمند است دستاوردهای خاصدر زایمان

توجه داشته باشید.

جالب است بدانید که کلمه "پاداش" از زبان لاتین وام گرفته شده و به معنای "خوب" ترجمه شده است. از نظر مشوق ها این اصطلاحمخفف پاداش پولی، برای انجام موفقیت آمیز وظایف کاری به یک کارمند پرداخت می شود.

ایجاد سیستم تشویقی پاداش به کارکنان این امکان را می دهد که به نتایج نهایی کار خود علاقه مند شوند. بیایید در نظر بگیریم که معنای سیستم پاداش پاداش چیست.

پس میزان حق الزحمه ای که بر اساس نتایج کار موفق خود دریافت می کند از قبل با کارمند سازمان توافق شده است. اندازه پاداش را می توان به صورت سخت بیان کرد مقدار ثابت، یا به عنوان درصد از پیش تعیین شده سود سازمان تعریف می شود. میزان پرداخت پاداش می تواند بسیار قابل توجه باشد، گاهی اوقات با میزان دستمزد برای یک ماه یا حتی یک دوره طولانی تر قابل مقایسه است. شرایطی که تحت آن این پرداختاجرا خواهد شد. از آنجایی که سیستم تشویقی پاداش به هیچ وجه توسط قانون تنظیم نمی شود، کلیه شرایط مربوط به چنین پرداخت هایی به تمایل و توانایی کارفرما بستگی دارد.

مدت زمان پرداخت پاداش نیز توسط کارفرما تعیین می شود. پرداخت پاداش بر اساس نتایج کار برای یک ماه، یک سال یا پس از اتمام یک کار خاص انجام می شود.

صندوق پاداشی که از آن پرداخت ها انجام می شود به عنوان درصدی از سود دریافتی بر اساس نتایج تشکیل می شود فعالیت اقتصادیسازمان های.

مزیت سیستم پاداش انعطاف پذیری آن است، زیرا معیارهای پرداخت پاداش به راحتی قابل تغییر است. علاوه بر این، از مزایای این سیستم می توان به این نکته اشاره کرد که استفاده از آن به کاهش سیالیت کمک می کند که در این امر حائز اهمیت است شرایط مدرن. زیرا اگر به کارمندی وعده پاداش داده شود، جذب او به شرکت دیگری دشوارتر خواهد بود.

البته سیستم پاداش نیز خالی از اشکال نیست. به عنوان مثال، اگر سود انتظارات کارفرما را برآورده نکند و میزان پاداش ها ثابت باشد، کارفرما ممکن است متحمل زیان های جدی شود.

برای اینکه سیستم پاداش کار کند و مزایای مورد انتظار را به همراه داشته باشد، ایجاد آن ضروری است قوانین خاصاستفاده از آن: قابل درک برای کارکنان و توجیه اقتصادی.

قانون کار کارفرما را موظف نمی کند که از نظر قانونی روند پرداخت پاداش های وعده داده شده به کارمند را رسمی کند. با این حال، چنین ثبت نامی هم برای کارمند و هم برای خود کارفرما مطلوب خواهد بود.

می توانید شرایط پرداخت پاداش را در قرارداد کار لحاظ کنید. با این حال، چنین گنجاندن برای کارفرما خیلی خوب نیست، زیرا در این مورد پاداش به شکل یک پرداخت تشویقی است و بنابراین، هنگام محاسبه میانگین درآمد کارمند در نظر گرفته می شود. این به نوبه خود منجر به افزایش میزان دستمزد مرخصی، دستمزد بیماری و سایر پرداخت های مشابه می شود. به دلیل کارمنددر طول دوره حفظ درآمد متوسط ​​خود. در نتیجه درج شرایط پرداخت پاداش در قرارداد کار منجر به افزایش هزینه های نیروی کار سازمان می شود.

اگر با کارکنان قراردادهای مدنی و نه کارگری منعقد کنید که رویه و شرایط پرداخت پاداش را مشخص می کند، به راحتی می توان ثابت کرد که پشت چنین قراردادهای مدنی پنهان است. روابط کارگریبا تمام آنچه که دلالت دارد

گزینه دیگری برای طراحی روش پرداخت پاداش وجود دارد. یک سازمان ممکن است از یک کارمند دعوت کند تا به عنوان یک کارآفرین فردی ثبت نام کند و با او قرارداد ببندد قرارداد مدنی، که برای پرداخت پاداش فراهم می کند. در این صورت، کار انجام شده توسط کارمند توسط قوانین تنظیم می شود قانون مدنی. این برای کارفرما آسان تر است، اما برای کارمند کاملاً راحت نیست. از آنجایی که یک کارمند ممکن است با کارآفرین شدن موافقت نکند شخص کارآفریندلالت دارد مسئولیت های اضافیدر مورد محاسبه و پرداخت مالیات. حتی اگر درآمدی نداشته باشد، باید این مالیات ها را ثبت کند.

راحت ترین گزینه هم برای کارفرما و هم برای کارمند ذکر امکان پرداخت پاداش به کارمند در قرارداد کار است. و همه شرایط ضروریبا توجه به روش تعیین اندازه و دریافت پاداش، منطقی است که جزئیات را در یک توافق نامه جداگانه توضیح دهید.

یکی از مهمترین جنبه های مشکل سازروشی برای در نظر گرفتن پاداش ها هنگام محاسبه میانگین درآمد است.

هر شرکتی با پرداخت پاداش به کارکنان خود مشوق هایی را برای کارمندان خود به عنوان مثال برای عملکرد بالا در محل کار یا در روزهای تعطیل فراهم می کند. جوایز را می توان به صورت ماهانه همراه با حقوق، بر اساس نتایج کار در سال (سه ماهه)، یا زمانی که با برخی از تعطیلات همزمان باشد، تعلق گرفت. صندوق بیمه اجتماعی فدرال فدراسیون روسیه در نامه خود توضیح داد که به چه ترتیبی باید هر نوع پاداش هنگام محاسبه متوسط ​​درآمد در نظر گرفته شود.

با اينكه نظم عمومیگنجاندن دستمزد در محاسبه آن توسط هنجارهای فرمان شماره 213 دولت 11 آوریل 2003 "در مورد ویژگی های روش محاسبه متوسط ​​درآمد" در عمل تنظیم می شود ، گاهی اوقات موقعیت های مبهم ایجاد می شود. این به دلیل این واقعیت است که هر سازمان به طور مستقل مقررات خود را در مورد پاداش ها تدوین می کند و چنین پاداش هایی در فواصل زمانی مختلف و نه همیشه به موقع پرداخت می شود.

اگر اطلاعات مربوط به آن در مقررات مربوط به پاداش ها گنجانده شده باشد، می توان پاداش را در نظر گرفت. سیستمیک است در این صورت اصلاً اهمیتی ندارد که حق الزحمه هر چند وقت یک بار پرداخت می شود و آیا در قرارداد جمعی پیش بینی شده است یا خیر. مبالغ پاداشی که فقط بر اساس دستور مدیریت تعلق می گیرد در محاسبه متوسط ​​سود در نظر گرفته نمی شود. از جمله پرداخت های مربوط به تعطیلات (23 فوریه، 8 مارس، سالگرد شرکت و غیره) اگر شرکتی به کارکنان خود به صورت ماهانه پاداش می دهد، اما به دلایلی پرداخت ها را نابهنگام انجام می دهد، این نکته بر محاسبه میانگین درآمد تأثیری ندارد.

هنگام محاسبه مزایای از کار افتادگی، فقط آن دسته از حق بیمه ها در نظر گرفته می شود که:

اولا - فقط پاداش هایی که در مقررات دستمزد پیش بینی شده یا در قرارداد کار (جمعی) مشخص شده است.

دوما - آنها باید مشمول مالیات یکپارچه اجتماعی و حق بیمه باشند.

در صورت عدم رعایت این شرایط، لازم نیست مشوق ها در محاسبه میانگین دستمزد لحاظ شود.

هنگام محاسبه مزایا، نباید دستمزدهای تعلق گرفته در ماهی که کارمند بیمار شد را در نظر بگیرید، متخصصان صندوق بیمه اجتماعی فدرال فدراسیون روسیه بر این اصرار دارند. بند 14 آیین نامه بیان می کند که هنگام محاسبه میانگین درآمد، پاداش های تعلق گرفته برای دوره صورتحساب در نظر گرفته می شود، یعنی. در این مدت البته این یک جمله بحث برانگیز است. فرض کنید فردی در جولای 2006 بیمار شد و در همان ماه برای سه ماهه دوم پاداش دریافت کرد. آن ها برای زمان در نظر گرفته شده در دوره محاسبه (ژوئیه 2005 - ژوئن 2006). با این حال، اگر این حق بیمه را در محاسبه لحاظ نکنید و خودتان اصرار کنید، احتمالا محاکمه قضایینمی توان اجتناب کرد این در حالی است که میزان سود افزایش چندانی نخواهد داشت. و اگر چنین است، به این فکر کنید که آیا ارزش دارد با FSS فدراسیون روسیه بحث کنید.

لطفا توجه داشته باشید: این اتفاق می افتد، و اغلب، که یک کارمند به طور کامل دوره پرداخت را انجام نمی دهد. اگر دوره صورتحساب به طور کامل انجام نشده باشد. سپس مبالغ پاداش های تعلق گرفته بر اساس زمان عملی در نظر گرفته می شود (بند 14 مصوبه دولت 21 فروردین 1382 شماره 213). با این حال، این شرط برای پاداش های ماهانه پرداخت شده به طور همزمان اعمال نمی شود دستمزد. آنها در محاسبه لحاظ می شوند اندازه کامل. آن ها ابتدا، مبلغ پاداش بر تعداد روزهای کاری بر اساس تقویم یک هفته کاری پنج روزه (شش روزه) تقسیم می شود. دوره صورتحساب. و سپس نتیجه به دست آمده در تعداد روزهای کاری طبق تقویم یک هفته کاری پنج روزه (شش روزه) ضرب می شود که در محدوده زمان کار قرار می گیرد.

مطابق بند 14 آیین نامه در مورد مشخصات روش محاسبه متوسط ​​دستمزد، مصوبه تصویب شددولت فدراسیون روسیه مورخ 11 آوریل 2003 شماره 213، هنگام تعیین میانگین درآمد، پاداش و دستمزدهای واقعی برای دوره صورتحساب در نظر گرفته می شود. سفارش بعدی:

- جوایز و جوایز ماهانه - بیش از یک پرداخت برای همان شاخص ها برای هر ماه از دوره صورتحساب.

- پاداش و دستمزد برای مدت کار بیش از یک ماه - حداکثر یک پرداخت برای همان شاخص ها به میزان یک قسمت ماهانه برای هر ماه از دوره صورتحساب.

- دستمزد بر اساس نتایج کار در سال، یک بار پاداشبرای طول خدمت (سابقه کار)، سایر حقوق و دستمزدها بر اساس نتایج کار برای سال تعلق گرفته برای سال قبل سال تقویمی، – به مبلغ 1/12 برای هر ماه از دوره صورتحساب بدون توجه به زمان تعلق حق الزحمه.

مثال. در بهمن 1385 یکی از کارکنان سازمان از ششم تا بیستم مریض بود. مداوم ارشدیتکارمند 12 ساله دوره محاسبه برای اهداف محاسبه میانگین سود از فوریه 2005 تا ژانویه 2006 است. حقوق رسمیکارمند از فوریه 2005 تا ژوئیه 2005 11000 روبل بود، از سپتامبر - 15000 روبل.

آیین نامه پاداش مصوب سازمان مقرر می دارد که بر اساس نتایج کار در ماه گذشته به کارکنان پاداشی به میزان 30 درصد حقوق رسمی پرداخت می شود.

وضعیت 1: پاداش ها به طور همزمان با پرداخت دستمزد برای نیمه دوم ماه (برای ژانویه در ژانویه) تعلق می گیرد و پرداخت می شود.

وضعیت 2: پاداش ها یک ماه بعد (برای ژانویه در فوریه) تعلق می گیرد و پرداخت می شود.

در صورتی که کارمند تمام روزهای کاری دوره صورتحساب (249 روز) را کار کرده باشد، تعیین میزان مزایای از کارافتادگی موقت به کارمند برای روزهای بیماری ضروری است.

توجه داشته باشید: با توجه به توضیحات متخصصین بنیاد بیمه اجتماعی RF، هنگام تعیین میانگین درآمد، پاداش تعلق می گیرد دوره گزارش، یعنی در دوره صورت‌حساب، و نه در طول ماه‌های دوره صورت‌حساب. بنابراین، پاداش تعلق گرفته به کارمند بر اساس نتایج کار برای ژانویه 2006 در فوریه 2006، در رابطه با وضعیت 2، نباید در محاسبه شرکت کند.

- وضعیت 1 - 793.57 روبل. [(152000 روبل + 45600 روبل) : 249 روز]؛

- وضعیت 2 - 788.75 روبل. [(152000 روبل + 44400 روبل): 249 روز].

با در نظر گرفتن محدودیت در میزان مزایای ناتوانی موقت (15000 روبل)، حداکثر مقدار ممکن کمک هزینه روزانه، پرداخت شده از وجوه صندوق بیمه اجتماعی فدرال فدراسیون روسیه، 789.47 روبل خواهد بود. (150080 روبل: 19 روز). بنابراین، هنگام تعیین میزان سود، میانگین درآمد روزانهکارمند

بر این اساس، میزان مزایای از کارافتادگی موقت به شرح زیر خواهد بود:

– وضعیت 1 – 8684.17 روبل. (789.47 × 11 روز)؛

- وضعیت 2 - 8676.25 روبل. (788.75 × 11 روز).

مثال. در بهمن 1385 یکی از کارکنان سازمان از ششم تا بیستم مریض بود. سابقه کار مستمر کارمند 12 سال می باشد. دوره محاسبه برای محاسبه میانگین درآمد از فوریه 2005 تا ژانویه 2006 است. حقوق رسمی کارمند قبل از ژوئیه 2005 8000 روبل، از ژوئیه تا اکتبر 2005 - 11000 روبل و از اکتبر 2005 - 13000 روبل بود.

مقررات مربوط به پاداش های تصویب شده توسط سازمان مقرر می کند که بر اساس نتایج کار در نیمه دوم سال 2005 به کارکنان پاداشی به میزان سه برابر حقوق رسمی آنها پرداخت می شود. به کارمند پاداش ژوئیه - دسامبر 2005 به مبلغ 30000 روبل پرداخت شد. کارمند کل دوره صورتحساب - 249 روز را کار کرده است.

تعیین میزان مزایای از کارافتادگی موقت برای پرداخت ضروری است.

از آنجایی که حق بیمه مشخص شده در دوره صورتحساب جمع شده است، اینطور است مقدار کاملهنگام محاسبه میانگین درآمد در نظر گرفته شود. بنابراین، متوسط ​​درآمد روزانه یک کارمند 582.33 روبل خواهد بود. [(125000 روبل + 30000 روبل): 249 روز] و میزان مزایای ناتوانی موقت 6405.63 روبل است. (11 × 582.33 روبل).

مثال. در بهمن 1385 یکی از کارکنان سازمان از ششم تا بیستم مریض بود. سابقه کار مستمر کارمند 12 سال می باشد. دوره محاسبه برای اهداف محاسبه میانگین درآمد از فوریه 2005 تا ژانویه 2006 است - کارمند به طور کامل کار کرده است. حقوق رسمی یک کارمند قبل از ژوئیه 2005 8000 روبل، از ژوئیه تا اکتبر 2005 - 11000 روبل و از اکتبر 2005 - 13000 روبل بود.

در ژانویه 2006، به کارکنان سازمان بر اساس نتایج کار در سال 2005 به مبلغ 60000 روبل پاداش پرداخت شد. بگذارید میزان مزایای از کارافتادگی موقت کارمند را برای روزهای بیماری تعیین کنیم.

مشروط به شرایط این مثالپاداش پرداخت شده به کارمند در ژانویه، هنگام محاسبه میانگین درآمد کارمند، باید به مقدار بیش از 1/12 برای هر ماه از دوره صورتحساب در نظر گرفته شود.

بنابراین، متوسط ​​درآمد روزانه یک کارمند 742.97 روبل خواهد بود. [(125000 روبل + 60000 روبل): 249 روز]. از آنجایی که میانگین درآمد روزانه یک کارمند از حداکثر میزان مجاز مزایای روزانه پرداخت شده از وجوه صندوق بیمه اجتماعی فدرال فدراسیون روسیه (656.84 روبل) فراتر می رود، هنگام محاسبه مزایا در نظر گرفته می شود. مقدار مشخص شده. بر این اساس، میزان مزایای ناتوانی موقت 8172.67 روبل خواهد بود. (742.97 × 11 روز).

اگر زمان قرار گرفتن در دوره صورتحساب به طور کامل کار نشده باشد، پاداش ها و دستمزدهای پرداخت شده به کارمند هنگام تعیین میانگین درآمد وی متناسب با زمان کار در دوره صورتحساب در نظر گرفته می شود. تنها استثناء در این مورد، پاداش های ماهانه است که به طور همزمان با دستمزد برای یک ماه معین پرداخت می شود.

مثال. در ژانویه 2006، یک کارمند سازمان تعلق گرفت و بر اساس نتایج کار در سال 2005 به مبلغ 60000 روبل پاداش پرداخت کرد. از کار افتادگی موقت کارمند از 6 فوریه آغاز شد و تا 20 فوریه ادامه داشت. سابقه کار مستمر کارمند 12 سال می باشد. تعداد روزهای کاری طبق تقویم یک هفته کاری پنج روزه که به دوره صورتحساب می رسد 249 روز است. برای دوره صورتحساب، دستمزد کارمند به مبلغ زیر تعلق می گیرد:

– وضعیت 1 – 81927.71 روبل؛

- وضعیت 2 - 82،385.54 روبل.

در صورتی که کارمند در طول دوره صورتحساب کار کرده باشد، تعیین میزان مزایای از کارافتادگی موقت به کارمند برای روزهای بیماری ضروری است:

– وضعیت 1 – 170 روز؛

– وضعیت 2 – 200 روز.

در رابطه با شرایط این مثال، مقدار درآمد واقعی در نظر گرفته شده هنگام محاسبه درآمد متوسط ​​باید مقدار پاداش را در نظر بگیرد:

– وضعیت 1 – 40963.86 روبل. (60000 روبل: 249 روز در 170 روز)؛

- وضعیت 2 - 48،192.77 روبل. (60000 روبل: 249 روز در 200 روز).

بنابراین، میانگین درآمد روزانه یک کارمند خواهد بود:

- وضعیت 1 - 722.89 روبل. [(81927.71 روبل + 40963.86 روبل): 170 روز]؛

- وضعیت 2 - 652.89 روبل. [(82385.54 روبل + 48192.77 روبل): 200 روز].

در هر دو مورد، مرخصی استعلاجی باید بر اساس میانگین درآمد محاسبه شود، زیرا حداکثر مبلغ سود 789.47 روبل است. (15000 روبل: 19 روز). بر این اساس، میزان سود به شرح زیر خواهد بود:

- وضعیت 1 - 7951.79 روبل. (722.89 × 11 روز)؛

- وضعیت 2 - 7181.79 روبل. (652.89 × 11 روز).

پاداش های ماهانه

پرداخت پاداش های ماهانههم با حقوق ماه جاری و هم یک ماه بعد انجام می شود. آنها هنگام محاسبه متوسط ​​دستمزد به طور متفاوتی در نظر گرفته می شوند.

پاداش های پرداخت شده به همراه حقوق ماه جاری در محاسبه لحاظ می شود میانگین درامدبر اساس مبالغ واقعی انباشته شده در این مورد، اینکه دوره صورتحساب به طور کامل انجام شده است یا خیر، مهم نیست. چنین توضیحاتی توسط متخصصان FSS فدراسیون روسیه در نامه شماره 02-18/07-1202 ارائه شده است.

مثال. مدیر Matrix LLC Sidorova A.A. در 20 فوریه 2006 استخدام شد. تا آن زمان در Mars CJSC کار می کرد. سابقه کار مداوم سیدوروا 4 سال است. در می 2006، مدیر به مرخصی زایمان رفت. او گواهی از کار افتادگی موقت را به بخش حسابداری ارائه کرد. در می 2006، 20 روز کاری.

Matrix LLC یک پنج روزه ایجاد کرده است هفته کاری. و حقوق ماهانه مدیر 9000 روبل است. مقررات حقوق و دستمزد شرکت بیان می کند که به کارکنان هر ماه پاداشی معادل 50 درصد حقوق به همراه حقوق ماه جاری پرداخت می شود. مالیات یکپارچه اجتماعی و حق بیمه از این پرداخت ها دریافت می شود.

اول از همه، لازم است مشخص شود که آیا سیدورووا می تواند واجد شرایط مزایای زایمان باشد که بر اساس میانگین حقوق او محاسبه شود. زیرا سیدوروا در 12 ماه گذشته کار کرده است، بیش از سه ماه، او حق دارد این کار را انجام دهد. از این گذشته ، کل دوره کار در Mars CJSC به عنوان کار واقعی در نظر گرفته می شود. با این حال، هنگام محاسبه میزان خود مزایا، زمان و دستمزد تعلق گرفته فقط از Matrix LLC گرفته می شود.

توجه داشته باشید: زیرا Sidorova به مزایای زایمان پرداخت می شود. بنابراین بر اساس 100 درصد میانگین درآمد به او مزایایی پرداخت می شود.

از فوریه تا آوریل 2006، Sorokina جمع آوری شد:

زیرا پاداش ها همراه با حقوق ماه جاری پرداخت می شود، سپس هنگام محاسبه میانگین درآمد بر اساس مبالغ واقعی تعلق گرفته، در نظر گرفته می شود. دوره صورتحساب که به طور کامل انجام نشده است مهم نیست.

میانگین حقوق به شرح زیر خواهد بود:

(19550 روبل + 9775 روبل): 47 روز. = 623.93 روبل.

این مقدار کمتر است حداکثر اندازهکمک هزینه روزانه که Matrix LLC می تواند با هزینه صندوق بیمه اجتماعی فدرال فدراسیون روسیه بپردازد (15000 روبل: 20 روز = 750 روبل)

بنابراین، مزایای زایمان سیدوروا بر اساس کمک هزینه روزانه پرداخت می شود. میزان مرخصی استعلاجی:

623.54 روبل x 140 روز = 87295.60 روبل.

احتمالاً می دانید که گزینه دیگری، پرداخت حق بیمه ماهانه، رایج تر است. این زمانی است که پاداش ها یک ماه بعد پرداخت می شود. فرض کنید در ماه فوریه برای ژانویه. در این مورد، تعریف درآمد متوسط، پاداش های ماهانه در دوره صورتحساب در نظر گرفته می شود و برای هر ماه بیش از یک نفر نیست. و اگر دوره صورتحساب به طور کامل انجام نشود (و در عمل اغلب این اتفاق می افتد) ، پاداش متناسب با زمان کار در ماه قبل محاسبه می شود.

مثال. حسابدار Korsar LLC Sannikova A.A. در نوامبر 2005 شغلی پیدا کرد. او از 13 می تا 23 می 2006 بیمار بود. آن ها شش روز کاری در مرخصی استعلاجی بودم. در می 2006، 20 روز کاری.

تجربه کار مداوم Sannikova هفت سال است. در نتیجه باید به او مزایای از کارافتادگی موقت به میزان 80 درصد میانگین درآمد او پرداخت شود. شرکت کوسر یک هفته کاری پنج روزه دارد. و حقوق ماهانه یک حسابدار 5000 روبل است. در آیین نامه حقوق و دستمزد شرکت آمده است که ماهانه به همراه حقوق ماه جاری به کارکنان پاداشی معادل 50 درصد حقوق پرداخت می شود. ماه گذشته. مالیات یکپارچه اجتماعی و حق بیمه از این پرداخت ها دریافت می شود.

Sannikova حق دارد بر اساس میانگین حقوق روی مزایا حساب کند. به هر حال، او بیش از سه ماه قبل از مریض شدن کار کرد.

هنگام محاسبه میزان مزایا، زمان و حقوق تعلق گرفته برای آن فقط از شرکت کورس، سازمان پرداخت کننده مزایا اخذ می شود. در همان زمان، زمان و شارژ کارفرمای قبلیدر نظر گرفته نمی شوند.

از نوامبر 2005 تا آوریل 2006، Sannikova جمع آوری شد:

همانطور که از جدول مشخص است، تمام پاداش ها در دوره صورتحساب تعلق می گیرد و تعداد آنها از تعداد پاداش هایی که می تواند در محاسبه لحاظ شود بیشتر نیست. با این حال، به دلیل دوره صورتحساب به طور کامل انجام نشده است، این پاداش ها باید متناسب با زمان کار در نظر گرفته شوند:

14150 روبل: 123 روز. x 116 روز = 13,344.72 روبل.

این مقدار را می توان در محاسبه میانگین درآمد لحاظ کرد:

(28300 روبل + 13344.72 روبل): 116 روز. = 359.01 روبل.

میانگین سود روزانه، با در نظر گرفتن خدمات مستمر، خواهد بود:

RUR 359.01 x 80٪ = 287.21 روبل.

حداکثر میزان مزایای روزانه ای که Korsar LLC می تواند از وجوه صندوق بیمه اجتماعی فدرال فدراسیون روسیه بپردازد برابر است با:

15000 روبل: 20 روز. = 750 روبل.

750 روبل. > 287.21 روبل

بنابراین، مزایای ناتوانی موقت Sannikova بر اساس کمک هزینه روزانه پرداخت می شود. خواهد بود:

258.91 روبل x 6 روز = 1553.46 روبل.

پاداش های یک بار

در صورتی که در آیین نامه حق الزحمه سازمان ها پرداختی پیش بینی شده باشد پاداش های یکبارهبه عنوان مثال، به تعطیلات عمومییا در رابطه با سالگرد، آنها نیز باید در محاسبه میانگین درآمد لحاظ شوند. پاداش‌های یکجا که در دوره صورت‌حساب تعلق می‌گیرد و برای یک دوره نامحدود پرداخت می‌شود، زمانی که دوره صورت‌حساب به طور کامل انجام شد، به طور کامل در نظر گرفته می‌شود. البته به شرطی که UST از آنها شارژ شود. اگر دوره به طور کامل انجام نشده باشد، روش مشابهی است که برای پاداش های ماهانه یک ماه بعد در نظر گرفته شده است. آن ها متناسب با زمان کار شده

مثال. در ژانویه 2006، یک کارمند Koltso LLC، Nikitin P.I. مریض شدن. او از سال 2000 در شرکت مشغول به کار بوده است. دوره صورتحساب ژانویه تا دسامبر 2005 است. مقررات حقوق و دستمزد تصریح می کند که به کارکنان Koltso LLC یک بار پاداش برای تعطیلات رسمی پرداخت می شود. در مجموع به نیکیتین 15400 روبل پرداخت شد. جوایز: در فوریه (برای روز مدافع میهن)، در ماه مارس (برای بین المللی). روز زن، در آوریل (قبل از بهار و روز کارگر)، در ماه مه (برای روز پیروزی)، در ژوئن (مصادف با روز روسیه)، در نوامبر (برای سالگرد) انقلاب اکتبر) و در ماه دسامبر (دو جایزه: قبل از روز قانون اساسی فدراسیون روسیه و برای سال نو). مالیات اجتماعی یکپارچه برای همه این مشوق ها تعلق گرفت.

علاوه بر این، در اوت 2005، کارمند، در هزینه سود خالصآنها برای سالگرد پاداش پرداخت کردند - 5000 روبل. با توجه به اینکه نیکیتین 208 روز از 251 روز کاری در سال 2005 کار کرده است، چگونه می توانیم همه این پاداش ها را در این مورد در نظر بگیریم؟

معلوم می شود که هشت پاداش یک بار در محاسبه میانگین حقوق لحاظ می شود. با توجه به اینکه دوره صورتحساب به طور کامل انجام نشده است، پاداش های پرداختی به نسبت زمان انجام شده در محاسبه مزایا لحاظ خواهد شد. مبلغ زیر در نظر گرفته خواهد شد:

15400 روبل: 251 روز. x 208 روز = 12761.75 روبل.

در مورد پاداش تعلق گرفته و پرداخت شده به نیکیتین در ماه اوت در رابطه با سالگرد وی، در محاسبه مزایا لحاظ نخواهد شد، زیرا مشمول مالیات یکپارچه اجتماعی نیست و در مقررات دستمزد پیش بینی نشده است.

جوایز سه ماهه

هنگام محاسبه مزایا، میانگین حقوق برای 12 سال در نظر گرفته می شود. ماه های گذشته. پاداش های سه ماهه در محاسبات مزایا لحاظ می شود. اگر از بند 14 روش محاسبه میانگین درآمد پیروی می کنید، پاداش های سه ماهه باید به شرح زیر در نظر گرفته شوند. ابتدا باید مبلغی را که به هر ماه از سه ماهه می رسد تعیین کنید. معادل 1/3 مبلغ پاداش سه ماهه است. هنگام محاسبه مزایا، می توانید تنها بخشی را که مربوط به ماه های درج شده در دوره صورتحساب است، بردارید.

با این حال، بیمه اجتماعی در نمونه های خود رویه متفاوتی را نشان داد. هنگام محاسبه مزایا، صندوق پیشنهاد می کند که تمام پاداش های سه ماهه به طور کامل در طول دوره صورتحساب در نظر گرفته شود. فرقی نمی کند که پاداش برای چه ماه هایی صادر شده است.

در این مورد، شما فقط می توانید چهار جایزه سه ماهه را که برای یک شاخص تعلق می گیرد، در نظر بگیرید، حتی اگر ممکن است پنج مورد از آنها در دوره صورتحساب صادر شده باشد. به عنوان مثال، یک کارمند در ماه مه 2006 بیمار شد. این بدان معنی است که دوره صورتحساب برای محاسبه مزایا برای او مه 2005 - آوریل 2006 است. فرض کنید در این مدت پاداش های سه ماهه زیر برای اجرای طرح پرداخت شده است:

- در ماه مه 2005 - برای سه ماهه اول 2005؛

- در ژوئیه 2005 - برای سه ماهه دوم 2005؛

- در اکتبر 2005 - برای سه ماهه سوم 2005؛

- در ژانویه 2006 - برای سه ماهه چهارم 2006؛

- در آوریل 2006 - برای سه ماهه اول 2006

واقعیت این است که بند 14 آیین نامه مقرر می دارد که در یک ماه نمی توان دو پاداش مشابه را در نظر گرفت. بنابراین، هنگام تعیین میزان متوسط ​​درآمد، از پنج جایزه دریافتی، تنها چهار مورد باید گرفته شود. این در نامه خدمات بیمه فدرال فدراسیون روسیه به شماره 02-18/07-1202 آمده است. کدام یک از پاداش های سه ماهه تعلق گرفته - بزرگتر یا چهار مورد آخر تعلق گرفته - باید در قرارداد جمعی یا سایر اسناد سازمان مشخص شود. فرض کنید، در مقررات پاداش.

مثال. کارمند JSC "Zalezhnoe" Krivtsov A.N. در می 2006 بیمار شد. برای دوره صورتحساب - از 1 می 2005 تا 30 آوریل 2006، پنج جایزه سه ماهه به او تعلق گرفت:

- 7000 روبل. در ماه مه 2005 - برای سه ماهه اول 2005؛

- 8500 روبل. در ژوئیه 2005 - برای سه ماهه دوم 2005؛

- 6000 روبل. در اکتبر 2005 - برای سه ماهه سوم 2005؛

- 10000 روبل. در ژانویه 2006 - برای سه ماهه چهارم 2005؛

- 4500 روبل. در آوریل 2006 - برای سه ماهه اول 2006

قرارداد کار دسته جمعی Zalezhnoe CJSC تعیین می کند که درآمد واقعی شامل بزرگترین پاداش های مشابه در دوره صورتحساب است. به نظر می رسد که محاسبه شامل 31500 روبل خواهد بود. (10000 + 8500 + 7000 + 6000). البته به شرطی که دوره صورتحساب به طور کامل انجام شده باشد. آخرین مشوق تعلق گرفته در آوریل 2006 در نظر گرفته نخواهد شد.

موافقت کنید که روش توصیف شده به هیچ وجه برای سازمان مفید نیست، زیرا کارکنان آن مزایای کمتری نسبت به آنچه می توانستند دریافت خواهند کرد. راهی برای خروج از این وضعیت وجود دارد. کافی است تعداد دفعات پرداخت پاداش را پیگیری کنید. و از آنجایی که مقررات گنجاندن پاداش برای نتایج یکسان در محاسبه میانگین درآمد را ممنوع می کند، منطقی است که پیش بینی شود که یکی از پنج پاداش برای دستیابی به یک شاخص متفاوت به کارکنان داده شود. فرض کنید، نه برای اجرای برنامه، بلکه برای بهبود کیفیت محصول یا صرفه جویی در مواد. سپس در هنگام محاسبه مزایا می توان همه مشوق ها را در نظر گرفت.

پاداش های سالیانه

علاوه بر پاداش های ماهانه و سه ماهه، بسیاری از شرکت ها وظیفه خود می دانند که به کارکنان با پاداش سالانه پاداش دهند، اگرچه قانونگذار فعلیچنین مفهومی را شامل نمی شود: فقط بر اساس نتایج کار برای سال، پاداشی را ارائه می دهد. به صورت مقطوع پرداخت می شود و پیش بینی این حق بیمه وجود ندارد.

هنگام محاسبه متوسط ​​درآمد برای محاسبه مرخصی استعلاجی، حقوق و دستمزد بر اساس نتایج کار برای سال گذشته تقویم به میزان 1/12 برای هر ماه از دوره صورتحساب، صرف نظر از زمان تعهدی در نظر گرفته می شود (بند 14 مقررات).

با هدایت رویه محاسبه میانگین سود، باید بین ماه هایی که برای آن جمع شده است توزیع شود. برای هر ماه از سال 1/12 دریافت می کنید. هنگام محاسبه مزایا، فقط باید آن قسمت را بگیرید که مربوط به ماه های دوره صورتحساب است.

FSS پیشنهاد کرد که آن را ساده تر کنید. صندوق معتقد است که اگر تعلق پاداش سالانه در دوره محاسبه قرار گیرد، می توان آن را در هنگام محاسبه سود در کل مبلغ در نظر گرفت. اگر دو پاداش سالانه در دوره صورتحساب قرار گیرند (برای قبلی و سال های گذشته، سپس فقط یکی را می توان در نظر گرفت - آخرین.

در این زمینه لازم است به نکات زیر توجه کنید.

1. اگر کارمندی برای یک دوره پاره وقت برای سازمانی کار کرده است که برای آن پاداش و پاداش تعلق می گیرد و به نسبت زمان کار تعلق می گیرد، هنگام محاسبه میانگین درآمد باید بر اساس مبالغ در نظر گرفته شود. در واقع تعلق گرفته است. به عنوان مثال، یک کارمند در 1 می 2005 در یک شرکت مشغول به کار شد. در ژانویه 2006، بر اساس نتایج کار در سال 2005 به او پاداش اعطا شد. از کار افتادگی موقت در فوریه 2006 رخ داد. در این مورد، پاداش سالانه باید به مبلغ 1/8 در نظر گرفته شود نه 1/12 مبلغ تعلق گرفته برای هر ماه از دوره صورتحساب.

2. اگر در زمان محاسبه مرخصی استعلاجی، پاداش سالانه هنوز تعلق نگرفته باشد، بدون در نظر گرفتن این پرداخت ها، محاسبات انجام می شود. و در آینده، زمانی که حسابدار این مبالغ را محاسبه می کند، باید دوباره محاسبه کنید.

3. اگر در دوره صورتحساب سازمان نه تنها برای سال قبل، بلکه برای دوره قبل نیز پاداش تعلق گرفت، در این صورت فقط پاداش های سال قبل در درآمد واقعی لحاظ می شود. به عنوان مثال، در سال 2006 برای سال 2005

علاوه بر این، نامه شماره 02-18/07-1202 صندوق بیمه اجتماعی فدرال فدراسیون روسیه بیان می کند که نمی توان به طور همزمان در میانگین درآمد پاداش سالانه و پرداخت های طول خدمت صادر شده یک بار در سال را درج کرد. به گفته نویسنده، این غیرقانونی است. از این گذشته، پاداش پایان سال و پاداش خدمات طولانی یکسان نیستند. با این حال، شما به احتمال زیاد باید این را ثابت کنید دادگاه داوری. و چون هنوز رویه ای در این مورد وجود ندارد، معلوم نیست داوران چه سمتی خواهند گرفت. بنابراین برای ریسک نکردن بهتر است توضیحات مسئولان صندوق را دنبال کنید.

مبتنی بر کارفرما نسخه فعلی قانون کارفدراسیون روسیه حق دارد به کارکنان خود پاداش دهد.

قالب پاداش و ارزش آن در درجه اول به موقعیت خود کارفرما در این مورد بستگی دارد. یکی از رایج ترین پاداش ها در حال حاضر، پاداش سه ماهه است.

آنچه هست

طبق قوانین فعلی، کارفرما حق دارد به طرق مختلفمشوق هایی را برای کارکنان خود فراهم می کند. اول از همه، این کار را می توان با پرداخت مبلغ مشخصی انجام داد.

این نوع انگیزه "پاداش" نامیده می شود. امروز وجود دارد تعداد زیادی ازانواع جوایز یکی از رایج ترین آنها "سه ماهه" است.

اصطلاح "پاداش سه ماهه" به معنای مشوق نقدی کارمند خاصپشت کار موفقدر حین دوره مشخص، دوره معینزمان. اصطلاح امروز سه ماهه به دوره زمانی 3 ماهه اشاره دارد.

سند اساسی که روش پرداخت این مبلغ تشویقی را تنظیم می کند، قانون کار فدراسیون روسیه است. را سند تنظیمیبه شما این حق را می دهد که مبلغ مناسبی را دریافت کنید.

لازم به یادآوری است که محاسبه پاداش سه ماهه یک تعهد نیست، بلکه حق کارفرما است. چون می تواند پرداخت کند این تعهدی، هرگز آن را پرداخت نکنید.

اسناد اصلی که باید اطلاعات مربوط به اقلام تعهدی را منعکس کنند از این نوع، امروز موارد زیر است:

• قرارداد کار منعقد شده بین کارمند و کارفرمای او؛
• مقررات محلی - تنظیم کار در یک شرکت خاص.

در عین حال، خود کارفرما حق ندارد مفاد منعکس شده در این اسناد را نقض کند. که در در غیر این صورت، در صورت پرداخت حق بیمه در خواهد بود زمان ثابت، کارمند می تواند برای حفظ حقوق خود به بازرسی کار مراجعه کند.

همچنین امکان مراجعه به دادگاه در محل ثبت نام کارفرما وجود خواهد داشت - در این صورت وجود، موجودیتیا یک کارآفرین فردی

این پرداخت به طور مستقیم نشان دهنده درآمد است شخصیکه آن را دریافت می کند. به همین دلیل است که پاداش سه ماهه در اجباریهنگام تشکیل پایه مالیات بر درآمد شخصی باید در نظر گرفته شود.

همچنین کسورات مربوطه از آن به دولت های مختلف انجام می شود وجوه خارج از بودجه. هنگام انجام ممیزی بازرسان مالیاتیحتما به این مزایای کارمندان توجه زیادی داشته باشید.

چه زمانی پرداخت می شود؟

به طور مستقیم به پرداخت نوع پاداش در نظر گرفته شده است بسیاری از بیشتر تفاوت های ظریف مختلف. همه آنها توسط فدراسیون روسیه نصب شده اند.

جوایز سه ماهه نیز ممکن است توسط محلی تنظیم شود آئین نامهدر داخل شرکت

اما مهم است که به یاد داشته باشید: آنها نباید مقررات منعکس شده در آن را نقض کنند قانون فدرال. در غیر این صورت، اعمال محلی غیرقانونی و باطل شناخته می شوند.

پرداخت پاداش سه ماهه طبق قوانین زیر انجام می شود:

تحقق چنین شرایطی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. قبل از انعقاد چنین قراردادی، کارمند باید آن را به دقت مطالعه کند.

چون گاهی کارفرمایان بی وجدانعدم تحقق شرط را ثابت کند. این باعث می شود در برخی موارد فردی پاداش تعلق نگیرد.

اغلب، مبنای محاسبه این نوع پرداخت به شرح زیر است:

• انجام وظایف محول شده توسط مدیریت به کارکنان؛
• فراتر از برنامه در هر زمینه کاری؛
• در غیر این صورت - به تشخیص کارفرما.

همچنین مهم است که به یاد داشته باشید که چنین حق بیمه ای ممکن است پرداخت شود یا نباشد. باز هم، تمام شرایطی که تحت آن این امکان وجود دارد در جریان منعکس شده است هنجارهای قانونی. عدم پرداخت پاداش معمولاً زمانی انجام می شود که وظایف خاصی تکمیل نشده باشد، توسط توافق ایجاد شده استحجم کار

صرف نظر از اینکه این پرداخت تعلق می گیرد یا خیر، باید دستور یا دستورالعمل خاصی تنظیم شود.

نه تنها بسته به پرداخت/عدم پرداخت، بلکه به تعداد کارکنان تحت پوشش نیز متفاوت است.

مهم است که به یاد داشته باشید: یک سفارش از این نوع باید مطابق با تعیین شده تنظیم شود اعمال قانونگذاریفرم.

در غیر این صورت، ممکن است به سادگی نامعتبر و غیرقانونی اعلام شود. اگر مدیر یا کارمند دیگری که مسئول تنظیم چنین دستورالعمل ها / دستوراتی است، تجربه لازم را ندارد، باید از قبل با نمونه آشنا شوید. می توانید آن را در منابع معتبر بیابید.

کجا اعمال می شود؟

امروزه، پاداش سه ماهه نشان دهنده درآمد یک فرد است - همان دستمزد. اما تعداد زیادی نیز وجود دارد تفاوت های ظریف مختلفو همچنین تفاوت با دستمزدهای معمولی.

اول از همه، چند نکته فردی را در نظر بگیرید:

• کارفرما حق دارد نیاز به انجام برخی از شاخص ها را تعیین کند - فقط در صورت برآورده شدن آنها امکان دریافت چنین پاداشی وجود دارد.
• کارفرما حق دارد به طور مستقل در مورد فرمت محاسبه پاداش خود تصمیم بگیرد (بر اساس ماده شماره 191 قانون کار فدراسیون روسیه):
  • به عنوان درصد دستمزد؛
  • در جامد مقدار پولی;
• اگر پرداخت با مبلغ ثابتی انجام شود، می توان پاداش را با یک سفارش محاسبه کرد.
• اگر پرداخت به صورت درصدی مستقیماً به حقوق و دستمزد انجام شود ، لازم است برای هر کارمند به طور جداگانه دستور جداگانه ای به بخش حسابداری تنظیم شود.
• هنگام محاسبه به عنوان درصد دستمزد، لازم است دستمزدهای تعلق گرفته به مدت سه ماه جمع شود و مبلغ مربوطه محاسبه شود.
• کسر 13 درصد از اقلام تعهدی به شدت مورد نیاز است - این مقدارباید به بودجه کشور ارسال شود.

این لحظهنصب شده روی سطح قانونگذاری. لیست چنین افرادی امروزه شامل موارد زیر است:

• کسانی که در طول سه ماهه در مرخصی والدین هستند (اگر مرخصی تا حدی در یک چهارم باشد، باید دوباره محاسبه شود).
• داشتن هرگونه مجازات انضباطی در یک دوره گزارش خاص.

کارفرما این حق را دارد که به صلاحدید خود از هر کارمند خاص یا همه کارکنان محروم کند.

اما مهم است که به یاد داشته باشید: این باید به درستی بیان شود توافقات موجود، جمعی اعمال محلی. هنگام کامپایل است اسناد مشابهکارفرما باید تا حد امکان مراقب باشد.

به عنوان مثال، یک قرارداد کار شامل عبارت است نوع زیر: "به کارمند پاداش سه ماهه به مبلغ 10000 روبل پرداخت کنید."

در این مورد، صرف نظر از نحوه کار کارمند، تعهدی باید انجام شود. اگر کارفرما از رعایت آن امتناع کند این شرایطتوافق - او طی بازرسی توسط نهادهای مجاز پاسخگو خواهد بود.

نحوه نوشتن سفارش، نمونه

روند تنظیم سفارش برای پرداخت پاداش سه ماهه بسیار ساده است. اما باید به خاطر داشت که قالب آن در قانون برای یک کارمند و برای یک گروه متفاوت است.

امروزه چنین دستورات/دستورالعمل هایی به شرح زیر مشخص می شوند:

سفارش شماره T-11 باید شامل داده های اساسی زیر باشد:

• کدها توسط:
  • OKUD;
  • OKPO
• نام کامل سازمانی که کارمند در آن مشغول به کار است؛
• نام خود سند، شماره آن؛
• شماره پرسنلکارمند تشویق شده؛
• نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمند؛
• تعیین موقعیت/حرفه؛
• انگیزه پاداش؛
• نام نوع تشویق؛
• مقدار هزینه ها (باید با کلمات و معمولاً به صورت عددی که ارز را نشان می دهد نوشته شود)؛
• مبنای هزینه ها؛
• امضا با رونوشت رئیس شرکت که نشان دهنده موقعیت وی است.
• امضای خود کارمند که آشنایی با سفارش را تأیید می کند.

در همان زمان، سفارشی که پاداشی را به کل گروهی از کارگران اختصاص می دهد، کمی متفاوت به نظر می رسد. این به عنوان شماره T-11a تعیین شده است و لزوماً شامل داده های زیر است:

• کد فرم به صورت زیر نشان داده می شود:
  • OKUD;
  • OKPO
• نام سفارش؛
• شماره خود سند؛
• تاریخ تهیه اسناد؛
• انگیزه انگیزشی (پاداش سه ماهه، مبنای اقلام تعهدی آن)؛
• نوع تشویق خود به عنوان پاداش پولی تعیین می شود.
• یک جدول با لیستی از کارکنان باید شامل ستون های زیر باشد:
  • نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی یک کارمند خاص؛
  • شماره پرسنل وی که در خدمات پرسنلی استفاده می شود.
  • زیرمجموعه ساختاری؛
  • موقعیت در شرکت؛
  • مبلغ خود جایزه؛
  • امضای شخصی کارمند که آشنایی با سفارش را تأیید می کند.
• امضای رئیس سازمان با رونوشت الصاق می شود ، موقعیت وی مشخص شده است.

پاداش سه ماهه برای کارمندان دولت

امروزه کارمندان دولتی تابع قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین. مطابق با آخرین سندهر شهروند حق دارد برای کار خود پاداش دریافت کند.

این پاداش به عنوان پاداش سه ماهه در نظر گرفته می شود. اما باز هم برای دریافت آن کارمند دولتی باید بند خاصی در قرارداد کار داشته باشد.

همچنین مهم است که به یاد داشته باشید که برای دسته های فردیکارمندان دولت اقدامات قانونی تخصصی را تشکیل داده اند.

آنها همچنین محاسبه پاداش های فصلی را تنظیم می کنند. به عنوان مثال، کارمندان وزارت کشور مشمول دستور مورخ 19 دسامبر 2011 "در مورد تصویب روش پرداخت پاداش" هستند.

یکی از مهم ترین بخش ها، فهرست زمینه هایی است که در صورت وجود آنها تعهدی پرداخت های مناسب مجاز نیست.

این لیست شامل موارد زیر است:

• هنگام رفتن به مرخصی برای مراقبت از کودک زیر 3 سال؛
• در صورت تعلیق موقت از سمت؛
• مجازات های انضباطی وجود دارد؛
• پس از اخراج بر اساس ماده ( نقض فاحشانضباط، نقض قرارداد، یا چیز دیگری که توسط قانون تعیین شده است).

همچنین باید از فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 24 دسامبر 2007 "در مورد مشخصات محاسبه دستمزد" پیروی کنید.

چگونه محروم کردن

غالباً پاداش سه ماهه مستقیماً در قرارداد کار یا در یک توافق نامه جداگانه ذکر می شود.

با این حال، در برخی موارد، کارفرما حق دارد کارمند خود را از این پرداخت محروم کند. اما این امر تنها در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این نکته در قرارداد فعلی منعکس شود.

اگر در توافق مقرر شده باشد که بدون توجه به شرایط مختلف، مبلغ مشخصی در پایان سه ماهه پرداخت شود، محرومیت به سادگی غیرقانونی خواهد بود.

در محرومیت غیرقانونیکارمند حق دارد به دادگاه مراجعه کند. تمرین آربیتراژدر این مورد جرثقیل مبهم است.

بنابراین، لازم است از قبل همه اقدامات قانونی و خود عمل را درک کنید. به این ترتیب می توان از لحظات سخت جلوگیری کرد.

محاسبه پاداش سه ماهه توسط کارفرما ویژگی های زیادی دارد. به همین دلیل لازم است که از قبل با همه آنها آشنا شوید.

ویدئو: پاداش سالانه. نحوه محاسبه صحیح