قرارداد مؤثر در آموزش چیست. قرارداد مؤثر با کادر آموزشی

من می خواهم گفتگو را در مورد یک قرارداد موثر با یک گشت و گذار کوتاه در آغاز کنم تاریخ اخیرحقوق کارکنان موسسات آموزشی در روسیه.

برای اولین بار نیاز به:

-"اجرای اقدامات موثر برای بهبود موقعیت مالیو تقویت نقش محرک دستمزدکارکنان مراقبت های بهداشتی، سیستم ها حمایت اجتماعیجمعیت، تحصیلات، فرهنگ، علم و سایر مؤسسات، سازمان ها و مؤسسات که بودجه بودجه دریافت می کنند.

- ساده‌سازی نسبت‌های سطح دستمزد بسته به پیچیدگی کار و صلاحیت‌های کارگران؛

- "مکانیسمی برای حفظ این روابط ایجاد کنید" - در سطح قانونگذاریدر فرمان مربوطه دولت در سال 1992 گنجانده شد.

این وضعیت را از نظر فناوری های نوین اطلاعات و ارتباطات می توان «سیستم حقوق و دستمزد کارکنان آموزشی. نسخه 1.0».

دفعه بعد، مشکل «تمایز سطوح دستمزد بسته به صلاحیت و پیچیدگی کار انجام شده، روش تعیین و میزان پرداخت ها ماهیت جبرانیو همچنین روش تعیین پرداخت های تشویقی و معیارهای ایجاد آنها" در سال 2008 در نظر گرفته شد. فرمان دولت فدراسیون روسیه در 5 اوت 2008 شماره 583 "در مورد معرفی سیستم های جدید پاداش ..."

و واضح بود «سیستم دستمزد کارکنان آموزش و پرورش. نسخه 2.0».

و در نهایت، "اطمینان از اینکه دستمزد کارگران مطابق با کیفیت ارائه خدمات دولتی (شهری) آنها (عملکرد کار) است"، که توسط برنامه برای بهبود تدریجی سیستم پاداش در موسسات دولتی (شهرداری) ارائه شده است. 2012–2018، مصوب 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r دولت فدراسیون روسیه، ممکن است واجد شرایط باشد. «سیستم دستمزد کارکنان آموزش و پرورش. نسخه 2.1».

بنابراین یک قرارداد مؤثر چیست؟

مفهوم قرارداد مؤثر

برای اولین بار اصطلاح « قرارداد مؤثر» در برنامه بهبود تدریجی سیستم پاداش (از این پس برنامه نامیده می شود).

قرارداد مؤثر - قرارداد استخدامبا کارمند، که مشخص می کند:

- خود وظایف شغلی;

- شرایط دستمزد؛

- شاخص‌ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت‌ها برای تخصیص پرداخت‌های تشویقی بسته به نتایج کار و کیفیت خدمات دولتی (شهرداری) ارائه‌شده؛

- معیارهای حمایت اجتماعی.

بیایید سعی کنیم دریابیم: آیا تفاوت هایی بین یک قرارداد مؤثر و یک قرارداد کار معمولی وجود دارد؟

مشخص کردن شرایط قرارداد کار، "تبدیل" آن به یک قرارداد موثر، در توصیه هایی برای رسمی کردن روابط کار با یک کارمند یک موسسه دولتی (شهرداری) هنگام معرفی یک قرارداد موثر (از این پس به عنوان توصیه ها نامیده می شود) آمده است. . این توصیه ها به دستور وزارت کار روسیه مورخ 26 آوریل 2013 شماره 167n تصویب شد.

بیایید به مقایسه آنها در قالب یک جدول نگاه کنیم.

تفاوت بین یک قرارداد مؤثر و یک قرارداد کار معمولی در سطح جزئیات نحوه پرداخت های تشویقی است.

آنچه در یک قرارداد مؤثر جدید است، درج شرایط برای پرداخت های تشویقی است:

- نام پرداخت؛

- شرایط دریافت پرداخت؛

- شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها؛

- فرکانس؛

- مقدار پرداخت.

بنابراین، یک شاخص انتقال به یک قرارداد مؤثر، استفاده از اصطلاح «شاخص‌ها و معیارهای ارزیابی کارایی عملکرد» در متن قرارداد کار خواهد بود. هنگام تعیین کدامیک، می توانید از نامه وزارت آموزش و پرورش و علوم روسیه مورخ 20 ژوئن 2013 شماره AP-1073/02 "در مورد توسعه شاخص های عملکرد" ​​استفاده کنید.

انتقال به یک قرارداد مؤثر (جایی که یک قرارداد کار قبلاً منعقد شده است) نشان دهنده تغییر است توسط طرفین تعیین می شودشرایط قرارداد کار این تغییر باید مطابق با قوانین کار فدراسیون روسیه انجام شود.

این بدان معنی است که تغییرات در قراردادهای کار موجود کارکنان در اکثریت قریب به اتفاق موارد فقط با توافق طرفین امکان پذیر است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

و هر چه شاخص ها و معیارهای ارزیابی عملکرد، دفعات و میزان پرداخت های تشویقی در قرارداد کار جدید (در الحاقیه یا اصلاحات قرارداد کار) با جزئیات بیشتر مشخص شود، نیاز به ایجاد تغییرات مناسب در قرارداد کار بیشتر خواهد بود. قراردادهای کار

در مواردی که کارمند به چنین تغییراتی در قرارداد کار اعتراض داشته باشد، مدیر در وضعیت بسیار ناخوشایندی قرار می گیرد.

به این دلیل است که بدون رضایت کارمند، مدیر فقط به دلایل مربوط به تغییرات سازمانی یا سازمانی حق تغییر در قراردادهای کاری را دارد. شرایط تکنولوژیکیکار (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

چنین تغییراتی ممکن است (بند 21 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه") :

- تغییرات در فناوری و فناوری تولید؛

- بهبود محل کار بر اساس گواهینامه آنها؛

- سازماندهی مجدد ساختاری تولید.

و تغییرات در شاخص ها و معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را به هیچ وجه نمی توان به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری نسبت داد، علیرغم اینکه تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی ممکن است منجر به تغییر در شرایط دستمزد شود.

بنابراین، جزئیات همه این شاخص ها باید معقول باشد و منطقی است که در قرارداد کار فقط آن دسته از غرامت ها و پرداخت های تشویقی گنجانده شود که منظم و پایدار باشد.

ذکر دفعات و شرایط دریافت چنین پرداخت هایی مهم است که فراموش نکنید، در غیر این صورت بدون توجه به نتایج عملکرد، مجبور خواهید بود آنها را ماهانه پرداخت کنید. در مورد آن دسته از غرامت ها و پرداخت های تشویقی که نامنظم و از نظر مبلغ متفاوت خواهد بود، بهتر است در قرارداد کار (الحاق یا اصلاح قرارداد کار) عبارتی مانند: «...و همچنین سایر پرداخت های غرامت و تشویق، ترتیب، میزان و دفعات آن توسط «مقررات» در مورد دستمزد تعیین می‌شود.»

این رویکرد برای توصیف سیستم پاداش در قرارداد کار کاملاً صحیح است ، زیرا روابط کار با اصل ترکیبی از مقررات دولتی (متمرکز) و قراردادی (محلی) تنظیم می شود (ماده 2 قانون کار فدراسیون روسیه).

در عین حال، لازم به یادآوری است که عدم گنجاندن هر یک از حقوق و (یا) تعهدات کارمند و کارفرما که توسط:

- قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار،

- محلی آئین نامه,

-شرایط قرارداد جمعی، توافقات (و همچنین موارد ناشی از این شرایط)،

را نمی توان به عنوان امتناع از اعمال این حقوق یا انجام این وظایف در نظر گرفت (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

این بدان معنی است که حتی اگر قراردادهای کاری کارکنان خاصهیچ تغییر یا اضافاتی انجام نشده است، اما فدرال و (یا) منطقه ای است اعمال قانونگذاریو همچنین اقدامات نظارتی مقامات دولت محلی، مقررات محلی سازمان آموزشیآنها ارائه می شوند، کارکنان دارند تمام و کمال توسط حقوق پیش بینی شده است(از جمله حق دریافت غرامت و پرداخت های تشویقی) و وظایف محوله را به طور کامل انجام دهند.

نتیجه

با توجه به مطالب فوق، مشخص می شود که یک قرارداد مؤثر به اندازه ارائه شده وحشتناک نیست و به سادگی مبارزه با اجرای آن هیچ فایده ای ندارد. اجرای آن را باید آرام و متفکرانه برخورد کرد!

آیا اجرای آن را ضروری می دانید (یا اراده می کنید دستورالعمل کتبی) - آن را اجرا کنید!

با این حال، برای اینکه در بین "رهبران پیشرفته" باشید که با موفقیت برنامه بهبود تدریجی سیستم پاداش در موسسات دولتی (شهری) برای سال 2012-2018 را اجرا می کنند، نباید اجرای آن را به تعویق بیندازید!

به احتمال زیاد، یک قرارداد موثر نیست آخرین نسخهنظام حقوق و دستمزد کارکنان آموزشی که قرار است به منظور حفظ نیروی انسانی، افزایش اعتبار و جذابیت کار در مؤسسات آموزشی معرفی شود.

اگرچه بدیهی به نظر می رسد که نه یک قرارداد مؤثر و نه هیچ قرارداد دیگری، هیچ سیستم دستمزدی به شما اجازه نمی دهد میانگین دستمزد را بدون افزایش صندوق دستمزد و/یا کاهش تعداد کارمندان خود افزایش دهید. موسسه تحصیلی.

ابتکار مقدمه فرم جدیداین قرارداد با هدف ایجاد رابطه مستقیم بین حقوق و دستمزد معلم و کیفیت کار او است. فرض بر این است که چنین است قرارداد موثر با کادر آموزشی قابل فهم ترین، واضح ترین و شفاف ترین ساختار را دارد. علاوه بر قصد مقید نشانگرهای اقتصادیبرای کیفیت کار، هدف این است که حرفه معلمی جذاب تر و معتبرتر شود، به طوری که متخصصان جوان کار تدریس خود را با اطمینان شروع کنند. و کار با دستمزد مناسب باید به معلمان انگیزه دهد تا مهارت های خود را بهبود بخشند و کیفیت تدریس را بهبود بخشند.

معیارهای یک قرارداد مؤثر

بر اساس سازوکار جدید انعقاد توافقنامه بین مدیر یک موسسه آموزشی و کارمند:
مؤسسه آموزشی دستورالعمل های توسعه را مطابق با وظایف دولتی تعیین می کند.
مؤسسه آموزشی دارای منابع لازم برای تدریس با کیفیت است که معلم باید ارائه دهد.
کارفرما معیارهایی را برای ارزیابی کیفیت کار و مدت زمانی که معلم صرف کار می کند تعیین می کند.
او همچنین نحوه محاسبه دستمزدها را با در نظر گرفتن تعیین می کند سطوح مختلفپیچیدگی کار انجام شده

بر این اساس، در این قراردادتمام تفاوت های ظریف کاری با یک معلم جداگانه به طور دقیق و واضح توضیح داده شده است. خود توابع شغلی، سطح حقوق و سطح حمایت اجتماعی. علاوه بر این، نحوه ارزیابی کارایی کار را شرح می دهد که یک نقطه تعیین کننده در انتصاب است. پرداخت های اضافی. آنها با در نظر گرفتن طول خدمت، برای کیفیت بالای کار، نتایج عالی در المپیادهای موضوعی، عملکرد خوب در OGE، امتحانات دولتی واحد، جوایز در مسابقات و اجرای با کار تحقیقاتی، علاوه بر این، نتایج برای سال تحصیلیو نیم سال

روش انعقاد قرارداد مؤثر

معرفی شکل جدیدی از اسناد برای نشان دادن رابطه بین معلم و کارفرما در دو جهت اتفاق می افتد:
قرارداد با کارمند منعقد می شود قرارداد موثردر زمان استخدام؛
برای معلمانی که قبلاً مشغول به کار هستند، یک نتیجه گیری ارائه شده است توافق اضافی.
طبق ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه: لازم است 2 ماه قبل به طور کتبی به کارمند شاغل اطلاع داده شود.

تکمیل یک قرارداد مؤثر

پر کردن با قرارداد معمول کمی تفاوت دارد. تغییرات اصلی بر بخش جبران تاثیر گذاشت. همراه با حقوق رسمیلیستی از پرداخت های اضافی نشان داده شده است. آنها را می توان از کمک هزینه برای خلاصه کرد دسته صلاحیت, جایزه صنعتو پرداخت های تشویقی برای کار با کیفیت. دو نسخه مورد نیاز است: برای مدیر و معلم. نمونه سند در پیوست ارائه شده است.
توافق اضافی برای یک قرارداد مؤثر

ابتکار عمل برای انعقاد چنین توافقنامه ای که حاوی جزئیات واضح محاسبه حقوق و دستمزد است، می تواند از طرف مدیر و کارمند باشد.

آغاز شامل یک مقدمه است که نام کامل رئیس مؤسسه و معلم شاغل را نشان می دهد. هدف اصلیاز چنین توافقی - اضافه کردن یا حذف برخی از نکات ذکر شده در قرارداد کار. تدوین نیاز به رویکردی دقیق و ساختار یافته دارد. لازم است به بندهای قرارداد منعقده قبلی مراجعه کرده و محل نیاز به تغییر را مشخص کنید.

خود روند انتقال به قراردادهای مؤثر و موافقت نامه های اضافی با یک دوره کار توضیحی در میان کارکنان آموزشی انجام می شود. سپس باید کمیسیونی ایجاد شود که قراردادهای کاری موجود را تحلیل و اصلاح کند. همچنین لازم است معیارهایی ایجاد شود که بر اساس آن اثربخشی کار معلم مورد ارزیابی قرار گیرد، لازم است تا حد امکان عملکرد کار معلم و پرداخت آن مشخص شود.
این کمیسیون در فضای باز کار می کند. سپس قراردادهای اضافی برای معلمان شاغل منعقد می شود.

مطابق با توصیه های ارائه شده توسط وزارت کار فدراسیون روسیه، مقررات استانداردسازی کار در یک موسسه فرهنگی اجباری است.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

توسعه یک سیستم استانداردسازی در یک سازمان مقدم بر کار مقدماتی است. کار تحلیلی, جهت های کلیکه توسط رئیس موسسه فرهنگی تعیین می شود.

نظام استانداردسازی کار در یک موسسه فرهنگی

اول از همه، لازم است مشخص شود که منظور از استانداردهای کار در حال اجرا چیست قانون کار. قانون کار فدراسیون روسیه مجموعه ای از استانداردهای موقت ویژه، استانداردهای خدمات و شماره و همچنین تولید را مشخص می کند.

در یک مورد خاص، این یا مقدار مشخصی از کار است، تعداد کارمندان یا تعداد معینمحصولاتی که توسط یک کارمند در طول یک دوره کاری خاص تولید می شود.

یعنی استانداردهای مشابهی برای یک کارمند یا گروهی از کارمندان تعیین می شود تا آن شاخص های عملکردی را که باید در یک دوره زمانی مشخص به دست آیند، تعیین کنند. در سرتاسر سازمان، این به محاسبه نیاز به آن کمک می کند موقعیت های خاصکارکنان با سطح مهارت خاص

یک سازمان می تواند استانداردهای کار را برای مدت نامحدود ایجاد کند. با این حال، در طول یک دوره، مدیریت می تواند هم استانداردهای یکبار مصرف و هم استانداردهای موقت را اعمال کند.

معرفی استانداردهای موقت زمانی ضروری است که در داخل دوره مشخص، دوره معینکار خاصی انجام می شود، آنها می پوشند طبیعت یکباره، در صورتی که ماهیت کار فوری باشد، یک بار. به عنوان مثال، زمانی که کار اضطراری یا بازسازی انجام می شود.

اثربخشی هنجارها و انطباق آنها

جیره بندی نیروی کار در موسسات بودجهفرهنگ و رعایت آن باید تحت کنترل رئیس سازمان باشد. او همچنین مسئول اطمینان از اینکه کارکنان است استانداردهای تعیین شدهانجام.

از دیگر وظایف کارفرما می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• نگهداری تجهیزات، اماکن و سازه ها در حالت کار؛
• ارائه اسناد و مدارک مورد نیاز کارکنان در کارشان؛
• ارائه اقلام به کارکنان، تدارکاتو وجوه با کیفیت مناسبتا بتوانند وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند.
• برآورده کند توسط قانون ارائه شده استاقدامات لازم برای مطابقت با الزامات حفاظت از کار و ایمنی تولید.

در عین حال، برای درک موثر بودن و توسعه صحیح سیستم سهمیه بندی معرفی شده، ارزیابی شاخص های زیر ضروری است:

• سالانه اثر اقتصادیپس از اجرای آنها؛
• افزایش کیفیت کار و بهره وری.

سایر شاخص های به همان اندازه مهم شامل موارد زیر است:

• اخراج کارکنان؛
• کاهش تلفات موقت در ساعات کاری؛
• دستیابی به صرفه جویی در هزینه ها و همچنین هزینه های تولید.

استانداردسازی نیروی کار در یک مؤسسه فرهنگی برای ارتقای کارایی فعالیت های آن

که در سال های گذشتهاقدامات متعددی برای افزایش تدریجی دستمزد بخش دولتی در حال انجام است. یکی از این اقدامات، معرفی یک قرارداد مؤثر است که تفاوت اساسی آن در این است که برای هر کارمند معیارها و شرایط عملیاتی مشخصی تعریف شده است که اجرای آنها مستقیماً بر پرداخت کار وی تأثیر می گذارد.

همه تغییرات مربوط به تغییرات سازمانیدر بخش دولتی که با هدف ارتقای کیفی خدمات ارائه شده توسط مؤسسات بهداشتی، علمی، فرهنگی و آموزشی انجام می شود.

در سال 2017 برنامه ریزی شده است که اقداماتی برای اجرای یک قرارداد مؤثر انجام شود، یعنی معیارها و شاخص ها برای همه کارکنان مشخص شود. فعالیت کارگری، عملکرد نیروی کار، مسئولیت ها و مقادیر مشخصی از پرداخت های تشویقی تعیین شده است.

یکی از شروط اصلی این شکل از قرارداد کار این است که مفاد آن برای کارمند قابل درک باشد و اجازه ندهد که معنای آن به نفع کارفرما مخدوش شود.

برنامه بهبود پیشرونده حوزه بودجهارائه برنامه های اقدام ویژه (نقشه های راه) که نشان دهنده شاخص های توسعه فعلی در یک منطقه خاص و همچنین اقدامات خاص، که اجرای آنها را تضمین می کند.

یک اقدام مهم، بهبود سیستم حقوق و دستمزد کارکنان بخش دولتی و همچنین افزایش حقوق آنها با استفاده از درآمد حاصل از کلیه زمینه های فعالیت مؤسسه است.

استانداردسازی کار در مؤسسات فرهنگی بودجه بسیار دور از ذهن است آخرین مکاندر این رویدادها، همانطور که برنامه های عملیاتی برای بهبود کارایی موسسات فرهنگی نشان می دهد، به عنوان مثال، برنامه مصوب دولت شماره 2606-r مورخ 28 دسامبر 2012.

از جمله موارد دیگر، یکی از شروط ارتقای کیفیت خدمات موسسات فرهنگی، ارائه استانداردهای مدرن کار می باشد.

همچنین در بخش 5 نقشه راهیکی از فعالیت ها توسعه استاندارد است استانداردهای صنعتکار، و همچنین اقدامات توصیه ای برای تشکیل میزهای پرسنلموسسات فرهنگی

این اقدامات شامل، اما محدود به موارد زیر نیست:

• ایجاد توصیه های ویژه برای سازمان سطح کارکنانکارکنان مؤسسات فرهنگی و اوقات فراغت؛
• ایجاد استانداردهای کار استاندارد برای کارکنان مؤسسات فرهنگی؛
• ایجاد توصیه‌های ویژه در خصوص تشکیل سطوح ستادی سازمان‌های هنرهای نمایشی.

توجه ویژه ای به بهبود قرارداد کار و همچنین توسعه چنین فرمی به عنوان یک قرارداد مؤثر می شود.

بنابراین بر این اساس می توان نتیجه گرفت که استانداردسازی نیروی کار در یک نهاد فرهنگی یکی از این موارد است ابزار عملیارتقای کیفیت و افزایش حجم خدمات ارائه شده در این گونه سازمان ها با بهینه سازی تعداد کارکنان.

در آینده، این به بهبود سیستم پاداش کمک خواهد کرد، زیرا کارکنانی که کارهای پیچیده تری را انجام می دهند و آن را با کیفیت بالا انجام می دهند، دستمزد بیشتری دریافت خواهند کرد.

استفاده از استانداردهای کار استاندارد

استانداردهای کار در مؤسسات فرهنگی براساس موقعیت می تواند با استفاده از استانداردهای استاندارد قبلاً توسعه یافته رخ دهد.

همانطور که درست است، استفاده از آنها در مواقعی که استانداردهایی برای انجام یک کار یا کار از همان نوع مورد نیاز است، توصیه می شود. علاوه بر این، استانداردهای مدل زمانی می توانند مورد استفاده قرار گیرند که تأثیر قابل توجهی بر استانداردهایی که قبلاً در خود مؤسسه ایجاد شده است، نداشته باشند.

یکی دیگر از کاربردهای استانداردهای استاندارد، تعدیل فرآیندهای کار است، زمانی که شرایط کاری مدرن و مترقی به سازمان وارد می شود.

زمانی که شرایط فنی و سازمانی فعلی در یک موسسه کمتر از حد استاندارد باشد، استانداردهای استاندارد نیز به عنوان نوعی استاندارد مورد استفاده قرار می گیرند.

سه سند اصلی وجود دارد که این لحظهفعالیت در حوزه فرهنگی و تعیین استانداردهای کار استاندارد برای انواع متفاوتآثار:

• دستور وزارت فرهنگ شماره 2477 مورخ 30 دسامبر 2014 (استانداردهای کار در کتابخانه).
• دستور وزارت فرهنگ شماره 2478 مورخ 30 دسامبر 2014 (استانداردهای کارکنان موزه ها، باغ وحش ها، صندوق های فیلم و غیره)؛
• دستور وزارت فرهنگ به شماره 3448 مورخ 9 دی 1394 (استانداردهای سازمان های فرهنگی و اوقات فراغت).

علاوه بر این، توصیه های وزارت کار می گوید که اگر برای نوع کار مورد نیاز تایید شود استانداردهای استانداردوجود ندارد، سپس استانداردهای کار در مؤسسات فرهنگی براساس موقعیت می تواند به طور مستقل انجام شود. می توانید این کار را خودتان انجام دهید یا دعوت کنید متخصصان واجد شرایطدر این منطقه.

توسعه و اجرای سیستم استانداردسازی خودمان در یک موسسه فرهنگی

قبل از شروع بحث و فرمول سیستم جدیداستانداردسازی، سازمان باید انجام دهد قسمت مقدماتیکاری که در طی آن باید موارد زیر را انجام دهید:

• استاندارد ارائه خدمات خاص (انجام کار) را مطالعه کنید و بر اساس آن تجزیه و تحلیل دقیقی از روند کار کارکنان مربوطه انجام دهید.
• استانداردهای استاندارد را ارزیابی کنید، در صورت وجود، آنها را با شرایط عینی کار مقایسه کنید این واحدو نتیجه گیری کنید که آیا می توان آنها را تحت شرایط معین اعمال کرد یا خیر.
• لازم است گزینه ای برای انجام کار و همچنین تکنیک ها و روش های بهینه کار که مناسب ترین خواهد بود فکر و تدوین شود. به عنوان مثال، اگر در یک مورد ممکن است کار دستیآن را با ماشینی جایگزین کنید - ارزش انجام آن را دارد. اگر امکان بهبود برنامه کاری وجود دارد تا روند کار بهبود یابد، باید برنامه جدیدی ایجاد کنید و غیره.
• آن استانداردهای کار ایجاد شده است که برای این موسسهمحصولات زراعی موثرترین و کاربردی ترین خواهند بود.

بنابراین تعدادی وجود دارد شرایط مهم، که مشمول مطالعه دقیق در مرحله مقدماتی. اگر فرآیند کارباید تغییر و اصلاح شود، به عنوان مثال، برای بهینه سازی مشاغل، اتوماسیون، سپس این باید قبل از معرفی یک سیستم استانداردسازی جدید انجام شود تا از بازنگری مکرر استانداردها جلوگیری شود.

همچنین قبل از اجرای سیستم استانداردسازی جدید، کارکنان باید آموزش های لازم را ببینند، نحوه کار با روش ها و تکنیک های جدید را بیاموزند و تحت آموزش قرار گیرند. در عین حال، می توانید هر دو گروه از کارکنان را آموزش دهید و آموزش های فردی را سازماندهی کنید. نکته اصلی این است که فناوری ها، روش های کار و خدمات جدید همزمان با استانداردهای جدید کار معرفی می شوند.

کارکنان موسسه باید از قبل بدانند که استانداردهای کار تغییر خواهد کرد. بخش 2. هنر. 162 قانون کار فدراسیون روسیه 2 را تعیین می کند دوره ماهانه، که برای آن باید به آنها اعلام شود که استانداردها و قوانین جدیدی در حال معرفی در سازمان است.

تا پایان این مهلت اطلاع رسانی، استانداردهای قدیمی باید در کتابخانه یا سایر سازمان ها اعمال شود.

روش بازنگری استانداردهای کار

دستور شماره 235 وزارت کار فدراسیون روسیه به تاریخ 31 مه 2013 مقرر کرد که مؤسسات باید استانداردهای کار را مطابق با برنامه مصوب و حداقل هر 5 سال یک بار بررسی کنند.

بدون رعایت این مهلت، در صورت ظهور فناوری های جدید در سازمان یا در صورت وجود، استانداردها مورد بازنگری قرار می گیرند تکنولوژی جدیدیا در روش انجام کار یا فرآیند کار از تجهیزاتی استفاده می شود که از نظر اخلاقی و فیزیکی قدیمی هستند.

همچنین، همانطور که اشتباهات قبلی شناسایی شده است، استانداردهای کار که به اشتباه اتخاذ شده اند ممکن است تجدید نظر و لغو شوند.

اگر مؤسسه ای تجهیزات جدید خریداری کرده باشد، لازم است تأثیر این تجهیزات بر استانداردهای کار اعمال شده در این نوع کارها مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. مقایسه کنید و ویژگی های عملکردیتجهیزات قدیمی و جدید بر اساس نتایج این کار، می توان هنجارهای قدیمی را بدون تغییر رها کرد یا هنجارهای جدید را تأیید کرد.

بخش 3 هنر. 160 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که کارفرما نباید بررسی کند استانداردهای کاردر صورتی که کارمند وی به ابتکار خود از روش های جدیدی برای سازماندهی کار استفاده کرد که منجر به دستیابی به نتایج بالایی شد.

به طور کلی، روش اصلاح استانداردهای کار موجود شامل چندین مرحله است:

• آن دسته از کارها و خدماتی شناسایی می شوند که شرایط عملکرد آنها با شرایط استاندارد متفاوت است.
• تحقیقات لازم در محل کار از پیش انتخاب شده انجام می شود.
• نتایج به‌دست‌آمده خلاصه، مطالعه و اجرا می‌شوند تحلیل عینی;
• بر اساس نتایج تحقیق، شاخص های جدیدی از استانداردهای کار محاسبه می شود.
• بر اساس نتایج محاسبات، تغییراتی در استانداردهای کار استاندارد ایجاد می شود.

در همان زمان، قانونگذار تعدادی قوانین را تعیین کرده است که حق کارفرما را برای تغییر استانداردهای کار محدود می کند. اینها مواردی هستند که:

• تحولی در منطقه رخ داده است حداقل اندازهدستمزد؛
• به دلیل افزایش قیمت خدمات و کالاهای مصرفی، دستمزد کارکنان افزایش یافت.

چرا ما به گذار به یک قرارداد مؤثر در فرهنگ نیاز داریم؟ چگونه یک قرارداد موثر را در یک فرهنگ معرفی کنیم؟ نمونه قرارداد موثر فرهنگی باید شامل چه مواردی باشد؟

چندی پیش، دولت روسیه اقداماتی را برای افزایش بهره وری نیروی کار در بخش فرهنگی ایجاد کرد. به ویژه توصیه شد که به سمت یک قرارداد مؤثر در فرهنگ حرکت کنیم. این رویکرد به حقوق و دستمزد را کاملاً تغییر می دهد - آن را متمایز می کند ، کاملاً به حجم های تکمیل شده و شاخص های کیفیت. یک قرارداد مؤثر در مؤسسات فرهنگی باید کارگران را تشویق کند تا وظایف خود را بهتر انجام دهند، برای بهبود شاخص های کیفی تلاش کند و همچنین به مدیریت اجازه دهد تا موقعیت های غیر ضروری را شناسایی کند و کارگران غیرحرفه ای را از بین ببرد.

چارچوب نظارتی برای معرفی قرارداد مؤثر در فرهنگ

یک قرارداد مؤثر در یک فرهنگ باید کارکنان را به ارائه خدمات با کیفیت تشویق کند و در نتیجه سطح درآمد آنها را افزایش دهد. بهبود مهارت های حرفه ای، انجام برنامه های تعیین شده، تحریک راه حل های نوآورانه - همه اینها در سیستم جدید پاداش در نظر گرفته می شود. اما علاوه بر افزایش دستمزدها، یک قرارداد مؤثر در فرهنگ، که نمونه ای از آن را دولت روسیه در دستور خود به تاریخ 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r ارائه کرد، ابزار اصلی در اجرای اصلاحات برنامه ریزی شده است:

• علاقه مند کردن جامعه به استفاده از خدمات فرهنگی با کیفیت - بازدید از تئاتر، سیرک، کتابخانه، موسسات تفریحی، باغ وحش. رشد شخصی، افزایش علاقه به دولت و خدمات شهریاوه
• نسل جوان را در جمع مشارکت دهید رویدادهای فرهنگی. سازمان های فرهنگی باید فعالیت های آموزشی را برای مؤسسات آموزشی توسعه دهند.
• افزایش تعداد برندگان مسابقات (بین المللی) و جشنواره های مختلف در حوزه فرهنگی.

یک قرارداد مؤثر در یک فرهنگ شامل توسعه معیارهای ارزیابی بسته به ویژگی های سازمان است. این "امتیازها" هستند که سطح حقوق هر کارمند را تشکیل می دهند.

گذار به یک قرارداد مؤثر در فرهنگ

قرارداد مؤثر در نهادهای فرهنگی حاکی از آن است رویکرد جدیدبه روابط کارگری. سند اصلی باید مشخص کند:

• مسئولیت های شغلی در قرارداد جدید مشخص شده است، نه در شرح شغل.
• شرایط پاداش - فراوانی پرداخت های تشویقی، معیارهای ارزیابی، شاخص عملکرد، میزان پاداش بسته به وظایف محول شده و انجام شده.

یک قرارداد فرهنگی مؤثر باید ارتباط مستقیمی بین پرداخت و عملکرد ایجاد کند. علاوه بر این، سند به شما اجازه ایجاد می دهد شرایط بهینهنیروی کار - مسئولیت ها مشخص شده است و پاداش های تشویقی برای دستیابی به عملکرد بالا پرداخت می شود.

قرارداد مؤثر در مؤسسات فرهنگی - چگونه می توان انتقال را انجام داد؟

یک قرارداد مؤثر در یک فرهنگ با رعایت آن اجرا می شود شرایط خاص. اگر ما در مورددر مورد متخصصانی که قبلاً مشغول به کار هستند، پس لازم است:

• 2 ماه قبل از معرفی نوآوری ها، اطلاعیه ای در مورد تغییرات در قرارداد مربوط به شرایط پاداش ارائه دهید (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).
• یک توافق نامه برای یک قرارداد موجود ایجاد کنید - شرایط کاری جدید را برای هر کارمند تعیین کنید.
• دستور صادر کند. او در مورد انتقال به یک قرارداد مؤثر در فرهنگ گزارش خواهد داد که مستلزم معرفی یک سیستم جدید ارزیابی کار است.
• ایجاد یک کمیسیون برای توسعه معیارهای ارزیابی (شاخص های) عملکرد پرسنل.
• ایجاد تغییرات در اعمال محلی – شرح شغل، قوانین مقررات کار، قراردادهای جمعی
• مشخص كردن ضرب الاجلگذار به یک قرارداد مؤثر در فرهنگ

کارکنان از امضای توافقنامه امتناع می ورزند - کارفرما پیشنهاد می دهد موقعیت خالی(در صورت موجود بودن). عدم توافق با کار در شرایط جدید ممکن است دلیل اخراج یک کارمند باشد (بند 7، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

هنگام استخدام یک کارمند جدید، لازم است بلافاصله فرم توسعه یافته یک قرارداد موثر منعقد شود.

قرارداد مؤثر در فرهنگ نیست نوع جدید روابط کارگری. این یک سهم است تغییرات لازمدر قرارداد مربوط به مسئولیت ها و حقوق و دستمزد کارمند.

نمونه قرارداد موثر فرهنگی

نوع جدیدی از توافقنامه برای هر یک در حال توسعه است سازمان خاصبا در نظر گرفتن نوع فعالیت و مشخصات صنعت. نمونه ای از تکمیل یک قرارداد مؤثر برای کل بخش فرهنگی باید شامل موارد زیر باشد:

• مسئولیت های شغلی هر کارمند
• ارزیابی ها (نمرات) و شاخص های عملکرد هنگام انجام وظایف حرفه ای.
• مبالغ پرداخت های تعهدی (مشوق ها).
• شرایط دریافت "غرامت" برای اجرای با کیفیت بالامسئولیت ها
• دوره پرداخت اقلام تعهدی تشویقی ماه، سه ماهه، سال است.
• یک قرارداد مؤثر در یک فرهنگ ممکن است شامل اطلاعاتی در مورد نیاز به آموزش پیشرفته باشد موقعیت خاص. و همچنین جریمه های عدم رعایت مفاد قرارداد در شرایط جدید.

توجه داشته باشید

لطفاً توجه داشته باشید که یک نمونه از قرارداد مؤثر برای یک کارمند فرهنگی باید بر اساس مقررات فدرال و منطقه ای و سایر موارد تهیه شود. اسناد قانونیبدون تضییع حقوق کارمند. ابتدا باید معیارهای بهره وری نیروی کار تدوین و در آن تصویب شود توسط قانون ایجاد شده استخوب.

تمرین نشان می دهد که کارکنان اغلب آماده پذیرش شرایط کاری جدید نیستند، از ترس مجازات ها و ناتوانی در انجام تعهدات قراردادی. برای از بین بردن اعتراضات، ارزش انجام کار توضیحی را دارد. این رویکرد به کارمندان نشان خواهد داد که یک قرارداد مؤثر در یک فرهنگ فرصتی برای افزایش درآمد و رشد به عنوان یک حرفه ای است.