अवैध बर्खास्तगी के मामले में एक कर्मचारी की कार्रवाई। अवैध बर्खास्तगी

यदि किसी ने आपको कभी भी अवैध रूप से नौकरी से नहीं निकाला है, तो यह मत सोचिए कि क्या पढ़ा जाए यह लेखआपको इसकी आवश्यकता नहीं है. बुनियादी ज्ञान की उपलब्धता श्रम कानून, शायद यह अवैध बर्खास्तगी से बचने में मदद करेगा, जिससे आज कोई भी सुरक्षित नहीं है।

अवैध बर्खास्तगी से क्या तात्पर्य है?

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार कजाकिस्तान गणराज्य के कानून "श्रम पर" के अनुच्छेद 26 में निर्धारित किया गया है और हमारे द्वारा "आपको क्यों निकाला जा सकता है?" लेख में चर्चा की गई है। कड़ाई से कहें तो, किसी कर्मचारी की सहमति के बिना अन्य कारणों से या उल्लंघन के कारण उसकी बर्खास्तगी स्थापित आदेशऔर अवैध होगा.

बर्खास्तगी पर नियोक्ताओं द्वारा कानून का सबसे आम उल्लंघन हैं:

कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए कारणों से बर्खास्तगी;

उन कारणों से बर्खास्तगी जो वास्तव में घटित नहीं हुए;

वास्तव में जो हुआ उसके अलावा बर्खास्तगी के लिए किसी अन्य कारण का संकेत;

बिना कारण बताए बर्खास्तगी प्रलेखन अनुशासनात्मक अपराधऔर घोर उल्लंघन श्रम जिम्मेदारियाँ(अनुपस्थिति, उपस्थिति पिया हुआ, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, चोरी, आदि);

झूठे बहानों के तहत बर्खास्त कर्मचारी को बकाया का भुगतान न करना;

वास्तविक कमी प्रक्रिया को पूरा किए बिना संख्या या कर्मचारियों में कमी के शब्दों के साथ बर्खास्तगी;

नियोक्ता की गतिविधियों के आगामी परिसमापन या समाप्ति, संख्या और कर्मचारियों में कमी के बारे में कर्मचारियों को चेतावनी देने की प्रक्रिया का उल्लंघन;

कर्मचारी के उचित प्रमाणीकरण के बिना अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद की अपर्याप्तता या किए गए कार्य के लिए बर्खास्तगी;

उचित चिकित्सा परीक्षण के बिना स्वास्थ्य कारणों से आयोजित पद या किए गए कार्य की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्तगी।

कृपया ध्यान महत्वपूर्ण बिंदु. बहुत बार, नियोक्ता अपनी पहल पर बर्खास्त कर देता है, लेकिन कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति का विवरण लिखने के लिए आमंत्रित करता है इच्छानुसार. बेशक, अगर वास्तव में कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई हुई थी या अन्य बदनाम कारणों से बर्खास्तगी की गई थी, तो ऐसी प्रविष्टि कार्यपुस्तिकासहमत होना समझ में आता है। लेकिन अगर बर्खास्तगी स्पष्ट रूप से की जाती है अवैध कारण, किसी भी परिस्थिति में इस विकल्प को स्वीकार न करें। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार तैयार करने से, आप अपने अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा की संभावना को काफी कम कर देते हैं। और, हालांकि, ऐसे मामलों पर विचार करते समय, अदालतों को उन उद्देश्यों की सावधानीपूर्वक जांच करनी चाहिए जो बर्खास्तगी का नोटिस दाखिल करने के कारण के रूप में कार्य करते हैं, और, यह स्थापित करने के बाद कि नियोक्ता ने कर्मचारी को काम से इस्तीफे का नोटिस जमा करने के लिए मजबूर किया है, अदालत को अवश्य ही बर्खास्तगी को अवैध घोषित करें, ऐसी जबरदस्ती साबित करना बेहद मुश्किल होगा।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय बड़ी संख्या में श्रम कानून का उल्लंघन कई कारकों से जुड़ा होता है, जिनमें शामिल हैं: नियोक्ता की ओर से कुछ निर्णय लेने वाले अधिकारियों की कानूनी निरक्षरता; वकील की कमी ( कानूनी सेवाउद्यम में)। हालाँकि, श्रमिकों को अपने अधिकारों के बारे में जानकारी की कमी भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

मैं अवैध बर्खास्तगी के खिलाफ कहां अपील कर सकता हूं?

आज अदालत जाना ही लगभग एकमात्र विकल्प है। यद्यपि कजाकिस्तान गणराज्य के कानून का अध्याय 11 "श्रम पर" नियोक्ताओं और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के बीच सुलह आयोग बनाने की संभावना प्रदान करता है, ऐसे आयोग व्यावहारिक रूप से कहीं भी नहीं बनाए जाते हैं।

आप राज्य श्रम निरीक्षक के पास भी शिकायत दर्ज कर सकते हैं। इन अधिकारियोंश्रम कानून के अनुपालन की जांच करने, उल्लंघनों को खत्म करने के लिए नियोक्ता को बाध्यकारी आदेश जारी करने और उल्लंघनकर्ताओं को जवाबदेह ठहराने का अधिकार है। लेकिन काम पर बहाली के लिए, और उससे भी अधिक वसूली के लिए वेतनऔर (या) मुआवज़ा नैतिक क्षति, यदि नियोक्ता अपने कार्यों को अवैध नहीं मानता है, तो आपको अदालत जाने की सलाह दी जाएगी।

काफी संख्या श्रम विवादजिस पर न्यायालयों द्वारा विचार कर श्रमिकों के पक्ष में निर्णय लिया जाता है। प्रभावी न्यायिक सुरक्षा श्रम अधिकारश्रमिक होना काफी संभव है, खासकर यदि वहाँ हैं आवश्यक ज्ञान. इस मामले में कमियाँ (विशेष रूप से अदालतों में श्रम विवादों पर विचार करने के लिए उल्लेखनीय रूप से बढ़ा हुआ समय) अदालतों को सफलतापूर्वक लागू करने से रोकती हैं राज्य संरक्षणनागरिकों के अधिकार और हित। लेकिन किसी भी मामले में, आपको अपने अधिकारों की रक्षा करने की आवश्यकता है।

कोर्ट जाने की तैयारी

कोर्ट जाने से पहले आपको पूरी तरह से तैयार रहना होगा.

हमारा मानना ​​है कि किसी को यह समझाने की जरूरत नहीं है कि जब आपको नौकरी पर रखा गया था तब भी आपको एक व्यक्तिगत समझौते पर हस्ताक्षर करना चाहिए था। रोजगार अनुबंध. हालाँकि, यह कोई रहस्य नहीं है कि कई नियोक्ता अभी भी इसे संकलित नहीं करते हैं। या कर्मचारी राज्य में बिल्कुल भी पंजीकृत नहीं है, और उसके लिए करों का भुगतान नहीं किया जाता है पेंशन योगदान, या कर्मचारी स्टाफ पर है, लेकिन लेखांकन किया जाता है न्यूनतम आकारवेतन, और बाकी का भुगतान किया जाता है, जैसा कि वे कहते हैं, "एक लिफाफे में।"

इसमें निर्दिष्ट के साथ एक रोजगार अनुबंध की उपलब्धता वास्तविक आकारवेतन बहुत वांछनीय है. मांग करें कि आपका नियोक्ता एक समझौता करे और आपको उसकी एक प्रति पहले ही दे दे। जब आप छोड़ देंगे तो ऐसा करना कठिन होगा।

आपकी कार्यपुस्तिका (यदि आपके पास है) में नियुक्ति और बर्खास्तगी का रिकॉर्ड अवश्य होना चाहिए।

यदि आपके पास कोई अनुबंध नहीं है, तो अपने नियोक्ता से काम की अवधि के लिए अपने वेतन का प्रमाण पत्र जारी करने के लिए कहें। यह किसलिए है? अवैतनिक वेतन एकत्र करते समय और समय के लिए भुगतान करते समय गणना के लिए इस राशि की आवश्यकता होगी जबरन अनुपस्थितिकाम पर बहाल होने पर. और यदि यह कहीं भी प्रतिबिंबित नहीं होता है, तो इसे नियोक्ता के शब्दों से, उसकी रिपोर्टिंग में डेटा का हवाला देते हुए स्थापित किया जाएगा। इसलिए, यह संभव है कि वास्तव में प्रति माह 30,000 टेन्ज प्राप्त करते समय, आप केवल 5,000 ही वसूल पाएंगे, क्योंकि यह वह राशि है जो दस्तावेजों के अनुसार दर्ज की गई थी।

"एक कर्मचारी के अनुरोध पर, जिसमें एक पूर्व कर्मचारी भी शामिल है, नियोक्ता आवेदन की तारीख से पांच दिनों के भीतर उसे विशेषता, योग्यता, स्थिति, काम का समय और वेतन, एक संदर्भ का संकेत देने वाला प्रमाण पत्र जारी करने के लिए बाध्य है। - एक सिफारिश जिसमें कर्मचारी की योग्यता और काम के प्रति उसके संबंध के साथ-साथ इस कानून द्वारा प्रदान किए गए काम पर अन्य दस्तावेजों के बारे में जानकारी शामिल है" (कानून का अनुच्छेद 14 "श्रम पर")। हालाँकि, नियोक्ता हर जगह और दण्डमुक्ति के साथ इस नियम का उल्लंघन करते हैं।

यदि नियोक्ता आपको कोई दस्तावेज़ नहीं सौंपता है, तो दावे के बयान में आपको उन्हें मांगने के लिए अदालत से अनुरोध करना होगा। भले ही आपकी नियुक्ति का दस्तावेजीकरण नहीं किया गया हो, काम पर वास्तविक प्रवेश एक व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध (श्रम कानून के अनुच्छेद 12 के खंड 2) के समापन की पुष्टि करता है। यद्यपि यह संभव है कि यदि आपकी नियुक्ति बिल्कुल भी औपचारिक नहीं हुई है, तो नियोक्ता घोषणा करेगा कि आपने उसके लिए कभी काम नहीं किया है, और वह आपको पहली बार भी देख रहा है। यह एक बार फिर सुझाव देता है कि रोजगार की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ और कमाई की मात्रा का पहले से ही ध्यान रखा जाना चाहिए।

आपको नियोक्ता के लिए अपनी आवश्यकताओं पर निर्णय लेना चाहिए: काम पर बहाली, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान, बकाया मजदूरी का भुगतान, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि बदलना, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा।

अपनी आवश्यकताओं को बताते हुए एक लिखित शिकायत के साथ अपने नियोक्ता से संपर्क करना अक्सर समझ में आता है। एक अच्छी तरह से तैयार किया गया दावा मामले को बिना आपके पक्ष में हल कर सकता है परीक्षण, और रोजगार संबंध के अस्तित्व के एक और प्रमाण के रूप में भी काम कर सकते हैं यदि उनकी पुष्टि अन्य दस्तावेजों द्वारा नहीं की जाती है। बस यह सुनिश्चित कर लें कि आपके पास दावे की दूसरी प्रति है जिस पर नियोक्ता की मोहर लगी है, जिस पर इसकी स्वीकृति का समय या इसे भेजने की डाक रसीद अंकित है।

काम पर बहाली के लिए दावा दायर करना और उस पर विचार करना

अदालत में श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया श्रम और (सभी नागरिक मामलों की तरह) नागरिक द्वारा विनियमित होती है प्रक्रियात्मक विधान- कजाकिस्तान गणराज्य की नागरिक प्रक्रिया संहिता।

द्वारा सामान्य नियमदावा प्रतिवादी - यानी नियोक्ता के स्थान पर जिला (शहर) अदालत में दायर किया जाता है। हालाँकि, कजाकिस्तान गणराज्य की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 32 के अनुच्छेद 8 के अनुसार, श्रमिकों के दावे श्रम मामलेवादी के निवास स्थान पर भी प्रस्तुत किया जा सकता है।

दावे को प्रमाणित करने के लिए आवश्यक दस्तावेजों के साथ आवेदन संलग्न होना चाहिए: व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध की प्रतियां, कार्य रिकॉर्ड बुक, कर्मचारी को काम पर रखने, बर्खास्त करने या थोपने पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश)। आनुशासिक क्रिया, कमाई के प्रमाण पत्र और कोई अन्य जो आपके काम, बर्खास्तगी, कमाई के तथ्य की पुष्टि करते हैं।

अदालत को मामले की परिस्थितियों और कानून के अनुसार विवाद का समाधान करना चाहिए।

किसी विवाद पर विचार करते समय, अदालत पक्षों, प्रक्रिया में अन्य प्रतिभागियों की बात सुनती है और मामले में उपलब्ध सामग्रियों का विश्लेषण करती है। अदालत, आपके अनुरोध पर, गवाहों को बुला सकती है, विशेषज्ञों, विशेषज्ञों को आमंत्रित कर सकती है, और आपसे या आपके नियोक्ता से मामले को ठीक से हल करने के लिए आवश्यक दस्तावेजों का अनुरोध कर सकती है।

अदालत में मामले की सुनवाई के दौरान, आप अपने दावों को बदल सकते हैं, उन्हें बढ़ा या घटा सकते हैं, दावे का विषय, आधार बदल सकते हैं या दावे को छोड़ सकते हैं। अक्सर ऐसे मामलों पर विचार पार्टियों के बीच एक समझौता समझौते के समापन के साथ समाप्त होता है। लेकिन नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित निपटान समझौते की शर्तों पर ध्यान दें। एक बार संपन्न होने के बाद, ऐसा समझौता आपको इसके अधिकार से वंचित कर देता है बार-बार अपीलउसी दावे के साथ अदालत में।

श्रम विवाद पर विचार करते समय, पक्षकार परीक्षणइस विवाद में, कर्मचारी और संगठन (व्यक्तिगत उद्यमी) बोलते हैं, न कि प्रबंधक (निदेशक, प्रबंधक, आदि), हालांकि ये व्यक्ति मेल खा सकते हैं।

जिस कर्मचारी ने अदालत में श्रम विवाद दायर किया है वह वादी है, और कर्मचारी के दावों को चुनौती देने वाला संगठन (उसके प्रतिनिधि द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया) प्रतिवादी है।

श्रम मामलों में कानूनी कार्यवाही में न केवल पार्टियों के प्रतिनिधियों, बल्कि प्रतिनिधियों की भी भागीदारी होती है ट्रेड यूनियन, हालाँकि यह आजकल दुर्लभ है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए अदालत में आवेदन जमा करते समय, कर्मचारियों को राज्य शुल्क (कजाकिस्तान गणराज्य के कर संहिता के अनुच्छेद 501 के उपपैरा 2) का भुगतान करने से छूट दी जाती है। हालाँकि, यदि आप नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए दावा करते हैं, तो आपको मासिक गणना सूचकांक (एमसीआई) के 50% की राशि में राज्य शुल्क का भुगतान करना होगा - 2004 में - 460 टेंग।

यदि आप किसी वकील या वकील की सेवाओं का उपयोग करते हैं, तो आपको कानूनी सहायता की लागत के लिए अपने नियोक्ता को प्रतिपूर्ति करने का अनुरोध प्रस्तुत करना होगा।

न्यायालय किसी विवाद पर निर्णय देता है

के लिए आवेदन न्यायिक सुरक्षा, आप उल्लंघन किए गए अधिकार की बहाली, साथ ही मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई के मुआवजे पर भरोसा कर सकते हैं।

कानूनी आधार के बिना व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की स्थिति में, कर्मचारी को बहाल किया जाना चाहिए पिछला कामश्रम विवादों पर विचार कर रही संस्था। व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध की अवैध समाप्ति के कारण अपनी पिछली नौकरी पर बहाल किए गए कर्मचारी को भुगतान किया जाता है औसत कमाईजबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए, लेकिन तीन महीने से अधिक नहीं (श्रम पर कानून का अनुच्छेद 29)।

किसी कर्मचारी की गैरकानूनी बर्खास्तगी की स्थिति में, उल्लंघन किए गए अधिकार को बहाल करने के लिए, या तो पिछली स्थिति में काम पर बहाल किया जा सकता है, या, यदि बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाता है, तो बर्खास्तगी के शब्दों को बदलना संभव है।

अदालत में जाते समय, आप शायद अनुमान लगाते हैं कि यदि आपको बहाल कर दिया गया तो इसकी संभावना नहीं है न्यायिक प्रक्रियाआपके पिछले कार्यस्थल पर, आपके कार्यान्वयन के लिए अनुकूल नैतिक स्थितियाँ बनाई जाएंगी श्रम गतिविधि. अक्सर, अदालत द्वारा बहाल किया गया कर्मचारी बाद में अपनी मर्जी से इस्तीफा दे देता है, बहाली के बाद बहुत कम समय के लिए काम करता है।

यदि कर्मचारी का दावा संतुष्ट हो जाता है, तो कानूनी लागत भी शामिल है राज्य कर्तव्य, प्रतिवादी से बरामद किया गया।

निर्णय पर श्रम विवादअदालत द्वारा सभी सामग्रियों, पक्षों की गवाही और प्रक्रिया में अन्य प्रतिभागियों (यदि कोई शामिल थे) के व्यापक अध्ययन के आधार पर बनाया गया। इसे कानून, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के सटीक संदर्भों के साथ प्रेरित और उचित ठहराया जाना चाहिए। सामूहिक समझौता(यदि कोई हो), व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध। निर्णय से अदालत का निष्कर्ष निकलता है कि आपका दावा संतुष्ट है या आपका दावा खारिज कर दिया गया है। संतुष्ट होने पर दावाअदालत स्पष्ट रूप से बताती है कि निर्णय को लागू करने के लिए प्रतिवादी को क्या कार्रवाई करनी चाहिए। द्वारा मौद्रिक मांगेंएक विशिष्ट राशि इंगित की गई है।

बिना बर्खास्तगी के मामले में कानूनी आधारया बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण की प्रक्रिया का उल्लंघन करने पर, कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए।

काम पर बहाली के दावे को संतुष्ट करते समय और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए या निष्पादन के समय के लिए मजदूरी की वसूली
कम वेतन वाले काम के मामले में, अदालतों को निर्णय के ऑपरेटिव हिस्से में, वसूली जाने वाली राशि के साथ-साथ राशि भी निर्धारित करनी होगी कानूनी खर्चऔर इसके बारे में संकेत करें तत्काल निष्पादनसमाधान. चूंकि कानून केवल तीन महीने के लिए जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान का प्रावधान करता है, इसलिए दावा दायर करने में देरी करने का कोई मतलब नहीं है।

यदि बर्खास्तगी के कारण के शब्दों को गलत या अनुपयुक्त माना जाता है मौजूदा कानूनश्रम विवाद पर विचार करने वाली अदालत इसे बदलने और फैसले में कानून के प्रासंगिक लेख (खंड) के संदर्भ में मौजूदा कानून के शब्दों के अनुसार बर्खास्तगी के कारणों को इंगित करने के लिए बाध्य है। यदि कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का कारण गलत है या वर्तमान कानून का अनुपालन नहीं करता है, तो इसने कर्मचारी को इसमें प्रवेश करने से रोक दिया है नयी नौकरी, अदालत एक साथ उसे जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने का निर्णय लेती है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, अदालत उसके पक्ष में उपरोक्त मुआवजे की वसूली का निर्णय लेने और उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी के लिए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने तक सीमित हो सकती है।

ऐसे मामले होते हैं जब परिसमापन के कारण किसी कर्मचारी की उसकी पिछली नौकरी पर बहाली असंभव होती है कानूनी इकाईया गतिविधि की समाप्ति व्यक्तिगत उद्यमी. इस मामले में, अदालत बर्खास्तगी को गलत मानती है और बाध्य करती है परिसमापन आयोगया वह निकाय जिसने संगठन को समाप्त करने (समाप्त करने) का निर्णय लिया, और में उचित मामलों मेंकानूनी उत्तराधिकारी उसे जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए मजदूरी का भुगतान करेगा। साथ ही, अदालत संगठन के परिसमापन के संबंध में श्रम कानून के अनुच्छेद 26 के उपपैरा 1 के तहत कर्मचारी को बर्खास्त मानती है।

कानून अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को न केवल सामग्री के लिए, बल्कि नैतिक क्षति के लिए भी मुआवजा देने की संभावना को मान्यता देता है। यदि कर्मचारी की ओर से संबंधित अनुरोध है, जिसमें यह स्थापित किया गया है कि गैरकानूनी बर्खास्तगी से कर्मचारी को नैतिक क्षति हुई है, तो अदालत को प्रतिवादी से इस क्षति की वसूली करनी चाहिए। मुआवज़े की राशि हर बार मामले की परिस्थितियों के आधार पर अदालत द्वारा निर्धारित की जाती है। हालाँकि, खुशी मनाने में जल्दबाजी न करें।नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि कानून द्वारा निर्धारित नहीं की जाती है। इस आकार को निर्धारित करने के लिए स्पष्ट मानदंड भी परिभाषित नहीं हैं। कानून नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि निर्धारित करने के मानदंडों का अस्पष्ट विवरण देता है - नैतिक की डिग्री और शारीरिक कष्टपीड़ित, साथ ही अपराधी के अपराध की डिग्री। व्यवहार में, या तो कर्मचारी को नैतिक क्षति के मुआवजे के भुगतान से आम तौर पर इनकार कर दिया जाता है, या इस मुआवजे का भुगतान थोड़ी मात्रा में किया जाता है। यह परिस्थिति नियोक्ता को भविष्य में ऐसे उल्लंघनों को रोकने के लिए बिल्कुल भी प्रोत्साहित नहीं करती है।

जिला (शहर) अदालत के फैसले के खिलाफ विवाद के पक्षकारों द्वारा बोर्ड में अपील की जा सकती है दीवानी मामले 15 दिनों के भीतर उच्च न्यायालय। उसी अवधि के भीतर, अभियोजक द्वारा इसकी अपील की जा सकती है। यदि गायब होने का कोई वाजिब कारण है निर्दिष्ट अवधिउसे न्यायालय द्वारा बहाल किया जा सकता है। निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति पर, यह प्रवेश करता है कानूनी बल.

उच्च न्यायालय, मामले पर विचार करते हुए अपील प्रक्रिया, प्रथम दृष्टया न्यायालय के निर्णय को लागू छोड़ सकता है, इसे पूर्ण या आंशिक रूप से बदल या रद्द कर सकता है। यदि लोक अदालत का निर्णय रद्द कर दिया जाता है, तो उच्च न्यायालय विवाद के गुण-दोष के आधार पर मामले को नए मुकदमे के लिए उसी अदालत में भेज सकता है। वह कार्यवाही को समाप्त भी कर सकता है या बिना विचार किये छोड़ भी सकता है।

पर्यवेक्षी समीक्षा के माध्यम से अदालत के फैसले को पलटा जा सकता है। इसलिए, जिला (शहर) अदालत में आपके पक्ष में विवाद का समाधान अंतिम जीत नहीं माना जाना चाहिए। हालाँकि, इसके विपरीत। प्रथम दृष्टया अदालत में पराजित होने के बाद, अपील और पर्यवेक्षी मामलों की अदालतों में सुरक्षा की तलाश जारी रखें।

अदालत के फैसले का निष्पादन

अदालत में विचार किए गए श्रम विवाद को निष्पादन द्वारा समाप्त कर दिया जाता है अदालत का फैसला, अर्थात्, उसमें निहित निर्देशों का वास्तविक कार्यान्वयन (अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी की वास्तविक बहाली, कर्मचारी को दिए गए धन का भुगतान, आदि)।

कानून में कहा गया है कि अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को बहाल करने के साथ-साथ वेतन देने का निर्णय कजाकिस्तान गणराज्य की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 237 के अनिवार्य निष्पादन (उपपैरा 2) और 3) के अधीन है। यह उन कुछ मामलों में से एक है जब निर्णय कानूनी रूप से लागू होने (15 दिन) से पहले ही निष्पादित हो जाता है।

यदि नियोक्ता किसी ऐसे कर्मचारी की बहाली पर अदालत के फैसले के निष्पादन में देरी करता है जिसे अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर दिया गया था, तो जिस अदालत ने उसे काम पर बहाल करने का निर्णय लिया था, वह उसकी औसत कमाई या कमाई में अंतर के भुगतान पर फैसला कर सकती है। देरी के पूरे समय के लिए.

संगठन के प्रमुख (नियोक्ता) द्वारा विफलता के मामले में कार्यकारी दस्तावेज़काम पर बहाली के बारे में, कारिदाकर्मचारी को बहाल करने के निर्णय की तारीख से लेकर उसके निष्पादन के दिन तक की पूरी अवधि के लिए कर्मचारी को औसत वेतन या वेतन में अंतर के भुगतान पर एक प्रस्ताव दर्ज करने के अनुरोध के साथ अदालत में आवेदन करता है। कार्य पर बहाली के निर्णय का क्रियान्वयन उसी क्षण से पूरा माना जाता है तथ्यात्मक धारणाएक अवैध रूप से बर्खास्त या स्थानांतरित कर्मचारी को अपने पिछले कर्तव्यों को पूरा करने के लिए, प्रशासन से उसके बर्खास्तगी या स्थानांतरण के अवैध आदेश को रद्द करने के आदेश जारी होने के बाद (कजाकिस्तान गणराज्य के कानून के अनुच्छेद 68 "प्रवर्तन कार्यवाही और बेलीफ की स्थिति पर) ”)।

नतीजा क्या हुआ?

हम कह सकते हैं कि कानून पर्याप्त प्रावधान करता है व्यापक अधिकारकार्यकर्ता अपील करें दुराचारनियोक्ता, विशेष रूप से बर्खास्तगी। हालाँकि, व्यवहार में, ये अधिकार हमेशा और पूरी तरह से लागू नहीं होते हैं। ऐसा कई कारणों से है. इसमें अदालतों का कार्यभार, और परिणामस्वरूप, श्रमिकों के दावों पर लंबे समय तक विचार करना शामिल हो सकता है; कम कानूनी साक्षरताश्रमिक, संभावना को छोड़कर आत्मरक्षाउनके अधिकार, लेकिन भुगतान करने का जोखिम कानूनी सेवाओंवी समान स्थितिहर कोई सक्षम नहीं है; कर्मचारी की अपने हितों की रक्षा करने की क्षमता में विश्वास की कमी; श्रमिकों का निष्क्रिय व्यवहार जब उनके श्रम अधिकारों का उल्लंघन होता है और कम कार्य कुशलता होती है सरकारी निरीक्षकश्रम, जो अक्सर नियोक्ताओं के लिए दंडमुक्ति का कारण बनता है।

लेकिन आप अपने अधिकारों की रक्षा कर सकते हैं और करना भी चाहिए। मुख्य बात यह सुनिश्चित करना है कि आप उन्हें बिना किसी कठिनाई के लागू कर सकें। और यह, यदि आप सरल अनुशंसाओं का पालन करते हैं, तो सभी के लिए सुलभ है।

किसी भी कंपनी में किसी भी कर्मचारी के लिए अचानक बर्खास्तगी का जोखिम मौजूद रहता है। और कभी-कभी नियोक्ता के स्पष्टीकरण के बिना भी। बर्खास्तगी के औचित्य के अभाव में एवं साक्ष्य आधारइस औचित्य के लिए (अर्थात श्रम संहिता के अनुच्छेद 77-84.1 के विपरीत) इसे अवैध माना जाता है। बर्खास्तगी के 1 महीने के भीतर स्थिति के अनुरूप दावा दायर करके अदालत में न्याय बहाल किया जाता है।

इसे सही ढंग से कैसे व्यवस्थित करें?

मुकदमा तैयार करना - महत्वपूर्ण बिंदु

एक कर्मचारी जिसे अवैध रूप से निकाल दिया गया था हर अधिकारमाँग:

1. श्रम संहिता और अन्य दस्तावेजों दोनों में सभी प्रासंगिक परिवर्तनों के साथ इस बर्खास्तगी को अवैध माना गया।
2. कार्यस्थल पर आपकी बहाली.
3. नैतिक क्षति के लिए मुआवजे का भुगतान।
4. बर्खास्तगी पर उसे देय सभी राशियों का संग्रहण।
5. और जबरन "छुट्टियों" की पूरी अवधि के लिए मजदूरी का संग्रह।

दावा सिविल प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 131-132 के अनुसार दायर किया गया है। आपका आवेदन विशेष रूप से लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

निम्नलिखित दर्शाया जाना चाहिए:

1. न्यायालय का नाम.
2. वादी का नाम (+ घर का पता)।
3. प्रतिवादी संगठन का पूरा नाम + उसका पता।
4. वादी के अधिकारों के उल्लंघन का सार + उसकी सभी माँगें (साथ ही उन परिस्थितियों के सभी साक्ष्य जो माँगों का आधार बनते हैं)।
5. दावे की राशि का आकलन करते समय + उस राशि की गणना जिसके लिए दावा लाया गया है।
6. सूचना जिसका अनुपालन किया गया परीक्षण-पूर्व प्रक्रिया"उल्लंघनकर्ता" से अपील।
7. कानून के अनुच्छेदों के लिंक, जिसके अनुसार बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाना चाहिए।
8. वादी द्वारा दावे के साथ संलग्न दस्तावेजों की एक सूची।

दावा आम तौर पर इसके साथ होता है:

1. पासपोर्ट की प्रति.
2. प्रतिवादियों की संख्या के अनुसार आवेदन की प्रतियां।
3. दस्तावेज़ - राज्य शुल्क के भुगतान की रसीद ( यह राशिआमतौर पर प्रतिवादी अदालत के फैसले द्वारा वादी को मुआवजा देता है)।
4. दस्तावेज़ (+ उसकी प्रतियां) जो उन परिस्थितियों की पुष्टि करते हैं जो वादी के दावों का आधार बने।
5. दस्तावेज़ (+ उसकी प्रतियां) जो पूरा होने का प्रमाण हैं (प्रयास) परीक्षण-पूर्व निपटानविशिष्ट विवाद.
6. दावे की दावा की गई राशि की गणना के साथ दस्तावेज़ (+ उसकी प्रतियां)।

टिप्पणी: श्रम संबंधों के संबंध में अदालत में दावा दायर करने के मामले में, कर्मचारी को सभी कानूनी लागतों/कर्तव्यों का भुगतान करने से छूट दी गई है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393)।

मुझे अवैध रूप से निकाल दिया गया - बयान कैसे लिखूं?

अवैध बर्खास्तगी और काम पर बहाली के लिए वेतन की वसूली पर

______________ (अदालत का नाम) में।

______________ का जिला न्यायालय

वादी: ____________________ (पूरा नाम)।

पता (वादी): ____________________

प्रतिवादी: ________________________ (संगठन का नाम)।

पता (प्रतिवादी संगठन): ____________________

दावे का विवरण.

दिनांकित रोज़गार अनुबंध के अनुसार, "___"_______ ____ मैं (पूरा नाम)।

"___"_______ ____ शहर एन ______, (में) _____________ (संगठन) के लिए काम किया

________ रूबल के वेतन के साथ __________ पद के लिए।

"___"__________ ____ आदेश संख्या ___ दिनांक "__"________ ____ द्वारा मैं था

कला के खंड 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता।

मैं अपनी बर्खास्तगी को इस आधार पर गैरकानूनी मानता हूं कि:
- प्रतिवादी ने मुझे वह सब उपलब्ध नहीं कराया जो उपलब्ध था रिक्त पदया ऐसी नौकरी जो मेरी योग्यताओं से मेल खा सके।
- प्रतिवादी ने मुझे रिक्त निचले पदों या कम वेतन वाली नौकरियों की पेशकश नहीं की।
- (अन्य परिस्थितियाँ)____________________________________________
- विच्छेद वेतनमुझे दो सप्ताह की कमाई की राशि का भुगतान नहीं किया गया।

कला के अनुसार. 139 श्रम संहिता और रोजगार अनुबंध, मेरा आकार औसत वेतन _______ रूबल है.

"___"______ ____ से "___"_____ ____ तक जबरन अनुपस्थिति की अवधि और कुल ____ दिनों के लिए, _______ रूबल मेरे पक्ष में वसूली के अधीन हैं।

कला के भाग 1 और भाग 2 के खंड 2 के अनुसार। 83, कला. कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139, 391, 392, 394, और कला द्वारा निर्देशित। 22, 24, 131, 132 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता,

पूछता हूँ:
1. मुझे (में) काम पर ______________ (पूरा नाम) बहाल करें
_______________________ (नियोक्ता) ___________ की स्थिति में।
2. मेरे पक्ष में __________________ (नियोक्ता) से "___"______ ____ वर्ष से "___"_____ ____ वर्ष तक मेरी जबरन अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई _____ (और शब्दों में) रूबल की राशि में वसूल करने के लिए।
मैं आवेदन के साथ संलग्न कर रहा हूँ:
1. रोजगार आदेश और रोजगार अनुबंध की प्रतियां।
2. बर्खास्तगी आदेश की प्रति.
3. तर्कों की वैधता का प्रमाण (अधिनियम और प्रोटोकॉल, स्टाफिंग टेबलरिक्तियों का संकेत, आदि)।
4. निर्णय की प्रति राज्य निरीक्षणबहाली पर काम करें और बहाली आदेश से उद्धरण।
5. बर्खास्तगी पर भुगतान की गई विच्छेद वेतन की राशि का प्रमाण पत्र।
6. वेतन प्रमाण पत्र.
7. जबरन अनुपस्थिति के दौरान वेतन की गणना.
8. प्रतिवादी के दावे के बयान की एक प्रति।
"___"___________ ____ जी।
________________ (हस्ताक्षर)।

बर्खास्तगी को अवैध मानने और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे पर

___________ अदालत में (नाम)

__________________(निपटान)

वादी: _________ (पूरा नाम)।

पता: _________ (वादी)।

प्रतिवादी: _______________ (संगठन का नाम)।

पता: (संगठन)__________________

दावे का विवरण.

चूँकि “___”_____________ 20__ मैं अंदर था श्रमिक संबंधी _______(नियोक्ता) के साथ। हमारे बीच एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ। नौकरी से निकाले जाने से पहले, मैंने___________ (पद) पर काम किया था।

"___"_______________ 20___ मुझे, अन्य कर्मचारियों के साथ, कला के खंड 1 के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था। संगठन के परिसमापन के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

बर्खास्तगी पर, प्रतिवादी ने उल्लंघन किया वैधानिकबर्खास्तगी प्रक्रिया. कला के भाग 2, 3 की आवश्यकताओं के उल्लंघन में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, मुझे नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से चेतावनी नहीं दी गई थी और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले संगठन के परिसमापन के कारण मेरी आसन्न बर्खास्तगी की प्राप्ति के खिलाफ चेतावनी नहीं दी गई थी।

इस अवैध बर्खास्तगी से मुझे नैतिक क्षति हुई, जो मेरी नौकरी छूटने के कारण नैतिक संकट में व्यक्त हुई। मामले की विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर, मुझे हुई क्षति की प्रकृति और सीमा को ध्यान में रखते हुए नैतिक पीड़ा, मेरे नियोक्ता के अपराध की डिग्री, साथ ही निष्पक्षता और तर्कसंगतता की आवश्यकताएं, मैं कला के आधार पर पूछता हूं। _______ रूबल की राशि में मुझे हुई नैतिक क्षति की भरपाई के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 394।

उपरोक्त के आधार पर और कला द्वारा निर्देशित। 131, 132 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, कृपया:
1. मेरी बर्खास्तगी को पहचानें "___"_______________ 20__ अवैध और कला द्वारा स्थापित बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन में की गई। रूसी संघ का 180 श्रम संहिता।
2. नियोक्ता को _____ रूबल की राशि में मुझे हुई नैतिक क्षति की भरपाई करने के लिए बाध्य करें।
मैं आवेदन के साथ संलग्न कर रहा हूँ:
1. दावे के विवरण की एक प्रति.
2. कार्य रिकार्ड की एक प्रति.
3. रोजगार अनुबंध की एक प्रति.
4. बर्खास्तगी आदेश की प्रति.
5. औसत वेतन का प्रमाण पत्र.

तारीख________

पेंटिंग (+ डिकोडिंग) _________(__________)

काम पर बहाल होने पर, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा

__________ (न्यायालय का नाम) में।

वादी: _____________ (पूरा नाम, पता)।

प्रतिवादी: _____________ (संगठन का नाम)।

पता (प्रतिवादी)______________

दावे की लागत ____________( कुल राशिआवश्यकताएं)

दावे का विवरण.

मैं _________ (नियोक्ता) के लिए _________ के पद पर "___"_________ ____ से काम कर रहा हूं।

आदेश संख्या ___ दिनांक "___"_________ ____ द्वारा। मुझे_________ (आदेश के आधार पर) के कारण नौकरी से निकाल दिया गया था।

मैं अपनी बर्खास्तगी को इस तथ्य के कारण गैरकानूनी मानता हूं कि _________ (औचित्य)।

इस कारण गलत या त्रुटिपूर्ण निष्कासनप्रतिवादी को मेरी बर्खास्तगी के अगले दिन से काम पर बहाल होने तक मेरी जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करना होगा। जिस दिन मैं दावे के बयान के साथ अदालत जाता हूं, प्रतिवादी को _______ रूबल का भुगतान करना होगा। गणना संलग्न है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी के मामलों में या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामले में, अदालत, बर्खास्त कर्मचारी के अनुरोध पर, वसूली का निर्णय ले सकती है। कर्मचारी के पक्ष में नियोक्ता की ओर से उपरोक्त कार्यों के कारण हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजा। मुआवज़े की राशि न्यायालय द्वारा निर्धारित की जाती है।

मेरे नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों से मुझे नैतिक क्षति हुई, जो _________ (तनाव, अनिद्रा, अवसाद, मेरी पत्नी के साथ झगड़े, आदि) में व्यक्त की गई थी। मैं अनुमान लगाता हूं कि मुझे _______ रूबल की नैतिक क्षति हुई है।

उपरोक्त के आधार पर, कला द्वारा निर्देशित। 391 रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 131-132 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, कृपया:
1 मुझे (को)_________(नियोक्ता) पर_________ पद पर बहाल करें।
2 मेरे पक्ष में _________ (नियोक्ता) से जबरन अनुपस्थिति की अवधि के दौरान और काम पर मेरी बहाली के दिन तक की औसत कमाई एकत्र करें।
3 नैतिक क्षति के मुआवजे के रूप में मेरे पक्ष में _________ (नियोक्ता) से _______ रूबल एकत्र करें।
आवेदन के साथ संलग्न दस्तावेजों की सूची (+ प्रतियां):
1. दावे के विवरण की प्रति
2. रोजगार आदेश की एक प्रति.
3. रोजगार अनुबंध
4. बर्खास्तगी आदेश की प्रति
5. कार्य अभिलेख पुस्तिका की प्रति
6. वेतन और औसत कमाई का प्रमाण पत्र.
7. जबरन अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई की गणना

प्रत्येक व्यक्ति को स्थिरता की आवश्यकता होती है; हमारे समय में इसे प्राप्त करना और बनाए रखना बिल्कुल भी आसान नहीं है। अधिकांश भाग के लिए, हमारी स्थिरता वित्तीय स्थितिउपलब्धता का विषय पक्की नौकरी. यही कारण है कि हम अपना महत्व रखते हैं कार्यस्थलऔर हम इसे खोने से डरते हैं, हम अपनी नौकरी के कर्तव्यों को अच्छी तरह से निभाते हैं, अपने वरिष्ठों, सहकर्मियों और ग्राहकों के साथ चतुराई से व्यवहार करते हैं और छोड़ने के बारे में नहीं सोचते हैं, क्योंकि हर कोई हर चीज से खुश है। लेकिन अचानक नियोक्ता अब आपको अपने कर्मचारियों के बीच नहीं देखना चाहता। यह क्या है? उसकी सनक, मनमर्जी, स्वयं कर्मचारी का कदाचार? इस लेख में हम देंगे प्रायोगिक उपकरण, जिसे आप तब लागू कर सकते हैं जब आपको अवैध रूप से नौकरी से निकाल दिया गया हो या आप नौकरी से निकालना चाहते हों। इसके अलावा, यह जानकारी होने से आप भविष्य में अवैध बर्खास्तगी से खुद को बचा पाएंगे।

अवैध बर्खास्तगी क्या है?

प्रारंभ में, यह समझना आवश्यक है कि बर्खास्तगी को केवल अदालत के फैसले से ही अवैध घोषित किया जा सकता है। इस क्षण तक, इसे केवल स्वयं कर्मचारी की राय में अवैध माना जाता है, जो बर्खास्तगी से सहमत नहीं है और इसके लिए कोई आधार नहीं देखता है।
यह भी निर्धारित किया जाना चाहिए कि कानून नियोक्ता को कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार देता है, यानी अपनी पहल पर, और इस मामले में बर्खास्तगी को अवैध नहीं माना जाएगा। इस प्रकार, एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, कर्मचारी की अनुपस्थिति, नशे की हालत में काम पर उपस्थिति और श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में निर्दिष्ट अन्य आधारों पर बर्खास्त कर सकता है। रूसी संघ का (बाद में इसे रूसी संघ का श्रम संहिता कहा जाएगा)।
लेकिन कर्मचारी को ऊपर बताए गए आधारों सहित किसी भी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है।
मिर्सोवेटोव के पाठकों को मार्गदर्शन करने के लिए कि क्या बर्खास्तगी अवैध है, हम बर्खास्तगी की अवैधता का संकेत देने वाली परिस्थितियों की एक सूची प्रदान करते हैं।
बर्खास्तगी के सामान्य आधार.ये आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में निर्दिष्ट हैं:

• पार्टियों का समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79);
• कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
• (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);
• किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए स्थानांतरण या किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण;
• संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75) के संबंध में काम जारी रखने से कर्मचारी का इनकार;
• बदलाव के कारण कर्मचारी ने काम जारी रखने से इनकार कर दिया पार्टियों द्वारा निर्धारितरोजगार अनुबंध की शर्तें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);
• कर्मचारी द्वारा उसके लिए आवश्यक किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना चिकित्सा विवरणसंघीय कानूनों और अन्य नियामकों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किया गया कानूनी कार्य रूसी संघ, या नियोक्ता के पास उपयुक्त कार्य नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);
• नियोक्ता के साथ किसी अन्य क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरित होने से कर्मचारी का इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक);
• पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ (उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को बुलाना)। सैन्य सेवा; रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 83);
• श्रम संहिता या अन्य द्वारा स्थापित प्रावधानों का उल्लंघन संघीय विधानएक रोजगार अनुबंध के समापन के नियम, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)।

अर्थात्, वास्तव में, नियोक्ता स्वयं बर्खास्तगी के लिए आधार बना सकता है।
उन कारणों से बर्खास्तगी जो घटित नहीं हुए।अर्थात्, कानून में निर्दिष्ट आधारों पर बर्खास्तगी की जा सकती है, लेकिन यह आधार वास्तव में नहीं हुआ। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था, दूसरे शब्दों में, बिना काम से अनुपस्थिति अच्छे कारणएक कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक। लेकिन वास्तव में, कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर था और अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा कर रहा था। बर्खास्तगी अवैध मानी जायेगी.
ऐसे आधार पर बर्खास्तगी जो वास्तविकता के अनुरूप नहीं है।ऐसा तब होता है जब नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी एक आधार पर की गई थी (रूसी संघ के श्रम संहिता में परिलक्षित), लेकिन एक और कारण था। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी नशे की हालत में काम पर आया, और इसलिए पैराग्राफ के तहत उसे निकाल दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के "बी" खंड 6। लेकिन नियोक्ता ने उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 के तहत निकाल दिया - के संबंध में अनुपालन में बार-बार विफलताकोई कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों के लिए वैध कारणों के बिना, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है। यहीं पर नियोक्ता गलती करता है। बर्खास्तगी को भी अवैध माना जाता है।
कर्मचारी के अनुशासनात्मक अपराधों के उचित दस्तावेजीकरण के बिना बर्खास्तगी।यानी कोई वास्तविक नहीं है दस्तावेज़ी प्रमाणकर्मचारी किस स्थिति में था शराब का नशाअनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया का पालन नहीं किया गया।
नियोक्ता को निम्नलिखित परिस्थितियों को साबित और दस्तावेजित करना होगा:

• कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों का वास्तविक उल्लंघन;
• कर्मचारी ने गैरकानूनी तरीके से काम किया, इसे किस विशिष्ट तरीके से व्यक्त किया गया;
• यही वह कर्मचारी है जो दोषी है।

परिणामों के आधार पर, नियोक्ता अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश जारी करता है। अनुशासनात्मक कार्रवाई कर्मचारी के कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी की अवधि के अपवाद के साथ, जब वह छुट्टी पर होता है, साथ ही साथ कर्मचारी की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय भी शामिल होता है। व्यापार संघ।
अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए कर्मचारी को इस आदेश से परिचित होना चाहिए। इस परिचय के तथ्य को एक अधिनियम बनाकर दर्ज किया जाना चाहिए, जिस पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, और इनकार के मामले में, दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
यदि कर्मचारी नशे में था, तो काम पर नशे में होने का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।
धारित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी।द्वारा बर्खास्तगी यह आधारकर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता के कारण किया जा सकता है। मिर्सोवेटोव के पाठकों के लिए यह जानना उपयोगी है कि यदि कर्मचारी को प्रमाणित नहीं किया गया है तो ऐसी बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा, अर्थात, पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता के बारे में कोई सहायक तथ्य नहीं हैं। इसके अलावा, नियोक्ता उचित योग्यता की वास्तविक कमी को साबित करने के साथ-साथ कर्मचारी को कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी में स्थानांतरित करने की असंभवता को साबित करने के लिए बाध्य है। सभी परिस्थितियों की लिखित रूप में पुष्टि की जानी चाहिए।
बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन नहीं करने पर बर्खास्तगी।उदाहरण के लिए, नियोक्ता तारीखों में गलतियाँ कर सकता है। इसलिए आपको छोटी-छोटी बातों पर ध्यान देने की जरूरत है।
वास्तव में, जैसा कि पहले ही कहा जा चुका है, किसी भी बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है, हमने उन मुख्य मामलों को सूचीबद्ध किया है जो व्यवहार में सबसे अधिक बार होते हैं।

यदि वे "अपने स्वयं के अनुरोध पर" बर्खास्तगी की मांग करते हैं तो क्या करें?

वर्तमान में, कर्मचारी की बर्खास्तगी के अधिकांश मामलों में, नियोक्ता अपनी स्वतंत्र इच्छा का विवरण लिखने की पेशकश करता है। लेकिन, यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं करना चाहता है, तो उसे ऐसा बयान लिखने की कोई इच्छा नहीं है।
प्रवेश करना यह स्थितिनिम्नानुसार किया जा सकता है.
नियोक्ता का सामना करें:ऐसा बयान लिखने से इंकार करें और काम करना जारी रखें। इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त किए जाने का जोखिम है। लेकिन भविष्य में यह साबित करके बहाल होना और नियोक्ता से मुआवजा प्राप्त करना आसान हो जाएगा कि बर्खास्तगी अवैध थी। यह पुष्टि करने की सलाह दी जाती है कि नियोक्ता ने अपनी मर्जी से एक बयान लिखने की पेशकश की है (उदाहरण के लिए, गवाहों को अदालत में आमंत्रित करना, वॉयस रिकॉर्डर पर बातचीत रिकॉर्ड करना)।
"अपनी मर्जी से" एक बयान लिखें:इस तरह के बयान की उपस्थिति काम पर बहाली के मुकदमे में नियोक्ता के लिए एक प्लस है और कर्मचारी के लिए एक माइनस है। लेकिन बहस जीतना संभव है. उदाहरण के लिए, कर्मचारी को यह साबित करना होगा कि बर्खास्तगी का कोई कारण नहीं था, वह वर्तमान में काम नहीं कर रहा है, और उस पर आश्रित हैं। ऐसे गवाहों को आमंत्रित करें जो जानते थे कि कर्मचारी को अपनी मर्जी से काम छोड़ने के लिए मजबूर किया जा रहा था। इसके अलावा, कर्मचारी को अपना खुद का डिजाइन तैयार करने के बारे में सोचना चाहिए। उदाहरण के लिए, इसमें काम छोड़ने का अपना व्यक्तिगत इरादा और इच्छा व्यक्त न करें - इसे इस तरह लिखें:
"मैं आपसे अनुरोध करता हूं कि आप मुझे "____"__________ के साथ मेरे पद से बर्खास्त कर दें।"
पाठ में "अपने स्वयं के अनुरोध पर" शब्द शामिल नहीं हैं; इसके अलावा, अदालत के पास इस तथ्य के संबंध में प्रश्न होंगे कि शायद इस कथन में कर्मचारी बिल्कुल भी नौकरी नहीं छोड़ना चाहता है, लेकिन अपनी स्थिति बदलने का इरादा व्यक्त करता है। एक ही संगठन. अक्सर, नियोक्ता इस बात से प्रसन्न होता है कि कर्मचारी, उसके दबाव के आगे झुककर, नौकरी छोड़ने के लिए सहमत हो जाता है, भुगतान नहीं करता है विशेष ध्यानआवेदन की सामग्री और उसकी तारीख पर। बयान लिखते समय कर्मचारी का कार्य यह सुनिश्चित करना है कि अदालत के पास इसकी सामग्री के संबंध में यथासंभव अधिक से अधिक प्रश्न हों।

काम पर वापस कैसे लौटें?

काम पर बहाल होने और प्राप्त करने के लिए सामग्री मुआवजानियोक्ता (जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान) को काम पर बहाली के लिए अदालत में एक आवेदन तैयार करना होगा। आपको उस समय से एक महीने के भीतर अदालत में जाना चाहिए जब कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चला हो या उसे पता होना चाहिए था, यानी उसकी बर्खास्तगी के बारे में।
आपको संपर्क करना चाहिए जिला अदालतप्रतिवादी के स्थान पर, जो नियोक्ता है (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 24, 28)।
तो, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कैसे?
दावे के बयान के रूप और सामग्री की आवश्यकताएं रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 131 में निर्दिष्ट हैं। आवेदन में आवश्यक रूप से यह दर्शाया जाना चाहिए: न्यायालय का नाम; वादी का नाम और उसकी संपर्क जानकारी; प्रतिवादी का नाम और संपर्क जानकारी; वादी के अधिकारों का उल्लंघन क्या है; साबित करते समय वादी जिन परिस्थितियों का उल्लेख करता है; कीमत का दावा करें; संलग्न दस्तावेज़ (अर्थात, आदेश, अधिनियम, सभी दस्तावेज़ जो बर्खास्तगी की अवैधता को साबित करने में मदद कर सकते हैं)। आप इसे स्वयं लिख सकते हैं और इसका अध्ययन कर सकते हैं श्रम संहिता, दीवानी संहिताऔर सिविल प्रक्रियात्मक कोड. इसके अलावा, आवेदन लिखने से पहले, आप उस अदालत की वेबसाइट देख सकते हैं जहां आप आवेदन दाखिल करने की योजना बना रहे हैं। आप वेबसाइट पर नमूने पा सकते हैं दावे के बयानजिसके आधार पर आप अपनी तैयारी कर सकते हैं।
मामले में प्रतिवादियों की संख्या के अनुसार प्रतियों सहित दावा अदालत में प्रस्तुत किया जाना चाहिए।
बर्खास्त कर्मचारी जो काम पर बहाली के लिए अदालत में आवेदन करते हैं, उन्हें राज्य शुल्क का भुगतान करने से छूट दी जाती है। यह उस व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण है जिसके पास नौकरी और मुफ़्त धन नहीं है।