जब एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध ओपन-एंडेड बन जाता है। कौन से दस्तावेज़ आवश्यक हैं? अतिरिक्त निष्कर्ष निकालने की प्रक्रिया

के अनुसार रूसी विधानश्रम संबंध प्रणाली विभिन्न परिवर्तनों से गुजर रही है। कर्मचारी के हितों की रक्षा और उसकी स्थिति में सुधार के लिए कई नियम प्रदान किए गए हैं।

संघीय और क्षेत्रीय अधिनियम रोकते हैं नकारात्मक बिंदुकर्मचारी के लिए. उसे गैरकानूनी तरीके से बर्खास्त नहीं किया जा सकता या उसकी स्थिति में किसी भी तरह से बदलाव नहीं किया जा सकता।

कामकाजी परिस्थितियों के अनुसार, कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि और असीमित अवधि के समझौते प्रदान किए जाते हैं। कुछ लोग पहली संधियों को अधिक प्रगतिशील मानते हैं। अन्य लोग ओपन-एंडेड समझौतों की सुरक्षा पर प्रकाश डालते हैं।

यह ध्यान देने योग्य है कि कानून से अनुवाद का प्रावधान करता है। प्रक्रिया को अंजाम देने के लिए इसका पालन करना जरूरी है निश्चित क्रम. हालाँकि, रिश्तों के प्रकार को बदलना हर स्थिति में संभव नहीं है।

शब्दों का अर्थ

एक निश्चित अवधि के रोजगार दस्तावेज़ एक दस्तावेज़ है जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच कुछ समय के लिए तैयार किया जाता है। यह रूप श्रम गतिविधिव्यक्तियों को इसमें प्रदान किया जाता है कुछ मामले. संकलन के कारण विधायी कृत्यों में परिलक्षित होते हैं।

एक ओपन-एंडेड रोजगार समझौता एक दस्तावेज है जो अनिश्चित काल के लिए पार्टियों के बीच संबंध स्थापित करता है। यह तब जारी किया जाता है जब किसी व्यक्ति को स्थायी पद के लिए नियुक्त किया जाता है, न कि एक बार की नौकरी के लिए।

क्या फर्क पड़ता है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुसार, निष्कर्ष श्रम समझौताकिसी व्यक्ति के रोजगार में एक महत्वपूर्ण चरण है। अधिकतर, अनुबंध का आधार ओपन-एंडेड होता है। लेकिन कभी-कभी नियोक्ता किसी कर्मचारी को कुछ समय के लिए काम पर रखना चाहते हैं। इस मामले में, यह जारी किया जाता है निश्चित अवधि का समझौता. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 59 उन मामलों को नोट करता है जब किसी कर्मचारी को काम पर रखना संभव हो कुछ समय.

इसमे शामिल है:

• औद्योगिक अभ्यास;
• कार्यान्वयन समझौते द्वारा निर्धारितकाम के प्रकार;
• किसी विशिष्ट समय पर विशिष्ट कार्यों के लिए विशेष रूप से एक संगठन बनाना;
• मौसमी कार्य;
• रूसी संघ के बाहर कार्य गतिविधियों के लिए यात्रा;
• कर्मचारी की अनुपस्थिति ( प्रसूति अवकाश, अस्थायी विकलांगता) और उसके स्थान पर किसी अन्य व्यक्ति को अस्थायी रूप से काम पर रखना।

अत्यावश्यक के बीच मुख्य अंतर रोजगार अनुबंधअनिश्चितकाल से उस विशिष्ट समय का निर्धारण होता है जिसके दौरान यह वैध होता है। इसे स्पष्ट रूप से परिभाषित करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

रूसी संघ का श्रम संहिता समय सीमा इंगित करने का दायित्व स्थापित करता है। लेकिन अनुबंध में दिखाई देने वाली शब्दावली गायब है। इसलिए, समय सीमा बताने के दो तरीके हैं।

पहले मामले में, से वाक्यांश श्रम संहिता. इस मामले में, नियोक्ता "मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान...", "अवधि के दौरान" लिख सकता है मौसमी कार्य…».

दूसरा विकल्प कुछ सीमाएँ निर्दिष्ट करना है। नियोक्ता को दस्तावेज़ की शुरुआत और उसके अंत का संकेत देना होगा।

अगर निर्दिष्ट अवधिनिष्पादित करने के लिए पर्याप्त नहीं है कुछ कार्य, फिर पार्टियों के समझौते से अनुबंध बढ़ाया जाता है। यह एक अतिरिक्त दस्तावेज़ का उपयोग करके किया जा सकता है। लेकिन इस मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध से एक ओपन-एंडेड में स्थानांतरण को स्वीकार्य माना जाता है।

प्रक्रिया बिना किसी कठिनाई के पूरी की जाती है। नियोक्ता अस्थायी कर्मचारी की पेशकश करता है स्थायी पद, जिससे कर्मचारी सहमत है। किसी व्यक्ति के लिए काम पर जाने की इच्छा घोषित करना भी संभव है निरंतर आधार पर.

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुसार, पार्टियों में से एक को पहल करनी होगी। यदि यह अनुपस्थित है, और अस्थायी कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे स्वचालित रूप से स्थायी पद पर स्थानांतरित करना संभव है।

इस मामले में, नियोक्ता को एक आदेश तैयार करने की आवश्यकता है अतिरिक्त समझौते. एक बार दस्तावेज़ों पर हस्ताक्षर हो जाने के बाद, रोजगार अनुबंध की कोई अवधि समाप्त हो जाती है। फिर कर्मचारी लगातार काम करना शुरू कर देता है।

यदि कार्यरत हैं, तो व्यक्तियों को परीक्षण से गुजरना पड़ता है। अत्यावश्यक कार्य करते समय इसकी अवधि अधिक नहीं हो सकती विशिष्ट मूल्य. इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, 2 महीने तक की अवधि के लिए काम पर रखते समय कोई परीक्षण स्थापित नहीं किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी छह महीने तक काम करेगा, तो उसकी क्षमताओं का परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं किया जाएगा।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक ओपन-एंडेड से भिन्न होता है जिसमें यह रिश्ते को समाप्त करने के लिए आधार निर्दिष्ट करता है। वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 में उल्लिखित हैं।

आप अत्यावश्यक कार्य दायित्वों को पूरा करने वाले किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं यदि:

• अनुबंध में परिलक्षित अवधि का आगमन;
• कर्मचारी द्वारा रोजगार की समाप्ति;
• काम करने वाले कर्मचारी का बाहर निकलना इस जगहनिरंतर आधार पर.

कानून में प्रतिबंध भी हैं, जिसके अनुसार कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक निश्चित समय पर सूचित किया जाना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी को दो महीने के लिए काम पर रखा गया है, तो उसे तीन दिन पहले बर्खास्तगी की सूचना दी जानी चाहिए। किसी पद को स्थायी कर्मचारी से भरते समय उसे अपने इस्तीफे की सूचना देने की आवश्यकता नहीं होती है।

स्वचालित पहचान के मामले

ऐसे कई मामले हैं जब एक रोजगार अनुबंध को स्वचालित रूप से असीमित के रूप में मान्यता दी जाती है:

• यदि दस्तावेज़ नहीं है कानूनी आधारनिष्कर्ष निकालने के लिए, दस्तावेज़ में अधिकारों और दायित्वों को निर्दिष्ट करने से बचने की नियोक्ताओं की इच्छा का अनुमान लगाना संभव है।
• यदि अनुबंध की कोई वैधता अवधि नहीं है तो इसे असीमित माना जाएगा।
• सहयोग की निरंतरता संभव है यदि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, पार्टियां रिश्ते को फिर से शुरू करना चाहती हैं।
• निष्कर्ष निश्चित अवधि के अनुबंधशायद पाँच वर्ष से अधिक नहीं।
• निश्चित अवधि के अनुबंधइसमें हर बार जब आप एक ही कार्य करते हैं तो शामिल होता है।

जब यह संभव न हो

कुछ मामलों में, अनिश्चित काल के लिए स्थानांतरण प्रदान नहीं किया जाता है। यह इस तथ्य के कारण हो सकता है कि समझौता एक विशिष्ट सीज़न में होने की उम्मीद है।

इस मामले में:

• परिवीक्षा अवधि 14 दिनों से अधिक नहीं होगी;
• मौसमी स्थिति निर्दिष्ट की जानी चाहिए;
• काम के प्रत्येक महीने के लिए, दो छुट्टी के दिन.

किसी व्यक्ति द्वारा किए गए अस्थायी कार्य के दौरान संक्रमण संभव नहीं है। इस मामले में, परिवीक्षा अवधि प्रदान नहीं की जाती है। इसके अलावा, एक व्यक्ति द्वारा काम किया गया प्रत्येक महीना दो छुट्टी के दिनों का अधिकार देता है।

में काम करते समय अनुवाद प्रदान नहीं किया जाता है अस्थायी संगठन. काम की अवधि कंपनी के जीवन के बराबर होगी।

किए जा रहे कार्य के पूरा होने पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है। ऐसे में इसे आगे नहीं बढ़ाया जाएगा. प्रतिस्थापित करते समय भी वैकल्पिक पदके अनुसार समय सीमा निर्धारित की गई है स्थानीय दस्तावेज़.

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध से एक ओपन-एंडेड अनुबंध में स्थानांतरण दर्ज करने की प्रक्रिया

एक निश्चित अवधि के अनुबंध से स्थायी अनुबंध में स्थानांतरण पार्टियों के समझौते और सक्षम प्राधिकारी की पहल पर संभव है। यदि बर्खास्तगी की समय सीमा चूक जाती है, तो कर्मचारी सक्षम अधिकारियों के साथ बर्खास्तगी को चुनौती देने में सक्षम होगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 60 के अनुसार, एक कर्मचारी श्रम विवाद आयोग में अपील कर सकता है यदि निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त कर दिया गया है और इसे ओपन-एंडेड में नहीं बदला गया है। इसमें उद्यम के कर्मचारी और प्रबंधन शामिल हैं।

संघीय को शामिल करना संभव है श्रम निरीक्षण. उन्हें श्रम विवाद की बारीकियों पर विचार करना चाहिए और फिर कर्मचारी या नियोक्ता के कार्यों की वैधता पर निर्णय लेना चाहिए।

रोजगार अनुबंध को स्थानांतरित करने की संभावना पर निर्णय लेने वाला मुख्य निकाय न्यायालय है। इसे लागू करने और आकर्षित करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 60 में उल्लिखित है। जारी करते समय अदालत का फैसलानियोक्ता अनुबंध का प्रकार बदलता है।

महत्वपूर्ण शर्तें

कुछ मामलों में, ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को निश्चित अवधि वाले अनुबंध में बदलना आवश्यक है। कई कार्मिक अधिकारियों का मानना ​​है कि इस तरह की कार्रवाइयों से कर्मचारी की स्थिति खराब होती है। लेकिन यदि कर्मचारी परिवर्तनों से सहमत है तो यह प्रक्रिया कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है।

श्रम संहिता समझौते के प्रकार और उसकी शर्तों को बदलने के लिए बॉस के अधिकार को निर्धारित करती है। यह महत्वपूर्ण है कि वे संघीय और के अनुसार व्यक्ति की स्थिति को खराब न करें क्षेत्रीय कानून, उद्यम के स्थानीय दस्तावेज़।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72 केवल नियोक्ता और कर्मचारी की सहमति से रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की संभावना को दर्शाता है। इसके अतिरिक्त, मामलों को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित किया जा सकता है।

कर्मचारी की अनुमति प्राप्त करने के बाद ही, समाप्ति तिथि को ध्यान में रखते हुए अनुबंध को फिर से जारी किया जा सकता है। इस प्रयोजन के लिए, एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया गया है। यह व्यक्ति की नई ज़िम्मेदारियाँ निर्दिष्ट कर सकता है।

अतिरिक्त समझौते

श्रम कानून यह निर्धारित नहीं करता है कि एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को एक निश्चित अवधि के अनुबंध से प्रतिस्थापित नहीं किया जा सकता है।

हालाँकि, इसके साथ ऐसा किया जाना चाहिए अनिवार्य अनुपालननिश्चित नियम:

• स्थानांतरण की पुष्टि के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया गया है। रजिस्ट्रेशन करते समय आपको कुछ नियमों का पालन करना होगा।
• दस्तावेज़ उस समय जारी किया जाता है जब ओपन-एंडेड प्रकार का रोजगार अनुबंध तैयार करना आवश्यक होता है।
• समझौते की अवधि के संबंध में बुनियादी शर्तों के अलावा, आप निर्दिष्ट कर सकते हैं नया आकारवेतन या काम की प्रकृति.
• अनुबंध वैध होना चाहिए अधिकतम मात्रासमय। दोबारा समझौता करने की जरूरत खत्म करने के लिए यह जरूरी है।

एक महत्वपूर्ण बिंदु रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया है। समाप्ति के अनुसार किया जाता है सामान्य आधार. इस प्रकार, नियोक्ता को व्यक्ति को उसके रोजगार की समाप्ति के बारे में तीन दिन पहले सूचित करना होगा।

उन्हें 6 महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था। किसी तरह, बिना ध्यान दिए, रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया और मैंने अपना काम जारी रखा। नियोक्ता ने भी इस पर ध्यान दिया. उन्होंने कहा कि अब मेरा निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो गया है, उन्होंने इस घटना पर मुझे बधाई दी और मैंने अपना काम जारी रखा। हालाँकि, मेरे साथ कोई अतिरिक्त समझौता नहीं हुआ, नहीं अतिरिक्त दस्तावेज़, और मेरे हाथ में केवल निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की एक प्रति है।

क्या इस तथ्य की पुष्टि करने वाला कोई दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक नहीं है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो गया है?

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन का दस्तावेजीकरण किया गया है या नहीं, इसका कोई मौलिक महत्व नहीं है। इस स्थिति में, यह मौलिक है कि निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो गया है, जिसके लिए निष्कर्ष निकाला गया है अनिश्चित अवधि. यहां महत्वपूर्ण बात यह है कि पार्टियाँ चलती रहीं श्रमिक संबंधीएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के बाहर।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चितकालीन बनाने के लिए आवश्यक दो शर्तें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 4)

1. निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति के कारण इसे समाप्त करने की मांग नहीं की।
   यदि रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है और पार्टियों को इसकी समाप्ति की आवश्यकता नहीं है, तो मौजूदा श्रमिक संबंधीवे संतुष्ट हैं. इसके अलावा, कुछ लोग पार्टियों, विशेषकर नियोक्ता की सच्ची प्रेरणा में रुचि रखते हैं। अक्सर रोजगार संबंध की अत्यावश्यक प्रकृति के बारे में और रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि की निगरानी नहीं की जाती है।
2. कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है।
   रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया, और कर्मचारी अगले दिन काम पर लौट आया। कार्यस्थल, जिससे पता चलता है कि रोजगार संबंध जारी रखने का इरादा है। में अन्यथावह बस काम पर नहीं जाएगा।

यदि दोनों शर्तें एक साथ पूरी होती हैं, अत्यावश्यक प्रकृतिरोजगार अनुबंध अपनी वैधता खो देता है और अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड से देखा जा सकता है, रोजगार अनुबंध की प्रकृति को बदलने के लिए एक अतिरिक्त समझौते में प्रवेश करना या नियोक्ता से आदेश जारी करना आवश्यक नहीं है।

व्यवहार में, वे अभी भी अलग तरह से कार्य करते हैं। कुछ विशेषज्ञ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करते हैं, जो तात्कालिकता खंड को बदल देता है। अन्य विशेषज्ञ हर चीज़ को वैसे ही छोड़ देते हैं जैसे वह है। दोनों स्थितियाँ विरोधाभासी नहीं हैं मौजूदा कानून, जिसका अर्थ है कि उन्हें अस्तित्व का अधिकार है।

"निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो गया है" विषय से संबंधित वीडियो

एक अस्थायी कर्मचारी के पास एक पूरी तरह से तार्किक प्रश्न हो सकता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में कैसे परिवर्तित किया जाए। सबसे पहले, आइए जानें कि अंतर क्या हैं, और उसके बाद ही हम अस्थायी रोजगार अनुबंध को स्थायी में बदलने के विकल्प निर्धारित करेंगे।

निश्चित अवधि के अनुबंध और ओपन-एंडेड अनुबंध के बीच अंतर

काम पर रखते समय, नियोक्ता कला के अनुसार कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक रोजगार अनुबंध आमतौर पर असीमित अवधि का होता है। लेकिन ऐसा होता है कि एक नियोक्ता को कुछ समय के लिए एक कर्मचारी की आवश्यकता होती है, और उसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक अनुबंध उन मामलों में निश्चित अवधि का हो सकता है जहां एक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है:

• थोड़ी देर के लिए औद्योगिक अभ्यास;
• कार्य की अवधि के लिए, जिसकी सूची अनुबंध में इंगित की जानी चाहिए;
• यदि संगठन किसी निश्चित कार्य हेतु अथवा हेतु बनाया गया हो निश्चित अवधि;
• उस अवधि के लिए जब कर्मचारी मौसमी कार्य करता है;
• में काम करने के लिए रेफरल हेतु विदेशों;
• किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान जिसकी नौकरी बरकरार रखी गई है, आदि।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का मुख्य बिंदु वह अवधि है जिसके लिए यह अनुबंध संपन्न होता है। नियोक्ता को स्पष्ट रूप से यह तय करना होगा कि रोजगार अनुबंध में अवधि को कैसे इंगित किया जाए। श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में शब्द के संकेत को नियंत्रित करती है, लेकिन इसके शब्दों पर कोई स्पष्ट नियम नहीं हैं। पहला शब्दांकन विकल्प कॉपी करना है आवश्यक वस्तुश्रम संहिता से. उदाहरण के लिए, "मौसमी कार्य की अवधि के लिए..." या "किसी कर्मचारी के बच्चे के लिए माता-पिता की छुट्टी की अवधि के लिए..." इत्यादि।

दूसरे विकल्प के रूप में, कई वकील स्पष्ट समय सीमा "से..." और "से..." इंगित करने का सुझाव देते हैं, और, यदि आवश्यक हो, तो अवधि बढ़ाने के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं। लेकिन इससे, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, अनुबंध को अनिश्चितकालीन के रूप में मान्यता मिल सकती है।

पार्टियों के बीच एक समझौता तैयार करना काफी सरल है; नियोक्ता अस्थायी कर्मचारी की पेशकश करता है रिक्त पद- और कर्मचारी सहमत है। कोई भी कर्मचारी अपने स्थानांतरण के लिए आवेदन पत्र भी लिख सकता है अस्थायी अनुबंधस्थायी। श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में कहा गया है कि किसी एक पक्ष की पहल के अभाव में और काम जारी रहेगा अस्थायी श्रमिकअनुबंध स्वतः स्थायी हो जाता है। नियोक्ता रोजगार अनुबंध के लिए एक आदेश और एक अतिरिक्त समझौता जारी करता है, कर्मचारी दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करता है, रोजगार अनुबंध असीमित हो जाता है, कार्यपुस्तिका में किसी प्रविष्टि की आवश्यकता नहीं होती है। यह स्थिति श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा द्वारा 20 नवंबर 2006 के पत्र संख्या 1904-6-1 में व्यक्त की गई थी।

जब किसी उम्मीदवार को नौकरी पर रखा जाता है, तो उस पर एक परीक्षा थोपी जा सकती है। हालाँकि, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखते समय, कला में कई प्रतिबंध शामिल हैं। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता। यदि रोजगार अनुबंध 2 महीने से कम अवधि के लिए संपन्न होता है, तो कोई परीक्षण स्थापित नहीं किया जाता है। यदि रोजगार अनुबंध छह महीने तक के लिए वैध है, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।

रोजगार अनुबंध की एक और बारीकियाँ संपन्न हुईं सीमित अवधि, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के अनुसार, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कई आधार हैं:

• अनुबंध में निर्दिष्ट एक विशिष्ट अवधि का आगमन;
• कर्मचारी द्वारा कुछ कार्य पूरा करना;
• उस कर्मचारी की काम पर वापसी जिसकी अनुपस्थिति के दौरान एक नया कर्मचारी काम पर रखा गया था।

लेकिन रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी को नोटिस की अवधि पर भी एक सीमा है। इस प्रकार, किसी कर्मचारी को दो महीने तक की अवधि के लिए काम पर रखते समय, प्रबंधक को अनुबंध की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना होगा। स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है तो रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। एक स्थायी कर्मचारी को अपने इस्तीफे के बारे में प्रबंधन को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन नियोक्ता स्थायी कर्मचारी से सहमत हो सकता है।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि एक निश्चित अवधि और एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के बीच अंतर रोजगार अनुबंध में अवधि का संकेत, परीक्षण स्थापित करने की सीमा और अनुबंध की समाप्ति के आधार हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड में स्थानांतरित करना

अस्थायी रोजगार अनुबंध से स्थायी रोजगार अनुबंध में स्थानांतरण या तो कर्मचारी और प्रबंधन के समझौते से या सक्षम प्राधिकारी के निर्णय से किया जा सकता है। यदि बर्खास्तगी की समय सीमा चूक गई है या निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक नहीं बनाया गया है, तो कर्मचारी अस्थायी अनुबंध की समाप्ति के लिए सहमत नहीं हो सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को संपर्क करने का अधिकार है विशेष निकायश्रम कानून में निर्धारित प्रक्रिया के अनुसार.

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 60 एक कर्मचारी को श्रम विवाद आयोग में इसे स्थायी रूप से स्थानांतरित करने के बजाय अनुबंध की समाप्ति से असहमति के संबंध में विवाद पर विचार करने की मांग करने की अनुमति देता है। आयोग कर्मचारी के अनुरोध पर कर्मचारियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों से बनाया जाता है। आयोग, अपने निर्णय से, कर्मचारी का पक्ष ले सकता है और रोजगार अनुबंध, जो निश्चित अवधि के लिए था, को अनिश्चित काल के लिए मान्यता दे सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 57 के ढांचे के भीतर नियोक्ता के निर्णयों से किसी भी असहमति के मामले में, कर्मचारी अपील कर सकता है संघीय सेवाश्रम। आपको नियोक्ता के स्थान पर क्षेत्रीय प्रतिनिधि कार्यालय से संपर्क करना होगा। एफटीएस, सामग्री पर विचार करने के बाद श्रम विवाद, यह निष्कर्ष निकाल सकता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध में स्थानांतरित करने के लिए आधार हैं।

लेकिन फिर भी कर्मचारी के हितों की रक्षा का मुख्य साधन न्यायालय ही है। अदालत जाने की बारीकियाँ और प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 60 में वर्णित है। अदालत के फैसले से, नियोक्ता को अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध को अनिश्चितकालीन बनाने की आवश्यकता हो सकती है।

रूसी संघ के कानून के साथ, श्रम संबंध और उनके मानदंड लगातार बदल रहे हैं और कायापलट से गुजर रहे हैं। पर इस समय अधिकांशकानून कर्मचारियों को उनके वरिष्ठों द्वारा बेईमानी से किए जाने वाले शोषण से सुरक्षा प्रदान करते हैं। कई संघीय और राज्य नियम नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को अपनी इच्छानुसार नौकरी से निकालने और उन्हें एक पद से दूसरे पद पर स्थानांतरित करने की अनुमति नहीं देते हैं।

आवेदक और नियोक्ता के बीच संबंध अनुबंधों के माध्यम से विनियमित होते हैं, जो निश्चित अवधि या अनिश्चित आधार पर हो सकते हैं। अधिकांश लोग पहली किस्म को सबसे अधिक प्रगतिशील मानते हैं, जबकि अन्य इस पर प्रकाश डालते हैं सकारात्मक पहलूदूसरे प्रकार के रोजगार अनुबंध।

यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि आप जारी रखना चाहते हैं तो यह उपयोगी है कैरियर विकासकिसी विशिष्ट कंपनी में, और अपने चुने हुए पेशे पर संदेह करें।

एक ओपन-एंडेड अनुबंध में दोनों पक्षों के लिए नकारात्मक और सकारात्मक बारीकियां होती हैं, क्योंकि यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है। इस मामले में, कर्मचारी "कर्मचारी" में चला जाता है और काम की स्थायी जगह लेता है। स्वाभाविक रूप से, ऐसा निर्णय कई लोगों को प्रभावित करता है नुकसान, लेकिन निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए कैसे बनाया जाए, यह सवाल बिल्कुल लोगों द्वारा तब पूछा जाता है जब वे किसी कंपनी में परिवीक्षा अवधि से गुजर रहे होते हैं और अपने कार्यस्थल को स्थायी में बदलना चाहते हैं। अक्सर, एक निश्चित अवधि के अनुबंध का उपयोग निम्नलिखित मामलों में किया जाता है:

1. अस्थायी अंशकालिक नौकरियों के लिए छात्रों और स्कूली बच्चों को काम पर रखते समय। इस मामले में, आवेदक पर स्थायी कर्मचारी के रूप में भरोसा नहीं किया जा सकता है, और उसे एक निःशुल्क कार्यसूची की आवश्यकता है। लेकिन अधिकतर कर्मचारी पाना चाहते हैं आधिकारिक प्रविष्टिवी कार्यपुस्तिका, यही कारण है कि आपको उन्हें पूर्ण कर्मचारी के रूप में पंजीकृत करना होगा। जबकि कई नियोक्ता कानून को दरकिनार करते हुए "नकद" के लिए काम करने की पेशकश भी करते हैं।
2. मौसमी कार्य जो केवल एक निश्चित अवधि तक चलता है। उदाहरण के लिए, समुद्र में या अंदर काम करना ट्रैवल एजेंसियां, जब पर्यटकों की आमद शुरू होती है और अस्थायी मदद की जरूरत होती है। किसी नियोक्ता के लिए अपने कर्मचारियों को स्थायी कर्मचारियों से अधिभारित करना लाभदायक नहीं है, क्योंकि अतिरिक्त श्रम शक्तियह अस्थायी रूप से आवश्यक है, और तदनुसार, निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करना बहुत आसान है।
3. इंटर्नशिप के दौरान और तथाकथित "अभ्यास"। इस मामले में, नियोक्ता की सुरक्षा के लिए, एक निश्चित अवधि का अनुबंध आवश्यक है, जो इसकी समाप्ति के बाद, कर्मचारी के साथ संबंध को सुरक्षित रूप से नवीनीकृत नहीं कर सकता है। अन्यथा, कर्मचारी को अनिश्चित काल के लिए स्थानांतरित कर दिया जाता है।
4. जब किसी पद के लिए प्रतिस्थापन की आवश्यकता हो। उदाहरण के लिए, महाप्रबंधक मातृत्व अवकाश पर चला गया, और उसे नौकरी से निकालना और किसी नए को काम पर रखना कानूनी नहीं है। इस मामले में, नेतृत्व की स्थिति पर कब्जा करने वाले अस्थायी कर्मचारी उपयोगी होते हैं, और उनके साथ अनुबंध की विशिष्ट अवधि के लिए धन्यवाद, बर्खास्तगी और स्थानांतरण के साथ कोई समस्या नहीं होगी, जो तब होगा जब आप उसी पद पर एक स्थायी आवेदक नियुक्त करते हैं।

लेकिन एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में बदलना कब आवश्यक है? निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता ओपन-एंडेड अनुबंध में प्रवेश करना और कर्मचारियों को काम के स्थायी स्थान पर स्थानांतरित करना पसंद करते हैं:

1. किसी उद्यम या कंपनी के उद्घाटन के दौरान एक स्थायी कर्मचारी की भर्ती की जाती है। सिपाही एक दोधारी ब्लेड हैं, और न केवल नियोक्ता उनसे स्वतंत्र है, बल्कि वे उससे भी स्वतंत्र हैं। और जब कोई फर्म या कंपनी खुलती है, तो उसे ऐसे आवेदकों की आवश्यकता होती है जो चाहें तो छोड़ नहीं सकते, क्योंकि नींव के रूप में कई वर्षों तक श्रम की आवश्यकता होती है।
2. एक आवेदक जिसने इंटर्नशिप पूरी कर ली है उसका स्थानांतरण कर दिया जाता है। प्रारंभ में, जब तथाकथित इंटर्नशिप होती है, तो कुछ भाग्यशाली होते हैं और पैसे के लिए काम करते हैं, सिपाही बन जाते हैं। परिवीक्षा अवधि के अंत में, जब अनुबंध अवधि समाप्त हो जाती है, तो नियोक्ता उन्हें स्थायी नौकरी में स्थानांतरित कर सकता है यदि वह उनके प्रदर्शन से संतुष्ट है।
3. छात्र और स्कूली बच्चे जो काम करना जारी रखने का निर्णय लेते हैं और स्थायी कर्मचारियों में शामिल होना चाहते हैं। यहां स्वयं आवेदक की ओर से पहले से ही एक अनुरोध है, और निर्णय पूरी तरह से नियोक्ता पर निर्भर करता है। उसे प्रस्ताव को अस्वीकार करने या स्वीकार करने का अधिकार है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी खुद को साबित करने में कैसे कामयाब रहे।

लेकिन स्थानांतरण एक बात है, लेकिन क्या एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो सकता है और इसके लिए क्या करना होगा, कौन से दस्तावेज़ उपलब्ध कराने होंगे?

स्थानांतरण करने के लिए क्या आवश्यक है?

जैसा कि हमने पाया, जब यह अनिश्चित हो जाता है, तो इसके अपने फायदे होते हैं। आख़िरकार, सिपाही न केवल नियोक्ता से अपनी स्वतंत्रता के लिए परिस्थितियाँ बनाते हैं, बल्कि नियोक्ता की उनसे स्वतंत्रता भी बनाते हैं। इसलिए, निश्चित अवधि के आधार पर काम करने वाले किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालने के लिए, तीन शर्तों में से एक को पूरा करना पर्याप्त है:

1. अनुबंध अवधि की समाप्ति.
2. आवेदक द्वारा उस कार्य की मात्रा को पूरा करना जिसके लिए उसे काम पर रखा गया था।
3. एक स्थायी कर्मचारी की छुट्टी से वापसी।

तदनुसार, स्थायी कर्मचारियों के अधिकारों को राज्य द्वारा अधिक मजबूती से संरक्षित किया जाता है, लेकिन साथ ही, उनकी क्षमताओं को सीमित करना और दायित्व थोपना - यह नकारात्मक पक्षऐसे अनुबंध. कई लोग अभी भी काम का स्थायी स्थान चुनते हैं और उनके पास निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में बदलने के अलावा कोई अन्य विकल्प नहीं है, और यह दो तरीकों से किया जा सकता है:

1. स्थायी "मैन्युअल" सहयोग में परिवर्तन। इस मामले में, पार्टियों में से एक अनुबंध की शर्तों को बदलने या एक नए पर हस्ताक्षर करने की इच्छा व्यक्त करता है। बाद में, में अनिवार्य, आम सहमति बनने तक बातचीत जारी रहती है। अंत में, नियोक्ता एक अतिरिक्त या नए समझौते के साथ विशेष आदेश तैयार करता है। जब सभी कागजात पर हस्ताक्षर हो जाएं, पिछली स्थितियाँसहयोग तुरंत बदल जाता है या रीसेट हो जाता है। तदनुसार, कर्मचारी को एक स्थायी कर्मचारी के सभी विशेषाधिकार और जिम्मेदारियाँ प्राप्त होती हैं।
2. "स्वचालित" मोड में स्थितियाँ बदलना। यहां भी दो तरह के विकास हुए हैं. पहले मामले में, जब मूल कागजात पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तब भी वे उचित शर्तें निर्धारित करते हैं, जिसके तहत, परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को वांछित पद प्राप्त होगा। हम आगे घटनाओं के दूसरे विकास की बारीकियों पर विचार करेंगे।

यह नियोक्ता की भी जिम्मेदारी है कि वह अपने अधीनस्थों को उनके अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में पहले से सूचित करे। विशेष रूप से, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति से 2 सप्ताह पहले, कर्मचारी को आगे अद्यतन करने या रद्द करने के आगामी निर्णय के बारे में सूचित करना होगा। व्यापार संबंध. लेकिन स्वचालित परिवर्तनओपन-एंडेड के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध हो सकता है यदि:

1. प्राथमिक अनुबंध में कोई विशिष्ट वैधता अवधि नहीं थी और उदाहरण के लिए, कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्य की केवल कुछ निश्चित मात्रा का वर्णन किया गया था। अल्पकालिक सहयोग के लिए, व्यावसायिक संबंध की समाप्ति तिथि अवश्य बताएं।
2. यदि किसी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय बारीकियों का उल्लंघन किया गया था या कोई गैरकानूनी परिवर्तन किया गया था। सबसे सरल उदाहरण 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए अनुबंध पर हस्ताक्षर करना होगा, जो कानून के अनुसार, अस्थायी कर्मचारियों के लिए असंभव है। इस मामले में, यदि आवेदक चाहे तो अदालत के फैसले से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध से स्थायी अनुबंध में स्वत: स्थानांतरण हो जाता है।
3. निश्चित अवधि के अनुबंधों पर पहले से सहमत शर्तों की समाप्ति पर, समान अवधि के लिए और तुरंत 3 से अधिक बार पुन: बातचीत की जाती है। कार्य की मात्रा वही रहती है. इस मामले में, रोजगार अनुबंध की अवधि को बदलने के लिए किसी अतिरिक्त समझौते की आवश्यकता नहीं होगी, क्योंकि कर्मचारी को स्वचालित रूप से कंपनी में स्थायी नौकरी सौंपी जानी चाहिए।

जैसा कि पहले ही कहा गया है, एक से अधिक नियोक्ता स्थायी रोजगार अनुबंध में स्थानांतरण के लिए बाध्य नहीं कर सकते। लेकिन उन्हें आवेदक के ऐसे अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार है हर अधिकार. यदि बॉस अनुबंध की समाप्ति तिथि चूक जाता है या किसी अधीनस्थ को बर्खास्तगी की सहमत तारीख के बाद काम करने के लिए मजबूर करता है, किए गए काम के लिए पारिश्रमिक का भुगतान न करने के लिए उसे ब्लैकमेल करता है, तो आवेदक स्वतंत्र रूप से संपर्क कर सकता है सक्षम प्राधिकारीऔर सुनिश्चित करें कि वह पूरी तरह से सही है।

बहिष्कृत करना समान विकासघटनाएँ, कागजात तैयार करते समय कई बारीकियाँ प्रदान की जाती हैं। उदाहरण के लिए, कई नियोक्ता एक खंड जोड़ना पसंद करते हैं - "जब निर्दिष्ट वॉल्यूम या प्रतिशत हिस्सेदारीप्रोजेक्ट दस्तावेज़ स्वचालित रूप से एक निश्चित अवधि के लिए बढ़ा दिया जाता है।" वह उन्हें तथाकथित "मुफ़्तखोरों" से बचाता है।

साथ ही, यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को स्थायी स्थान पर स्थानांतरित करने का वादा किया है और इसके लिए सभी शर्तें पूरी की गई हैं, तो वह स्वतंत्र रूप से आयोग से संपर्क कर सकता है श्रम विवाद. यह समझने लायक है कि कोई भी अभ्यास है आधिकारिक कार्य, और तदनुसार, सभी आवेदकों को एक निश्चित अवधि के लिए दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है। साथ ही उन्हें भुगतान भी करना होगा वेतनउनके क्षेत्र में स्थापित न्यूनतम से कम नहीं।

हालाँकि, ऐसी स्थितियाँ हैं जहाँ अनिश्चितकालीन सेवा शुरू में घटनाओं का असंभव परिणाम है।

किन मामलों में स्थानांतरण विफल होगा?

ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब किसी भी पक्ष द्वारा सहयोग की शर्तों में बदलाव की परिकल्पना नहीं की जाती है; यह, उदाहरण के लिए, काम की मौसमी प्रकृति और अन्य बारीकियों के कारण है। यदि नियोक्ता पहले से कहता है कि वह अंततः प्रदान नहीं करेगा स्थायी स्थानकाम करें, तो कागजात में निम्नलिखित बारीकियां होनी चाहिए:

1. परिवीक्षाधीन या "अवैतनिक" अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।
2. यदि कोई मौजूद है, तो जिन शर्तों के तहत निष्कर्ष निकालना असंभव है, उन्हें लिखा जाता है। ओपन-एंडेड अनुबंध, उदाहरण के लिए, मौसमी.
3. भिन्न स्थायी कर्मचारी, अस्थायी को सप्ताहांत और छुट्टियों को छोड़कर, प्रति माह दो सवैतनिक अवकाश दिनों का अधिकार है।

और, स्वाभाविक रूप से, एक कर्मचारी को स्थायी पद पर भरोसा नहीं करना चाहिए यदि वह जो काम करता है वह कंपनी में निरंतर आधार पर मांग में नहीं है या यदि वह बस कर्मचारियों में से एक को प्रतिस्थापित करता है। ऐसे मामलों में अक्सर कोई प्रावधान नहीं किया जाता है परिवीक्षाधीन अवधि, और अवकाश वेतन जमा हो जाता है। अर्थात्, काम किए गए प्रत्येक महीने के लिए, कर्मचारी को दो भुगतान दिवस की छुट्टी लेने का अधिकार है, लेकिन यदि उनका उपयोग नहीं किया जाता है, तो कागजात की वैधता अवधि के अंत में, आवेदक को इसके अनुसार बोनस का भुगतान करना होगा। अप्रयुक्त दिनों की संख्या।

साथ ही, यदि संगठन या कंपनी अस्थायी है, जिसके अस्तित्व की विशिष्ट अवधि प्रासंगिक कागजात में निर्दिष्ट है, तो स्थानांतरण नहीं किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में, जब अस्थायी शाखाएँ बनाई जाती हैं, तो गैर-स्थायी आवेदकों के काम की अवधि अक्सर उद्यम के अस्तित्व की अवधि के बराबर होती है, अर्थात, एक अर्थ में, वे इसके स्थायी कर्मचारी होते हैं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यह निर्धारित करना अनिवार्य है अंतिम तारीखहालाँकि, रोजगार संबंध को पूरा करना इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए भी लिखा जा सकता है कि आवंटित कार्य की मात्रा एक निश्चित तिथि से पहले पूरी हो जाएगी। कर्मचारी पहले छोड़ देता है और उसे वह सारा पारिश्रमिक दिया जाता है जो मूल रूप से काम पर रखे जाने पर निर्धारित किया गया था।

पर्याप्त निजी समस्यायह कब करना है. इस प्रक्रिया के सभी विवरण हमारे परामर्श में हैं।

समझौतों का अंतर

किसी कंपनी का कर्मचारी जिसका श्रम अनुबंधएक निश्चित अवधि के लिए हस्ताक्षर किए गए थे, देर-सबेर प्रश्न उठता है: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में कैसे परिवर्तित करें. लेकिन पहले आपको इन समझौतों के बीच के अंतर को स्पष्ट रूप से समझने की आवश्यकता है, और उसके बाद ही - संपन्न समझौते से संक्रमण के तंत्र विशिष्ट तिथि, अनिश्चित काल तक.

अस्थायी कर्मचारी

एक किराए के विशेषज्ञ को नियुक्त करना विशिष्ट स्थानकिसी कंपनी के लिए काम आमतौर पर उसके प्रबंधन के साथ समझौते से और रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार होता है। एक उद्यम जो किसी रिक्त पद को भरने के लिए किसी व्यक्ति को काम पर रखता है, एक रोजगार अनुबंध का समापन करके उसके साथ अपना कानूनी संबंध तय करता है। लेकिन कभी-कभी कंपनी इसमें प्रवेश कर जाती है अस्थायी अनुबंधकाम करने के लिए। एक नियम के रूप में, ऐसी स्थिति में जब रोजगार संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है निश्चित अवधिसमय। या यह व्यावहारिक नहीं है.

एक अस्थायी रोजगार समझौता, विशेष रूप से, निम्नलिखित मामलों में होता है:

• उस अवधि के लिए जब मुख्य कार्यकर्ता अपने कर्तव्यों का पालन करना बंद कर देता है नौकरी की जिम्मेदारियांअच्छे कारण के लिए;
• औद्योगिक अभ्यास;
• एक निश्चित बिंदु तक कंपनी का कार्य;
• अन्य देशों में कर्मचारी की सेवा की अवधि के लिए;
• अनुबंध में निर्दिष्ट एक निश्चित अवधि के लिए;
• मौसमी और समान कार्य, आदि।

मुख्य शर्त

एक विशिष्ट अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का मुख्य प्रावधान इसके समापन की अवधि है अस्थायी समझौता. रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट रूप से यह विनियमित नहीं करता है कि वास्तव में शब्दांकन क्या होना चाहिए। आख़िरकार, प्रत्येक का अपना समय और अपना होगा कानूनी आधार. उदाहरण के लिए:

• अस्थायी/अत्यावश्यक/मौसमी कार्य की अवधि के लिए;
• माता-पिता की छुट्टी के दौरान.

एक अन्य प्रकार की शब्दावली स्वीकृति से लेकर बर्खास्तगी तक की विशिष्ट तिथियां हैं। लेकिन कुछ मामलों में सहयोग बढ़ाने की जरूरत है. फिर एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है।

समझौते का परिवर्तन

आमतौर पर, किसी कर्मचारी के साथ एक अस्थायी अनुबंध दोनों पक्षों की आपसी सहमति से किया जाता है। उसी समय, कर्मचारी पहल कर सकता है और एक आवेदन लिख सकता है जो उसे स्थायी आधार पर स्थानांतरित करने में मदद करेगा।

के अनुसार श्रम कानून, यदि किसी विशिष्ट अवधि के लिए अनुबंध समय पर समाप्त नहीं किया गया था, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक ओपन-एंडेड अनुबंध बन जाता है. इस मामले में, उद्यम केवल एक आदेश और अतिरिक्त जानकारी जारी करके श्रम संबंधों को और अधिक वैध बनाता है। समझौते. बदले में, कर्मचारी उनसे परिचित हो जाता है और हस्ताक्षर के साथ उन्हें प्रमाणित करता है। इस प्रकार, अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है।

परीक्षण अवधि

किसी नए कर्मचारी को कंपनी में नियुक्त करते समय, नियोक्ता स्थापित कर सकता है परीक्षण अवधि. लेकिन अस्थायी अनुबंध के संबंध में, ऐसी बारीकियां हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में दी गई हैं। इसलिए:

• यदि किसी व्यक्ति को 2 महीने तक की अवधि के लिए लिया जाता है, तो परीक्षण प्रशासित नहीं किया जा सकता है;
• 6 महीने के अनुबंध के लिए, अधिकतम परीक्षण अवधि 2 सप्ताह है।

अंतिम तारीख

किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के लिए अनुबंध समाप्त करते समय, कंपनी को सतर्क रहना चाहिए। अन्यथा स्वचालित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध से एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध में स्थानांतरण.

एक अस्थायी अनुबंध को समाप्त करने के आधार पर विचार किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79):

• अनुबंध में निर्दिष्ट कुछ कार्यों को पूरा करना;
• अप्रिय विशिष्ट तिथिअनुबंध की समाप्ति;
• कर्मचारी की उसके पद पर वापसी के संबंध में आधिकारिक कर्तव्यों का पूरा होना।

यदि वह 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए नियोजित है, तो नियोक्ता को अधीनस्थ को निश्चित अवधि के अनुबंध अवधि की समाप्ति के बारे में कम से कम 3 दिन पहले सूचित करना चाहिए।

लेकिन मुख्य विशेषज्ञ को बदलने के लिए नियुक्त किए गए कर्मचारी की नौकरी की समाप्ति तब होती है जब बाद वाला चला जाता है। इसके अलावा, एक अनुपस्थित व्यक्ति जिसे एक विशेष पद सौंपा गया है, वह प्रबंधन को सूचित करने के लिए बाध्य नहीं है कि वह अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देगा। व्यवहार में, नियोक्ता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह रिटर्निंग विशेषज्ञ के साथ इस बिंदु पर सहमत हो।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के बीच मुख्य अंतर:

1. एक समय सीमा निर्धारित की गई है;
2. परीक्षण अवधि के हिस्से पर प्रतिबंध;
3. एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया।

समझौतों के अनुवाद की सूक्ष्मताएँ

करने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध से एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध में स्थानांतरण, आपसी सहमतिदोनों तरफ से होना चाहिए.

कर्मचारी को बर्खास्तगी से असहमत होने का अधिकार है अस्थायी कार्य, अगर:

• निश्चित अवधि का अनुबंध अपनी तिथि पर समाप्त नहीं होता है;
• नियोक्ता किसी कारण से इस बिंदु से चूक गया।

इन मामलों में सिपाही को अपने श्रम विवाद पर एक आयोग के निर्माण की पहल करने का अधिकार है। वह उसके अधिकारों का समर्थन करने और अस्थायी रोजगार समझौते को स्थायी में बदलने को मान्यता देने में सक्षम है।

ऐसा कर्मचारी अपने क्षेत्र में संघीय श्रम सेवा से संपर्क करके अपने अधिकारों की रक्षा कर सकता है। वह करेगी आवश्यक निष्कर्षऔर सबसे अधिक संभावना यह तय करेगी कि उद्यम सफल हो गया है एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चितकालीन बनाएं.

और अदालत में जाने पर, नियोक्ता विवादित रोजगार अनुबंध को असीमित अवधि का मानने के लिए बाध्य होगा।