कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का अनिवार्य निष्कर्ष। क्या रोजगार अनुबंध आवश्यक है?

न्यायिक अभ्यासइंगित करता है कि रोजगार अनुबंध समाप्त किए बिना नागरिकों को काम पर रखना सबसे आम उल्लंघनों में से एक है। आइए जानें कि इस तरह के दस्तावेज़ को तैयार करना कितना अनिवार्य है, यह आपको क्या गारंटी देता है, इस तरह के समझौते की अनुपस्थिति के लिए क्या दायित्व प्रदान किया जाता है, और इसमें क्या शामिल है।

एक रोजगार अनुबंध के समापन की विशेषताएं

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 56 इसे स्थापित करता है रोजगार अनुबंधयह एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न हुआ एक समझौता है। अपनी शर्तों के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को स्थापित श्रम कार्यों के अनुसार काम प्रदान करने, कानून के ढांचे और मानकों के साथ अन्य कानूनी कृत्यों के ढांचे के भीतर अधिकतम कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने का वचन देता है। श्रम कानून, सामूहिक समझौता, स्थानीय नियम और, वास्तव में, श्रम समझौता, मजदूरी का भुगतान करें आवश्यक आकार. बदले में, कर्मचारी सहमत होता है कि वह प्रदर्शन करेगा श्रम कार्य, निश्चित समझौता, नियमों का पालन आंतरिक नियमनवगैरह।

क्या रोजगार अनुबंध आवश्यक है? स्वयं निर्णय करें, ऐसा दस्तावेज़ है निम्नलिखित विशेषताएं:

यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि कर्मचारी नियमों का पालन करे श्रम नियम.

यह कर्मचारी पर कुछ श्रम कार्य करने का दायित्व थोपता है और निर्धारित भी करता है नौकरी की जिम्मेदारियां, जो महत्वपूर्ण भी है.

यह कर्मचारी के कार्यों को नियंत्रित करता है, नियोक्ता को सामग्री के उपाय लागू करने की अनुमति देता है अनुशासनात्मक दायित्व.

यह उद्यम को एक निश्चित विश्वसनीयता प्रदान करता है क्योंकि यह विश्वसनीय दिखता है - धोखेबाज अक्सर धोखाधड़ी करने से बचते हैं समान समझौते.

एक नियोक्ता के लिए रोजगार अनुबंध के फायदे ऊपर सूचीबद्ध किए गए हैं। जहां तक ​​कर्मचारियों का सवाल है, उनके लिए रोजगार अनुबंध अधिकारों की गारंटी है। इसलिए, यह सलाह दी जाती है कि टकराव से बचने के लिए अभी भी ऐसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने पर ज़ोर दें श्रम क्षेत्र.

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 में कहा गया है कि एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है लेखन में, दो प्रतियों में तैयार किया गया है, और उनमें से प्रत्येक को नियोक्ता या नियोक्ता के प्रतिनिधि के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया गया है जो एक व्यक्ति है, साथ ही कर्मचारी भी है।

इसके अलावा, यह संकेत दिया गया है कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष मानता है कि कर्मचारी को नियोक्ता को प्रस्तुत करना होगा निम्नलिखित दस्तावेज़:

· पासपोर्ट (या अन्य दस्तावेज़ जो पहचान साबित करता है);

· कार्यपुस्तिका(उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी पहली बार कार्यरत है या अंशकालिक काम करेगा);

· बीमा प्रमाणपत्र;

· दस्तावेज़ सैन्य पंजीकरण;

· शिक्षा, योग्यता, विशेष कौशल और ज्ञान पर दस्तावेज़ (जिस काम के लिए आवश्यक हो)। विशेष प्रशिक्षण);

· आपराधिक रिकॉर्ड की मौजूदगी या अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र.

बेशक, प्रत्येक विशिष्ट मामले में यह आवश्यक हो सकता है विभिन्न दस्तावेज़, और इस मुद्दे पर पहले से चर्चा की गई है।

आमतौर पर, कर्मचारी के बारे में जानकारी, उसके द्वारा किया जाने वाला कार्य और स्थानांतरण के तथ्य को दर्शाया जाता है पक्की नौकरी, बर्खास्तगी, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार, बोनस, पुरस्कार और प्रोत्साहन पर जानकारी। लेकिन अनुशासनात्मक प्रतिबंध कार्य रिकॉर्ड बुक में परिलक्षित नहीं होते हैं। अपवाद ऐसे मामले हैं जब आनुशासिक क्रियाबर्खास्तगी है.

रोजगार अनुबंध के समापन के बाद, एक व्यक्ति को काम पर रखने का आदेश जारी किया जाता है। तीन दिनों के भीतर, नियोक्ता को कर्मचारी को इससे परिचित कराना होगा। रोजगार अनुबंध हस्ताक्षर किए जाने के क्षण से ही लागू हो जाता है।

क्या ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध संपन्न किया जाना चाहिए जिसे ऐसे समय में काम पर रखा गया था जब रोजगार अनुबंध अभी तक पेश नहीं किए गए थे? यदि हां, तो सेवानिवृत्त कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि या ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध संपन्न होता है

लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का दायित्व 25 सितंबर 1992 एन 3543-आई के रूसी संघ के कानून द्वारा "आरएसएफएसआर के श्रम संहिता में संशोधन और परिवर्धन पर" (अनुच्छेद 1 के खंड 15) द्वारा पेश किया गया था, जो निहित था कला में ऐसी आवश्यकता। आरएसएफएसआर का 18 श्रम संहिता। तब लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध के अनिवार्य समापन की आवश्यकता स्थापित की गई थी श्रम संहिताआरएफ. 25 सितंबर 1992 एन 3543-आई (10/06/1992) के रूसी संघ के कानून के लागू होने से पहले काम पर रखे गए व्यक्तियों के श्रम संबंधों को ऐसे व्यक्तियों की सहमति से लिखित रूप में औपचारिक रूप दिया जा सकता है। यह रूसी संघ के श्रम मंत्रालय द्वारा एक रोजगार समझौते (अनुबंध) को लिखित रूप में समाप्त करने की सिफारिशों में इंगित किया गया था, संकल्प द्वारा अनुमोदितरूसी संघ के श्रम मंत्रालय दिनांक 14 जुलाई 1993 एन 135 (स्वास्थ्य मंत्रालय के आदेश से) सामाजिक विकासआरएफ दिनांक 24 नवंबर, 2008 एन 665, इस संकल्प को 1 दिसंबर, 2008 को अमान्य घोषित कर दिया गया था)। इस प्रकार, नियोक्ता को पंजीकरण करने की आवश्यकता नहीं थी लेखन में 6 अक्टूबर 1992 से पहले नियुक्त कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध।

6 अक्टूबर 1992 को या उसके बाद नियुक्त किए गए कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध लिखित रूप में रखना होगा। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के लागू होने से पहले, यदि रोजगार अनुबंध लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया था, लेकिन कर्मचारी को वास्तव में काम करने की अनुमति दी गई थी, तो रोजगार अनुबंध को किसी भी मामले में संपन्न माना जाता था (अनुच्छेद का भाग तीन) आरएसएफएसआर के श्रम संहिता के 18)। इस शब्दावली ने नियोक्ताओं को वास्तव में काम करने की अनुमति वाले कर्मचारियों के साथ लिखित रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं करने की अनुमति दी। रूसी संघ के श्रम संहिता (1 फरवरी, 2002 से) के लागू होने के बाद, नियोक्ता कर्मचारियों के साथ लिखित रूप में रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है। कला के प्रावधान. रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करते हैं, कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश पर, तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर उसके साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करना। तथ्यात्मक धारणाकर्मचारी को काम करना है.

उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में इसके लागू होने से पहले काम पर रखे गए कर्मचारियों के साथ लिखित रोजगार अनुबंध के समापन के लिए बाध्य करने वाले प्रावधान शामिल नहीं हैं। इसके अलावा, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 424, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के प्रावधान इसके लागू होने के बाद उत्पन्न हुए कानूनी संबंधों पर लागू होते हैं। वही मानदंड स्थापित करता है कि यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के लागू होने से पहले कानूनी संबंध उत्पन्न हुए, तो यह केवल उन अधिकारों और दायित्वों पर लागू होता है जो इसके लागू होने के बाद उत्पन्न होते हैं। दूसरे शब्दों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान पूर्वव्यापी प्रभावनहीं है.

इस प्रकार, जिन कर्मचारियों को रूसी संघ का श्रम संहिता लागू होने के दौरान काम पर रखा गया था, उनके लिए लिखित रूप में रोजगार अनुबंध तैयार करना अनिवार्य नहीं है और यह केवल उनकी लिखित सहमति से ही संभव है। उन्हीं कर्मचारियों के साथ, जिन्हें 1 फरवरी 2002 के बाद काम पर रखा गया था, नियोक्ता लिखित रूप में रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है।

श्रम कानून द्वारा स्थापित नहीं विशेष ऑर्डरऐसी स्थिति में रोजगार अनुबंध समाप्त करना जहां 1 फरवरी, 2002 से पहले काम पर रखा गया कर्मचारी व्यक्त किया गया हो लिखित सहमतिलिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता में कोई भी शामिल नहीं है विशेष ज़रूरतेंऐसे मामले में रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया के संबंध में जहां नियोक्ता ने 1 फरवरी 2002 के बाद काम पर रखे गए कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर उसके साथ लिखित रूप में रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया है। हमारी राय में, दोनों स्थितियों में, रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए सामान्य मानकरूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 10-11। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध में कला द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए आवश्यक सभी शर्तें शामिल होनी चाहिए। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता। कला के भाग एक के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, रोजगार अनुबंध, विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध के समापन की जगह और तारीख को इंगित करता है। इसके अलावा, कला के भाग दो के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, रोजगार अनुबंध में अनिवार्य शर्तों में से एक के रूप में, काम की शुरुआत की तारीख को इंगित करना आवश्यक है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख उसके समापन की वास्तविक तारीख के अनुरूप होनी चाहिए, और काम की शुरुआत की तारीख - रोजगार आदेश के अनुसार काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख के अनुरूप होनी चाहिए।

कला के भाग दो के पैराग्राफ 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, पार्टियों के समझौते से काम में प्रवेश करने वाले आयु पेंशनभोगियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। इस प्रावधान से यह निष्कर्ष निकलता है कि, पार्टियों के समझौते से, किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तभी संपन्न किया जा सकता है, जब वह काम पर रखने के समय पेंशनभोगी हो। विचाराधीन स्थिति में, कर्मचारी काम करते हुए पेंशनभोगी बन गया इस नियोक्ता का: आखिरकार, इस तथ्य के बावजूद कि उसके साथ रोजगार अनुबंध (संभवतः) अभी लिखित रूप में तैयार किया जाएगा, उसे बहुत पहले काम पर रखा गया था। इस प्रकार, रूसी संघ का वर्तमान श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुच्छेद 14 के पहले वैध (01.10.2006 तक) संस्करण के विपरीत) नियोक्ता को संपन्न रोजगार अनुबंध को बदलने का अधिकार नहीं देता है के लिए कर्मचारी के साथ अनिश्चित अवधि(यद्यपि लिखित रूप में नहीं), इस कर्मचारी की उपलब्धि के संबंध में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए सेवानिवृत्ति की उम्रऔर उसे पेंशन प्रदान करना।

उत्तर

रोजगार अनुबंध एक दस्तावेज़ है जिसमें जानकारी और शर्तें शामिल होती हैं। सूचना एक समझौते में प्रवेश करने वाले पक्षों के बारे में जानकारी है, शर्तें उन लोगों के अधिकार, दायित्व हैं जिनके बीच यह समझौता संपन्न हुआ है। यह समझौता लिखित रूप में कई प्रतियों में तैयार किया गया है।

रोजगार अनुबंध: अनिवार्य या नहीं

क्या रोजगार अनुबंध आवश्यक है? ऐसे मामलों में जहां किसी कर्मचारी के लिए यह महत्वपूर्ण है सेवा की लंबाई, इसकी निरंतरता, बाद की पेंशन का आकार निर्धारित करने के लिए, एक रोजगार अनुबंध की आवश्यकता होती है। एक रोजगार अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता के लिए कुछ गारंटी प्रदान करता है। के बीच इस समझौते के समापन पर व्यक्तियों, कर्मचारी अपनी कार्य रिकॉर्ड बुक अपने कार्यस्थल पर नियोक्ता को जमा करता है। बेशक, उन मामलों को छोड़कर जब वह अंशकालिक कार्यकर्ता हो।

अन्य प्रकार के सेवा अनुबंधों की तुलना में रोजगार अनुबंध के लाभ कुछ सेवाएँया कार्य निष्पादित करना.

रोजगार अनुबंध में वर्णित शर्तें अनुबंध की अवधि, आंतरिक नियम जिनसे कर्मचारी को परिचित होना चाहिए, और इसकी राशि निर्धारित करती हैं। वेतनऔर इस समझौते को संपन्न करने वाले व्यक्तियों की जिम्मेदारियां। अधिकांश भाग के लिए, एक विशिष्ट रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, जिसका टेम्पलेट श्रम कानून में प्रदान किया जाता है। के अनुसार श्रम कानून, नियोक्ता स्वयं कर्मचारी के वेतन से सारी राशि काट लेता है आवश्यक करऔर उन्हें भुगतान करता है कानून द्वारा स्थापितसमयसीमा. सिविल अनुबंध के अनुसार ऐसी शर्त अनिवार्य नहीं है।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल कड़ाई से सूचीबद्ध मामलों में ही संभव है, जिसकी सूची श्रम संहिता में निहित है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करना है या नहीं

क्या रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है? यदि आप खुद को अप्रत्याशित बर्खास्तगी से बचाना चाहते हैं और एक अच्छी पेंशन सुनिश्चित करना चाहते हैं, तो हाँ। यदि संभव हो, तो अपने नियोक्ता से मांग करें कि उसके अनुसार आपके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जाए मौजूदा कानून. इसके सभी खंडों को ध्यान से पढ़ें और किसी वकील से सलाह लें। लेकिन याद रखें! एक रोजगार अनुबंध आपकी गारंटी और आपकी सुरक्षा है।