सामान लौटाने वाले (काम, सेवाओं से इनकार) करने वाले ग्राहकों को पैसे जारी करते समय, आपको गणना चिह्न "रसीद की वापसी" के साथ एक चेक जारी करना होगा। लेकिन यह हमेशा स्पष्ट नहीं होता कि कोई विशेष स्थिति इस नियम के अंतर्गत आती है या नहीं। हमने चर्चा की अलग-अलग मामलेएक संघीय कर सेवा विशेषज्ञ के साथ।

रोजगार का करार(फॉर्म और नमूना)

अंततः, सभी साक्षात्कार और परीक्षण समाप्त हो गए, और आपको आपकी इच्छित नौकरी के लिए नियुक्त कर लिया गया। भर्ती का अंतिम समापन नियोक्ता के साथ एक रोजगार समझौते का निष्कर्ष है। रोजगार अनुबंध प्रपत्र में कोई अधिकारी नहीं है अनुमोदित प्रपत्रइसलिए, एक नियम के रूप में, प्रत्येक नियोक्ता अपने स्वयं के फॉर्म का उपयोग करता है। हालाँकि, इस तरह के समझौते को तैयार करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों पर अनिवार्य विचार की आवश्यकता होती है। प्रदान किया गया उदाहरण कर्मचारी को ध्यान में रखने में मदद करेगा संभावित बारीकियाँइस पर हस्ताक्षर करते समय.

रोजगार अनुबंध प्रपत्र

एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक रोजगार समझौते का निष्कर्ष मुख्य रूप से पार्टियों के बीच संबंधों को सुव्यवस्थित करने के साथ-साथ सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं को ठीक करने के उद्देश्य से है। श्रम गतिविधिएक विशिष्ट नियोक्ता पर. इस प्रयोजन के लिए, एक दस्तावेज़ तैयार किया गया है लिखना.

प्रकाश डालते विधायक महत्वपूर्ण बिंदु, उनके महत्व को बढ़ाता है और उन्हें रोजगार समझौते की आवश्यक (या अनिवार्य) शर्तें कहता है। आगे हम उनका खुलासा करेंगे.

और पर इस स्तर परपहला निष्कर्ष जो एक कर्मचारी को याद रखना चाहिए वह यह है कि एक रोजगार समझौता है लिखित दस्तावेज़, जो इसमें शामिल होने पर निष्कर्ष निकाला गया माना जाता है आवश्यक शर्तें.

कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए पेश किया गया रोजगार अनुबंधनियोक्ता द्वारा कंपनी के लेटरहेड पर उसके द्वारा पहले से विकसित मॉडल के अनुसार भरा जाता है।

साथ ही, रोजगार अनुबंध फॉर्म भरते समय, आपको अनिवार्य शर्तों को हमेशा याद रखना चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो इसे पूरक करें या, इसके विपरीत, अनावश्यक शर्तों को बाहर कर दें।

रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें

रोजगार समझौता दो प्रतियों में सरल लिखित रूप में संपन्न होता है। एक प्रति कर्मचारी के हाथ में रहती है, दूसरी प्रति नियोक्ता के मानव संसाधन विभाग में रखी जाती है। कंपनी में काम शुरू होने की तारीख से तीन दिन के भीतर समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। दरअसल, नियोक्ता के साथ किसी भी विवाद या संघर्ष की स्थिति में, यह वह दस्तावेज़ है जिसका उद्देश्य आपसी दावों को सुलझाने और समाप्त करने में मदद करना है।

कर्मचारी द्वारा रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले, इसे ध्यान से पढ़ा जाना चाहिए ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि फॉर्म में सभी आवश्यक शर्तें शामिल हैं और वे साक्षात्कार के दौरान पहले हुए समझौतों का अनुपालन करते हैं।

किसी भी रोजगार समझौते की मुख्य अनिवार्य या, जैसा कि उन्हें भी कहा जाता है, अनिवार्य शर्तें हैं:

• काम की जगह। यह मूल कंपनी में काम के स्थान को इंगित करता है, या कंपनी की किसी शाखा या उसके प्रतिनिधि कार्यालय में रोजगार के मामले में, आपको स्थान के पते सहित इसके बारे में जानकारी प्रदान करनी होगी;
• पद (पेशा, विशेषता) जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है, उसके अनुसार स्टाफिंग टेबलकंपनियां. कभी-कभी समझौते के इस खंड को "कहा जाता है" श्रम समारोह" किया गया कार्य उस पद के अनुरूप होना चाहिए जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है;
• कार्य प्रारंभ तिथि, अर्थात वह दिन जिस दिन से कर्मचारी सीधे कार्य करना प्रारंभ करता है श्रम जिम्मेदारियाँ. यहां, इस तारीख को रोजगार समझौते के समापन की तारीख से अलग करना महत्वपूर्ण है, जो काम की शुरुआत की तारीख से मेल नहीं खा सकता है। यदि अनुबंध निश्चित अवधि का है, अर्थात यह इसके लिए संपन्न होता है निश्चित अवधि, तो उसकी वैधता अवधि आवश्यक रूप से निश्चित है;
• आकार आधिकारिक वेतन, पारिश्रमिक की अन्य शर्तें;
• कार्यसूची सहित काम का समयऔर आराम का समय;
• कार्य की प्रकृति का विवरण (कार्यालय में, यात्रा आदि);
• के बारे में शर्त परिवीक्षाधीन अवधि(जो अधिक नहीं हो सकता सामान्य नियमतीन महीने);
• कामकाजी परिस्थितियों के आधार पर अन्य शर्तें।

यदि, प्रस्तावित रोजगार अनुबंध फॉर्म पर हस्ताक्षर करते समय, कर्मचारी को ऐसी स्थितियाँ मिलती हैं जो समझौतों के अनुरूप नहीं हैं या प्रतिबिंबित नहीं करती हैं आवश्यक शर्तेंश्रमिक, तो समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले नियोक्ता से आवश्यक परिवर्तन करने के लिए कहना आवश्यक है।

आवश्यकता से प्रेरित अस्थायी प्रकृति के कार्य करने के लिए व्यक्तियों को आकर्षित करना.

एकमुश्त रोजगार समझौते की मुख्य विशेषताएं

एक बार, आमतौर पर इस समझौते द्वारा निर्धारित अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया है(यह स्थापित है कि यह अवधि पाँच वर्ष से अधिक नहीं हो सकती)। इस तरह के समझौते की वैधता की अवधि या तो एक विशिष्ट समय अवधि (छह महीने, एक महीने) में परिलक्षित हो सकती है, या किसी विशिष्ट घटना की घटना (आमतौर पर प्रदर्शन किए गए कार्य का अंत) से जुड़ी हो सकती है।

वैधता- व्यावहारिक रूप से यही एकमात्र चीज़ है जो इस प्रकार के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड अनुबंध से अलग करती है। इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करने के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले कानूनी संबंध नियमित रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर से अलग नहीं हैं।

एक और उल्लेखनीय बात यह है कि कर्मचारी, कार्यकाल की समाप्ति पर एकमुश्त समझौता(जब अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य पूरा हो जाता है) को निकाल दिया जाना चाहिए।

विस्तार श्रमिक संबंधीइस मामले में यह संभव नहीं है. इस स्थिति में नियोक्ता का दायित्व कर्मचारी को बर्खास्त करना है।. यदि समयबद्ध तरीके से (अर्थात अवधि के अंत में)। एकमुश्त अनुबंध) ऐसा नहीं किया गया, फिर में न्यायिक प्रक्रियाएकमुश्त समझौते को असीमित के रूप में मान्यता दी जा सकती है।

एकमुश्त रोजगार अनुबंध के लिए बुनियादी आवश्यकताएँ

में अनिवार्यएकमुश्त रोजगार अनुबंध में उस अवधि का संकेत होना चाहिए जिसके लिए यह संपन्न हुआ है। यह शब्द एकमुश्त समझौते की मुख्य शर्त है, लेकिन यह इसका मतलब यह नहीं है कि कर्मचारी को अन्य कारणों से अपना रोजगार जल्दी समाप्त करने का अधिकार नहीं है. स्थापित सीमा के भीतर अपने नियोक्ता को सूचित करके ऐसा करना काफी संभव है श्रम कोडअवधि। इसके अलावा, इस प्रकार का दस्तावेज़ होना चाहिए:

1. लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला जाए।
2. दो प्रतियों में तैयार किया जाए, जो एक-दूसरे से भिन्न न हों (नियोक्ता और कर्मचारी के लिए एक-एक)।
3. सब कुछ समाहित करें आवश्यक विवरण, जिसमें पार्टियों के नाम, शर्तें, संशोधन और समाप्ति प्रक्रियाएं शामिल हैं।
4. हस्ताक्षर करने के तुरंत बाद कर्मचारी को सौंप दिया जाता है (यह कर्मचारी के हस्ताक्षर के विरुद्ध किया जाता है)।

इस बात का भी ध्यान रखना चाहिए में कमाई समान स्थितियाँकम नहीं होना चाहिएजिस पर स्थापित किया गया है विधायी स्तर. अन्यथा, हम उल्लंघन के बारे में बात कर सकते हैं वैध हितकर्मचारी।

उन कर्मचारियों के लिए भी जिन्होंने हस्ताक्षर किए हैं निर्धारित तरीके सेएकमुश्त रोजगार अनुबंध, पूरी तरह से सभी सामाजिक गारंटी लागू होती हैं.

यदि श्रम समझौते में बुनियादी गारंटी शामिल नहीं हैकिसी कर्मचारी के लिए, आपको तुरंत सलाह लेनी चाहिए पेशेवर वकीलजो आपको स्थिति को समझने में मदद करेगा.

एकमुश्त रोजगार अनुबंध और नागरिक कानून समझौतों के बीच अंतर

व्यवहार में, कई नियोक्ता नागरिक कानून लेनदेन को उन समझौतों के साथ भ्रमित करते हैं जिनका विषय नौकरी कर्तव्यों का एकमुश्त (अस्थायी) प्रदर्शन है। परन्तु निम्नलिखित कारणों से ऐसा नहीं किया जा सकता।

एकमुश्त रोजगार समझौता फायदेमंद हैकर्मचारियों के लिए और सीधे नियोक्ता के लिए। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि सेवाएं प्रदान करने के लिए असैनिकनिर्धारित तरीके से पंजीकृत होना चाहिए, और कुछ मामलों में, एक निश्चित प्रकार का कार्य करने के लिए उचित अनुमति (या लाइसेंस) होनी चाहिए। के लिए व्यक्ति, श्रम समझौते के आधार पर काम करना, यह आवश्यक नहीं है।

कर्मचारी को कानूनी और कानूनी दोनों तरह से सुरक्षा प्रदान की जाती है सामाजिक पहलुओं, उसकी कमाई पर कर आमतौर पर नियोक्ता द्वारा भुगतान किया जाता है. लेकिन किसी आर्थिक इकाई द्वारा सेवाओं के प्रावधान या कार्य के प्रदर्शन के मामले में, वह अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने के लिए जिम्मेदार है, वह अपने काम को व्यवस्थित करने की लागत के साथ-साथ करों का भुगतान भी वहन करता है।