संरचनात्मक प्रभागों में बोनस की राशि पर आदेश। प्रोत्साहन पारिश्रमिक प्रणाली

एकमुश्त प्रोत्साहन और पुरस्कार: सार, प्रकार, आवेदन की शर्तें

कर्मचारी प्रोत्साहन तंत्र में, उद्यम में एकमुश्त बोनस और पारिश्रमिक प्राप्त होते हैं महत्वपूर्ण स्थानऔर एक निश्चित है इच्छित उद्देश्य. वे कर्मचारियों के श्रम योगदान के मूल्यांकन और पारिश्रमिक के लिए प्रणालियों के पूरक हैं और उनके लचीलेपन और दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि करना संभव बनाते हैं। एकमुश्त बोनस और पुरस्कारों की मदद से, किसी उद्यम और उसके संरचनात्मक प्रभागों के प्रबंधक कर्मचारियों में उन गुणों को प्रोत्साहित और विकसित कर सकते हैं, जो हालांकि उत्पादन परिणामों को प्रभावित करते हैं, लेकिन स्पष्ट मात्रात्मक अभिव्यक्ति (टीम में अनुशासन, अधिकार) नहीं रखते हैं। , कार्यस्थल में मदद करने की इच्छा) - उत्पादन कठिनाइयों की स्थिति में, सामान्य और पेशेवर संस्कृति, अखंडता, आदि)। एकमुश्त बोनसऔर पुरस्कारों को हमेशा न केवल भौतिक, बल्कि नैतिक प्रोत्साहन के रूप में भी माना जाता है। उनकी मदद से, मजदूरी में उभरते असंतुलन को ठीक करना, श्रमिकों की भागीदारी से संबंधित उत्पादन में सामयिक समस्याओं का समाधान करना संभव है उत्पादन प्रक्रिया, आवश्यकतानुसार, श्रम योगदान के ऐसे संकेतकों और विशेषताओं को ध्यान में रखें जिन्हें नियमित प्रोत्साहन प्रणालियों (मुख्य प्रदर्शन परिणामों के लिए बोनस, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते) द्वारा ध्यान में नहीं रखा जाता है। प्रीमियम की अवधारणा (अक्षांश से) प्रैमियम- इनाम) का प्रयोग किया जाता है विभिन्न क्षेत्रगतिविधियाँ। पुरस्कार - यह कार्य के मानक से अधिक परिणाम के लिए मजदूरी के अतिरिक्त भुगतान किया जाने वाला पारिश्रमिक है। यह एक रूप है सामग्री प्रोत्साहनउच्च मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों के लिए कर्मचारी, जैसे श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पादन में वैज्ञानिक और तकनीकी उपलब्धियों की शुरूआत, सामग्री, श्रम और ऊर्जा संसाधनों में बचत, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, तकनीकी व्यवस्थाओं का सटीक पालन और अच्छी स्थिति में उपकरणों का रखरखाव। वगैरह। मुख्य बोनस का उद्देश्य - कर्मियों की श्रम गतिविधि को उत्तेजित करके उद्यम की दक्षता बढ़ाना। कर्मचारियों के लिए बोनस निम्नलिखित पर आधारित हैं सिद्धांत:

बोनस के आकार और विभेदन की निष्पक्षता और वैधता; श्रम गतिविधि के उच्च अंतिम परिणाम प्राप्त करने में श्रमिकों की भौतिक रुचि, श्रम के परिणामों में व्यक्तिगत और सामूहिक भौतिक हित का संयोजन; रचनात्मक पहल, जिम्मेदारी को प्रोत्साहित करना, श्रम, उत्पादों, कार्यों और सेवाओं की उच्च गुणवत्ता प्राप्त करना; आकार देने में आसानी बोनस भुगतान; कर्मचारियों के लिए उनके कार्य प्रयासों और पारिश्रमिक के बीच संबंध को समझने के लिए स्पष्टता और पहुंच; लचीलापन - बदलते लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ बोनस प्रणाली को बदलना वित्तीय प्रोत्साहन; काम करने के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के संयोजन के रूप में प्रोत्साहन का प्रचार।

पी रीमियम प्रणाली - यह श्रम प्रोत्साहन के तत्वों का एक समूह है जो एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं और बोनस भुगतान के लिए एक समग्र प्रक्रिया बनाते हैं। रूसी बोनस प्रणाली के मुख्य तत्वों में पारंपरिक रूप से शामिल हैं:

उत्तेजित उत्पादन कार्य; बोनस के संकेतक और शर्तें; बोनस राशियाँ; बोनस भुगतान के स्रोत; प्रोत्साहित कर्मचारियों का समूह; बोनस अवधि; बोनस की गणना की प्रक्रिया; टीमों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच बोनस का वितरण; अधिकतम आयामबोनस; किसी व्यक्तिगत कर्मचारी को बोनस का भुगतान करने की प्रक्रिया। किसी विशिष्ट बोनस प्रणाली के व्यक्तिगत तत्वों का समूह श्रम और उत्पादन के विभिन्न कारकों द्वारा निर्धारित होता है।

विशिष्ट रूपबोनस प्रणाली की अभिव्यक्ति है बोनस नियम. व्यवहार में, किसी उद्यम की बोनस प्रणाली में कई प्रावधान हो सकते हैं, जो श्रम को प्रोत्साहित करने के लिए विशिष्ट कार्यों और शर्तों द्वारा निर्धारित होते हैं। एक बोनस प्रणाली से संबंधित प्रावधानों में ऐसे तत्व शामिल हैं जो इसकी मूलभूत विशेषताओं की विशेषता बताते हैं। एक व्यक्तिगत कर्मचारी कई बोनस प्रणालियों के तहत बोनस प्राप्त कर सकता है। में आधुनिक स्थितियाँवेतन के संगठन के एक तत्व के रूप में बोनस की भूमिका बढ़ रही है, जो कमाई का एक लचीला हिस्सा है, जो इसे श्रम की गुणवत्ता और दक्षता के परिणामों के आधार पर वैयक्तिकृत करने की अनुमति देता है। एकमुश्त प्रोत्साहन के प्रकारउद्यम में कार्यरत प्रोत्साहन प्रणालियाँ प्रदान करती हैं विभिन्न तरीकेश्रमिकों पर प्रभाव. के लिए पुरस्कार वर्तमान परिणामकार्य मूल पारिश्रमिक को उत्पादन कार्य को पूरा करने में कर्मचारी की गतिविधियों को दर्शाने वाले संकेतकों की पूर्ति और अतिपूर्ति के स्तर से जोड़ते हैं। व्यावसायिक उत्कृष्टता के स्तर के लिए पुरस्कार, व्यक्तिगत गुणऔर काम के प्रति दृष्टिकोण का उद्देश्य व्यक्तिगत और प्रोत्साहित करना है व्यावसायिक गुणकर्मचारी। ये दो प्रकार के बोनस स्वाभाविक रूप से कर्मचारी की कमाई को उसके कार्य गुणों और व्यक्तिगत मूल्यांकन के अनुसार समायोजित करते हैं और आमतौर पर उसकी कमाई के हिस्से के रूप में स्वीकार किए जाते हैं। आमतौर पर बोनस को जिस तरह से समझा जाता है, वह एकमुश्त प्रोत्साहन से जुड़ा होता है कुछ उपलब्धियाँ, व्यवस्थित प्रकृति का नहीं, या साथ समग्र परिणामकाफी लंबे समय तक टीम का काम कैलेंडर अवधि. एकमुश्त प्रोत्साहन लचीला होता है और कर्मचारी पर इसका अधिक प्रभाव पड़ता है। एकमुश्त बोनस और पारिश्रमिक की मदद से, पार्टियों को ध्यान में रखते हुए, श्रम के भुगतान के दौरान उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करना संभव है श्रम गतिविधि, जो परिलक्षित नहीं हुए मौजूदा सिस्टमपारिश्रमिक और बोनस, के लिए विशिष्ट निर्णय लें इस पलसमय उत्पादन कार्य. एकमुश्त प्रोत्साहन की ख़ासियत न केवल सामग्री है, बल्कि कर्मचारी पर नैतिक प्रभाव भी है। इसके अलावा, कई मामलों में प्रोत्साहन नहीं मिलता है नकद में, लेकिन लोकप्रिय वास्तविक में। एकमुश्त इनामकई प्रकार के होते हैं.सबसे विशिष्ट ये हैं:

वर्ष के लिए उद्यम की गतिविधियों के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक; विशेष रूप से महत्वपूर्ण उत्पादन कार्यों को पूरा करने के लिए प्रोत्साहन; कर्मचारियों के लिए बोनस के संबंध में सालगिरह की तारीखें, छुट्टियाँ; शो, प्रतियोगिताओं और प्रतियोगिताओं के विजेताओं को प्रोत्साहित करना।

अक्सर, एकमुश्त पारिश्रमिक का भुगतान वर्ष के लिए उद्यम की गतिविधियों के परिणामों के आधार पर किया जाता है और इसका उद्देश्य व्यक्तिगत और संयोजन करना होता है सामूहिक हितनिरंतर के सूचक के माध्यम से सेवा की लंबाईउद्यम में. सेवा की अवधि के लिए एकमुश्त पारिश्रमिक कर्मचारी की औसत कमाई के प्रतिशत के रूप में, वेतन स्तर के आधार पर पूर्ण राशि में, या कर्मचारी की औसत कमाई के अनुपात में निर्धारित किया जा सकता है। उद्यमों में विभिन्न रूपप्रत्येक की संपत्ति और गतिविधि के क्षेत्र सूचीबद्ध प्रकारइसकी अपनी विशिष्टताएँ हैं, जो संकेतकों और बोनस शर्तों की सामग्री में प्रकट होती हैं। कार्मिक बोनस पर विनियमों का विकासपुरस्कार हैं अभिन्न अंगकुछ वेतन प्रणालियाँ, जैसे समय-बोनस और टुकड़ा-बोनस, टुकड़ा-प्रगतिशील, अप्रत्यक्ष टुकड़ा-दर और टुकड़ा-कार्य। उद्यमों और संगठनों में बोनस विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों के लिए बोनस के प्रावधानों के आधार पर दिया जाता है। बोनस पर विनियम समग्र रूप से संगठन और उसके व्यक्तिगत प्रभागों दोनों के लिए विकसित किए गए हैं। उन्हें संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है, ट्रेड यूनियन संगठन के साथ सहमति व्यक्त की जा सकती है और सामूहिक समझौते में शामिल किया जा सकता है। विभागों में, इन प्रावधानों को उनके प्रबंधकों द्वारा अनुमोदित किया जा सकता है। बोनस प्रणाली के मुख्य तत्व हैं: जो बोनस विनियमों में परिलक्षित होते हैं वे हैं: बोनस के संकेतक और शर्तें; बोनस के भुगतान के स्रोत. बोनस पर नियम बोनस के आकार (पैमाने) और समय के साथ-साथ बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के चक्र को भी निर्धारित करते हैं। बोनस के संकेतक और शर्तें घूमना बुनियादी और अतिरिक्त में विभाजित हैं। पसंद महत्वपूर्ण संकेतक बोनस प्रणाली के उद्देश्य से परिभाषित, उनका कार्यान्वयन, साथ ही बुनियादी शर्तों का अनुपालन, बोनस प्राप्त करने के लिए अनिवार्य है। यदि मुख्य संकेतक और शर्तें पूरी नहीं होती हैं, तो बोनस नहीं दिया जाएगा। डीअतिरिक्त संकेतक औरस्थितियाँ कई मायनों में, वे "सुधारकर्ताओं" की भूमिका निभाते हैं जो गतिविधि के अन्य पहलुओं की हानि के लिए प्रमुख संकेतकों की उपलब्धि की अनुमति नहीं देते हैं। अतिरिक्त संकेतकों और शर्तों की पूर्ति बोनस प्राप्त करने का आधार है पूर्ण आकार, यदि वे पूरे नहीं होते हैं, तो प्रीमियम का आकार कम कर दिया जाता है। बोनस दरें हो सकती हैं निरपेक्ष (प्राकृतिक, सशर्त रूप से प्राकृतिक, श्रम और माप की लागत इकाइयों में व्यक्त) और रिश्तेदार (गुणांक, प्रतिशत, सूचकांक)। बोनस संकेतकों को मात्रात्मक और गुणात्मक में विभाजित करना महत्वपूर्ण है। कोमात्रात्मक संकेतकबोनस में शामिल हैं: उत्पादन और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए उत्पादन लक्ष्यों की पूर्ति और अधिक पूर्ति, तकनीकी रूप से सुदृढ़ मानदंडों और मानकों का कार्यान्वयन, आदि। गुणात्मक संकेतक यह न केवल उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार को दर्शाता है, बल्कि उद्यम के अन्य तकनीकी और आर्थिक संकेतकों के संबंध में भी सकारात्मक बदलाव को दर्शाता है। इन संकेतकों में शामिल हैं: उत्पादों की श्रम तीव्रता में कमी, तुलना में बचत स्थापित मानककच्चा माल, सामग्री, ईंधन, उपकरण और अन्य भौतिक संपत्ति; कच्चे माल, ईंधन, ऊर्जा, श्रम गुणवत्ता कारक के मानकीकृत नुकसान में कमी। मुख्य बोनस के भुगतान के स्रोत वेतन निधि, उद्यम लाभ, बचत कार्यशील पूंजी, कच्चा माल, सामग्री, ईंधन, ऊर्जा। बोनस तराजू लिंक पूर्ति या गैर-पूर्ति विशिष्ट संकेतकऔर प्रीमियम के आकार (प्रतिशत) या इसकी वृद्धि या कमी की राशि के साथ शर्तें। बोनस का चक्र इस बोनस प्रणाली के तहत पुरस्कृत कर्मचारियों की श्रेणियों को निर्धारित करता है। लक्ष्य के अनुसार, बोनस और बोनस प्रणालियों के विभिन्न वर्गीकरणों का उपयोग किया जाता है। इस प्रकार, प्रोत्साहन प्रणाली में उपयोग किए जाने वाले संकेतकों और बोनस शर्तों की संख्या के आधार पर, वहाँ हैं सरल और जटिल प्रणालियाँ, के संबंध में प्रोत्साहन प्रणाली के उपयोग पर निर्भर करता है व्यक्तिगत कर्मचारीया उनका समूह - व्यक्तिगत और समूह. बोनस पर विनियम उद्यम और उसके संरचनात्मक प्रभागों के साथ-साथ के लिए भी विकसित किए जा सकते हैं व्यक्तिगत श्रेणियांकर्मचारी, पद, पेशे, योग्यता समूहव्यक्तिगत पेशे. बोनस का भुगतान अलग-अलग अंतराल पर किया जा सकता है: एक महीने, एक तिमाही, आधे साल, एक साल के लिए, जो उत्पादन और श्रम के संगठन, वर्तमान लेखांकन और रिपोर्टिंग की विशेषताओं पर निर्भर करता है। बोनस के सबसे आम प्रकार हैं: आर्थिक गतिविधि के मुख्य परिणामों के लिए बोनस;

एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस; विशेष बोनस.

मुख्य प्रदर्शन परिणामों के लिए बोनस कहा जाता है मौजूदा,भुगतान मासिक किया जाता है, एकमुश्त बोनस - वन टाइम,वर्ष के अंत में आपके भुगतान का प्रावधान। उद्यम की दक्षता, परिवर्तनों पर तुरंत प्रतिक्रिया करने की इसकी क्षमता बाज़ार की स्थितियाँऔर प्रतिस्पर्धात्मकता. निम्नलिखित का पालन करने की अनुशंसा की जाती है बोनस प्रणाली के कामकाज के लिए शर्तें:

बोनस संकेतक उद्यम की समस्याओं को हल करने पर केंद्रित होने चाहिए; अधिक तीव्रता वाले कार्य के लिए उच्च पारिश्रमिक प्रदान करने वाले बोनस संकेतकों का मूल्यांकन करना आवश्यक है; एक नियम के रूप में, संकेतक और बोनस शर्तों की संख्या तीन से अधिक नहीं होनी चाहिए; संकेतकों और बोनस शर्तों के बीच कोई विरोधाभास नहीं होना चाहिए; बोनस और बोनस स्केल निर्धारित करने की विधि काफी सरल होनी चाहिए; बोनस संकेतकों के तनाव की समय-समय पर जाँच की जानी चाहिए; बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का चक्र बोनस संकेतकों पर उनके प्रभाव से निर्धारित किया जाना चाहिए; बोनस की आवृत्ति को कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन संकेतकों में सुधार करने के लिए लगातार प्रोत्साहित करना चाहिए; बोनस के भुगतान के स्रोत बोनस के संकेतकों और स्रोतों के अनुरूप होने चाहिए और पूरी तरह से आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए वित्तीय संसाधनबोनस के भुगतान के लिए आवश्यक; बोनस प्रणालीआर्थिक रूप से उचित होना चाहिए, जिसकी पुष्टि इसके आवेदन की प्रभावशीलता के आकलन से होती है।

बोनस विनियम विकसित करते समय, उन्हें इसमें शामिल करना उचित प्रतीत होता है तीन चरण सिद्धांत, विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में उद्यमों में व्यापक, जिसके अनुसार यह आवश्यक है:

पहले चरण में, पूरे उद्यम की गतिविधियों को दर्शाने वाले संकेतकों की पूर्ति के लिए पुरस्कार बोनस; संरचनात्मक प्रभागों के स्तर पर दूसरे चरण में, बोनस देते समय, उनकी गतिविधियों को दर्शाने वाले विशिष्ट संकेतकों का उपयोग करें: लेखांकन के लिए - उनकी पूर्ति आधिकारिक कर्तव्यअत्यधिक पेशेवर स्तर पर, जिसमें उद्यम से करों को कम करना शामिल है; बिक्री विभाग के लिए - रसीद योजना की पूर्ति नकदकंपनी के चालू खाते में; परिवहन विभाग के लिए - माल आदि भेजने की योजना का कार्यान्वयन; तीसरे चरण में, किसी व्यक्तिगत कर्मचारी की श्रम गतिविधि की प्रभावशीलता को दर्शाने वाले व्यक्तिगत संकेतकों की पूर्ति के लिए बोनस का उपयोग करें।

बोनस की आवृत्ति और बोनस के भुगतान की शर्तें उत्पादन और श्रम के संगठन की विशेषताओं, स्थापित बोनस संकेतकों की प्रकृति, लेखांकन की उपलब्धता और के आधार पर निर्धारित की जाती हैं। परिचालन लेखांकनआवश्यक डेटा. आवृत्ति मासिक, त्रैमासिक, अर्धवार्षिक, वार्षिक हो सकती है। बोनस भुगतान का समय काम की मौसमीता, उत्पादन चक्र की अवधि, पर भी निर्भर करता है। स्वीकृत तरीकेटीम को वेतन के मुख्य और परिवर्तनीय भागों का संचय। सभी बोनस भुगतानों का स्रोत उद्यम का वेतन कोष और बोनस के लिए उपयोग किए जाने वाले लाभ का हिस्सा है। साथ ही, आर्थिक गतिविधि के मुख्य परिणामों के लिए बोनस, उद्यम के लिए कुछ महत्वपूर्ण प्रदर्शन संकेतकों की पूर्ति के लिए विशेष बोनस बोनस के लिए प्रदान की गई धनराशि की सीमा के भीतर वेतन निधि की कीमत पर किए जाते हैं, और इसमें शामिल होते हैं उत्पादन की लागत.

आधुनिक परिस्थितियों में श्रमिकों को मुआवजा भुगतान

एक जटिल, प्रतिस्पर्धी वैश्विक अर्थव्यवस्था में जीवित रहने के लिए, सभी व्यवसायों को लाभप्रदता और उत्पादन दक्षता पर ध्यान केंद्रित करने में सक्षम होना चाहिए। प्रमुख कारकटीम के प्रभावी कार्य की प्रेरणा श्रम उत्पादकता के आधार पर सभी कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण है। मुआवजा प्रबंधन एक इनाम प्रणाली के डिजाइन के लिए एक दृष्टिकोण प्रदान करता है जो किसी कार्य कार्य के लिए आवश्यकताओं, कर्मचारी के ज्ञान और अनुभव के साथ-साथ उत्पादकता वृद्धि के लिए प्रोत्साहन को अलग करने में सक्षम है जो व्यक्ति, टीम के प्रदर्शन संकेतकों को जोड़ता है। उत्पादन इकाई और उद्यम। कुल मिलाकर मुआवज़ा पैकेज में कई लाभ शामिल हैं जो कर्मचारी और उसके परिवार की जीवनशैली की रक्षा और संवर्धन करते हैं। उदाहरण के लिए, लिंकन इलेक्ट्रिक, जनरल मोटर्स, फोर्ड, क्रिसलर आदि कंपनियों में। कुल गणनामुआवजे के मुख्य क्षेत्रों में तत्व हैं: काम और उत्पादकता के लिए भुगतान - 36 प्रकार के मुआवजे; के लिए शुल्क गैर-कार्य घंटे- 21 प्रकार; काम के लिए अक्षमता की स्थिति में भुगतान जारी रखना - 19; काम के नुकसान की स्थिति में भुगतान जारी रखना - 10; आस्थगित आय - 23; जीवनसाथी (परिवार) को भुगतान जारी रखना - 10; दुर्घटनाओं, दायित्वों से स्वास्थ्य सुरक्षा - 23; आय के बराबर भुगतान: कर छूट - 26; कर लाभ - 11 आयाम कुल 179 प्रकार के मुआवजे (इनाम)। यह विशेषता है कि यह पहले से ही मौजूद है रूसी कंपनी"पावर मशीनें" कुल संख्या मुआवज़ा भुगतान 100 से अधिक प्रजातियाँ। अन्य मुख्य भागपारिश्रमिक प्रणालियाँ गैर-प्रतिपूरक पारिश्रमिक को कवर करती हैं। इसमें वे सभी लाभ स्थितियाँ शामिल हैं जो मुआवजे पैकेज में शामिल नहीं हैं। इन लाभों में वस्तुतः कोई भी गतिविधि शामिल है जिसका कर्मचारी के बौद्धिक, भावनात्मक और शारीरिक कल्याण पर कुछ प्रभाव पड़ता है और यह विशेष रूप से मुआवजा पैकेज ए मॉडल प्रतिनिधित्व के अंतर्गत शामिल नहीं है एक गैर-क्षतिपूर्ति प्रणाली में शामिल हैं:

बढ़ी हुई अनुभूति स्वाभिमानऔर किए गए कार्य से संतुष्टि। रचनात्मक को प्रोत्साहित करना सामाजिक रिश्तेकाम के सहकर्मियों के साथ. सौंपे गए कार्य (कार्य) को पूरा करने के लिए संसाधन उपलब्ध कराना। सहायक नेतृत्व और प्रबंधन की पेशकश। बेहतर शारीरिक स्वास्थ्य, बौद्धिक विकास और भावनात्मक उत्कृष्टता में वृद्धि। ऐसे कार्यों को डिज़ाइन करना जिनमें पर्याप्त ध्यान और प्रयास की आवश्यकता होती है। यह सुनिश्चित करना कि कार्य नियंत्रण व्यक्तिगत अनुरोधों को पूरा करने के लिए पर्याप्त है।

प्रतिपूरक और गैर-प्रतिपूरक पुरस्कारों के बीच घनिष्ठ संबंध है, क्योंकि उत्पादकता बढ़ाने पर उनका जटिल प्रभाव पड़ता है और वे मुआवज़े की रणनीति के अभिन्न तत्व हैं। मुआवज़े की रणनीति समझ और समूहीकरण के बारे में है घटक तत्वमुआवज़ा ताकि कर्मचारियों की प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव पड़े और कंपनी की उत्पादकता और लाभप्रदता में सुधार हो। मुआवजे की रणनीति कार्य की आवश्यक मात्रा, उत्पादकता और प्रदान की गई मजदूरी के बीच सीधा संबंध स्थापित करती है, और इसका उद्देश्य कर्मचारियों को उच्च कार्य परिणामों के लिए प्रोत्साहित करके कंपनी की दक्षता में सुधार करना भी है। उत्पादकता बढ़ाना एक प्रमुख प्रबंधन कार्य है। अधिक प्रतिस्पर्धी बनने के लिए, आपको "मुझे यह बकाया है" मानसिकता को "मैंने इसे अर्जित किया" मानसिकता में बदलना होगा। योजना विभिन्न प्रकारनियोक्ता द्वारा प्रदान किये जाने वाले लाभ कहलाते हैंमुआवज़ा प्रणाली . सामान्य रूप से देखेंमुआवजा प्रणाली चित्र में दिखाई गई है। 6.1. मुआवज़ा प्रणाली के आधार पर, कंपनियाँ (उद्यम, फर्म, बैंक, संगठन, आदि), अपनी क्षमताओं के कारण, एक मुआवज़ा पैकेज विकसित करती हैं जिसे पूरा करना होगा निम्नलिखित आवश्यकताएँ: सबसे पहले, प्रस्तावित मुआवजा पैकेज में वह सब कुछ शामिल होना चाहिए कर्मचारीकंपनी के मिशन में कर्मचारी के योगदान के बदले में नियोक्ता क्या पेशकश करने में सक्षम या इच्छुक है, इसकी सराहना और इच्छा कर सकता है; दूसरे, अपने प्रतिस्पर्धियों या उन कंपनियों के मुआवजे पैकेज की सामग्री को ध्यान में रखें जिन्हें संभावित रूप से कर्मचारियों द्वारा माना जा सकता है वैकल्पिक स्थाननौकरियां, यानी जहां वे काम पर जा सकते हैं; तीसरा, एक व्यापक " संगठनात्मक समर्थन»कर्मचारी पर उसके दौरान लगातार कार्य करने वाले कारक व्यावसायिक गतिविधियाँकंपनी में और इसमें शामिल हैं: काम करने की स्थिति और संगठन, टीम में रिश्ते और रिश्ते तत्काल पर्यवेक्षक, पेशेवर विकास के अवसर, आदि। पूंजीवादी दुनिया में सफल होने के लिए, आपको सीखने, शिक्षा की आवश्यकता को समझने और, सबसे महत्वपूर्ण बात, अच्छी तरह से काम करने के लिए उत्सुक होना चाहिए। रास.6.1.

में घरेलू अभ्यासकंपनियाँ दिखाई देने लगी हैं जो मुआवज़ा पैकेज का उपयोग करती हैं। उनमें से एक की अनुमानित सामग्री तालिका में दी गई है। 6.1"

तालिका 6.1

मुआवज़ा पैकेज की अनुमानित सामग्री

वित्तीय प्रोत्साहन के तरीके	अतिरिक्त प्रोत्साहन
वेतन लाभ साझेदारी अतिरिक्त भुगतान योजनाएँ शेयर पूंजी में भागीदारी सवैतनिक अवकाश अल्पकालिक/दीर्घकालिक विकलांगता वेतन विकल्प, आदि	श्रमिकों को काम के कपड़े और जूते उपलब्ध कराना परिवहन लागत का भुगतान भोजन के लिए अनुपूरक भोजन के लिए भुगतान माल (कंपनी के उत्पाद) की खरीद पर छूट शिक्षा व्यय की प्रतिपूर्ति ब्याज मुक्त ऋण उपलब्ध कराना कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों के लिए बीमा के विभिन्न रूप भुगतान चिकित्सा देखभालकार्यकर्ता कंपनी द्वारा उपलब्ध करायी गयी मशीन आदि।

1 मगुरा एम.आई.कार्मिक प्रेरणा और प्रबंधन दक्षता // कार्मिक प्रबंधन। - 2003. - नंबर 6। पृ. 22-25.

गारंटी और मुआवज़े की प्रणाली

कला के अनुसार. 164 रूसी संघ का श्रम संहिता: " गारंटी- साधन, तरीके और शर्तें जिनके द्वारा सामाजिक क्षेत्र में बंदी श्रमिकों के अधिकारों का कार्यान्वयन किया जाता है श्रमिक संबंधी. मुआवज़ा- कर्मचारियों को उनके श्रम या संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ी लागतों की प्रतिपूर्ति करने के उद्देश्य से स्थापित मौद्रिक भुगतान। गारंटी, कानून द्वारा स्थापितऔर कर्मचारियों को दिए गए अधिकारों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना, एन के रूप में पहना जा सकता है अमूर्त (उदाहरण के लिए, नौकरी, पद बनाए रखना, दूसरी नौकरी प्रदान करना), और सामग्री (अध्ययन अवकाश, वार्षिक अवकाश, व्यापार यात्रा की अवधि के लिए औसत कमाई बनाए रखना) चरित्र। कर्मचारी को प्रदान करना रिक्त पदकर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय और अन्य मामलों में, यह कर्मचारी के आंतरिक रोजगार को सुनिश्चित करने का एक साधन है। मुआवज़ा भुगतान का उद्देश्य - श्रम कार्य के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारी द्वारा किए गए खर्चों की प्रतिपूर्ति। प्रदर्शन करते समय कर्मचारी द्वारा की गई लागत श्रम जिम्मेदारियाँ, उसे इस रूप में मुआवजा दिया जाना चाहिए नकद भुगतान. कई मामलों में, कानून किसी कर्मचारी को गारंटी और मुआवजा दोनों के प्रावधान की अनुमति देता है, उदाहरण के लिए रक्त और उसके घटकों को दान करने के मामले में। कर्मचारी द्वारा किए गए खर्चों की प्रतिपूर्ति के अलावा, कानून मौद्रिक मुआवजे का भी प्रावधान करता है नैतिक क्षतिकर्मचारी को हुआ। सामूहिक समझौते में, रोजगार अनुबंधकिसी कर्मचारी द्वारा गारंटी और मुआवजे के भुगतान की प्राप्ति के अन्य मामलों में कानून की तुलना में और भी बहुत कुछ प्रदान किया जा सकता है लम्बे आकारऐसे भुगतान. रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई सामान्य गारंटी और मुआवजे के अलावा (भर्ती के लिए गारंटी, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, वेतन, आदि), कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है निम्नलिखित मामले:

जब व्यापारिक यात्राओं पर भेजा जाए; दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए जाने पर; राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करते समय; प्रशिक्षण के साथ काम का संयोजन करते समय; कर्मचारी की गलती के बिना जबरन काम बंद करने की स्थिति में; वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करते समय; कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति; किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका जारी करने में नियोक्ता की गलती के कारण देरी के कारण; रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

जब गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है, तो संबंधित भुगतान नियोक्ता के खर्च पर किया जाता है। निकाय और संगठन जिनके हित में कर्मचारी राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों (जूरी सदस्यों, दाताओं, आदि) का पालन करता है, कर्मचारी को श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई शर्तों के तहत भुगतान करते हैं, संघीय कानूनऔर अन्य नियामक कानूनी कार्य रूसी संघ. में ये मामलेनियोक्ता राज्य के निष्पादन की अवधि के लिए कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी से मुक्त कर देता है सार्वजनिक कर्तव्य(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 165)। में श्रम कानूनगारंटी और मुआवज़े को दो समूहों में बांटा गया है: सामान्य,और विशेष। सामान्य गारंटी - ये वे हैं जो उन मामलों में कर्मचारियों के अधिकारों और जिम्मेदारियों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं जहां नियोक्ता के साथ उनका संबंध बिना किसी विचलन के सामान्य रूप से विकसित होता है, और स्वाभाविक रूप से आगे बढ़ता है। विशेष गारंटीऔर मुआवज़ा - ये वे हैं जो नियोक्ता के साथ उनके श्रम संबंधों की प्रक्रिया में किसी भी विचलन के मामलों में कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं, जिससे कर्मचारी को प्रदर्शन से मुक्ति मिलती है श्रम समारोहपूर्णतः या आंशिक रूप से, या सामान्य से भिन्न स्थितियों में इसके निष्पादन के लिए। इन विचलनों के कारण अलग-अलग हो सकते हैं, लेकिन परिस्थितियों के अनुसार दोनों पक्षों के लिए मान्य हैं। में कानून द्वारा प्रदान किया गयाऐसे मामलों में, नियोक्ता कर्मचारियों को यह प्रदान करता है:

गारंटी और मुआवज़ा (उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को भेजते समय व्यापार यात्रा, काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़कर, कर्मचारी अपना कार्य स्थान (पद) बरकरार रखता है, बरकरार रखा जाता है औसत कमाईकर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए); केवल कुछ गारंटी (राज्य सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करते समय कार्यस्थल (पद) का संरक्षण)। उदाहरण के लिए, आयोजनों में भागीदारी की अवधि के दौरान यह सुनिश्चित करने के लिए कि नागरिक सैन्य कर्तव्यों को पूरा करते हैं या नागरिक प्रवेश करते हैं सैन्य सेवाअनुबंध के तहत, कर्मचारी का औसत वेतन रूसी रक्षा मंत्रालय के फंड से दिया जाता है।

कई मामलों में, नियोक्ता गारंटी, मुआवजा (कर्मचारी के कार्यस्थल (स्थिति) का संरक्षण और काम से मुक्ति की अवधि के लिए औसत कमाई) प्रदान करता है और इसके अलावा, कर्मचारी को संघीय बजट से अतिरिक्त मुआवजा मिलता है (के लिए) उदाहरण, लोगों के मूल्यांकनकर्ता, मध्यस्थता मूल्यांकनकर्ता). सभी मामलों में जब कोई कर्मचारी राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करता है, तो नियोक्ता उसे श्रम कर्तव्यों से मुक्त कर देता है। आइए प्रदान की गई कुछ प्रकार की गारंटी और मुआवज़े पर नज़र डालें रूसी विधान. काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवज़ाकला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 173: "नियोक्ता द्वारा प्रशिक्षण के लिए भेजे गए या राज्य मान्यता के साथ उच्च शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में स्वतंत्र रूप से प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के लिए" व्यावसायिक शिक्षाउनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों के बावजूद, पत्राचार और अंशकालिक (शाम) शिक्षा के रूपों के लिए, जो इन संस्थानों में सफलतापूर्वक अध्ययन कर रहे हैं, नियोक्ता औसत कमाई बनाए रखते हुए अतिरिक्त छुट्टी प्रदान करता है:

क्रमशः प्रथम और द्वितीय वर्ष में इंटरमीडिएट प्रमाणीकरण उत्तीर्ण करना - 40 प्रत्येक कैलेंडर दिन, बाद के प्रत्येक पाठ्यक्रम में, क्रमशः - 50 कैलेंडर दिन (बुनियादी में महारत हासिल करते समय)। शैक्षणिक कार्यक्रमदूसरे वर्ष में छोटी अवधि में उच्च व्यावसायिक शिक्षा - 50 कैलेंडर दिन); अंतिम योग्यता थीसिस की तैयारी और बचाव और अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करना - चार महीने; अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करना - एक महीना। नियोक्ता बिना वेतन छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है: उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में प्रवेश परीक्षाओं में भर्ती होने वाले कर्मचारी - 15 कैलेंडर दिन; कर्मचारी - अंतिम परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों के तैयारी विभागों के छात्र - 15 कैलेंडर दिन; पूर्णकालिक अध्ययन के लिए उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों में अध्ययन करने वाले कर्मचारी, काम के साथ अध्ययन का संयोजन, इंटरमीडिएट प्रमाणीकरण पास करने के लिए - प्रति सप्ताह 15 कैलेंडर दिन शैक्षणिक वर्ष, अंतिम योग्यता थीसिस की तैयारी और बचाव करने और अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए - चार महीने, अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए - एक महीना।

मजदूर पढ़ रहे हैं पत्राचार द्वाराउच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों* में प्रशिक्षण, प्रति शैक्षणिक वर्ष में एक बार नियोक्ता संबंधित शैक्षणिक संस्थान के स्थान और वापसी की यात्रा के लिए भुगतान करता है। राज्य मान्यता के साथ उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में अंशकालिक और अंशकालिक (शाम) अध्ययन करने वाले कर्मचारियों के लिए, डिप्लोमा प्रोजेक्ट (कार्य) शुरू करने या राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने से पहले दस शैक्षणिक महीनों की अवधि उनके अनुसार स्थापित की जाती है। इच्छाएँ.-निउ कार्य सप्ताह, 7 घंटे छोटा कर दिया गया। कार्य से मुक्ति की अवधि के दौरान निर्दिष्ट कर्मचारीकाम के मुख्य स्थान पर औसत कमाई का 50 प्रतिशत भुगतान किया जाता है, लेकिन इससे कम नहीं न्यूनतम आकारवेतन। रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से, कर्मचारी को प्रति सप्ताह काम से एक दिन की छुट्टी प्रदान करके या सप्ताह के दौरान कार्य दिवस की अवधि को कम करके काम के घंटे कम कर दिए जाते हैं। उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में काम और अध्ययन को संयोजित करने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवजा, जिनके पास राज्य मान्यता नहीं है, एक सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 287 उच्च शिक्षा में अंशकालिक और अंशकालिक (अध्ययन के शाम के रूप में) अध्ययन करने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवजा शिक्षण संस्थानोंउनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों की परवाह किए बिना, केवल काम के मुख्य स्थान पर और दो शर्तों के अधीन प्रदान किया जाता है: शैक्षणिक संस्थान में राज्य मान्यता की उपस्थिति और सफल विकासशैक्षिक कार्यक्रम के छात्र। उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों की राज्य मान्यता की प्रक्रिया, उनकी विभागीय अधीनता और संगठनात्मक और कानूनी रूप की परवाह किए बिना, उच्च शिक्षा संस्थानों की राज्य मान्यता पर विनियमों द्वारा निर्धारित की जाती है। इसका प्रभाव उन विश्वविद्यालयों पर लागू होता है जिनके पास संचालन का लाइसेंस है शैक्षणिक गतिविधियांउच्च व्यावसायिक शिक्षा के क्षेत्र में जारी किया गया संघीय निकायउच्च व्यावसायिक शिक्षा का प्रबंधन, और प्रमाणन आयोजित करने वाले संबंधित राज्य निकाय द्वारा जारी विश्वविद्यालय के प्रमाणन पर एक निष्कर्ष। राज्य मान्यता - यह उसके प्रतिनिधित्व वाले राज्य द्वारा मान्यता की एक प्रक्रिया है सरकारी एजेंसियोंस्थिति प्रबंधन शैक्षिक संस्था(शैक्षिक संस्थान का प्रकार, प्रकार, श्रेणी, लागू किए जा रहे शैक्षिक कार्यक्रमों के स्तर और फोकस के अनुसार निर्धारित)। विश्वविद्यालयों को 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए मान्यता दी जाती है। राज्य मान्यता के सकारात्मक परिणामों के आधार पर, उच्च व्यावसायिक शिक्षा के एक शैक्षणिक संस्थान को एक प्रमाण पत्र प्राप्त होता है स्थापित नमूना. प्रमाणपत्र पुष्टि करता है राज्य की स्थितिशैक्षिक संस्थान, कार्यान्वित किए जा रहे शैक्षिक कार्यक्रमों का स्तर, सरकारी आवश्यकताओं के साथ स्नातक प्रशिक्षण की सामग्री और गुणवत्ता का अनुपालन शैक्षिक मानक, स्नातकों को दस्तावेज़ जारी करने का अधिकार राज्य मानकशिक्षा के उचित स्तर के बारे में. एक सफल छात्र वह कर्मचारी होता है जिस पर पिछले सेमेस्टर (पाठ्यक्रम) का कोई कर्ज नहीं है और उसने सत्र में शामिल विषयों में परीक्षा सत्र की शुरुआत तक सभी परीक्षाएं उत्तीर्ण कर ली हैं। कानून कर्मचारियों को औसत कमाई बनाए रखते हुए एक निश्चित अवधि की लक्षित छुट्टियों के प्रावधान की गारंटी देता है। ये हैं छुट्टियाँ:

मध्यवर्ती प्रमाणीकरण पारित करने के लिए; अंतिम योग्यता कार्य की तैयारी और बचाव और अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने की अवधि के लिए; अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने की अवधि के लिए। छुट्टी की अवधि उस पाठ्यक्रम पर निर्भर करती है जिसमें कर्मचारी अध्ययन कर रहा है (शैक्षिक कार्यक्रमों में महारत हासिल करने की अवधि पर), इत्यादि विशिष्ट उद्देश्यछुट्टी।

छुट्टियों की अवधि निम्न के लिए है:

क्रमशः पहले और दूसरे पाठ्यक्रम में इंटरमीडिएट प्रमाणीकरण उत्तीर्ण करना - 40 कैलेंडर दिन, बाद के पाठ्यक्रमों में क्रमशः - 50 कैलेंडर दिन; कम समय में बुनियादी शैक्षिक कार्यक्रमों में महारत हासिल करते हुए दूसरे वर्ष में इंटरमीडिएट प्रमाणन उत्तीर्ण करना - 50 कैलेंडर दिन; स्नातक की तैयारी और रक्षा योग्यता कार्यऔर अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करना - 4 महीने; अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करना - एक महीना।

नियोक्ता विश्वविद्यालयों में पढ़ रहे निम्नलिखित कर्मचारियों को 15 कैलेंडर दिनों के लिए बिना वेतन छुट्टी प्रदान करने के लिए भी बाध्य है: उच्च शिक्षण संस्थानों में प्रवेश परीक्षाओं में प्रवेश पाने वाले; जो उच्च व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों में अंतिम परीक्षा देने के लिए तैयारी विभागों के छात्र हैं। इस तथ्य के कारण कि पूर्णकालिक छात्रों को अध्ययन को काम के साथ संयोजित करने की अनुमति है, उनके लिए प्राप्त करने के अधिकार का प्रयोग सुनिश्चित करने के लिए गारंटी स्थापित की गई है। उच्च शिक्षाराष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के एक निश्चित क्षेत्र में उपयोगी गतिविधियों में संलग्न होने के अवसर के साथ (के अनुसार)। मॉडल प्रावधानरूसी संघ के उच्च व्यावसायिक शिक्षा (उच्च शिक्षण संस्थान) के शैक्षणिक संस्थान के बारे में। कानून के अनुसार, नियोक्ता उन कर्मचारियों को छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है जो पूर्णकालिक उच्च व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों के छात्र हैं, अध्ययन और काम के संयोजन के लिए:

मध्यवर्ती प्रमाणन उत्तीर्ण करना - प्रति शैक्षणिक वर्ष 15 कैलेंडर दिन; अंतिम योग्यता कार्य की तैयारी और समापन और अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करना - 4 महीने; अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करना - एक महीना।

प्रशिक्षण के संबंध में छुट्टी शैक्षणिक संस्थान के प्रमाण पत्र के आधार पर दी जाती है। यह कर्मचारी को छुट्टी मांगने का अधिकार देता है और नियोक्ता पर इसे प्रदान करने का दायित्व डालता है। काम में रुकावट के बिना उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में अध्ययन के संबंध में छुट्टियों का एक निश्चित उद्देश्य होता है और इसका उपयोग केवल इसमें किया जाना चाहिए स्थापित समय सीमा. इसलिए, यदि किसी छात्र ने परीक्षा सत्र में भाग नहीं लिया और अध्ययन अवकाश का उपयोग नहीं किया, तो वह इसका अधिकार खो देता है। यदि किसी छात्र के सत्र में भाग लेने में विफलता के कारण वैध हैं (उदाहरण के लिए, बीमारी के मामले में), तो छोड़ने का अधिकार बरकरार रखा जाता है। अध्ययन के दोबारा पाठ्यक्रम के लिए छोड़ दिया गया और इसका उपयोग नहीं किया गया यह कोर्सअध्ययन अवकाश इसके हकदार हैं, बशर्ते कि उन्होंने अध्ययन के दूसरे वर्ष के लिए प्रासंगिक पाठ्यक्रम को सफलतापूर्वक पूरा कर लिया हो। अतिरिक्त छुट्टी के समय का भुगतान औसत कमाई के आधार पर किया जाता है, जिसकी गणना निर्धारित तरीके से की जाती है वार्षिक अवकाश. आमतौर पर परीक्षा सत्र में भाग लेने के लिए कुछ संख्या में छुट्टियाँ दी जाती हैं दिन निर्धारित करेंअनुबंध। यदि शैक्षणिक संस्थान ने छात्र को अंतराल अवधि के दौरान प्रयोगशाला कार्य करने, परीक्षण और परीक्षा देने की अनुमति दी है, तो वह छुट्टी का उपयोग भागों में कर सकता है। ब्रेकडाउन द्वारा प्रदान की गई छुट्टी की अवधि अध्ययन के संबंधित पाठ्यक्रम के लिए शैक्षणिक वर्ष में स्थापित छुट्टी की कुल अवधि से अधिक नहीं होनी चाहिए। के अनुसार प्रशिक्षण प्राप्त कर रहे उच्च व्यावसायिक शिक्षा के पत्राचार शिक्षण संस्थानों के अंतिम वर्ष के छात्रों के लिए पाठ्यक्रमएक सेमेस्टर के लिए सैद्धांतिक पाठ्यक्रम और एक परीक्षा सत्र में भाग लेने पर आधी छुट्टी दी जाती है। अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने की अवधि के लिए छुट्टी आमतौर पर एक ही समय में दी जाती है। और केवल तब जब अंतिम परीक्षा दो सत्रों में आयोजित की जाती है - भागों में। लेकिन इस मामले में भी, अध्ययन अवकाश कानून द्वारा इसके लिए निर्दिष्ट अवधि से अधिक नहीं होना चाहिए। अतिरिक्त अवकाश समय का भुगतान औसत कमाई के आधार पर किया जाता है, जिसकी गणना वार्षिक छुट्टियों के लिए स्थापित तरीके से की जाती है। छुट्टियों की अवधि के लिए वेतन का भुगतान उसके शुरू होने से पहले किया जाता है, न कि उच्च शिक्षा संस्थान में पढ़ने वाले छात्र के परीक्षा सत्र से बिना किसी रुकावट के लौटने के बाद, जैसा कि अक्सर व्यवहार में होता है। यदि कोई छात्र सभी परीक्षण या परीक्षाएं उत्तीर्ण नहीं करता है, तो उसके वेतन से कोई कटौती नहीं की जाती है। जैसा कि कानून द्वारा प्रदान किया गया है, पत्राचार द्वारा अध्ययन करने वाले छात्रों के लिए, प्रति शैक्षणिक वर्ष में एक बार नियोक्ता संगठन उच्च शिक्षा संस्थान के स्थान की यात्रा और पूरा करने के लिए वापस भुगतान करता है। प्रयोगशाला कार्य, परीक्षण और परीक्षाएं उत्तीर्ण करना, साथ ही राज्य परीक्षाओं को उत्तीर्ण करना, अंतिम योग्यता थीसिस की तैयारी करना और उसका बचाव करना। यदि किसी दिए गए कैलेंडर वर्ष में छात्रों को दो का अधिकार है विभिन्न छुट्टियाँउदाहरण के लिए, अंतिम वर्ष और अंतिम राज्य परीक्षाओं के लिए पाठ्यक्रम परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए छुट्टी, यात्रा का भुगतान दो बार किया जाता है। यात्रा के लिए आवश्यक समय, कुल अवधि अध्ययन अवकाशशामिल नहीं है और इसके लिए भुगतान नहीं किया गया है। डिप्लोमा प्रोजेक्ट (कार्य) शुरू करने या अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने से पहले प्रदान की गई 10 महीने की अवधि की गणना करते समय, केवल शैक्षणिक महीनों को ध्यान में रखा जाता है; छुट्टियों के महीनों (जुलाई-अगस्त) को गणना से बाहर रखा गया है। सप्ताह के दौरान काम के समय में कमी (काम से एक दिन की छुट्टी या काम से घंटों की संबंधित संख्या) के रूप में गारंटी प्रदान करने की प्रक्रिया पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है। प्रशिक्षण के संबंध में कर्मचारियों को प्रदान किए गए कार्य से छुट्टी के दिनों का योग सामान्य नियमअनुमति नहीं। कला में प्रदान की गई गारंटी और मुआवजा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 173 उन श्रमिकों पर लागू नहीं होते हैं जो काम को उच्च शिक्षण संस्थानों में प्रशिक्षण के साथ जोड़ते हैं जिनके पास राज्य मान्यता नहीं है। ऐसे श्रमिकों के लिए, गारंटी और मुआवजे को शामिल किया जा सकता है अतिरिक्त शर्तरोजगार अनुबंधों में. कर्मचारियों के लिए - संगठनों के छात्र, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, गारंटी और मुआवजे को सामूहिक समझौतों और यहां तक ​​​​कि उच्च स्तर की सामाजिक सुरक्षा में स्थापित किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, अतिरिक्त छुट्टियाँलंबी अवधि के लिए, बिना वेतन छुट्टी के बजाय, वेतन सहित छुट्टी प्रदान करें)।

श्रमिकों के लिए गारंटी और मुआवजा

परिसमापन के दौरान, एक उद्यम का सुधार और कर्मियों की कमी

“किसी उद्यम के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को उसी संगठन में एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप है। के बारे में आगामी बर्खास्तगी किसी संगठन के परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जाती है। नियोक्ता को, कर्मचारी की लिखित सहमति से, दो महीने पहले बर्खास्तगी की सूचना के बिना, दो महीने की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान के साथ, उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। यदि बड़े पैमाने पर छंटनी का खतरा है, तो नियोक्ता, निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, एक सामूहिक समझौते, समझौते द्वारा प्रदान किए गए आवश्यक उपाय करता है" (श्रम का अनुच्छेद 180) रूसी संघ का कोड)। अर्थव्यवस्था के संरचनात्मक पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, कई उद्यमों में सुधार किया गया: वे लंबवत एकीकृत संरचनाओं का हिस्सा बन गए, या विविधीकृत या परिसमाप्त हो गए। सभी मामलों में, कार्मिक पुनर्गठन की समस्या को हल करना आवश्यक था। कानून के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप हों। वह कर्मचारी को ऐसे कर्मचारी का काम करने की पेशकश करने के लिए भी बाध्य है जो माता-पिता की छुट्टी, बीमारी, व्यापार यात्रा आदि के कारण अस्थायी रूप से लंबे समय से अनुपस्थित है। असाधारण मामलों में, किसी कर्मचारी को ऐसी नौकरी की पेशकश की जा सकती है जिसके लिए कर्मचारी के पास मौजूद योग्यता से कम योग्यता की आवश्यकता होती है। नियोक्ता को न केवल आसन्न बर्खास्तगी की अधिसूचना के दिन, बल्कि अधिसूचना की पूरी अवधि के दौरान जब भी कोई रिक्त पद आता है, दूसरी नौकरी के लिए आवेदन करना होगा। यह भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि कर्मचारी को नियोक्ता से उच्च योग्यता समूह या कार्य के रिक्त पद की मांग करने का अधिकार नहीं है, जिसके निष्पादन के लिए कर्मचारी को किसी अन्य पेशे या विशेषता को प्राप्त करने के लिए पुनः प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। कर्मचारी की योग्यता के साथ प्रस्तावित नौकरी के अनुपालन का निर्धारण करते समय, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि श्रमिकों के संबंध में यह योग्यता श्रेणी द्वारा निर्धारित किया जाता है, कर्मचारियों के संबंध में - शिक्षा के स्तर (विशेष शिक्षा) द्वारा, धारित पद, शैक्षणिक डिग्री, शैक्षणिक उपाधि। प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में कम से कम दो महीने पहले व्यक्तिगत रूप से लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। वह हस्ताक्षर के साथ अपने परिचित की पुष्टि करता है और उस तारीख को इंगित करता है जब उसे चेतावनी दी गई थी। यदि नियोक्ता हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता एक संबंधित अधिनियम तैयार करता है। परिचित होने के अगले दिन, स्थापित चेतावनी अवधि की गिनती शुरू हो जाती है। किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी की सूचना दो महीने से अधिक पहले दी जा सकती है। नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी की अवधि को दो महीने से अधिक भी बढ़ा सकता है। उदाहरण के लिए, चेतावनी के तीन महीने बाद, जिसे श्रम संहिता द्वारा स्थापित आवश्यकताओं का उल्लंघन नहीं माना जाता है। एक नियोक्ता बर्खास्तगी की सूचना के बिना किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। इसके लिए आपको चाहिए: ए) लिखित सहमतिनियोक्ता के प्रस्ताव पर कर्मचारी; बी) कर्मचारी को उचित भुगतान करें मौद्रिक मुआवज़ा. किसी संगठन को समाप्त करने, संगठन के चरम श्रमिकों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने और कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति का निर्णय लेते समय, नियोक्ता बाध्य है लेखन मेंप्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले रोजगार सेवा अधिकारियों को इसकी सूचना दें और उनके लिए स्थिति, पेशे, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं, प्रत्येक के लिए भुगतान की शर्तों को इंगित करें। विशिष्ट कर्मचारी, और यदि किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है - प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से 3 महीने पहले नहीं। नोटिस अवधि के दौरान, कर्मचारी रोजगार सेवा या अन्य नियोक्ताओं से संपर्क करके कार्य का नया स्थान चुन सकता है। नागरिकों को नई नौकरी खोजने में सहायता करने के लिए, सामूहिक समझौतों में उदाहरण के लिए, बर्खास्त व्यक्ति को (नोटिस अवधि के दौरान) एक नौकरी प्रदान करना शामिल है। छुट्टी का दिननिरंतर वेतन के साथ प्रति सप्ताह। बेरोजगार नागरिक जो पुरुषों के लिए 60 वर्ष और महिलाओं के लिए 55 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं और जिनके पास पुरुषों और महिलाओं के लिए क्रमशः कम से कम 25 और 20 वर्ष की बीमा अवधि है, साथ ही संबंधित प्रकार की सेवा की आवश्यक अवधि भी है। काम करो, उन्हें अधिकार दो शीघ्र नियुक्तिवृद्धावस्था श्रम पेंशन, उनकी सहमति से, अधिकार देने वाली आयु तक की अवधि के लिए पेंशन आवंटित की जा सकती है श्रम पेंशनवृद्धावस्था, लेकिन उपयुक्त आयु से दो वर्ष पहले नहीं। कर्मचारी स्वयं नियोक्ता से बर्खास्तगी के लिए दो महीने की नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले उसे बर्खास्त करने के लिए कह सकता है। इस मामले में, कर्मचारी बर्खास्तगी का आरंभकर्ता बन जाता है; बर्खास्तगी स्वयं नियोक्ता का अधिकार बन जाती है, दायित्व नहीं, उसी तरह, नियोक्ता से मुआवजा देने का दायित्व हटा दिया जाता है; कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश करें। मोटे तौर पर संयुक्त स्टॉक कंपनियाँपुनर्गठन की प्रक्रिया में, इसके अलावा, रिहा (बर्खास्त) श्रमिकों के लिए विशेष मुआवजा कार्यक्रम विकसित किए जा रहे हैं कानून द्वारा स्थापितगारंटी देता है.

पाठ्यक्रम

किसी भी उद्यम का बजट कई कारकों पर निर्भर करता है। आय, व्यय, सभी प्रकार की मजबूर और गैर-मजबूर लागत, कर और शुल्क - ये सभी रूप हैं शुद्ध लाभसंगठन, और इसे अधिकतम करना प्रत्येक उद्यमी का कार्य है,

पद्धतिगत सिफ़ारिशें

की गतिविधियों में वेतन विनियमन की समस्या एक प्रमुख स्थान रखती है ट्रेड यूनियन संगठनसामूहिक समझौतों और समझौतों के समापन पर बातचीत के दौरान सभी स्तरों पर।

मॉस्को शहर के राज्य बजटीय शैक्षणिक संस्थान, व्यायामशाला संख्या 1517 के कर्मचारियों के पारिश्रमिक की प्रणाली पर विनियम

दस्तावेज़

1.1. यह विनियम राज्य बजट शैक्षिक संस्थान जिमनैजियम संख्या 1517 के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया और शर्तें निर्धारित करता है, कर्मचारी के वेतन की उसकी योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की गुणवत्ता और मात्रा पर निर्भरता स्थापित करता है।

बोनस के प्रकार, संकेतक और बोनस की शर्तें

रूसी संघ के श्रम संहिता के ढांचे के भीतर बोनस के मुद्दे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129, 135, 191 के मानदंडों द्वारा विनियमित होते हैं।

बोनस निश्चित रूप से कर्मचारियों को किया जाने वाला भुगतान है धन की रकमकाम के लिए सामग्री प्रोत्साहन के उद्देश्य से मूल वेतन से ऊपर। बोनस प्रणाली का उपयोग सभी संगठन कर सकते हैं।

बोनस दो प्रकार के होते हैं.

पहला प्रकार बोनस है, सिस्टम द्वारा प्रदान किया गयावेतन। इसमें कर्मचारियों के एक निश्चित समूह को एक निश्चित आवृत्ति (वार्षिक, त्रैमासिक, अर्ध-वार्षिक, मासिक, आदि) पर बोनस का भुगतान शामिल है। उदाहरण के लिए, प्रौद्योगिकीविद्, अर्थशास्त्री, लेखाकार। ऐसे बोनस का भुगतान संगठन द्वारा विकसित विशिष्ट प्रदर्शन संकेतकों और बोनस शर्तों के आधार पर किया जाता है।

बोनस का आकार भी निर्धारित किया जाता है (एक की राशि में)। आधिकारिक वेतन, आधिकारिक वेतन का 50 प्रतिशत, आदि)।

पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए जाने वाले बोनस के लिए, संगठन एक विशेष बोनस प्रावधान विकसित करता है। इस प्रावधान को प्रशासन द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए और संबंधित से सहमत होना चाहिए ट्रेड यूनियन निकाय, अगर कोई है.

विकसित बोनस प्रावधानों के आधार पर, कर्मचारियों को एक विशिष्ट बोनस प्राप्त करने का अधिकार है, और संगठन का इसे भुगतान करने का दायित्व है।

संगठन पहले प्रकार के पुरस्कारों को दो भागों में विभाजित कर सकता है:

· संगठन की गतिविधियों के मुख्य परिणामों के लिए बोनस। ये मुख्य बोनस हैं जिन्हें अग्रणी प्रेरक भूमिका निभानी चाहिए;

· संगठन की गतिविधियों के एक या दूसरे पहलू में सुधार के लिए बोनस।

दूसरा प्रकार एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस है। ऐसे बोनस कोई पारिश्रमिक प्रणाली नहीं हैं.

कार्य में विशिष्ट सफलताओं के लिए एकमुश्त बोनस दिया जा सकता है या महत्वपूर्ण घटनाओं के साथ मेल खाने के लिए समय दिया जा सकता है - सार्वजनिक छुट्टियाँ, उद्योग, संगठन या विशिष्ट कर्मचारी की वर्षगाँठ।

प्रीमियम स्थिति - स्थानीय अधिनियमसंगठन. इसे संकलित करते समय इसकी अनुशंसा की जाती है विशेष ध्यानसमर्पित आर्थिक औचित्यबोनस का आकार ताकि बोनस राशि को विभाजित करने का कोई समान सिद्धांत न हो।

संपूर्ण संगठन के लिए या प्रभागों, कार्यशालाओं और अनुभागों के लिए बोनस अवधि का चुनाव उत्पादन की विशेषताओं, उत्पादन चक्र की अवधि, लेखांकन और रिपोर्टिंग की आवृत्ति, संकेतक और बोनस स्थितियों पर निर्भर करेगा।

कर्मचारियों के लिए बोनस की गणना करते समय, टैरिफ दरों और वेतन के अलावा, कुछ अतिरिक्त भुगतान. उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौता अतिरिक्त भुगतानों और भत्तों की एक सूची को परिभाषित कर सकता है टैरिफ दरेंऔर संगठन के कर्मचारियों का वेतन, जिस पर बोनस की गणना की जाती है। इसके बारे मेंइनके लिए अधिभार के बारे में:

· व्यवसायों (पदों) का संयोजन;

· अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करना;

· में काम प्रतिकूल परिस्थितियाँ;

· रात में काम;

· कार चालकों के लिए अनियमित कामकाजी घंटे, आदि।

बोनस की गणना करते समय, निम्नलिखित गुणों के लिए भत्ते को ध्यान में रखा जाता है:

· उच्च पेशेवर उत्कृष्टता;

· शीतलता;

· उच्च उपलब्धियाँश्रम में;

· विशेष प्रदर्शन महत्वपूर्ण कार्य;

· शैक्षणिक डिग्रीवगैरह।

विशिष्ट सूचीसंगठन स्वतंत्र रूप से उत्पादन की बारीकियों के आधार पर अतिरिक्त भुगतान और भत्ते निर्धारित करता है। बोनस के लिए संकेतक और शर्तें बोनस के लिए संकेतक और शर्तों का चयन समग्र रूप से संगठन या उसके संरचनात्मक प्रभागों को सौंपे गए कार्यों के आधार पर किया जाता है। उदाहरण के लिए, किसी टीम टीम या व्यक्तिगत कर्मचारियों को इसके लिए बोनस से सम्मानित किया जा सकता है:

· उत्पादन या मानकीकृत कार्यों की पूर्ति;

· उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार;

· श्रम उत्पादकता में वृद्धि;

बचत विशिष्ट प्रकारसंसाधन, आदि

सेवा कर्मचारियों के लिए बोनस तकनीकी नियंत्रणउत्पाद गुणवत्ता संकेतकों पर निर्भर बनाया जा सकता है। डिजाइनर और प्रौद्योगिकीविद् विकास और कार्यान्वयन के लिए बोनस प्राप्त कर सकते हैं नई टेक्नोलॉजी, प्रौद्योगिकी और सामग्री, उत्पादों की विश्वसनीयता। लेखाकारों को संकलन के लिए बोनस दिया जाता है निश्चित प्रकार लेखांकन रिपोर्टऔर रिपोर्टिंग.

कर्मचारी जिनके काम में रचनात्मकता शामिल है ( वैज्ञानिक, विशेषज्ञों की कुछ श्रेणियां) और जिनके काम का मूल्यांकन प्रत्येक चरण में नहीं किया जा सकता है, बोनस भुगतान की राशि काम के समग्र परिणाम में व्यक्तिगत योगदान के आधार पर या विशेषज्ञ मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर स्थापित की जाती है।