अनैतिक अपराध के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना: एल्गोरिदम और दस्तावेज़

किसी कर्मचारी पर किन अपराधों के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है?

किसी कर्मचारी पर किन अपराधों के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है? आमतौर पर यह विलंबता, व्यावसायिक यात्रा पर नियोक्ता के वैध आदेश की अवज्ञा, अस्थायी स्थानांतरण या ओवरटाइम काम है। के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए जाने के मामले अक्सर सामने आते रहते हैं घटिया गुणवत्ता का काम. प्रबंधक पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जाना संभव है संरचनात्मक इकाई, यदि उसकी संरचनात्मक इकाई में कोई उल्लंघन हुआ हो, और प्रबंधक उसे रोक न सके, या यदि उसके अधीनस्थ संरचनात्मक इकाई में उल्लंघन व्यवस्थित हो।

विशेष रूप से, जो कर्मचारी बी काम पर आया था पिया हुआ, श्रम संहितारूसी संघ उसे श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघनकर्ता के रूप में मान्यता देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 76 नियोक्ता को एक नशेड़ी कर्मचारी को काम से हटाने का निर्देश देता है। साथ ही, नियोक्ता के पास ऐसा करने का न केवल अधिकार है, बल्कि दायित्व भी है। दूसरे शब्दों में, रूसी संघ के श्रम संहिता का तात्पर्य है कि एक नशे में व्यक्ति अपने श्रम कार्यों को करने में सक्षम नहीं है। और यहां न तो नशे की डिग्री और न ही कार्य की प्रकृति महत्वपूर्ण है।

इस प्रकार, नशे में बी की उपस्थिति अनुशासनात्मक अपराधों की बी श्रेणी में आती है। बदले में, इस बी का मतलब है कि नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को डांटने या फटकारने या यहां तक ​​​​कि उसे नौकरी से निकालने का अधिकार है। आइए सबसे पहले सज़ा के पहले दो विकल्पों पर विचार करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता में स्वयं शामिल नहीं है सीधे निर्देशकि नशे के लिए डांट या फटकार की घोषणा की जा सकती है। हालाँकि, नियोक्ता को नशे में धुत दिखाई देने वाले कर्मचारी पर इस प्रकार के दंड लगाने से कोई नहीं रोकता है। यहां मान्य है सामान्य आदेशरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में दंड लगाने का प्रावधान है। सबसे पहले, आपको स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा, इनकार के मामले में, एक अधिनियम तैयार करना होगा, फिर एक आदेश जारी करना होगा और रसीद के खिलाफ कर्मचारी को तीन दिनों के भीतर सूचित करना होगा। यदि आप आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो एक रिपोर्ट फिर से तैयार की जाती है। यदि नशे का तथ्य सिद्ध हो जाता है और खोज की तारीख से एक महीने के भीतर नहीं तो ऐसी सजा लागू की जा सकती है।

दुराचार. इस अवधि में बीमारी के दिन, छुट्टी या राय पर विचार करने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है प्रतिनिधि संस्थाकार्यकर्ता

इसलिए, कोई कर्मचारी किसी टिप्पणी या फटकार से प्रभावित हो सकता है। साथ ही, यह प्रभाव नैतिक से कहीं अधिक है; न तो कार्यपुस्तिका और न ही व्यक्तिगत कार्ड में इन दंडों के बारे में जानकारी है। हालाँकि ये तथ्य किसी कर्मचारी को बोनस से वंचित करने का आधार बन सकते हैं। इसके अलावा, जिस कर्मचारी पर पहले से ही जुर्माना है, उसे कोई अन्य अपराध करने पर बर्खास्त किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5)।

जो लोग इस तरह के प्रभाव पर अच्छी प्रतिक्रिया नहीं देते, उनके लिए प्रशासन अधिक गंभीर है हथियार - बर्खास्तगीरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "बी" के तहत, जो विशेष रूप से काम पर नशे की उपस्थिति को संदर्भित करता है।

इस कट्टरपंथी उपाय को लागू करना संभव है यदि कर्मचारी कम से कम एक बार नशे में दिखाई देता है - आखिरकार, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 एक बार के उल्लंघन को संदर्भित करता है। लेकिन काम पर आने का क्या मतलब है? रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय दोनों को दुष्कर्म मानता है और यहां तक ​​कि संगठन के बाहर भी, लेकिन उस सुविधा पर जहां कर्मचारी को प्रदर्शन के लिए भेजा गया था श्रम कार्य(17 मार्च 2004 एनक्यू 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प का खंड 42), अर्थात्। सेनापति रहते हुए शराब पीना भी वर्जित है।

यदि कर्मचारी चालू है कानूनी तौर परकार्य कर्तव्यों से मुक्त कर दिया गया है (उदाहरण के लिए, बीमार छुट्टी या छुट्टी पर है), तो उसे नशे में काम पर आने के लिए बर्खास्त करना असंभव है, क्योंकि ऐसा कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का उल्लंघन नहीं करता है, और इसलिए, ऐसा नहीं करता है एक अनुशासनात्मक अपराध.

किसी कर्मचारी के लिए "अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी एक अप्रिय और जोखिम भरी बात है

नियोक्ता के लिए. आख़िरकार, बर्खास्तगी दर्ज करते समय किसी भी गलती के परिणामस्वरूप कर्मचारी की बहाली हो सकती है, और यहां तक ​​​​कि उसके समय के भुगतान के साथ भी जबरन अनुपस्थिति. यह आश्चर्य की बात नहीं है कि प्रशासन कदाचार करने वाले कर्मचारी को अपनी मर्जी से इस्तीफा देने की पेशकश करना पसंद करेगा। लेकिन ऐसी बातचीत तब करना बेहतर होता है जब हाथ में ऐसे दस्तावेज़ हों जो अपराधी को बेनकाब करते हों। और ये सबूत जुटाने का मामला है.

सबसे स्पष्ट प्रमाण एक चिकित्सीय परीक्षण है

अब यह अकेला नहीं है. इस तथ्य की पुष्टि की जा सकती है कि कर्मचारी नशे में है, उदाहरण के लिए, गवाहों की गवाही या उनके लिखित स्पष्टीकरण से। अभी जारी किया गया गवाहीयदि जिस कर्मचारी के खिलाफ जुर्माना लगाया गया है, वह ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि की भागीदारी से तैयार किया गया एक अधिनियम होना चाहिए। इसलिए, कानूनी विवाद की स्थिति में, कार्य, रिपोर्ट या मेमोवगैरह। अदालत को उनका मूल्यांकन करना होगा और उन्हें ध्यान में रखना होगा।

स्वयं कर्मचारी का लिखित स्पष्टीकरण अच्छा सबूत होगा - वे कहते हैं कि उसने इसका इस्तेमाल किया और सिर्फ बी कार्य के घंटे. लेकिन इस तरह की स्वीकारोक्ति को बाद में छोड़ा जा सकता है, और बिदौ को भी ऐसा करना चाहिए।

के बारे में चिकित्सा परीक्षण, तो वहाँ हैं दिशा-निर्देशशराब के सेवन और नशे के तथ्य स्थापित करने के लिए श्रमिकों की चिकित्सा जांच पर (2 सितंबर के यूएसएसआर स्वास्थ्य मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित)

1988 एनक्यू 0614/3314, जो, हालांकि, मेडिकल के भाग बी पर लागू नहीं होता है

वाहन चलाने वाले व्यक्तियों के नशे की स्थिति के लिए परीक्षा), यह निर्धारित करते हुए कि निष्कर्ष में शराब के नशे के लक्षणों के आधार पर नशे के बारे में एक विशिष्ट निष्कर्ष होना चाहिए। उदाहरण के लिए, भाषण और मोटर गतिविधि, अभिव्यक्ति, व्याकुलता और बढ़ा हुआ आत्म-सम्मान शराबी उत्साह का संकेत देता है। पुष्टि के लिए जैव रासायनिक विधियों का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। लेकिन गंध जैसे बाहरी डेटा के आधार पर शराब की खपत के बारे में निष्कर्ष निकालना असंभव है।

आप एक महीने के भीतर बर्खास्तगी सहित जुर्माना लगा सकते हैं

बी के नशे की हालत में दिखने के तथ्य का पता चलने के बाद। किसी तरह आनुशासिक क्रिया, "शराब" के आधार पर सजा के खिलाफ आयोग के कर्मचारी बी द्वारा अपील की जा सकती है श्रम विवादया अदालत. इसलिए बेहतर है कि जुर्माना लगाने और जरूरी सबूत इकट्ठा करने की दोनों प्रक्रियाओं को जिम्मेदारी से लिया जाए।

के बारे में अनुशासनात्मक दायित्वसंगठन का प्रमुख

और उसके प्रतिनिधि, जो नियोक्ता के प्रतिनिधि हैं, हम ध्यान देते हैं कि प्रबंधक या उसके द्वारा उल्लंघन के मामले में श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर निर्दिष्ट जिम्मेदारी संगठन की संपत्ति के मालिक (नियोक्ता) द्वारा उन्हें सौंपी जाती है। श्रम, शर्तों पर कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के प्रतिनिधि सामूहिक समझौता. ऊपर सूचीबद्ध सभी दंड, बर्खास्तगी तक और इसमें प्रबंधन कर्मचारियों पर भी लागू किया जा सकता है।

- यह बिल्कुल भी आसान नहीं है। कठिनाइयाँ केवल योग्यता को लेकर ही नहीं आतीं दुराचारकर्मचारी को एक अनैतिक अपराध के रूप में, लेकिन इस तथ्य के साथ भी कि प्रत्येक कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है यह आधार. हम आपको बताते हैं कि इस तरह की बर्खास्तगी को उचित तरीके से कैसे औपचारिक बनाया जाए।

"के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने के नियम" अनैतिक अपराध»

बर्खास्त रोजगार अनुबंधकला के खंड 8, भाग 1 के तहत एक कर्मचारी के साथ। 81 - किसी कर्मचारी द्वारा अनैतिक अपराध करने के संबंध में जो पद पर कार्य की निरंतरता के साथ असंगत है, यह तभी संभव है जब कुछ शर्तें. अर्थात्, केवल शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी को ही ऐसे कार्यों के लिए निकाल दिया जा सकता है। अन्य मामलों में, आपको या तो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कोई अन्य आधार चुनना होगा, या खुद को मामूली अनुशासनात्मक मंजूरी तक सीमित रखना होगा। और यदि वसूली के लिए कोई आधार नहीं है, तो अन्य उपाय करें - अपराधी के साथ दिल से दिल की बात करें या पुलिस से संपर्क करें।

"अनैतिक कदाचार" के आधार पर बर्खास्तगी उस स्थिति में भी संभव है जहां कार्य के प्रदर्शन के संबंध में कार्यस्थल पर कोई अनैतिक अपराध किया गया हो। श्रम जिम्मेदारियाँऔर कार्यस्थल के बाहर या कार्यस्थल पर, लेकिन कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं। इसके अलावा, दूसरे मामले में, अपराधी को इस आधार पर नौकरी से भी निकाला जा सकता है, लेकिन रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया थोड़ी अलग होगी।

उदाहरण के लिए, शिक्षक हमले में पकड़ा गया - उसने छात्रों के हाथों पर रूलर से कई बार वार किया। बेशक, इन कार्यों को काम की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध माना जा सकता है (खंड 8, भाग 1, अनुच्छेद 81)। हालाँकि, में इस मामले मेंबेहतर उपयोग विशेष आधारबर्खास्तगी के लिए, उपधारा में प्रावधान किया गया है। 2 खंड 4 कला. 10 जुलाई 1992 के कानून के 56 नंबर 3266-1 "शिक्षा पर" (इसके बाद शिक्षा पर कानून के रूप में संदर्भित) 1। यह इस तरह लगता है: "छात्र या छात्र के व्यक्तित्व के खिलाफ शारीरिक और (या) मानसिक हिंसा से जुड़े शैक्षिक तरीकों का उपयोग, जिसमें एक बार का उपयोग भी शामिल है।"

1 दस्तावेज़ 29 दिसंबर 2012 के संघीय कानून संख्या 273-एफजेड "रूसी संघ में शिक्षा पर" को अपनाने के कारण 1 सितंबर 2013 को अमान्य हो जाता है।

ध्यान देना!

अनैतिक अपराध एक ऐसा कार्य है जो नैतिकता और नैतिकता के मानदंडों का उल्लंघन करता है और उचित और योग्य व्यवहार के बारे में आम तौर पर स्वीकृत विचारों का खंडन करता है।

अनैतिक अपराधों को मान्यता दी गई है अवैध कार्य(चोरी, हिंसा, अपमान, गुंडागर्दी), और समाज द्वारा निंदा की गई (उदाहरण के लिए, अत्यधिक शराब पीना, दूसरों के प्रति अशिष्टता, रोजमर्रा की जिंदगी में अयोग्य व्यवहार)।

शैक्षिक कार्य करने वाले श्रमिकों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है।

सबसे पहले, ये शिक्षण कर्मचारी हैं - प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च शिक्षण संस्थानों (निजी स्कूलों सहित), संस्थानों के शिक्षक अतिरिक्त शिक्षा, साथ ही किंडरगार्टन में शिक्षक और आयाएँ भी।

दूसरे, अन्य कर्मचारी जिनके कार्य में शिक्षा शामिल है:

औद्योगिक प्रशिक्षण के परास्नातक;

खेल अनुभाग के कोच;

रचनात्मक क्लबों और स्टूडियो के प्रमुख;

साथ ही वे कर्मचारी जो शैक्षिक या में शामिल हैं शैक्षिक कार्यउनकी मुख्य गतिविधियों के अलावा (उदाहरण के लिए, आंतरिक मामलों के निकायों के प्रमुख और शैक्षिक कार्यों के लिए उनके प्रतिनिधि - रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय का आदेश दिनांक 01.02.2007 संख्या 120 "प्रणाली के व्यापक सुधार पर शैक्षिक कार्यआंतरिक मामलों के निकायों में")।

निजी व्यक्तियों के लिए काम करने वाले शिक्षक और आयाएँ भी उनके रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा परिभाषित एक शैक्षिक कार्य करते हैं।

वे कर्मचारी, जो बच्चों के संस्थानों में काम करते हुए भी शैक्षिक कार्य नहीं करते हैं, उन्हें अनैतिक अपराध करने के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, स्कूल के एक सफाईकर्मी ने पाँचवीं कक्षा के एक छात्र पर बेरहमी से चिल्लाया और उसे दालान में पदचिह्न छोड़ने के लिए धक्का दिया, जिसे उसने अभी-अभी साफ किया था, जिससे छात्र गिर गया और उसके पैर में चोट लग गई। कर्मचारी को निरंतर काम के साथ असंगत अनैतिक अपराध करने के लिए बर्खास्त कर दिया गया था, लेकिन अदालत ने उसे उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया। न्यायाधीश ने नियोक्ता को समझाया कि क्लीनर ने स्कूल में काम करते हुए शैक्षिक कार्य नहीं किया, जिसका अर्थ है कि इस आधार पर उसकी बर्खास्तगी अवैध है।

कला के खंड 8, भाग 1 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, शिक्षक के कदाचार के तथ्य की पुष्टि लिखित साक्ष्य से की जानी चाहिए। यदि शिक्षक के पर्यवेक्षक या सहकर्मियों ने इसे देखा है, तो वे इसके बारे में एक रिपोर्ट बना सकते हैं। अन्य मामलों में, छात्र या उसके माता-पिता से एक लिखित शिकायत की आवश्यकता होती है, जिसमें घटना की विशिष्ट परिस्थितियों का संकेत दिया जाता है और सहायक दस्तावेज़ संलग्न किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, एक मेडिकल रिपोर्ट)। ऐसी शिकायत प्राप्त होने पर, एक आयोग को इकट्ठा करना और अनुशासनात्मक जांच करना आवश्यक है (शिक्षा कानून का अनुच्छेद 55)। जांच के अंत में, संगठन का प्रमुख कर्मचारी को बर्खास्त करने या अन्य उपाय करने का निर्णय लेता है जिन्हें उस पर लागू करने की आवश्यकता होती है।

महत्वपूर्ण!

किसी कर्मचारी को कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित अनैतिक अपराध के लिए बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता के पास पर्याप्त सबूत होने चाहिए, उदाहरण के लिए, पुलिस रिपोर्ट की एक प्रति, प्रशासनिक जुर्माना लगाने वाला अदालत का आदेश और गवाह की गवाही।

किसी अनैतिक अपराध की गंभीरता का प्रश्न एक बहुत ही जटिल समस्या है जिसके लिए घटना की परिस्थितियों, अपराधी की पहचान और अन्य कारकों के व्यापक मूल्यांकन की आवश्यकता होती है। इसलिए, सलाह दी जाती है कि इसे विशेष रूप से बनाए गए आयोग में चर्चा के लिए प्रस्तुत किया जाए और एक प्रोटोकॉल में आयोग की सिफारिशों को औपचारिक रूप दिया जाए। इस दस्तावेज़ के आधार पर, संगठन का प्रमुख एक अनुशासनात्मक उपाय का चयन करेगा।

प्रक्रियात्मक बिंदु

कला के खंड 8, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 एक प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को संदर्भित करता है, इसलिए कला के अनुसार दंड लगाने की प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है। 192 और 193.

अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू नहीं है एक महीने से बाद मेंकदाचार का पता चलने की तारीख से, कर्मचारी की बीमारी का समय, उसके छुट्टी पर रहने का समय, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गिनती नहीं की जाती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है (अनुच्छेद 193 के भाग 3 और 4)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि घटना कार्यस्थल पर नहीं हुई (उदाहरण के लिए, एक शिक्षक पकड़ा गया था) दुर्व्यवहारअपने बच्चों के साथ या किसी पड़ोसी के साथ लड़ाई में), बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाएगा (अनुच्छेद 192 का भाग 2)। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति को कला के खंड 8, भाग 1 के तहत औपचारिक रूप दिया जाता है। 81 अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया के बिना। ऐसे कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध उस दिन से एक वर्ष के भीतर समाप्त किया जा सकता है जिस दिन नियोक्ता को कदाचार के बारे में पता चला (अनुच्छेद 81 का भाग 5)।

इस आलेख में हम बात कर रहे हैंप्रतिबद्धता के लिए बर्खास्तगी के बारे में अनुशासनात्मक अपराध(भाग 2, अनुच्छेद 192)। आइए हम आवश्यक एल्गोरिथम प्रस्तुत करें।

1. हम कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ एकत्र करते हैं (कार्यालय ज्ञापन, रिपोर्ट, कार्य, गवाहों के लिखित स्पष्टीकरण, पीड़ितों की शिकायतें, चिकित्सा विवरण). .

2. जो कुछ हुआ उसके कारणों और उद्देश्यों के बारे में हमें कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता है (अनुच्छेद 193)। . यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो हम गवाहों की उपस्थिति में एक उचित अधिनियम तैयार करते हैं (अनुच्छेद 247)। किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी (अनुच्छेद 193 का भाग 2) लागू करने में बाधा नहीं है।

4. हम फॉर्म संख्या टी-8 (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) में बर्खास्तगी का आदेश जारी करते हैं। हम कर्मचारी को प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षरित इस आदेश से परिचित होने की अनुमति देते हैं। यदि कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो हम एक संबंधित रिपोर्ट तैयार करते हैं।

^ 1. अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी के लिए अनुशासनात्मक दायित्व उत्पन्न होता है।

कला के अनुसार एक अनुशासनात्मक अपराध। श्रम संहिता का 192 गैर-पूर्ति है या अनुचित निष्पादनकिसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण।

किसी कर्मचारी द्वारा अपनी गलती के कारण अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन एक अनुशासनात्मक अपराध के रूप में योग्य हो सकता है, बशर्ते कि उसके कार्यों या निष्क्रियता की अवैधता स्थापित हो।

किसी कर्मचारी के कार्यों की अवैधता या निष्क्रियता का अर्थ है कि वे कानूनों का पालन नहीं करते हैं, अन्य नियमों, आंतरिक नियमों सहित श्रम नियम, अनुशासन, नौकरी विवरण आदि पर विनियम और क़ानून, साथ ही रोजगार अनुबंध की शर्तें। उदाहरण के लिए, बिना अनुपस्थिति अच्छे कारण, काम पर आना पिया हुआ, काम के लिए देर से आना आदि।

किसी कर्मचारी का कोई भी कार्य जो कानूनों और अन्य विनियमों का अनुपालन करता है वह वैध है और अनुशासनात्मक अपराध के रूप में योग्य नहीं हो सकता है। उदाहरण के लिए, ऐसे मामलों में किसी कर्मचारी द्वारा दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना जहां ऐसे स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की सहमति से दी जाती है, या किसी कर्मचारी द्वारा छुट्टी की समाप्ति से पहले काम पर लौटने के आदेश का पालन करने से इनकार करना, क्योंकि कानून ऐसा नहीं करता है। नियोक्ता को कर्मचारियों को उनकी सहमति के बिना छुट्टी से जल्दी वापस बुलाने का अधिकार प्रदान करें, आदि। किसी कर्मचारी के लिए श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण उसके जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे की स्थिति में काम करने से इनकार करना गैरकानूनी नहीं है, सिवाय इसके कि जिन मामलों का प्रावधान किया गया है संघीय कानून, जब तक कि ऐसा ख़तरा ख़त्म न हो जाए या प्रदर्शन करने से रोक न दिया जाए भारी कामऔर हानिकारक और (या) के साथ काम करें खतरनाक स्थितियाँरोजगार अनुबंध में श्रम का प्रावधान नहीं है। चूँकि श्रम संहिता में किसी कर्मचारी को इस अधिकार का प्रयोग करने से रोकने वाले नियम नहीं हैं, तब भी जब ऐसे कार्य का प्रदर्शन कला में निर्दिष्ट आधार पर स्थानांतरण के कारण होता है। 722 श्रम संहिता, कर्मचारी का इनकार अस्थायी स्थानांतरणकला के अनुसार दूसरी नौकरी के लिए। उपरोक्त कारणों से श्रम संहिता का 722 उचित है (17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 19)।

एक अनुशासनात्मक अपराध को मान्यता दी जा सकती है, उदाहरण के लिए, गैर-अनुपालन, अनुचित प्रदर्शन या आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन; प्रबंधक के निर्देश और आदेश; कार्य विवरणियां; तकनीकी नियमवगैरह।

निम्नलिखित को भी अनुशासनात्मक अपराध माना जाता है: ?

बिना किसी उचित कारण के किसी कर्मचारी की कार्य या कार्यस्थल से अनुपस्थिति।

यह ध्यान रखना आवश्यक है कि यदि रोजगार अनुबंध में कर्मचारी के साथ निष्कर्ष निकाला गया है, या स्थानीय मानक अधिनियमनियोक्ता (आदेश, अनुसूची, आदि) विशिष्ट निर्धारित नहीं करता है कार्यस्थलयह कर्मचारी, यदि इस मुद्दे पर कोई विवाद उत्पन्न होता है कि कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करते समय कहाँ रहने के लिए बाध्य है, तो इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि, कला के भाग 6 के आधार पर। श्रम संहिता के 209 के अनुसार, कार्यस्थल वह स्थान है जहां एक कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है;

? किसी कर्मचारी द्वारा बदलाव के कारण बिना उचित कारण के नौकरी के कर्तव्यों को करने से इनकार करनानिर्धारित तरीके से श्रम मानक (श्रम संहिता का अनुच्छेद 162), चूंकि रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य करने और संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है (श्रम का अनुच्छेद 56) कोड). साथ ही, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इंकार करना उल्लंघन नहीं हैश्रम अनुशासन

, लेकिन कला के खंड 7 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार के रूप में कार्य करता है। श्रम संहिता के 77, कला में प्रदान की गई प्रक्रिया के अनुपालन में। 74 टीके; ?कुछ व्यवसायों में श्रमिकों की चिकित्सा जांच से बिना किसी अच्छे कारण के इनकार या चोरी, साथ ही किसी कर्मचारी द्वारा काम के घंटों के दौरान चिकित्सा जांच से इनकार करना खास शिक्षाऔर व्यावसायिक स्वास्थ्य, सुरक्षा और परिचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि ऐसा है

शर्त काम तक पहुंच (17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प का खंड 35)।किसी कर्मचारी के पूर्णकालिक समझौते में प्रवेश करने से इनकार करने को सभी आगामी परिणामों के साथ श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के रूप में भी माना जाना चाहिए। वित्तीय दायित्व, यदि रखरखाव कर्तव्यों का पालन कर रहा है

भौतिक संपत्ति कर्मचारी का मुख्य श्रम कार्य है, जिस पर काम पर रखते समय सहमति हुई थी, और कानून के अनुसार, उसके साथ ऐसा समझौता किया जा सकता है, जिसके बारे में कर्मचारी को पता हो।अनुशासनात्मक अपराध किसी कर्मचारी द्वारा अपने कार्य कर्तव्यों में आपराधिक विफलता या अनुचित प्रदर्शन है, अर्थात। रोजगार अनुबंध और आंतरिक श्रम नियमों द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्य। इस संबंध में, इसे अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता है, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक कार्य करने से इंकार करना, आचरण के नियमों का उल्लंघन

यदि कर्मचारी ने जानबूझकर या लापरवाही से कार्य किया है तो श्रम कर्तव्यों के पालन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन को दोषी माना जाता है। जानबूझकर अपराध का तात्पर्य उल्लंघन करने के उद्देश्य से एक निश्चित स्वैच्छिक निर्णय (कार्रवाई या निष्क्रियता) है स्थापित नियमव्यवहार। अपराधबोध के रूप में लापरवाही तब होती है जब कर्मचारी को उसके परिणामों का पूर्वानुमान नहीं होता है अवैध कार्रवाई, हालाँकि उसे पहले से ही अनुमान लगाना चाहिए था, या जब वह ऐसे परिणामों की भविष्यवाणी करता है, लेकिन वह उन्हें रोकने की तुच्छ आशा करता है।

किसी भी प्रकार के अपराध के लिए अनुशासनात्मक दायित्व संभव है। हालाँकि, अनुपालन करने में विफलता या अनुचित निष्पादनकर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के लिए कर्तव्य (उदाहरण के लिए, कमी के कारण)। आवश्यक सामग्री, कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता के कारण, उसकी बीमारी आदि के कारण)।

कोई भी अनुशासनात्मक अपराध करने पर कर्मचारी अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हो सकता है। ऐसे में किसी के होने या न होने से कोई फर्क नहीं पड़ता प्रतिकूल परिणामनियोक्ता के लिए.

^ 2. यह सामान्य और विशेष अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के बीच अंतर करने की प्रथा है।

सामान्य अनुशासनात्मक दायित्व श्रम संहिता द्वारा विनियमित होता है और उन सभी कर्मचारियों पर लागू होता है जिन्होंने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अनुशासन पर चार्टर और विनियमों द्वारा विशेष अनुशासनात्मक दायित्व स्थापित किया जाता है व्यक्तिगत उद्योगअर्थव्यवस्था (परिवहन, संचार, आदि), संघीय कानूनों द्वारा अनुमोदित।

विशेष अनुशासनात्मक दायित्व की स्थापना, सबसे पहले, इन कर्मचारियों द्वारा किए गए श्रम कार्यों की विशिष्टताओं के कारण होती है, और दूसरी बात, विशेष रूप से गंभीर परिणामों के कारण होती है जो उनके सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के परिणामस्वरूप उत्पन्न हो सकते हैं। .

विशेष अनुशासनिक उत्तरदायित्व में अधिक शामिल है व्यापक अवधारणाअनुशासनात्मक अपराध और कई प्रावधान अतिरिक्त उपायसंग्रह. उदाहरण के लिए, राज्य सिविल सेवा पर कानून के अनुसार, अनुशासनात्मक अपराध करने पर, अपूर्ण आधिकारिक अनुपालन के बारे में चेतावनी और भरे जाने वाले पद से बर्खास्तगी जैसे अनुशासनात्मक प्रतिबंध एक सिविल सेवक पर लागू किए जा सकते हैं। सिविल सेवा.

^ 3. एक प्रकार के रूप में अनुशासनात्मक जिम्मेदारी कानूनी देयताजिम्मेदारी से अलग होना चाहिए, विनियमों द्वारा प्रदान किया गया प्रशासनिक व्यवस्था. वे उन अपराधों की प्रकृति में भिन्न होते हैं जिनके लिए यह या वह दायित्व उत्पन्न होता है, उन संस्थाओं में जिनके पास दंड लगाने का अधिकार है, उन व्यक्तियों की श्रेणी में जिन्हें जवाबदेह ठहराया जा सकता है, साथ ही उन पर लागू दंड के प्रकार में भी।

अनुशासनात्मक दायित्व के विपरीत, जो, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, श्रम अनुशासन (अनुशासनात्मक अपराध) के उल्लंघन के लिए होता है, प्रशासनिक जिम्मेदारीप्रतिबद्ध होने के लिए आता है प्रशासनिक अपराध, यानी किसी शारीरिक या की गैरकानूनी, दोषी कार्रवाई (निष्क्रियता)। कानूनी इकाई, जिसके लिए प्रशासनिक दायित्व प्रशासनिक अपराध संहिता या रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानूनों द्वारा स्थापित किया गया है। उदाहरण के लिए, नियम तोड़ने के लिए आग सुरक्षा, नियम ट्रैफ़िक, निवास स्थान पर पंजीकरण के नियम, आदि।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध केवल उस नियोक्ता द्वारा लगाए जाते हैं जिसके साथ कर्मचारी संबद्ध है। श्रमिक संबंधी. प्रशासनिक दंड विशेष रूप से लागू किया जा सकता है अधिकृत निकायया ऐसे व्यक्ति जिनके साथ अपराधी का कोई रोजगार संबंध नहीं है (उदाहरण के लिए, संघीय निरीक्षणश्रम, पुलिस, आदि)।

अनुशासनात्मक और प्रशासनिक दायित्व भी लागू दंडों के प्रकार में भिन्न होते हैं।

प्रजातियाँ प्रशासनिक दंडप्रशासनिक अपराध संहिता द्वारा प्रदान किया जाता है और इसे अनुशासनात्मक अपराध (उदाहरण के लिए, जुर्माना, अयोग्यता, आदि) करने के लिए लागू नहीं किया जा सकता है। साथ ही, अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए श्रम संहिता द्वारा स्थापित दंड को प्रशासनिक अपराध करने के लिए लागू नहीं किया जा सकता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह कहां किया गया था प्रशासनिक अपराध- उस संगठन के क्षेत्र में जिसके साथ कर्मचारी का रोजगार संबंध है, या किसी अन्य स्थान पर।

अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, नियोक्ता को कर्मचारी पर श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में से एक को लागू करने का अधिकार है।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 प्रदान करता है निम्नलिखित प्रकारअनुशासनात्मक प्रतिबंध: कला के भाग 1 के प्रासंगिक पैराग्राफ में दिए गए आधार पर फटकार, फटकार, बर्खास्तगी। 81 श्रम संहिता, अर्थात्: खंड 5 - अनुपालन करने में बार-बार विफलताकार्य कर्तव्यों के लिए वैध कारणों के बिना एक कर्मचारी, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, खंड 6 - एक बार घोर उल्लंघनकर्मचारी के श्रम कर्तव्य, खंड 7 और 8 ऐसे मामलों में जहां आत्मविश्वास की हानि का आधार देने वाले दोषी कार्य, या, तदनुसार, कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में एक अनैतिक अपराध किया गया था, खंड 9 -स्वीकृति अनुचित निर्णयसंगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है, खंड 10 - एकल सकल उल्लंघन संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके श्रम कर्तव्य के प्रतिनिधि .

बर्खास्तगी भी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है. शिक्षण कार्यकर्ताएक वर्ष के भीतर चार्टर के बार-बार घोर उल्लंघन के लिए शैक्षिक संस्था(श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 का खंड 1)।

कला में प्रदान की गई अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की सूची। श्रम संहिता का 192 संपूर्ण नहीं है। संघीय कानून, चार्टर या संघीय कानून द्वारा अनुमोदित अनुशासन नियम, के लिए व्यक्तिगत श्रेणियांकर्मचारियों पर अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए जा सकते हैं। हालाँकि, अन्य संघीय कानूनों, चार्टर्स और अनुशासन विनियमों द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंध केवल उन कर्मचारियों पर लागू होते हैं, जो उनके अनुसार, उनकी कार्रवाई के अधीन हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए किसी भी अन्य दंड का आवेदन जो रूसी संघ के श्रम संहिता, संघीय कानूनों या संघीय कानूनों द्वारा अनुमोदित अनुशासन पर चार्टर (विनियम) द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, अवैध है (उदाहरण के लिए, जुर्माना वसूलना)149.

श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई शर्तों में से एक विशिष्ट अनुशासनात्मक मंजूरी चुनने का अधिकार नियोक्ता का है। हालाँकि, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए। ध्यान में रखने की जरूरत है निर्दिष्ट परिस्थितियाँविशेष रूप से न्यायालयों का ध्यान आकर्षित किया सुप्रीम कोर्टआरएफ. जैसा कि कला के आधार पर 17 मार्च 2004 नंबर 2 (खंड 53) के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प में उल्लेख किया गया है। रूसी संघ के संविधान का 46, जो सभी को गारंटी देता है कानूनी सुरक्षाउसके अधिकार और स्वतंत्रता, और विशेष रूप से कला में अंतरराष्ट्रीय कानूनी कृत्यों के संबंधित प्रावधान। 8 सार्वत्रिक घोषणामानवाधिकार, कला। मानव अधिकारों और मौलिक स्वतंत्रता की सुरक्षा के लिए कन्वेंशन के 6, साथ ही कला। सिविल और पर अंतर्राष्ट्रीय वाचा के 14 राजनीतिक अधिकार, राज्य न्यायिक सुरक्षा के अधिकार के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है, जो निष्पक्ष, सक्षम, पूर्ण और प्रभावी होना चाहिए।

इस बात को ध्यान में रखते हुए, और इस बात को भी ध्यान में रखते हुए कि न्यायालय, जो कि व्यक्ति विशेष का समाधान करने वाली संस्था है श्रम विवाद, कला के भाग 1 के आधार पर। सिविल प्रक्रिया संहिता की धारा 195 को कानूनी और बनाना होगा सूचित निर्णय, एक ऐसी परिस्थिति जिसके लिए महत्वपूर्ण है सही विचारअनुशासनात्मक मंजूरी या काम पर बहाली को चुनौती देने के मामले और नियोक्ता द्वारा सबूत के अधीन, कला से उत्पन्न होने वाले कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते समय उसका अनुपालन होता है।

रूसी संघ के संविधान के 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 और 55 और मान्यता प्राप्त रूसी संघकैसे कानून का शासन सामान्य सिद्धांतोंकानूनी, और इसलिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी, जैसे न्याय, समानता, आनुपातिकता, वैधता, अपराध, मानवतावाद।

इन उद्देश्यों के लिए, नियोक्ता को साक्ष्य प्रदान करना होगा जो न केवल यह दर्शाता हो कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, बल्कि यह भी कि जुर्माना लगाते समय, इस अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उन्हें ध्यान में रखा गया था (अनुच्छेद का भाग 5) श्रम संहिता के 192), साथ ही कर्मचारी का पिछला व्यवहार और काम के प्रति रवैया।

यदि, काम पर बहाली के मामले पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंचती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है।

हालाँकि, में इस मामले मेंकला के अनुसार, अदालत को बर्खास्तगी को किसी अन्य मंजूरी से बदलने का अधिकार नहीं है। श्रम संहिता के 192 के अनुसार, किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, केवल वही कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है जिसका नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध है। नियोक्ता को अनुशासनात्मक अपराध के लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही अपराध करने से पहले, उसने अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवेदन दायर किया हो, क्योंकि इस मामले में रोजगार संबंध है चेतावनी अवधि समाप्त होने पर ही समाप्त किया जाएगा। हालाँकि, जिस कर्मचारी ने नियोक्ता के साथ अपना रोजगार संबंध समाप्त कर लिया है, उस पर अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की जा सकती है।

अनुशासनात्मक अपराध करने पर दंड लगाना एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं। इसलिए, नियोक्ता, मामले की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी पर जुर्माना नहीं लगा सकता है, बल्कि खुद को उसके साथ बातचीत या मौखिक टिप्पणी तक सीमित रख सकता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करते समय, इस उद्देश्य के लिए स्थापित नियमों का सख्ती से पालन करना आवश्यक है। यदि, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, नियोक्ता द्वारा इन नियमों का उल्लंघन किया जाता है, तो मंजूरी लगाने की वैधता के बारे में श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन को गैरकानूनी मान सकता है।

^ 4. अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया (नियम) कला द्वारा स्थापित की गई है। 193 टीके. इसके अनुसार, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले नियोक्ता को कर्मचारी से स्पष्टीकरण की आवश्यकता होगी लेखन में. अनुशासनात्मक अपराध करने की सभी परिस्थितियों, इसकी अवैधता, साथ ही अपराध करने वाले कर्मचारी के अपराध की डिग्री को स्पष्ट करने के लिए ऐसा स्पष्टीकरण आवश्यक है। वहीं, कर्मचारी द्वारा उपलब्ध कराने में विफलता लिखित स्पष्टीकरणप्रवर्तन में कोई बाधा नहीं है। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की वैधता के बारे में विवाद की स्थिति में, ऐसा कार्य प्रशासन द्वारा अनुशासनात्मक दायित्व लाने के नियमों के अनुपालन का प्रमाण होगा।

कदाचार का पता चलने पर किसी कर्मचारी पर तुरंत अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू की जा सकती है, लेकिन किसी भी मामले में, इसकी खोज की तारीख से एक महीने के भीतर नहीं। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की एक महीने की अवधि की गणना उस दिन से की जाती है जिस दिन अपराध का पता चला था। कदाचार का पता चलने का दिन, जिससे महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन माना जाता है जब जिस व्यक्ति के कार्य (सेवा) के लिए कर्मचारी अधीनस्थ है, उसे कदाचार के कमीशन के बारे में पता चला। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इस व्यक्ति को अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है या नहीं।

जुर्माना लगाने के लिए स्थापित अवधि में उस समय की गणना नहीं की जाती है जिसके दौरान कर्मचारी बीमारी के कारण या छुट्टी पर होने के कारण काम से अनुपस्थित था। ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में लागू किया जाता है, निर्दिष्ट अवधि में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय भी शामिल नहीं होता है, यदि ऐसी राय को ध्यान में रखना अनिवार्य है (लेख) श्रम संहिता के 82, 373)।

किसी कर्मचारी की अन्य कारणों से काम से अनुपस्थिति, जिसमें आराम के दिनों (अवकाश) के उपयोग के संबंध में, उनकी अवधि की परवाह किए बिना (उदाहरण के लिए, कब) शिफ्ट विधिकार्य का संगठन), प्रवाह को बाधित नहीं करता है निर्दिष्ट अवधि.

एक महीने के प्रवाह को बाधित करने वाली छुट्टियों में नियोक्ता द्वारा कानून के अनुसार प्रदान की गई सभी छुट्टियां शामिल हैं, जिनमें वार्षिक (मुख्य और अतिरिक्त), प्रशिक्षण के संबंध में छुट्टी शामिल है। शिक्षण संस्थानों, बिना वेतन के निकल जाता है।

उप के तहत बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते समय। "जी" खंड 6, भाग 1, कला। 81 टीके माह अवधिप्रशासनिक उल्लंघनों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत किसी न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के अदालती फैसले या निर्णय के लागू होने की तारीख से गणना की जाती है।

अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के बाद या उसके होने की तारीख से 6 महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की अनुमति नहीं है। यदि ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या के परिणामस्वरूप अनुशासनात्मक अपराध का पता चलता है अंकेक्षण, नियोक्ता को अपराध होने की तारीख से 2 साल के भीतर कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है। आपराधिक कार्यवाही की समय सीमा निर्दिष्ट समय सीमा में नहीं गिनी जाती है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, एक कर्मचारी पर केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। हालाँकि, ऐसे मामलों में जहां किसी कर्मचारी की गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन जारी रहता है, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के बावजूद, नियोक्ता को उस पर एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, जिसमें शामिल हैं कला के खंड 5 के आधार पर बर्खास्तगी। 81 टीके.

अनुशासनात्मक कार्रवाई संगठन के प्रमुख द्वारा लागू की जाती है। अन्य अधिकारियोंयदि संबंधित दस्तावेजों (संगठन का चार्टर, प्रबंधक का आदेश, आदि) द्वारा उन्हें ऐसी शक्तियां प्रदान की जाती हैं तो वे अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू कर सकते हैं।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है। आदेश (निर्देश) जुर्माना लगाने के आधार को इंगित करता है, अर्थात। विशिष्ट अनुशासनात्मक अपराध जिसके लिए कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन है, और उसका प्रकार (टिप्पणी, फटकार, आदि)। कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध जुर्माना लगाने का आदेश (निर्देश) घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कोई कर्मचारी, किसी कारण या किसी अन्य कारण से, हस्ताक्षर के खिलाफ अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

स्थापित प्रथा के अनुसार, जुर्माना लगाने का आदेश संगठन के सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है।

यदि, कर्मचारी की राय में, अनुशासनात्मक मंजूरी उस पर अनुचित रूप से लागू की गई थी या मंजूरी अपराध की गंभीरता के अनुरूप नहीं है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है राज्य निरीक्षणव्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार के लिए श्रम और (या) निकाय कानून द्वारा स्थापितठीक है 150 .

अनुशासनात्मक मंजूरी इसके आवेदन की तारीख से एक वर्ष के लिए वैध होती है। एक वर्ष की अवधि की समाप्ति के बाद, यदि कर्मचारी पर कोई नया दंड नहीं लगाया गया है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी स्वचालित रूप से हटा ली जाती है, अर्थात। जुर्माना हटाने के लिए कोई विशेष आदेश (निर्देश) जारी किए बिना। हालाँकि, यदि निर्दिष्ट अवधि के दौरान कर्मचारी पर एक नया अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किया गया था, तो पहला लागू रहता है और नए के साथ समान आधार पर ध्यान में रखा जाता है (उदाहरण के लिए, जब किसी कर्मचारी को बार-बार बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है) कला के खंड 5, भाग 1 के अनुसार अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता।

अनुशासनात्मक मंजूरी के लिए एक वर्ष की वैधता अवधि स्थापित करके, विधायक उसी समय इसके शीघ्र निष्कासन की संभावना की अनुमति देता है यदि स्वीकृत कर्मचारी ने कोई नया अपराध नहीं किया है और खुद को एक कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी साबित किया है।

सही जल्दी वापसीअनुशासनात्मक कार्रवाई, यानी इसके आवेदन की तिथि से एक वर्ष की समाप्ति तक, नियोक्ता का होता है। वह अनुशासनात्मक मंजूरी को जल्दी हटा सकता है अपनी पहल, स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर, उसके तत्काल वरिष्ठ या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से कितना समय बीत चुका है। चूंकि विधायक ने कोई स्थापना नहीं की है न्यूनतम अवधि, जिसके बाद प्रत्येक में अनुशासनात्मक मंजूरी हटाने का सवाल उठाया जा सकता है विशेष मामलाइस मुद्दे को विशिष्ट परिस्थितियों, कर्मचारी के व्यवहार और उन व्यक्तियों की पहल के आधार पर हल किया जाता है जिनके पास अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाने के लिए याचिका दायर करने का अधिकार है।

अनुशासनात्मक दंड को शीघ्र हटाने के संबंध में एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है, जिसमें उन उद्देश्यों को दर्शाया जाता है जो दंड को शीघ्र हटाने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

ऐसा माना जाता है कि जिस कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी जल्दी हटा ली गई है, उस पर अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की गई है।

?अतिरिक्त कारण औरविशेष ऑर्डर श्रम संहिता किसी संगठन के प्रमुख और उसके प्रतिनिधियों के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रावधान करती है (अनुच्छेद 195)। यह, सबसे पहले, उनकी विशिष्टताओं के कारण है.

कानूनी स्थिति एक ओर संगठन का मुखिया होता हैकर्मचारी , और दूसरे पर - एकमात्रकानूनी इकाई। वह नियोक्ता की ओर से और उसके हित में कार्य करता है, उसका प्रतिनिधि है, जिसमें संगठन के कर्मचारियों के संबंध में भी शामिल है। संगठन के उप प्रमुख नियोक्ता के प्रतिनिधि के रूप में प्रमुख द्वारा अधिकृत कुछ कर्तव्यों (उनके कार्यों) का पालन करते हैं।

नियोक्ता की मुख्य जिम्मेदारियों में से एक कानूनों और अन्य नियमों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 22) का अनुपालन है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, संगठन में श्रम अनुशासन की स्थिति काफी हद तक नियोक्ता के इस दायित्व के अनुपालन पर निर्भर करती है। इस संबंध में, श्रम संहिता ने न केवल नियोक्ता के ऐसे दायित्व को स्थापित किया, बल्कि प्रदान भी किया विशेष मानदंडइस जिम्मेदारी की पूर्ति सुनिश्चित करने के उद्देश्य से, और अतिरिक्त गारंटीउनका कार्यान्वयन. उनमें से, विशेष रूप से, कला के भाग 1 में निहित है। श्रम संहिता का 195 नियोक्ता का दायित्व है कि वह संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और उनके प्रतिनिधियों द्वारा उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करे। श्रम कानूनऔर मानदंड युक्त अन्य कार्य श्रम कानून, सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौता और श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय को विचार के परिणामों की रिपोर्ट करना।

किसी संगठन के प्रमुख की कानूनी स्थिति की विशिष्टताएँ, जो एक कर्मचारी और नियोक्ता के प्रतिनिधि दोनों को जोड़ती है श्रमिक संबंधी, संगठन की एक संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और उनके प्रतिनिधियों के लिए न केवल उन्हें प्रस्तुत करना आवश्यक है विशेष ज़रूरतेंअपने श्रम कर्तव्यों के निष्पादन में, बल्कि निराधार दावों से उनकी सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए भी। इस संबंध में, श्रम संहिता कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर इन कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के बिना शर्त दायित्व को स्थापित नहीं करती है, भले ही आवेदन में बताए गए तथ्य घटित हुए हों।

कर्मचारी प्रतिनिधि निकाय से एक बयान प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता उसमें बताए गए तथ्यों को सत्यापित करने के लिए बाध्य है। यदि श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के उल्लंघन के तथ्यों, सामूहिक समझौते, समझौते की शर्तों की पुष्टि की जाती है, तो नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए बाध्य है। , और उनके प्रतिनिधि। साथ ही, उसे अनुशासनात्मक कार्रवाई का माप निर्धारित करने का अधिकार है। निर्दिष्ट कर्मचारी. यह श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई कोई भी अनुशासनात्मक मंजूरी हो सकती है, जिसमें बर्खास्तगी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 195 का भाग 2) भी शामिल है।