고용 계약 조건의 다가오는 변경에 대한 경고가 발행됩니다. 수동 - 고용 계약 조건 변경
회계사가 직원에게 일정 금액을 지불할 때 이것이 과세 대상인지 궁금해하는 것은 드문 일이 아닙니다. 개인소득세 납부그리고 보험료? 세금 목적으로 고려됩니까?
조건 변경 주문 고용 계약: 샘플
안에 노동 관계근로계약을 변경해야 하는 상황이 발생할 수 있습니다. 이 절차를 시작하려면 관리자는 고용 계약 조건을 변경하라는 명령을 내려야합니다 (샘플은 기사에 나와 있음). 이 문서는 변경 이유와 본질을 반영하고 직원에게 적절한 지침을 제공해야 합니다.
고용 계약이 변경되는 이유
노사관계 변화가 필요한 상황은 다양하다. 근무 시간이 변경되거나 업데이트될 수 있습니다. 직무직원 및 근무 일정의 변경. 그러나 고용 관계를 업데이트할 때 고용주는 다음 사항을 따라야 합니다.
- 직원의 동의를 받아 변경할 수 있습니다.
- 직원의 동의 없이 기술상 또는 기술상의 변경으로 인해 종전의 상태를 유지할 수 없는 경우 조직 상황노동;
- 변화 노동 기능직원은 해당 변경 사항이 명시된 사유로 인한 경우에도 직원의 동의가 있어야만 가능합니다. 이전 단락;
- 혁신은 단체협약에 명시된 것과 비교하여 직원의 이전 지위를 악화시켜서는 안 됩니다.
조직의 근무 조건과 관련된 것
이 법안은 고용주가 조직의 근무 조건이나 기술적 조건의 변화에 따라 무엇을 이해해야 하는지 정의하지 않습니다. 그러나 구체적인 이유를 명시하기 위해 조직의 근무 조건(또는 기술적 조건)을 변경하라는 명령을 내립니다.
그러한 변화에 기인할 수 있는 공개된 사례 목록만 있습니다. 이러한 상황은 해결 시 발생하는 어려움의 원인입니다. 노동쟁의. 이러한 정의에 대해 서로 다른 이해를 갖고 있는 것은 고용주와 직원뿐만이 아닙니다. 무엇보다도 다양한 측면에서 불일치가 발생합니다. 법원.
조직 근무 조건의 변화. 그러한 변화는 무엇을 의미합니까?
2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전원회의 결의안 제2호는 다음을 권고했습니다.
- 바꾸다 기술적 조건- 생산 또는 작업 기술의 변경, 새로운 유형의 서비스 도입, 제품 생산, 생산 재장비 등
- 조직 조건의 변화 - 노동 기준의 변화, 조직 구조 업데이트, 다른 형태의 작업 및 휴식 체제 조직 도입 등
다음과 같이 요약할 수 있습니다. 조직 변화근무 조건은 조직 구조에 영향을 미치며, 기술적 조건은 업무 수행, 상품 생산, 서비스 제공 순서(기술)의 혁신과 관련됩니다.
근무조건 변경명령
통일된 형태고용 계약 조항을 수정하라는 명령은 승인되지 않았습니다. 그러나 그러한 변경 사항이 직원을 다른 직업으로 이전하는 것과 관련된 경우 N T-5 및 N T-5a 형식이 있습니다.
주문에는 다음이 필요합니다.
- 업무에 혁신을 도입하는 것을 정당화합니다.
- 변경 사항의 영향을 받는 직원 목록을 나타냅니다.
- 에 대해 지시하다 필요한 조치변경으로 인해.
근무 조건 변경 명령을 내린 후 (샘플이 기사에 첨부되어 있음) :
- 변경 사항이 조직 또는 기술적 근무 조건의 혁신으로 인해 발생하지 않고 직원의 동의가 있는 경우 변경 사항은 주문에 대한 추가 계약을 통해 공식화됩니다.
- 변경으로 인해 이전 조건을 유지할 수 없는 경우 조직 프로세스또는 기술적인 서면 통지를 준비해야 합니다.
노동법에 명시된 기타 기한을 제외하고, 조직 근무 조건(샘플) 변경에 대한 명령 내용을 늦어도 2개월 전에 직원에게 통보해야 합니다.
고용 계약 조건 변경에 대한 샘플 주문
해고 방법으로서의 고용 계약 조건 변경 및 처리 방법
원인 경제적 성격“기업의 어려운 재정 및 경제적 상황으로 인해”는 그렇지 않습니다. 법적 근거그러한 고용 계약 조건을 변경하는 것. 이럴 때 자신을 보호하는 방법에 대해 위기에 처하다기업, 변호사가 작성한 양도 또는 이전 조건.
현대 시장 관계에서 번영하지 않는 조직의 일부 소유자는 기업을 매각하고 싶어하지만 구매자가 없습니다. Art에 따르면 직원을 해고해야하므로 단순히 기업을 청산하는 것은 바람직하지 않습니다. 178, 180, 279, 318 노동법 RF(이하 러시아 노동법)가 지급됩니다. 퇴직금- 평균 급여는 2~6개월입니다. 따라서 고용주는 "쉬운" 경로를 선택합니다. 직위, 자격 등에 관계없이 모든 직원에게 이 경로를 제공합니다. 2개월 안에 축소 명령 및 통지 검토 임금 Art. 74 러시아 연방 노동법.
고용주는 직원이 그만두기를 기대합니다. 마음대로"(러시아 연방 노동법 제80조의 규칙을 고려하여 제77조 3항) 또는 러시아 연방 노동법 제77조 7항에 따라 해고됩니다(규칙을 고려). 러시아 연방 노동법 제 74 조) 변경과 관련된 작업 계속 거부로 인해 당사자가 결정고용 계약 조건에 따라 해고 시 2주 평균 수입에 해당하는 퇴직금만 받게 됩니다(러시아 연방 노동법 제178조 3항).
그러나 근로자가 이를 고려한다면 다음 요구 사항 현행법, 이 길은 전혀 쉽지 않을 것입니다.
“기업의 어려운 재정 및 경제적 상황으로 인한” 경제적 이유는 임금과 같은 고용 계약 조건을 변경하는 법적 근거가 아니며, 이를 변경하려는 시도는 기업이 파산하기 전의 징후만을 나타낼 뿐입니다.
이 결론은 주로 Art의 조항에서 나옵니다. 다음을 정의하는 러시아 연방 노동법 129 및 132: 직원 보수(임금) - 직원의 자격, 복잡성, 수량, 품질 및 수행된 업무 조건, 보상 및 인센티브 지급에 따른 업무에 대한 보수, 이는 노동에 대한 보수로 간주됩니다. 최대 크기제한되지 않습니다. 물론, 위의 기준이 모두 동일하다면 임금조건의 설정 및 변경에 있어서 어떠한 차별도 금지됩니다. 따라서 모든 근로자에게 최저 임금 수준의 임금을 균등하게 지급하는 것은 업무 분류 기준을 고려하지 않은 차별의 명백한 표시가 될 것입니다.
예술에 따르면. 러시아 노동법 135조, 직원의 급여는 현행 규정에 따라 고용 계약에 의해 결정됩니다. 이 고용주의임금 시스템. 결과적으로 규모를 포함한 임금 시스템 관세율, 급여 ( 공식 급여), 추가 지급 및 수당 보상적 성격, 정상적인 조건에서 벗어난 작업을 포함하여 인센티브 성격의 추가 지불 및 보너스 시스템과 보너스 시스템은 노동법 및 표준이 포함 된 기타 규제 법률에 따라 단체 협약, 협약, 현지 규정에 의해 설정됩니다. 노동법.
러시아 노사정 규제위원회 사회 및 노동 관계매년 입학 전 주 두마 연방의회 러시아 연방연방 예산에 관한 연방법 초안 또 다른 해연방, 지역 및 지역 수준관련 예산으로 자금을 지원받는 조직의 직원에 대한 보상 시스템. 이러한 권장 사항은 러시아 연방 정부, 당국에 의해 고려됩니다. 임원 전원연맹과 기관의 주체 지방 정부의료, 교육, 과학, 문화 및 기타 공공 부문 기관에 대한 자금 지원 규모를 결정할 때.
보수 시스템을 확립하는 현지 규정은 의견을 고려하여 고용주가 채택합니다. 대표기관노동자.
고용 계약에 의해 결정된 보수 조건은 노동법 규범, 단체 협약, 협약 및 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법령에 의해 설정된 조건과 비교하여 악화될 수 없습니다.
따라서 위의 법률 요구 사항을 위반하지 않고 예술 조항을 사용할 가능성이 없으면 고용주에게는 매우 어렵습니다. 러시아 연방 노동법 74에 따라 직원이 Art 조건에 따라 급여 금액을 자발적으로 변경하도록 설득하십시오. 72 러시아 연방 노동법. 여기에는 고용주가 투자한 노동에 대한 지불 요구 사항을 준수하기 위해 단체 협약(있는 경우) 및 위에서 언급한 기타 행위를 변경하는 것뿐만 아니라 직원의 업무 유형, 자격 등을 변경하는 것도 포함됩니다. . 이는 "비숙련" 급여를 받고 숙련된 작업을 수행하는 직원의 동의가 없으면 법적으로 실행 가능하지 않습니다.
고용 계약 조건 변경 문제
러시아 노동법 제74조는 고용주의 주도로 당사자들이 결정한 고용 계약 조건(임금 포함)을 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변화와 관련된 이유로만 변경할 수 있는 가능성을 허용합니다. : 제품(작업, 서비스) 생산 장비 및 기술의 변경, 구조 개편 및 작업 조직 및 기술과 관련된 기타 이유. 동시에 고용 계약 조건의 일방적 변경은 고용주가 이러한 조건을 유지할 수 없는 경우에만 가능하며, 이는 예를 들어 노동 사법 기관에서 이를 확인해야 하는 경우 법적으로 중요한 상황이 됩니다. 위원회에서 노동쟁의아니면 법원. 하지만 가장 중요한 것은 그러한 시도에서 강제 변경노사 관계는 당사자가 결정한 직원의 노동 기능(스태프 테이블에 따라 전문성, 자격, 직업 또는 직위)에 영향을 미칠 수 없습니다. 특정 유형고용 계약에 규정된 할당된 업무(러시아 연방 노동법 제57조 2항 및 제15조). 즉, 필수 항목과 추가적인 조건들노동 기능을 제외한 고용 계약(러시아 연방 노동법 제57조). 법적 정의가 없는 경우, 노동법에서 "노동 기능"이라는 용어를 구성하는 요소는 무엇을 의미합니까?
규범적인 법적 행위를 해석하는 주요 방법 중 하나는 언어적(문법적 또는 문자적)이며 이를 통해 법률의 "문자"를 가장 명확하게 결정할 수 있습니다. 차례로, 언어 해석의 주요 가정 중 하나는 " 황금률법적 해석학", 통역사에게 다음을 제공하도록 의무화 법적 행위법적 정의가 없는 단어와 표현, 주어진 의미에서 갖는 의미 문학적 언어따라서 관련 전문가가 일반 사전으로 인정한 설명 사전에 이미 제공되어 있습니다. 규범적 성격. 이러한 무조건적인 사전이 S.I의 설명사전이다. 언어 해석의 다른 모든 기본 규칙을 고려하여 "노동 기능"의 개념에 포함된 요소의 의미를 밝히는 데 사용할 Ozhegov.
넓은 의미에서 직업은 그 성격(예: 일반 생산 또는 산업: 엔지니어, 기계공, 자유 직업에 종사하는 사람)에 관계없이 주요 직업 또는 노동 활동입니다. 정신적 노동, 공무와 관련이 없거나 개인 업무에 종사하지 않는 등).
어휘 적 의미의 전문성은 직업과 동일합니다. 그러나 특별근로 참고서에서는 전문분야를 한 직업 내의 직업 유형으로 정의합니다. 경험의 결과로 교육, 기술 및 능력을 통해 획득한 특정 지식이 필요한 노동 활동 유형에 대한 더 좁은 (종) 분류가 있어 특정 복잡성을 해결할 수 있습니다. 전문적인 업무개별 직원에 의해.
직위 - 공식적인 장소 및 관련 직무. 이 개념주로 적용됩니다 다양한 카테고리관리자, 전문가, 기술 수행자를 포함하는 직원.
자격은 모든 유형의 작업에 대한 준비 수준(적합성 정도)입니다. 필요조건 실용적인 응용 프로그램이 개념은 업무 유형의 자격과 자격 수준의 일치성을 명확히하는 것입니다. 특정 직원. 따라서 근로자들 사이에서 업무와 수행자의 자격은 원칙적으로 범주 (관세 및 자격), 등급 등으로 결정됩니다. 직원의 경우 직급, 직급, 클래스, 범주 및 해당 서신에서 우선 직위의 틀 내에서 수행되는 작업 품질에 대한 복잡성과 책임이 있습니다.
결과적으로 모든 유형의 자격(주제, 업무 내용 등)에 대해 주요 분류 기준은 업무의 복잡성, 정확성 및 책임입니다. 관세는 업무 자격 수준(정도)에 따라 달라집니다. 관세율, 공식 급여 및 기타 유형의 보상(예: 기본 급여)을 설정합니다(러시아 연방 노동법 제129조).
이는 직접적인 결론으로 이어집니다. 일부 작업이 없고 모든 직업(직위)에서 해당 작업을 수행하는 직원이 있습니다. 자격 카테고리(순위), 즉 제로 노동 자격은 다음을 나타냅니다. 이 유형노동은 비숙련입니다(2003년 10월 16일 러시아 연방 대법원의 결정 참조 N GKPI 03-702, 정의에 따라 변경되지 않음) 카세이션 보드 2004년 2월 3일자 러시아 연방 대법원 N CAS 04-1, 노동부 대표와 사회 발전러시아 연방은 "무자격"이라는 단어가 특정 자격, 즉 0의 특징이라고 설명했습니다. 따라서 비숙련 노동은 아무런 노동도 필요하지 않은 노동이다. 특별한 지식, 훈련 정도 또는 경험을 통한 장기적인 기술 습득. 최저 임금 설정 가능성을 이해할 때 그 의미가 필요하기 때문에 "미숙련"이라는 개념에주의를 기울일 필요가 있습니다. 예를 들어 해당 직업의 "관리인"에 대해서도 관세 목록(다양한 직업을 위한 ETKS) 첫 번째 범주의 자격이 있습니다. 이러한 유형의 노동은 최소한 저숙련 노동입니다.
그러나 그러한 순전히 이론적인 법적 접근일치하지 않습니다 실생활. 채우기 위해 관련 전문 기술뿐만 아니라 필요한 직위도 있습니다. 특수교육, 공식적인 자격은 없지만 업무 경험도 있습니다. 예를 들어 요구 사항에서 자격 핸드북관리자, 전문가 및 기타 직원의 직위, 결의로 승인 1998년 8월 21일자 러시아 노동부 N 37(2006년 11월 7일 개정)에 따라 회계사(카테고리 없음)와 같은 전문가의 지위에는 업무 경험 요건 없이 중등 직업(경제) 교육이 필요합니다. 또는 특별 훈련에 의해 설치된 프로그램회계 및 관리 분야에서 최소 3년의 경험이 있어야 합니다. 노동 및 규제에 관한 경제학자의 업무 분야에서 근로자의 자격과 업무 관세 사이에 일종의 불일치가 있거나 그 관계에 특별한 설명이 필요합니다. 그렇지 않으면 법적 이해이 말도 안되는 일은 직원의 노동이 미숙련, 저숙련 또는 일반적으로 미숙련 노동이라는 법적 문자 그대로의 이해를 바탕으로 직원의 침해된 권리(예: 자격에 상응하는 임금)를 합법적으로 보호할 가능성에 영향을 미칩니다.
"조직적 또는 기술적 근무 조건의 변화와 관련된 이유"는 무엇입니까?
여기서는 "근로 조건"과 "고용 계약 조건"의 개념을 구별할 필요가 있으며, 위에서 언급한 바와 같이 그 중 일부(필수)는 Art의 입법자에 의해 공개됩니다. 57 러시아 연방 노동법. 동시에 노동법에서 '근로조건'이라는 개념은 두 가지 의미를 갖습니다. 첫째, 넓은 의미에서 특정 고용주를 위한 특정 직원의 업무와 관련된 모든 것을 포괄하는 경우입니다. 둘째, Art에 주어진 정의에 따라 좁은 방식으로. 러시아 노동법 209조에서는 여러 요소의 조합만 다룹니다. 생산 환경그리고 노동 과정이는 직원의 성과와 건강에 영향을 미칩니다. 산업법으로서의 노동법에서 좁은 의미의 근로조건 법학다음과 같이 분류됩니다: 정상, 심각, 유해, 위험, 특수(예: 지하 상황어렵고, 유해하고, 위험한 근로 조건을 결합한 노동).
근무 조건의 독립적인(추가) 분류에는 Art에 반영된 정상적인 근무 조건과의 편차를 고려하는 것도 포함됩니다. 149 러시아 연방 노동법. 이러한 유형의 체계화에는 다양한 자격을 갖춘 업무, 직업(직위) 조합, 외부 업무가 포함됩니다. 정상 기간근무시간(연장근무, 비정규근로시간), 야간, 주말, 비근무시간 휴가그리고 평소와 다른 조건에서 다른 작업을 수행하는 경우. 예술에 따르면. 러시아 노동법 163조에 따르면 정상적인 근무 조건에는 다음과 같은 특징을 지닌 생산 환경(생산 방법)이 포함됩니다.
건물, 구조물, 기계, 기술 장비, 장비의 상태가 양호합니다.
업무에 필요한 기술 및 기타 문서를 직원에게 적시에 제공합니다.
적시 제공 적절한 품질의작업을 수행하는 데 필요한 재료, 도구, 기타 수단 및 품목, 적시 제공직원;
노동 보호 및 생산 안전 요구 사항을 충족하는 근무 조건.
차례로, 안전한 조건 Art 제5부에 따른 노동. 러시아 노동법 209 - 근로자가 유해하고 위험한 환경에 노출되는 근로 조건입니다. 생산요소제외되거나 노출 수준이 확립된 표준을 초과하지 않습니다.
고용주가 절차를 시작함 일방적인 변화고용 계약에 명시된 조건은 모든 것을 고려해야합니다 법으로 정한 것근무 조건에 관한 규칙. 예술 제1부의 판. 74 러시아 연방 노동법 ( 법적 포인트관점) 말 그대로 받아들일 때 노동조합 "또는"이 이러한 절차를 분리하기 때문에 고용주에게 기술적인 작업 조건과 동시에 조직의 작업 조건을 변경할 권리를 부여하지 않습니다. 아마도 이 경우우리는 오류를 다루고 있습니다 법률 기술또는 입법자가 고용주가 조직적, 기술적 근로 조건을 동시에 개선해야 할 수 있는 실제 생산 상황을 고려하지 않기 때문입니다. 문제는 이미 입법자에 의해 확인되었으며 텍스트에 "(또는)"라는 두 접속사 조합을 추가하여 해결해야 합니다.
일반적으로 기술적 이유는 다음과 같습니다.
- 제품 제조 프로세스(서비스 제공, 작업 수행) 수행 방법(전체) 변경
- 제품 제조(서비스 제공, 작업 수행) 프로세스(순서) 변경
- 생산 모드의 변경(서비스 제공, 작업 수행)
- 변화 기술 장비, 장비, 생산 자동화 및 기계화는 제품 제조(서비스 제공, 작업 수행) 방법(프로세스, 모드, 자재 등)의 변경에 영향을 미치며 일반적으로 자재 및 인건비 절감으로 이어집니다.
따라서 생산기술의 변화에 영향을 미치는 노동수단의 도입과 관련되지 않은 기술적 이유를 분리할 필요가 있다. 예를 들어, 기계식 드릴을 전기식 드릴로 교체하면 노동 생산성에 영향을 미칠 수 있지만 제품 제조 기술에는 변화가 없습니다. 이는 작업자 수(예: 조립 기계공)를 줄이는 기반이 될 수도 있습니다. 에게 기술적인 이유높이는 것도 포함 기술적 지식노동자, 즉 일부 비즈니스에서 사용되는 일련의 기술에 대한 생산 및 기술 과정에 대한 연구. 즉, 그것들을 늘리는 것은 전문적인 우수성예를 들어 제품 제조(작업 수행, 서비스 제공) 방법(방법)의 기술적 합리화를 통해 과학적인 조직노동. 기술적인 이유에는 변경 사항이 적용되지 않는 경우 장비, 장치 및 기타 도구의 현대화 및 수정도 포함됩니다. 기술적 과정, 작업 조건 (예를 들어, 설치로 인해 더 안전하고 편안해집니다. 생산 시설미기후 장비).
조직 성격의 일반화된 변화는 다음과 같습니다.:
- 부서 간 구조적 연결 간소화, 새 부서 창설(생성), 기존 부서 병합(예: 재구성을 통해: 구조에 새 링크 만들기, 기존 구성 청산, 부서 병합 및 변형) 기능적 책임등.);
- 조직경영여건 개선 생산 과정. 이는 우선 기업 (기관, 조직) 전체 구조의 체계적인 변화, 구조 조정, 부서 및 직원 활동의 연결 및 상호 관계 명확화, 내부 개선을 조직하는 고용주의 행동입니다. 서비스와 직원 간의 생산 및 노사 관계에 대한 명확성과 규율.
임금을 최저임금으로 낮추는 것이 얼마나 합법적인가요?
예술에 따라. 러시아 연방 노동법 133조에 따르면 최저 임금은 연방법에 따라 러시아 연방 전역에 걸쳐 동시에 설정되며 최저 임금보다 낮을 수 없습니다. 생활임금노동 인구. 이 선언적 규범은 Art의 규정으로 인해 10년 이상 발효되지 않았습니다. 다음 조항이 포함된 러시아 노동법 421: Art 제1부에 규정된 금액까지 최저 임금을 점진적으로 인상하는 절차 및 시기. 이 법 133조와 지정된 금액의 최저 임금 지급을 보장하는 메커니즘은 연방법에 의해 확립되었습니다. 그런 법은 없습니다만, 현행법최저임금은 생활임금보다 몇 배나 낮게 책정되는데, 이는 실제로 누구도 인지하지 못하는 수준이다.
그러나 연방법에 의해 설정된 최저 임금은 다음과 같이 보장됩니다.
자금을 지원받는 조직 연방 예산, - 연방 예산을 희생하여;
연맹 주체의 예산으로 자금을 조달하는 조직 - 연맹 주체의 예산을 희생합니다.
자금을 지원받는 조직 지역예산, - 지역 예산을 희생하여;
기타 고용주 - 자비로.
해당 기간 동안 표준근로시간을 근무하고 근로기준을 충족한 근로자의 월급( 직무), 최저임금보다 낮을 수 없습니다.
관세율의 규모, 급여(공무원급)는 물론 기본급(기본공무원급), 전문직 기본급율 자격 그룹근로자는 최저 임금 미만일 수 없습니다.
그러나 Art 2 부에서. 러시아 연방 노동법 129조에 따르면 최저 임금(MW)은 다음과 같습니다. 법적 의미, 최저 임금으로, 이 규범은 그들의 식별에 대해 이야기하기 때문입니다. 또한, 이 조항에 따르면 최저 임금(최저 임금이라고도 함)은 업무를 수행하는 동안 표준 근무 시간을 모두 근무한 비숙련 근로자의 업무에 대해 연방법에 의해 설정된 최저 임금 금액입니다. 간단한 일 V 정상적인 조건노동. 최저 임금에는 보상, 인센티브 및 인센티브가 포함되지 않습니다. 사회적 지불, 그 내용은 이 글의 1부에서 공개됩니다.
따라서 공식적인 법적 의미에서 자격을 갖춘 근로자에 대한 최저 임금(MW) 설정은 법으로 규정되지 않습니다.
또한 2004년 3월 17일 결의안 2호 21항에서 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 러시아 연방 대법원 총회는 다음과 같이 설명했습니다. 예술 1. 러시아 노동법 73조(현재 제74조 1부)는 고용주가 당사자들이 결정한 고용 계약의 필수 조건을 변경할 수 있도록 허용하고 이를 엄격하게 정의된 사유와 연결합니다. 따라서 고용주는 그러한 변화가 작업 조직 또는 생산 조직의 변화(예: 장비 및 생산 기술의 변경, 인증에 따른 작업 개선, 구조적 변화)의 결과였음을 확인하는 증거를 제공할 의무가 있습니다. 생산을 재편하고 조건에 비해 직원의 지위를 악화시키지 않습니다. 단체협약, 계약. 그러한 증거가 없는 경우, 당사자가 규정한 고용주 주도의 변경 필수 조건고용 계약은 합법적인 것으로 간주될 수 없습니다. 고용 계약 종료의 적법성에 대해 분쟁이 발생하는 경우, 고용주는 이전 조건을 유지할 수 없음을 입증할 의무가 있습니다.
이 경우 고용주는 직원이 법원에 갈 때 비용을 적절하게 계산해야 합니다. 법적 요구 사항임금, 보상에 대한 권리 보호 도덕적 손상, 연체금 색인화 등 또는 법적 파산 선언 지점까지 문제를 가져오지 않고 실제 파산과 관련하여 기업을 자발적으로 청산할 수 있습니다.
그러므로 집단적 법적 지위근로자는 우선 고용주에게 자발적 청산을 강요해야 합니다. 수익성 없는 기업, 명백한 노동법 위반으로 인한 물질적 문제에 더 이상 얽매이고 싶지 않고 최소한 행정 제재, 그리고 기껏해야 직원에 대한 법원 소송에서 분명히 패소했습니다.
고용주와 직원 모두 다음을 고려해야 합니다. 강제 청산파산(파산)법에 따른 조직은 노사 관계 양측에 더욱 부정적인 문제를 야기할 것입니다.
고용주로부터 부채를 추심하려면 어느 라인을 따라야 합니까?
러시아에서는 1962년부터 '임금 보호에 관한 ILO 협약 제95호'(이하 ILO 협약 제95호)가 발효되었습니다. 협약 제1조는 "임금"이라는 용어를 정의합니다. 이름과 계산 방법에 관계없이, 서면 또는 문서에 의해 합의나 국내법에 의해 확립되고 화폐로 계산된 보수 또는 수입입니다. 구두 계약수행했거나 수행할 노동, 또는 수행했거나 수행할 서비스에 대해 고용주가 근로자에게 지급하는 고용 지급금입니다. 예술에 따르면. 이 협약 2조는 임금을 지급받거나 지불해야 하는 모든 사람에게 적용됩니다. 예술에서. ILO 협약 제95호 제11조는 기업이 파산하거나 청산되는 경우 다음과 같이 규정하고 있습니다. 사법 절차이 기업에 고용된 근로자는 특권적인 채권자의 지위를 누립니다. 이 우선 대출을 구성하는 임금은 일반 채권자가 자신의 몫을 청구하기 전에 전액 지불되어야 합니다. 다른 유형의 특권 대출과 관련하여 우선 급여 대출의 상환 순서는 국내법에 의해 결정됩니다.
그런데 우리 국회의원은 기본을 무시하고 헌법질서러시아 우선 순위 국제 표준관련 기준 이상 국내법, 임금을 구성하는 특권 대출의 상환 순서를 결정하여 거의 "특권"대기열의 끝 부분에 도달했습니다.
예술에 따르면. 2002년 10월 26일자 연방법 N 127-FZ "파산(파산)"(2006년 7월 18일 개정, 이하 법률 N 127-FZ라고 함) 채권자 수에는 다음과 같은 관계에 있는 사람이 포함됩니다. 채무자에게는 고용 계약에 따라 일하는 사람에게 퇴직금과 임금 지급을 요구할 권리가 있습니다. 그러나 이미 Art의 단락 2에 있습니다. 법 4조에 따르면 채무자의 파산 징후가 있는지 여부를 판단하기 위해 금전적 의무 금액에서 특히 고용 계약에 따라 일하는 사람에 대한 퇴직금 및 임금 지급 의무를 제외합니다.
따라서 입법자의 불일치와 법의 내부 모순이 드러납니다. 한편, 직원은 채권자 중에서 직접 지명되며 채권자에서 제외되지 않습니다. 파산채권자이는 파산 절차를 개시할 권리를 포함하여 파산 채권자의 모든 권리를 보유하고 있다고 결론을 내릴 수 있습니다. 반면에 Art 제 2 항 이후에는 그러한 권리가 없습니다. 4는 파산 징후를 결정할 때 고려되는 청구 목록에서 해당 청구를 제외합니다. 이러한 법적 불일치는 용납될 수 없는 것으로 보입니다. 파산 채권자 수에서 직원을 제외하거나 Art 2 항에서 제외해야합니다. 4 퇴직금 및 임금 지불에 대한 직원의 요구를 고려하지 않음을 나타냅니다. 이 법은 2002년 12월 3일에 발효되었지만 현재까지 입법자나 러시아 연방 대법원에서는 이 역설에 대한 설명이 없습니다.
그러나 2004년 12월 15일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 No. 29에는 "지불 불능(파산)에 관한" 연방법 적용 관행의 일부 문제에 대한 설명이 있습니다. , 법률 No. 127-FZ 제 72 조에 따라 채무자의 직원은 첫 번째 채권자 회의 (대표자가 참여)에 참여하지 않으며 모니터링 절차 중 언제든지 채무자에게 청구권을 제시할 권리가 있습니다. , 법률 No. 127-FZ 제 68 조 3 항에 규정된 방식으로 채무자의 통지와 법 제 71 조 제 1 항에 의해 설정된 기간에 관계없이. 이 경우 중재 법원은 다음 사항을 명심해야 합니다. 특별한 규칙, 단락별로 설정됩니다. 2 조항 6 예술. 법률 N 127-FZ의 16, 고용 계약에 따라 일하는 사람의 퇴직금 및 임금 지불에 대한 청구는 중재 법원의 판결에 근거하지 않고 중재에 의해 직접 채권자 청구 등록부에 포함됩니다. 관리자 또는 등록 기관의 제안에 따라. 고용 계약에 따라 일하는 사람에 대한 퇴직금 및 임금 지불을위한 청구 순서, 구성 및 금액과 관련하여 채무자의 직원 대표와 중재 관리자간에 발생하는 불일치가 고려됩니다. 중재 법원순서대로, 법률에 의해 제공파산 (법 제 16 조 11 항). Art에 의해 확립 된 채권자의 주장과 채무자의 이의를 제시하고 고려하는 절차. 법률 N 127-FZ의 71, 지정된 요구 사항직원은 적용되지 않습니다.
1순위 및 2순위 채권자의 청구, 확인됨 집행 문서, 다음에서 만들어진 컬렉션 틀림없이, 기준으로 발행 법원 결정, 안으로 들어가다 법적 강제, 투여 후를 포함하여 외부 제어, 퇴직금 및 임금 지불에 대한 기타 2순위 채권자의 청구는 외부 관리자에 의해 충족됩니다. 일반 절차. 1순위 및 2순위 채권자와의 화해 시작에 대한 법원 판결(법 제122조)은 필요하지 않습니다.
직원 분류에 대한 러시아 연방 대법원의 설명에 표시 금전적 요구중재 법원이 채무자 파산 선언 신청을 수락하기 전에 발생한 두 번째 단계는 매우 조건부입니다. 실제로는 대기열을 만족시킨 후에 만 사용자 자금 잔액을받을 수 있기 때문입니다. 특별지급(법률 No. 127-FZ 제 134조).
이 기사에 따르면 특별한 요구 사항은 먼저 다음을 통해 충족됩니다. 파산 재산다음과 같은 현재 의무가 상환됩니다.
- Art에 제공된 메시지 게시 비용을 포함한 채무자의 법적 비용. 이 법의 28 및 54;
- 중재 관리자, 등록기관에 대한 보수 지급과 관련된 비용;
- 채무자의 활동을 수행하는 데 필요한 현재 공과금 및 유지비;
- 중재 법원이 채무자 파산 선고 신청을 수락 한 후 채무자 파산 선고 이전 기간 동안 발생한 채권자의 청구 및 기간 동안 발생한 금전적 의무에 대한 채권자의 청구 파산 절차, 본 연방법에 의해 달리 규정되지 않는 한,
- 중재법원이 채무자의 파산선고 신청을 수리한 후 발생한 임금과 파산절차 기간 동안 발생한 채무자의 직원의 임금을 체납한 경우
- 기타 파산절차와 관련된 비용
특별하다고 표시된 채무자의 현재 금전적 의무에 대한 채권자의 청구 만족 순서는 Art에 따라 결정됩니다. 855 민법상각 명령에 따른 러시아 연방 (이하 러시아 연방 민법이라고 함) 돈채무자의 계좌에서. 차례로, "현재"라는 개념은 금전적 의무"법률 127-FZ 제2조 및 제5조의 내용에 의해 매우 일반적으로 공개되며 호의적이지 않습니다. 현재 직원. 이 기사의 단락 1에서는 다음과 같이 결정됩니다. 돈의 액수에 의해 민사 거래및 (또는) 러시아 연방 민법에 규정된 기타 근거로, 집행 기한은 적절한 파산 절차가 도입된 후, 즉 채무자 파산(파산) 선언 신청이 수락된 후 및 이후에 이루어졌습니다. 파산절차의 도입.
예술에 따라. 러시아 연방 민법 855에 따라 채무자의 계좌에 제시된 모든 요구 사항을 충족하기에 자금이 부족한 경우 자금은 다음 순서로 상각됩니다.
- 우선, 생명과 건강에 발생한 피해에 대한 보상 청구 및 위자료 징수 청구를 충족하기 위해 계좌에서 자금 이체 또는 발행을 제공하는 집행 문서에 따라 상각이 수행됩니다.
- 둘째, 저자의 보수 지급을 위해 계약을 포함하여 고용 계약에 따라 일하는 사람과의 퇴직금 및 임금 지불을위한 정산 자금의 이체 또는 발행을 규정하는 집행 문서에 따라 상각이 이루어집니다. 합의;
- 세 번째로, 고용 계약(계약)에 따라 일하는 사람과의 임금 정산을 위한 자금의 이체 또는 발행 및 공제를 제공하는 지불 문서에 따라 상각이 이루어집니다. 연금기금 RF, 재단 사회 보험 RF 및 필수 자금 건강 보험, 6단계까지 계속됩니다.
- 우선, 채무자가 생명이나 건강에 해를 끼칠 책임이 있는 시민의 청구권에 대해 상응하는 기한 지불금과 도덕적 피해에 대한 보상을 자본화하여 합의가 이루어집니다.
- 둘째, 근로자 또는 고용 계약에 따라 근로한 사람의 퇴직금 및 임금 지급과 저작권 계약에 따른 보수 지급에 대한 계산이 이루어집니다.
- 셋째, 다른 채권자와 합의가 이루어집니다.
간단한 산술 계산을 통해 임원 문서를 비축하지 않고 지불 문서를 기반으로 만 행동하는 대다수 근로자의 요구 사항이 밝혀졌습니다. 채무자 또는 중재 관리자는 Art에서 선언한 바와 같이 적어도 6위 또는 7위에서는 만족할 것이며 2위 또는 3위에서는 만족하지 않을 것입니다. 134 법률 No. 127-FZ, 예술. 개인 파산 기업가의 재산과 관련된 러시아 연방 민법 855, 25 및 Art. 파산 선언과 관련된 것을 포함하여 청산되는 법인의 재산과 관련된 러시아 연방 민법 64.
법률 사이에는 또 다른 불일치가 있는데 이는 예술의 보장과 명백히 모순됩니다. 2 개인과 그의 권리가 보장되는 러시아 헌법 체계의 기본 가장 높은 가치우리 주의. 이를 인정하고 준수하며 보호하는 것은 당국의 책임입니다. 이것이 실제로 그렇다면 Art 제3항에 규정된 작업에 대한 보수를 받을 권리가 있는 이유는 무엇입니까? 대다수 동포의 생계 수단으로 러시아 연방 헌법 37조에서는 법적 비용이나 비용 등을 선호하지 않습니다. 공과금, 일곱 번째로 만족할 수 있었던 것은 무엇입니까?
따라서 직원은 자신의 법적 지위가 부실 고용주가 결정을 내리는 데 도움이 되어야 한다는 점을 이해해야 합니다. 자발적 청산직원의 업무에 대한 대가로 지불을 조직하고 신속하게 이행하지만 Art의 1 항에 근거합니다. 러시아 연방 민법 64조이며 실제로 2위입니다.
V.V. Arkhipov, 법학 후보자
번역인가, 이전인가?
노동법에 따르면 생산상의 이유로 인한 이전을 제외한 모든 이전은 직원의 동의가 있어야만 이루어집니다. 고용주는 양도를 공식화하고 이에 동의해야 합니다. 글쓰기(러시아 노동법 제72조). 일반적으로 양도 명령이 발행되고 직원은 명령 텍스트 아래에 동의를 작성합니다.
동의를 구하지 않고 직원을 이전하려는 상사는 이전 명령을 발행하고 직원에게 명령을 읽었다는 서명을 요구하여 이전에 대한 동의로 이 서명을 발행하는 경우가 있습니다. 이러한 상황을 피하기 위해 직원은 명령에 서명하는 것뿐만 아니라 "알고 있음"이라고 써야하며, 상사가 말하는 것이 아니라 명령을 알게 될 때 친숙한 날짜를 정확히 표시해야합니다. 이 비문은 양도 명령에 대한 동의가 아니라 양도 명령에 대한 숙지의 증거로 사용됩니다. 귀하는 모든 조건이나 결과를 침착하게 고려한 후 양도를 거부하거나 동의할 수 있습니다.
임시 이동은 직원의 동의가 있는 경우에만 1년 동안만 이루어지며, 부재 직원(예: 휴가, 출장, 출장 등)을 대체하기 위해 수행됩니다. 출산 휴가) 부재 직원이 복귀할 때까지의 기간 동안. 복귀한 직원이 귀하가 이미 일하고 있는 직장에서 계속적인 근무를 요구하지 않는 경우, 귀하의 이전은 영구적인 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제72.2조).
직원의 동의 없이 법으로 허용되는 유일한 이동은 긴급 상황 및 결과를 방지하기 위한 임시 이동입니다. 자연 재해, 가동 중지 시간이나 직원 부재로 인해 긴급 상황이 발생할 수 있는 경우 가동 중지 시간을 방지하거나 부재 직원을 교체합니다(러시아 연방 노동법 제 72.2조). 이러한 양도는 한 달 동안만 허용됩니다.
이것은 입법의 새로운 것입니다. 이전에는 고용주가 동의 없이 직원을 이전할 때 널리 사용되는 방법은 생산상의 이유로 이전하는 것이었습니다. 생산 필요성고용주는 사전에 직원의 의견을 묻지 않고 직원을 결정하고 이동했습니다. 이제 그러한 "숫자"는 작동하지 않습니다.
다른 곳으로 이전된 경우 직장귀하의 동의 없이 장비 가동 중단을 방지할 필요성을 언급하면서 무엇을 물어보십시오. 비상이러한 가동 중단 시간으로 인해 공장이 위협을 받습니다. 상사로부터 명확한 답변을 받지 않고도 이러한 전송을 안전하게 거부할 수 있습니다. 불법 양도를 거부하면 이에 대한 처벌도 불법입니다.
의료 금기 사항으로 인해 직원이 더 이상 직장에서 일할 수 없는 상황이 있습니다(러시아 연방 노동법 제73조). 이송이 필요함을 나타내는 증명서를 발급하는 의사 쉬운 일는 해당 저작물을 제공해야 하는 기간을 나타냅니다. 이 기간이 4개월 미만인 경우 고용주는 직원의 동의를 얻어 해당 기간 동안 건강상의 이유로 금기 사항이 아닌 다른 직업으로 직원을 전근시킬 의무가 있습니다. 그러나 직원이 제안된 이전에 동의하지 않거나 고용주가 직원이 수행할 수 있는 업무를 가지고 있지 않은 경우, 고용주는 직원에게 건강상의 이유로 금지된 업무를 허용할 권리가 없습니다. 의사가 4개월 이상의 가벼운 업무에 대한 증명서를 발급했지만 직원의 이동에 대한 동의가 없거나 고용주가 해당 직원이 수행할 수 있는 업무가 없는 경우 이 직원과의 고용 계약은 다음과 같습니다. 종료됩니다.
이러한 상황에서는 직원이 건강상의 이유로 직장에서 일할 수 없음을 고용주에게 알리고 통지서에 의사 증명서 사본을 첨부해야하며 전근을 요청하는 진술서를 작성하지 않아야 함을 아는 것이 중요합니다. "쉬운 일." 금기 사항이 있음을 고용주에게 단순히 알린 경우 Art에 따라 양도시. 러시아 연방 노동법 182에 따라 고용주는 귀하를 유지해야 할 의무가 있습니다. 평균 수입양도일로부터 1개월 이내, 해당하는 경우 의학적 금기 사항업무상 사고로 인해 발생하거나 직업병, 직원이 회복될 때까지 이동 기간 전체 동안 평균 급여가 유지됩니다. 그러나 귀하가 고용주에게 귀하를 다른 직업으로 옮기도록 요청하면 고용주는 귀하의 평균 급여 유지를 거부할 수 있습니다. 양도의 근거가 아니라고 말할 것입니다 의료 요구 사항, 그러나 직원 자신의 요청입니다.
직업이 바뀌었다고 해서 이것이 항상 전근을 의미하는 것은 아닙니다. 움직임이 있습니다. 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경을 수반하지 않는 한, 직원을 동일한 고용주, 다른 작업장, 동일한 지역에 위치한 다른 구조 단위의 다른 메커니즘 또는 단위에서 근무하도록 배정합니다(72.1조). 러시아 노동법). 이 법은 고용주가 근로자의 동의 없이 근로자를 이동시키는 것을 허용합니다. 발생하지 않도록 징계이전하라는 상급자의 합법적인 명령을 따르지 않는 경우, 전근과 이동을 구별할 수 있어야 합니다. 그것은 쉽습니다.
먼저, 고용계약의 조건을 숙지해야 합니다. 고용 계약서 사본이 없으면 Art를 기반으로 워크샵 책임자에게 신청서를 작성해야합니다. 러시아 연방 노동법 62조에 따라 고용 계약서 사본이 필요합니다. 노동법 본 조항에 따라 고용주는 자신의 비용으로 업무와 관련된 문서의 사본을 만들 의무가 있습니다. 세 명의 노동자직원에게 줄 날입니다.
고용 계약서 사본을 받은 후 "직장" 조항을 주의 깊게 읽어야 합니다. 귀하가 일하는 프로덕션의 이름만 표시하는 경우, 이 프로덕션 내 모든 직장에서 귀하의 직업 및 자격에 대한 모든 작업은 이전으로 간주됩니다. 그러나 고용 계약서에 작품명뿐 아니라 작업장이나 팀도 명시되어 있는 경우 해당 작업장이나 팀 내에서만 이동이 가능하며 작업장에 대한 기타 변경을 이동이라고 합니다.
직원을 재배치할 때 고용주에게 유일한 장애물은 직원이 새 직장에서 직무를 수행하는 데 대한 의학적 금기 사항입니다. 직원이 이전에 동의하더라도 고용주는 직원에게 모순되는 작업을 제공할 권리가 없습니다. 의학적 징후. 따라서 새 직장의 근무 조건에 대해 문의해야 합니다. Art를 기반으로 이동 또는 이전이 주도적으로 수행되는 상사에게 신청서를 작성하는 것이 좋습니다. 러시아 연방 노동법 212조는 새 직장의 노동 조건 및 안전에 관한 정보를 요구합니다. 기존 위험건강에 대한 피해와 그에 따른 보상 및 개인 보호 장비.
Tolmachev L.V., 노동 조합 "Unity"의 변호사
덧셈
2006년 12월 28일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 No. 63 모스크바 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 No. 2에 대한 수정 및 추가 사항 소개 러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청”
고용계약 변경
16 . 러시아 노동법 제60조 및 제72조 제1항에 따라, 고용주는 근로자에게 고용 계약에 규정되지 않은 업무를 수행하도록 요구할 권리가 없습니다. 강령에 의해 제공됨다른 사람 연방법, 직원을 자신없이 다른 직업 (영구 또는 임시)으로 옮기는 것 서면 동의, 경우를 제외하고 부분적으로 제공코드의 두 번째 및 세 번째 조항 72.2.
다른 직무로의 이동은 해당 직무를 위해 계속 근무하는 동안 직원 및/또는 직원이 근무하는 구조 단위(구조 단위가 고용 계약에 지정된 경우)의 노동 기능에 대한 영구적 또는 임시 변경으로 간주되어야 합니다. 동일한 고용주, 고용주와 함께 다른 직장으로 이전(러시아 연방 노동법 제72조 1항).
아래에 구조적 구분지점, 대표 사무소, 부서, 작업장, 사이트 등 및 다른 영역(해당 지역의 행정 구역 경계 외부 영역)으로 이해되어야 합니다.
17. 근로자의 동의 없이 직원을 다른 직업으로 일시적으로 이전하는 것을 허용하는 법 제72.2조의 2부와 3부를 적용할 때, 법원은 법이 가능성과 관련된 상황의 존재를 입증할 의무가 있다는 점을 명심해야 합니다. 그러한 양도에 대한 책임은 고용주에게 있습니다.
18. 법원은 법 제72.1조의 1부와 4부, 72.2조의 1부에 따라 직원은 고용 관계를 맺고 있는 동일한 고용주와만 일시적으로 다른 직장으로 이동할 수 있다는 점을 고려해야 합니다. 그의 건강 상태 때문에 일이 금기되어서는 안됩니다.
가동 중지 시간이 발생하여 다른 직무로 전환할 때 재산의 파괴 또는 피해를 방지해야 하거나 일시적으로 결석한 직원을 교체할 때 직원이 더 낮은 자격의 작업을 수행해야 하는 경우, 그러한 전환은 다음과 같습니다. 법 72.2조 3부는 직원의 서면 동의가 있어야만 가능합니다.
19. 다른 직무로의 이동과 관련된 사건을 해결할 때, 법에 따라 이동하는 동안 업무 수행을 거부하는 것은 위반으로 간주된다는 점을 명심할 필요가 있습니다. 노동 규율, 결근은 결근입니다.
법 219조 1편 5항, 220조 7편에 따라 직원은 다음과 같은 처벌을 받을 수 없다는 점을 고려해야 합니다. 징계 조치연방법에 의해 규정된 경우를 제외하고 노동 보호 요건 위반으로 인해 생명과 건강에 위험이 있는 경우 해당 위험이 제거되거나 이행될 때까지 업무 수행을 거부하는 경우 힘든 일유해한 작업 및 (또는) 위험한 상황고용 계약에 규정되지 않은 노동. 본 규정에는 해당 업무 수행이 본 규정 제72.2조에 명시된 사유에 따른 양도로 인해 발생한 경우에도 직원이 이 권리를 행사하는 것을 금지하는 규칙이 포함되어 있지 않으므로 직원의 거부 임시 이전위의 이유로 법 제 72.2조에 따라 다른 직업을 갖는 것은 정당합니다.
수세기 동안 본질 기업가 활동실질적으로 변경되지 않음 - 가능한 최소 비용으로 최대 이익을 얻습니다. 불행히도 위기 상황에서는 기업가 비용에서 상당한 부분을 차지하는 인건비를 포함하여 비용 절감이 전면에 나타날 때가 있습니다.
그러나 분석 사법 실무고용주는 좋은 적용 범위에도 불구하고 많은 오류를 안고 맹목적으로 최적화하는 경우가 많다는 것을 보여줍니다. 이 문제법조계 언론과 참조 및 법률 시스템. 어떤 경우에는 이것이 발생합니다. 낮은 수준관련 전문가의 자격이 있지만 대부분 법률 요구 사항을 준수하지 않기 때문에 발생합니다. 안에 후자의 경우급여 삭감에는 직원에 대한 압력과 "기사에 따라" 해고하겠다는 협박이 수반될 수 있습니다(가장 슬픈 점은 이것이 종종 효과가 있다는 것입니다). 하지만 영감을 얻으려면 비슷한 예그럴 가치가 없어요. 직원들이 거기에 있으니까요. 최근에자신의 권리를 더욱 적극적으로 옹호하기 시작했고, 콘텐츠에 대한 지식 수준도 높아졌습니다. 노동법크게 성장했습니다.
이러한 조건에서 인건비를 최적화하는 방법은 무엇입니까? 어떤 경우에 직원의 동의가 필요하며 어떤 경우에는 그렇지 않습니까?
좋은 시작이 전투의 절반입니다...
주된 실수많은 고용주들에게 문제는 인건비 최적화의 최종 결과에 대한 이해 부족에 있습니다. 비용 절감은 항상 최적화가 필요한 몇 가지 이유를 따르며 항상 특정 최종 결과를 달성하는 것을 목표로 합니다.
따라서 최적화의 첫 번째 단계는 재무 및 경제 분석을 수행하는 것입니다. 경제 활동고용 조직의 상태를 결정합니다. 분석 결과를 바탕으로 최적화가 필요한지, 기대하는 바가 무엇인지 판단하고 최적화 옵션을 선택합니다. 예를 들어:
- 상황이 매우 중요하므로 임금 삭감뿐만 아니라 직원 수 또는 직원의 삭감도 수행해야 합니다().
- 인건비 최적화(적용)로 인해 조직 또는 기술적 작업 조건의 변화가 필요합니다.
- 여건은 안정적이나, 보상금 및 성과급(수당) 지급의 정당성을 개정하여 급여비용의 일부 절감이 필요함( , );
- 최적화가 필요하지 않습니다.
마지막 점이 가장 중요합니다. 때로는 고용주가 부작용, 즉 위험을 고려하지 않고 단순한 탐욕으로 임금을 삭감할 계획을 세우기 때문입니다. 부정적인 결과그러한 탐욕은 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.
첫째, 근로자가 법원에 가는 것과 관련된 노동쟁의 건수가 증가하고 있으며, 근로감독. 직원에게 유리한 결정이 내려지면 고용주는 직원에게 미지급 임금, 정신적 피해에 대한 보상, 법원 출두와 관련된 직원의 비용을 상환해야 합니다(법률, 우편 서비스, 도로 지불 등).
또한 직원이 패소하는 경우 직원은 지불이 면제되므로 고용주는 그로부터 아무것도 얻을 수 없습니다. 법적 비용().우리는 또한 고용주가 행정적 책임노동법 위반으로 경고 또는 벌금이 부과됩니다 (). 공무원개인 기업가의 경우 1,000 ~ 5,000 루블입니다. 법인– 30,000~50,000루블. 참여하는 것도 가능하다 형사 책임뒤에 부분 미납최대 1년의 징역형까지 처벌되는 임금 ().
두 번째 "부작용"은 가장 고통스럽기 때문에 먼저 고려해야 합니다. 임금 삭감은 기껏해야 단기적으로만 효과가 있을 것이다. 중기. 앞으로는 임금 감소로 인해 직원의 사기가 저하되고 노동 생산성이 저하되어 결과적으로 이익이 감소하기 때문에 다양한 성격의 비용 증가를 예상해야합니다. 이는 근무 조건에 대한 직원의 실망, 불확실성의 출현에 숨겨진 표준 심리적 효과의 표현입니다. 내일. 위기에 처한 많은 근로자들은 급여 삭감에 동의할 준비가 되어 있지만, 절반 이상의 근로자는 이직을 고려할 것입니다. 이런 태도로 일의 질이 떨어지게 됩니다.
그러나 노동법의 관점에서 볼 때 최적화를 위한 경제적, 심리적 동기는 특별히 중요하지 않습니다. 최적화 이유와 옵션을 결정하는 것은 최적화 절차를 구현하는 데 엄격하게 필요합니다(어떤 기간에 직원의 동의가 필요한가). 필요한지, 어떤 조치를 취해야 하는지).
를 사용하여 두 번째 최적화 옵션을 자세히 살펴보겠습니다.
일곱 번 측정하라, 법의 함정에 빠지지 않는 법
물론 표는 계속될 수 있지만 몇 가지 예를 자세히 살펴보는 것이 좋습니다.
따라서 직원들의 급여가 삭감되었고, 결과적으로 보너스를 포함한 전반적인 임금도 삭감되었습니다. 정당화로 고용주는 글로벌 위기와 그에 따른 자금 감소를 언급했습니다. 이러한 조건에서 근무를 거부한 직원은 "당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인한 직원의 계속 근무 거부")에 따라 해고되었습니다. 한편 법원은 해고는 물론 임금 삭감도 위법하다고 판결했다. 이 사건을 고려할 때, 고용주는 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변화와 유지 불가능에 대한 증거를 제공함으로써 보수 금액 변경의 필요성을 정당화해야 했습니다. 이전 조건노동. 그러나 이것은 이루어지지 않았습니다. 그 자체로는 보수 금액의 변화가 조직의 근무 조건에 기인할 수 없습니다(참조: 항소 결정야말로-네네츠 법원 자율 오크루그사건 번호 33-2757/2014의 경우 2014년 11월 13일자).
또 다른 예: 우물 폐쇄로 인해 작업량이 감소하여 직원이 부분적으로 감소하고 재분배되었습니다. 직무한 부서의 직원 간, 새로운 직원 채용과 관련하여 원고의 노동 기능 일부를 다른 직원에게 이전합니다. 축소 후 원고의 급여를 포함하여 부서 직원의 보수 금액이 축소되었습니다. 법원은 근무 조건에 조직적 변화가 있었기 때문에 이러한 급여 변경이 정당하다고 판결했습니다 ().
또 다른 예: 기업에서는 장비 가동 중단 시간을 줄이고 시간 비용을 최적화하기 위해 운영 모드를 변경했습니다(2교대 대신 3교대 도입, 주야간 교대 기간을 균등화하고 기간 변경). 근무 시간 기록이 도입되어 임금과 금액이 변경되었습니다. 법원은 고용주가 조직적, 기술적 근로 조건을 변경했기 때문에 이러한 변경이 정당하다고 판단했습니다(항소 결정). 대법원사건 번호 33-15735/2014의 경우, 2014년 11월 24일자 타타르스탄 공화국).
또 다른 경우에는 임금 변동이 원인이었습니다. 구조적 변화두 개의 독립적인 단위 그룹인 "회계 그룹"과 "수리 그룹"의 생성으로 표현된 조직에서 동시에 직무 책임의 재분배, 변화가 있었습니다. 직원 테이블새로운 도입으로 인력 단위이전 그룹을 제외하고 새로 생성된 그룹을 수석 엔지니어에게 재할당합니다. 법원은 이러한 변화를 조직적 변화로 인정했으며 임금 조건의 변화는 정당했습니다 ().
그러나 또 다른 분쟁에서는 직원 해고가 간단한 설명으로 인해 법원에서 불법으로 선언되었습니다. 업무 설명서직원은 조직 또는 기술적 근무 조건의 변경에는 적용되지 않습니다. 그리고 고용주는 근무 조건 변경의 필요성을 정당화할 수 없었습니다(옴스크의 항소 판결). 지방 법원사건 번호 33-2668/2015의 경우 2015년 4월 29일자).
따라서 임금 변화는 조직적 또는 기술적 노동 조건의 변화로 인해 발생해야 하며, 해당 지역의 변경을 포함하여 단순히 임금 금액을 변경하는 것은 불가능합니다. 규범적 행위, 그 조항은 종종 법원에서 당사자가 합의한 고용 계약의 조건으로 간주되기 때문입니다.
예를 들어, 고용주는 관련 현지 규정을 변경하여 직원에 대한 보너스 시스템과 개인 수당 지급 시스템을 변경했습니다. 새로운 규정에 따라 직원의 임금이 삭감되고 보너스가 취소되었습니다. 법원은 지방 규제법의 변경 자체가 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변경과 관련이 없기 때문에 이러한 임금 변경을 불법이라고 선언했습니다(사건 번호 33-969에 대한 툴라 지방 법원의 2015년 4월 2일 항소 판결). ).
종종 근무 조건의 변화는 외부 요인(경제적, 인구학적, 규제 변화)의 영향으로 발생합니다. 법적 틀등등.).
예를 들어 법원은 은행 허가가 취소되고 임시 행정부가 임명되어 원고가 수행하는 업무량이 감소했기 때문에 직원의 임금을 삭감하고 보너스를 취소하는 것이 정당하다고 판결했습니다. 유사한 변경사항법원은 근무 조건을 조직적 ()으로 평가했습니다.
사법 관행의 일부 모호함은 지방자치법 채택 문제에서 발견될 수 있습니다.
예를 들어, 지구 의회대리인은 직원 지불 문제를 규제하는 지방 법률을 변경했습니다. 지방자치단체. 이 문서를 바탕으로 직원은 크기가 조정됨임금 및 변경 사항에 동의하지 않은 후 직원은 다음에 따라 해고됩니다. 법원은 직원이 계속 근무를 거부하지 않고 임금 변경에만 동의하지 않았기 때문에 그러한 해고가 불법이라고 선언했습니다. 또한, 지방자치단체의 규제법에 근거한 보수 금액의 변경 자체는 조직 또는 기술적 근로조건(A-9).
반대의 예 : 직원이 주문을 불법으로 선언하도록 요청하고 보너스 시스템이 변경된 추가 계약 (자신이 서명) 및 추가 지불 금액 총수입. 1심 법원은 포인트 중 하나를 무효화하는 것을 포함하여 직원의 요구를 부분적으로 만족시켰습니다. 추가 계약, 직원이 서명했다는 사실에도 불구하고. 그러나 항소심은 이에 동의하지 않고 판결을 번복해 새로운 판결을 채택하고, 임금체계 개편으로 인해 원고의 임금 변동이 발생했다는 점을 지적하며 요구를 거부했다. 지방자치법은 노동 효율성에 따라 기관 직원의 보수를 다음과 같은 형태로 개선하는 실행 계획을 도입했습니다. 일반적인 결과기관 및 그 관리자의 성과 지표 개발 (변경)을 통한 기관 활동을 포함합니다. 방법론적 권장사항러시아 연방 문화부 소개 유효한 계약등등. ().
사례를 자세히 분석하면 법적 행위의 내용이 다르기 때문에 모호함이 설명됩니다. 첫 번째 예에서는 법인이 단순히 보수 금액을 변경했습니다. 둘째, 인사 관리 시스템의 변화, 효과적인 계약 도입, 기관에 대한 새로운 성과 지표 개발 등이 어느 정도 이루어졌습니다.
사회 인구 학적 과정의 영향에 대한 예로 다음 사례를 인용 할 수 있습니다. 법원은 인구 감소를 발견했습니다. 공부량, 따라서 급여의 규모는 다음과 같습니다. 교육 기관학생 수 감소로 인해 교실 수가 감소했는데, 이는 조직적 근무 여건의 변화로 볼 수 있다().
그리고 물론 최근의 상황을 고려하면 정치적 사건경제제재 도입 문제를 무시할 수는 없다. 임시 금지등. 예를 들면 다음과 같습니다. 여행 사업. 실제는 다음과 같이 간주될 수 있다. 외부 요인, 이는 고용주에게 영향을 미칩니다. 여행사 직원의 임금 삭감을 정당화하는 데 사용될 수 있습니까? 제재의 도입, 관광 패키지 판매 수준의 하락 자체는 직원의 임금을 변경하는 독립적인 근거로 간주될 수 없지만, 예를 들어 국내 관광 부서를 창설하는 등 조직 변경이 이루어진 경우 직무 재분배를 통해, 또는 직무 재분배를 통해 인원수나 직원을 다시 줄이면 인건비를 최적화하는 것이 가능합니다.
그리고 이제 이야기를 마치고 샘플 목록조직 및 기술 작업 조건에 중점을 두겠습니다. 중요한 포인트, 고용주는 이를 잊어버리고 이로 인해 법적 분쟁에서 패하게 됩니다.
동시에, 고용주는 직원에게 발송되는 고용 계약 조건 변경 통지에서 근무 조건 변경의 필요성을 정당화할 의무가 있습니다. 즉, 변경 이유를 나타냅니다. 에센스도 그렇고 변경 가능한 조건노동과 그 내용. 이러한 요소가 없으면 법원이나 노동 감독관은 근무 조건 변경을 직원에게 알리라는 법률 요구 사항을 위반하는 것으로 간주합니다.
예를 들어, 법원은 고용주가 다음과 같은 방식으로 고용 계약 조건 변경에 대해 직원(원고)에게 통지하는 절차를 위반했다고 지적했습니다. 다가오는 변화고용 계약 조건, 원고를 직위를 나타내는 다른 부서로 이전했지만 근무 조건 (특정 유형의 업무 할당), 보수 조건, 즉 제공된 고용 계약 내용의 필수 구성 요소가 없었습니다. . 해당 직원은 변경된 조건에서 계속 근무하기를 거부했기 때문에 해고되었습니다. 법원은 해고가 위법하다고 판단, 근로자는 통지절차 위반으로 복직하였다(오룔지방법원 항소심 판결, 2015. 5. 14 사건 제33-1066호).
고용주는 또한 법원에서 조직적 또는 기술 변화근로 조건은 실제로 실제로 발생했으며 임금 변경의 필요성을 가져온 것은 바로 이것이었습니다. 예를 들어 법원이 인정한 불법 해고고용주는 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경이 조직 근무 조건의 변경의 결과임을 확인하는 충분하고 설득력 있는 증거를 제공하지 않았기 때문에 직원입니다. 기업에서는 주문에 따라 생산 및 노동 조직에 변화가 도입되었습니다 (노동 표준 및 생산 표준 개정, 작업 합리화, 재무 및 회계에 대한 새로운 회계 시스템 도입). 경제 지표기업 활동) 그러나 피고가 실제로 근무 조건을 적절하게 변경했음을 확인하는 증거는 제시되지 않았습니다 (크라스노야르스크 항소 결정) 지방 법원사건 번호 33-10317/2015의 경우 2015년 9월 23일자).
위의 사항을 고려하여 인건비를 최적화하는 절차는 다음과 같습니다.
1
고용주의 상태를 분석하고 최적화의 필요성을 결정합니다. 임금 삭감의 필요성을 결정하는 이유와 조직적 또는 기술적 근로 조건에 어떤 변화가 있을 수 있는지 결정합니다.
2
당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 이유와 변경 내용을 나타내는 변경 사항에 대한 명령 발행.
3
고용 계약 조건 변경을 늦어도 2개월 전에 직원에게 통보(고용주 – 개인최소 2주(), 종교단체- 칠일 (). 통지에는 변경 이유, 변경 내용 및 고용 계약의 새로운 조건 내용이 명시되어야 합니다. 개인 서비스 및 가사 지원을 위해 직원을 고용하는 개인 고용주는 통지서의 변경 이유를 정당화할 필요가 없다는 점에 유의하십시오().
4
직원이 새로운 조건에서 근무하기로 동의하는 경우 고용 계약에 대한 서면 추가 계약을 체결하고 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하라는 명령을 내립니다(예: 새 급여 설정).
5
직원이 새로운 조건에서 근무하기를 거부하는 경우 직원의 자격에 맞는 공석을 제공하고, 그렇지 않은 경우 건강 상태를 고려하여 직원이 수행할 수 있는 다른 낮은 직위나 저임금 업무를 제공합니다. 직원이 이전을 거부하는 경우 고용 계약 조건 변경 통지 기간이 만료되면 고용 계약이 종료되어야 합니다.
인건비 절감을 수단으로 선택할 때에는 고용 계약 조건 변경 절차를 신중하게 준수해야 합니다. 사소한 실수라도 보수 금액 변경을 불법으로 인정하게 됩니다.
