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"당신은 당신의 권리를 알고 방어해야합니다 ..."

다음 중 하나 심각한 문제청소년-취업. 일반적으로 젊은 교사가 기간제 고용 계약에 따라 고용되는 이유는 무엇입니까? 권리가 침해되나요? 젊은 전문가, 5월에 해고됐다가 9월에 재채용돼 임기가 중단됐을 때? 우리는 설명을 위해 부서장에게 연락했습니다. 법적 지원모스크바 문화위원회의 직원 및 교육 기관 - Igor Lvovich Peshnev에게:

조금도, 젊은 전문직 종사자들에게 그런 규칙이 있어서는 안 됩니다. 긴급 채용 고용 계약 . 모든 근로자는 연령에 관계없이 무기한 고용 계약을 통해 고용되는 것이 원칙입니다. 기간의 정함이 있는 고용 계약에 따른 고용은 예외입니다. 일반 규칙. 노동법 특집기사기간제 고용계약에 따른 고용을 위해 명확하게 공식화된 절차를 제공합니다. 제59조는 다음의 경우를 자세히 논의하고 명시하고 있습니다. 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결하다. 그리고 일반 교육 기관에서 일하는 젊은이에 대해 이야기하고 있다면 이 사례는 현재 학교에서 공부하고 있는 특정 조건을 제공합니다. 정규 부서직업교육기관은 기간제 고용계약으로 채용될 수도 있는데 이는 젊어서가 아니라 공부를 하고 있기 때문이다. 결론을 내리면 명확하게 대답할 수 있습니다. 고정 기간 고용 계약 조건에 따라 젊은 전문가를 고용한다는 일반적인 규칙은 없습니다. 노동법은 고용 계약을 작성할 때 고용주가 계약서에 기간제 고용 계약이 체결되는 이유를 명시할 의무가 있습니다. 즉, 근거가 없으면 체결이 불가능합니다. 기간제 고용 계약. 법은 통제 및 감독 기관의 조사 결과 또는 갈등 상황에서 분쟁이 법정에서 고려되고 이유 없이 기간제 고용 계약이 체결된 것으로 확인될 때 메커니즘을 제공합니다. 이 고용 계약은 무기한으로 체결된다는 결정이 내려질 것입니다. 권리가 침해되나요? 이 고용 계약이 정당한 사유 없이 특정 기간 동안 체결된 경우 이는 이미 직원의 권리를 침해하는 것입니다. 노동법에 규정된 근거 중 하나에 따라 체결된 경우 이는 합법적으로 체결되었음을 의미합니다. 또 다른 점은 고용주가 일부 법적 요구 사항을 준수해야 한다는 것입니다. 특히 기간제 고용 계약 만료에 대해 사전에(최소 3일) 직원에게 경고해야 한다는 것입니다. 노동법에 규정된 근거 없이 젊은 전문가가 기간제 고용계약을 체결하는 것은 이미 근로자의 권리를 침해하는 것입니다. 그 사람이 이미 해고되었다면, 노동법개인을 고려하는 절차를 제공합니다. 노동쟁의. 사회생활을 시작하는 청년들에게 강력히 추천합니다. 노동 활동, 어떤 질문이 거기에 반영되어 있는지, 어떤 기사에서 이 질문이나 그 질문에 대한 답을 찾을 수 있는지 알아보기 위해 도서관에 노동법을 가지고 성실하게 연구하십시오. 노동 분쟁에 관한 관련 기사를 읽으면이 질문에 대한 답을 얻을 수 있습니다. 직장 복직 신청을 가지고 법원에 가십시오. 귀하는 귀하의 진술을 입증해야 합니다. 귀하는 고용주의 행동에 동의하지 않으며, 법정에서 고용주는 직원을 해고할 때 자신의 행동이 적법하다는 것을 증명해야 합니다. 그곳에서 고용주의 행동이 불법임을 입증할 수 있으며 직장에 복직하기 위한 결정이 내려질 것입니다. 따라서 필요한 자기 교육에 참여하고 직장에서 자신의 권리를 독립적으로 보호할 수 있어야 합니다.

- 이제 노동 이주 문제가 있습니다. 모스크바 음악 학교에 지원할 때 모스크바에 임시 등록된 전문가에 대한 제한 사항이 있습니까? 학교 행정은 젊은이들을 데려갑니다 임시 등록된 전문가 긴급 양식고용계약, 임시등록과 고용계약서의 형식 사이에 그런 관계가 있나요?

그러한 의존성은 없다는 점을 바로 지적하겠습니다. 러시아 노동법에 규정된 기간제 고용계약 체결 근거 중에는 그러한 근거가 없습니다. 러시아 연방 시민은 전 세계에서 일할 권리가 있습니다. 영구적인 거주지가 있는 곳이면 어디든 자신이 선택한 러시아 연방 영토 거주.예를 들어 현재는 블라디보스토크(영구 거주지 보유)에 거주하고 모스크바나 칼리닌그라드에서 일할 수 있습니다. 따라서 오늘날에는 이동의 자유, 노동권 행사의 자유가 있으며, 거주지와 노동 관계의 출현과 관련이 없습니다. 관리자가 젊고 경험이 부족한 직원에게 자신이 갖고 있지 않은 것을 심어주려고 할 때 영구 장소모스크바와 모스크바 지역에 거주하므로 고용 계약에 따라 고용 될 수 없습니다. 무기한, 그들은 거짓말을 하고 있어요. 그리고 당신은 이것을 알고 당신의 권리를 옹호해야합니다. 러시아 노동법은 근로자가 항의하고 항소할 수 있는 권리를 규정하고 있습니다. 부당한 거절채용 중. 중요한 점: 입사지원을 위해서는 서면거절서를 받아야 합니다. 거절에는 동기가 부여되어야 합니다. 이를 토대로 이의신청을 할 수 있는 경우 사법 절차. 이 상황에서 도움이 될 노동 조합 조직에 연락할 수도 있습니다. 그리고 이 상황에서는 고위 당국에 연락할 수도 있습니다. 이를 근거로 관리자로부터 거부를 받은 경우 귀하의 권리가 침해됩니다. 상급 당국은 고용주에게 의무를 부과할 수는 없지만 대응할 수 있는 특정 능력을 가지고 있지만 권장 사항을 발표하고 특정 제안을 해야 합니다. 물론, 갈등을 안고 일을 시작하고 싶은 사람은 아무도 없습니다. 반면, 모스크바시 문화위원회와 기타 정부 기관은 주의를 기울이고 지도자들과 함께 적절한 작업을 수행해야 합니다. 그리고 우리의 모든 작업은 그러한 사건을 막는 것을 목표로 해야 하며 예방이 있어야 하며, 앞으로는 이를 수행하고 작업에서 이 점을 고려할 것입니다.

- 특별 주제- 젊은 전문가에게 중요한 추가 지불금을 지급합니다. 얼마나 년, 그리고 이러한 혜택은 얼마나 지급됩니까? 누가 중요합니까? 젊은 전문가?

현재, 모스크바 시 정부 법령은 2005년 6월 19일자 No. 523 pp에 적절한 재정적 혜택 지급에 대한 규칙을 확립했습니다. 이 문서는 여러 번 수정되었으며, 오늘 우리는 이 문서를 다음과 같이 안내합니다. 새 버전 2006년 3월 14일자 No. 167 pp. 이 정부 법령은 부록 3을 승인했으며, 이에 따라 모스크바시 정부 기관의 특정 범주의 근로자에 ​​대한 보수 조건 중 젊은 전문가에게 추가 지불과 같은 조건이 있습니다. 여기 추가 요금에는 두 가지 유형이 있습니다. UTS 급여율의 40%와 UTS 급여율의 50%를 추가로 지급합니다.이러한 추가 지불은 교직원을 강화하기 위해 모스크바 정부에 의해 도입되었습니다. 을 위한 교육 기관모스크바시 문화위원회 시스템에 따라 이러한 추가 지불금은 2005년 8월 1일부터 시행되었습니다. 40%와 50%의 차이는 우등 졸업장을 소지한 젊은 전문가에게는 UTS 급여율의 50%를 추가 지급하도록 설정되어 있고, UTS 급여율의 40%를 추가 지급하기 때문입니다. 다른 모든 젊은 전문가를 위해 설립되었습니다. 젊은 전문가는 누구입니까? 불행하게도 위에서 언급한 모스크바 정부 결의안은 이 조항과 관련하여 젊은 전문가의 개념을 정의하지 않았으므로 젊은 전문가의 개념을 어떻게 정의할 것인가라는 질문에 대한 답을 새로운 결의안에서 찾을 수 있습니다. 523쪽 우리는 할 수 없습니다. 젊은 전문가의 개념을 정의하는 다른 규제 행위는 말할 수 없습니다. 따라서 기존 텍스트를 바탕으로 젊은 전문가는 중등 이상의 전문 교육을 졸업 한 직원이라고 말할 수 있습니다. 교육 기관, 취업했으며 이 교육 기관을 졸업한 후 3년 이내에 적절한 추가 수당을 받을 권리가 있습니다. 젊은 전문가가 2005년 8월 1일 이전에 교육 기관을 졸업했지만 졸업 후 3년의 기간이 아직 만료되지 않은 경우, 제 생각에는 그는 남은 기간에 대해 적절한 추가 지불금을 설정할 권리가 있습니다. 졸업한 날로부터 3년의 기간이 만료될 때까지. 동시에 모스크바 정부 법령에는 젊은 전문가에게 이러한 혜택을 지급하는 데 대한 제한이 포함되어 있지 않다는 점을 강조하고 싶습니다. 의존하지 않음 근무 조건. 예를 들어 이 직업이 본업인지 직원인지 조합하여 작동. 결론을 내리자면 이렇게 말할 수 있다 일하는 젊은 전문가라면 누구나 이 추가 지급금을 받을 권리가 있습니다.. 교육 작업량에는 제한이 없습니다. 즉, 모스크바 정부가 혜택 지급을 교육 부하와 연결하는 것을 볼 수 없습니다. 젊은 전문가가 이전에 그러한 추가 지불금을 받았는지 여부에 달려 있지 않습니다. 직원은 먼저 중등 전문 교육 기관을 졸업하고 젊은 전문가로 간주되며 고등 교육 기관에 입학할 수 있으며 졸업 시 추가 비용이 필요한 젊은 전문가가 됩니다.

현재까지 문서의 문구에는 직원의 연령, 근무 기간 및 교육 기관을 정규, 시간제 또는 부분적으로 졸업했는지 여부에 대한 추가 지불 적용의 의존성을 나타내는 어떠한 표시도 포함되어 있지 않습니다. -시간. 따라서 우리는 최신 판의 내용을 바탕으로 이 문서에 명시된 특성을 가진 모든 직원, 즉 중등 이상의 전문 교육 기관을 졸업하고 다음 기간 동안 근무한 사람에게 이 추가 지불을 적용해야 합니다. 졸업 후 3년, 다양한 학위를 고려하여 우등 및 단순. 이를 적용하려면 관련 규제 문서에 이를 기록하고 규칙을 명확하게 공식화해야 합니다. 특정 추가 요금은 특정 조건 하에서 개인에게 제공되는 특정 금액으로 설정됩니다. .

-모스크바 문화위원회 시스템의 일반 교육 기관 교사에게 법적 정보를 전달하는 측면에서 어떤 작업이 진행되고 있습니까?

이것 올바른 질문오늘날 법률 정보는 교육 기관의 모든 직원, 일반적으로 러시아 연방의 모든 시민이 가장 많이 요구해야 한다는 관점에서 볼 때, 우리가 구축하고 있는 사회는 높은 수준의 법률 지식을 제공하기 때문입니다. 또 다른 질문은 오늘날 사람들이 이 정보를 갖도록 하기 위해 무엇을 해야 하느냐는 것입니다. 이 과정은 다면적입니다. 한편으로는 관리 기관과 조직의 장이 이에 주의를 기울여야 하는 반면, 직원 스스로는 의도된 목적에 따라 법적 정보에 접근하고 인식하고 적용할 수 있도록 모든 기회와 형태를 활용해야 합니다. 여기서 저는 노동자 자신의 활동에 주목하고 싶습니다. 우선 그들은 이 정보를 검색하는 데 관심과 주도성을 보여야 합니다. 물론 전문가가 아닌 다른 분야의 사람에게는 어렵습니다. 그리고 법 분야에서도 마찬가지이다. 그러나 이를 위해 경험이 많지 않은 근로자가 중개자를 통해 기회를 얻을 수 있는 메커니즘을 만들어 이러한 격차를 메울 수 있는 방법이 많이 있습니다. 특정 구조귀하의 이익을 보호하십시오. 이러한 이유로 저는 노동조합 운동이 발전해야 하고, 노동조합 조직이 형성되어야 하며, 노동조합 조직이 결성되어 자신의 이익, 노동자의 이익을 효과적으로 수호해야 한다고 믿습니다. 노동자들이 노동조합으로 단결하기를 원하지 않는다면, 적어도 노동조합에 대한 자신들의 이익을 공동으로 보호한다는 목적으로 단결해야 합니다. 결국 작업 집단에는 조직 관리와 관련하여 대표자가 있어야 하는 이니셔티브 그룹이 있을 수 있습니다. 그리고 물론, 규제하는 규칙을 개발하는 데 있어서 노동자들의 주도권은 내면의 삶조직 내 (우선 단체 협약 및 내부 규정과 같은 문서) 및 그 역할 노동 집단거대한.

이는 팀에 임의성이 없을 것이라는 사실에 대한 심각한 근거입니다. 그리고 물론, 이 분야에 폭넓은 경험을 갖고 있는 노동조합 조직을 통해 귀하의 이익을 보호할 수 있는 기회도 있습니다. 따라서 이러한 형태를 지원하고 개발해야 합니다. 이러한 양식을 사용할 수 없는 경우 행정 당국, 문화위원회, 문화부, 법 집행 기관, 법원, 통제 및 감독 당국에 문의할 수 있습니다. 국정감사노동. 많은 기회가 있고, 또 다른 것은 각 근로자의 성숙과 의식이 와야 한다는 것입니다. 그러면 오늘날 많은 사람들이 겪고 있는 학대에 대한 조건이 없을 것입니다. 나는 조직 지도자들의 학대를 의미합니다. 왜냐하면 그들은 종종 무지, 수동성, 일어나는 모든 일에 대한 체념을 이용하고 불처벌은 더 많은 학대를 야기하기 때문입니다. 우리는 이 문제를 모든 측면에서 해결해야 합니다. 아래로부터의 움직임은 오늘날 우리 삶의 주된 권리가 법에 따라 생활할 권리라는 것을 가장 확실하게 보장하는 것입니다.

소개..........................................................................................................................3

1. 고용계약에 관한 일반 조항 .............................................................5

2. 러시아 입법 분야의 젊은 전문가 개념..................7

3. 노동관계 등록..........................................................................8

4. 추가 권한..........................................................................11

5. 젊은 전문의에게 제공되는 보장 및 혜택..............12

결론..........................................................................................................15

문제..........................................................................................................................16

참고문헌 목록.......................................................................................19

1. 고용 계약에 관한 일반 조항

고용 계약 –이는 고용주와 직원 간의 계약으로, 이에 따라 고용주는 계약에 명시된 기능에 따라 직원에게 업무를 제공하고 러시아 노동법, 법률 및 기타 규제 법률 행위, 단체 협약, 협약, 노동법 규범이 포함된 현지 규정, 직원에게 정시에 전액 지불 임금, 직원은 본 계약에 의해 결정된 노동 기능을 개인적으로 수행하고 조직 Art에서 시행되는 내부 노동 규정을 준수할 것을 약속합니다. 56 노동법 러시아 연방..

“고용계약”의 개념은 그 정의보다 더 광범위합니다. 이 개념을 밝히기 위해서는 고용계약을 합의로 정의하는 것뿐만 아니라 그 기능, 의미, 즉 국가적 경제적, 법적 역할도 고려할 필요가 있습니다.

고용계약을 체결함으로써 시민들은 러시아연방 헌법 제37조에 따른 노동의 자유 원칙과 직업, 직업을 선택하고 근무지를 선택할 권리를 실현합니다.

조직에서 일하는 모든 러시아 연방 시민은 자발적인 고용 계약 체결을 통해 노동의 자유 원칙을 이행합니다. 그, 존재 가장 중요한 형태일할 권리의 실현과 동시에 직원이 선택한 활동 분야에서 성실하게 일할 다른 노동권 및 의무를 실현한다는 법적 사실로 작용합니다.

고용 계약은 세 가지 측면에서 고려됩니다.

1) 직원으로서의 근로에 관한 합의

2) 시간이 지남에 따라 노동법적 관계의 출현과 존재 형태의 기초가 되고 노동관계와 밀접하게 관련된 기타 법적 관계의 출현과 존재에 기여하는 법적 사실

3) 연구소 노동법즉, 고용(고용 계약 체결), 다른 직업으로의 이동(고용 계약 변경) 및 해고(고용 계약 해지)에 대한 법적 규범 시스템입니다.

양자 거래인 고용 계약은 특정 시민과 특정 조직 간의 직원으로서 해당 조직에서의 업무에 대한 합의를 나타냅니다.

고용관계의 발생 및 존재 형태의 기초가 되는 고용계약은 계약에 따른 당사자의 권리 및 의무를 해당 고용관계의 주체로서의 권리 및 의무와 긴밀하게 연결합니다.

고용계약과 고용관계는 밀접하게 관련된 항목이지만, 개념과 내용이 다릅니다. 고용계약은 합의이며, 고용관계는 고용계약을 기반으로 하는 근로자와 고용주 간의 법적 관계입니다.

개인 소유 조직의 출현과 관련하여 노동법 과학 (때로는 입법)에서 "고용 계약"이라는 용어 대신 "고용 계약", "고용 계약"이라는 용어가 등장하고 판결도 나왔습니다. 고용계약을 노동계약으로 전환하는 것에 대해 노동 고용. 그래서 L.Yu에 따르면. Bugrov, "기본 유형의 노동 계약 중 하나는 고용 계약이어야합니다" Bugrov L.Yu. 러시아 노동법의 노동 자유 문제. Perm, 1992 E.B. Khokhlov는 법적 임대 계약을 다음과 같이 직접 대조합니다. 법적 형태노동 시장은 "노동 분야의 관계를 규제하기 위한 근본적인 비시장 메커니즘"의 요소로서 소련 노동 계약에 Khokhlov E.B. 현대 상황에서의 법적 규제: 이론과 실제의 문제.

고용 계약은 특정 작업 집단의 직원으로서 특정 노동 협력에 참여하는 시민의 법적 지위를 결정합니다. 고용 계약이 체결된 경우에만 시민은 이 조직의 팀 구성원이 되며 내부 노동 규정 및 노동 체제의 적용을 받습니다. 이는 노동과 관련된 관련 민법계약(계약, 파견 등)과 구별됩니다.

젊은 전문가에게는 몇 가지 보장이 있지만, 불행하게도 노동법은 노동법과 달리 "젊은 전문가"의 지위를 정의하지 않습니다. 마치 이 범주의 젊은이가 고용주와의 관계를 규제할 필요가 없는 것처럼 말입니다.

"교육에 관한" 연방법만이 이 개념을 약간 드러내고 있음을 나타냅니다. "젊은 전문가" 자격을 신청하는 사람들이 갖춰야 할 특성 목록:

• 대학 졸업장을 가지고 있습니다.
• 풀타임 교육만 해당;
• 공부만 예산 장소;
• 유통방향이 있어요.

노동법에 나와 있듯이, 젊은 전문가에게 복종해서는 안 된다 수습기간 3년 안에. 입법자는 자격증을 취득한 젊은 졸업생은 업무 경험이 없기 때문에 아직 자신을 증명할 것이 없다고 믿습니다.

일상생활에서는 많은 사람들이 대학, 기술 학교, 대학의 모든 졸업생을 "젊은 전문가"라고 부릅니다.가지고 있지 않은 사람 실무 경험. 이 두 정의를 비교해 보면 매우 유사합니다.

노동법, 인턴십 및 지불은 어떻게 상호 연결됩니까?

인턴십 과정은 자격증은 있지만 업무 경험이 없는 전문가에게 필요합니다. 일반적으로 경험을 쌓는 과정은 직장에서 직접 구성되지만 경험이 풍부한 기업 전문가가 주도합니다. 노동법에 설명되어 있듯이 인턴십은 견습 계약에 따라 이루어질 수 없습니다. 실제로는 많은 비즈니스 관리자가 오랫동안 기다려온 경험을 쌓고 자하는 젊은이들의 욕구를 이용하여 그들과 계약을 체결합니다. 학생 계약, '최저임금'을 넘지 않습니다. 이 적은 월급 때문에 젊은 사람들은 성인 전문가와 동등한 조건으로 일하며 때로는 그들을 대체합니다.. 이 경우 젊은 전문직 종사자들이 자신의 권리를 보호하기 위해 신청하는 것이 좋습니다.

인턴십 기간 동안 "젊은 전문가"는 고용 센터에서 "최저 임금"을 받고 고용주는 적은 급여를 받는다는 것을 나타냅니다. 비즈니스 리더에게 이는 매우 수익성 있는 옵션, 인턴쉽 중에 신입생을 자세히 살펴보고 그에게 "장소"를 제공할 수 있기 때문입니다. 훈련생이 자신을 증명할 수 없는 경우 고용주는 기업 예산에 영향을 주지 않고 6개월 후에 훈련생과 헤어집니다. 크게 산업 조직, 관리자가 정기적인 신입사원 충원에 관심이 있을 경우, 선배 학생들을 학과의 추천에 따라 실습 중 인턴십을 받거나 여름 방학. 이 기간 동안 학생은 실무 경험을 쌓게 되며, 고용주는 그 사람을 면밀히 관찰하고 졸업 후 직장에 초대할 수도 있습니다. 노동법에 나와 있듯이, 인턴십은 기간제 계약, 6개월 이상 지속될 수 없습니다..

노동법은 "젊은 전문가"의 훈련을 어떻게 규제합니까?

불행하게도 "멘토링" 제도는 과거 소련 시절에만 남아있습니다. 오늘날 노동법은 기업 경영자에게 대학 졸업자와 관련하여 "멘토링" 활동을 수행하도록 의무화할 수 없습니다. 추가 교육을 위해 보내세요..

노동법에 규정된 바와 같이, 훈련이나 기타 과정을 거친 후, 젊은 전문가는 자신의 "본국" 기업에서 일해야 합니다.. 일반적으로 대학 졸업자는 자신의 전문 분야에 대한 추가 교육을 마친 후 기업에서 일하도록 의무화하는 조항을 포함합니다. 불행히도 노동법은 "젊은 전문가"를 다음과 같이 교육합니다. 법률 연구소, 세부 사항을 제공하지 않으므로 기업 관리자가 불균형한 근무 기간을 설정하여 이 조항을 남용할 이유가 됩니다.

젊은 전문가의 인턴십 및 교육과 관련된 문제 노동법따라서 극히 제한적으로 규제됩니다. 시장 관계로 인해 이 기관의 규제가 조정될 수 있습니다..