경제적 방법 시스템의 물질적 인센티브. 노동에 대한 물질적 인센티브

현재 위치: 인원

솔루션 요구 사항:

일반, 항상 변함이 없습니다.

특정 문제는 해결되는 문제의 세부 사항과 솔루션 구현 조건에 전적으로 달려 있습니다.

솔루션에 대한 일반 요구 사항:

효율적이세요. 이는 솔루션 자체를 개발하는 과정의 효율성을 의미합니다.

계획의 원칙을 충족하고 목표 설정 요구 사항을 충족합니다.

적시. 효율성을 보장하는 수용 및 실행 순간을 선택합니다.

최적성. 각각으로 구성 특정 상황기존 제한 사항을 고려하여 허용되는 효율성 기준에 따라 모든 옵션 중에서 가장 좋습니다.

적법. 유효한 입법 및 규제 행위에 대한 솔루션의 준수를 나타냅니다.

권한. 관리 주제에 대한 적절한 법적 권한이 존재하여 그러한 결정을 내릴 수 있다는 특징이 있습니다.

41. 인간의 필요

미국 연구자이자 심리학자인 Abraham, Maslow(매슬로의 피라미드 또는 Maslow의 욕구 계층 구조)는 5가지를 확인했습니다. 구조적 수준, 현재 - 더보기

현대 피라미드:

레벨 1 - 생리적(생존에 필요, 음식, 물, 휴식 및 성적 욕구의 필요성)

레벨 2 - 안전 및 보안(외부 세계의 신체적, 정신적 위험으로부터 보호하고 미래에 생리적 요구가 충족될 것이라는 확신 - 보험 가입 또는 은퇴 전망이 좋은 신뢰할 수 있는 직업 찾기)

수준 3 - 사회적(의사소통 요구), 이 개념에는 다음이 포함됩니다. 어떤 것 또는 누군가에 속한다는 느낌, 다른 사람에게 받아들여진다는 느낌, 사회적 상호작용에 대한 느낌, 애정과 지지)

4단계 - 존중(개인적 성취, 타인으로부터의 존중, 인정 포함)

레벨 5 - 교육적

레벨 6 - 미적

7단계 - 자기표현, 자기실현(개인으로서 자신의 성장 잠재력을 실현하려는 욕구)

다른 사람들은 Maslow의 피라미드에 동의하지 않았습니다.

포함되지 않은 요구 사항 매슬로의 피라미드:

자기감 중요성

재료

권력(다른 사람에게 영향을 미치기 위해)

성공을 이뤄야 한다

실패를 피하는 것

미래에 대한 자신감

종교적 필요

가학적인 등등

42. 효과적인 재정적 인센티브 보장을 위한 원칙

국내 지도자들은 급여를 고려합니다. 지불 - 돈을 통한 동기 부여.

	코멘트
1매 노동에 대한 보수는 노예에 의해 충분하다고 간주되어야 합니다	목표는 수입에 대한 불만을 없애는 것입니다. 사람은 항상 더 많은 것을 원하지만, '이건 더 이상 나쁘지 않구나'라고 생각할 때가 옵니다.
2 보수는 업무 결과에 직접적으로 의존해야합니다	여기서 프로그램은 max, cat입니다. 항상 달성 가능한 것은 아니지만, 우리는 그것을 위해 노력해야 합니다. 노동의 결과와 관련되지 않은 돈은 더 이상 인센티브가 되지 않습니다.
3 직원은 지급과 결과 사이의 연관성을 인지하고 있어야 합니다.	이러한 연결을 인식하지 못한 채 직원에게는 연결이 존재합니다. 그는 자신이 받는 대가가 무엇인지, 무엇을 위해 노력해야 하는지를 정확히 알아야 합니다. 이상적으로는 완료 즉시 돈이 발행되는 경우입니다. 공장.
4 보상 조건은 사전에 공지되어야 합니다.	그러면 노예는 자신이 무엇을 위해 싸우고 있는지 알게 됩니다. 결과지불방식 d.b. 명확하고 완벽하게 규제됩니다. 사람들에게 미래에 대한 안정감과 자신감을 주기 위해 문서를 작성하고 직원에게 전달해야 하며 자주 변경되지 않아야 합니다.
5 보수는 개인적 결과에만 의존해야 하며, 다수의 작업 결과에 의존해서는 안 됩니다.	만약에 이 원칙위반한 경우 부주의에 대한 근면한 급여를 고려하려면 장기간에 걸친 성과 및 누락을 기준으로 직원 등급을 입력해야 합니다. 기간을 정하고 등급에 따라 파이를 나눕니다. 레벨 2 동기를 거부합니다. 그리고 1(일본)으로 가세요
6 보상은 공개되어야 합니다.	"어두운" 상태에서 수익을 발행하면 불의를 느끼게 되고 이는 불만을 의미하고 만족을 방해합니다. 혼입 의식은 지불과 노동 결과 사이의 연관성에 대한 적절한 인식을 방해합니다. 결과적으로 두 수준 모두에서 동기가 감소합니다.

관세 제도는 노동의 질을 설명하고 이를 임금에 반영하는 주요 수단으로 사용됩니다. 임금의 차별화와 규제를 수행하는 데 도움이 되는 일련의 표준입니다. 다양한 그룹노동 척도와 보수의 필요한 통일성을 보장하기 위해 복잡성과 근로 조건에 따라 근로자.

물질적, 금전적 인센티브는 직원에게 결과에 따라 현금을 지급하는 인센티브입니다. 노동 활동. (p.48)

물질적 및 금전적 인센티브를 사용하면 다양한 금전적 지불 및 제재 사용을 기반으로 관리 개체의 동작을 규제할 수 있습니다.

직원 소득의 주요 부분은 임금이며 구조가 다양합니다. 상수와 변수의 두 부분으로 구성됩니다.

때로는 이러한 부분에 강력한 자극의 상태가 부여되기도 합니다. 그러나 심리학자들에 따르면 소득 증가 효과는 3개월 이내에 긍정적인 효과가 나타난다고 합니다. 그런 다음 그 사람은 자신에게 친숙한 것과 동일한 편안한 모드로 작업하기 시작합니다.

영향을 받는 요소: 노동 기준 개선, 구현 과학적인 조직, 작업장 현대화, 재편성 노동력, 중복 인력 감소, 더 복잡하고 숙련된 노동에 대한 관심 증가.

매 반기 초에 인플레이션의 영향을 받는 모든 요율을 검토할 필요가 있습니다. 이는 관세 임금과 총 임금 및 소매 가격의 변화 사이의 격차를 적시에 극복하고 특정 생산 결과가 달성됨에 따라 새로운 관세를 점진적이고 단계적으로 도입하는 동시에 남북 갈등 심화 현금 수입그리고 그들의 시장 제품 범위.

관세 카테고리는 수직적 성장뿐만 아니라 수평적 성장에도 기여할 직원의 자격을 실제로 반영해야 합니다. 관세를 노동의 잠재력뿐만 아니라 실제 결과도 자극하는 도구로 전환하는 것은 기본을 통해 임금을 보다 유연하고 적극적으로 차별화해야 한다는 필요성 사이의 절충안입니다. 임금.

전문가에 따르면 노동 결과의 실제 차이가 있는 조건에서의 개인 분포는 근로자와 엔지니어의 경우 평균 23%인 것으로 알려져 있습니다. 기술직 200-300%에 도달하는 것은 노동 활동을 증가시키는 강력한 요인입니다. (10, 121페이지)

추가 지불은 물질적 인센티브의 인센티브 형태의 특징이 특징입니다. 추가 지불은 특정 영역에서 얻은 효과에 대한 추가 노동 결과에 대한 보상 형태입니다. 추가 지불은 추가 노동 결과 및 추가 경제적 이익 달성에 참여하는 사람들에게만 제공됩니다. 관세와 달리 추가 지불은 임금의 필수적이고 영구적인 요소가 아닙니다. 추가 지불 금액의 증가는 주로 성장에 달려 있습니다. 개별 효율성노동 특정 직원그리고 집단적 결과에 대한 기여. 성과지표가 감소할 경우 추가지급 금액을 축소할 수 있을 뿐만 아니라 전액 취소할 수도 있다. 추가지불은 임금의 독립적인 요소로 간주되며 관세율과 상여금 지급 사이의 중간 위치를 차지합니다.

추가 지불의 한 그룹은 그 안에 있다는 점에 유의해야 합니다. 경제적 본질관세 부분에 더 가깝고 다른 하나는 프리미엄 부분에 더 가깝습니다. 첫 번째 그룹의 추가 지불액은 다음과 같이 설정됩니다. 입법 명령, 이는 모든 직원에게 적용되며 규모는 작업 결과에 의존하지 않으며 노동 기여의 주요 요소에 대한 지불 척도입니다. 이 경우 추가 지불은 노동을 자극하기 위한 것입니다. 시간 외에, V 휴가, 야간 및 근무 조건에 따라.

추가 지불의 두 번째 그룹은 보너스와 같은 추가 지불이 추가 작업 결과에 대한 보상의 한 형태이기 때문에 물질적 금전적 인센티브의 인센티브 형태의 특징이 더 특징입니다. 이러한 추가 지불에는 직업 결합에 대한 관세율 프리미엄, 수행되는 작업량 증가, 전문적인 우수성그리고 높은 성취노동 중. 이러한 진보적인 형태의 인센티브 중에서 가장 일반적인 것은 직업과 직위를 결합한 직원의 보너스입니다.

급여 보충 - 현금 지불이는 직원이 자신의 자격, 전문 기술 및 업무 책임 결합의 장기적인 성과를 향상하도록 자극하는 급여 이상입니다.

일반적으로 관세율에 대한 추가 지불 시스템을 통해 여러 가지 추가적인 양적 및 품질 특성보장되지 않는 노동 관세 제도. 이 시스템은 다음과 같은 인센티브를 제공합니다. 오래 지속되는. 그러나 효과적인 기능을 위해서는 기업이 모든 범주의 근로자에 대한 명확한 인증 시스템을 보유하고 하나 또는 다른 유형의 추가 지불 설정을 위한 특정 특성이나 기준을 강조하고 이 작업에 폭넓게 참여하는 것이 필요합니다. 노동 집단.

보상은 직원의 노동 수행 또는 기타 규정된 비용과 관련된 비용을 직원에게 상환할 목적으로 설정된 금전적 지급입니다. 연방법책임. (TC, 164조)

재정적, 금전적 인센티브의 가장 중요한 영역은 보너스입니다. 보너스는 특별히 증가된 작업 결과를 자극하며 그 출처는 기금입니다. 물질적 인센티브. 그녀는 가장 중요한 것 중 하나를 대표합니다. 구성 요소임금.

보너스의 목적은 우선 특정 지표로 표현되는 최종 성과 결과를 개선하는 것입니다.

경제범주로서의 상여금의 주요 특징은 개인의 노동소득인 노동의 결과에 따른 분배형태이다.

그 부분의상은 불안정한 성격을 띠고 있습니다. 그 가치는 더 크거나 작을 수도 있고, 전혀 발생하지 않을 수도 있습니다. 이 특성은 매우 중요하며, 이 특성을 잃으면 보너스는 그 의미를 잃습니다. 본질적으로 이는 단순히 임금에 대한 추가 지불로 바뀌며, 이 경우 그 역할은 관세 시스템의 단점을 제거하는 것으로 축소됩니다.

보너스 적용은 변화하는 조건과 특정 생산 작업에 대한 신속한 대응을 보장하기 위한 것입니다.

관리자는 자극 중에 나타나는 몇 가지 심리적 경향을 고려해야 합니다. 첫째, 직원이 효과적으로 행동할 가능성이 더 높습니다. 그러한 행위로 인해 발생하는 보상의 가치와 빈도가 높아질수록 둘째, 보상이 지연되면 즉각적인 경우보다 보상이 낮습니다. 셋째, 정당한 보상을받지 못하는 효과적인 노동 행동은 점차 약화되어 효율성의 특징을 잃습니다.

문제 해결을 위한 독립적인 수단인 보너스는 직원의 관심에 영향을 미치는 자체 메커니즘을 가지고 있습니다. 이 메커니즘은 두 부분으로 구성됩니다. 별도의 시스템모든 보너스 시스템의 상호 작용.

보너스 메커니즘은 상호 연관된 요소들의 집합입니다. 필수 구성 요소는 보너스 지표, 적용 조건, 보너스 소스 및 규모, 보너스 수령자 범위입니다.

보너스 지표는 시스템의 중심 핵심 요소로, 특별한 격려를 받고 급여의 특별한 부분인 보너스에 반영되어야 하는 노동 성과를 결정합니다. 보너스 지표에는 높은 최종 결과 달성에 기여하는 생산 지표가 포함되어야 합니다.

보너스 조건이 제공됩니다. 인간 활동의 논리적 조건 수는 4개를 초과할 수 없습니다. 실시된 조사에 따르면 이 숫자가 증가함에 따라 심리학 연구, 오류 가능성과 결정을 내리는 데 필요한 시간이 급격히 증가합니다. (10, 87페이지)

보너스 서클에 정확히 누가 포함되는지 결정해야 합니다. 사실 보너스는 업무를 더욱 장려해야 하는 직원에게만 적용됩니다. 이 필요성은 작업과 특정 조건노동과 생산.

의 중심 장소 인센티브 시스템보험료 금액을 차지합니다. 노동 결과와 인센티브 금액 증가 사이의 연관성을 결정합니다. 직원은 보너스 형태로 받은 금액에서 사용된 보너스 시스템의 효율성을 확인합니다. 보너스 규모는 급여의 백분율로 설정할 수 있으며, 경제적 효과아니면 고정금리로요. 즉, 상대적이고 절대적인 용어입니다.

보너스 지급 출처는 임금 기금의 4%에 해당하는 기업 이익으로 구성된 물질적 인센티브 기금입니다.

보너스 수령자의 범위를 결정할 때 목표 및 목표 방향. 이는 계획보다 높은 업무 성과, 성취도에 대한 보너스입니다. 중요한 작업, 구체적인 결과를 낳은 이니셔티브를 보여주었습니다. 그러한 인센티브는 그 목적성으로 인해 더 큰 자극력을 가지므로 업무 활동을 늘리는 데 더 효과적일 수 있습니다.

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일본 모델

1. 출연자가 납득할 수 있는 기획의 개발

2.계획의 실질적인 타당성 확보

3. 출연자의 행동 최적화

계획의 실행을 위해

4. 계획 이행 조치의 병행성

결과:

1. 의사결정 시간이 길다

2. 개발에 출연자의 참여

계획 (반지)

3.단기 계획 실행 주기

4. 출연자의 적극적인 지원

관리 결정을 위한 요구 사항.

솔루션 요구 사항:

· 일반, 항상 변경되지 않습니다.

· 특히, 해결되는 문제의 세부 사항과 솔루션 구현 조건에 전적으로 의존합니다.

솔루션에 대한 일반 요구 사항:

1. 효율적입니다. 이는 솔루션 자체를 개발하는 과정의 효율성을 의미합니다.

2. 계획의 원칙을 충족하고 목표 설정 요구 사항을 충족합니다.

3. 적시성. 효율성을 보장하는 수용 및 실행 순간을 선택합니다.

4. 최적성. 각 특정 상황에서 기존 제한 사항을 고려하여 허용되는 효율성 기준에 따라 모든 옵션 중에서 가장 좋은 옵션으로 구성됩니다.

5. 적법성. 해당 솔루션이 실제 법규를 준수함을 나타냅니다.

6. 권위. 적절한 존재가 특징 법적 권한그러한 결정을 내릴 수 있도록 허용합니다.

인간의 필요.

미국 연구자이자 심리학자인 Abraham Maslow(Maslow의 피라미드 또는 Maslow의 욕구 계층 구조)는 5가지 구조적 수준을 식별했으며, 현재 더 많은 수준이 있습니다.

현대 피라미드:

레벨 1 - 생리적(생존에 필요, 음식, 물, 휴식 및 성적 욕구의 필요성)

4단계 - 존중(개인적 성취, 타인으로부터의 존중, 인정 포함)

레벨 5 - 교육적

레벨 6 - 미적

7단계 - 자기표현, 자기실현(개인으로서 자신의 성장 잠재력을 실현하려는 욕구)

다른 사람들은 Maslow의 피라미드에 동의하지 않았습니다.

Maslow의 피라미드에 포함되지 않는 욕구:

· 자기감 중요성

· 재료

· 권력(다른 사람에게 영향을 미치기 위해)

· 성공을 달성해야

실패 방지

· 미래에 대한 자신감

· 종교적 필요

효과적인 물질적 인센티브를 보장하기 위한 원칙.

국내 지도자들은 급여를 고려합니다. 지불 - 돈을 통한 동기 부여.

	코멘트
1매 노동에 대한 보수는 노예에 의해 충분하다고 간주되어야 합니다	목표는 수입에 대한 불만을 없애는 것입니다. 사람은 늘 더 많은 것을 원하지만, '이것도 나쁘지 않구나'라고 생각할 때가 옵니다.
2 보수는 업무 결과에 직접적으로 의존해야합니다	여기서 프로그램은 max, cat입니다. 항상 달성 가능한 것은 아니지만, 우리는 그것을 위해 노력해야 합니다. 노동의 결과와 관련되지 않은 돈은 더 이상 인센티브가 되지 않습니다.
3 직원은 지급과 결과 사이의 연관성을 인지하고 있어야 합니다.	이러한 연결을 인식하지 못한 채 직원에게는 연결이 존재합니다. 그는 자신이 받는 대가가 무엇인지, 무엇을 위해 노력해야 하는지를 정확히 알아야 합니다. 이상적으로는 완료 즉시 돈이 발행되는 경우입니다. 공장.
4 보상 조건은 사전에 공지되어야 합니다.	그러면 노예는 자신이 무엇을 위해 싸우고 있는지 알게 됩니다. 결과지불방식 d.b. 명확하고 완벽하게 규제됩니다. 사람들에게 미래에 대한 안정감과 자신감을 주기 위해 문서를 작성하고 직원에게 전달해야 하며 자주 변경되지 않아야 합니다.
5 보수는 개인적 결과에만 의존해야 하며 여러 사람의 작업 결과에 의존해서는 안 됩니다.	이 원칙을 위반하면 부주의한 사람에 대한 근면한 급여가 지급됩니다. 개인적인 기여도를 고려하려면 장기간에 걸친 성과 및 누락을 기준으로 직원 등급을 입력해야 합니다. 기간을 정하고 등급에 따라 파이를 나눕니다. 레벨 2 동기를 거부합니다. 그리고 1(일본)으로 가세요
6 보상은 공개되어야 합니다.	"어두운" 상태에서 수익을 발행하면 불의를 느끼게 되고 이는 불만을 의미하고 만족을 방해합니다. 혼입 의식은 지불과 노동 결과 사이의 연관성에 대한 적절한 인식을 방해합니다. 결과적으로 두 수준 모두에서 동기가 감소합니다.