기간제 고용계약이 체결되지 않았습니다. 기간제 고용 계약 : 사용 지침

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오늘날에는 직원을 고용하는 것이 일반적인 관행입니다. 이러한 문서를 통해 직원과 고용주의 책임과 권리에 동의하고 보수 절차를 설정할 수 있습니다. 고용계약에는 여러 종류가 있습니다.

다음은 결론을 내리기 위한 절차와 그 타당성의 구체적 사항과 직접적으로 관련된 문제들이다. 당사자 간 합의의 일시적인 성격이 안정성을 보장하지 않기 때문에, 이 문서시민들 사이에서 많은 질문이 제기되고 있습니다.

고용 계약은 직원이 자신의 권리를 존중하도록 보장합니다.

모든 고용 계약다음과 같은 필수 사항이 포함되어 있습니다.

작업 시작 마감일.
직위 이름, 직업, 자격 수준.
작업은 어디에서 수행되나요?
권리, 책임이 신음합니다.
작업의 특성에 대한 설명, 어려운 조건에서의 보상.
결제 절차.
직원은 언제 휴식을 취하고 언제 작업을 시작하고 종료해야 합니까?
형질.

나열된 사항 중 하나라도 누락된 경우 위반 사항이 포함된 계약이 체결된 것으로 간주됩니다.

기간제 계약의 특징

기간제 고용계약의 가장 큰 특징은 특정 기간지정된 기간이 지나면 고용관계는 종료됩니다. 이 유형직원을 고용할 수 없는 경우 계약이 체결됩니다. 지속적으로아니면 그런 필요가 없습니다.

이는 계절에 따른 작업을 수행하거나 제한된 양의 작업을 완료해야 하는 경우에 종종 발생합니다. 최소 기간 기간제 계약아니요, 기간은 5년으로 제한됩니다.

기간제 계약을 수행하려면 필요한 자격 수준을 갖춘 근로자가 사용됩니다. 기간제 계약이 위반되는 것을 방지하려면 어떤 상황에서 계약을 체결할 수 있는지 알아야 합니다. 다음은 작업 유형에 따라 기간제 계약 준비가 필요한 순간입니다.

실행중인 경우 전문적인 책임 2개월 이상 걸리지 않습니다.
팀원이 일시적으로 업무수행을 시작할 수 없어 다른 팀원으로 교체가 불가능한 경우
직원이 일하고 있는 경우.
임시조직을 운영하는 경우
필요한 경우 기업의 일반적인 프로필과 일치하지 않는 작업 수행을 확인하십시오.
제한된 기간 내에 특정 작업을 완료합니다.
인턴십 중.
고용센터에서 추천한 사람을 채용하는 경우
대체공무원으로 채용되는 경우.
기타 현행법에 저촉되지 않는 경우.

고용계약은 매우 주의깊게 검토되어야 합니다

위에서 언급한 제한사항은 기간제 계약을 체결하는 데 큰 장애가 되지 않습니다. 이 설계 방식 노사관계매우 널리 퍼져 있습니다.

이 목록은 계약이 체결된 상황을 포함하도록 확장될 수 있습니다. 그들은 다음과 같을 수 있습니다:

채용. 사람이 영구적으로 일하면 그의 성취는 퇴직 연령계산하지 않는다 정당한 이유기간제 계약으로 전환하는 것입니다.
가진 사람들의 장치 장애법적으로 임시 고용 기회만 있는 건강. 이 경우 해당 요건에 따라 작성된 진단서를 첨부합니다. 현행법.
중소기업 취업. 이 경우 총 수량 직원 20명을 넘지 않아야 합니다.
근무지 - 극북 또는 유사한 지위를 가진 지역.
재해 및 긴급 상황의 결과를 제거하기 위해 고용된 경우.
경쟁을 통해 장소에 입장하는 경우.
채용시 창조적 인 노동자, 운동선수.
관리자, 대리인, 최고 회계사를 고용하는 경우 기업 유형이나 소유권 형태는 중요하지 않습니다.
리셉션.

기간제 계약 작성

기간제 고용 계약 : 샘플

계약에서 이런 유형의무제한 옵션과 유사한 데이터를 기록합니다. 문서에는 다음 내용이 포함되어야 합니다.

개인의 성명, 데이터
조직에 관한 정보;
계약 체결 날짜, 장소;
직무 수행 장소;
직원의 모든 기본 기능;
결제 기능;
채용하는 직원에 관한 정보
사회보험의 특성;
작업의 성격, 특수 조건에 대한 추가 정보.

위에 나열된 정보 외에도 기간제 계약에는 다음 사항도 포함됩니다.

그 근거가 된 이유에 대한 설명 이 방법채용;
유효 기간(임시 지정 및 특정 작업량 구현 표시 모두)
2개월 - 6개월 동안 고용된 경우 - 2주의 수습 기간이 가능합니다. 다른 고용 조건에 대해 집행 유예표준으로 삼다;
임시직 고용 시 - 활동 유형에 대한 설명, 계약 만료일(2개월 이내)
주문을 작성하려면 T-1, T-1a 형식을 사용하세요. 이 형식에는 "from"과 "to" 줄이 자세히 채워져 있고 후자에는 모든 특정 정보가 포함되어야 합니다.
워크북이 발행됩니다 평소대로, 계약이 끝나면 "... 고용 계약 만료로 인해"라고 적었습니다.

유효기간의 특징

기간의 정함이 있는 계약의 종료는 지정된 날짜에 따라 발생합니다.

기간제 계약의 종료는 지정된 기간이 종료된 시점에 발생한다고 합니다. 당사자들의 의사는 중요하지 않지만 공식적으로 직원이나 고용주는 관계 종료 의사를 표명해야 합니다.

또한 해고는없이 이루어집니다. 유일한 예외는 휴가에 대한 보상입니다. 이러한 상황에서의 해고 절차 자체는 매우 간단합니다. 법적으로 계약 기간은 최대 5년까지 다양합니다. 문서에는 완료 기한이 명시되어 있지 않습니다. 노동 활동또는 유효 기간이 5년 이상인 경우 무제한으로 간주됩니다.

기간제 계약을 작성하는 다른 모든 기간은 수습 기간 설정 절차에만 영향을 미칩니다. 기간제 계약이 무제한으로 간주되기 시작하는 다른 경우를 지정할 수 있습니다.

검사 결과 기간제 계약 체결 불가능과 관련된 위반 사항이 밝혀지면 무제한으로 간주되기 시작합니다.

다른 기간으로 연장되는 경우 노동법은 기간이 정해져 있는 계약의 연장을 규정하지 않기 때문입니다. 단 한 가지 예외가 있습니다. 고용 계약이 만료된 여성이 성명서를 작성하여 자신이 이를 명시하는 경우입니다. 이 경우 출산휴가 기간이 완전히 만료될 때까지 계약이 연장됩니다.

직원에게 제공하는 비용을 절약하기 위해 경영진이 저지른 위반 사항이 확립 된 경우 필요한 권리, 채용에 대한 일반적인 보장을 제공합니다. 긴급 옵션은 양측의 의지가 있는 경우 무기한 옵션으로 전환될 수 있습니다.

기간제 계약 종료의 특징

기간제 계약을 무기한 계약으로 전환할 수 있습니다.

모든 절차에 따라 기간제 계약을 종료하려면 다음 사항을 처리해야 합니다.

유효기간이 만료되면 계약이 해지되거나 발급됩니다. 무기한.
이유가 제시되어야 합니다.
해당 직원은 계약 종료일로부터 3일 전까지 계약 해지 통지를 받습니다. 이를 위해 서면 통지가 제공됩니다.
서면 통지에 대한 기본 요구 사항: 이름, 용어, 조직 이름, 계약 종료의 근거가 된 이유. 형식은 중요하지 않습니다.
문서에 명시된 마감일 이전에 문서를 종료할 수 있습니다.
기간제 계약을 맺고 고용된 경우 영구 장소, 해고가 필요하지 않습니다.
아이를 임신한 여성이 기간제 계약으로 근무하는 경우 출산휴가가 종료될 때까지 해당 직위에 계속 고용됩니다. 이 날짜 이전에는 그녀를 해고할 수 없습니다. 그러나 여기에도 예외가 있습니다. 만약에 이 여자직원의 부재 기간을 정하고 그는 오래된 장소, 그러면 임산부에게 다른 위치가 제공됩니다. 자신의 자격과 건강 특성에 적합한 공석이 없으면 계약이 종료됩니다.
계약 기간이 만료된 경우 직원은 추가 근무를 주장할 권리가 없습니다. 여기. 경영진은 직원을 유지하거나 해고를 막을 수 없습니다.
계약이 만료되어 직원이 고용주에게 업무를 중단하고 마지막 예정일에 근무하고 돌아 오지 않았 음을 알린 경우 이는 다음과 같이 지정할 수 없습니다.
작업 및 휴식 일정.

다음 비디오에서는 기간제 고용 계약 작성의 세부 사항을 소개합니다.

회사는 직원을 고용할 수 있습니다. 영구 임기, 또는 엄격하게 제한됩니다. 안에 후자의 경우기간제 고용 계약이 체결되었습니다. 특정 고용 상황과 조직 업무의 특성에 따라 지정된 업무(러시아 연방 노동법 제59조 1항)를 고려하거나 다음 사항에 따라 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 상호 합의관리자 및 직원(러시아 연방 노동법 제59조 2항).

직원의 동의를 받을 필요가 없는 경우

노동법은 다음을 제공합니다. 별도의 카테고리기간의 정함이 있는 고용 계약 기간 동안만 고용할 수 있는 직원 필수적인즉, 무기한으로 계약을 체결할 수 없는 경우입니다.

예를 들어, 건강상의 이유로 일시적으로만 일할 수 있거나 기간제 고용 계약을 맺지 않은 직원을 고용하는 것은 불법입니다. 총감독, 회사의 구성 문서에 그와의 고용 계약이 체결되었다고 명시되어 있는 경우 특정 기간(러시아 연방 노동법 제 275조 1항).

직원 동의 부족 이 경우고용 계약이 전혀 체결되지 않음을 의미합니다. 즉, 직원이 서명에 동의하지 않는 경우 가계약, 회사는 다음을 체결할 의무가 없습니다. 무기한 계약(당사자들의 합의에 의해 기간제 고용 계약이 체결된 경우 발생합니다. 아래 참조).

근로자의 동의 없이 임시계약을 체결할 수 있는 경우

기간제 고용 계약은 업무의 세부 사항이나 이행 조건으로 인해 직원을 영구적으로 고용할 수 없는 경우 체결됩니다(러시아 연방 노동법 제59조 1항). 동시에, 계약 자체에는 기간제 고용계약의 기간이 명시되어 있어야 합니다. 최대 기간계약 - 5년.

임시 계약 체결 근거 목록은 공개되어 있으며 러시아 노동법 또는 기타 법률에서 추가로 규정하는 근거로 보완될 수 있습니다.

오늘은:

일시적으로 결석한 직원을 교체하는 경우(보통 우리 얘기 중이야출산 휴가에 대해);
생산 임시직(2개월 이내)
계절근로자;
해외로 파견된 직원;
조직의 비표준 작업(설치, 재건축)을 위해 고용된 직원 또는 일시적인 생산 확장의 경우
제한된 기간 동안 또는 특정 임시 업무를 수행하기 위해 설립된 회사에 고용된 모든 직원( 프로젝트 작업), 포함. 작업 종료를 미리 결정할 수 없는 경우
인턴 및 인턴;
치환 선택직;
고용서비스가 임시(공공) 업무에 파견한 근로자
대체 공무원.

기간제 고용계약에 관한 당사자들의 합의

고용 관계의 긴급성을 정당화할 수 있는 임시 업무 성격의 상황이 없는 경우 직원과 그의 관리자는 기간제 고용 계약을 체결하는 데 동의할 수 있습니다. 노동법은 이러한 가능성을 제공합니다. 그러나 항상 그렇게 할 수는 없지만 엄밀히 말하면 특정한 경우(러시아 연방 노동법 제59조 2항):

소규모 사업체 채용(직원 수 - 35명 미만, 소매 및 소비자 서비스- 20개 미만);
건강상의 이유로 일시적으로만 일할 수 있는 노령 연금 수급자 또는 직원을 고용합니다. 여기서는 무기한 고용 계약에 따른 근로 연금 수급자가 아니라 신규 직원 채용에 대해 구체적으로 이야기하고 있다는 점을 강조해야 합니다. 후자의 경우, 그를 기간제 고용 계약으로 "이전"하는 것은 절대 불가능합니다. 이는 불법입니다.
지역에서 직원을 채용합니다 파 노스이사할 계획이라면;
경쟁을 통해 직원을 채용합니다.
창의적인 인력 고용(미디어, 서커스, 극장 등)
채용 관리자, 회사의 대리인 및 최고 회계사;
풀타임 학생 채용;
선원 고용;
시간제 근로자 채용;
비상 사태, 사고, 전염병 및 기타 유사한 사건을 예방하고 이미 발생한 사건의 결과를 제거하기 위해 직원을 고용합니다.

당사자 간의 합의에 의한 임시 계약 체결의 뉘앙스

당사자들의 합의에 의해 기간의 정함이 있는 계약을 체결할 때 모니터링해야 할 주요 사항은 자발성입니다. 이는 직원과 그의 관리자 모두 고용 관계 기간을 제한하고 무기한 고용 계약을 자발적으로 거부하는 것을 선호한다는 것을 의미합니다.

자발적이라는 사실은 계약 당사자의 서명, 별도의 서명에 의해 확인됩니다. 서면 계약기간의 정함이 있는 고용계약을 체결할 필요는 없습니다.

계약서 자체에서 긴급하다는 점을 강조할 필요가 있으며, 이를 확인 적절한 근거(예를 들어, 직원이 대학에서 공부하고 있다는 사실로 인해) 풀타임 부서). 직원이 지원 문서(교육 문서, 연금 증명서등.).

기간제 고용계약 등록

계약 체결 사실은 명령서(임시 계약 체결 근거 표시)와 작업장에 기록되어야 합니다. 인사 노동자고용기록을 작성해야 합니다.

계약 기간은 계약 기간에 정해져 있어야 하며, 그렇지 않으면 법적으로 계약은 무제한으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제58조 3항). 이 경우에는 다음의 방법으로만 중지할 수 있습니다. 공통점기간제 계약에 대한 러시아 연방 노동법(러시아 연방 노동법 제13장).

통합 문서에는 주문 및 계약과 달리 직원이 회사에 일시적으로 고용되었음을 표시 할 수 없습니다. 노동법, 통합 문서 작성 지침, 통합 문서 유지 및 보관 규칙도 제공하지 않습니다. 이에 대한 허가. 안에 그렇지 않으면회사는 행정적 책임을 질 수 있습니다 (

현행법 조항에 따르면 고용주는 고용된 각 직원과 고용 계약을 체결해야 합니다. 이 문서가 얼마나 정확하게 작성되었는지에 따라 향후 당사자 간에 오해나 문제가 발생할지 여부가 결정됩니다. 고용 계약의 체결은 다음과 같은 사항을 제공합니다. 중요한 뉘앙스, 특히 해당 계약이 체결되는 기간을 포함합니다. 그렇다면 고용계약을 언제까지 체결할 수 있는지에 대한 질문을 자세히 살펴보겠습니다.

고용 계약 체결 조건

무기한;
단, 그 기간은 5년을 초과할 수 없다(기간의 정함이 있는 고용계약).

계약서에 유효기간을 명시하지 않은 경우에는 무기한 체결된 것으로 간주됩니다. 계약의 유효기간이 만료되어 근로자가 계속 근무하는 것을 이유로 당사자 어느 쪽도 계약 해지를 요구하지 않는 상황에서는 계약의 긴급성 조건은 효력을 상실하고 자동으로 합의된 것으로 간주됩니다. 무기한으로 실행됩니다.

이 유형은 Art 조항에 제공된 방식과 사례로만 수행됩니다. 59 러시아 연방 노동법. 기간제 고용 계약 기간에 대한 자세한 내용은 아래에서 설명합니다.

무기한 계약

고용계약을 언제까지 체결할 수 있는지에 대한 질문을 고려할 때, 무기한으로 체결하는 고용계약이 가장 일반적인 유형이라는 점을 강조할 필요가 있습니다. 노동 계약. 이러한 상황은 대부분의 현대 업무 활동 유형이 높은 수준효율성은 해당 계약의 표준 조항에 따라 결정됩니다.

무기한 계약을 체결하려는 경우 다음과 같은 조항을 포함해야 합니다.

계약이 종료될 수 있는 조건
즉각적인 절차 및 종료에 필요한 조건;
당사자들에게 계약 종료를 통보해야 하는 기간;
직원에게 최종 지급액을 지급하는 절차 및 조건
귀중품 수령/이전 절차(필요한 경우)
보고서 제출 절차(필요한 경우)

다른 모든 측면에서 그러한 계약은 다음 사항을 충족해야 합니다. 일반 규칙고용 계약 등록 및 표준 조건이 포함되어 있습니다.

특정기간 계약

일정 기간을 정하여 체결한 계약을 기간제 계약이라고 합니다. 일반적으로 이러한 종류의 계약은 다음과 같은 경우에 체결됩니다.

이는 업무 활동의 성격으로 인해 필요하며 특정 조건구현;
이는 당사자 간에 체결된 관련 계약에 의해 규정됩니다.

직원과 고용 계약을 체결할 수 있는 기간에 대한 질문을 검토할 때 노동법은 체결 근거의 전체 목록을 설정한다는 점에 유의해야 합니다. 기간제 계약. 예술에 명시된 바와 같이. 58 노동법 조항에 따르면 충분한 근거 없이 특정 기간 동안 작성된 고용 계약은 무기한으로 작성된 것으로 간주되어야 합니다.

안에 실제 활동위에서 언급한 근거 중 가장 일반적인 것은 계약 체결입니다.

집행기간 동안 노동 책임부재 중이지만 직위는 유지되는 직원
일시적이고 2개월 이하로 지속됩니다.
계절 작업을 위해;
관리자, 대리인 및 최고 회계사와 함께;
아르바이트를 할 때;
일하는 연금 수급자와 함께.

기간제 계약의 만료

규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약은 유효기간이 종료된 후 종료됩니다. 이 사건의 발생에 대해 직원에게 구체적으로 알려야 합니다. 서면 통지, 향후 해고 3일 전에 고용주가 발송합니다.

이 법안은 또한 고정 기간 계약 만료의 특징을 다음과 같이 정의합니다.

어떤 이행 기간 동안 체결된 계약 특정 작업, 해당 작업이 완료된 후 종료됩니다.
부재 중인 직원의 직무 수행 기간 동안 체결한 계약은 해당 직원이 직무 수행을 재개한 후 종료됩니다.
계절근로기간 동안 체결된 계약은 특정기간 종료 시 종료된다.

수습기간 고용계약

수습 고용 계약을 체결할 수 있는 기간에 대한 질문을 고려할 때 노동법은 다음 사항을 규정하지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 특정 규칙, 이에 따라 직원은 수습 기간이 필요한 직업에 고용되어야 합니다.

이 권리는 고용주에게 위임되며 이에 따라 다양한 규정에 의해 규제됩니다. 규정 본질적으로 지역적- 인사 명령, 직원 테이블등. 기본적으로 수습기간을 통한 직원 채용은 다양한 정부 및 기관에서 시행되고 있습니다. 지방자치단체. 상업 조직에서는 원칙적으로 해당 전문 분야에 대한 업무 경험이 없는 직원에게 수습 기간이 적용됩니다.

수습 기간이 있는 표준 고용 계약에는 다음 사항이 포함되어야 합니다. 필요한 조건, 어떻게:

수습 기간;
테스트 절차;
이 기간 동안의 노동 활동에 대한 지불 조건;
수습기간 미완료로 인한 계약해지 조건 및 절차.

관리자와의 고용 계약

고용 계약 작성의 세부 사항을 고려할 때 다음 질문에 주목할 가치가 있습니다. 기관장과 고용 계약을 얼마 동안 체결 할 수 있습니까?

노동 규정 및 민법관리자와는 기간제 고용계약과 무기한 고용계약을 모두 체결할 수 있습니다.

기간의 정함이 있는 고용계약은 다음과 같은 경우에 체결됩니다. 구성 문서조직의 임기는 정해져 있다. 또한 다음과 같은 경우에도 기간제 계약을 체결할 수 있습니다.

관리자 직위 대상의 임명 또는 선출에 대한 결정은 이 임명 기간을 명시합니다.
조직과 리더 사이에 일정 기간 동안 체결된 계약이 있습니다.

관리자와 고용계약을 얼마 동안 체결할 수 있는지에 대한 질문을 검토할 때 다음 사항을 염두에 둘 필요가 있습니다. 법적 조항(노동법 제58조) 기간 긴급 합의 5년을 초과할 수 없으므로 관리자의 임기는 지정된 기간을 초과할 수 없습니다.

단체협약

고용계약의 체결기간을 검토할 때 단체협약이라는 개념을 언급할 필요가 있다. 법률은 이 문서를 고용주와 직원(대표로 대표)이 체결한 규범적 행위로 정의하며, 이를 통해 조직의 사회적, 노동적 법적 관계에 대한 규제가 수행됩니다.

당사자들은 특히 다음과 같은 문제를 포함하는 단체 협약의 구조와 내용을 결정합니다.

보수의 형태, 체계 및 금액;
직원에 대한 보장 및 혜택;
당사자가 정한 기타 문제.

법률 조항(노동법 제43조)은 단체 노동 협약이 체결되는 기간을 규정합니다. 이 규정에 따라 단체협약은 3년을 초과하지 않는 범위에서 체결될 수 있다. 단체협약은 당사자들이 서명한 순간부터 또는 단체협약에 명시된 순간부터 발효됩니다.

러시아 철도 고용 계약

러시아 철도에 관해 이야기한다면 다음을 이해해야 합니다. 노사관계러시아 철도에서는 현행 조항에 따라 규제됩니다. 노동법. 따라서 본 조직의 경영진 및 일반 직원과의 고용 계약 체결은 Art 조항에 따라 수행됩니다. 58 특정 직원의 직접적인 업무 활동의 세부 사항을 고려합니다.

결론

따라서 위의 모든 사항을 바탕으로 대부분의 경우 표준 고용 계약은 무기한으로 체결된다고 말할 수 있습니다. 디자인 노동 계약특정 기간 동안 노동법 조항에 의해 결정된 근거에 의해서만 수행될 수 있습니다. 따라서 고용계약에 기간 및 기간 설정 근거를 명시하지 않은 경우에는 이 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

어떤 상황에서는 고용주가 다음을 수행할 권리가 없거나 가질 수 없습니다. 특정 위치무기계약 신청자입니다. 이 경우 러시아 노동법 제59조에 의거하여 근로자와 기간제 고용계약을 체결할 수 있습니다. 유사한 조건으로 노동조합이나 직원의 권한을 위임받은 대표와 계약을 체결하는 것도 가능합니다. 라고 단체협약.

기간의 정함이 있는 고용계약이란 무엇입니까?

특정기간을 정한 근로계약은 법적 행위러시아 노동법에 따라 직원과 고용주 간의 임시 관계를 규제합니다. 주요 기능이러한 문서에는 명확하게 정의된 고용 관계 조건이 포함되어 있으며 최대 5년까지 가능합니다. 법률에 규정된 그러한 계약에 대한 최소 기간은 없습니다. 동시에 미래의 직원은 다음과 같은 권리를 보유합니다. 연차 휴가, 임금을 받다, 병가를 낸다. 고용주는 지원자에게 수습기간을 부여할 수 있습니다.

어떤 경우에는

임시 고용 계약은 Art에 기초하여 체결됩니다. 러시아 노동법 59조에 따르면 영구 계약을 체결하는 것은 불가능합니다. 이러한 상황은 다음 요인으로 인해 발생할 수 있습니다.

임시 작업을 수행합니다.
직원은 경쟁으로 채워지고 있습니다.
지역 사고의 결과가 제거되고 있습니다. 자연재해.
업무의 성격은 기업의 프로필과 다릅니다.

기간제 고용계약 체결 사유

단기계약은 다음과 같은 계약이다. 법적 근거전적으로 지원자가 고용된 직무의 임시 성격을 중심으로 구축되었습니다. 또한 법적으로 그러한 계약은 다음과 같이 체결될 수 있습니다. 특별 카테고리시민:

통과 대체 서비스;
풀타임 학생;
강제를 목적으로 한 공공사업;
연금 수급자 신분을 가진 사람들;
그룹 2와 3의 장애인.

장점과 단점

단기 계약에 의해 암시되는 고용 관계의 일시적인 성격은 직원에게 장단점을 모두 갖습니다. 이러한 유형의 계약에는 다음과 같은 단점이 있습니다.

위치를 마스터하는 데 짧은 시간이 걸립니다.
합의된 기간 이후 고용 관계 종료.

그러나 기간제 계약은 적절한 대안으로 간주될 수 있는 부인할 수 없는 장점도 있습니다. 정규직. 그 중에서 우리는 모든 것의 완전한 보존을 강조할 수 있습니다. 사회적 보장고용주로부터:

공식적인 임금;
휴가비, 병가비;
해고시 보상.

기간제 고용계약서 양식

임시직을 위한 샘플 기간제 고용 계약에는 "from"과 "to"라는 2개의 조항이 있어야 합니다. 특정 날짜. 안에 마지막 포인트양식을 지정해야 합니다. 정확한 날짜해고 또는 이와 관련된 특정 이벤트. 계약의 긴급성은 "작업의 성격" 셀에 표시되어야 합니다. 계약의 최종 버전에는 다음이 포함되어야 합니다. 다음 사항, 규범에 의해 정의됨기간제 고용 계약 체결 절차를 규제하는 GOST 6.30:

고용주 이름;
문서 유형/날짜/번호, 서명 장소;
제목, 텍스트 자체;
응용 프로그램;
서명;
승인 증거;
밀봉하다;
직원이 두 번째 사본을 수령했음을 표시합니다.

기간제 고용계약의 조건

특정 기간 동안 직원을 고용하는 데는 몇 가지 어려움과 조건이 따릅니다. 계약 체결에 대해 통합 문서에 항목을 작성할 때 해당 조건에 대한 메모가 작성되지 않습니다. STD에는 업무 특성상 표준과 다른 경우에는 근무일, 휴식 시간, 휴가 부여 절차를 명시해야 합니다. 보수 조건, 근무에 대한 보상 가용성 위험한 생산, 필수 조건 사회 보험러시아 연방 노동법에 따른 직원.

추가 계약

성병은 다음을 제공할 수 있습니다. 추가 조건, 직원의 권리를 침해하지 않습니다. 이러한 조건은 직원 채용을 규제하는 법률이나 고용 관계 체결 시 당사자의 권리와 의무를 반영하는 기타 규정과 모순될 수 없습니다. 다음 조건추가 계약에 포함될 수 있습니다.

집행 유예;
추가 보험직원;
직원의 사회적, 생활적 조건을 개선합니다.
연금 비국가 조항;
법으로 보호되는 비밀의 비공개;
휴가 기간.

기간제 고용계약은 누구와 체결되나요?

기간제 계약을 체결하기 위해 러시아 노동법에 규정된 몇 가지 중요한 이유가 있습니다. 기간제 계약의 체결이 합법적인 사람들의 그룹도 식별됩니다. 다음 시민 집단은 다음에 따라 고용주와 노동 관계를 맺을 수 있습니다. 상호 동의:

북부 지역의 지원자;
청산인;
직위를 채우기 위해 고용된 직원(여성 포함) 출산 휴가, 정규 직원);
극장 및 미디어 직원;
관리자, 대리인, 회계사.

기간의 정함이 있는 고용계약을 체결하면 안 되는 사람은 누구입니까?

의 경우와 마찬가지로 무기한 계약, 직원과의 기간제 계약에는 기간제 계약 체결이 불법인 사람의 목록과 관련하여 여러 가지 제한 사항이 있습니다. 떠나는 사람들일 수도 있어요 집행유예가택연금 중인 사람. 계약시 다양한 질병으로 인해 거부가 발생할 수도 있습니다. 따라서 받아들이는 것은 불법이다. 긴급한 일제3군 장애인, 공식 확인된 장애인 정신 장애또는 위험한 전염병.

기간의 정함이 있는 고용계약은 얼마 동안 체결되나요?

예술에 따르면. 58, 예술. 러시아 노동법 59조에 따라 고용주는 직원과의 계약에 이를 명시해야 합니다. 특정 마감일노사관계 조치. 직접 완료 날짜 이 계약의고용주의 필요에 따라 설정되며 상황에 따라 늘릴 수 있습니다. 상호 합의측면 계약 기간을 결정하는 작업의 성격은 Art에 명시되어 있습니다. 58 러시아 연방 노동법.

최소 기간

법에 따라 러시아 연방노동 계약 체결로 인한 직원과 고용주 간의 노동 관계의 최소 기간이 설정되지 않았습니다. 각각의 개별 사례에서 최소 계약 기간은 고용주의 필요에 따라 고용주에 의해서만 결정됩니다. 신청자는 작업 기간에 만족하지 않는 경우에만 계약서에 서명하는 데 동의하거나 거부할 수 있습니다.

최대 기간

의 경우와 마찬가지로 최소 기간, 최대 한도는 고용주의 필요에 따라 결정되지만 첫 번째 경우와는 달리 이미 법으로 정한 것제한. 성병은 5년 이상 누구에게도 종결될 수 없습니다. 이는 이 기간이 끝나면 고용 관계가 완전히 종료되어야 한다는 의미는 아닙니다. STD는 당사자 간의 상호 합의에 따라 연장될 수 있습니다. 계약 후에는 계약을 갱신해야 합니다.

기간의 정함이 있는 고용계약이 무기한으로 된 경우

기간제 계약은 고용주가 직원을 속이고 권리를 침해할 목적으로 기간제 계약을 반복적으로 연장했다는 사실을 입증한 법원 판결에 따라 무기한 계약으로 전환될 수 있습니다. STD는 당사자들의 합의에 따라(고용 관계 종료 시) 무기한 형식으로 이전될 수 있습니다. 이는 지원자가 대리인으로 고용된 직위가 공석이 되었을 때 발생합니다. ~에 재판 STD 기간이 만료된 후에도 계속 근무하는 직원은 무기한으로 고용할 권리를 받습니다.

기간제 고용계약의 종료

STD는 표준 계약과 동일한 방식으로 조기 종료될 수 있습니다(러시아 연방 노동법, 77조, 79조). 직원은 2개월 전에 사전 통지하고 적절한 보상을 지급함으로써 해고될 수 있습니다. 기간제 계약을 체결한 직원은 다음과 같이 계약을 종료할 권리가 있습니다. 마음대로신청서를 제출함으로써 원하는 모양 2주 전 특정 기간. 고용주 측에서는 계약 만료 후 직원을 해고하는 것도 문제가 되지 않습니다. STD가 끝나기 3일 전에 직원에게 해고 명령이 내려집니다. 이의를 제기할 수 없습니다.

당사자들의 합의에 따라

모든 계약은 Art를 기반으로 당사자 간의 합의에 의해 쉽게 종료될 수 있습니다. 78 러시아 연방 노동법. 상호 동의에 의한 성병 종료는 법적 관계 종료일에 관계없이 언제든지 이루어질 수 있습니다. 직원이 합의에 의해 사임을 원하는 경우 사직서에 별도로 이를 명시해야 합니다. 고용주는 이러한 유형의 해고를 시작할 수도 있지만, 서면 동의직원은 그것을 구현할 수 없습니다.

직원의 주도로

미술. 노동법 80조는 직원의 요청에 따라 노동관계를 단절하는 절차를 규정합니다. 법에 따라 직원은 2주 전에 자발적 사직 결정을 고용주에게 통지해야 합니다. 해고 당일 직원에게는 전액이 지급됩니다 (러시아 연방 노동법 제 127 조). 다음과 같은 경우는 예외입니다.

집행 유예. 이 기간 동안 직원은 3일 이내에 해당 신청서를 작성해야 합니다. 역일(러시아 노동법 제71조).
계절 작업 수행, STD 최대 2개월. 이 카테고리는 면제됩니다. 의무복무 2주간 근무하고 3일 전에 고용주에게 통보하면 그만둘 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제292조, 제296조).

고용주의 주도로

종료 단기 계약고용주의 주도로 Art에 의해 규제됩니다. 81 러시아 연방 노동법. 여러 경우에 임시 직원과 정규 직원을 모두 해고할 수 있으며, 이는 고용 관계 종료의 근거가 됩니다.

기업 청산, 파산, 고용주 활동 종료 - 개인 기업가.
직원 감축.
상황으로 인해 직원과 직위가 일치하지 않는 경우, 표준에 의해 제공됨 노동법, 미술. 81.

임산부와 함께

다른 직원과 마찬가지로 임산부도 자신의 요청이나 당사자의 합의에 따라 사임할 권리가 있습니다. 고용주는 임신이 끝나기 전에 계약을 종료할 권리가 있습니다. 노동쟁의러시아 노동법 조항을 기반으로:

부재 직원의 퇴사. 이것 법적 근거 STD(러시아 연방 노동법 제261조)에 따라 등록된 임산부 해고.
Art에 규정된 상황으로 인해 직원과 직위가 일치하지 않습니다. 81이며 임신 사실과 관련이 없습니다.

동영상

고용 계약 (TD)는 무엇보다도 문서입니다. 이 계약은 계약이라고 할 수 있으며 노동 과정 당사자 간에 발생하는 관계를 규제합니다.

계약에 따라 업무를 위해 고용된 사람은 다음을 이행할 것을 약속합니다. 특정 유형계약 조건에 명시된 기업에서 일하고 확립된 루틴의 모든 규칙과 규정을 준수합니다.

고용주는 모든 근로 및 휴식 조건을 제공하고 근로자가 수행한 업무에 대해 적절한 급여를 지급할 의무가 있습니다. 노동 기능.

TD는 다음과 같습니다.

긴급, 즉 특정 작업 마감일을 나타냅니다.
무기한, 즉 그러한 계약에서는 조건이 정의되지 않습니다.

STD에는 계약을 무기한 연장할 수 없는 이유를 명확하게 명시해야 합니다. 예를 들어, 다른 직원이 질병 중에 고용된 경우, 또는 계절별 작업. 총 기간 STD는 5년을 초과할 수 없습니다.

TD가 작업 기간을 나타내지 않으면 무제한으로 간주됩니다.

성병 결론의 근거

이러한 이유는 두 가지 그룹으로 나눌 수 있습니다.

수행되는 작업의 성격에 따라 마감일이 정해지는 경우
기간제 계약의 체결은 고용주와 직원의 상호 동의에 의해 이루어집니다.

그룹 1에는 다음과 같은 근거가 포함됩니다.

주 직원이 직장에서 부재하는 기간 동안 급여가 유지됩니다. 이는 주 직원이 질병, 출산 휴가 또는 유급 연차로 인해 결근하는 경우일 수 있습니다.
임시 근무 기간 동안 그러한 계약은 몇 달 동안 체결됩니다.
, 직원이 근무하는 몇 달 동안을 의미합니다. 예를 들어, 곡물 및 기타 작물을 파종하거나 수확하는 작업, 난방 시즌기타 날씨 관련 작업.
사람이 일을 시작할 때 고용 센터의 명령에 따라.
업무가 주요 업무 활동의 범위를 벗어나는 경우, 사전에 합의된 조건을 따릅니다. 예를 들어, 설치작업또는 장비의 재구성.
무기한 직위에 대한 선출(예: 선거관리위원회 위원 선출)
사람이 해외로 일하러 가면.
민간 대체 복무 대상자와 함께.
스포츠 조직에 수용된 사람과 함께.

이러한 방식으로 직위를 신청하고 성병을 체결할 때 직원의 동의를 고려해서는 안 됩니다.

고용 관계에 대한 두 당사자 간의 합의에 따라:

풀타임 교육을 이수한 경우.
근무 장소 개인 기업가, 또는 중소기업 부문에서.
정년에 도달한 사람이 취업하는 경우
장애인으로 인정되나 가벼운 노동을 받을 권리가 있는 사람을 고용하는 경우, 그의 노동기능은 기간에 따라 결정됩니다.
극북 지역 및 이에 상응하는 지역에서 취업을 신청하는 경우.
다음 분야에서 근무 비상 상황, 재난 및 그 결과 제거.
어떤 사람이 특정 직위를 채우기 위해 경쟁을 통과한 경우.
관리자, 그의 대리인 및 최고 회계사는 기업의 소유권 형태에 관계없이 STD가 완료되면 승인됩니다.
아르바이트를 구하는 경우.
내비게이션과 관련된 업무인 경우

이 경우 양 당사자의 의견을 고려하여 기간제 계약이 체결되는 기간을 명시합니다.

성병 종결의 특징 및 절차

직원이 임시직을 얻기로 결정한 경우 여권, TIN, SNILS, 통합 문서, 교육 수신에 관한 문서 등 여러 문서를 제공해야 합니다. 또한 고용된 직원은 합격을 확인하는 서류를 제공할 수 있습니다. 병역그리고 해당 직위에 대한 자격을 취득합니다.

아르바이트를 구하는 경우 사본을 제출해야 합니다. 작업서또는 주 직장의 증명서.

직원은 채용 샘플에 따라 지원서를 작성해야 합니다. 해당 위치. 이러한 신청서의 형식은 각 조직마다 다릅니다. 이러한 진술은 해당 저작물의 일시적인 성격에 대한 이유를 명시해야 합니다.

고용주는 이러한 문서를 숙지하고 그 사람을 고용하기로 결정하고 직장에서의 업무 및 휴식 규칙에 대해 알리고 미래 직원이 할 일에 대해 직접 알리고 또한 그에게 익숙해 져야합니다. 지역 행위임금.

다음 단계는 STD를 작성하고 서명하는 것입니다.

이 문서를 작성할 때 다음 사항을 표시해야 합니다.

고용된 직원의 성, 이름, 애칭
직원의 여권 데이터 및 기타 세부 정보(거주 주소, 나이 또는 생년월일, INN 및 SNILS, 교육)
긴급작업의 시작과 종료
계약서 작성 및 서명 장소 및 시간
구체적으로 계약을 체결한 경우 승인된 사람, 그러면 이를 표시해야 합니다.

근무지는 반드시 명시되어야 하며, 이는 직원이 근무할 회사나 지점의 구조적 단위일 수 있습니다. 또한 보유 자격에 따른 성격, 보유 업무 유형 및 직위를 표시해야 합니다.

그러한 계약을 체결할 때 중요한 측면은 보수 시스템, 위험한 작업에 대한 보너스, 야간 작업, 휴일 및 주말 작업에 대한 표시입니다.

다음으로, 주당 근무일 수와 휴무일 수를 표시해야 하며 업무의 성격이 교대일 수 있습니다. 직업적 적합성을 보장하기 위해 이 직원, 수습 기간을 나타냅니다. 일반적으로 최대 3개월의 수습 기간이 설정되며, 부국장 직위에 회계사 또는 직원을 채용하는 경우 최대 6개월이 설정됩니다.

계약을 체결할 때 직원에 대한 조건이나 정보가 입력되지 않은 경우 이는 계약 미 체결 사유로 간주되지 않습니다. 이는 나중에 계약서의 부록으로 수행할 수 있습니다. 추가 계약당사자들 사이에서 필수부분성병.

계약의 모든 조건은 근로자와 이사 간의 합의에 의해 변경될 수도 있습니다.

성병은 비공개 조건을 규정할 수 있습니다. 국가기밀, 필요한 경우.

다음으로, 노동 관계의 두 당사자가 성병에 서명하고 합법화합니다. 공식 인감조직. 계약서 사본 두 개가 작성되어 그 중 하나는 조직에 보관되고 다른 하나는 고용된 직원에게 전달됩니다.

노사관계 공식화의 마지막 단계는 고용명령서 발급이다. 고용일로부터 3일 후에 해당 명령의 사본에 직원이 서명합니다. 수락 명령서 사본이 직원에게 제공됩니다.

성병 용어

성병의 최대 기간은 5년이지만 그 이상은 아니며 최소 기간은 무제한입니다. 즉, 1일에서 5년까지 가능합니다.

의무사항인 유일한 경우는 직원이 임신 사실을 인정하고 관련 서류를 지참한 경우입니다. 의료기관, 이 사실을 확인합니다.

STD에 명시된 기간이 만료된 후에도 당사자들이 고용 관계 종료 의사를 표현하지 않은 경우 STD는 무기한이 될 수 있습니다.

STD는 다음과 같은 경우에 효과가 멈춥니다.

직원과 상사의 공동 결정에 따라
직원이 신청서를 제출할 때 조기 해고. 그러한 신청서는 해고일 2주 전에 제출됩니다.
관리자의 주도로 단, 계약 종료 30일 전부터 가능합니다.

STD가 작업의 성격을 명시하는 경우 해당 작업이 완료되면 해당 기간이 종료됩니다.

성병의 장점과 단점

CTA는 고용 관계에 대한 두 당사자의 상호 동의에 의해 체결되면 합법적인 것으로 간주됩니다. 직무 수행을 시작할 때 다음에 대해 알지 못한 경우 긴급한동의하면 그는 신청할 수 있습니다 법원. 법원은 성병을 무기한으로 인정하는 판결을 내릴 것입니다.

근로자가 이미 업무수행을 시작한 경우 직무, 계약이 아직 서면으로 작성되지 않은 경우 법원은 이를 무제한으로 인정합니다.

사실의 적법성은 성병 결론의 적법성에 달려 있습니다. 이 뉘앙스가 준수되지 않으면 성병은 무제한으로 인식되며 직원은 이전 직장으로 복귀해야 합니다.

성병 종결 시 중요한 장점은 등록이 간단하고, 치료비를 지불하지 않아도 된다는 점입니다. 미사용 휴가해고시.

단점은 고용주가 활용하는 성병 등록의 적법성에 대한 일부 직원의 역량이 부족하다는 것입니다. 잘못된 제도조직 측의 성병의 형식과 내용은 본 계약 체결의 불법성을 수반합니다.

많은 이사들은 계약에 따른 사회적 보장 패키지 제공을 피하기 위해 성병에 걸리려고 합니다. 그들은 임시 근로자가 혜택을 받을 자격이 없다고 믿습니다.

이와 관련하여 임시 직원주요 항목과 동일하며 동일한 혜택이 제공됩니다. 이것은 다음과 같이 명시되어 있습니다. 노동법 RF.

종종 고용주는 직원을 조종하려고 시도하고 동일한 업무를 수행하기 위해 한 직원과 여러 계약을 체결합니다. 이 경우 법원은 STD를 무기한 종료한다는 사실을 인정합니다.

직원의 가장 큰 단점은 모든 요구 사항이 충족되면 해고가 쉽다는 것입니다. 법적 규칙 STD 작성 및 종료. 임시 직원에 대한 모든 기본 급여(휴가 수당, 임시 장애 수당 등)는 주 직원과 동일한 방식으로 계산됩니다.

직원에게 중요한 : STD에 명시된 기간 동안 고용 관계 당사자 중 누구도 종료를 요구하지 않고 직원이 계속해서 직무를 수행하는 경우 STD는 무기한 상태로 전환됩니다.

고용주의 가장 큰 단점은 직원의 임신입니다. 이는 직원과의 계약 기간이 의무적으로 연장되기 때문입니다. 회사는 또한 그녀에게 모든 법정 보상금을 지불해야 합니다. 임신한 직원이 계약기간 연장 신청서를 작성했더라도 상사는 임신이 끝날 때까지 이 요청을 거부할 권리가 없습니다.