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직원과 고용 계약을 체결할 때 "직장" 열에 정확히 무엇을 표시해야 하는지에 대한 질문이 자주 발생합니다. 노동법은 이 질문에 답하지 않지만 반대로 고용주를 혼란스럽게 합니다. 다양한 기사본 강령은 다양한 의미로 "작업장"이라는 개념을 사용합니다.

고용계약에는 근무지를 명시해야 하며, 직원이 다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위에서 근무하도록 고용된 경우에는 별도의 구조 단위 및 위치(러시아 연방 노동법 제57조 2부). 참고하세요 이 요구 사항고용계약을 체결하는 모든 경우에 적용됩니다. 특히, 당사자들은 근무 장소 및 원격 근무에 대한 고용 계약을 체결할 때 조건을 결정해야 합니다(2013년 10월 7일자 Rostrud 편지 번호 PG/8960-6-1(이하 Letter No.) .PG/8960-6-1)).

동시에 입법자는 "일자리"라는 용어에 어떤 의미를 부여하는지 정확히 명시하지 않습니다. 더욱이 노동법의 내용에 따르면 다양한 규범에서 지정된 개념다양한 의미로 사용됩니다. 따라서 예를 들어 , , , , , , , , , 노동법근무지는 근로자가 보유하는 직위를 의미하며, 제64조, 제325조에서는 고용주, 제297조에서는 근로자가 자신의 노동 기능을 수행하는 장소를 의미합니다.

따라서 “근무지”라는 용어를 고용 계약의 조건으로 해석하는 문제의 복잡성은 입법자의 설명이 없을 뿐만 아니라 이 문제노동법 제 57조에 직접적으로 명시되어 있지만 이를 설명하는 데 사용할 수 없다는 점에서도 마찬가지입니다. 금기다른 규범 노동법입법자가 이 개념을 정의하는 데 통일된 접근 방식이 부족하기 때문입니다.

러시아 연방 대법원의 관점에서 본 "일자리"

작업장으로 무엇을 이해해야 하는지에 대한 질문 우리 얘기 중이야노동법 제 57 조에서 해당 지역 시민의 노동 활동 수행과 관련된 사건을 고려하는 법원 관행에 대한 러시아 연방 대법원의 검토에서 언급되었습니다. 북쪽및 이에 상응하는 지역(2014년 2월 26일 RF 군대 상임위원회의 승인(이하 검토)). 표시된대로 대법원 RF, 이론상 노동법근무지란 특정 지역(정착지)에 위치한 곳을 의미합니다. 특정 조직, 대표사무소, 지점, 기타 별도 구조적 세분화.

동시에, 노동법 이론에서 발전한 이 용어에 대한 이해에 대해 말하면서, 러시아 연방 대법원은 지금까지 용어 해석에 대한 단일 또는 심지어 우세한 접근 방식이 없다는 사실을 분명히 간과하고 있습니다. '일자리'가 형성되었습니다. 전문가들은 대부분 "일하는 장소"와 "라는 개념에만 동의합니다. 직장"는 동일하지 않습니다(Sverdlovsky의 정의 지방 법원 2012년 9월 18일자 No. 33-11596/2012, Tula 지방 법원(2012년 2월 9일자 No. 33-380), Amur 지방 법원(2011년 1월 19일자 No. 33-281/11). 이 결론은 노동법 제57조 제2부의 규범 문구 자체와 작업장에 대한 조건이 추가적이며 다음 조항에 포함되어 있는 같은 조항의 제4부에서 나온 것입니다. 고용 계약당사자들의 합의에 의해서만 가능합니다. 그리고 직장을 통해 입법자는 직원이 업무와 관련하여 있어야 하는 장소 또는 도착해야 하는 장소와 직간접적으로 고용주의 통제를 받는 장소를 이해하므로(러시아 연방 노동법 제209조), 그렇다면 "일하는 곳"은 다른 것을 의미해야 합니다. 그러나 이 "타자"가 정확히 무엇인지에 대한 문제에 대해서는 노동법 이론에 합의가 없습니다.

또한 러시아 연방 대법원에서 사용하는 공식을 사용하면 판사가 자신이 표명한 관점을 고수하는지 여부를 명확하게 결론 내릴 수 없습니다. 그러나 우리 의견으로는 이 논문을 리뷰에 포함시키는 것은 여전히 러시아 연방 대법원 자체가 이를 공정하다고 간주한다고 가정합니다.

따라서 러시아 연방 대법원의 입장에 따르면 고용 계약의 근무지 조건은 실제로 두 가지 요소로 구성되어야 합니다.

고용 기관의 이름;
해당 조직이 위치한 지역을 표시합니다. 이 경우 지역이란 의미입니다. 소재지기존 행정 구역 내에서 (2004년 3월 17일 제2호 러시아 연방 총회 게시물 16항).

"일자리"라는 용어를 정의하는 유사한 접근 방식이 다음에서 발견되었습니다. 사법 실무이전 (중앙의 결정 지방 법원 2013년 11월 11일자 노보시비르스크 No. 2-2091/2013).

고용 계약서에 근무지를 지역으로 표시

지역을 작업장으로 표시하는 것은 실제로 필요한 것으로 보이며 이는 노동법 제72조 및 72조 1항의 분석을 통해 확인됩니다. 따라서 제72조 1항의 첫 번째 부분에 따라 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 이동은 다른 직업으로의 이동으로 간주됩니다. 그리고 제72조에서 다음과 같이 다른 직무로의 이동은 변경의 특례에 해당합니다. 당사자가 결정고용 계약 조건. 따라서 직원을 다른 지역으로 이전하려면 고용 계약 조건이 변경되어야 합니다. 그리고 기본적으로 다른 지역으로의 이전은 지역 자체의 변경만 포함하므로 처음에는 고용 계약에 특정 지역을 명시해야 한다고 결론을 내려야 합니다. 일부 법원에서는 특정 지역을 작업장으로 표시해야 한다는 결론에 도달했습니다(2011년 12월 8일자 로스토프 지방 법원 판결 No. 33-16435).

동시에, 어떤 경우에는 고용 계약에 직원이 고용된 조직 또는 구조 단위가 위치한 위치를 근무지로 표시하는 것이 올바르지 않을 수 있다고 생각합니다. 따라서 우리는 직원이 자신의 업무를 수행하는 상황에서 이러한 작업 장소 정의를 허용할 수 없다고 생각합니다. 노동 활동고용주의 구조적 단위가 생성되지 않은 영역(예: 원격으로 작업하는 경우) 법적 의미근무지에 관한 조건을 고용 계약에 포함시키는 것은 직원에게 편리한 특정 지역에서 업무를 수행할 수 있는 권리와 관련하여 직원의 이익을 보호하고 다음을 제공하는 것입니다. 법으로 정한 것특정 지역의 작업과 관련된 보증. 따라서 근로자가 실제로 업무 활동을 수행하는 장소를 근무지로 표시해야 합니다. 안에 그렇지 않으면위의 목표를 달성하는 것은 불가능합니다. 이러한 관점에 찬성하여 러시아 재무부가 러시아 노동부와 함께 제공한 설명을 인용할 수도 있습니다(2013년 8월 1일자 러시아 재무부 서한 No. 03- 03-06/1/30978) 및 위에서 언급한 Rostrud No. PG/8960-6-1의 편지.

근로계약서에 근무지로 특정 주소를 명시한 경우

또한 일부 전문가들은 고용계약서에 특정 지역만을 명시하는 것만으로는 불충분하다고 판단하여, 근로자가 노동활동을 수행하는 주소에 대한 근무지 조건을 명시할 필요가 있다는 의견을 표명하고 있습니다. 그러나 우리의 의견으로는 일반적인 경우해당 의무의 존재는 노동법의 내용에 따르지 않습니다.

이 결론은 특히 노동법 제57조 2부 2항의 바로 그 규범의 표현에 근거한 것입니다. 이에 따라 직원이 고용되면 고용 계약에 근무지를 표시하기 위한 요구 사항이 변경됩니다. 다른 주소가 아닌 다른 지역에 위치한 조직의 별도 구조 단위에서 작업합니다. 또한, 직원이 다른 지역에 위치한 조직의 별도 구조 단위에서 근무하도록 채용되는 경우에는 별도 구조 단위와 그 위치를 표시하여 근무 장소를 결정합니다. 우리 의견으로는 "위치를 나타내는 작업장"이라는 표현은 "작업장"의 개념이 "위치"의 개념보다 더 넓어야 함을 시사합니다. 그리고 직원이 근무하는 구조 단위의 특정 주소를 위치별로 이해하는 것이 실제로 논리적이라면 이 경우 작업 장소는 낮은 수준의 현지화로 결정되어야 합니다. 특정 주소를 언급하지 않고 근무지를 표시할 수 있는 가능성은 노동법 제72조 1항 제3부에 따릅니다. 이 규범의 표현을 통해 우리는 입법자가 직원을 특정 고용주에서 다른 작업장 또는 동일한 지역에 있는 다른 구조 단위로 이동해도 고용 조건이 변경되지 않을 가능성을 허용한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 당사자들이 결정한 계약(2011년 6월 6일자 No. 33-8353에 의해 정의됨).

따라서 일반적으로 고용 계약에는 직원이 업무를 수행하는 특정 주소의 근무지로 표시됩니다. 노동 기능, 선택사항입니다. 이 결론은 사법 관행에 반영됩니다(2012년 8월 14일자 브라이언스크 지방 법원 No. 33-2598/12의 결정). 이 경우에는 검사관의 지시에 따라 근로감독고용주는 직원과의 고용 계약에 누락된 조건, 즉 작업 장소(별도 또는 구조 단위 및 위치)를 표시해야 했습니다. 그러나 고용주의 모든 별도 부서가 하나의 지역(도시) 내에 위치했기 때문에 법원은 근무지 주소를 명시할 필요가 없다고 판단했습니다.

동시에 직원이 다른 지역에 위치한 별도의 구조 단위에서 일하도록 고용된 경우 이 구조 단위의 구체적인 주소를 표시하는 것이 실제로 필요한 것 같습니다(2013년 9월 16일자 로스토프 지방 법원 판결 No. 33- 11864). 그러나 직원이 상위 조직이나 동일한 지역에 위치한 별도의 구조 단위에서 근무하도록 고용된 경우에도 당사자는 직원이 속한 특정 구조 단위를 표시하기 전에 근무 장소에 관한 조건을 명확히 할 권리가 있습니다. 고용 및 위치(러시아 연방 노동법 57조 4항).

근무지로서의 고용주의 법적 주소

법원에서 특정 주소로 작업 장소를 지정해야 하는 당사자의 의무에 대한 논제는 종종 작업 장소를 결정해야 할 필요성을 나타내는 형태를 취한다는 점에 유의하십시오. 법적 주소고용주(2012년 3월 29일자 사라토프 지방 법원 No. 33-1475/2012, 툴라 지방 법원의 2012년 2월 9일 No. 33-380 판결).

그러나 모든 경우에 직원이 실제로 고용주의 법적 주소에서 일하는 것은 아니기 때문에 이 진술은 잘못된 것입니다. 결과적으로, 근무지에 대한 이러한 정의는 고용 계약 조건이 객관적으로 반영되지 않는다는 사실로 이어질 수 있습니다. 기존 조건직원의 노동은 용납될 수 없습니다.

근무지로서의 고용 기관 이름

고용 기관의 이름을 근무지로 표시하는 문제는 저자가 보기에는 불필요해 보입니다. 고용주의 이름은 당사자에 대한 정보의 일부로 고용 계약에 이미 표시되어 있습니다(러시아 연방 노동법 제57조 1항). 그리고 고용 계약에 명시된 업무를 직원에게 제공할 의무가 바로 노동 관계의 당사자인 고용주에게 있다는 점을 고려하면 어떤 경우에도 다른 조직이 직원의 작업장 역할을 할 수 없습니다. 법원에는 고용주의 이름이 고용 계약 당사자에 대한 정보 중 하나이지만 조건은 아니라는 입장도 있습니다 (2013 년 11 월 18 일자 로스토프 지방 법원 판결 No. 33) -14738).

고용 계약의 조건으로 고용주의 이름을 표시하는 것이 무의미하다는 점은 저자의 의견으로는 그러한 이름이 어떤 경우에도 당사자가 합의한 고용 계약의 조건으로 간주될 수 없다는 사실에 의해 결정됩니다.

노동법 규범에 따라 고용 계약은 다음과 같이 정확하게 규제됩니다. 노동 관계직원과 고용주 사이(러시아 연방 노동법 제9조 1항). 이름과 권리를 가져야 하는 조직의 의무(그리고 일부 경우에- 의무) 변경이 확립됨 민법그리고 고용관계의 범위 밖에 있습니다. 고용주의 권리 이행 및 그의 이름과 관련된 의무 이행은 고용 계약 조항에 따라 달라질 수 없으며 직원과의 합의가 필요할 수 없습니다. 따라서 작성자의 의견으로는 고용 조직의 이름을 근무지로 표시한다고 해서 고용 계약 조건에 이 정보가 포함되는 것은 아닙니다.

그러나 위의 내용에도 불구하고 법원은 근무지 조건을 결정할 때 고용주의 이름을 표시해야 한다고 결론을 내리는 경우가 많습니다. 그리고 어떤 경우에는 법원 결정 이 정보이는 작업 장소에 관한 조건의 요소 중 하나일 뿐인 것 같습니다(2014년 4월 15일자 아스트라한 지방 법원 No. 33-1128/2014 판결, 2014년 4월 8일자 첼랴빈스크 지역 법원 No. 11-3444/ 2014, 2013년 9월 17일자 No. 11-10096/2013) , 다른 경우에는 판사가 결정하기에 충분한 고용주 이름 표시를 고려합니다. 이 조건(2010년 9월 29일자 아스트라한 지방 법원 판결 No. 33-2650/10).

보시다시피, 러시아 연방 대법원도 필요한 근무 장소와 관련된 조건에 이 정보를 포함시키는 것을 고려했습니다. 이와 관련하여, 검사 당국으로부터 발생할 수 있는 분쟁과 청구를 피하기 위해, 저자는 직원의 근무처를 결정할 때 고용주의 이름을 언급하는 것이 적절하다고 생각합니다. 특히 위에서 언급한 바와 같이 고용주의 이름은 없습니다. 법적 결과이것은 수반되지 않습니다.

고용주 이름;
직원이 실제로 자신의 업무 기능을 수행할 영역.

일반적으로 해당 조건의 공식화는 대략 다음과 같습니다. 다음 보기: "직원의 근무지는 Romashka LLC (모스크바)입니다."

직원을 고용하여 근무하는 경우 별도의 부서조직이 다른 위치에 있는 경우 근무지 조건을 결정할 때 당사자는 고용주의 이름, 구조 단위 및 주소를 표시해야 합니다. “직원의 근무지는 Perm에 위치한 Romashka LLC의 지점입니다. Stroiteley St., 15번지.

회계사가 직원에게 일정 금액을 지불할 때 다음과 같은 질문을 하는 것은 드문 일이 아닙니다. 이것이 과세 대상입니까? 개인소득세 납부그리고 보험료? 세금 목적으로 고려됩니까?

고용 계약상의 근무지

고용 계약은 노동법의 요구 사항을 준수해야 합니다. 중에 필수 요구 사항- 고용 계약에 근무지 표시(러시아 연방 노동법 제57조 2항). 다른 지역에 위치한 대표 사무소나 지점에서의 업무에 대해 이야기하는 경우 해당 부서의 위치와 함께 이를 표시해야 합니다.

일하는 곳이란 무엇인가

근무지를 표시하는 것이 필수라는 사실에도 불구하고, 사법 관행에 의해 입증된 바와 같이 이 용어는 법으로 정의되어 있지 않습니다(2014년 2월 26일자 RF 군대 상임위원회 검토). 원칙적으로 조직의 이름과 위치를 표시하십시오.

즉, 근무지를 표시해야 하지만 러시아 노동법에서는 전체 주소를 표시하지 않더라도 구체적으로 도시를 본사와 관련하여 구체적으로 표시할 수 있는 방법을 명시하지 않습니다. 다른 도시에 있는 지부 및 부서의 경우 위치를 표시해야 합니다.

이 경우 근무지의 표시는 큰 중요성직원과 고용주 모두를 위해. 예를 들어, 회사가 도시의 다른 지역으로 이전하는 경우 이는 근무지 변경입니까? 아니요, 이는 한 지역 내에서 발생하며 직장 변경에 대해 말하는 것이 아닙니다.

작업 장소에 대한 이러한 "모호한" 지정은 중요한, 고용주가 한 지역에 상점과 같은 여러 별도 부서를 가지고 있는 경우. 이 경우 조직의 이름을 근무지로 표시하거나 작업이 "체인점"에 있음을 명시하면 고용주가 직원을 도시의 체인점으로 보낼 수 있음을 의미합니다. 그리고 매장이 서로 상당한 거리에 위치해 있더라도 직원을 다른 매장으로 보내는 데에는 직원의 추가 동의가 필요하지 않습니다.

상황은 구조 단위에 등록하는 것과 유사합니다. 예를 들어, 직원이 구조 단위에 수용되어 구조 단위 내에서 관리 명령에 따라 이동한 경우 이는 전근이 아니라 단락의 요구 사항을 충족하는 전근 취소 근거가 됩니다. 3 큰술. 72.1 러시아 노동법, no. 그리고 근무 일정 변경과 그에 따른 개인적 불편에 대한 직원의 주장은 고려되지 않습니다(사건 번호 33-11462/2016에 대한 2016년 8월 18일자 이르쿠츠크 지방 법원의 항소 판결).

다수의 직원을 위한 기능

직원의 업무 유형이 사무실이 아닌 경우(택배, 운전사 등), 고용 계약에는 근무 장소를 조직 이름으로 표시하고 주소를 표시해야 합니다. 작품이라고 할 수 있습니다 여행 캐릭터.

원격 근무자와 계약을 체결한 경우 근무지는 근무자의 위치가 되며 이는 파견에 중요합니다. 출장및 그에 대한 지불 (2014년 4월 14일자 재무부 서한 N 03-03-06/1/16788).

직장이나 직장?

"작업장"이라는 용어가 러시아 노동법에 없는 경우 "작업장"이 무엇인지는 Art에 정의되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 209에 따르면 직원이 있어야 할 곳입니다. 예를 들어, 직장이 조직의 위치인 경우 직장은 회계실, 주소의 상점 등 매우 구체적으로 표시될 수 있습니다.

하지만 직장을 표시하는 것은 그렇지 않습니다. 전제조건고용 계약. 다만, 당사자들이 이 조건에 합의하고 사업장을 명시한 경우에는 동일한 지역 내라도 고용주가 이를 변경하려면 근로자의 동의가 필요합니다.

따라서 직장과 직장은 비슷해 보이지만 완전히 다른 법적 의미를 갖습니다.

근무지는 계약서에 명시되어야 합니다.
직장은 전제 조건이 아닙니다.
근무지가 인구 밀집 지역인 경우, 고용주는 이 인구 밀집 지역 내에서 조항의 요구 사항에 따라 직원을 이동할 수 있습니다. 3 큰술. 72.1 러시아 노동법;
사업장을 지정한 경우 이를 변경하려면 직원의 동의가 필요합니다.

직원과 고용 계약을 체결할 때 "직장" 열에 정확히 무엇을 표시해야 하는지에 대한 질문이 자주 발생합니다.노동법 이 질문에 대답하지 않지만 반대로 다른 기사에서 고용주를 혼란스럽게 만듭니다.암호 '일자리'라는 개념은 다양한 의미로 사용된다.

고용계약에는 근무지를 명시해야 하며, 직원이 다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위에서 근무하도록 고용된 경우에는 별도의 구조 단위 및 위치(러시아 연방 노동법 제57조 2부). 이 요구 사항은 고용 계약을 체결하는 모든 경우에 적용됩니다. 특히, 당사자들은 근무 장소 및 원격 근무에 대한 고용 계약을 체결할 때 조건을 결정해야 합니다(2013년 10월 7일자 Rostrud 편지 번호 PG/8960-6-1(이하 Letter No.) .PG/8960-6-1)).

동시에 입법자는 "일자리"라는 용어에 어떤 의미를 부여하는지 정확히 명시하지 않습니다. 더욱이 노동법의 내용에 따르면 이 개념은 다양한 규범에서 다른 의미로 사용됩니다. 예를 들어, 노동법 72.2, 73, 114, 121, 167, 170, 187, 212, 219, 220, 256조에서 작업 장소는 64조에서 직원이 보유한 직위로 이해됩니다. , 325 - 고용주, 297 조 - 직원이 노동 기능을 수행하는 장소.

따라서 고용 계약의 조건으로 "근무지"라는 용어를 해석하는 문제의 복잡성은 노동법 제 57 조에서 직접 이 문제에 대한 입법자의 설명이 없을 뿐만 아니라 이 용어의 부재로 인해 노동법의 다른 규범을 사용하여 설명하는 것이 불가능합니다. 입법자는 이 개념을 정의하는 데 통일된 접근 방식을 갖고 있지 않습니다.

러시아 연방 대법원의 관점에서 본 "일자리"

노동법 제57조에서 논의되는 작업장을 무엇으로 이해해야 하는지에 대한 문제는 노동 이행과 관련된 사건을 고려하는 법원 관행에 대한 러시아 연방 대법원의 검토에서 제기되었습니다. 극북 지역 및 이에 상응하는 지역 시민의 활동(2014년 2월 26일 러시아 연방 상임위원회 승인(이하 검토)). 러시아 연방 대법원이 지적한 바와 같이 노동법 이론에서 근무지는 특정 조직, 대표 사무소, 지점 또는 특정 지역(인구 밀집 지역)에 위치한 기타 별도의 구조 단위로 이해됩니다.

동시에, 노동법 이론에서 발전한 이 용어에 대한 이해에 대해 말하면서, 러시아 연방 대법원은 지금까지 용어 해석에 대한 단일 또는 심지어 우세한 접근 방식이 없다는 사실을 분명히 간과하고 있습니다. '일자리'가 형성되었습니다. 전문가들은 대부분 "직장"과 "직장"의 개념이 동일하지 않다는 점에만 동의합니다(스베르들롭스크 지방 법원의 2012년 9월 18일 판결 No. 33-11596/2012, 툴라 지방 법원의 2012년 2월 9일 No. 33-380, 아무르 지방 법원, 2011년 1월 19일자 No. 33-281/11). 이 결론은 노동법 제57조 제2부의 규범 문구 자체와 직장에 대한 조건이 추가적이며 고용 계약에 포함되는 동일한 조항의 제4부에서 나온 것입니다. 당사자의 합의. 그리고 직장을 통해 입법자는 직원이 업무와 관련하여 있어야 하는 장소 또는 도착해야 하는 장소와 직간접적으로 고용주의 통제를 받는 장소를 이해하므로(러시아 연방 노동법 제209조), 그렇다면 "일하는 곳"은 다른 것을 의미해야 합니다. 그러나 이 "타자"가 정확히 무엇인지에 대한 문제에 대해서는 노동법 이론에 합의가 없습니다.

따라서 러시아 연방 대법원의 입장에 따르면 고용 계약의 근무지 조건은 실제로 두 가지 요소로 구성되어야 합니다.

고용 기관의 이름;
해당 조직이 위치한 지역을 표시합니다. 이 경우 지역은 기존 행정 구역 내 인구 밀집 지역으로 이해됩니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 게시물 16항 2호).

"직장"이라는 용어를 정의하는 유사한 접근 방식이 이전에 사법 관행에서 발생했다는 점에 유의하십시오(2013년 11월 11일자 노보시비르스크 중앙 지방 법원 No. 2-2091/2013 판결).

고용 계약서에 근무지를 지역으로 표시

지역을 작업장으로 표시하는 것은 실제로 필요한 것으로 보이며 이는 노동법 제72조 및 72조 1항의 분석을 통해 확인됩니다. 따라서 제72조 1항의 첫 번째 부분에 따라 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 이동은 다른 직업으로의 이동으로 간주됩니다. 그리고 제72조에 따르면 다른 직무로의 전보는 당사자가 정한 근로계약 조건을 변경하는 특례에 해당한다. 따라서 직원을 다른 지역으로 이전하려면 고용 계약 조건이 변경되어야 합니다. 그리고 기본적으로 다른 지역으로의 이전은 지역 자체의 변경만 포함하므로 처음에는 고용 계약에 특정 지역을 명시해야 한다고 결론을 내려야 합니다. 일부 법원에서는 특정 지역을 작업장으로 표시해야 한다는 결론에 도달했습니다(2011년 12월 8일자 로스토프 지방 법원 판결 No. 33-16435).

동시에, 어떤 경우에는 고용 계약에 직원이 고용된 조직 또는 구조 단위가 위치한 위치를 근무지로 표시하는 것이 올바르지 않을 수 있다고 생각합니다. 따라서 우리는 직원이 고용주의 단일 구조 단위가 생성되지 않은 영역에서 작업 활동을 수행하는 상황(예: 원격으로 작업하는 경우)에서 이러한 작업 장소 정의를 허용할 수 없다고 간주합니다. 고용 계약에 근무지에 대한 조건을 포함시키는 법적 의미는 직원에게 편리한 특정 지역에서 업무를 수행할 수 있는 권리와 관련하여 직원의 이익을 보호하고 다음을 제공하는 것입니다. 특정 지역의 작업과 관련된 법적 보증. 따라서 근로자가 실제로 업무 활동을 수행하는 장소를 근무지로 표시해야 합니다. 그렇지 않으면 위의 목표를 달성하는 것이 불가능할 것입니다. 이러한 관점에 찬성하여 러시아 재무부가 러시아 노동부와 함께 제공한 설명을 인용할 수도 있습니다(2013년 8월 1일자 러시아 재무부 서한 No. 03- 03-06/1/30978) 및 위에서 언급한 Rostrud No. PG/8960-6-1의 편지.

근로계약서에 근무지로 특정 주소를 명시한 경우

또한 일부 전문가들은 고용계약서에 특정 지역만을 명시하는 것만으로는 불충분하다고 판단하여, 근로자가 노동활동을 수행하는 주소에 대한 근무지 조건을 명시할 필요가 있다는 의견을 표명하고 있습니다. 그러나 우리의 의견으로는 일반적인 경우 해당 의무의 존재는 노동법의 내용에 따르지 않습니다.

따라서 일반적으로 고용 계약서에 직원이 근무지로서 업무 기능을 수행하는 구체적인 주소를 명시하는 것은 의무 사항이 아닙니다. 이 결론은 사법 관행에 반영됩니다(2012년 8월 14일자 브라이언스크 지방 법원 No. 33-2598/12의 결정). 이 경우 근로 감독관의 감독관 지시에 따라 고용주는 직원과의 고용 계약에 누락된 조건, 즉 작업 장소(별도 또는 구조 단위 및 위치)를 표시해야 했습니다. 그러나 고용주의 모든 별도 부서가 하나의 지역(도시) 내에 위치했기 때문에 법원은 근무지 주소를 명시할 필요가 없다고 판단했습니다.

근무지로서의 고용주의 법적 주소

법원에서 특정 주소로 작업 장소를 지정해야 하는 당사자의 의무에 대한 논제는 종종 고용주의 법적 주소를 통해 작업 장소를 결정해야 한다는 표시의 형태를 취한다는 점에 유의하십시오(판결). 2012년 3월 29일자 사라토프 지방 법원 No. 33-1475/2012, 툴라 지역 법원 2012년 2월 9일자 No. 33-380).

그러나 모든 경우에 직원이 실제로 고용주의 법적 주소에서 일하는 것은 아니기 때문에 이 진술은 잘못된 것입니다. 결과적으로, 근무지에 대한 그러한 정의는 고용 계약 조건이 직원의 객관적인 기존 근무 조건을 반영하지 않는다는 사실로 이어질 수 있으며 이는 용납할 수 없습니다.

근무지로서의 고용 기관 이름

노동법 규범에 따라 다음과 같이 고용 계약은 직원과 고용주 간의 노동 관계를 정확하게 규제합니다(러시아 연방 노동법 제9조 1항). 조직의 이름 보유 의무와 이를 변경할 권리(어떤 경우에는 의무)는 민법에 의해 규정되며 노동관계의 범위를 벗어납니다. 고용주의 권리 이행 및 그의 이름과 관련된 의무 이행은 고용 계약 조항에 따라 달라질 수 없으며 직원과의 합의가 필요할 수 없습니다. 따라서 작성자의 의견으로는 고용 조직의 이름을 근무지로 표시한다고 해서 고용 계약 조건에 이 정보가 포함되는 것은 아닙니다.

그러나 위의 내용에도 불구하고 법원은 근무지 조건을 결정할 때 고용주의 이름을 표시해야 한다고 결론을 내리는 경우가 많습니다. 더욱이, 일부 법원 결정에서 이 정보가 근무지 조건의 요소 중 하나로만 제시되는 경우(2014년 4월 15일자 아스트라한 지방 법원 판결 No. 33-1128/2014, 4월 첼랴빈스크 지방 법원) 8, 2014 No. 11-3444/2014, 2013년 9월 17일자 No. 11-10096/2013), 다른 경우에는 판사가 이 조건을 결정하기에 충분한 고용주 이름 표시를 고려합니다(아스트라한 지역 결정 2010년 9월 29일자 법원 No. 33-2650/10).

보시다시피, 러시아 연방 대법원도 필요한 근무 장소와 관련된 조건에 이 정보를 포함시키는 것을 고려했습니다. 이와 관련하여 검사 기관의 분쟁 및 청구 가능성을 피하기 위해 저자는 직원의 근무지를 결정할 때 고용주의 이름을 언급하는 것이 적절하다고 생각합니다. 특히 위에서 언급했듯이 이는 법적 결과를 수반하지 않기 때문입니다. .