입법자는 직원이 자녀의 세 번째 생일까지 출산 휴가를 받을 수 있도록 규정합니다. 하지만 1.5년 후에는 월 납입금이 출산 수당 50 루블로 줄었습니다. 이것이 엄마들이 일찍 출근하는 주된 이유가 된다.

노동법 제256조에 규정되어 있으므로 고용주는 이 권리를 거부할 수 없습니다.

관리자는 다음 명령을 내려야 합니다. 조기 퇴장출산 휴가중인 근로자.

최대 3년 동안 출산 휴가를 받은 여성은 다음 두 가지 옵션 중 하나를 선택할 수 있습니다.

• 보육 및 정규직 근무의 조기 종료;
• 파트타임 퇴장. 임금 외에도 직원은 이 기간 동안 출산 혜택을 계속 받게 됩니다.

옵션을 선택한 후에는 오류 없이 작업 주문으로 복귀를 공식화하는 것이 중요합니다. 그는 가지고 있지 않다 통일된 형태로스콤스타트는 행정 문서주요 활동별. 초보 인사담당자는 먼저 조기 퇴사를 명령한 후 파트타임으로 전환하는 흔한 실수를 저지릅니다. 이 경우 해당 직원은 혜택을 잃게 됩니다.

작곡하는 방법?

명령을 내린 이유는 직원의 진술입니다. 입법자는 귀하의 의도를 서면으로 통지해야 할 의무에 대해 이야기하지 않습니다. 일정보다 앞서육아휴직을 떠나고 명령서에 서명함으로써 직원의 동의가 법적으로 기록됩니다. 그러나 오해를 피하기 위해 기본 진술이 표준으로 받아들여졌습니다.

성명서 문구의 예: "출산 휴가가 완료된 것으로 간주하여 2017년 4월 20일부터 직장에 복귀할 수 있도록 해주시기 바랍니다."

조기 퇴거 명령 발부 절차는 다음과 같습니다.

• 명령 날짜는 최신일 수 있지만 입법자가 설정하지 않았습니다. 최소 기간, 만료되기 전에 게시하는 것이 중요합니다.
• 문서 제목은 위에서 설명한 각 옵션에 해당합니다.

“최대 3년까지 출산휴가 종료 시” 또는 “...체재 중 일부 복직 시”, “출산휴가 종료일 변경 및 복귀 시”

• 첫 번째 주문 버전의 관리 부분은 다음과 같습니다.

“Semenova I.S.의 육아 휴직을 종료하려면. 2017년 4월 20일부터 현행 고용계약에 따라 근무할 수 있도록 해주세요.”

• 혜택을 유지하면서 조기 탈퇴하는 경우 정확한 요율을 결정하여 명령이 공식화됩니다. 또한, 직원에게 자녀를 먹이기 위한 특별 휴식 시간을 제공해야 하는 고용주의 의무도 잊어서는 안 됩니다. 권리를 행사하지 않겠다고 주장하더라도 그 시간도 명령에 포함되어야 한다. 아이가 아직 3세가 되지 않은 경우 어머니에게 제공됩니다. 입법자는 지속 시간을 30분으로 설정하고 근무 간격은 3시간으로 설정합니다.

• 조기 복귀 명령은 조직의 책임자가 승인하며, 조직의 주요 활동과 관련된 명령에는 날인할 필요가 없습니다.

만약에 우리 얘기 중이야업무와 휴가를 결합하려면 직원과 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결하고 개인 T-2 카드에 변경 사항을 기록해야 합니다.

자녀가 3세가 될 때까지 휴가를 부여하는 샘플 명령을 다운로드할 수 있습니다.

샘플 디자인

육아휴직 조기퇴직 명령서 샘플 - .

모든 출산 휴가는 조만간 종료됩니다. 그리고 젊은 엄마는 직장 복귀와 관련된 문제에 대해 걱정하기 시작합니다.

친애하는 독자 여러분! 기사에서는 다음과 같이 이야기합니다. 표준 방법솔루션 법적인 문제, 그러나 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:

신청 및 전화는 연중무휴, 연중무휴로 접수됩니다..

빠르고 무료로!

언제 이런 일이 일어나야 합니까? 어떻게 문서화되어 있나요? 당신의 위치로 정확히 돌아가는 방법은 무엇입니까? 이전과 마찬가지로 작동할 수 있습니까? 이전 조건어린 아이가 있다면?

당연히 여성은 예전 직장이든 새로운 직장이든 직장으로 돌아가는 것에 대해 걱정합니다.

자격이 상실되고, 습득한 기술이 상실될 우려가 있습니다. 게다가 그 시간 동안 출산 휴가회사의 많은 부분이 변경될 수 있습니다. 팀 구성과 관리팀근무 일정 전.

주문하다

기준에 따르면 임산부가 출산휴가를 등록하려면 산전클리닉에서 받은 업무에 대한 일시적 무능력 증명서와 서면으로 작성된 진술서만 있으면 된다. 자유 형식.

이 문서를 제출한 후 HR 부서는 직원이 서명을 받아 숙지해야 하는 휴가 명령을 발부합니다. 그것은 본질적으로 전체 디자인입니다.

절차가 이렇게 진행되었다면 완료되면 출산 기간추가 서류는 필요하지 않습니다.

노동자는 자기 자리로 돌아간다 직장명령에 명시된 기간이 만료되면 업무를 시작합니다.

러시아 노동법 조항에 따라 고용주는 출산 휴가 중인 직원의 직위를 유지해야 합니다.

그러한 직원이 없을 때 일시적으로 직원을 대체하고 노동 기능을 수행하기 위해 사람을 고용하는 것이 논리적입니다.

해당 직원과 이 기간 동안 기간제 계약이 체결됩니다. 노동 계약. 게다가 종료일이 노동 활동문서에 표시되어 있지 않습니다. 대신 “주 직원이 떠날 때까지”라는 문구를 포함해야 합니다.

이 경우 젊은 엄마가 직장에 복귀하면 임시 직원당일 해고될 수 있습니다.

이것이 노동법에 어떻게 표시되어 있습니까?

러시아 노동법 조항에 따르면 직원은 임신 및 출산과 관련하여 출산 휴가를 사용할 권리가 있습니다.

여기에는 다음이 포함될 수 있습니다.

각 후 가능한 휴일여자는 직장으로 돌아갈 수 있습니다. 게다가 그녀가 돌아오자마자 모든 권리그녀가 출산 휴가 전에 맡았던 직위에 정확히 지원하세요.

고용주는 해당 휴가 기간 동안 직원의 작업장을 유지할 의무가 있습니다(러시아 노동법 제256조). 고용주는 직원의 직위를 낮추거나 직원을 해고하거나 다른 직원을 고용할 권리가 없습니다. 장소. 영구적인 기초.

신청서 작성 방법

앞서 언급했듯이 직원이 정시에 출산 휴가를 떠나는 경우에는 신청이 필요하지 않습니다.

시기적절하다는 것은 적절한 휴가 부여 순서에 지정된 시간에 정확하게 떠나는 것을 의미합니다. 그런 다음 직원은 돌아와서 업무 기능을 계속 수행합니다.

신청의 필요성은 직원이 임기가 끝나기 전에, 즉 일정보다 일찍 출산 휴가를 마치고 복귀하기로 결정한 경우에만 발생합니다.

그런 다음 그녀는 고용주를 방문하여 해당 진술서를 작성하고 동의해야 합니다. 정확한 날짜반품.

신청서는 조직의 장에게 작성되어야합니다. 여기에 직원은 출산 휴가가 끝나기 전에 일을 시작하려는 의사를 반영하고 표시해야합니다. 특정 날짜직장 복귀 예상.

1. “최대 1.5년(최대 3년) 동안 육아휴직을 조기 종료하고 __.__.____부터 업무에 복귀할 수 있도록 요청합니다. 풀 타임."
2. 또는: “조기 직장 복귀 및 __.__._____에서 직무 재개와 관련하여. 예정보다 최대 3년(최대 1.5년)까지 자녀 출산휴가를 중단해 주시기를 부탁드립니다. __.__.____을 휴가의 마지막 날로 생각하세요.”

그러한 진술이 있는 경우, 원래 명령의 조건, 즉 유효 기간이 변경되므로 직원의 출산 휴가 조기 퇴사에 대한 명령 또는 명령이 내려집니다.

그러한 질서의 통일된 형태 입법 규범 RF는 제공되지 않습니다. 그러므로 그는 아마도 자유 형식와 함께 필수 콘텐츠특정 세부 사항과 요점만.

가장 중요한 것은 직원이 일정보다 일찍 업무를 시작한다는 정보를 반영해야 한다는 것입니다. 직원은 서명 금지 명령의 내용을 알게 된 후 자신의 직위와 장소에서 업무를 시작할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 256조).

직장에 가지 않고 다시 출산휴가를 쓸 수 있나요?

그러나 젊은 엄마가 첫 아이를 돌보기 위해 부여된 휴가에서 아직 돌아오지 않았지만 이미 둘째 아이의 탄생을 기대하고 있다면 어떻게 해야 하며 무엇을 믿을 수 있습니까?

직장을 다시 시작하지 않고 출산 휴가를 갔다가 다른 출산 휴가로 갈 수 있나요? 이를 위해 무엇을 해야 하며 어떤 지불을 기대해야 합니까?

첫 번째 출산 휴가가 끝나기 전에 흥미로운 상황이 발생하면 도착시 특정 기간여성은 출산휴가를 다시 신청하여 적절한 혜택을 받을 수 있습니다.

그러나 한 가지 주의 사항이 있습니다. 이 경우 여성은 두 가지 혜택을 모두 받을 수 없으며 하나를 선택해야 합니다. 분명히 대부분의 경우 두 번째 자녀에 대한 수당이 더 바람직할 것입니다.

둘째 출산휴가를 다시 받으려면 임산부가 직장에서 신청서를 작성해야 합니다.

여기에는 첫째 아이를 돌보기 위해 조기 휴가를 종료하고 임신 및 출산과 관련하여 두 번째 휴가를 제공하라는 요청이 포함되어야 합니다.

그러나 여기에는 한 가지 특징이 있습니다. 첫 자녀에 대한 혜택을 잃고 싶지 않으면 할머니, 할아버지 또는 아기의 아버지와 같은 다른 가족 구성원이 자녀를 돌보기 위해 미완성 휴가를 갈 수 있습니다.

더욱이, 그러한 지급은 무엇보다도 독립적으로 또는 보육에 참여하는 학생 및 실업자에게 지급되어야 합니다.

출산휴가 기간이 종료된 후에도 여성은 첫 아이에 대한 급여를 계속 받게 됩니다. 그러나 이제 두 번째 신생아와 1.5년에 대한 지불도 이 금액에 추가됩니다.

출산 휴가가 끝날 무렵 두 번째 임신이 발생하면 상황은 더욱 좋습니다. 그런 다음 여성은 한 휴가에서 두 번째 휴가, 즉 출산 휴가에서 임신으로 원활하게 이동합니다.

이를 위해서는 출산 휴가 발행 요청과 함께 신청서를 직장에 제출해야합니다. 병가. 그런 다음 모든 혜택이 첫 번째 경우와 동일한 방식으로 처리되고 발생됩니다.

있다는 것을 기억해야합니다. 최소 치수첫째와 둘째 아이를 모두 돌보면서 지불합니다.

산모 근로자가 근무한 조직에서 계산된 혜택은 어떠한 경우에도 낮아서는 안 됩니다. 법률에 의해 제정됨합계

두 번째 임신에 대한 혜택 금액이 첫 번째 자녀보다 훨씬 높기 때문에 두 번째 임신에 특별한주의를 기울여야합니다.

아르바이트가 가능한가요?

이 질문에 대한 명확한 대답은 러시아 노동법 제 256조에 나와 있습니다. 젊은 엄마는 자녀 양육을 위해 부여된 휴가 기간 동안 아르바이트를 할 수 있다고 명시되어 있습니다. 또한 이 기간 동안 집에서 일할 수 있는 기회도 제공됩니다.

근로자가 근무조건으로 조기퇴사를 원하는 경우 파트타임, 그러면 그녀와 고용주가 서명해야 합니다 추가 계약현재 고용 계약에.

다음 사항을 기록해야 합니다.

• 일일 근무 시간;
• 근무 주간의 길이;
• 작업 및 휴식 일정;
• 아르바이트 기간에 대한 임금 금액.

이 기간 동안 직원의 급여는 실제 근무 시간과 일치하거나 당시 직원이 수행한 업무량에 비례하여 계산되어야 합니다(러시아 연방 노동법).

혜택 절약

러시아 연방 노동법은 여성이 조기 직장에 복귀하는 경우 혜택을 계속 제공하도록 규정하고 있습니다.

그러나 이 조건은 직원이 정규직이 아닌 파트타임(파트타임)으로 복귀하는 경우에만 적용됩니다.

이에 대한 정보는 러시아 노동법 제 256조 3부에 포함되어 있습니다. 이 조항은 여성이 출산 휴가 기간 동안 자녀가 1.5세가 될 때까지 급여 지급을 중단하지 않고 일할 수 있도록 허용합니다.

고용주가 이전 직장에 귀하를 고용하지 않으면 어떻게 해야 합니까?

출산 휴가를 가는 여성은 고용주가 성실하고 정직할 것이라고 기대할 것입니다. 그리고 출산휴가 기간이 끝나면 이전 직위로 복귀할 수 있게 된다.

안타깝게도 현실은 현대 세계그들은 정반대라고 말합니다. 종종 회사 경영진은 자신의 이익을 추구하면서 어린 아이의 젊은 엄마를 되찾고 싶은 욕구를 표현하지 않습니다.

그리고 이것은 이해할 수 있습니다. 결국 많은 고용주는 직원이 전적으로 업무에 전념하고 출산 휴가 후 여성이 업무와 관련이없는 다른 많은 문제와 우려 사항을 겪는 것을 선호합니다.

또한 많은 어린 아이들이 병에 걸리는 경우가 많습니다. 이는 지속적인 병가와 업무 중단을 의미합니다.

결국 회사는 인사 이동, 조직 개편, 해고 및 기타 사건을 겪을 수 있습니다.

그러한 거부 이유와 관계없이 고용주는 기준을 노골적으로 위반합니다. 노동법 RF, 즉 제 256조.

여성이 출산휴가를 하는 동안, 필수적인그녀의 위치는 유지됩니다.

현재로서는 해고되거나 해고되거나 영구적으로 다른 직원으로 대체될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제261조).

이런 일이 발생하고 고용주가 출산 휴가를 마치고 복귀하는 직원을 절대적으로 반대하는 경우 다음 옵션을 고려할 수 있습니다.

1. 노동 감독관에게 불만 사항을 작성하면 위반자는 해당 직원을 이전 직위로 복직시키고 고용 계약 조건을 준수해야 할 의무가 있습니다.
2. 그만 두세요. 마음대로, 그러나 당사자들의 합의 또는 축소에 의해.

첫 번째 버전에서는 국정감사노동 측면에서는 100% 노동자의 편이 될 것입니다. 왜냐하면 그것은 명백하기 때문입니다. 중대한 위반그녀의 권리와 노동법.

유일한 질문은 그녀가 복귀 후 이전 직장에서 일하고 싶은지 여부와 동료 및 상사가 그녀를 어떻게 대할 것인지입니다. 아마도 상황은 매우 불리할 것입니다.

지침

물론 집에 있기 싫은 엄마들도 있다. 장기. 아기가 조금 자라자마자 그들은 아이를 위해 보육원이나 유모, 할머니를 찾으려고 노력합니다. 반대로 어떤 사람들은 주부의 역할에 대해 매우 편안함을 느끼며 이것이 자신을 완전히 실현하는 방법이라고 믿습니다. 첫 번째나 두 번째 경우에는 아무런 문제가 없습니다. 모두가 자신의 방식으로 자신을 볼 뿐입니다.

직장 복귀가 불가피하다면 모두가 이를 겪을 수 있도록 미리 준비하세요. 당신은 오랜만에 직장에 복귀하는 첫 번째도 마지막도 아닙니다. 출근하기 전에 읽어보세요 특수문학, 강의나 교육 과정에 참석하여 지식을 연마하세요.

많은 여성들은 바쁘다 보니 집안일을 할 시간이 없을까 봐 두려워합니다. 물론 이를 위한 시간은 거의 남아 있지 않습니다. 그러므로 남편, 어머니, 시어머니를 참여시키십시오. 가능하다면 적어도 며칠 동안은 가정부를 고용하십시오. 그러면 주말을 남편과 자녀에게 바치고 휴식을 취할 수 있습니다.

다시 돌아가고 싶은 마음이 없다면 오래된 장소일하고, 아마도 이것이 더 나은 것이라고 생각하십시오. 결국 지금은 새로운 활동과 성취를 위한 힘을 스스로 찾을 수 있는 때입니다. 어쩌면 당신은 뭔가를 하고 싶었지만 시간이 충분하지 않았을 수도 있습니다. 앉아 있는 동안 강좌를 이수하고 자격을 향상하거나 두 번째 교육을 받을 수 있는 기회가 있습니다.

많은 엄마들이 직장에 복귀하면 자녀와 충분한 시간을 보내지 못한 것에 대해 죄책감을 느낍니다. 당황하거나 화를 내지 마십시오. 이 경우 가장 중요한 것은 양이 아니라 품질입니다. 자녀에게 중요한 것은 자녀와 얼마나 많은 시간을 보내는가가 아니라 어떻게 보내는가입니다. 그러므로 30분 동안 아기의 말을 듣고, 동화를 읽어주고, 지난 하루에 대해 물어보세요. 그를 더 자주 안고 키스하고 여전히 그를 사랑한다고 말하십시오.

일반적으로 새로운 삶의 리듬에 익숙해지는 과정은 2-입니다. 그러므로 자신을 설정할 때 모든 것이 잘 될 것이라고 생각하십시오. 출근을 미리 준비하면 문제없이 적응할 수 있습니다.

조언 2: 출산 휴가를 마치고 더 일찍 직장에 복귀해야 합니까?

여성들이 출산휴가를 일찍 중단하고 싶을 때가 있다. 안에 이 경우그녀는 이것이 얼마나 가능한지, 그리고 휴가를 더 일찍 떠나야 하는지에 대한 명확한 아이디어를 가지고 있어야 합니다. 마감일.

예정보다 일찍 출산휴가를 떠날 수 있나요?

현대의 젊은 엄마들은 종종 예정보다 일찍 출산 휴가를 떠나고 싶다는 소망을 표현합니다. 그러한 결정을 내리는 데에는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다.

출산 휴가는 여러 기간으로 구성됩니다. 그의 첫번째 요소- 여성의 임신 및 출산을 앞두고 산부인과에서 발급하는 병가입니다. 병가를 기준으로 휴가를 받은 직원은 전체 휴가 기간에 대해 즉시 급여를 받고 더 일찍 직장에 복귀할 수 없습니다.

위 유형의 휴가가 종료된 후, 직원은 최대 1.5세까지의 자녀를 양육하기 위한 휴가 신청서를 작성하고, 그 후 아기가 3세가 될 때까지 연장할 수 있습니다. 여성은 휴가 신청서를 작성하고 즉시 출근하거나 일찍 퇴근할 수 없습니다. 그녀는 이것을 할 모든 권리가 있습니다. 고용주에게 사전에 귀하의 의도를 알리는 것이 중요합니다.

회사 경영진이 직원에게 이전 직업 제공을 거부하는 경우 직원은 노동 감독관이나 법원에 항소할 수 있습니다.

출산 휴가를 일찍 중단하는 것이 가치가 있습니까?

예정보다 일찍 출근하기 전에 꼭 필요한 일인지 생각해 보아야 한다. 전문가들은 특정 시간이 될 때까지 엄마가 아기와 떨어져 있어서는 안 된다고 믿습니다. 유모, 할머니, 유치원아이를 키우는 엄마의 관심과 보살핌을 대신할 수는 없습니다. 사정에 따라 여성이 출산휴가를 사용할 수 있는 경우 전부, 그렇다면 그녀는 그렇게 하는 것이 좋습니다.

안타깝게도 휴가가 조기 종료되는 가장 흔한 이유는 젊은 가족의 재정적 어려움입니다. 엄마는 재정적 안녕을 일정 수준으로 유지하기 위해 일하러갑니다. 이 경우 모든 사실을 고려하고 받아들여야 합니다. 올바른 해결책.

예상 급여 규모를 고려하는 것이 중요합니다. 엄마 없이 남겨진 아기 낮, 주의가 필요합니다. 엄마는 그를 돌볼 수 있도록 준비해야 합니다. 보모 서비스는 상당히 비싸기 때문에 값작을 것이고 예상보다 일찍 출근하면 수익성이 없을 것입니다.

할머니나 다른 가족이 아기를 돌보면 직장에서 육아휴직을 쓸 수 있고 월수당도 받을 수 있다.

젊은 엄마가 일찍 직장에 복귀해야 하는지 여부를 결정하는 데 모든 가족 구성원이 참여해야 합니다. 새로운 책임분배를 명확히 하는 것이 바람직하다. 직장으로 돌아온 젊은 엄마는 더 이상 집안일과 아기에게 이전처럼 많은 관심을 기울일 수 없습니다.

에 따르면 현행법, 출산 휴가중인 여성은 직업을 유지할 권리와 정해진 급여를 보장받습니다. 이 기사에서는 2019년 출산 휴가 후 휴가를 신청하는 방법, 이에 필요한 서류, 출산 휴가가 종료된 직원의 급여가 얼마인지 알려드립니다.

출산휴가를 탈퇴하는 방법

일상생활에서 출산휴가란 임신, 출산과 관련하여 여성에게 제공되는 휴직일과 자녀를 양육하기 위한 휴가 기간을 말한다. 출산휴가의 첫 번째 부분은 아기의 어머니에게만 제공됩니다. 예외적인 경우– 입양 부모), 휴가의 두 번째 부분은 실제로 아기를 돌보는 친척이 사용할 수 있습니다.

안에 일반 절차출산휴가는 자녀가 3세가 되면 종료됩니다. 그러나 뉘앙스가 있습니다.예를 들어, 직원(근로자)은 자녀의 생일 반까지 휴가를 갈 수 있으며, 자녀가 1.5세가 된 후에는 직장에 복귀할 수 있습니다. 또한 필요한 경우 직원은 언제든지 출산휴가를 중단할 수 있습니다.

출산 휴가 등록 절차는 여성이 출근하기로 결정한 시간, 즉 휴가 신청서에 명시된 기간이 만료된 후 또는 그 이전에 따라 다릅니다. 아래에서는 위의 각 경우에 휴가를 종료하는 메커니즘을 자세히 설명합니다.

등록에 대한 규제 근거

"자녀" 휴가 신청 절차 및 종료 메커니즘은 현행법에 의해 규제됩니다. 입법 행위. 자세한 내용은 아래 표를 참조하세요.

아이 출산 후 직장 복귀

위에서 언급한 바와 같이 임산부는 휴식일을 받을 권리가 있습니다. 이 휴식은 출산 준비, 출산 자체 및 산후 적응을 위해 직원에게 제공됩니다. 휴식의 시작일과 종료일은 임신 기간에 따라 결정됩니다.

임신 30주차 여성에게는 병가증명서가 발급되며, 휴가기간은 일반적으로 140일이다. 조건부로 이 유형휴가는 2개로 나눌 수 있습니다: 70일 – 산전 기간, 70일 – 산후 기간. 이 구분을 통해 아기가 2.5개월(70일)이 되면 병가가 종료된 것으로 간주할 수 있습니다.

병가가 끝나면 여성은 육아휴직을 받을 권리가 있습니다. 이것이 필요하지 않은 경우 직원은 직장에 가서 직무 수행을 시작할 수 있습니다. 여성이 "자녀" 휴가를 사용하지 않기로 결정한 데에는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다.

1. 남편이 육아휴직을 이용했어요. 아마도 어머니의 급여가 아버지의 급여보다 훨씬 높을 수 있으므로 배우자가 "자녀"휴가를 활용하는 것이 좋습니다.
2. 할머니는 아이를 돌보십니다. 직원에게 아이를 돌볼 수 있는 일하지 않는 친척이 있는 경우, 여성은 "출산" 병가가 만료된 후 즉시 출근할 수 있습니다.
3. 아이를 돌보기 위해 유모가 고용되었습니다. 배우자가 모두 일하고 가족 중에 자녀를 돌볼 수 있는 일하지 않는 친척이 없는 경우 옵션이 가능합니다. 이 경우 전문 보모를 고용해 아이를 돌보고 엄마가 출근한 후에도 아기와 함께 있을 수 있다.

이유에 관계없이 여성은 임신으로 인한 병가가 끝나면 즉시 출근할 권리를 갖습니다.

이 경우 고용주에게 서류를 제출할 필요는 없습니다. 이후라면 여자의 병가"자녀" 휴가가 발행되지 않은 경우 직원은 "출산"휴가 만료 후 출근하지 않을 이유가 없습니다. 여성이 출산 휴가를 사용하지 않고 병가가 만료된 후 즉시 출근하기로 결정한 경우 이 문제에 대해 고용주와 동의하는 것이 좋습니다. 구두로. 일반적으로 고용주는 출산 휴가를 마친 직원의 "조기" 복귀를 환영합니다.

예시 1. Factor JSC Barsukova G.L.의 직원 140일 동안(2017년 6월 12일부터 17년 10월 29일까지) 임신을 위해 병가를 냈습니다. 2017년 8월 20일 Barsukova는 아이를 낳았습니다. 현행법에 따라 Barsukova는 2017년 10월 30일부터 2020년 8월 20일까지 육아 휴직을 사용할 권리가 있습니다. Barsukova의 남편은 일하지 않기 때문에 실제로 아이를 돌보는 사람은 바로 그 사람입니다. G.L. Barsukova의 병가가 끝났습니다. JSC Factor에서 직무를 수행하기 위해 복귀했습니다(복귀일 10.30.17).

Barsukova는 직장 복귀를 등록하기 위한 어떠한 서류도 준비하지 않았습니다. 출산휴가의 기본은 병가입니다. 만료 시 Barsukova는 출산 휴가를 받지 못했으므로 2017년 10월 30일에 업무를 시작해야 합니다. 17.12.17부터 17.10.29까지 기간 동안 Barsukova의 성적표에는 출시 순간(17.07.30부터)부터 "I"로 "P"가 표시되었습니다.

휴가 후 퇴장

'출산' 병가가 끝난 후 직원이 최대 3세까지의 자녀를 돌보기 위해 휴가를 냈다고 가정해 보겠습니다. 이 경우 휴가를 떠나는 절차는 어떻게 되나요? 임신으로 인한 병가 만료 후 즉시 직장에 복귀하는 메커니즘과 유사하게, 자녀가 3세가 된 후 직장에 복귀하는 여성은 어떠한 공식도 필요하지 않습니다. 추가 서류. 일반적으로 절차는 다음과 같습니다.

• 1 단계.직원에게는 출산 휴가가 부여됩니다(근로 무능력 증명서에 근거). 병가 기간은 "P" 성적표에 기재되어 있습니다.
• 2 단계.출산휴가 만료 후 여성은 최대 3년까지 출산휴가를 사용할 수 있습니다(신청 기준). 휴가 기간은 "OZH" 성적표에 기재되어 있습니다.
• 3단계.아이의 세 번째 생일 다음 날, 여자는 직장에 출근합니다(성적표의 표시는 'I'임).

이 경우에는 표준휴가 후 복직규정이 적용됩니다. 휴가를 받기 위해 직원은 주문이 작성된 신청서를 제출합니다. 명령에 명시된 기간이 만료되면 여성은 직장에 복귀할 의무가 있습니다. 반품에는 서류가 필요하지 않습니다.

조기 복귀

실제로는 흔히 찾아볼 수 있는 다음 상황: "출산" 병가가 만료된 후 직원은 최대 3세까지의 자녀를 돌보기 위해 휴가를 가지지만 어떤 이유로든 여성은 아기가 3세가 될 때까지 직장에 복귀해야 합니다. 직원은 휴가를 일찍 떠날 권리가 있습니까? 신청 시 여성에게 부여된 휴가 기간에 관계없이 직원은 조기에 직장에 복귀할 권리가 있습니다. 이를 수행하는 방법과 이에 필요한 서류는 아래를 참조하십시오.

1단계. 육아휴직 신청

"출산" 병가 기간이 만료된 후 여성은 "자녀" 휴가를 신청합니다. 직원은 자신의 휴식 시간을 설정합니다. 이 경우 휴가의 마지막 날은 다음 날로 하여서는 아니 된다. 나중에아기가 3살이 되면. 신청서에 따라 여성에게 휴식일을 제공하라는 명령이 내려집니다. 휴가 기간에 따라 직원에게 수당이나 보상이 할당됩니다(최대 1.5년 - 평균 소득의 40%에 따른 혜택, 1.5년 후 - 고정 지불 50 문지름/월).

2단계. 휴가 조기휴가 신청서 제출

여성이 휴가 금지 명령에 명시된 마감일보다 일찍 출근해야 한다고 가정해 보겠습니다. 이 경우 그녀는 고용주에게 신청서를 제출합니다. 문서는 자유 형식으로 작성되었지만 필수 세부정보:

• 지원자 세부정보(성명, 직위, 구조적 분할, 인원수);
• 문서 날짜;
• 고용주에 관한 정보(조직 이름, 이름, 관리자 직위)
• 원하는 직장 ​​복귀 날짜
• 작성이 완료되면 신청자는 해당 문서에 서명하여 관리자의 접수 사무실에 제출합니다.

Step 3. 관리자의 명령 발부

조직의 책임자가 동의하고 서명한 직원의 진술서는 명령을 내리는 기초가 됩니다. 문서의 텍스트에는 휴가 종료 날짜와 직장 복귀 날짜가 표시됩니다. 책임자가 서명하고 발효된 명령은 검토를 위해 신청자에게 전달됩니다.

4단계. 직원을 직장으로 복귀시키기

명령에 명시된 날에 직원은 출근하여 업무를 시작할 의무가 있습니다. 직무. 여자는 휴가 기간 동안 가졌던 위치로 돌아갑니다. 직원이 일을 시작하는 순간부터 직원은 1.5세 이하의 자녀를 돌보기 위해 제공되는 월별 수당을 지급받지 못합니다.

출산휴가 후 급여

노동법은 직원이 출산 휴가 중에도 급여를 유지할 권리를 보장합니다. 즉, 22,350 루블의 급여를 받고 출산 휴가를 떠난 여성은 휴가가 끝나면 다음 금액 이상의 급여를 받고 직장에 복귀하게 됩니다. 이 지표.

게다가 현행법에 따르면 규정, 직원 급여는 성장에 따라 지수화되어야합니다 소비자 가격. 그리고 전직 출산 휴가자의 급여도 예외는 아닙니다. 따라서 '자녀' 휴가를 떠난 후의 급여 규모는 일반적인 방식으로 지수화됩니다.

우리가 이야기하고 있다면 대기업, 유사한 책임을 가진 동일한 직위가 여러 개 있으며 휴가를 마치고 돌아올 때 직원의 급여는 평균에 따라 조정됩니다. 지정된 위치. 예를 들어, 한 부서(회계 부서)의 기업 "A" 직원에는 동일한 경제학자 직위가 3개 있습니다. 노동 책임. 이전에 출산 휴가를 가졌던 직원이 해당 직위 중 하나로 복귀합니다. 전직 출산휴가자의 급여는 회계부서 경제학부 3개 직위의 평균으로 책정됐다.

출산휴가 후 급여 인상 및 감액은 일반 절차에 따라 진행됩니다.

원칙적으로 '자녀' 휴가를 마치고 복귀한 직원의 급여는 6개월 연속 근무 이후부터 검토됩니다. 일부 회사에서는 이전 출산 휴가자를 포함하여 모든 직원에 대해 급여 개정이 동시에 수행됩니다(예: 매년 2월). 위 상황에서 여성 직원의 급여 증감은 다음을 기준으로 수행됩니다. 노동 지표에 따라 일반적으로, 명령 및 수정 사항에 따라 직원 테이블.

출산휴가 종료 후 해고

현행법은 출산휴가 중인 여성의 해고를 금지하고 있다. 출산휴가 후 복직한 직원을 해고할 수 있나요? 고용주는 출산 휴가 후 여성을 해고하거나 출산 휴가 중에 해고할 권리가 있습니까? 일방적으로? 이 질문에 대한 답변은 다음과 같습니다.

상황 1번. 출산휴가 이후 축소

Akveduk LLC의 직원인 Stepanova가 2017년 6월 14일에 출산 휴가를 마치고 고정 급여를 받으며 이전 직위로 복귀했다고 가정해 보겠습니다. 06/26/17 Aqueduct 관리가 변경되었습니다. 조직 구조, 이와 관련하여 Stepanova의 지위는 2017년 9월 1일부터 축소될 수 있습니다.

Akveduk LLC의 경영진은 Stepanova에게 예정된 감소에 대한 통지를 보내야 하지만 늦어도 2017년 7월 1일(2개월 전)까지 보내야 합니다. 또한 고용주는 Stepanova에게 또 다른 제안을 해야 합니다. 빈 자리조직에서. 거절할 경우 Stepanova는 축소로 인해 해고됩니다. 보시다시피, 직원이 출산 휴가를 마치고 돌아온 후 고용주는 이전 "출산 휴가자"의 직위를 축소할 권리를 얻습니다.

상황 2번. 당사자들의 합의에 의한 해고

위의 예를 바꿔보겠습니다. 직장에 복귀한 후 Aqueduct 경영진이 당사자들의 합의에 따라 Stepanova에게 사임을 제안했다고 가정해 보겠습니다(노동법 1항, 1부, 77조). 동의하는 경우 Aqueduct는 3 평균 수입 금액으로 Stepanova 보상을 지급할 것을 약속합니다. Aqueduct가 제안한 해고 날짜는 2017년 6월 28일(출산 휴가 종료 후 2주)입니다.

Aqueduct가 제시한 제안은 현행법과 모순되지 않습니다. 그녀가 동의하면 Stepanova는 Art에 따라 해고됩니다. 77 노동법(1항, 1부). 해고시 (06/28/17) 그녀는 3에 해당하는 수당을 받게됩니다 월평균 수입. 거절하는 경우 Stepanova는 일방적으로 해고될 수 없습니다.

루브릭 “질문과 답변”

질문 번호 1. Kuravleva는 아이가 1세가 될 때까지 휴가를 가졌습니다(17년 6월 14일까지). 그녀는 일찍 출근할 수 있나요? 마감 시간?

휴가 기간에 관계없이 직원은 조기 직장 복귀를 신청할 수 있습니다. 이 경우 Kuravleva는 원하는 반품 날짜가 표시된 신청서를 제출해야 합니다. 고용주가 동의하면 Kuravleva의 휴가가 중단되고 자녀에 대한 월별 지불이 중단됩니다.

질문 2번. Mukhina는 Status JSC의 유일한 회계사입니다. 15년 6월 12일부터 17년 6월 1일까지 Mukhina는 출산 휴가 중이었습니다. 무키나의 급여는 직장 복귀 후 어떻게 계산되나요?

출산 휴가를 마치고 돌아온 후 Mukhina의 급여는 색인을 고려하여 인상됩니다. Mukhina는 Status의 유일한 회계사이므로 그녀의 급여는 부서의 다른 직위와 비교되거나 동일하게 적용되지 않습니다.

질문 번호 3. Kupets LLC의 직원인 Starkova가 2017년 4월 18일에 아이를 낳았습니다. Starkova의 임신 병가는 2017년 6월 26일에 만료됩니다. Starkova는 병가가 끝나기 전에 출근할 수 있나요?

필요하고 긍정적인 경우 의학적 적응증 Starkova는 "출산"병가가 만료되기 전에 일을 시작할 수 있습니다. 이 경우 등록 메커니즘은 육아 휴직의 조기 복귀와 유사합니다. Starkova는 신청서를 제출해야 하며 이에 따라 해당 명령이 발행됩니다.