휴가를 떠나라고 명령합니다. 출산휴가를 마치고 복귀한 직원에게 업무를 제공할 수 없는 경우 어떻게 해야 할까요?
3세 미만 자녀에 대한 육아휴직 철회 명령은 육아휴직 후에도 계속 근무하기를 원하는 근로자의 신청에 대한 논리적 연속이다. 서류가 있으려면 법적 강제, 첫 번째 항목에는 두 번째 항목에 대한 링크가 있어야 합니다. 첫 번째와 두 번째 문서 모두 통일된 문서 형식을 갖고 있지 않습니다. 상대적으로 자유로운 제형이 허용됩니다. 그러나 공식적인 표현 스타일을 고수하고 표현의 정확성을 유지해야 합니다.
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출산휴가는 언제 복귀할 수 있나요?
조직의 직원(및 대부분의 경우 직원)은 해당 과정 중 언제든지 육아 휴직을 떠날 수 있습니다. 더욱이, 노동법은 휴가 기간 동안 직장을 유지할 수 있는 순간을 규정하고 있습니다. 이는 제256조에 설명되어 있습니다. 노동법. 직원이 복귀하는 데 장애가 없습니다. 직장사장이 고쳐주면 안 된다.
당연히 이러한 종료는 주정부가 고용주에게 보상하고 직원에게 지급하는 지급이 종료됨을 의미합니다. 3세 미만 아동의 보육수당은 현재 월 50루블이다.
출산 휴가를 마치고 복귀한 여성(또는 휴가를 낸 남성)이 이에 대해 먼저 고용주에게 알려야 하는지에 대한 정보는 법에 없습니다. 하지만 기업 윤리그것은 암시합니다.
휴가 재신청이 가능한가요?
조직의 명령은 직원이 같은 자녀와 함께 같은 휴가를 다시 보내지 않을 것이라는 보장은 아닙니다. 근로자가 출산휴가를 중단하더라도 자녀가 3세가 될 때까지 언제든지 이를 연장할 권리가 있습니다. 이런 상황에서 노동법은 '출산휴가'를 전적으로 옹호한다. 또한, 육아휴직에 소요되는 시간은 지속적이고 연속적인 것으로 간주됩니다. 총 경험치. 그러나 약속으로 인해 우대연금그는 가지 않습니다.
주문 양식의 빈 열 작성
서류 상단에는 직원이 등록된 회사의 이름이 적혀 있습니다. 중앙에 있는 "주문" 문서 이름 뒤에 해당 문서의 번호와 서명 날짜가 즉시 입력됩니다. 이 정보는 근본적으로 중요합니다. 인사 서비스조직 및 회계 부서.
주문의 주요 부분은 다음과 같습니다.
- 육아휴직은 언제부터 중단된 것으로 간주됩니까?
- 3세 미만의 자녀를 돌보기 위해 휴가를 내고 싶다고 표현한 직원의 이름입니다.
- 직위.
- 직원이 근무하고 어디로 가는 구조 단위입니다.
- 명령의 근거가 되는 문서: 휴가를 원한다는 진술서.
맨 끝에는 퇴사하는 직원(직원)과 조직 책임자( 총감독), 이 출력을 허용합니다(기타 법적 옵션그는 아무 조치도 취하지 않습니다).
일반적인 실수
'육아휴직'과 '출산휴가'의 개념을 구별할 필요가 있다. 두 번째 이름은 조건부, 구두 성격으로만 사용됩니다. 공식 문서그러면 안됩니다. '출산휴가'와 '육아휴직'이 있습니다. 법은 자녀의 출산 및 양육과 관련된 더 많은 유형의 휴가를 규정하지 않습니다.
에도 불구하고 자유 형식발표할 때 명령에는 "출산 휴가"라고 적혀 있어서는 안 됩니다. 이것은 큰 실수작성 책임자를 데려올 수도 있습니다. 유사한 문서에게 행정적 책임벌금형으로요.
주문이 문서와 관련되어 있습니다. 인사 정책인사 명령 일지에 등록되어 있습니다.
주문서에 서명한 후
직원의 개인 카드는 설명된 명령이 발행된 후 즉시 수정되어야 합니다. 일반적으로 직원(또는 직원)이 얼마나 가져갔는지에 대한 정보가 이미 포함되어 있습니다. 역일휴가 (에 따르면 이전 진술), 출산 휴가 등의 날짜까지. 명령이 발행되면 이러한 데이터는 무효화됩니다. 올바른 것으로 교체해야 합니다. 실제로 이는 개별 숫자를 지우고 올바른 숫자를 추가하여 수행됩니다. 교정 장소 옆에는 조직의 직인과 책임자(예: 인사 부서장)의 서명이 있어야 합니다.
대체품은 어떻게 되나요?
육아 휴직 기간 동안 직원의 급여를 마감해서는 안 됩니다. 일반적으로 업무 수행은 기다리지 않고 다른 직원이 대신합니다. 단, 긴급하게 발급받아야 함 고용 계약. 마지막 문서일반적으로 주 직원의 복귀 순간을 제공합니다. 출산 휴가자가 직장에 복귀하면 대체 직원은 기존 계약에 따라 단순히 사임합니다.
대체 직원이 채용되어 3세 미만의 자녀를 양육하기 위해 출산휴가를 떠난 여성의 자리를 맡은 경우 드문 경우지만, 남성), 또는 요율이 완전히 마감되면 고용주가 불이익을 받습니다.
직장이 없는 경우
사실은 그러한 상황(일을 찾을 수 없음)에서 러시아 노동법에 따라 회사는 강제 가동 중지 시간에 대해 매달 퇴사한 직원에게 보상을 지급할 의무가 있다는 것입니다. 또한, 보상금액은 이전 수준의 3분의 2 이상이어야 합니다. 임금.
중요한!직원은 직장에 있어야 하지만 책임을 질 수는 없습니다. 그것이 그가 돈을 받는 이유입니다.
고용주가 출산휴가를 마치고 복귀하기를 원하는(또는 사용 중인) 여성을 해고하는 경우, 연락을 취하는 선례가 있습니다. 법원왜냐하면 그는 자신의 행동으로 법을 위반하고 있기 때문입니다. 그러한 상황에서 여성은 다른 직책을 제안받는 경우가 많습니다. 그녀가 동의하면 문제는 우호적으로 해결됩니다. 그러나 그녀는 출산 휴가 이전과 똑같은 직위, 조건, 급여 수준을 받을 자격이 있다는 것을 알 권리가 있습니다. 예외는 기업 자체의 청산입니다. 사전 통지약 2개월 전).
출산 휴가 부여 및 종료 절차는 다음과 같이 정해져 있습니다. 입법 수준. 그에 대한 권리를 얻으려면 임산부신청서를 작성하고 주문을 준비해야 합니다. 서류의 형식이 통일되어 있으며, 필수적인공무원이 확인하고 서명합니다. 주문에 따라 미결제 금액이 계산됩니다. 사회적 혜택(여성이 처음에 공식적으로 고용된 경우 사회 보험 기금 및 고용주 기금에서). 출산 휴가를 종료하려면 다음 사항도 준수해야 합니다. 입법 명령. 직원이 신청서를 작성하고 이를 토대로 공무원이 명령을 준비합니다. 자세한 내용은 아래를 참조하세요.
출산 휴가 종료 : 알아야 할 중요 사항
여성이 입국하는 절차 오래된 직업출산 휴가 후 직위 유지는 법률(주로 노동법)에 의해 규제되며 확립된 규칙을 엄격히 준수해야 합니다.
출산휴가는 특별해요. 규정을 준수하지 않으면 고용주가 행정 처벌을 받을 수 있습니다.
스테이지
- 출산 휴가는 세 단계로 구성됩니다.
- 임신과 출산.
- 최대 1.5년. 육아 전.
출산 휴가에는 세 단계가 포함됩니다. 전체적으로 어머니가 임신 30주부터 휴식을 취하고 아이가 3세가 될 때까지 아이를 돌볼 수 있는 단계입니다.
출산 휴가는 기간이 다를 수 있습니다.
- 출생 전후 70일(총 140일) 당 일반 원칙;
- 조산 및 난산 출산의 경우 156일;
- 러시아 연방 감염 지역 거주자의 경우 160일.
사회보험기금은 출산휴가의 처음 두 기간에 대해서만 비용을 지불합니다.
주에서는 BIR 혜택을 일시불로 지급합니다.
의사 소견서에 기재된 날짜를 휴가 시작일로 간주합니다. 현행 기준에 따르면, 미혼인 경우 임신 30주에, 쌍둥이를 임신한 경우에는 28주에 노동불능력증명서가 발급된다.
– , 업무상 무능력 증명서(임신을 관리하는 산부인과 의사가 제공), 급여 신청과 함께 12주 이전에 산부인과 의사에게 등록한 증명서.
법률 제정
- 출산 휴가 중인 직원의 책임과 권리는 법률에 명확하게 명시되어 있습니다. 주요 문서:
- 러시아 노동법 제 255-260조.
- 연방법 255-FZ.
- 연방법 81-FZ.
- 보건사회개발부 명령 No. 1012n.
- 러시아 연방 세금 코드 N 117-FZ(제 218조 4항).
연방법 21-FZ. 다음 결제에 대해서도 읽어보세요..
출산 휴가
출산휴가 중에는 정식 고용 계약에 따라 근무하는 직원을 해고하는 것이 불가능합니다. 기본법적 행위
출산 휴가 사용 및 복귀 절차를 규정하는 것은 러시아 노동법입니다. 이는 근로자의 권리와 고용주의 책임을 모두 명시하고 있습니다.
노동법은 BIR 휴가 절차, 보육, 직원이 신청할 때 고용주에게 제공해야하는 서류 목록, 혜택 금액 계산 규칙 및 지불 절차를 결정합니다. 당사자들은 의심할 바 없이 모든 조항을 준수해야 합니다..
노동법은 근로자가 출산 휴가를 조기에 종료할 수 있는 권리를 규정하고 있습니다. 마음대로출산 휴가 및 직장 복귀 절차의 일부 기능은 다음과 같이 규정 될 수 있습니다. 내부 행위 회사. 어떤 경우에도 조직의 현지 문서가 모순되어서는 안 됩니다.일반 조항 노동법, 그렇지 않은 경우
논란의 여지가 있는 상황
단순히 유효하지 않은 것으로 선언됩니다. 출산휴가를 마치고입법에 의해 확립된다
휴가 기간 중 언제든지(휴가 종료 후 및 이전 모두) 출산 휴가를 마치고 직장에 복귀할 수 있습니다.
출산휴가 중인 직원은 범죄 예상일로부터 최소 4일 전에 직장 복귀 의사를 통보해야 합니다. 전문적인 책임. 이번에는고용주는 출산 휴가를 대체하는 직원과의 임시 고용 계약을 종료해야 합니다.
Art의 조항에 따라. 노동법 256조에 따라 젊은 엄마인 직원은 파트타임으로 일하거나 원격으로 일할 수 있습니다.
일반근무, 파트타임으로 출근할 수도 있고, 고용주에게 재택근무를 허용해 달라고 요청할 수도 있습니다. 원격으로 업무를 수행하거나 시간제 근무를 하려면 해당 계약서를 계약서에 첨부하세요.
서류
여기에는 정확히 언제, 어떻게 일하고 싶은지, 최적의 주중 기간, 휴식을 제공하는 절차, 해당 조건에 따른 보수 금액에 대한 정보가 표시됩니다. 파트타임 임금은 성과급(고정 요율) 또는 시간당(근무 시간에 따라 다름)일 수 있습니다. 여성이 이전에 일했던 곳으로 돌아가려면 해당 신청서를 작성해야 합니다. 이를 바탕으로 HR 부서 직원이 주문을 생성합니다.통일된 형태
진술은 없지만 일반 규칙에 따라 문서를 작성하는 것이 더 좋습니다.
출산 휴가를 떠나는 서면 신청서는 2 부를 작성해야합니다.
- 신청서에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.
- 회사 대표의 성명
- 직원의 이름과 직위
- 출산휴가 종료일;
- 문서 준비 날짜;
- 원하는 작업 일정;
서명.
여기에서 애플리케이션을 다운로드할 수 있습니다.
- 실수를 방지하려면 인터넷에서 제공되는 신청서 양식의 예를 숙지하는 것이 좋습니다. 작성하여 인사부에 제출한 문서는 출산휴가 종료 명령을 작성하는 기초가 됩니다. 주문에는 다음이 포함됩니다.
- 지원자가 공무를 시작하고 싶다는 의사를 언급한 경우
- 조기 노동 활동 시작일;
- 급여 지급을 중단하라는 명령; 이름공식적인
문서를 편집한 사람.
명령에는 BIR 휴가 종료일이 명시되어야 합니다.
동영상
출산휴가 시작 및 종료 절차는 다음과 같이 명확하게 명시되어 있습니다. 현행법그리고 당사자들로부터 존중을 받아야 합니다(우리는 직원과 고용주에 대해 이야기하고 있습니다). 출산 휴가 및 해고를 마치고 복귀하기 위해 직원은 인사 서비스 직원의 명령 작성의 기초가 되는 명세서를 작성합니다. BIR 및 육아 휴가는 자녀가 3세가 되거나 그보다 일찍 종료될 수 있습니다. 주어진 기간여자 마음대로. 신청서는 업무 시작 의향을 고용주에게 서면 또는 구두로 통지한 후에만 제출할 수 있으며, 예상 업무 시작일로부터 최소 4일 이전에 제출할 수 있습니다(고용주는 임시 고용 계약을 종료할 시간을 가져야 함).
모든 출산 휴가는 조만간 종료됩니다. 그리고 젊은 엄마는 직장 복귀와 관련된 문제에 대해 걱정하기 시작합니다.
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언제 이런 일이 일어나야 합니까? 어떻게 문서화되어 있나요? 당신의 위치로 정확히 돌아가는 방법은 무엇입니까? 이전과 마찬가지로 작동할 수 있습니까? 이전 조건어린 아이가 있다면?
당연히 여성은 예전 직장이든 새로운 직장이든 직장으로 돌아가는 것에 대해 걱정합니다.
자격이 상실되고, 습득한 기술이 상실될 우려가 있습니다. 또한 출산 휴가 중에는 팀 구성과 회사의 많은 부분이 변경될 수 있습니다. 관리팀근무 일정 전.
주문하다
기준에 따르면 임산부가 출산 휴가를 등록하려면 다음에서 취득한 일시적 업무 무능력 증명서만 필요합니다. 산전 진료소, 자유 형식으로 작성된 진술서.
이 문서를 제출한 후 HR 부서는 직원이 서명을 받아 숙지해야 하는 휴가 명령을 발부합니다. 그것은 본질적으로 전체 디자인입니다.
절차가 정확히 이대로 진행되었다면 완료되면 출산 기간추가 서류는 필요하지 않습니다.
직원은 명령에 명시된 기간이 지나면 직장으로 돌아와 업무를 시작합니다. 노동 책임.
러시아 노동법 조항에 따라 고용주는 출산 휴가 중인 직원의 직위를 유지해야 합니다.
그러한 직원이 없을 때 일시적으로 직원을 대체하고 노동 기능을 수행하기 위해 사람을 고용하는 것이 논리적입니다.
해당 직원과 이 기간 동안 기간제 계약이 체결됩니다. 노동 계약. 또한 작업 활동 종료 날짜는 문서에 표시되어 있지 않습니다. 대신 “주 직원이 떠날 때까지”라는 문구를 포함해야 합니다.
이 경우 젊은 엄마가 직장에 복귀하면 임시 직원당일 해고될 수 있습니다.
이것이 노동법에 어떻게 표시되어 있습니까?
러시아 노동법 조항에 따르면 직원은 임신 및 출산과 관련하여 출산 휴가를 사용할 권리가 있습니다.
여기에는 다음이 포함될 수 있습니다.
각 후 가능한 휴일여자는 직장으로 돌아갈 수 있습니다. 게다가 그녀가 돌아오자마자 모든 권리그녀가 출산 휴가 전에 맡았던 직위에 정확히 지원하세요.
고용주는 해당 휴가 기간 동안 직원의 작업장을 유지할 의무가 있습니다(러시아 노동법 제256조). 고용주는 직원의 직위를 낮추거나 직원을 해고하거나 다른 직원을 고용할 권리가 없습니다. 장소. 지속적으로.
신청서 작성 방법
앞서 언급했듯이 직원이 정시에 출산 휴가를 떠나는 경우에는 신청이 필요하지 않습니다.
시기적절하다는 것은 적절한 휴가 부여 순서에 명시된 시간에 정확하게 떠나는 것을 의미합니다. 그런 다음 직원은 돌아와서 업무 기능을 계속 수행합니다.
신청의 필요성은 직원이 임기가 끝나기 전에, 즉 일정보다 일찍 출산 휴가를 마치고 복귀하기로 결정한 경우에만 발생합니다.
그런 다음 그녀는 고용주를 방문하여 해당 진술서를 작성하고 정확한 복귀 날짜에 동의해야 합니다.
신청서는 조직의 장에게 작성되어야합니다. 여기에 직원은 출산 휴가가 끝나기 전에 일을 시작하려는 의사를 반영하고 표시해야합니다. 특정 날짜직장 복귀 예상.
- “최대 1.5년(최대 3년) 동안 육아휴직을 조기 종료하고 __.__.____부터 업무에 복귀할 수 있도록 요청합니다. 풀타임."
- 또는 : “조기 복귀 및 업무 재개로 인해 직무부터 __.__._____ 예정보다 최대 3년(최대 1.5년)까지 자녀 출산휴가를 중단해 주시기 바랍니다. __.__.____을 휴가의 마지막 날로 생각하세요.”
그러한 진술이 있는 경우, 원래 명령의 조건, 즉 유효 기간이 변경되므로 직원의 출산 휴가 조기 퇴사에 대한 명령 또는 명령이 내려집니다.
그러한 질서의 통일된 형태 입법 규범 RF는 제공되지 않습니다. 그러므로 그는 아마도 자유 형식와 함께 필수 콘텐츠특정 세부 사항과 요점만.
가장 중요한 것은 직원이 일정보다 일찍 업무를 시작한다는 정보를 반영해야 한다는 것입니다. 직원은 서명 금지 명령의 내용을 알게 된 후 자신의 직위와 장소에서 업무를 시작할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 256조).
직장에 가지 않고 다시 출산휴가를 쓸 수 있나요?
그러나 젊은 엄마가 첫 아이를 돌보기 위해 부여된 휴가에서 아직 돌아오지 않았지만 이미 둘째 아이의 탄생을 기대하고 있다면 어떻게 해야 하며 무엇을 믿을 수 있습니까?
직장을 다시 시작하지 않고 한 출산 휴가에서 다른 출산 휴가로 갈 수 있습니까? 이를 위해 무엇을 해야 하며 어떤 지불을 기대해야 합니까?
첫 번째 출산 휴가가 끝나기 전에 흥미로운 상황이 발생하면 도착시 특정 기간여성은 출산휴가를 다시 신청하여 적절한 혜택을 받을 수 있습니다.
그러나 한 가지 주의 사항이 있습니다. 이 경우 여성은 두 가지 혜택을 모두 받을 수 없으며 하나를 선택해야 합니다. 분명히 대부분의 경우 두 번째 자녀에 대한 수당이 더 바람직할 것입니다.
둘째 출산휴가를 다시 받으려면 임산부가 직장에서 신청서를 작성해야 합니다.
첫째 아이를 조기에 돌보기 위해 휴가를 종료하고, 임신 및 출산과 관련하여 두 번째 휴가를 제공하라는 요청이 포함되어야 합니다.
그러나 여기에는 한 가지 특징이 있습니다. 첫 자녀에 대한 혜택을 잃고 싶지 않은 경우 할머니, 할아버지 또는 아기의 아버지와 같은 다른 가족 구성원이 미완성 휴가를 떠나 자녀를 돌볼 수 있습니다.
더욱이, 그러한 지급은 무엇보다도 독립적으로 또는 자녀 양육에 참여하는 학생 및 실업자에게 지급되어야 합니다.
출산휴가 기간이 종료된 후에도 여성은 첫 아이에 대한 급여를 계속 받게 됩니다. 그러나 이제 두 번째 신생아와 1.5년에 대한 지불도 이 금액에 추가됩니다.
출산 휴가가 끝날 무렵 두 번째 임신이 발생하면 상황은 더욱 좋습니다. 그런 다음 여성은 한 휴가에서 두 번째 휴가, 즉 출산 휴가에서 임신으로 원활하게 이동합니다.
이를 위해서는 출산 휴가 발행 요청과 함께 직장에 신청서를 제출해야하며 병가. 그런 다음 모든 혜택이 첫 번째 경우와 동일한 방식으로 처리되고 발생합니다.
있다는 것을 기억해야합니다. 최소 치수첫째와 둘째 자녀를 모두 돌보면서 지불합니다.
산모 근로자가 근무한 조직에서 계산된 혜택은 어떠한 경우에도 낮아서는 안 됩니다. 법률로 정한 것합계
두 번째 임신에 대한 혜택 금액이 첫 번째 자녀보다 훨씬 높기 때문에 두 번째 임신에 특별한주의를 기울여야합니다.
아르바이트가 가능한가요?
이 질문에 대한 명확한 대답은 러시아 노동법 제 256조에 나와 있습니다. 젊은 엄마는 자녀 양육을 위해 부여된 휴가 기간 동안 아르바이트를 할 수 있다고 명시되어 있습니다. 또한 이 기간 동안 집에서 일할 수 있는 기회도 제공됩니다.
근로자가 근무조건으로 조기퇴사를 원하는 경우 파트타임, 그런 다음 그녀와 고용주는 현재 고용 계약에 대한 추가 계약에 서명해야 합니다.
다음 사항을 기록해야 합니다.
- 일일 근무 시간;
- 근무 주간의 길이;
- 작업 및 휴식 일정;
- 아르바이트 기간에 대한 임금 금액.
이 기간 동안 직원의 급여는 실제로 근무한 시간과 일치하거나 당시 직원이 수행한 업무량에 비례하여 계산되어야 합니다(러시아 연방 노동법).
혜택 절약
러시아 연방 노동법은 여성이 조기 직장에 복귀하는 경우 혜택을 계속 제공하도록 규정하고 있습니다.
그러나 이 조건은 직원이 정규직이 아닌 파트타임(파트타임)으로 복귀하는 경우에만 적용됩니다. 근무 시간).
이에 대한 정보는 러시아 노동법 제 256조 3부에 포함되어 있습니다. 이 조항은 여성이 출산 휴가 기간 동안 자녀가 1.5세가 될 때까지 급여 지급을 중단하지 않고 일할 수 있도록 허용합니다.
고용주가 이전 직장에 귀하를 고용하지 않으면 어떻게 해야 합니까?
출산 휴가를 가는 여성은 고용주가 성실하고 정직할 것이라고 기대할 것입니다. 그리고 출산휴가 기간이 끝나면 이전 직위로 복귀할 수 있게 된다.
안타깝게도 현실은 현대 세계그들은 정반대라고 말합니다. 종종 회사 경영진은 자신의 이익을 추구하면서 어린 아이의 젊은 엄마를 되찾고 싶은 욕구를 표현하지 않습니다.
그리고 이것은 이해할 수 있습니다. 결국 많은 고용주는 직원이 전적으로 업무에 전념하고 출산 휴가 후 여성이 업무와 관련이없는 다른 많은 문제와 우려 사항을 겪는 것을 선호합니다.
또한 많은 어린 아이들이 병에 걸리는 경우가 많습니다. 이는 지속적인 병가와 업무 중단을 의미합니다.
결국 회사는 인사 이동, 조직 개편, 해고 및 기타 사건을 겪을 수 있습니다.
그러한 거부 이유와 관계없이, 고용주는 러시아 연방 노동법 기준, 즉 제256조를 심각하게 위반합니다.
여성이 아이를 돌보기 위해 휴가를 받는 동안에도 자신의 지위를 유지해야 한다고 명시되어 있습니다.
현재로서는 해고되거나 해고되거나 영구적으로 다른 직원으로 대체될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제261조).
이런 일이 발생하고 고용주가 출산 휴가를 마치고 복귀하는 직원을 절대적으로 반대하는 경우 다음 옵션을 고려할 수 있습니다.
- 불만사항을 작성하세요. 근로감독, 위반자는 해당 직원을 이전 직위로 복원하고 고용 계약 조건을 준수해야 할 의무가 있습니다.
- 그만 두는 것은 자신의 자유 의지가 아니라 당사자들의 합의나 해고로 인해 그만 두는 것입니다.
첫 번째 버전에서는 국정감사노동 측면에서는 100% 노동자의 편이 될 것입니다. 왜냐하면 그것은 명백하기 때문입니다. 중대한 위반그녀의 권리와 노동법.
유일한 질문은 그녀가 그 회사에서 일하고 싶은지 여부입니다. 같은 장소그런 복귀 후 그녀의 동료와 상사가 그녀를 어떻게 대할 것인지. 아마도 상황은 매우 불리할 것입니다.
출산휴가 후 직장 복귀 원칙적으로 고용주에게 사전 통지 없이 수행됩니다. 동시에 휴가 유형과 출근 이유에 따라 이 사실을 등록하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 이 기사에서 모든 기능에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.
출산 휴가 종료 : 마감일, 등록 절차
출산휴가를 마치고 직장으로 복귀직원이 필요할 때 언제든지 가능합니다. 따라서 육아(이하 UZR)뿐만 아니라 임신 및 출산(이하 M&R)에 대해서도 등록 휴가를 중단할 수 있습니다. 또한, 예를 들어 아이가 1.5세 또는 3세가 된 후에 출근을 계획할 수도 있습니다.
예를 들어, 직원이 출산 후 1.5년이 될 때까지 UzR에 휴가 신청서를 작성하고 자녀의 생년월일이 2015년 5월 5일인 경우 2015년 5월 11일에 직장에 복귀해야 합니다. 2016년 6월. 하지만 이 날짜가 일요일이기 때문에 출근은 다음날인 2016년 11월 7일에 이루어져야 합니다.
직원은 자녀의 3번째 생일까지 UzR 휴가를 연장할 수 있습니다(이 권리는 러시아 연방 노동법 제256조에 의해 부여됨). 이는 직장 복귀에 대해 통지할 또 다른 신청서를 제출할 수 있음을 의미합니다. 2018년 5월 7일부터 휴가를 냅니다. 2018년 5월 6일은 일요일이므로 출근은 다음날인 2018년 5월 7일에 이루어져야 합니다. 고용주는 이 권리의 행사를 거부할 수 없습니다.
중요한! 자녀가 3세가 된 이후에 직원이 출근하는 경우, 고용주는 어떤 방식으로든 이 사실을 문서화할 필요가 없습니다. 그러나 휴가가 일찍 발생하는 경우 고용주는 직원이 제출한 신청서에 따라 우즈베키스탄에 등록된 휴가에서 조기 복귀 명령을 내립니다. 직원은 이 명령을 숙지하고 서명하는 것이 필수입니다.
출산 휴가 후 직장에 복귀하는 방법
안에 일반적인 경우전혀 어려움이 없어야 합니다. 출산 휴가를 나가는 방법아이가 3세가 되었을 때. 직원은 아이의 3번째 생일이 지난 다음 근무일에 바로 출근합니다.
휴가를 조기에 종료하는 것은 또 다른 문제입니다. 이 경우:
고용주가 출산휴가를 마치고 복귀한 근로자를 위해 작업장을 준비해야 하는 법적 기간은 없습니다. 예술의 2부. 러시아 노동법 256조에는 UzR 휴가가 전체 또는 부분적으로 사용될 수 있다고 명시되어 있으며 작업장 준비를 위해 고용주에게 사전에 통보해야 한다는 조항은 없습니다. 그러니 이 불명확한 상황을 지역에 등록하는 것이 낫습니다. 규제 문서모든 것을 미리 정하려고 논쟁의 여지가 있는 문제인사 기록용.
출산 휴가중인 직원을 대체하기 위해 고용 된 임시 직원은 출산 휴가중인 사람이 직장으로 복귀하는 날 해고됩니다 (러시아 연방 노동법 제 79 조 3 항 및 제 77 조 1 항 2 항) . 직원의 출산 휴가 복귀는 해당 신청서가 제출된 날부터 가능합니다. 조기 종료원할 경우 휴가.
BiR에 따른 휴가 조기 종료의 경우 상황이 다릅니다. 이 경우 고용주의 휴가 중단에 대한 동의가 필요합니다. 그리고 일반적으로 BiR에 따라 휴가를 중단하는 이러한 관행은 미리 지불한 혜택을 상환해야 하기 때문에 환영받지 못합니다.
법적으로 출산휴가 이후 근무
법안은 "출산 휴가"의 정의에 정확히 무엇이 속하는지 공개하지 않기 때문에 노동법전혀 아니요) 실제로 이 문구는 BiR과 우즈베키스탄의 "출산" 휴가를 모두 의미합니다. 각 휴가 유형에 따라 퇴사 조건이 조금씩 다릅니다.
두 가지 옵션을 모두 고려해 보겠습니다.
BiR에 따라 휴가를 마치고 직장으로 복귀
노동휴가는 근로무능력증명서에 근거하여 부여됩니다. 가장 일반적인 휴가 기간은 140일인 휴가를 마친 후 직원은 추가 서류를 제출하지 않고 즉시 직장에 복귀할 수 있습니다. 만기 휴가 UzR에 따르면.
이 경우 직원은 실제로 병가(의학적 이유로 휴가) 중이었기 때문에 직장을 유지합니다.
UzR에서 휴가를 마치고 직장으로 복귀
직원이 UzR 휴가 중에도 직업(직위)은 유지됩니다. 이는 Art의 Part 4에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 256조. 이는 휴가를 마치고 돌아오면(아이가 3세가 된 후 또는 일정보다 앞서) 출산 휴가 중인 사람이 휴가 전과 동일한 작업을 시작한다는 것을 의미합니다.
아이가 3세가 될 때까지 BiR 휴가를 떠난 후 직원은 출산 직후 해당 신청서를 작성하지 않았더라도 언제든지 UzR 휴가를 갈 수 있습니다. UzR 휴가 중인 직원은 (회사 청산에 대해 이야기하지 않는 한) 해고되거나 동의 없이 다른 직장으로 옮겨질 수 없습니다.
출산휴가 이후 회사에 갈 수 없다면 어떻게 해야 할까요?
어떤 이유로든 주관적인 이유직원이 제 시간에 출근할 수 없는 경우(자녀가 3세가 된 후), 예를 들어 직장을 구할 수 없는 경우 유치원, 그는 다음을 수행할 수 있습니다.
- 무급휴가를 신청합니다. 신청서를 제출한 후 고용주는 해당 휴가를 거부하거나 허용하기로 결정합니다.
- 고용주에게 재택근무로 전환하거나 시간제 근무로 전환하여 근무 일정을 변경하도록 요청 근무일. 그리고 이 경우 Art에 나열된 상황을 제외하고 모든 것은 고용주의 선의에 달려 있습니다. 93 러시아 연방 노동법.
근무시간 변경 또는 제공 요구에 회사의 장이 동의하지 않는 경우 다음 휴가, UzR 휴가 종료 후 결근은 수반되는 모든 측면에서 결근으로 간주됩니다. 징계 결과(러시아 연방 노동법 제 81 조 6a 항, 1 부).
고용주와 근로자 사이에 근무 일정 변경에 대한 합의가 이루어진 경우 추가 합의가 체결되어야 합니다. Art에 기초한 고용 계약에 대한 합의. 72 러시아 연방 노동법. 또한 여러 가지 변경이 필요할 것입니다. 내부 문서, 파트 타임 직원의 기록이 어딘가에 보관되어 있다면.
직원의 요청에 따라 아르바이트로 전환된 경우 Art. 러시아 노동법 93조에 따르면 고용주는 통지할 필요가 없습니다. 이 사실고용 서비스 (편지 연방 서비스러시아 노동 및 고용에 관한 "법률 적용에 관한..."(2011년 5월 17일자 No. 1329-6-I).
출산휴가를 마치고 복귀한 직원에게 업무를 제공할 수 없는 경우 어떻게 해야 할까요?
또한, 고용주가 출산휴가를 마치고 복귀한 직원에게 임시 직원에 대한 급여를 지급하지 않거나 기타 이유로 인해 즉시 작업장을 제공하지 못했을 수도 있습니다. 그런 다음 출산 휴가를 마치고 돌아온 직원에게는 평균 소득의 최소 2/3 비율로 가동 중단 시간이 지급됩니다(러시아 연방 노동법 제 157조).
중요한! 고용주로 인해 가동 중단 시간이 발생한 경우에도 직원은 출근해야 하며 그렇지 않은 경우 해당 가동 중단 시간에 대한 보상은 없습니다. 그것은 약직원이 출근할 수 있지만(병가 중이 아니거나 직장에 들어갈 수 없는 등) 어차피 직장에서 할 일이 없다고 믿고 출근하지 않는 상황에 대해 설명합니다.
고용주가 직원의 근무지 접근을 인위적으로 방해하는 경우, 직원은 고용주의 과실로 인해 근무 기회를 박탈당한 근무 시간에 대해 법원에 출두할 권리가 있습니다.
직장에서 더 자격을 갖춘 다른 직원을 고용하는 상황에서 고용주는 출산 휴가를 마치고 돌아온 직원에게 다른 직업으로의 전근을 제안할 수 있습니다. 이 제안이 후자를 만족하는 경우(예: 제안된 직장이 집에 더 가깝거나 새 장소에서 책임이 덜한 경우) 당사자 간의 합의를 통해 이전을 조정할 수 있습니다.
중요한! 출산 휴가 중인 사람이 UzR 휴가 후 직장에 복귀한 후뿐만 아니라 이 휴가 기간 동안에도 다른 직업으로의 전근을 준비할 수 있습니다.
이는 특히 출산 휴가 이후 직장에 복귀한 직원이 재정적으로 경제적 여유가 없는 경우에 해당됩니다. 책임자, 왜냐하면 그가 직위로 돌아온 후 다른 직업으로 이동할 때 다시 한 번 물질적 자산 목록을 수행해야 하기 때문입니다.
양 당사자가 승인한 번역에서는 다음 사항이 부족하다는 점을 고려하는 것이 중요합니다. 의학적 금기 사항(러시아 연방 노동법 72.1조 4항). 다른 직업으로 옮길 때 직원과 추가 계약이 체결됩니다. 고용 계약에 대한 동의.
출산휴가 후 급여
직원이 UzR 휴가 중에 고용주가 동일한 직위에 근무하는 모든 직원의 급여를 인상한 경우 후자의 급여도 인상되어야 합니다. 안에 그렇지 않으면차별이 발생하며 이는 불법입니다(러시아 연방 노동법 제132조 2항).
"계산 절차의 특성에 대하여..." 조항의 16항에 따라, 결의로 승인 2007년 12월 24일자 러시아 연방 정부 No. 922, 직원의 평균 소득 증가는 증가에 따라 발생합니다. 공식 급여기업 전체를 위해. 따라서 선택적 급여인상은 정당하다고 볼 수 없다.
UzR 휴가 후 직원들은 때때로 다음 출산 휴가를 가야 하는 상황에 처하게 됩니다. 이 경우 평균 소득을 기준으로 급여액을 계산할 필요가 있습니다. 이 경우 2년간 평균소득을 합산해 총액을 기준으로 실제 소득이 나오지 않는 경우가 많다.
그런 다음 규정 번호 922의 6항에 따라 평균 소득을 계산하기 위해 계산 기간 이전 기간에 받은 실제 소득 금액이 사용됩니다.
출산휴가 후 해고
고용주는 Art 4조에 근거하여 다음 사항을 명심해야 합니다. 러시아 노동법 261조에 따라 출산 휴가 종료 후 다음 직원을 해고할 수 없습니다.
- 14세 미만의 자녀 또는 18세 미만의 장애 자녀를 둔 미혼모(아버지);
- 18세 미만의 장애 아동이 있는 가족 중 유일한 가장입니다.
고용주가 출산 휴가를 마치고 돌아온 직원을 어떤 대가를 치르더라도 해고하려는 상황도 있습니다. 이를 위해 그는 인증을 수행하기로 결정합니다. 그러면 자신의 자격과 직위 간의 불일치가 확인되어 직원과 헤어질 수 있을 것으로 예상됩니다.
그러나 이것은 전적으로 사실이 아닙니다.
- Art의 3 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 81, 위 이유로 인한 해고는 해당 직원을 축소된 금액으로 다른 직위로 전근하는 것이 불가능하다고 판명된 경우에만 가능합니다. 자격 요건그의 동의하에.
- 또한 근로자(14세 미만 자녀를 둔 미혼모, 어머니 없이 아이를 키우는 아버지, 18세 미만 장애아동의 부모, 생계를 유지하는 가장)의 권리 대가족등)은 고용주 Art의 주도로 해고로부터 보호됩니다. 러시아 연방 노동법 261조.
교직원과 관련하여 출산 휴가를 떠난 후 2년 동안 인증이 허용되지 않는 것도 중요합니다(2014년 4월 7일자 러시아 교육 과학부 명령 22항 No. 276). 부서에 근무하는 직원에 대한 인증 실시 연금기금, UzR 휴가 종료 후 1년만 허용됩니다(2007년 1월 15일자 러시아 연금 기금 이사회 결의안 1.2항 5p).
갑자기 어떤 리더가 민간 회사출산휴가를 마치고 복귀한 직원의 자격에 대한 입증시험을 실시하기로 결정하고, 그 결과에 따라 해고를 결정하는 경우, 해고된 직원이 다음을 통해 복직될 가능성이 높습니다. 법원.
에 의해 일반 규칙출산 휴가 후 직원의 퇴사에는 특별한 요구 사항이 없습니다. 선적 서류 비치, 경우를 제외하고 조기 퇴장(그런 다음 직원이 신청서를 제출하고 고용주가 명령을 내립니다.) 예술을 기반으로합니다. 러시아 노동법 255-256에 따라 고용주는 출산 휴가 기간 동안 직원의 지위를 유지하므로 휴가 후 직원은 이전 직장으로 돌아갑니다.
상황을 상상해 봅시다. 출산 휴가가 끝나고 젊은 엄마가 다시 직장으로 돌아가고 싶어합니다. 하지만 그녀는 질문이 있습니다. 언제 외출해야 하며 어떻게 해야 할까요? 모든 것이 실수와 걱정 없이 진행될 수 있도록 아래 기사에서 모든 내용을 알려 드리겠습니다.
휴가를 떠나는 절차 - 노동법에 어떻게 반영됩니까?
3세 미만 자녀에 대한 출산휴가 종료명령은 여성이 예정보다 일찍 출산휴가를 중단하고 취업관계를 재개하고자 하는 경우에 내려진다. 그녀가 휴가를 최대한 활용하고 일을 시작하면 내일완료 후에는 그녀의 진술이 필요하지 않은 것처럼 주문이 필요하지 않습니다. 왜 이런 일이 발생하는지 살펴보겠습니다.
직원이 출산 휴가(임신 및 출산 - B&R)를 갔을 때 병가 증명서를 제시하고 명세서를 작성했습니다. 그녀는 명령서를 읽고 서명했습니다. 절차를 따르면 더 이상 서류가 필요하지 않습니다. 휴가 후 첫날부터 출근하면되며 휴가 날짜는 휴가 승인 명령에 표시됩니다. 출산 휴가중인 직원의 직장 보존을 보장합니다. 대신 다른 사람이 그 기능을 수행했다는 것이 논리적이다. 그는 ~에 의해 받아들여졌다 임시 계약종료 날짜를 표시하지 않고 "주 직원이 떠날 때까지"라는 문구가 있습니다.
노동법에는 출산 후 출산하는 여성이 최대 1.5세에서 3세까지의 자녀를 돌보기 위해 휴가를 받을 수 있다고 명시되어 있습니다. 휴가가 끝나면 여성은 직장으로 돌아가서 휴가를 보낼 수 있습니다. 이전 위치. 고용주는 출산휴가자의 직위를 유지할 의무가 있으며, 직위를 축소하거나 직원을 해고하거나 그 자리에 영구적으로 사람을 고용할 수 없습니다.
일할 권리 - 방학기간 및 졸업 후 시행
이미 언급한 노동법 256조에 따르면 어머니는 최대 3년 동안 이 제품을 사용할 수 있습니다. 끝나면 언제, 어떻게 출근하나요? 직원의 진술서와 노동 및 연구 명령에 답이 포함되어 있습니다. 휴가 종료 날짜가 표시됩니다. 그 근거는 아기의 출생 증명서였습니다. 이는 자녀의 세 번째 생일과 함께 휴가 기간이 만료된다는 의미입니다. 생후 첫날부터 어머니는 이미 노동자이므로 의무를 시작해야합니다.
아이가 3세가 되기 전에 여성이 일을 재개하고 싶다면 어떻게 해야 합니까? 256에는 휴가나 보육 중인 사람들이 원할 때마다 일을 시작할 수 있음을 나타냅니다. 그들은 직업 옵션을 선택할 수 있습니다:
- 파트타임이나 주간 일정으로, 또는 두 가지 옵션을 함께 제공합니다.
- 집에서;
- 정규직 복귀 – 휴가는 자동으로 종료됩니다.
법률은 여성이 출산 휴가를 사용하는 것을 금지하지 않습니다. 게다가 그들은 더 많은 권리를 갖고 있습니다. 즉, 가장 적합한 방법을 선택할 수 있습니다. 노동법에는 시간제 근로에 대한 설명이 없습니다. 아마도 평소보다 기간이 더 짧을 것입니다. 최소 시간또한 설치되지 않았습니다. 실제로는 다음 옵션이 가능하고 적용됩니다.
- 절감 일일 기간근무일;
- 하루의 길이는 유지하지만 일주일은 단축됩니다.
- 일수와 시간이 모두 단축됩니다.
휴가기간 중 복귀형태는 근로자와 상사가 공동으로 결정한다.
직장 복귀 - 허용되는 옵션
여성이 완전 휴가를 내고 아기가 3살이 된 다음 날 출근하면 문제가 없다. 그러나 다른 경우에는 더 자세히 이해하는 것이 필요합니다. 그것은 약그들이 무엇인지에 대해 가능한 옵션출산 휴가가 끝날 때까지의 업무 활동, 구현 방법.
휴가가 끝나기 전에 출근하는 데에는 제한이 없습니다. 여성은 B&R을 졸업한 후 즉시 또는 원할 때 언제든지 직책을 맡을 수 있습니다. 직원의 행동은 고용주를 위험에 빠뜨립니다. 궁지. 그는 원칙적으로 3년 임기를 기준으로 직원의 그러한 결정을 내릴 준비가 되어 있지 않으며 아마도 초대받은 직원에게 몇 가지 약속을 했을 것입니다. 출산 장소. 그러나 할 수 있는 일은 아무것도 없고, 법은 존중되어야 하며, 그 여성에게는 이전 직업이 주어집니다.
직원이 다른 사람들처럼 일하려고 한다면, 즉 휴가를 중단했다면 그것은 한 가지입니다. 자신의 직무를 충실히 수행할 직원이 돌아왔습니다. 임시 직원은 단순히 해고되었습니다. 하지만 여자가 같이 일하고 싶어한다면 특별한 조건: 파트타임이든 일주일 단위든, 여기서부터 상사가 시작됩니다." 두통". 그는 거절 할 수 없습니다. 법은 그것을 허용하지 않습니다. 반면에 시간 부족으로 인해 할당 된 업무가 완전히 수행되지 않을 것이 분명합니다. 법에는 파트 타임 규범에 대한 지침이 포함되어 있지 않습니다. 일하고 당사자는 근무 시간에 동의합니다.
조기 퇴근의 또 다른 가능성은 재택근무입니다. 물론, 보유한 직위의 세부 사항이 고려됩니다. 와 연관되어 있는 경우 산업 생산, 그렇다면 재택근무는 거의 불가능합니다. 이 옵션은 사무실 활동, 예를 들어 재봉 및 뜨개질 제품과 관련된 작업에 더 자주 사용됩니다.
노동관계 등록 – 어떤 서류가 필요한가요?
아이가 세 살이 되고 엄마가 일을 하기로 결정하면 마치 엄마가 직장에서 돌아온 것처럼 서류도 없이 모든 일이 일어납니다. 다음 휴가. 단, 마감일 이전에 퇴사할 경우에는 신청과 주문이 모두 필요합니다. 미리 출근할 계획이라면 미리 명세서를 작성해야 하지만, 다음날 퇴근을 기대하지 마세요. 결국 임시 직원이 이곳에서 일할 것이므로 법에 따라 해고되어야합니다. 먼저 경고하십시오. 휴가 중단 명령이 내려졌습니다. 샘플 애플리케이션은 아래에서 볼 수 있습니다. 하지만 균일한 형태아니요. 하지만 공식 문서의 요구 사항을 준수해야 합니다.
신청서에는 원하는 근무 일정, 근무 시간 및 휴무일 수, 근무 시작 및 종료 시간이 명시되어야 합니다. 샘플 애플리케이션
여성이 재택근무를 원할 경우 취업 지원서도 작성해야 하며 명령이 내려진다. 아르바이트를 위한 서류와 크게 다르지 않습니다. 두 경우 모두 고용 계약을 보완하는 계약서라는 문서가 하나 더 필요합니다. 이는 항상 변화하는 작동 조건에서 컴파일됩니다. 아르바이트나 재택근무로 변경되므로 추가 합의가 필요합니다. 무작위로 컴파일되며 다음 정보를 포함합니다.
- 등록번호;
- 조직, 관리자 및 직원에 관한 정보
- 현재 고용 계약에 관한 정보
- 근무 일정: 근무일, 시간, 주말;
- 변경되지 않고 이를 요구하는 계약 조항
- 노동 의무 및 집행 절차;
- 급여;
- 추가 문서의 유효 기간.
계약서는 관리자와 직원이 서명하고, 조직의 직인이 날인됩니다. 이는 기본 고용 계약과 동일한 효력을 갖지만 시간에 따라 유효성이 제한됩니다. 출산 휴가가 종료되면 효력이 상실됩니다. 이 명령에 따라 직원은 휴가를 중단하지 않고 파트타임으로 일할 수 있습니다. 명령에는 근무일, 시간, 임금 및 계약 만료일이 명시되어 있습니다.
파트타임 근무 – 직원의 권리
아이가 3세가 될 때까지 파트타임 조건이 적용됩니다. 정확한 날짜준비시 모든 서류에 표시 : 신청서, 추가 계약, 주문하다. 오늘부터 규칙에 따라 작업이 시작됩니다. 내부 규정. 부분일수직원의 권리에 영향을 미치지 않으며 자녀가 1.5세가 될 때까지 계속 급여를 받습니다. 그녀는 연간 유급 휴가를 받을 수 있고 병가도 받을 수 있습니다.
노동법에 따르면 고용주는 1세 반 미만의 자녀를 둔 직원에게 3시간마다 30분 이상 수유 휴식 시간을 제공한다고 명시되어 있습니다. 근무시간에 포함되어 지급됩니다. 여성은 휴식 시간과 아기에게 수유를 병행할 수 있습니다. 이는 일반적으로 계약서에 명시되어 있지 않습니다. 경영진과의 계약은 암묵적으로 이루어집니다. 하지만 실제로는 거의 화해하지 않습니다. 별도의 행위아이를 먹이기 위해 직원을 파문하는 것에 대해. 휴식이나 점심을 위한 휴식 - 다른 사람들과 마찬가지로. 근로자가 점심 식사 전에 집에 가면 요청할 수 있습니다. 점심시간전에 나 자신을 위해.
자녀 양육비 – 떠날 것인가 아니면 거절할 것인가?
일찍 출근한다고 해서 여성의 노동력이 박탈되는 것은 아니다 재정 지원아동 1인당, 제256조 제3부의 조건을 충족하는 경우: 근로시간 단축 및 1세 반 미만 아동. 주요 근무지에서만 지급됩니다. 출산휴가 기간 동안 여성은 계약을 포함한 모든 일을 어디에서나 할 수 있고 혜택도 받을 수 있다. 그러한 계약에는 계약의 징후가 없다는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 계약으로 인식되어 혜택을 박탈당할 수 있습니다.
정규직에서 조기 퇴직하면 어머니의 혜택이 박탈됩니다. 일하는 것이 혜택을받는 것보다 재정적으로 더 수익성이 있다면 남편이나 친척을 위해 출산 휴가를 신청할 수 있습니다-Art. 256 TK. 도움을 받을 권리는 사라지지 않으며, 어머니도 급여를 받습니다. 출산휴가 중에는 마음대로 중단하고 필요한 만큼 재개할 수 있습니다. 어머니에게는 다음과 같은 권리가 있습니다. 완전 휴가또는 부분적인 사용. 그녀는 어떤 방식으로든 이를 구현할 수 있습니다.
