미성년자 자녀와의 감소. 고용주의 주도로 미혼모 해고

3세 미만의 자녀를 둔 여성과 어머니 없이 이러한 자녀를 양육하는 사람을 위한 러시아 노동법 제261조 4부, 추가 보증종료 시 고용 계약. 그러한 사람은 노동법 제81조 제1부 1.5 - 8.10항 또는 11항 또는 제336조 2항에 규정된 근거에 의해서만 고용주의 주도로 해고될 수 있습니다.

명심해야 할 점은 이 규범직원 해고의 경우에만 제한을 설정합니다. 고용주의 주도로 .

고용주의 주도로 계약 해지 사유의 일반적인 목록은 Art에 의해 설정됩니다. 81 러시아 연방 노동법. 에게 지정된 목록무엇보다도 조직 직원 수 또는 직원의 감소를 포함합니다. 개인 기업가(러시아 연방 노동법 제 81조 2항 1부).

그래서 크루틴스키의 결정에 따르면 지방 법원 Bondarenko N.A.의 청구에 대한 사건 441/2010의 경우 2010년 10월 12일자 옴스크 지역입니다. 시립 교육 기관 "Krutinskaya Secondary 중등 학교 3호' 인정 불법 해고직원 감축으로 인해 3세 미만의 자녀를 둔 원고(러시아 연방 노동법 제81조 2항, 1부). Yanina Gennadievna Kovalenko가 군부대 58133을 상대로 소송을 제기한 사건에서 2010년 10월 8일 크라스노야르스크의 Sovetsky 지방 법원에서도 비슷한 판결이 내려졌습니다. 2009년 12월 17일자 판결 Kachkanarsky 시 법원 스베르들롭스크 지역행위를 인정했다 저축 은행 러시아 연방 Kachkanarsky 지점 번호 8057로 대표되는 OJSC는 Komarkova에게 자신의 직위 축소 및 직원 테이블 변경 통지, 직위 축소, 법에 위배되는 사항에 대한 경고를 전달하고 러시아 연방 OJSC의 Sberbank에 의무를 부과했습니다. 자녀가 3세가 될 때까지 Komarkova Inna Alexandrovna와 관련하여 자신의 지위를 낮추는 조치를 취하지 마십시오.

또한 노동법은 다음과 같은 사항을 규정하고 있습니다. 특별한 규범특정 범주의 직원에 대해 고용주 주도로 계약 종료(예: 교직원(러시아 연방 노동법 제336조 제1부 및 제2부).

법 집행 관행은 또한 고용주의 주도로 계약을 종료하는 것을 그러한 결정의 채택과 관련된 고용 계약의 조기 종료로 지칭합니다. 승인된 기관 법인조직 자산의 소유자 또는 소유자가 권한을 부여한 사람(기관)입니다. 조항 2에 기초. 예술. 러시아 연방 노동법 278(전체회의 결의안 50항 참조) 대법원 2004년 3월 17일자 RF 2호 “러시아 연방 법원의 신청에 대하여” 노동법러시아 연방').

따라서 관리자가 3세 미만의 자녀를 둔 자인 경우에는 제4조에 규정된 보증이 적용됩니다. 러시아 노동법 261, Art 2 항에 따라 해당 관리자를 해고합니다. 러시아 노동법 278조는 불가능합니다.

3세 미만의 자녀를 둔 관리자가 육아 휴직 중인 경우, 이는 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 50항에 명시적으로 규정되어 있습니다. 2, Art 2 항에 따라 조직 장과의 고용 계약이 종료 될 수 없다고 명시되어 있습니다. 휴가 중 러시아 노동법 278은 조직 책임자의 업무 특성을 규제하는 러시아 노동법 43장에 이러한 사람을 박탈하는 규칙이 포함되어 있지 않기 때문에 Art의 Part 6에 의해 설정된 보증. 81 러시아 연방 노동법.

동시에 러시아 연방 대법원 총회는 그러한 사람들이 육아 휴직 권리를 행사하고 업무를 수행하지 않는 상황에 대해 어떤 식으로도 언급하지 않았습니다. RF 군대 총회 설명 논리와 기존 사법 실무, 이 경우 관리자의 해임도 불가능합니다.

따라서 Garina는 2011년 6월 1일 동안 총책임자로 고용되었습니다. 결정에 따라 유일한 참가자영형 조기 종료이사의 권한에 따라 Garina는 2.art 조항에 따라 해고되었습니다. 278 러시아 연방 노동법. 동시에 Garina에게는 3세 미만의 자녀가 있으며 출산 휴가 중이 아닙니다. Garanina는 직장 복직, 회복을 위해 법원에 갔다 임금시간에 맞춰 강제 결근그리고 보상 도덕적 손상. 법원은 Garina를 직장에 복귀시키고 강제 결근 기간 동안의 평균 수입을 징수하기로 결정했습니다. 이는 Art. 러시아 노동법 261은 일반적인 규범 노동법, 특정 범주의 근로자에 ​​대한 예외를 설정하지 않으며 조직장의 업무 특성을 규제하는 러시아 노동법 43 장에도 다음에서 제공되는 보증에 따른 조항이 포함되어 있지 않습니다. 미술. 러시아 노동법 261은 조직의 장에게 적용되지 않습니다. 1998년 2월 8일자 연방법 No. 14-FZ의 규범 유한 책임» 또한 Art에 제공된 보증의 조직 책임자를 박탈하는 조항을 포함하지 않습니다. 회사와 개인 간의 법적 관계 종료 시 러시아 노동법 261 집행 기관사회 ( 총감독). (cm. 카세이션 정의 사법 대학에 의해 민사 사건노브고로드스키 지방 법원 2010년 10월 20일자)

고용주의 주도로 고용 계약을 종료하려면 Art 4 항. 노동법 77조는 Art에 따른 직원 해고도 언급하고 있습니다. 고용 시 테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우 러시아 연방 노동법 71조. 이는 사법 관행으로도 확인됩니다.

그래서 Roshka K.A. 시립 유치원의 교사로 채용되었습니다 교육 기관와 함께 수습기간 3개월간 시험 결과가 만족스럽지 못하여 해고되었습니다. Roshka K.A.에서 해고 당시. 어린 아이가 있었습니다. 법원은 Roshka K.A.의 해고를 인정했습니다. 불법이며 그녀를 직장에 복직시키기로 결정했습니다 (카르고폴 지방 법원의 결정) 쿠르간 지역사건번호 2-41의 경우 2011. 2. 10.).

고용주의 주도를 제외하고 다른 이유로 고용 계약이 종료되는 경우 Art 4 부에 규정된 보증이 제공됩니다. 러시아 노동법 261은 적용되지 않습니다.
구체적인 예를 살펴 보겠습니다.

해임기간제 고용계약의 만료와 관련하여 러시아 노동법 제261조 제4부에 규정된 보증 대상인 사람.

K와 OJSC Furniture Company Shatura 사이의 고용 계약은 직장을 유지하는 직원 A의 교체 기간 동안 5년 이내로 체결되었습니다. K는 기간제계약 유효기간 중 2012년 8월 12일까지 아이를 출산하고 출산휴가를 사용하였다. 다만, A의 복직과 관련하여 K와 근로계약을 체결하였다. Art 2항에 따라 2010년 3월 22일에 종료되었습니다. 러시아 연방 노동법 77. K.는 전보로 이에 대해 통보 받았습니다. K는 자신을 직장에 복직시키고 OJSC 가구 회사인 Shatura에게 보육 수당의 발생 및 지급과 도덕적 피해에 대한 보상을 재개하도록 소송을 제기했습니다. 샤투라 시 법원은 K를 직장에 복직시키기로 결정했습니다. 그러나 모스크바 지방 법원 민사 사건 사법 협의회는 원심의 결정에 동의하지 않았으며 이는 다음 사항에 근거한 것이라고 지적했습니다. 오용실체법의 규칙.

원고는 법의 강제로(러시아 연방 노동법 제79조) 육아 휴직 중인 직원을 대체하는 기간 동안의 기간제 고용 계약을 체결했기 때문에 해당 계약은 주 직원이 복귀하면 종료됩니다. 일하다.

러시아 노동법은 기간이 만료되는 경우와 달리, 3세 미만의 자녀를 둔 사람과 자녀가 3세가 될 때까지 고용주가 기간제 고용 계약을 갱신할 의무를 규정하지 않습니다. Art의 Part 2에 해당하는 여성의 임신 중 기간제 고용 계약. 러시아 노동법 261조는 임신이 끝날 때까지 기간제 고용계약을 연장하도록 규정하고 있습니다.

주 직원 A. K.가 출근 당시 임산부는 아니었지만 출산 휴가 중이었기 때문에 Art 2 부와 3 부에서 보장이 제공되었습니다. 러시아 노동법 261은 그녀에게 적용되지 않았습니다.

Art의 Part 4에 제공된 보증. 러시아 연방 노동법 261조에 따르면, 고용 계약 만료로 인한 해고는 고용주의 주도로 해고 사유에 적용되지 않고 고용 계약 해지의 독립적인 근거가 됩니다. 예술 제 2 항. 77 러시아 연방 노동법.

같은 이유로 원고는 Art 6부에 규정된 휴가 중 직원 해고(육아 휴가 포함) 금지 대상이 아니었습니다. 러시아 노동법 81은 고용주의 주도로 해고되는 경우에만 적용되기 때문입니다.

단락의 조항에 대한 1심 법원의 언급. 4 큰술. 육아 휴가 기간 동안 직원의 근무지 (직위) 유지를 규정하는 러시아 노동법 256, 사법 패널은 다음과 같이 옹호 할 수없는 것으로 간주됩니다. 지정된 규범법률은 해고와 관련된 법적 관계를 규제하지 않습니다.

다른 법원에서도 유사한 결정이 내려졌습니다(Krasnodarstroytransgaz CJSC에 대한 O.A. Lozhkina의 청구에 대한 사건 번호 2-3116/10의 경우 2010년 12월 21일 모스크바 Basmanny 지방 법원의 판결, Syktyvkar의 Ezhvinsky 지방 법원 판결 참조) 2011년 2월 25일 OJSC Mondi Syktyvkar LPK에 대한 Ponomareva N.V.의 청구에 대한 사건 번호 2-240/11의 경우, 해당 청구에 대한 사건 번호 2-3241-2010에 대해 2010년 12월 9일자 이르쿠츠크 레닌스키 지방 법원의 판결 Bykova T.V.가 연방 검사관에 세금 서비스이르쿠츠크 레닌스키 지역의 경우, A.A. Wulf의 청구에 대한 2010년 12월 16일자 사건 번호 2-6336/2010에 대한 Kemerovo 중앙 지방 법원의 판결. OJSC "러시아 농업 은행", 크라스노야르스크 민사 사건에 대한 사법 패널의 파기 판결 지방 법원 Alenicheva M.P.의 청구에 대한 사건 번호 33-2037/2011B-9의 경우 2011년 3월 9일자).

기간제 고용 계약은 러시아 노동법이 해당 계약 체결을 허용하는 경우(러시아 연방 노동법 제59조) 다른 경우에도 체결될 수 있습니다. 특히, 일반적으로 조직 헌장이나 참가자(주주)의 관리자 선출 결정에 따라 임기가 제한되는 관리자와의 고용 계약은 원칙적으로 고정 기간입니다.

실제로 3세 미만의 자녀를 둔 근로자가 기간제 고용계약 만료로 해고된 경우, 소송자신과 체결한 기간의 정함이 있는 고용계약을 무기한 계약으로 인정하려고 노력하면서 복직에 대해 논의하고 있습니다. 특정 기간.

예를 들어 Soldatova O.E. 에 고용되었습니다 정부 기관문화 니즈니노브고로드 지역"니즈니 노브고로드 주 명령젊은 관객을 위한 '배지 오브 아너' 극장'을 예술가 자리로 내세웠고, 그녀와 기간제 고용계약을 체결해 특정 날짜유효기간 만료. 후에 특정 기간솔다토바 O.E. 조항 2, 1, art에 따라 기각되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 솔다토바 O.E. 그녀가 해고되는 동안 Art의 Part 4에 제공된 보증이 있다고 믿었습니다. 3세 미만의 자녀를 둔 여성을 위한 러시아 노동법 261조. 또한 그녀의 의견으로는 고용주가 Art의 요구 사항을 위반했습니다. 러시아 연방 노동법 58조에 따르면, 이에 대한 충분한 근거가 없는 경우 일정 기간 동안 고용 계약이 체결되었습니다. 법원이 정한 것, 에 결론이 난 것으로 간주됩니다. 무기한. 또한 Soldatov O.E. 또한 다른 여배우의 입원과 관련하여 연극에서 역할 중 하나를 연기했으며 실제로 자신의 노동 기능을 수행할 수 있다고 믿었으며 이는 고용 계약 조건의 변경을 나타냅니다. 무기한 유효기간을 연장하는 것입니다. 그리고 고용 계약 기간 연장 계약의 서면 형식을 준수하지 않는 것은 부적절한 등록합의.

그러나 법원은 O.E. Soldatova의 주장에 동의하지 않았으며 이는 원고가 단락에 따라 해당 범주에 속함을 나타냅니다. 7시간 2큰술 러시아 연방 노동법 59조에 따라 고용 계약을 체결할 수 있으며, 고용 계약이 긴급한 조건으로 체결되었다는 사실에 대해 이의를 제기하지 않습니다. 노사관계, 그리고 그녀의 취업 허가는 그 당시 고용 관계가 이미 종료되었기 때문에 무기한 계약 연장을 의미할 수 없습니다(8월 17일자 니즈니노브고로드 지방 법원 민사 사건 사법 협의회 결정 참조). 사건 번호 33-7329/10)의 경우 2010.

또 다른 경우에는 러시아 연방 상업 저축 은행과 Mikityuk O.A. 간에 기간제 고용 계약이 체결되었습니다. 출산 휴가 중이던 직원 N이 부재하는 동안. 해당 직원은 출근했으나 하루 일한 뒤 그만 두었다. 마음대로. 그러나 동시에 Mikityuk O.A.와 기간제 고용 계약을 맺었습니다. 그럼에도 불구하고 제2조 1항에 따라 종료되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. Mikityuk O.A.에 따르면 Art 5부의 의미를 바탕으로 합니다. 러시아 연방 노동법 58에 따라 N.의 해고는 더 이상 고정 기간으로 간주할 근거가 없기 때문에 고정 기간 고용 계약을 무기한 체결 계약으로 전환하는 것을 수반했습니다. 법원은 Mikityuk O.A.의 주장에 동의하지 않았으며 Art. 러시아 노동법 79조에 따르면, N.이 하루만 출근하고 해고되었다는 사실에도 불구하고 N.의 복귀와 관련하여 원고와의 고용 계약이 해지되었습니다. 그녀의 요청에 따라. 법원은 또한 Art. 러시아 연방 노동법 58은 무기한 체결된 계약으로 고정 기간 고용 계약을 인정하는 근거 중 Mikityuk O.A.가 언급한 상황을 포함하지 않습니다. (사건 번호 33-694에 대한 펜자 지방 법원 민사 사건 사법 협의회의 2011년 3월 22일자 파기 판결).

그러나 어떤 경우에는 근로자들이 여전히 인정할 수 있었다. 기간제 계약무기한으로 체결된 계약.

그래서 Makhtumova O.G. 에 받아들여졌다 군부대 25504 주 직원 A의 육아 휴직 기간 동안 준군사 보안 부대의 사수 위치. 그녀와 체결한 기간제 고용 계약의 유효 기간 동안 Makhtumova O.G. 출산휴가를 받았습니다. 주요 직원의 출산 휴가 석방과 관련하여 군부대 사령관은 O.G.를 해고하라는 명령을 내 렸습니다. 제 2 조 1 항 예술에 따른 고용 계약 만료로 인해. 77 러시아 연방 노동법. 그러나 Makhtumova와의 합의 이후. 해고 당일에 해고 명령이 내려지지 않아 해고 명령이 취소되었으며, 작업서무효라고 선언했습니다. 돈을받은 후 Makhtumova O.G. 조항 2, 파트 1, 예술에 따라 다시 해고되었습니다. 러시아 연방 노동법 77에 따라 새로운 해고 명령이 내려졌습니다.

이 상황에서 법원은 Makhtumova를 해고하라는 최초 명령을 취소함으로써 원고가 일할 수 있도록 허용했다고 간주했습니다. 지속적으로 1부, 2항, 예술에 의거. 77 러시아 연방 노동법. 따라서 주 직원이 출근한 날부터 Makhtumova O.G.는 실제로 영구 근무로 인정되었으므로 더 이상 기간제 고용 계약에 따라 근무하는 것으로 표시될 수 없으므로 2항에 따라 해고될 수 없습니다. 예술의 1부. 77 러시아 연방 노동법. 이러한 상황에서 원고는 반복적으로 해고된 날 다음과 같은 처분을 받았습니다. 법적 보장제4부 예술. 고용주의 주도로 3세 미만의 자녀를 둔 여성의 해고를 방지하는 러시아 노동법 261조. (2011년 2-189호 사건에 대한 프스코프 지역 오스트로프스키 시 법원의 결정, 2011년 6월 3일에 발표된 결정).

Art. 러시아 연방 노동법 79조는 고용주가 고용 계약 종료로 인한 고용 계약 종료에 대해 직원에게 경고할 의무를 규정하고 있습니다. 서면으로 3개 이상 역일단, 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 기간의 정함이 있는 고용 계약이 만료되는 경우는 제외됩니다.
어려움 실질적인 구현이 규칙은 3세 미만의 자녀를 둔 사람이 육아 휴직 중인 경우에 발생합니다.
고용주는 Art에 따라 직원이 그러한 통지에 서명하기 위해 직장에 출석하도록 요구할 법적 근거가 없습니다. 러시아 노동법 107조에 따르면 휴가(육아 휴직 포함)는 휴식 시간이며 Art의 정의에 따릅니다. 러시아 노동법 106조에 따르면 휴식 시간은 직원이 업무를 하지 않는 시간으로 인정됩니다. 노동 책임그가 원하는 대로 사용할 수 있습니다.

이 경우 통지는 수신 증거를 제공하는 통신 수단을 사용하여 직원에게 보낼 수 있습니다. 예를 들어 다음과 같습니다. 등기 우편으로또는 배달 확인과 함께 전보를 통해. 이 경우 직원은 해고 3일 전까지 통지를 받아야 하므로, 우편이나 전신으로 직원에게 통지를 보낼 때 서신 전달 시간을 고려할 필요가 있습니다.

해고 명령과 달리 해고 통지서에 직원이 서명하여 수령을 확인하는 것은 필요하지 않습니다(러시아 연방 노동법 제 84.1조). 그러나 해고 명령과 관련하여 러시아 노동법은 고용 계약 종료 명령 (지시)이 직원 또는 직원의 주의를 끌 수 없는 경우 그러한 서명이 없는 것을 허용합니다. 서명 시 이에 대해 숙지하기를 거부합니다. 육아 휴직 중인 사람이 바로 그러한 경우이다. 이 상황에서 고용주는 주문(지침)에 해당 항목을 입력합니다.

해임 Art 제4부에 규정된 보증 대상인 사람. 변경으로 인해 직원이 업무를 계속 거부하는 것과 관련하여 러시아 노동법 261 당사자가 결정고용 계약 조건 (러시아 연방 노동법 제 77 조 7 항 1 항에 의거).

7항, 1부, 예술. 러시아 연방 노동법 77조는 계약 해지의 독립적인 근거이기도 하며, Art 제4부에 보장이 제공됩니다. 러시아 연방 노동법 261조는 적용되지 않습니다(칸달락샤 시 법원의 판결 참조). 무르만스크 지역사건 번호 2-1570/2010의 경우 2010년 7월 26일자).

그러나 이 경우 고용 계약 조건의 변경이 직원의 직무 변경으로 이어져서는 안 되기 때문에 고용주는 해고 사유를 적용할 때 주의해야 합니다.

따라서 3세 미만의 자녀를 둔 Kalinina I.Yu.는 고용 계약 조건에 따라 자신이 차지했던 직위에서 새로 만들어진 직위로 다른 직위로 전근되었다는 통보를 받았습니다. 구조 단위 OJSC "Bank ZENIT", 은행 부서의 구조적 개편(Kalinina I.Yu.가 근무했던 부서의 해산 및 이를 기반으로 다른 두 부서의 형성)과 관련됩니다. 원고는 그러한 양도에 동의하지 않았으므로 Art 1 부 7 항에 따라 기각되었습니다. 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경과 관련하여 직원의 근무 계속 거부와 관련된 러시아 노동법 77 (러시아 연방 노동법 74 조 4 부) . 1심 법원, Kalinina I.Yu. 직장 복직 요청이 거부되었습니다. 모스크바 시 법원 민사 사건 사법 협의회는 원심의 결론에 동의했습니다. 그러나 2010년 11월 26일자 모스크바 시 법원 상임위원회의 결정에 따라 No. 지정된 솔루션취소되고 Kalinina I.Yu. 복원되었습니다. 러시아 연방 대법원 민사사법협의회는 2011년 4월 22일자 판결을 통해 모스크바 시 법원 상임위원회의 결정을 지지했습니다.

그러나 2011 년 6 월 8 일자 No. 12ПВ11 러시아 연방 대법원 상임위원회는 이에 동의하지 않았으며, 이는 1심 법원이 복직 거부를 결정할 때 다음 사실에서 진행되었음을 나타냅니다. 노동 기능 Kalinina I.Yu. 변경되지 않았습니다. 파기법원은 원심의 결론에 동의했다. 법적 확실성의 원칙은 법원이 체결된 내용을 검토할 권리가 없다는 것을 전제로 합니다. 법적 강제재심리를 개최하고 새로운 법원 명령을 받기 위한 목적으로만 명령을 내릴 수 있습니다. 법원의 또 다른 관점 감독 기관사건이 어떻게 해결됐어야 했는지 여부는 하급 법원의 판결을 번복하거나 수정할 이유가 될 수 없습니다. 사건에서 발생한 법원 결정을 취소하고 법적 효력을 발생시킨 모스크바 시 법원 상임위원회는 물질적 규범이나 규범에 대한 중대한 위반이 무엇인지 나타내지 않았습니다. 절차법, 지정된 사람이 인정함 법원취소의 근거가 되었으며 취소 결정의 필요성을 정당화하는 관련 주장을 제공하지 않았으며 러시아 노동법 제72.1조, 제74조 및 원고의 노동기능이 사실상 변경되었다고 결론을 내렸다.

적법성 확인시 감독권한 법원 명령 하급 법원토론에 참여할 권리가 없습니다 사실적인 측면사건에 대해 먼저 법원이 조사한 증거를 재평가하거나 분류 당국, 실제로 이 사건이 일어났습니다 법적 분쟁. 현행법으로 인해 감독 법원에는 이러한 권리가 부여되지 않습니다.

따라서 Kalinina I.Yu의 복직에 관한 모스크바 시 법원 상임위원회의 결의안은 2011년 4월 22일자입니다. 2011년 4월 22일자 러시아 연방 대법원 민사 사건 사법 협의회의 판결은 다음의 결정에 따라 취소되었습니다. 심각한 위반실체법과 절차법의 규범을 위반하고 사법 관행의 통일성을 위반합니다.

그러나 다른 경우에는 이를 명백히 배제할 수 없다. 유사한 사례 1심 법원은 사건의 실제 상황을 달리 평가하고 Art 1부 7항에 따라 기각을 인정할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 77조는 직원의 노동 기능이 변경되었기 때문에 불법입니다. 따라서 고용주는 해고사유를 신청할 때 각별히 주의해야 합니다.

법원 결정에 따라 이전에 이 직책을 맡았던 직원의 복직과 관련하여 러시아 노동법 제261조 4부에 규정된 보증 대상자를 해고합니다.

안에 이 경우, 직원의 해고는 고용주의 주도로 발생하는 것이 아니라 Art에 따라 발생합니다. 러시아 노동법 83 (당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인한 고용 계약 종료). 결과적으로 Art. 러시아 노동법 261조는 고려 중인 법적 관계에 적용되지 않습니다.

Art 4 부 적용에 관한 사법 관행. 현재 이 상황에서는 러시아 노동법 261조가 존재하지 않습니다. 그러나 유사한 관행 Art의 1 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 261조. 따라서 러시아 연방 대법원 No. 26-VPR05-4 법령에 따라 Art 1 부 2 항에 따라 임산부를 해고합니다. 이전에 이 직책을 맡았던 직원의 법원 결정에 따라 직장에 복귀했을 때 러시아 노동법 83은 합법적인 것으로 인정되었으며 Art 1부에 의해 보장됩니다. 러시아 노동법 261은 적용되지 않습니다. (2005년 4분기 러시아 연방 대법원의 입법 및 사법 관행 검토). 이로써 3세 미만의 자녀를 둔 사람의 경우에도 사법 관행이 유사할 것이라는 것이 분명해졌습니다.

Art의 Part 2에 따라 이를 기억할 필요가 있습니다. 러시아 연방 노동법 83에 따라 고용주는 직원에게 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업을 제공해야 할 의무가 있습니다. 빈 자리또는 직원의 자격에 해당하는 업무, 공석이 있는 낮은 직위 또는 저임금 업무) 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있으며 전근 거부를 받은 후에만 직원을 해고할 권리가 있습니다. , 서면으로 공식화되었습니다.
위에 제시된 모든 예에서 Art의 Part 4에 따른 사법 관행이 분명합니다. 261은 현재 일하는 엄마들이 제기한 청구를 기반으로 하고 있습니다.
그러나 3세 미만의 아이를 입양한 여성을 포함한 다른 범주의 시민은 러시아 노동법 제261조 4부에 규정된 보장의 적용을 받는다는 점을 잊어서는 안 됩니다.

또한, 아이를 출산하거나 입양한 여성에 대해서는 본 보증이 적용됩니다. 결혼 상태, 아이의 아버지/양부모가 직장, 소득 또는 기타 소득이 있는지 여부, 또는 어머니가 실제로 아이를 돌보고 양육하는지 여부에 관계없이 아이의 아버지/양부모와 함께 또는 별도로 생활합니다.

또한 러시아 노동법 제261조 제4부에 규정된 보증의 적용을 받는 사람은 어머니 없이 3세 미만의 자녀를 양육하는 사람, 즉 아버지, 미혼 남성 양부모, 기타 친척, 후견인 및 다음과 같은 수탁인입니다. 성별에 관계없이 어머니 없이 자녀를 직접 양육하는 친척이 아닙니다.

그러나 모성교육이 부족한 구체적인 상황은 다양할 수 있다. 이것은 어머니의 죽음일 수도 있고, 사망 또는 실종을 선언할 수도 있습니다. 아이의 어머니는 부모의 권리를 박탈 당할 수 있습니다. 부모의 권리, 그로 인해 자녀를 키울 권리가 없거나 자녀를 교육에 데려가는 것을 거부했습니다. 의료기관, 기관 사회적 보호인구 및 기타 유사한 기관. 아이의 어머니는 금치산자(부분 능력자)로 선고되거나, 징역형을 집행하는 기관에서 형을 선고받거나, 구금되어 있거나, 건강상의 이유로 아이를 직접 양육하고 부양하지 못할 수 있습니다. 또한 사법 실무에서는 어머니가 자녀 양육을 기피하거나 권익 보호를 회피한 경우에도 어머니 없이 자녀를 양육한 것으로 인정됩니다(1분기 러시아 연방 대법원의 입법 및 사법 관행 검토 참조). 2010년 6월 16일자 러시아 연방 대법원 상임위원회 결의안, 질문 6에 의해 승인되었습니다.

위의 근로자 범주 외에도 Art 4 부에 직접 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 261, 현재 Art 4 부에 제공된 보증. 러시아 연방 노동법 261조는 유일한 생계를 유지하는 아버지에게도 적용됩니다. 대가족 3세 미만의 자녀를 포함하여 어머니가 고용 관계에 있지 않은 어린 자녀를 양육하는 경우.

이는 2011년 12월 15일자 러시아 연방 헌법 재판소 법령 No. 28-P에 따라 Art 4부의 조항이 규정되어 있기 때문입니다. 261 러시아 연방 노동법, 인정 위헌 3세 미만의 자녀를 둔 여성과 어머니 없이 특정 연령의 자녀를 양육하는 기타 사람의 고용주 주도로 해고를 금지함으로써 이 보증을 다음 용도로 사용할 가능성을 배제하는 러시아 연방의 규정입니다. 3세 미만의 자녀를 포함해 어린 자녀를 키우는 대가족의 유일한 생계를 책임지는 아버지. 어머니는 고용 관계에 있지 않고 자녀를 돌보고 있습니다.

이러한 결정을 내리면서 헌법재판소는 제4조의 규정에 근거하여 진행하였다. 러시아 노동법 261조는 소득 손실과 감소를 방지하기 때문에 아동의 권리와 이익을 보호하는 것을 목표로 합니다. 일반 수준가족의 물질적 안녕을 통해 기회를 제공하고 결합 가족의 책임와 함께 전문적인 활동, 아동의 전반적인 발달에 필요한 조건을 조성하십시오.

동시에 Art의 Part 4에 제공된 보증이 제공됩니다. 헌법 재판소에 따르면 러시아 노동법 261조는 어린 자녀를 양육하는 대가족의 안전 수준이 급격히 떨어지는 것을 방지하기에 충분하지 않다고 간주됩니다. 다음에 따라 대가족의 생계를 유지하는 사람으로서 일과 수입을 잃을 가능성 현행법크기를 할당하고 결정할 때 RF는 고려되지 않습니다. 사회적 혜택자녀의 탄생과 양육과 관련하여. 실업 수당 금액은 백분율로 설정되어 있지만 월평균 수입, 그러나 어떤 경우에도 초과할 수 없습니다. 최대값 2011년 실업수당은 4,900루블이다. 동시에 실업자의 부양가족의 존재는 고려되지 않습니다. 대책 사회적 지지, 러시아 연방 구성 기관의 법률에 따라 자녀가 있는 가족에게 제공되는 이 조항은 구직 기간 동안 가장이 잃은 소득을 자녀의 복지를 보장하기에 충분한 정도로 대체하는 것을 허용하지 않습니다. .

위의 내용을 바탕으로, 헌법재판소 Art 4 부의 조항이 있다는 결론에 도달했습니다. 러시아 연방 노동법 261조는 러시아 연방 헌법, 7조, 19조, 37조(1부) 및 38조(1부 및 2부)를 준수하지 않습니다.

결론적으로 Art의 Part 4에 의해 설정된 보증에 주목하고 싶습니다. 러시아 노동법 261은 조직과 관련된 경우에도 유효합니다. 중재 법원그녀의 파산을 선언하기로 결정이 내려졌습니다. 이 결정에는 발견이 수반됩니다. 파산 절차그리고 파산관재인의 선임. 예술의 단락 3에 따라. 2002년 10월 26일자 연방법 129호 No. 127-FZ "파산(파산)"에 대해 파산 관재인은 설정된 방식 및 조건에 따라서만 채무자의 직원을 해고할 권리가 있습니다. 연방법. 따라서 파산 절차가 적용되는 기간 동안 파산 관재인은 Art 제4부에 의해 설정된 보증 대상자를 해고할 권리가 없습니다. 러시아 연방 노동법 261, 이 규범에 예외로 명시된 근거 또는 고용주의 주도와 관련되지 않은 근거가 있는 경우.

사용자의 주도로 고용계약이 종료된 사람의 복직의 경우를 고려할 때, 법적 해고및 규정 준수 확립된 질서해고는 고용주의 책임입니다. (2006년 12월 28일 RF 군대 총회 결의안 No. 63에 의해 개정된 2004년 3월 17일 RF 군대 총회 결의안 2항 23항).

따라서 고용주는 Art 4조로 인해 고용주 주도로 직원을 해고하는 것이 허용되지 않는 경우를 정확하게 식별하기 위해 직원의 개인 생활에 대해 매우 잘 알고 있어야 합니다. 러시아 연방 노동법 261, 직원 해고 사유를 작성할 때 매우 주의하고 계약 종료와 관련하여 러시아 노동법에서 정한 모든 절차를 준수하십시오. 소송직장 복직 또는 그러한 분쟁의 부정적인 결과에 대해.

직원 수 감소는 격차의 조건 중 하나입니다. 노동 계약이는 조직이나 기업의 거의 모든 직원에게 영향을 미칠 수 있습니다. 그 이유는 매우 다를 수 있습니다. 예를 들어, 어떤 이유로 기업이 활동을 중단합니다. 특정 방향아니면 생산을 중단하거나 특정 제품. 이전에 이 사업에 종사했던 모든 근로자 기술적 과정, 실제로는 불필요해집니다. 그리고 고용주가 그들에게 다른 직업을 제안할 수 있다면 좋습니다. 이것이 일어나지 않으면 그들과의 고용 계약이 종료되고 그 근거는 직원 수의 감소입니다.

인간의 노동을 자동화된 작업으로 대체할 수 있는 혁신적인 기술이 생산에 도입되면 직원 감소도 가능합니다. 예를 들어 로봇 라인을 도입하면 상당한 금액이전에 기술 프로세스에 고용되어 특정 작업을 수행하는 근로자.

직원 감축의 가장 일반적인 이유 중 하나는 악화입니다. 재정 상황. 이러한 상황에서 모든 고용주는 생산을 최적화하기 위해 노력하며 다음 중 하나를 수행합니다. 중요한 요소이것이 바로 인력 감축이다.

고용 계약이 종료되면 이 기초고용주는 단순히 목록에 따라 직원을 줄이는 것이 아니라 가장 가치 있고 자격을 갖춘 직원을 유지하기 위해 노력합니다. 노동생산성이 높거나 자격요건이 높은 사람에게 근무 유지 우선권이 부여됩니다.

예를 들어, 두 명의 근로자가 동일한 생산에 고용되어 동일한 작업을 수행합니다. 직원 수준을 줄여야 하는 경우 고용주는 해당 직원 중 한 명이 다음과 같은 사실을 고려할 것입니다. 전문교육이 전문 분야와 그가 수행하는 업무의 질은 두 번째 직원보다 높습니다. 당연히 첫 번째 직원이 직장에 남아 있는 것이 우선권을 갖게 됩니다.

일부 조직에서는 현지 규정일부 직원이 직장에 남을 때 우선순위를 갖는 다른 이유가 설정될 수 있습니다.

러시아 연방 법률은 이에 따라 해고 대상이 되어서는 안 되는 특정 범주의 근로자를 규정하고 있습니다. 이러한 범주 중 하나는 3세 미만의 자녀를 둔 여성입니다.

법률포털 사이트에서는 다음과 같은 사실에 주목하고 있습니다. 이 요구 사항러시아 연방 노동법은 무조건적이며 다음 사항을 따릅니다. 강제집행모든 형태의 소유권을 가진 기업 및 조직에서. 이는 생산을 최적화하고 직원 수를 조정해야 할 때 고용주가 어떤 상황에서도 그러한 여성을 해고할 수 없음을 의미합니다.

없을 것이다 좋은 이유같은 직업의 다른 대표자에 비해 그녀의 기술이 낮지도, 업무 품질이나 교대 근무 결과가 낮을 수도 없습니다. 일반적으로 법적 근거는 없습니다.

부도덕한 고용주는 필요하지 않은 사람을 제거하기 위해 다음 단계를 취할 수 있습니다. 이 사람이 근무하던 직위 중 하나가 제거되고 이에 따라 직원 감축으로 인해 해고될 수 있습니다. 동시에, 직원 테이블다른 직위가 도입되었지만(다른 이름, 약간 변경되었을 수 있음) 동일한 직무 수행을 의미하며 완전히 다른 사람이 고용됩니다.

이 또는 비슷한 상황 3세 미만의 자녀를 둔 여성을 포함하여 모든 직원과 관련하여 불법입니다.

계약할 때 직원 수준기업에서 일하면서 고용주는 실제로 그러한 여성을 해고할 수 있는 법적 기회는 단 한 번뿐입니다. 이는 이에 대한 개인적인 동의를 얻는 것입니다. 고용주는 여성에게 제안할 수 있습니다. 물질적 보상또는 다른 유형의 격려가 필요합니다. 그러나 어떤 경우에도 동의는 자발적이어야 합니다. 누군가에게 자발적으로 사직서를 작성하도록 강요하는 것도 불법이며 고용주에게 심각한 문제를 일으킬 수 있습니다.

3세 미만의 자녀를 둔 여성은 다음과 같은 상황에서 고용주의 주도로 해고될 수 있습니다.

• 여자가 헌신했다 중대한 위반(한 번이라도) 노동 규율, 이를 위해 최대 처벌해고의 형태로 제공됩니다. 이러한 위반에는 근무 중 결근 또는 알코올 함유 제품 섭취가 포함됩니다.
• 정규근로 또는 생산 규율, 무례하지 않음; 예를 들어, 정기적인 지각; 이러한 위반 사항은 각각 다음과 같아야 합니다. 제대로발급(위반신고, 직속상관의 신고, 설명 메모위반자 자신, 회복 명령) 사이트에서는 1년에 최소 2번의 위반이 발생해야 함을 상기시킵니다.
• 고용주의 재산을 고의적으로 손상시키거나 이 재산을 훔치는 것을 목표로 하는 행위를 저지르는 행위
• 용납될 수 없는 행동을 저지르는 것 도덕적 요점이 직업에 대한 비전; 당연히 그러한 행동은 기록되고 문서화되어야 합니다.

따라서 3세 미만의 자녀를 둔 여성이 감원 시 위법행위나 위반행위를 하지 않은 경우 본인의 동의 없이 해고하는 것은 불가능하다.

법률은 조항을 규제합니다. 사회적 보장직원은 물론이고 별도의 카테고리시민들, 시행 과정 중 노동 활동. 가장 많은 것 중 하나 현재 문제-14 세 미만의 자녀를 둔 미혼모를 해고하는 것이 가능한지-이 기사에서 자세히 논의 할 것입니다.

미혼모 해고의 법적 근거

다음을 가진 사람 가족의 의무가지다 추가 목록커버링을 보장합니다 특별 주문경영진의 주도로 해고되었습니다. 안에 지정된 카테고리시민에는 아버지 없이 14세 미만의 어린 자녀를 키우는 여성도 포함됩니다.

그러한 여성의 법적 지위는 다음 상황에 따라 결정됩니다.

• 14세 미만의 자녀가 한 명 이상 존재함,
• 아이의 아버지 부재.

보증을 제공하려면 여성에게 배우자가 없다는 것이 아니라 자녀에게 아버지가 없음을 증명하는 것이 필요합니다. 결혼이 종료된 경우에도 아버지는 자녀를 부양할 의무가 있으므로 러시아 노동법의 보장은 친아버지가 없는 경우에만 적용됩니다.

이러한 사실은 경영진에 문서를 제출하여 입증되어야 합니다.

• 자녀의 출생 증명서;
• 자녀의 친부의 사망 증명서 또는 이러한 상황을 확인하는 기타 문서(예: 법원 판결)

이러한 사실이 법적으로 확인되면 경영진은 Art에 제공된 보증을 준수할 의무가 있습니다. 러시아 연방 노동법 261조.

우선, 그러한 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다. 일반 원칙자신의 자유 의지로 사임하십시오. 이번 기회에경영진은 어떤 상황에서도 제한할 권리가 없습니다. 예고 2주 전 고용관계 종료에 대해 안내드립니다.

러시아 연방 노동법 제 261조는 자세히 규정합니다. 법적 근거경영진의 주도로 해당 직원을 해고합니다. 원칙적으로 14세 미만의 자녀를 둔 미혼 여성에 대한 일방적인 해고는 허용되지 않습니다. 그러나 이 러시아 노동법 규범은 다음에 대한 예외를 규정합니다. 일반 규칙경영진이 해고를 개시할 수 있는 근거 목록을 정의합니다.

• 개인 기업가를 위해 일할 때 조직 활동의 실제 종료(청산) 또는 유사한 상황
• 단일 직원이 단락에 규정된 유죄 행위를 저지른 경우. 5-8 큰술. 러시아 연방 노동법 261;
• 여성이 해당 기업의 관리자 또는 부책임자인 경우, 일회적으로 노동 의무를 심각하게 위반한 경우
• 제출의 경우 위조문서이 회사에 입사 지원을 할 때.

각각의 특정 상황문서화해야합니다. 고용 계약 종료 이유 및 근거에 관한 법적 분쟁이 있는 경우 고용주는 이러한 상황을 입증해야 합니다.

미혼 여성의 동의 없이 강제 해고에 대한 특별한 근거는 Art에 규정되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 336조. 그들은 교직원에게 적용되며 정신적 또는 정신적 적용으로 구성됩니다. 신체적 폭력.

이러한 제한과 공식화의 어려움을 고려하여 실제로 경영진은 미혼 여성이 자신의 자유 의지 또는 당사자의 합의에 따라 사임을 강요하도록 모든 수단을 동원합니다. 그러한 사실이 발생하고 객관적인 증거로 확인되는 경우, 직원은 상사의 행동에 이의를 제기하고 노동 분야에 대한 통제권을 행사할 권한이 있는 당국에 신청서를 제출할 권리가 있습니다.

~에 지금은그러한 기관은 다음과 같습니다.

• 영토 기관으로 대표되는 러시아 연방 검찰청;
• 지역별로 대표되는 연방 노동 조사관 주 감사관노동.

고소장을 통해 우리는 어린 자녀를 둔 미혼 여성에 대한 차별 사실을 확인하고 그녀의 권리를 회복할 수 있습니다.

14세 미만의 자녀를 둔 미혼 여성의 해고 사유가 발생하고 이를 문서화한 경우 기업 경영진은 다음과 같은 권리를 갖습니다. 일방적으로고용 계약 종료 절차를 시작하십시오.

고용관계 종료 절차

Art에 설정된 근거에 따라 해고 절차를 시작합니다. 러시아 노동법 261조에 따라 경영진은 이러한 상황을 문서화해야 합니다. 상황에 따라 이러한 문서는 다음과 같을 수 있습니다.

• 청산에 관한 기업 소유주의 결정;
• 정당한 이유 없이 결근하는 행위;
• 이해 상충의 발생과 이를 제거하기 위한 조치를 취하지 않은 독신 여성을 확인하는 문서
• 손실 또는 피해 보고 물질적 자산직원의 잘못 및 기타 문서로 인해.

이러한 문서를 작성하는 과정에서(회사 청산의 경우 제외) 직원은 확인된 위반 사항에 대해 자신의 유죄가 없음을 입증하는 증거를 제시할 권리가 있습니다. 고용주 외에도 고용 관계 종료 사유에 대한 분쟁이 발생하는 경우 법원에서 이러한 사실을 조사합니다.

기업 조사 중에 이러한 사실이 확실하게 확인되고 직원이 유죄가 없다는 증거를 제공하지 않는 경우 서류 작업 절차에 따라 고용주의 주도로 미혼모의 해고가 허용됩니다.

청산시 해고

이를 근거로 고용계약을 해지할 경우 독신 여성은 다른 여성에 비해 가장 넓은 범위의 보장을 받습니다. 가능한 경우그녀의 동의 없이 해고. 이 경우 관리의 의무는 다음과 같습니다.

• 청산 절차 시작에 대한 서류 증거가 있어야 합니다.
• 2개월 전에 예정된 활동 종료를 단일 직원에게 서면으로 통지합니다.
• 지불하다 퇴직금, 평균 수입 2개월 전에 미리(어떤 경우에는 3개월 전에) 임금을 전액 지불해야 합니다.

청산시 회사 직원은 모두 해고되므로 미혼모는 나머지 직원과 동일한 보장 목록을 갖게됩니다.

고용 관계 종료에 관한 문서 등록은 다음에 따라 수행됩니다. 일반 규칙청산으로 인한 직원 해고 명령 발부 및 지불 기한 표시. 통합 문서에 해당 항목이 작성되고 직원은 주문을 숙지하기 위해 서명해야 합니다.

인원감축으로 인한 해고의 경우는 실제 청산과 구별되어야 한다. 이 경우, 경영진은 미혼 여성의 동의 없이 고용계약을 해지할 수 없으며, 해당 여성이 다른 직위에 고용되도록 보장하기 위한 조치를 취해야 합니다. 직장기업에서.

직원의 과실로 인한 해고

유죄 행위를 저지른 직원이 해고될 수 있는 일반적인 근거 목록은 Art에 규정되어 있습니다. 81 러시아 연방 노동법. 어린 자녀를 둔 미혼 여성도 이러한 경우에 완전히 해당됩니다.

표시된 각 유죄 행위(결근, 중대한 위반) 공식 권한관리자 등)을 설립할 예정입니다. 공식 조사. 이러한 조사 중에 직원으로부터 정보를 수집합니다. 서면 설명각 위반 사실에 대해. 내부감사의 자료 및 결과는 다음 각 호에 기록됩니다. 내부 문서조직.

그들에게는 권리가 있습니까? 공무원기업은 위반한 여성 한 명에 대해 다른 영향력 행사 조치를 취해야 합니까? 이 법안은 범죄 행위의 모든 정황을 조사하고 범죄의 심각성에 따라 처벌을 적용할 의무를 규정합니다. 위반이 수반되지 않은 경우 심각한 위반회사 활동에 있어 피해를 입히지 않은 경우, 행정부는 극단적인 해고 조치를 취하지 않고 징계 조치를 취할 권리가 있습니다.

잘못이 있는 개별 직원의 고용 관계를 종료하기로 결정한 경우 2개월 전에 통지할 필요가 없습니다. 내부 감사 결과에 따라 고용 계약 해지 사유를 명시한 명령이 내려지고 그 후 문서가 작성됩니다. 인사기록 관리직원의 고용 종료시.

이러한 이유로 해고되면 여성은 어떠한 요구도 할 수 있는 기회를 박탈당하게 됩니다. 추가 보상, 임금 미지급 및 기타 비용은 제외 지급 보장. 또한 회사에 손해가 발생한 경우 급여의 일부를 재정적 책임의 형태로 원천징수할 수 있습니다.

14세 미만 자녀를 둔 미혼 여교사의 해고

자녀를 둔 교사로 근무하는 1인 근로자와의 고용계약을 해지하려면 학생에 대한 정신적, 육체적 폭력 사실을 입증해야 합니다. 이러한 사실은 다음과 같이 확립됩니다.

• 아이나 그의 요청에 따라 법정대리인행정부에 교육 기관, 또는 법 집행 기관에
• 계획된 기간 동안 예정되지 않은 검사 교육 과정고등 교육 기관 출신;
• 권리 확인 중 미성년자검찰청이나 기타 권한 있는 기관에 의해 수행됩니다.

폭력 사실이 알려지는 즉시 경영진은 조치를 취할 의무가 있습니다. 서비스 점검, 그 동안 여성에게는 자신의 결백을 입증할 기회가 주어집니다. 조사 중에는 기소된 직원과 함께 공부한 어린이와 교육 과정의 다른 증인을 대상으로 인터뷰가 진행됩니다.

사실이 확실하게 확인되면 해고 외에 형사 고발 또는 기타 조치가 취해질 수 있습니다. 행정적 책임, 도덕적 피해에 대한 보상 등

고용 계약 종료는 통합 문서에 기록되며 해고 된 직원은 무엇이든 요구할 기회를 박 탈당합니다. 추가 지불또는 수행한 작업에 대한 임금 이외의 보상. 종료되는 경우 노동 계약이에 따라 해고된 직원은 유사한 직책에 대한 후속 고용이 크게 제한됩니다.