러시아 노동법 제3조. 국가 및 공공의 이익을 보장하기 위해 어떤 우선순위와 제한이 종종 적용됩니까? 추가적인 사회적 지원을 받는 사람에 대한 제한이 있나요?

모든 사람은 노동권을 행사할 수 있는 동등한 기회를 갖습니다.

누구도 제한할 수 없다 노동권성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공식 지위, 나이, 거주지, 종교에 대한 태도, 신념, 소속 또는 비회원 여부에 따라 자유를 누리거나 혜택을 받을 수 있습니다. 공공 협회아니면 뭐든지 사회 단체, 직원의 비즈니스 특성과 관련이없는 기타 상황에서도 마찬가지입니다.

고유한 특성에 따라 차이점, 예외, 선호 사항을 설정하고 직원의 권리를 제한합니다. 이 종노동 요건이 확립되었습니다. 연방법또는 사회적, 경제적 도움이 필요한 사람들에 대한 국가의 특별한 보살핌으로 인해 법적 보호, 또는 본 강령에 의해 또는 본 강령이 제공하는 경우 및 방식에 따라 다음을 보장하기 위해 설정됩니다. 국가 안보, 최적의 균형 유지 노동 자원, 우선적으로 러시아 연방 시민의 고용에 대한 지원과 내부 및 기타 문제를 해결하기 위해 외교 정책상태.

직업 세계에서 차별을 받았다고 생각하는 사람은 침해된 권리의 회복, 보상을 법원에 신청할 권리가 있습니다. 물질적 손해그리고 보상 도덕적 손상.

러시아 노동법 제3조에 대한 해설

1. “차별”은 일반적으로 다른 국가, 법인 또는 자연인과 비교하여 국가, 법인 또는 자연인의 권리를 침해하는 것을 의미하는 일반적인 법률 용어입니다. 모든 형태의 차별은 국내법으로 금지되어 있습니다. 민주주의, 국제법도 마찬가지입니다.

차별은 사람들의 권리를 침해하고, 또한 많은 사람들의 재능이 소유권을 주장하지 않은 채로 남아 궁극적으로 생산성에 해를 끼치는 결과를 낳기 때문에 도덕적으로 정당화될 수 없습니다.

인종차별, 성별차별과 함께 장애인에 대한 차별도 존재합니다. 차별은 장애인을 구실로 거부하는 것입니다. 신체 상태그가 할 수 있는 직업을 구하는 것. 고용주는 할당제를 통해 장애인을 고용하도록 권장됩니다. 즉, 20명 이상을 고용하는 기업은 공식적으로 등록된 장애인의 3%를 직원으로 두어야 합니다.

법률은 가장 명백한 형태의 인종 및 성 차별로부터 개인을 보호하지만 여전히 기회 평등을 달성하지 못합니다. 소수만 높은 지위여성과 흑인 시민이 점령하고 있습니다. 이러한 범주의 시민의 고용 및 승진을 장려하기 위해 많은 조직이 "기회 균등 고용주"로 지정되었습니다. 이 문구의 의미를 명확하게 정의하기는 어렵지만 한 가지는 분명합니다. 이러한 이름에 부응하려면 조직이 모집, 선발, 인력 교육 등 정책과 도입에 대한 근본적인 구조 조정이 필요하다는 것입니다. 결과를 모니터링하고 평가하는 절차입니다. 이러한 프로그램을 수행하려면 새로 채용된 직원, 견습생, 문제 집단(예: 소수 민족에 속함)에 속함에도 불구하고 승진한 직원의 비율에 대한 정보를 수집해야 합니다. 게다가, 징계 조치항소 절차에서는 모든 유형의 차별을 방지하고 차별을 받고 있다고 느끼는 사람들에게 구제 수단을 제공하기 위해 새로운 법률 개정이 필요합니다.

2. 일반적으로 인정되는 원칙권리의 평등은 논평된 기사에 기록된 노동권 이행을 위한 평등한 기회에 관한 조항의 국제적 법적 근거입니다. 전문과 처음 두 조항에 명시되어 있습니다. 세계 선언 Human Rights(1948)는 인류 가족의 모든 구성원이 평등하고 양도할 수 없는 권리를 가지며, 모든 사람은 평등하게 태어났으며, 모든 사람은 인종, 피부색, 인종에 따른 어떠한 차별도 없이 모든 권리를 누릴 자격이 있다고 명시하고 있습니다. 성별, 언어, 종교, 정치적 및 기타 신념, 출신 국가, 사회적 기원. 경제, 사회 및 경제에 관한 국제 규약에서 문화권(제2조) 우리 얘기 중이야“어떠한 차별도 없이” 선언된 권리의 이행을 보장합니다.

여성에 대한 차별철폐에 관한 UN 선언(1967년 11월 7일) 제10조는 사회 및 경제 활동에서 여성이 남성과 동일한 권리를 보장하기 위해 모든 적절한 조치를 취할 의무를 선언합니다. 특히: a) 차별 없는 권리는 다음과 같습니다. ~에 시민 신분또는 기타 이유로 직업 훈련을 받고, 일하고, 자유롭게 직업과 직업을 선택하고, 직업과 전문성을 향상시킬 수 있습니다. b) 남성과 동등하게 임금을 받을 권리 물질적 지원동등한 노동을 위해; c) 유급 휴가에 대한 권리, 연금 지급실업, 질병, 노령 및 기타 장애의 경우 물질적 지원을 위해.

Art의 선언에 따라. 여성에 대한 모든 형태의 차별 철폐에 관한 UN 협약(뉴욕, 1979년 12월 18일) 제11조는 당사국이 남성 간의 평등을 보장하기 위해 고용 시 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든 적절한 조치를 취해야 한다고 명시하고 있습니다. 그리고 여자들 동등한 권리, 특히: a) 다음과 같이 일할 권리 양도할 수 없는 권리모든 사람들; b) 채용 시 평등한 선택 기준 적용을 포함하여 채용 시 기회 균등에 대한 권리 c) 직업이나 직업 유형을 자유롭게 선택할 권리, 승진과 직업 안정을 누릴 권리, 모든 혜택과 근로 조건을 누릴 권리, 견습, 직업 훈련을 포함한 전문 훈련과 재훈련을 받을 권리 더 높은 단계정기적인 재교육; d) 혜택을 포함한 동일한 보상, 동일한 가치의 노동에 대한 동일한 조건, 그리고 노동의 질 평가에 대한 동일한 접근 방식에 대한 권리 e) 건강 보호에 대한 권리 안전한 조건출산 기능 보존을 포함한 노동.

3. 1996년 1월 12일 연방법 N 10-FZ "On 노동 조합, 그들의 권리와 활동보장'은 노동조합 가입 여부를 이유로 공민을 차별하는 것을 금지한다(제9조).

노동조합 가입 여부는 러시아 연방 헌법, 연방법 및 러시아 연방 구성 기관의 법률에 의해 보장되는 시민의 사회적, 노동적, 정치적 및 기타 권리와 자유에 대한 어떠한 제한도 수반하지 않습니다. 노동조합 가입 여부를 조건으로 고용, 승진, 해고를 조건으로 삼는 것은 금지되어 있습니다.

4. 가장 흔한 유형의 차별 노동 관계러시아에는 연령 차별이 있습니다. 채용 공고를 자주 볼 수 있습니다. 연령 제한예를 들어 30세 미만의 직원을 초대하는 등

5. ILO 협약 제111호 "고용 및 직업에서의 차별에 관한" 협약은 1958년 6월 25일 채택되었습니다. 소련에서는 1962년 5월 4일 발효되었습니다. 차별은 세계인권선언에서 선언한 권리를 침해하는 것입니다. . Art에 따른 "차별"이라는 용어. 협약 1조에는 다음이 포함됩니다. a) 인종, 피부색, 성별, 종교, 정치적 견해, 출신 국가 또는 사회적 출신에 근거하여 고용이나 직업에서 기회 평등이나 대우를 제거하거나 손상시키는 영향을 미치는 차별, 배제 또는 선호 (b) 고용이나 직업에서 기회나 대우의 평등을 제거하거나 손상시키는 효과를 갖는 기타 구별, 배제 또는 특혜(해당 회원국이 고용주 및 근로자 대표 조직이 존재하는 경우)와의 협의를 통해 결정할 수 있음, 그리고 다른 관련 당국과.

특정 직무의 특정 요구 사항에 따른 차별, 배제 또는 선호는 차별로 간주되지 않습니다.

이 협약의 목적상 "작업"과 "직업"이라는 용어에는 다음에 대한 접근이 포함됩니다. 직업 훈련, 업무 및 다양한 직업에 대한 접근 및 근무 조건.

6. 논평된 기사의 적용 특징은 다음에 따른 IC 정의에서 분석됩니다. 민사 사건 대법원 2007년 11월 14일자 RF 83-G07-7.

공식 텍스트:

모든 사람은 노동권을 행사할 수 있는 동등한 기회를 갖습니다.

누구든지 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공식적 지위, 나이, 거주지, 종교에 대한 태도, 신념, 공공 협회나 사회 단체의 회원 또는 비회원, 그리고 직원의 사업적 특성과 관련되지 않은 기타 상황.

차이점, 예외, 선호 사항을 설정하고 연방법에 의해 확립된 이러한 유형의 노동에 대한 특정 요구 사항에 따라 결정되거나 사회적 및 법적 보호가 필요한 사람에 대한 국가의 특별한 보호로 인해 근로자의 권리를 제한합니다. 국가 안보를 보장하고 노동 자원의 최적 균형을 유지하며 우선적으로 러시아 연방 시민의 고용을 촉진하고 국가의 국내외 정책의 다른 문제를 해결하기 위해.

직업 세계에서 차별을 받았다고 생각하는 사람은 법원에 침해된 권리 회복, 물질적 손해 배상, 도덕적 손해 배상을 청구할 권리가 있습니다.

변호사의 코멘트:

이 글에서는 그 특별한 의미 때문에 그러한 원칙을 밝히고 보완한다. 법적 규제노동관계 및 노동 분야에서의 차별 금지, 근로자의 권리 및 기회 평등 원칙 등 노동법 제2조에 명시된 기타 직접 관련 관계. 노동 분야에서의 차별 금지는 노동법 제3조 1항에 따라 모든 사람이 차별을 받고 있기 때문에 노동 권리와 자유가 제한될 수 없으며 직원의 업무 품질과 관련되지 않고 차별적이라고 인정되는 상황에 대해 확립된 이점이 없음을 의미합니다. 코드, 노동권 실현의 평등한 기회. 안에 그렇지 않으면이러한 상황(이유)은 직원이 노동권을 행사할 수 있는 평등한 기회를 파괴하거나 위반하는 결과를 낳습니다.

식량 이 기사의헌법상의 평등 원칙(러시아 연방 헌법 제19조)과 러시아 연방이 비준한 ILO 협약 제111호 "노동 및 고용 차별에 관한"(1958)을 준수합니다. 이 협약은 차별을 인종, 피부색, 성별, 종교, 정치적 견해, 외국 또는 사회적 출신(또는 회원국이 지정한 기타 이유)을 기반으로 하여 평등을 파괴하거나 훼손하는 결과를 초래하는 모든 구별, 배제 또는 선호로 정의합니다. 기회 또는 치료. 협약의 범위에는 근로 및 다양한 직업에 대한 접근권, 직업 훈련에 대한 접근권은 물론 임금 결정과 같은 기타 근로 조건도 포함됩니다.

노동법 제3조 2부에 규정된 상황(차별 유형) 목록은 완전한 것이 아닙니다. 본 조항의 특정 조항은 여기에 나열된 차별과 함께 직원의 비즈니스 특성과 관련되지 않은 기타 상황을 의미합니다. 특정한 경우, 권리 행사에 대한 평등한 기회가 침해되고 직원의 사업적 특성과 관련되지 않은 상황이 고려된다면 제3조에 열거된 상황 이외의 상황은 차별이 될 수 있습니다. 따라서 노동법 제3조에 명시되지 않은 상황을 포함하여 직원의 사업적 특성과 관련되지 않은 상황은 노동권과 자유를 제한하는 근거가 될 수 없습니다.

특히 채용과 보상에 있어서 차별을 금지하는 것이 중요합니다. 노동법은 계약 체결 시 보증을 설정합니다. 고용 계약, 차별로부터의 보호를 포함합니다. 보상과 관련하여 보상조건의 설정 및 변경에 있어 어떠한 차별도 금지됩니다. 근로조건, 보수, 급여 등을 결정하는 데 있어서 차별을 금지합니다. 단체협약, 계약, 고용 계약 및 현지 규정, 즉. 차별 금지는 직원의 업무 영역 전체에 적용됩니다. 제3조의 2부는 다음을 포함합니다. 추가 보기차별 - 결혼 상태. 이에 대한 기초는 러시아 연방이 비준한 ILO 협약 제156호(1981)입니다. 이 협약은 남성과 여성 근로자에 ​​대한 평등한 대우와 기회를 정의합니다. 가족의 책임.

이 협약은 부양 자녀 또는 보살핌이 필요한 기타 직계 가족 구성원에 대한 가족 책임이 있는 근로자에게 적용되며, 그러한 책임으로 인해 참여 능력이 제한됩니다. 노동 활동. 이 협약은 국가가 다음을 통해 국가 정책, 가족 책임이 있는 사람들이 직업적 책임과 가족적 책임을 조화롭게 결합하면서 차별 없이 유급 업무를 수행할 수 있는 기회를 제공합니다. 또한 이 협약은 가족에 대한 책임이 고용관계 종료의 근거가 될 수 없다고 규정하고 있습니다.

제3조 3부는 연방법에 의해 확립된 이러한 유형의 노동에 특정한 요구 사항에 따라 결정되는 근로자의 권리에 대한 예외, 선호 및 제한이 차별이 아니라고 규정합니다. 명시된 특혜나 예외는 더 많은 도움이 필요한 사람에 대한 국가의 특별한 배려로 인한 경우 차별로 간주되지 않습니다. 사회적 보호예를 들어, 1995년 11월 24일자 연방법 No. 181-FZ "러시아 연방 장애인의 사회적 보호에 관한"에 따라 설정된 할당량에 따라 장애인을 고용하는 것입니다. 18세 미만의 건강 보호와 도덕적 발전을 보장할 필요성에 따라 위험한 작업 및/또는 작업에 노동력을 사용하는 것이 금지됩니다. 위험한 상황노동하다 지하 작업, 건강에 해를 끼칠 수 있는 직장에서도 도덕적 발달 (도박 사업, 야간 카바레에서 일 등). 이들은 사전 건강검진을 거쳐 채용된다.

여성의 노동 보호를 보장해야 할 필요성으로 인해 여성 노동의 사용이 제한됩니다. 힘든 일유해하고(또는) 위험한 작업 조건과 지하 작업에서 작업합니다(노동법 제 253조). 또한, 대출도 금지되어 있습니다. 특정 직위또는 공부 특정 활동법원 판결을 받은 사람 법적 강제, 처벌로 특정 직책을 맡거나 특정 활동에 참여할 권리가 박탈되거나 법원 명령에 따라 실격이 적용되어 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 가능성이 배제됩니다(). 업무 세계에서 차별이 발생하는 경우, 직원은 법정에 갈 권리가 있습니다. 차별 사실이 입증되면 법원은 차별로 인해 발생한 물질적 손해에 대한 배상, 정신적 피해에 대한 배상(종업원이 손해배상을 청구하는 경우) 등 신청인의 침해된 권리를 회복하기 위한 결정을 내린다. 법정에서 도덕적 손해를 입은 경우).

모든 사람은 노동권을 행사할 수 있는 동등한 기회를 갖습니다.

누구든지 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공식적 지위, 나이, 거주지, 종교에 대한 태도, 신념, 공공 협회나 사회 단체의 회원 또는 비회원, 그리고 직원의 사업적 특성과 관련되지 않은 기타 상황.

차이점, 예외, 선호 사항을 설정하고 연방법에 의해 확립된 이러한 유형의 노동에 대한 특정 요구 사항에 따라 결정되거나 사회적 및 법적 보호가 필요한 사람에 대한 국가의 특별한 보호로 인해 근로자의 권리를 제한합니다. 국가 안보를 보장하고 노동 자원의 최적 균형을 유지하며 우선적으로 러시아 연방 시민의 고용을 촉진하고 국가의 국내외 정책의 다른 문제를 해결하기 위해.

직업 세계에서 차별을 받았다고 생각하는 사람은 법원에 침해된 권리 회복, 물질적 손해 배상, 도덕적 손해 배상을 청구할 권리가 있습니다.

예술에 대한 의견. 3 러시아 노동법

1. “차별”은 일반적으로 다른 국가, 법인 또는 자연인과 비교하여 국가, 법인 또는 자연인의 권리를 침해하는 것을 의미하는 일반적인 법률 용어입니다. 모든 형태의 차별은 민주주의 국가의 국내법과 국제법에 의해 금지됩니다.

차별은 사람들의 권리를 침해하고, 또한 많은 사람들의 재능이 소유권을 주장하지 않은 채로 남아 궁극적으로 생산성에 해를 끼치는 결과를 낳기 때문에 도덕적으로 정당화될 수 없습니다.

인종차별, 성별차별과 함께 장애인에 대한 차별도 존재합니다. 차별은 장애인이 자신의 신체 상태를 이유로 자신이 수행할 수 있는 직업을 얻는 것을 거부하는 것입니다. 고용주는 할당제를 통해 장애인을 고용하도록 권장됩니다. 즉, 20명 이상을 고용하는 기업은 공식적으로 등록된 장애인의 3%를 직원으로 두어야 합니다.

법률은 가장 명백한 형태의 인종 및 성 차별로부터 개인을 보호하지만 여전히 기회 평등을 달성하지 못합니다. 여성과 흑인이 차지하는 고위직은 소수에 불과합니다. 이러한 범주의 시민의 고용 및 승진을 장려하기 위해 많은 조직이 "기회 균등 고용주"로 지정되었습니다. 이 문구의 의미를 명확하게 정의하기는 어렵지만 한 가지는 분명합니다. 이러한 이름에 부응하려면 조직이 모집, 선발, 인력 교육 등 정책과 도입에 대한 근본적인 구조 조정이 필요하다는 것입니다. 결과를 모니터링하고 평가하는 절차입니다. 이러한 프로그램을 수행하려면 새로 채용된 직원, 견습생, 문제 집단(예: 소수 민족에 속함)에 속함에도 불구하고 승진한 직원의 비율에 대한 정보를 수집해야 합니다. 또한, 징계 및 불만 처리 절차에서는 모든 유형의 차별을 방지하고 차별을 받고 있다고 느끼는 사람들에게 구제 수단을 제공하기 위해 새로운 입법 개정이 필요합니다.

2. 일반적으로 인정되는 평등권의 원칙은 논평된 조항에 기록된 노동권 이행을 위한 평등한 기회 조항에 대한 국제적 법적 근거입니다. 이는 세계인권선언(1948)의 전문과 첫 두 조항에 명시되어 있는데, 이 선언문에서는 인류 가족의 모든 구성원이 평등하고 양도할 수 없는 권리를 가지며, 모든 인간은 태어날 때부터 평등한 권리를 가지며, 모든 사람은 권리를 갖는다고 명시하고 있습니다. 인종, 피부색, 성별, 언어, 종교, 정치적 또는 기타 의견, 출신 국가, 사회적 출신에 관계없이 모든 권리를 갖습니다. 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제 규약(2조)은 “어떠한 차별 없이” 그 안에 선언된 권리의 이행을 보장하는 것에 대해 이야기합니다.

여성에 대한 차별철폐에 관한 UN 선언(1967년 11월 7일) 제10조는 사회 및 경제 활동에서 여성이 남성과 동일한 권리를 보장하기 위해 모든 적절한 조치를 취할 의무를 선언합니다. 특히: a) 차별 없는 권리는 다음과 같습니다. 시민 신분 또는 기타 사유로 직업 훈련을 받고, 일하고, 자유롭게 직업과 직업을 선택하고, 직업과 전문성을 향상시킵니다. b) 남성과 동일 임금을 받고 동일 노동에 대해 동일 물질적 지원을 받을 권리 c) 실업, 질병, 노령 및 기타 장애의 경우 유급 휴가, 연금 및 재정 지원을 받을 권리.

Art의 선언에 따라. 여성에 대한 모든 형태의 차별 철폐에 관한 UN 협약(뉴욕, 1979년 12월 18일) 제11조는 당사국이 남성의 평등을 보장하기 위해 고용 시 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든 적절한 조치를 취해야 한다고 명시하고 있습니다. 여성의 평등권, 특히 a) 모든 사람의 양도할 수 없는 권리인 노동권; b) 채용 시 평등한 선택 기준 적용을 포함하여 채용 시 기회 균등에 대한 권리 c) 직업이나 직업 유형을 자유롭게 선택할 권리, 승진과 직업 안정을 누릴 권리, 모든 혜택과 근로 조건을 누릴 권리, 견습, 고급 직업 훈련, ​​정기 재훈련을 포함한 직업 훈련과 재훈련을 받을 권리 d) 혜택을 포함한 동일한 보상, 동일한 가치의 노동에 대한 동일한 조건, 그리고 노동의 질 평가에 대한 동일한 접근 방식에 대한 권리 e) 출산 기능의 보존을 포함하여 건강을 보호하고 안전한 근로 조건을 누릴 권리.

3. 1996년 1월 12일자 연방법 No. 10-FZ "노동조합에 관한 권리 및 활동 보장"은 노동조합 가입 여부를 근거로 시민에 대한 차별을 금지합니다(제9조).

노동조합 가입 여부는 러시아 연방 헌법, 연방법 및 러시아 연방 구성 기관의 법률에 의해 보장되는 시민의 사회적, 노동적, 정치적 및 기타 권리와 자유에 대한 어떠한 제한도 수반하지 않습니다. 노동조합 가입 여부를 조건으로 고용, 승진, 해고를 조건으로 삼는 것은 금지되어 있습니다.

4. 러시아 노사관계에서 가장 흔한 유형의 차별은 연령차별이다. 예를 들어 30세 미만의 직원을 초대하는 등 직원의 최대 연령을 설정하는 채용 광고를 자주 볼 수 있습니다.

5. ILO 협약 제111호 "고용 및 직업에서의 차별에 관한" 협약은 1958년 6월 25일 채택되었습니다. 소련에서는 1962년 5월 4일 발효되었습니다. 차별은 세계인권선언에서 선언한 권리를 침해하는 것입니다. . Art에 따른 "차별"이라는 용어. 협약 1조에는 다음이 포함됩니다. a) 인종, 피부색, 성별, 종교, 정치적 견해, 출신 국가 또는 사회적 출신에 근거하여 고용이나 직업에서 기회 평등이나 대우를 제거하거나 손상시키는 영향을 미치는 차별, 배제 또는 선호 (b) 고용이나 직업에서 기회나 대우의 평등을 제거하거나 손상시키는 효과를 갖는 기타 구별, 배제 또는 특혜(해당 회원국이 고용주 및 근로자 대표 조직이 존재하는 경우)와의 협의를 통해 결정할 수 있음, 그리고 다른 관련 당국과.

특정 직무의 특정 요구 사항에 따른 차별, 배제 또는 선호는 차별로 간주되지 않습니다.

이 협약의 목적상, "근로" 및 "직업"이라는 용어에는 직업 훈련에 대한 접근, 근로 및 다양한 직업에 대한 접근, 근로 조건이 포함됩니다.

6. 논평된 기사의 적용 특징은 2007년 11월 14일자 러시아 연방 대법원 민사사건 조사위원회 결정 83-G07-7에서 분석됩니다.

현재 버전의 Art. 3 2018년 의견 및 추가 사항이 포함된 러시아 연방 노동법

모든 사람은 노동권을 행사할 수 있는 동등한 기회를 갖습니다.
누구든지 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공식적 지위, 나이, 거주지, 종교에 대한 태도, 신념, 공공 협회나 사회 단체의 회원 또는 비회원, 그리고 직원의 사업적 특성과 관련되지 않은 기타 상황.
차이점, 예외, 선호 사항을 설정하고 연방법에 의해 확립된 이러한 유형의 노동에 대한 특정 요구 사항에 따라 결정되거나 사회적 및 법적 보호가 필요한 사람에 대한 국가의 특별한 보호로 인해 근로자의 권리를 제한합니다. 국가 안보를 보장하고 노동 자원의 최적 균형을 유지하며 우선적으로 러시아 연방 시민의 고용을 촉진하고 국가의 국내외 정책의 다른 문제를 해결하기 위해.

직업 세계에서 차별을 받았다고 생각하는 사람은 법원에 침해된 권리 회복, 물질적 손해 배상, 도덕적 손해 배상을 청구할 권리가 있습니다.

러시아 노동법 제3조에 대한 해설

1. 논평된 기사는 노동법의 기본 원칙 중 하나인 노동 세계에서의 차별 금지를 명시하고 있습니다.

이 원칙은 (강제 노동 금지와 함께) 두 가지 원칙 중 하나이며, 이는 Art에만 나열된 다른 원칙과 달리 러시아 노동법의 별도 조항에 공개되어 있습니다. 2 러시아 연방 노동법. 그 이유는 특별한 의미이는 이 원칙 러시아 국회의원.

노동 세계에서의 차별 금지 원칙은 평등이라는 일반적인 법적 헌법 원칙에 기초합니다. 평등의 원칙은 러시아 연방 헌법의 여러 조항에 표현되어 있습니다. 우선, 이것은 예술입니다. 법과 법원 앞에서 모든 사람의 평등을 보장하고 이 조항에 나열된 상황에 관계없이 인간과 시민의 권리와 자유의 평등을 보장하는 러시아 연방 헌법 19조입니다. 이 기사평등의 원칙의 한 요소일 뿐이다. 해당 내용은 작성자가 다양한 방식으로 정의하며 구현 범위와 같은 여러 요소에 따라 달라집니다. 예를 들어 M.V. Baglay와 E.I. 따라서 평등의 원칙은 소련 시대노동법과 관련하여, 이는 우선 동일한 노동에 대한 동일한 보수를 보장하는 것으로 간주되었습니다(1971년 노동법 제2조). 안에 과학 문헌연구 중인 원칙은 업계의 기본 원칙과 전혀 관련이 없는 경우가 가장 많았습니다.

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참조: Baglay M.V. 헌법러시아 연방. M., 2002. S. 178-179; 코즐로바 E.I., 쿠타핀 O.E. 러시아 헌법 : 교과서. M., 2001. P.197-198.

예를 들면 다음을 참조하십시오. Tolkunova V.N. 발전된 사회주의 사회에서 노동에 대한 법적 규제의 헌법적 원칙 // 소련 국가그리고 맞아. 1980. N 1. P. 6-9.

Art에 명시된 직업 세계에서의 차별 금지 원칙. 러시아 연방 노동법 3조는 Art의 문구에 비해 법적 의미가 더 넓습니다. 2 러시아 연방 노동법. 실제 차별 금지 외에도 Art. 러시아 노동법 3조에는 노동권 이행을 위한 평등한 기회 선언도 포함되어 있습니다. 차례로, 마지막 위치예술에 담긴 또 다른 원리를 통해 드러납니다. 러시아 연방 노동법 2조 - 전문 분야의 노동 생산성, 자격 및 업무 경험은 물론 훈련 및 추가 전문 교육을 고려하여 직업 발전에 대한 차별 없이 근로자의 기회 평등을 보장합니다.

일의 세계에서 차별 금지 원칙은 다른 많은 차별의 내용을 결정하기 때문에 근본적입니다. 업계 원칙노동법. 특히 차별금지는 가장 중요한 위치노동에 대한 정당한 보상을 보장한다는 원칙이다. Yu.P.도 비슷한 결론을 내렸습니다. 안에 이 경우정의는 보장하는 임금 수준뿐만 아니라 괜찮은 수준뿐만 아니라 임금조건을 설정하거나 변경할 때 차별을 금지합니다.

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참조: 러시아 노동법에 대한 해설 / Rep. 에드. Y.P. 엠., 2002. P.7.

이는 많은 사법 판결을 통해 입증됩니다.

응, 연방 중재 법원 북서부 지구고용주가 합법적으로 특정 계약을 체결했다는 결론에 도달했습니다. 공식 급여(러시아 연방 노동법 제 132 조) 직원이 적절한 자격을 가지고 있었기 때문에 고등 교육그리고 가지고 있었다 필요한 자격; 몇 달간 일한 후(출국하기 전) 출산 휴가) 공급된 상품에 대한 고객의 수요가 증가하고 일일 수익이 증가했으며 경쟁을 견딜 수 없는 인근 상점이 문을 닫았습니다(2011년 11월 8일 북서부 연방 독점 금지 서비스 결의안 참조) 경우 번호 A26-3875/2010).

또한 RF 군대의 판결에 따라 정부 결의안이 무효로 선언되었습니다. 자율 오크루그공무원 보수에 대해 교육 기관설립 측면에서 다른 계수석사(1.60) 및 인증된 전문가(1.50)에 대한 교육 수준. 이 경우 법원은 Art 3의 조항을 따릅니다. 37 러시아 연방 헌법, 예술. 미술. 러시아 노동법 3, 132는 임금 조건 설정 및 변경을 포함하여 노동 분야에서의 차별을 금지합니다. Specialist와 Master는 동일한 상위 레벨 내의 자격입니다. 직업 교육따라서 석사 및 박사 과정에 대한 서로 다른 교육 수준 계수에 대한 논쟁의 여지가 있는 해결 방법을 설정해야 합니다. 공인 전문가임금 조건 설정 시 차별입니다(자세한 내용은 2010년 12월 22일자 러시아 연방 대법원 N 69-G10-14의 정의 참조).

2. 노동 세계에서 차별의 실제 개념은 논평된 기사의 2부에 나와 있으며 일반적으로 가장 중요한 국제 문서의 유사한 조항에 해당합니다.

ILO 선언 기본 원리노동 세계에서의 권리”(1998)는 이러한 원칙 중 노동 및 직업 분야에서의 차별 금지를 포함합니다.

이 원칙은 차별(고용 및 직업)에 관한 ILO 협약 제111호(1958)에 자세히 설명되어 있습니다. 이 협약의 핵심은 Art입니다. 차별의 개념을 정의하는 1조(제2조 해설 참조).

댓글 아래의 기사는 Art의 주요 조항을 채택했습니다. 해당 협약의 1항. 더욱이 러시아 입법자는 차별의 근거로 협약 조항 외에 노동권과 자유의 제한, 언어에 따른 이익 획득 등을 명시하는 등 차별의 개념을 좀 더 구체적으로 정의하려 했다고 볼 수 있다. 재산, 가족, 공식 지위, 나이, 거주지, 공공 협회 회원 또는 비회원.

Art 2부 설립. 러시아 노동법 3 "추가" 예술. 1 ILO 협약 제111호는 매우 중요합니다. 예를 들어, 우리나라의 연령 차별이 성별이나 사회적 차별만큼 널리 퍼져 있다고 주장하는 사람은 아무도 없습니다.

러시아 노동법 원본과 비교하여 논평된 기사의 2부는 하나의 차별적 근거, 즉 결혼 상태로 보완되었습니다(2006년 6월 30일자 연방법 N 90-에 따름). FZ "러시아 연방 노동법 개정에 대해, 러시아 연방 영토에서 더 이상 유효하지 않은 소련의 특정 규범적 법률 행위와 러시아 연방의 일부 입법 행위(입법 조항)가 상실되었음을 인정합니다. 힘." 이 추가도 과대평가하기 어렵습니다. 또한, 우리가 생각하는 차별은 다음과 같습니다. 결혼 상태성별보다 더 명백하고 위험합니다. 고용주가 여성 고용이나 승진을 거부할 때, 그는 직원의 성별이 아니라 남성에 비해 가족에 대한 책임이 더 많다는 사실 때문에 동기를 부여합니다. 남성과 달리 여성의 경우 어린 자녀를 갖는 것이 취업에 걸림돌이 되는 경우가 많습니다. 오늘은 이렇게 말할 수 있다 성차별결혼 여부에 따른 차별과 밀접하게 얽혀 있다.

현대의 차별금지법은 고용 및 근무 중 여성의 권리와 기회에 대한 제한을 방지할 뿐만 아니라 이전에는 남성에게만 허용되었던 다양한 노동법적 보장을 남성에게 제공함으로써 남성과 여성의 가족 지위를 평등하게 하는 것을 목표로 합니다. 여자의 특징.

이는 2011년 12월 15일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결의 N 28-P에 의해 확인되었으며, 이에 따라 이 조항은 러시아 연방 헌법, 해당 조항과 일치하지 않는 것으로 인정되었습니다. 미술. 7, 19, 37(1부) 및 38(1부 및 2부), 현행 법규 체계에서는 3세 미만 자녀를 둔 여성의 고용주 주도로 해고를 금지하는 범위 내에서, 및 어머니 없이 특정 연령의 자녀를 양육하는 기타 개인은 유일한 생계를 유지하는 아버지에 대해 이 보증을 사용할 가능성을 배제합니다. 대가족 3세 미만의 자녀를 포함하여 어린 자녀를 양육하는 경우, 어머니는 고용 관계에 있지 않고 자녀를 돌보고 있습니다(러시아 연방 노동법 제263조에 상응하는 개정이 이루어졌습니다).

논평된 기사의 파트 2에는 또 다른 차별 근거가 포함되어 있는데, 이는 과학 문헌에서 제대로 분석되지 않았지만 주로 다음과 같이 표현됩니다. 사법 실무. 공적 지위에 따른 차별을 말하는 것입니다. 예를 들어, 최근에러시아 연방 헌법 재판소는 공무원의 권리를 "일반" 직원과 동등하게 하기 위한 여러 가지 결정을 채택했습니다.

이는 예술 제1부 4항에 포함된 러시아 연방 헌법 재판소의 결의안에서 설명됩니다. 33 및 단락 "a" 3항, 1부, 예술. 37 예술 제3부와 관련된 연방법 "러시아 연방의 국가 공무원에 관한". 이 연방법의 37 규제러시아 연방 헌법, 예술과 일치하지 않는 것으로 밝혀졌습니다. 미술. 19(1부 및 2부), 37(1부), 38(1부) 및 55(3부), 이 규제 조항은 현행 법률 규정 시스템의 의미 내에서 국가 민사로부터의 해고를 허용합니다. 국가를 겪고 있는 임산부의 고용주 대표의 주도로 서비스 문관 근무출산휴가 중이 아닌 자, 해당 정부기관의 청산과 관련되지 아니한 행위를 하는 경우 등 징계 위반(자세한 내용은 2012년 12월 6일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결의안 N 31-P 참조, 2011년 11월 22일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결의안 N 25-P 참조).

참고하세요 상기 결정러시아 연방 헌법 재판소는 입법자가 Art를 적절하게 변경하도록 강요했습니다. 러시아 연방 노동법 261조. 따라서 사법 당국과 입법자 모두 노동권 보장 조항은 원칙적으로 근무지 및 직원이 보유한 직위와 관련되어서는 안된다는 결론에 도달했습니다.

차별이 가장 많이 논의되는 법적, 법적 문제 중 하나라는 사실에도 불구하고 사회 현상, 이 원칙의 규범적 강화는 다음과 같이 말할 수 없다. 국제 문서, 국내 노동법은 완벽합니다.

가장 의구심이 드는 부분은 기사에 직접 기재된 상황뿐만 아니라 직원의 업무와 관련 없는 다른 사람으로부터도 그 누구도 노동권과 자유를 제한하거나 혜택을 받을 수 없다는 논평된 기사의 진술입니다. 자질. 문제는 법이 비즈니스 품질의 개념이나 목록을 정의하지 않는다는 것입니다. 러시아 노동법 법원의 신청에 대한 러시아 연방 총회의 결의에서 직원의 비즈니스 품질은 개인이 특정 업무를 수행할 수 있는 능력으로 이해됩니다. 노동 기능그의 기존 전문 자격을 고려합니다(예: 특정 직업, 전문 분야, 자격), 개인적인 자질직원(예: 건강 상태, 특정 수준의 교육 수준, 특정 산업 분야의 특정 전문 분야에서의 업무 경험)

또한, 고용주는 연방법의 직접 규정에 따라 고용 계약을 체결하는 데 의무적이거나 표준 또는 일반적인 조건에 추가로 필요한 기타 요구 사항을 공석 또는 작업을 신청하는 사람에게 제시할 권리가 있습니다. 특정 작업이나 기타 작업의 특성으로 인한 전문 자격 요구 사항(예: 하나 이상의 작업을 소유함) 외국어, 컴퓨터 작업 능력).

N.L. Lyutov의 정확한 발언에 따르면, “대법원은 이 러시아 노동법 조항을 적용할 때 비즈니스 품질뿐만 아니라 업무의 세부 사항에 따라 결정되는 다른 사항도 고려해야 한다고 믿습니다. 엄밀히 말하면 러시아 연방 노동법은 그러한 해석에 대한 근거를 제공하지 않습니다. “이 사건에서 러시아 연방 대법원은 ILO 협약 제1조를 인용합니다. 이 작업의 요구 사항을 구체적으로 다루는 No. 111입니다.”

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류토프 N.L. 노동 및 직업 분야의 차별: 정의의 문제 // 러시아 및 해외 노동법. 2011. N 4. P.20-24.

따라서 이론이나 입법, 실천 모두 차별의 근거로 간주될 수 있는 상황 목록에 대한 최종 접근 방식을 개발하지 못했다고 말할 수 있습니다. 정당한 이유다양한 종류의 선호 사항이나 제한 사항을 설정합니다.

댓글이 달린 기사를 고려하면 2013년 7월 24일자 러시아 노동부의 정보를 언급할 필요가 있을 것 같습니다. “고용주, 미디어 편집자, 웹사이트 소유자, 광고주는 차별적 성격의 제한이 포함된 공석에 대한 정보를 유포하는 책임을 지게 될 수 있습니다. ” 이 정보는 2013년 7월 2일자 연방법 No. 162-FZ "러시아 연방 법률 개정" "러시아 연방 고용에 관한" 내용과 특정 사항을 명시합니다. 입법 행위러시아연방'에서는 노동시장에서의 차별을 방지하기 위해 공석이나 일자리에 관한 정보의 전파를 금지하고 있습니다. 공석, 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공식적 지위, 나이, 거주지, 태도에 따른 권리의 직간접적 제한 또는 직간접적 이점 확립에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 종교, 신념, 공공 협회 또는 사회 단체의 회원 또는 비회원, 직원의 비즈니스 품질과 관련되지 않은 기타 상황. 단, 그러한 제한이나 혜택을 설정할 권리 또는 의무가 다음과 같이 제공되는 경우는 제외됩니다. 연방법에 따라(차별적 제한이 포함된 채용 가능한 일자리 또는 공석에 대한 정보) 차별적인 제한이 포함된 채용 정보나 공석에 대한 정보를 유포하는 사람은 기소될 수 있습니다. 행정적 책임, Art에 의해 설립되었습니다. 13.11.1 오버레이 형태의 러시아 연방 행정법 위반 행정 벌금시민의 경우 - 500 ~ 1,000 루블; ~에 공무원- 3,000~5,000 루블; ~에 법인- 1만 ~ 15,000루블.

동시에, 차별적 성격의 제한을 포함하는 채용 가능한 일자리나 공석에 관한 정보의 유포는 그러한 정보를 언론에 공개하고, 라디오와 텔레비전에 방송하고, 영화 프로그램에서 시연하고 기타 수단으로 이해해야 합니다. 매스 미디어, 인터넷을 통한 배포 및 기타 통신 수단 사용, 전단지 및 소책자 형태를 포함한 인쇄물 형태의 배포, 차별적 성격의 제한을 포함하는 사용 가능한 직무 또는 공석에 대한 정보를 결합한 광고 제품, 시청각 제품뿐만 아니라 게시판에 공지된 형태로 제공됩니다. 공공 장소에서등. 홈페이지가 언론 매체로 등록되어 있지 않은 경우 이 사실차별적 제한 사항이 포함된 채용 정보나 공석에 대한 정보를 배포하는 데 대한 사이트 소유자의 행정적 책임을 면제하지는 않습니다.

3. 업무 세계에서의 차별 금지에는 차이, 예외, 선호의 확립뿐만 아니라 특정 상황에서 근로자의 권리 제한도 포함됩니다.

첫 번째 상황 그룹이 결정됩니다. 특별한 요구 사항, 에게 제시됨 특정 종노동 활동.

이 경우 제공에 관해 이야기할 수 있습니다. 추가 혜택, 보증, 보상(예: 유해하고/또는 위험한 근무 조건에서 일하는 근로자) 및 근로자의 특정 권리에 대한 제한(예: 직무국민의 생계 보장과 직접적으로 관련된 업무를 수행하는 경우, 법률에 따라 15일 이상 임금을 체불하는 경우 업무를 중단할 수 없습니다. 동시에 제한은 직접적인 노동권(예: 고용 연령 제한)뿐만 아니라 노동 과정과 직접적으로 관련되지 않은 권리(예: 판사의 소속이 금지됨)에도 적용될 수 있습니다. 정당및 움직임 (1992 년 6 월 26 일자 러시아 연방 법률 제 3 조 N 3132-1 "러시아 연방 판사의 지위에 관한").

러시아 연방 헌법 재판소는 평등의 헌법 원칙이 입법자가 노동 관계에 대한 법적 규제를 시행할 때 다양한 조건 및 활동 유형 범주에 속하는 개인의 법적 지위에 차이를 설정하는 것을 방해하지 않는다는 점을 반복적으로 지적했습니다. , 소개하는 것을 포함하여 특별한 규칙개인 직책을 채우기 위한 조건과 해고 사유에 관해, 이러한 차이가 객관적으로 정당화되고, 정당하며, 헌법상 중요한 목표 및 요구 사항과 일치하는 경우. 특정 요구사항에 따른 노동 및 직업의 차이, 예외 또는 선호 특정 작업, Art의 단락 2에 따라. 1 ILO 협약 제111호는 차별로 간주되지 않습니다(1999년 12월 27일자 러시아 연방 헌법 재판소 결의안 제19-P 참조).

가장 큰 논란은 근로자의 노동권 제한에 따른 것이다. 나이. 연령 제한대부분 공무원 및 관련 분야의 특정 직위를 채우는 것과 관련이 있습니다. 에 따르면 법적 지위, 표현 헌법 재판소여러 결정에서 러시아 연방의 결정(예를 들어 2001년 7월 5일자 러시아 연방 헌법 재판소의 정의 N 134-O 참조), 러시아 연방 공무원의 세부 사항은 다음과 같습니다. 전문적인 활동국가 기관의 권한 집행을 보장하기 위해 특별 조치가 미리 결정됩니다. 법적 지위노사관계 공무원. 공무원의 법적 지위를 규제함으로써, 입학 절차를 공공 서비스통과되면 주정부는 이 분야에 대한 특별 규칙, 특히 교체 시 연령 기준을 준수해야 하는 요구 사항을 설정할 권리가 있습니다. 정부 직책공공 서비스.

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자세한 내용은 Sagandykov M.S.를 참조하세요. 구현 기능 헌법 원칙근로자의 노동을 규제할 때 법 집행// SUSU 게시판입니다. 시리즈 "법률". 2009. N 28. P.69-70.

권리 제한 또는 혜택 제공과 관련된 두 번째 상황 그룹은 사회적, 법적 보호가 필요한 사람에 대한 국가의 특별한 관심 때문입니다. 여기에는 여성, 특히 임산부, 어린 자녀가 있는 여성, 가족 책임이 있는 사람, 미성년자가 포함됩니다. 또한, 노동조합의 회원, 특히 그들이 선출한 단체에 포함된 회원은 특별한 법적 보호를 받습니다.

동시에, 특히 노동 조합원에게 다양한 혜택을 제공하는 것에 대한 합헌성은 러시아 연방 헌법 재판소에서 여러 번 고려 대상이 되어 왔습니다(예를 들어 헌법 재판소의 정의 참조). 2009년 11월 3일자 러시아 연방 N 1369-O-P, 조항 373-375에 대한 해설 참조).

2013년 7월 23일 연방법 N 204-FZ "연방법 개정에 관한" 법적 지위 외국 시민러시아 연방" 및 러시아 연방 노동법" 및 2014년 12월 1일자 N 409-FZ "러시아 연방 노동법 변경 사항 도입 및 "외국인의 법적 지위에 관한 연방법 제 13조" 러시아 연방 시민 "외국인 또는 무국적자인 노동 규제 직원의 특성과 관련" 논평된 기사의 3부는 차별로 간주되지 않는 여러 상황으로 보완됩니다. 이러한 상황은 다음과 같은 목적을 위해 러시아 연방 노동법에 의해 또는 노동법이 규정하는 경우와 방식으로 정해질 수 있습니다.
- 국가 안보를 보장합니다.
- 노동 자원의 최적 균형을 유지합니다.
- 러시아 연방 시민의 고용을 최우선적으로 지원합니다.
- 국가의 국내 및 외교 정책의 기타 문제를 해결합니다.

예를 들어 예술에서. 러시아 노동법 331조는 교육 활동에 종사하는 사람의 입국을 제한합니다.

4. 댓글이 달린 기사의 4부가 진행되었습니다. 가장 큰 변화 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ 채택과 관련하여 “러시아 연방 노동법 개정에 따라 소련의 특정 규범적 법적 행위를 러시아 연방 영토에서 무효로 인정하고 무효화합니다. 러시아 연방의 특정 입법 행위 (입법 조항) ".

원본에 따르면, 직업 세계에서 차별을 받았다고 생각하는 사람은 당국에 연락할 권리가 있습니다. 연방 검사침해된 권리의 회복, 물질적 피해에 대한 보상 및 도덕적 피해에 대한 보상을 신청하여 노동 및/또는 법원에 제출합니다. 이제 그들은 법정에만 가겠다는 제안을 받았습니다.

이러한 변화는 직원이 차별을 받았는지 여부에 대한 질문이 항상 논란의 여지가 있다는 사실에 의해 결정됩니다. 없이 특별 절차특별히 허가받은 곳에서 정부 기관직원이 차별을 받았는지 여부를 확인하는 것은 불가능합니다. 동시에, 오늘날 지배적인 관점은 연방근로감독관이 심사기관이 아니라는 것이다. 노동쟁의, 그러나 구현의 제어(감독)에만 해당됩니다. 노동법노동 보호법. 2006년 6월 30일 연방법 No. 90-FZ의 채택과 관련하여 연방 노동 감독관은 많은 손실을 입었습니다. 특별한 힘, 차별을 받았다고 생각하는 직원의 불만 사항을 고려하고 이러한 경우 법률 위반을 제거하라는 명령을 내리는 것을 포함합니다. 동일한 법률이 도입되었습니다. 이제 자신이 차별을 당했다고 믿는 직원의 신청과 관련된 분쟁은 다음에서만 고려됩니다. 사법 절차.

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참조: Sappirova A.A. 연방근로감독관: 노동쟁의를 심의하고 해결하는 기관인가, 아니면 노동쟁의를 해결하는 기관인가? // 노동법. 2008. N 2.

따라서 자신이 차별을 받았다고 생각하는 직원은 침해된 권리의 회복, 물질적 손해에 대한 보상, 도덕적 손해에 대한 보상을 법원에 요구할 수 있습니다.

차별은 침해로 표현될 수 있기 때문에 다양한 권리직원이라면 이러한 권리의 회복에도 특정 기능이 있을 수 있습니다. 침해된 권리를 회복하기 위해 법원은 고용 계약을 체결하기로 결정할 수 있습니다. 부당한 거절채용 시), 이전 직위로의 복직(차별적 사유로 인한 불법 전근의 경우), 임금 손실 지급(차별적 사유로 임금이 더 적은 금액으로 지급된 경우) 또는 기타 범죄의 본질에 해당하는 결정.

차별 사례는 고용주의 특정 법적 규범 위반과 별개로 고려되지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 직원은 법원에 특정 사실을 차별로 인정할 뿐만 아니라(대체로 전혀 요구하지 않음) 침해된 특정 권리를 회복할 것을 요구합니다. 이 경우 차별의 존재가 고려된다. 사법 당국법에 위배되는 고용주의 특정 행위를 인정하기 위한 근거로 사용됩니다.

따라서 러시아 연방 대법원은 이의가 제기된 규정의 조항이 법에 명시된 "근로 경험"의 개념을 "지속적인 근무 경험"으로 대체하여 직원의 업무에 대한 보수를 받을 권리를 제한하고 금액을 줄였다고 지적했습니다. 특별 업무 경험을 고려할 가능성을 제외하고 직원 수당에 사용 가능한 비율만큼 법에 근거하여 설정된 보수 기후 조건결근으로 인해 직원과의 고용 계약이 종료되기 전 기간. 실제로 직원은 자신의 권리를 박탈당하는 형태로 법에 규정되지 않은 책임을지게되었습니다. 백분율 증가에게 임금 Art를 준수하지 않는 특별한 기후 조건에서의 업무 경험을 위해. 임금 및 기타 보수 조건을 설정하고 변경할 때 차별을 금지하는 러시아 노동법 132조(Art. 자세한 솔루션 2006년 6월 7일자 RF 군대 N GKPI06-526).

해당 기사의 4부에 따르면 직원은 법정에서 물질적 손해에 대한 보상과 도덕적 손해에 대한 보상을 요구할 권리도 있습니다. 차별은 근로자의 다양한 권리 침해와 관련되어 있으며, 이는 피해를 동반할 수 있습니다. 물질적 손해그리고 도덕적 손상. 이 경우, 러시아 연방 노동법은 고용주가 다음 사항에 참여할 가능성을 규정합니다. 재정적 책임손해의 형태로 또는 수입 손실, 도덕적 손해에 대한 보상도 포함됩니다(38장 주석 참조).

Art에 대한 또 다른 의견. 3 러시아 노동법

1. 직업 세계에서의 차별 금지는 법적 규제의 초석 원칙입니다. 사회 및 노동 관계, Art의 언급과 함께. 노동법 2조는 Art에서 특별 세부 규정을 받았습니다. 3K. 이에 의원님은 강조하셨습니다. 특별한 중요성이 원칙은 일반 국제법과 국제 노동법뿐만 아니라 국내 규범에서도 부여됩니다. 법률 시스템대부분의 민주주의. 이 원칙에 대한 입법자의 관심이 증가한 것은 이 원칙이 보편적인 원칙으로 작용한다는 사실로 설명됩니다. 법적 보증, 보편적이고 자연법다른 사람과의 평등에 대한 인권(1948년 세계인권선언 제1조, 시민 및 인권에 관한 국제규약 전문) 정치적 권리 1966년; 미술. 러시아 연방 헌법 19).

2. 예술 제2부에 포함되어 있습니다. 노동법 3조, 차별 금지는 예술 조항에 근거합니다. 세계인권선언 제2조 및 제2항. 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제 규약 2조. 국제 노동법 역시 이 문제에 적절한 주의를 기울였으며 이 문제의 해결을 위해 별도의 ILO 협약 제111호 "고용 및 직업 차별에 관한"(1958년 6월 25일 제네바에서 채택)을 마련했습니다. 우리나라는 이 협약을 비준한 국가 중 하나입니다. 또한, 차별의 일반적인 금지는 Art 2부에 포함되어 있습니다. 러시아 연방 헌법 19조.

노동관계에서 법으로 금지하는 차별은 본 조에 명시된 상황(성별, 인종, 피부색 등)에 따라 노동권 및 자유를 제한하거나 노동권 및 자유를 얻는 이익으로 이해됩니다. , 또는 그러한 제한이나 이점이 직원의 사업 품질과 관련되지 않은 경우 본 조에 명시되지 않은 상황에 따라.

차별은 국제 노동법에서도 유사한 방식으로 정의됩니다. 이 협약에 따르면 차별에는 다음이 포함됩니다. a) 인종, 피부색, 성별, 종교, 정치적 의견, 외국산또는 사회적 출신으로 인해 일이나 직업 분야에서 기회 평등이나 대우가 파괴되거나 위반되는 경우, (b) 고용이나 직업에서 기회나 대우의 평등을 파괴하거나 손상시키는 효과가 있는 기타 차별, 배제 또는 특혜는 해당 회원국이 고용주 및 근로자의 대표 조직(있는 경우)과 협의하여 결정한 바에 따라 결정됩니다. 기타 적절한 기관. 이 경우 "근로" 및 "직업"이라는 용어는 직업 훈련, ​​근로 및 기타 직업, 급여 및 근로 조건에 대한 접근을 의미합니다(제1조 3항).

여기에 포함된 "차별"이라는 용어 정의의 근본적인 유사성과 함께 러시아 법률그리고 ILO 협약 “고용 및 직업 차별에 관한”에서는 다음과 같은 많은 차이점이 주목할 만합니다. a) Art. 노동법 제3조는 노동권과 자유에 대한 제한이나 이점만을 차별로 분류하는 반면, Art. 1 컨벤션 금기업무 및 직업 분야의 차이, 배제 또는 선호를 포괄합니다. b) 예술의 의미 내에서. 협약 제1조에 따르면, 차별은 근로 및 직업 분야에서 기회나 대우의 평등을 침해하는 근로자의 노동권에 대한 차이, 배제 또는 선호로 인식됩니다. 3천원; c) Art의 "a"항에 나열된 차별의 근거가 될 수 있는 상황. 협약 제1조, 제2부에서 보충됨. 3 TC는 언어, 재산, 가족, 사회 및 공식적인 입장, 나이 및 거주지; d) Art의 "b"항에 따라. 협약 제1조에는 차별 근거로 인정되는 상황 목록이 ILO 회원국이 사용자 및 근로자 대표 조직과의 협의를 통해 확대될 수 있지만, 이는 제1조에도 명시되어 있지 않습니다. 3K.

이러한 국제 노동법 규범과 러시아 노동법 규범 간의 차이를 극복하는 작업은 Art 4부의 요구 사항에 따라 수행되어야 합니다. 러시아 연방 헌법 15조에 따라 러시아 연방의 국제 조약이 다음 이외의 규칙을 정하는 경우 법률에 의해 제공됨, 규칙이 적용됩니다 국제 조약. 동시에, 러시아에서 노동법을 적용하는 관행은 차별의 근거가 될 수 있는 보다 광범위한 상황 목록(협약 제1조 "a"항에 규정된 것과 비교하여)에 따라야 합니다. 결국 Art 2 부의 러시아 입법자. 노동법 3조는 Art의 "b"항을 활용했습니다. 차별 근거의 범위를 확대하여 국내 고용주에게 부과할 가능성이 있는 협약 1조 추가적인 책임법에 따라 불법적이고 차별적인 행위(무활동)를 자제하는 것입니다. 따라서 나열된 모든 법률 조항에 따라 러시아 노동 차별 금지에는 근로자의 사업적 특성, 양적 또는 품질 특성그들의 노동. 차별로부터 직원의 노동권을 보호하기 위한 사법적 메커니즘은 현재 직원이 이미 갖고 있는 권리의 침해 사실로 인해 발생하는 관계뿐만 아니라 새로운 권리 확립을 목표로 하는 다양한 이해관계에도 적용된다는 점을 고려해야 합니다. 또는 변경 기존 조건그리고 결과적으로 직원이 새로운 노동권을 획득하게 됩니다(노동법 제381조 및 그에 대한 해설 참조).

3. 문제의 협약 및 제3조. 노동법 3조는 차별과 관련되지 않은 정의에 심각한 모순을 포함하지 않습니다. Art의 단락 2에 따르면. 협약 제1조에 따라 해당 직무의 특정 요구 사항에 근거한 특정 직무와 관련된 차별, 배제 또는 선호는 차별로 간주되지 않습니다. 마찬가지로 Art의 3 부. 노동법 3은 본질적인 특성에 따라 결정되는 차이점, 예외, 선호의 설정 및 직원의 권리 제한을 차별로 간주하지 않습니다. 특정 종노동 요구 사항. 이 외에도 Art의 Part 2. 노동법 3조는 사회 보호가 필요한 사람에 대한 국가의 특별한 관심에 따라 결정되거나 러시아 연방 내 외국인의 법적 지위에 관한 법률에 따라 제정된 조치를 차별로 간주하지 않습니다. 국가 안보를 보장하고 최적의 노동 자원 균형을 유지하며 러시아 연방 시민의 고용 우선 순위를 지원하고 국가의 국내 및 외교 정책의 기타 문제를 해결합니다(예: 다음과 같은 경우에만 외국인 시민 고용). 그들은 다음의 틀 내에서 발급된 취업 허가를 가지고 있습니다. 정부가 설립한 RF 할당량). Art의 Part 3에 따라 다음을 명심하는 것이 중요합니다. 러시아 연방 헌법 55조 및 예술 제3부. 노동법 3조는 노동권과 자유에 대한 제한을 도입하고 노동에 대한 차이, 예외, 우선권을 설정하는 데 유일하게 적합한 형식은 연방법입니다. 노동권의 제한 자체는 기본을 보호하기 위해 필요한 범위 내에서만 수행될 수 있습니다. 헌법질서, 도덕성, 건강, 권리 및 정당한 이익국가의 국방과 국가 안보를 보장하는 다른 사람.

4. 차별에 대한 주요 구제수단으로서 Art 4조. 노동법 3조는 침해된 권리 회복, 물질적 손해 배상, 도덕적 손해 배상을 법원에 신청하는 것을 의미합니다. 이 경우 법원은 연방지방법원이나 시법원으로 이해되어야 한다(민사법 제23조). 절차 코드 RF(이하 민사소송법)).

권리를 행사하는 모든 사람에게 법적 보호이 경우 자신을 차별받은 사람으로 독립적으로 식별하는 것으로 충분합니다. 안에 실용적인 측면에서이는 고용주가 불만을 제기한 행동(무활동)에서 차별을 추정하여 고용주가 그에 대해 제기된 비난을 반박하는 증거를 제공하게 한다는 것을 의미합니다. 차별 사실이 확인되면 그로 인해 피해를 입은 사람은 물질적 손해와 정신적 손해에 대한 배상을 받을 권리가 있습니다. 그러한 사람은 직원일 뿐만 아니라 해당 범죄를 저지르고 있거나 당시에 있었던 사람 노동 관계고용주뿐만 아니라 다른 어떤 사람과도 개인는 공식적으로 직원의 지위를 가지지는 않지만 관계의 대상입니다. 표준에 의해 규제됨노동법. 이러한 이유로 Art. 3 노동법은 "피고용인"이라는 용어뿐만 아니라 "사람"뿐만 아니라 "모든 사람"이라는 개념도 적용합니다.

물질적 손해에 대한 보상 금액과 도덕적 손해에 대한 보상 금액을 결정할 때는 해당 장에 포함된 규칙을 따라야 합니다. 37 TK.

러시아 노동법 제3조에 관한 변호사의 상담 및 의견

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2018년 의견 및 수정 사항이 포함된 러시아 노동법 제3조.

모든 사람은 노동권을 행사할 수 있는 동등한 기회를 갖습니다.

누구든지 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공식적 지위, 나이, 거주지, 종교에 대한 태도, 신념, 공공 협회나 사회 단체의 회원 또는 비회원, 그리고 직원의 사업적 특성과 관련되지 않은 기타 상황.

차이점, 예외, 선호 사항을 설정하고 연방법에 의해 확립된 이러한 유형의 노동에 대한 특정 요구 사항에 따라 결정되거나 사회적 및 법적 보호가 필요한 사람에 대한 국가의 특별한 보호로 인해 근로자의 권리를 제한합니다. 국가 안보를 보장하고 노동 자원의 최적 균형을 유지하며 우선적으로 러시아 연방 시민의 고용을 촉진하고 국가의 국내외 정책의 다른 문제를 해결하기 위해.

직업 세계에서 차별을 받았다고 생각하는 사람은 법원에 침해된 권리 회복, 물질적 손해 배상, 도덕적 손해 배상을 청구할 권리가 있습니다.

러시아 노동법 제3조에 대한 해설:

1. 노동법은 러시아 노동법 제3조에 노동 분야에서의 차별 금지를 규정하고 있습니다. 이는 노동 관계의 기본 원칙 중 하나인 노동에서의 기본 원칙과 권리에 관한 ILO 선언에 명시된 고용 및 직업에서의 차별 금지의 중요성을 강조합니다. 이 선언은 관련 협약의 비준 여부에 관계없이 ILO 회원국을 구속합니다.

직업 세계에서의 차별 금지는 모든 시민이 자신의 능력을 발휘할 수 있는 동등한 기회를 보장하는 것을 목표로 합니다. 고용 계약을 체결할 때와 업무에 대한 비용(기타 조건)을 지불할 때 직원의 비즈니스 특성만 고려해야 합니다. 노동법에는 다음이 포함되어 있지 않습니다. 철저한 목록일의 세계에서 권리의 불평등에 영향을 미치는 상황. 첫째, 성별, 인종, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 공식적 지위, 연령, 거주지, 종교에 대한 태도, 정치적 신념, 공공 협회 가입 여부를 나열하고 기타 상황을 나열하지 않습니다. 직원의 비즈니스 자질과 관련됩니다. 이는 Art에 명명된 동기뿐만 아니라 모든 동기를 의미합니다. 3은 다음과 관련되지 않는 한 평등 고용 기회 위반입니다. 사업적 자질직원.

일의 세계에서 자신의 권리를 행사하는 시민에게는 다음과 같은 점에서 특히 중요합니다. 현재 관행고용, 거주지로서의 권리를 제한하려는 동기가 있습니다. 거주지 등록 부족은 채용 거부의 사유가 될 수 없습니다. 이러한 거부는 거주지에 관계없이 시민의 권리와 자유의 평등을 보장하는 러시아 연방 헌법에 위배됩니다(19조). 노동 영역과 관련된 동일한 조항이 Art에 공식화되어 있습니다. 삼.

2. 채용 결정에 영향을 미치지 않는 상황을 나열하는 것과 함께 러시아 노동법 제3조는 일반적으로 인정되는 국제법 규범에 따라 차별적인 것으로 간주될 수 없는 상황을 나타냅니다. 그 목적은 증가된 사회적, 법적 보호가 필요한 사람들의 건강 및 노동 보호를 보장할 뿐만 아니라 고용 시 연방법이 정한 요구 사항에 내재된 차이점, 예외 및 제한 사항을 고려할 수 있는 가능성을 제공하는 것입니다. 이런 종류의 일. 예를 들어, 건강 및 노동 보호에는 사전 승인 없이 특정 유형의 업무에 고용되는 것을 금지하는 규정이 포함됩니다. 건강 검사. 예 추가 요구 사항이 유형의 작업의 특징은 다음을 수행해야 한다는 것입니다. 전문적인 선택열차 이동과 관련된 직위를 차지합니다(철도 운송법 제25조 3항).

러시아 연방 노동법 제3조에 대한 해설에서 다음과 같이 국가로부터 특별한 보호가 필요한 시민을 보호하는 것이 명시되어 있습니다. 추가 보증, 특별 채택을 포함하여 법적 규범채용 할당량 설정 개별 카테고리시민. 따라서 장애인 보호법은 장애인 고용 할당량을 비율로 설정하도록 규정하고 있습니다. 평균 수직원은 2% 이상 4% 이하입니다.

3. 직업 세계에서 차별을 받은 국민의 권리는 법정에서 보호됩니다. 이전에는 차별 철폐 신청서를 연방 근로 감독 시스템에 제출할 수도 있었습니다. 최신판미술. 3은 그러한 처리를 규정하지 않습니다. 왜냐하면 이러한 기관은 법원에 고유한 관할 기능을 수행할 수 없기 때문입니다. 차별로 인해 발생한 물질적 손해는 보상 대상입니다. 사법 관행에서는 직원의 직위와 자격에 따라 급여가 지급되지 않는 경우가 있습니다. 법원이 관련 청구를 고려하여 해당 직원에 대해 차별이 저질러졌다는 결론에 도달하면 손실 금액 회수에 대한 결정을 내립니다. (정의 참조 사법 대학연구 엔지니어의 주장에 대한 러시아 연방 대법원의 민사 사건 III 카테고리임금 징수를 위해 고용 관계를 맺고 있는 기관에 임금 차이 회복을 위해 OJSC "Ryazangorgaz"에 대한 근로자의 주장 // BVS RF. 1993. N 11; 1998. N 3.)

러시아 노동법 제3조는 차별 금지 규정 위반으로 인해 발생한 정신적 피해에 대한 보상 가능성을 허용하고 있습니다. 정신적 피해에 대한 배상액은 차별로 인한 물질적 피해에 대한 배상에 좌우되지 않습니다. 크기를 결정할 때 물리적 정도와 도덕적 고통차별로 인해 발생한 차별, 차별을 저지른 사람의 죄책감, 기타 주목할 만한 상황.