위험한 산업에서 일할 수 있는 허가란 무엇입니까?

입학 위험한 산업 수행할 수 있는 허가를 의미합니다. 노동 기능인간의 생명과 건강에 위험한 상황. 개별 생산 부문에는 여러 가지 기능이 있으므로 허가를 얻는 절차와 허가를 얻는 조건이 다를 수 있습니다.

위험 산업의 작업장에 접근하기 위한 조건

일반 수령 조건 위험한 산업의 작업장에 대한 접근 Art에 나와 있습니다. 212-214 러시아 노동법:

1. 위험한 작업에 종사하는 근로자는 안전 예방 조치를 준수해야 하는 작업 조건을 포함하므로 교육을 받아야 합니다. 교육을 마친 후 직원은 인턴십을 거쳐야 하며, 이 기간 동안 담당 직원이 배정됩니다. 그런 다음 시험을 치르게 됩니다. 또한, 고용주는 정기적으로 지식 테스트를 실시해야 하며, 반복적인 브리핑노동 보호에 대해.
2. 직원은 수시로 건강검진을 받아야 합니다. 건강 검진 절차는 러시아 연방 보건 사회 개발부의 "유해 및/또는 위험 목록 승인 시"의 명령에 따라 결정됩니다. 생산요소그리고 일...", 2011년 4월 12일 No. 302n. 동시에 각 산업에는 고유한 구성이 있습니다. 의료위원회필요한 테스트의 별도 목록이 결정되었습니다.
3. 허가를 신청하는 직원은 위험한 환경에서의 작업이 금지된 근로자 목록에 포함되어서는 안 됩니다. 따라서 러시아 연방 노동법과 정부 법령“목록 승인 시 힘든 일…” 2000년 2월 25일자 No. 162는 과중하고 위험한 작업에 있어서 여성과 미성년자의 작업이 허용되지 않음을 선언합니다. 이는 예를 들어 광산업에서 그러한 근로자의 작업이 물리적 성격을 띠는 경우 완전히 금지된다는 것을 의미합니다.

접근 권한 부여를 담당하는 사람들의 그룹

생산 안전을 담당하는 사람은 다음과 같습니다.

1. 조직의 책임자.
2. 노동기능 수행을 허가하는 사람.
3. 책임있는 집행자.

일반적으로 가장 경험이 풍부한 직원이 게시된 대로 책임자(보통 그는 수석 엔지니어, 감독 등)로 임명됩니다. 해당 주문. 이러한 사람의 기능에는 안전 예방 조치 이행, 직원의 근무 준비 모니터링, 작업장 점검을 위한 브리핑 및 활동 수행 등이 포함됩니다. 또한 작업 조건이 관리자의 지시 및 안전 규칙을 완전히 준수하도록 보장하는 책임은 책임 있는 임원입니다. 안에 그렇지 않으면일을 시작하는 것은 금지되어 있습니다. 더 일찍 일을 시작하는 것은 용납되지 않습니다 특정 기간, 연장하지 마세요.

긴급 상황과 새로운 출현 유해 요인, 작업을 중단하고 허가 발급 조건을 수정하는 근거입니다. 안전을 담당하는 직원은 현재 상황을 경영진에게 알려야 합니다.

위험한 산업 분야의 작업장 접근 사용 규칙 및 작성 절차

입학허가서가 발행되고 있습니다 서면 순서~에 특별한 형태. 표준 양식문서는 건설 노동 안전 규칙과 같은 관련 조례에 의해 승인되고 승인됩니다. 2015년 6월 1일자 노동부 명령 No. 336n(이하 규칙이라 함)에 의거합니다. 허가서는 활동 장소, 시간 및 유형, 안전 요구 사항은 물론 해당 작업에 참여하는 직원의 이름 목록을 결정합니다. 동시에 어떤 지침이 완료되었는지, 노동 안전 조치가 취해졌는지, 사용된 수단이 나열되어 있는지 표시됩니다. 개인 보호.

입학 양식을 작성할 때 특정 작업을 수행하는 데 필요한 기간 동안에만 문서가 발행된다는 점을 명심하십시오. 입학은 양식입니다 엄격한 보고, 잠시 동안 발행된 후 반환된 후 사용된 모든 양식은 스티치되고 번호가 매겨진 특수 저널에 저장됩니다. 규정에 따른 서류 보관 기간은 1개월입니다. 동시에 양식을 저장하고 유지하는 책임도 관리자와 담당 집행자에게 할당됩니다.

모든 취업 허가는 2부로 작성됩니다. 첫 번째 사본은 관리자에게 남고 두 번째 사본은 수행자(직원)에게 제공됩니다. 공차를 수정하는 것은 금지되어 있습니다. 작업이 완료되면 책임자의 서명이 양식에 기록됩니다. 시간이 만료되고 계획된 작업량이 완료되지 않은 경우 직원은 만료된 허가증으로 계속 작업할 권리가 없습니다.

직장에 대한 접근권 작성에 대해

제목 (문서 이름) 뒤에는 작업 완료 및 완료 시간이 표시됩니다. 예를 들어:

“활동 시작: 2016년 12월 24일 8시 30분. 2016년 12월 26일 18시 30분까지 유효합니다.”

“감독 Ivanov I.I. 2016년 12월 1일자 명령 제2호에 따름.”

"시운전은 전기 용접의 섬광, 트렌치 벽의 붕괴, 가스 누출 및 폭발로 인해 시력 기관이 손상될 위험이 있는 작업입니다."

근무 장소는 다음과 같습니다.

“길을 따라 가스 파이프라인이 있어요. 1번 건물에서 18번 건물까지의 구간에 있는 Kutyakova입니다.”

그런 다음 작업을 시작하기 전에 완료해야 하는 활동을 설명합니다. 이 블록은 다음과 같은 테이블 형식으로 구성됩니다.

지정된 이벤트의 시작 및 종료 시간이 표 아래에 표시됩니다.

다음 표는 작업 단계를 나타냅니다. 전체 설명잠재적으로 위험한 행동 목록.

그런 다음 작업 팀의 구성이 표시되고(근로자의 이름과 자격에 대한 데이터 표시) 교육 완료를 증명하는 서명이 부착됩니다.

허가서는 안전 준수 여부를 모니터링하는 권한을 가진 책임자가 서명합니다.

조직의 활동이 다음과 관련된 고용주 유해한 조건, 취업 허가서 작성 및 발급 절차를주의 깊게 모니터링해야합니다. 결국, 사고 조사 중에 확인된 위반 사항은 조직을 다음 사건에 참여시키는 기초가 됩니다. 다양한 유형법적 책임.

3.5.2. 위험이 증가한 작업 허가를 얻는 절차

작업의 일부 위험 증가, 현지에서 "합법화" 규정기업에서는 취업 허가증 발급이 필요합니다.
취업 허가증은 특별한 양식으로 작성된 작품 생산을 위한 업무입니다. 확립된 형태내용, 작업 장소, 시작 및 종료 시간, 조건 결정 안전 통행권, 작업 안전을 담당하는 팀 및 사람의 구성. 취업 허가증의 형태는 유지를 위해 약간 다릅니다. 다양한 작품, 콘텐츠 구조는 동일하게 유지됩니다.
다음 사항을 표시해야 합니다.
- 준비 활동그리고 그 구현에 대한 표시;
- 여단의 구성;
- 홀딩과 패스가 기록됩니다. 타겟 브리핑;
- 작업 시작 및 종료 시간
- 작업 완료 확인.
취업 허가는 주어진 업무량(경우에 따라 교대근무)을 완료하는 데 필요한 기간 동안 발급됩니다. 발행 및 반환은 저널에 기록됩니다.
취업 허가증은 원칙적으로 2부로 발급됩니다. 하나는 허가증을 발급한 사람이 보관하고, 다른 하나는 담당 작업 관리자에게 발급됩니다. 고객 기업의 영역에서 작업할 경우 취업 허가증을 3부씩 발급하는 것이 좋습니다(세 번째 사본은 기존 고객 기업의 책임자에게 발급됩니다). 또한, 허가증의 세 번째 사본은 다음과 같은 경우에 발급됩니다. 별도의 규칙보안.
취업 허가서 작성 시 수정은 허용되지 않습니다.
취업 허가서에 명시된 기간 내에 작업을 완료하지 못하거나 작업 조건이 변경된 경우 작업이 중지되고 작업 허가가 종료되며 작업 재개는 새로운 작업이 발급된 후에만 허용됩니다. 허용하다.
팀 구성의 변경 사항은 다음에 따라 작업 허가서 부록에 등록됩니다. 특별한 형태.
작업 완료는 작업 허가서에 서명으로 기록되며 담당 작업 관리자에게 전달됩니다.
폐쇄 허가증의 유효 기간은 30일입니다.
안전 브리핑은 참가자가 서명한 작업 허가서에 기록됩니다.
에게 독립적인 구현고위험 작업을 수행하도록 허용된 사람은 다음과 같습니다.
- 최소 18세 이상( 개별 산업- 21세 이상)
- 신체검사를 통해 업무에 적합하다고 인정되는 경우
- 갖는 생산 경험~에 언급된 작품최소 1년 그리고 관세 카테고리세 번째보다 낮지 않습니다.
- 노동 보호에 관한 규칙, 규정 및 지침에 대한 교육과 지식 테스트를 거쳤습니다.
- 이러한 작업을 수행할 권리에 대한 인증서를 보유하고 있습니다.
- 작업 수행 시 작업장 안전 교육을 받았습니다.
처음으로 고위험 작업에 투입된 근로자는 1년 이내에 조직의 명령에 따라 해당 목적으로 임명된 숙련된 근로자의 직접 감독 하에 해당 작업을 수행해야 합니다.
노동 보호 인증을 받고 조직장의 명령에 따라 허가를 받은 전문가(감독, 과장 등)에게 허가증을 발급할 권리가 부여됩니다. 기술 이사, 수석 엔지니어, 부국장, 수석 독립 단위그리고 그들의 대리인.
노동 허가서를 발급하는 사람은 작업의 필요성과 범위, 이러한 작업의 안전한 수행을 위한 조건을 결정하고, 작업의 안전을 보장하기 위한 조치의 이행을 모니터링하고, 책임 있는 작업 관리자, 책임 있는 작업 수행자의 자격을 결정합니다. 그리고 팀원들.
고위험 작업을 조직하고 수행하는 책임은 다음과 같습니다.
- 허가증을 발급하는 사람
- 책임 있는 업무 관리자
- 책임있는 업무 수행자.
책임 있는 관리자와 수행자는 노동 안전 인증을 받아야 합니다.
다음과 같은 직무 조합이 허용됩니다. 책임자:
- 허가증을 발급한 사람이 해당 작업의 책임 감독자가 될 수도 있습니다.
- 담당 관리자작품은 동시에 작품의 책임있는 수행자가 될 수 있습니다.
책임 작업 관리자는 허가서에 명시된 안전 조치의 완전성과 정확한 구현, 작업 책임 수행자 및 허가서에 포함된 팀 구성원(링크)의 자격 및 입학에 대한 책임이 있습니다. 작업 현장에 출연자들의 모습.
감독관, 주임, 주임(팀장)을 책임집행자로 임명할 수 있습니다. 그들은 책임이 있습니다 안전한 실행작업, 작업 허가서에 명시된 안전 조치에 대한 팀원의 준수, 필수신청개인 보호 장비, 생산 및 기술 규율.
책임 있는 업무 수행자는 떠날 권리가 없습니다. 직장. 그러한 필요가 발생할 경우 담당 작업 관리자로 교체되어야 합니다. 교체가 불가능할 경우 작업을 중단하고 작업자를 작업 현장에서 이동시켜야 합니다.
취업 허가증에 따라 작업하는 팀의 구성은 최소 2명으로 구성되어야 합니다.
많은 경우 경영진의 결정에 따라 일부 작업 (규정되지 않음) 규제 문서, 그러나 준비 및 구현에 대한 더 엄격한 통제가 필요함)은 취업 허가가 아니라 이 작업을 특수 저널에 등록한 허가로 발급됩니다.

Art 제1부에 정의된 노사관계. 러시아 연방 노동법 16조는 고용 계약을 기반으로 직원과 고용주 사이에 발생합니다. 고용 계약은 다음과 같이 체결됩니다. 서면으로, 두 개의 사본으로 작성되며 각 사본은 당사자가 서명합니다. 채용은 고용주의 명령에 의해 공식화되며, 그 내용은 체결된 계약 조건을 준수해야 합니다. 채용 명령은 실제 ​​업무 시작일로부터 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제67-68조).

계약은 공식화되지 않았지만 체결된 것으로 간주됩니다.

그러는 동안 특정 상황에서 노사관계근로자와의 고용계약이 공식화되지 않은 경우에도 근로자와 고용주 사이에 발생합니다. 서면으로또는 발급되지 않음 제대로.

따라서 Art의 Part 3에 따르면. 러시아 연방 노동법 16조에 따라 직원과 고용주 간의 노동 관계가 발생합니다. 사실적 가정직원은 고용 계약이 적절하게 작성되었는지 여부에 관계없이 지식을 가지고 또는 고용주나 그의 대리인을 대신하여 일할 수 있습니다.

이 조항은 Art의 Part 2에 반영됩니다. 러시아 연방 노동법 67조에 따르면 서면으로 공식화되지 않은 고용 계약은 직원이 지식을 가지고 또는 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 일을 시작한 경우 체결된 것으로 간주됩니다.

Art 제6부에 따른 노동관계에 있어서 고용주의 권리와 의무. 러시아 노동법 20조가 시행됩니다:

• 고용주인 개인;
• 치리회 법인(조직) 또는 그 권한을 부여받은 사람 정해진 방법으로.

ON 2008년 2호 플레넘 대법원 2004년 3월 17일 결의안 2호 "법원의 신청에 대한" 12항의 러시아 연방 러시아 연방 노동법러시아 연방" 설명: 고용주 대표 이 경우법률에 따라 기타 규제를 받는 사람입니다. 법적 행위, 구성 문서법인(조직) 또는 현지 규정에 따라 또는 이 사람과 체결한 고용 계약으로 인해 근로자를 고용할 권한이 부여됩니다. 이 경우 직원이 실제로 지식을 가지고 또는 대신하여 일할 수 있기 때문입니다. 그러한 사람으로부터 고용 관계가 발생하고(RF 노동법 제16조), 고용주는 적절한 방식으로 이 직원과 고용 계약을 공식화해야 할 수도 있습니다.

“고용주 또는 그의 대리인이 알고 있는 상태에서”라는 표현은 매우 포괄적이며 고용주가 직원이 실제로 일을 시작했다는 것을 알고 있었던(알고 있었던) 상황을 의미합니다. 얼굴은 그렇다쳐도 권한을 부여받은근로자 채용에 관해 입사에 대한 지시를 하지 않았지만 그 사실을 알 수밖에 없었습니다. 신입사원계속 진행하면 법원은 고용주가 알고 있던 실제 취업 허가가 이루어졌음을 인정할 수 있습니다.

F.는 직장 복직 및 당분간 임금 회수를 위해 Tkatskoe Proizvodstvo LLC를 상대로 소송을 제기했습니다. 강제 결근그리고 보상 도덕적 손상. 성명서에서 그녀는 2005년 11월 2일 직공으로 채용되어 실제로 2006년 3월 17일까지 근무했지만 채용이 제대로 공식화되지 않았으며 해고가 불법적으로 이루어졌다고 밝혔습니다.

피고인의 대리인은 F.가 고용되지 않았으며 일을 할 수 없다고 주장했습니다.

법원은 당사자들이 제시한 증거를 조사한 결과 F.가 실제로 고용주가 알고 있는 상태에서 일할 수 있다는 결론에 도달했습니다.

증인 A.는 법정에서 자신이 2004년 12월부터 LLC에서 운영자로 일하고 직조 공장에서 직기를 서비스했으며 F.가 2005년 11월부터 2006년 3월까지 직공으로 일하는 것을 목격했다고 증언했습니다.

30년 경력의 직공 T.에 따르면 그녀는 F.에게 자신의 직업 기술을 가르쳤습니다. 원고는 1년 반 정도 일하다가 그만뒀고, 2005년 가을에 다시 회사에 들어왔다. 증인은 비공식적으로 일한 후 고용 계약을 작성하라는 제안을 받았음을 알고 있지만 장기발급되지 않았습니다. 그녀는 작업장 책임자인 S.에게 F.가 처리되지 않는 이유를 물었고 그에 대한 대답은 다음과 같았습니다. 그녀가 스스로 올라와야 처리될 것입니다. 원고는 자신의 결과를 일지에 기록했습니다. 그들은 함께 받았다 임금, 그리고 그녀는 F. 가 성명서에 어떻게 서명했는지 보았습니다.

증인 K가 설명한 대로 F는 2006년 1월부터 3월까지 해당 기업에 근무하며 월급을 받았다. 워크샵 책임자 S.는 동일한 기계에서 작동하는 기계 F.와 B.를 배포했습니다. 다른 교대. 작업 시작 및 미터 판독 값, 기계 번호는 특수 일지에 기록됩니다. 각 직공은 특정한 직기를 가지고 있습니다(어떤 직기에도 와서 서 있을 수는 없습니다). 2006년 3월에 F.는 2교대로 일했는데, 가게 매니저는 그녀가 일하는 것을 허락하지 않았습니다. K는 2006년 일기장을 누군가가 다시 썼고, F의 기록이 거기에서 사라졌다고 주장했다. 자신의 녹음그리고 그녀가 알고 있는 다른 직공들의 손글씨가 그녀가 모르는 손글씨로 다시 쓰여졌습니다.

법원은 F.가 2005년 8월까지만 LLC에서 일했다고 법원에 말한 Tkatskoye Proizvodstvo LLC 워크숍 책임자인 증인 S.의 증언을 비판적으로 평가했습니다. 2005년 가을에 그녀는 취업을 신청했지만 그것을 부인했습니다. S.에 따르면 F.는 다른 사람의 회사에 반복적으로 왔지만 문서를 제공하지 않고 일하지 않았습니다. 사장은 자신이 기계 작업을 하는 모습을 목격한 목격자들의 증언에 대해 “여자가 기계를 켜고 끌 수만 있었다”고 설명했다. 일지 기록에 대해 그녀는 누군가 F에게 스스로 작업을 해달라고 요청했고 자신이 기록했다고 설명했습니다. 동시에 S.는 다음과 같이 주장했다. 낯선 사람기계 작업을 할 수 없습니다. 법원은 증인의 증언에서 고용주가 저지른 노동법 위반을 숨기려는 관심과 욕구를 확인했습니다. S.의 설명은 심문을 받은 증인 A., T., K의 증언에 의해 반박됩니다.

법원은 상점 주인이 들고 다니는 설명이 타당하지 않다고 판단했습니다. 개인적인 책임안전 규정을 준수하기 위해 그는 낯선 사람이 기계에서 작업하도록 허용할 수 있었는데, 그 사람은 고용주도 모르는 사이에 기계를 켜고 끄고 자신의 이름이 적힌 태그를 천 롤에 부착하고 자신의 데이터를 회계에 입력했습니다. 저널, 이를 바탕으로 직장 카드그리고 임금이 계산되었습니다.

또한 법원은 F씨의 작업장에 2005년 12월 1일자 직조소 5급 직공으로 채용되었다는 항목 6번과 이전 작업의 무효에 대한 항목 7번이 포함되어 있다고 판단했다. 첫 번째나 두 번째 경우에는 순서에 대한 언급이 없습니다. 피고인은 이러한 녹음이 누구에 의해, 어떤 근거로 이루어졌는지 설명할 수 없었습니다.

사실을 고려하여 법원은 F.가 고용주를 대신하여 지식을 가지고 일하는 것이 허용되었으며 고용주의 잘못으로 인해 고용 계약이 제대로 작성되지 않았다는 사실을 확인했습니다.

원고는 아무런 사유 없이 직장에서 해고되었기 때문에 법적 근거, 법원은 그녀를 직장에 복직시키고, 강제 부재 기간 동안 피고인으로부터 임금을 회수했으며, 도덕적 피해에 대한 보상 청구를 부분적으로 충족했습니다.

시험기간이지만 말로만

고용주가 최대 3개월 기간의 고용 계약을 작성하여 이 기간 동안 직원이 시험을 받게 될 것이라고 설명하는 경우가 있습니다. 이 경우 계약서 사본은 제공되지 않습니다. 지정된 기간이 만료된 후 고용주는 해당 사람이 시험에 합격하지 못했다는 사실을 알리고 다시 일하지 말라고 권유합니다. 해고 명령이 내려지지 않으며, 항목이 작성되지 않습니다. 작업서포함되지 않습니다. 이러한 상황에서는 고용계약서 사본이 없기 때문에 근로자가 자신의 권리를 보호하기가 어렵습니다. 그러나 그가 다른 증거를 통해 자신이 일할 수 있다는 사실을 확인하면 법원은 고용 계약이 체결되고 해고가 불법임을 인정합니다.

M.은 Zolototsvet LLC에서 관리자로 일하도록 초대되었습니다. 관리자는 그녀가 고객과 얼마나 잘 일할 수 있는지 확인하기 위해 고용 계약서를 작성하지 않고 명령을 내리지 않고 일할 수 있도록 허용했습니다. M.에게 적절한 권한이 없다는 것이 밝혀졌기 때문에 사업적 자질, 일주일 후 관리자는 그녀가 시험에 실패하여 채용되지 않을 것이라고 발표했습니다.

법원은 M.이 실제로 지식을 가지고 일할 수 있도록 허용한 결과 고용주와 고용 관계를 맺었기 때문에 M.을 직장에 복귀시켰습니다(러시아 연방 노동법 제16조 2항). 동시에 고용 계약이 없으며 그에 따른 테스트 조건은 M.이 테스트 없이 고용되었음을 의미합니다(러시아 연방 노동법 제 70조 2항).

모든 것을 고려한 것

체결된 고용 계약을 인정하는 문제를 결정할 때 법원은 직원이 일할 수 있었던 모든 상황, 즉 그에게 할당된 임무, 조직 영역에 대한 패스 발급 여부, 특수 의류, 보호복 등을 조사합니다. 장비, 교대 일정을 작성할 때 고려되었는지 여부(조직이 교대 근무 일정을 설정한 경우), 작업 결과를 수락한 사람, 임금을 받았는지 여부 등

I.는 Tekstilstroy OJSC에서 경비원으로 일하는 것이 허용되었습니다. 채용 당일 HR 부서에 양식이 없었기 때문에 서면 고용 계약이 체결되지 않았습니다. 그는 한 달 정도 일한 후 병에 걸렸고, 병에서 돌아와서 병가, 상사는 그에게 해고되었다고 말했습니다. 고용이나 해고도 문서화되지 않았습니다.

심문을 받음 법원 심리목격자 L씨는 같은 조직에서 경비원으로 일했다고 증언했다. 동료의 자리가 공석이 되자 그는 나에게 채용 기회에 대해 상사와 이야기해 보라고 제안했습니다. 나는 상사에게 전화를 걸어 고용되었습니다. I.의 근무 일정은 "3일에 한 번"이었습니다. 그는 일주일에 한 번 급여를 받았습니다. 비용 명령. 교대근무를 수락할 때 I.는 교대근무를 전달하는 직원과 함께 지역을 돌아다니며 자물쇠, 창문, 차량을 확인했습니다. 임무 인계 및 수락이 로그에 기록되었습니다.

재판부는 I씨가 기재한 업무와 차량의 수령 및 인도 일지를 검토한 결과, 업무를 수락할 때 다른 경비원들과 달리 항상 차량 상태에 대해 언급한 점에 주목했다. 보호 구역.

법원에도 비용 제시 현금 주문, 그에 따라 나는 임금을 받았습니다.

직장 복직에 대한 I.의 주장을 고려한 법원은 직원이 실제로 고용주가 알고 있는 상태에서 일할 수 있다는 결론에 도달했습니다. 직원의 요구가 충족되었습니다.

직원이 고용주를 대신하여 지식을 가지고 일을 시작했다는 사실을 인정하는 근거로 다른 상황도 확립될 수 있습니다.

K씨는 직장 복직 소송을 제기했다. 원고는 피고가 점유하고 있는 건물에 들어갈 수 있는 출입증을 받았으며 서명이 되어 있다고 설명했습니다. 총감독. 직원은 관리자의 업무를 수행하고 두 달 동안 급여를 받았습니다. 원고가 피고와 민사법률관계에 있고, 근로계약에 따라 업무를 수행했으며, 그가 받은 돈은 수행한 업무에 대한 대가라는 고용주의 주장에 대해, 법원은 피고가 근로계약 자체를 피고에게 제시할 수 없었기 때문에 설득력이 없다고 판단했습니다. 법원. 청구만족했다.

가능한 어려움

고용주는 근로자가 고용 계약을 체결하지 않고 근로를 허용하고 근로 시작 후 이를 작성하는 경우 많은 어려움에 직면할 수 있다는 점을 고려해야 합니다.

따라서 법에 따르면 고용주는 고용 계약을 체결하기 전에 직원에게 서명을 숙지시켜야 합니다. 단체협약(있는 경우), 규칙 내부 규정및 직접적으로 관련된 기타 현지 규정 노동 활동직원, 특히 직업 설명(러시아 연방 노동법 제 68조 3항).

직원이 고용 계약 서명을 피하고 일부 조건에 동의하지 않는 경우가 있습니다. 예를 들어 직무 설명을 읽었다는 서명을 거부하는 경우가 있습니다. 고용 계약이 체결된 것으로 간주되지만 당사자가 계약 조건에 동의하지 않는 상황이 발생합니다.

적시에 고용 계약을 작성하지 못함으로써 고용주는 직원이 수행된 업무에 대한 적합성을 확인하기 위한 테스트를 받을 기회를 놓칠 수 있습니다.

Art의 2 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 70에 따라 직원이 고용 계약을 작성하지 않고 실제로 일할 수 있는 경우 당사자가 다음 형식으로 공식화한 경우에만 테스트 조건이 고용 계약에 포함될 수 있습니다. 별도의 계약일을 시작하기 전에. 근무 시작 전에 그러한 합의가 없었다면 이후 고용 계약을 작성할 때 수습 조항을 포함시킬 수 없습니다.

고용주는 또한 특정 상황에서 고용 계약을 체결하려는 사람의 권리 남용이 가능하다는 점을 명심해야 합니다. 어떤 구실로든 조직 영역에 들어간 경우(예: 데이터 수집, 업무 경험 연구, 인턴십 수행 등) 시민관계등), 이러한 사람들은 노동이 허용되었음을 선언할 수 있습니다. 이러한 종류의 남용을 방지하려면 조직에 합류하는 특정 개인의 목적에 따라 관계를 문서화하는 것이 필요합니다.

따라서 실제 입사 시 채용절차는 다음과 같습니다. 필요한 경우 고용주는 필수 예비 건강 검진 (시험)을 위해 후보자를 보냅니다.

필수 예비시험에 합격한 경우에만 고용계약 체결이 허용되는 경우 건강 검사(시험) 제공된 방식과 조건에 따라 노동법, 고용주는 건강 검진 (검사)을 위해 직원을 보낼 의무가 있습니다.

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 76에 따라 고용주는 규정 된 방식으로 건강 검진 (검사)을받지 않은 직원이 근무하도록 허용 할 수 없으며 다음과 같은 경우 필수 정신과 검진을 받아야합니다. 연방법및 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위. 따라서 근로자가 사전 건강검진(검진)을 받기 전에 실제 입사를 하고, 정신과 검진이 경우, 유죄를 선고받은 사람에게 법적 책임을 묻는 근거가 되는 범죄입니다.

2. 고용주가 직원으로부터 받는 것 필요한 서류, 예술에 제공됩니다. 65 러시아 연방 노동법.3. 고용주는 직원에게 현지 규정 및 단체 협약(있는 경우)을 숙지시킵니다.4. 당사자들은 테스트 계약을 체결합니다.5. 고용주는 노동 보호에 대한 지침을 제공합니다.

예술에 따르면. 러시아 노동법 76조에 따라 고용주는 노동 보호 분야의 지식과 기술에 대한 교육과 테스트를 받지 않은 직원이 규정된 방식으로 근무하도록 허용할 수 없습니다.

6. 고용주는 실제로 직원이 일하도록 허용합니다.

이 경우 고용주의 대표자는 직원을 고용할 권한이 있는 사람이라는 점을 명심해야 합니다. 지정된 권한은 다음과 같이 설정될 수 있습니다.

• 법률에 따라;
• 법인의 구성 문서;
• 고용주의 현지 규정;
• 이 사람과 체결한 고용 계약으로 인해.

대부분의 경우 지식을 가지고 또는 고용주를 대신하여 일할 수 있는 실제 허가 등록은 관리자의 각서로 시작됩니다. 구조 단위, 해당 요청을 설정합니다.

우리의 의견으로는 고용주의 실제 취업 명령은 명령(지시)으로 공식화되어야 하며 직원은 서명을 숙지해야 합니다.

7. 실제로 입사한 직원에 대한 정보는 근무 시간표에 포함됩니다.8. 고용주는 서면으로 고용 계약을 작성합니다.

직원이 실제로 취업을 허가받은 경우, 고용주는 실제 입사일로부터 영업일 기준 3일 이내에 해당 직원과 고용 계약을 체결해야 합니다(러시아 연방 노동법 제67조 2항). . 동시에, 고용 계약실제 작업 시작일이 표시되어야 합니다.