조기휴학 신청합니다. 출산휴가 후 직장 복귀: 언제, 어떻게? 출산휴가 마치고 직장 복귀

현재 위치: 세금 및 수수료

예술에 따라. 자녀를 돌보기 위해 휴가를 낸 자녀의 부모(아버지, 어머니 또는 기타 친척) 중 한 명이 러시아 연방 노동법 256조를 부분적으로 사용할 수 있습니다. 즉, 언제든지 중단하고 출근할 수 있습니다. (2부 그 기사).

고용주에게 복귀 의사를 알리기 위해 직장, 자녀가 3세가 될 때까지(노동법 256조 4항), 직원은 해당 신청서를 제출해야 합니다. 직장 복귀 날짜와 계획된 모드를 나타냅니다.

신청서 작성의 필요성은 미성년 자녀를 돌보기 위해 휴가를 갈 때 직원의 요청에 따라 휴가를 부여하라는 명령이 내려졌다는 사실에 의해 결정됩니다. 원칙적으로 출산휴가 신청은 자녀가 3세가 될 때까지 제출됩니다.

직원의 위 휴가 조기 퇴사 신청을 수락함으로써 기업의 장은 이전 변경 사항에 동의합니다. 확립된 조건종료일 이전 출산 휴가. 명령 발행의 기초는 바로 직원의 진술입니다.

출산 휴가를 떠나는 경우 외에도 직원이 임신 및 출산과 관련된 조기 휴가를 종료하고 싶다는 의사를 표명하는 경우도 있습니다. 이러한 필요성은 예를 들어 사산의 경우 등 다양한 이유로 발생할 수 있습니다.

그러나 고용주는 신청서를 만족시키지 못할 수도 있습니다. 조기 종료출산 휴가, 왜냐하면 Art. 러시아 노동법 255조에는 그러한 의무가 포함되어 있지 않습니다. 여기에는 여러 가지 이유가 있을 수 있지만 대부분의 경우 휴가 전에 지급된 혜택을 반환해야 하는 필요성과 관련이 있습니다.

신청 절차

출산 휴가 후 직장 복귀 신청서는 예정된 업무 시작일 직전에 제출할 수 있습니다. 직무, 하지만 미리 제출하는 것이 좋습니다. 결국, 고용주는 출산 휴가를 떠난 주 직원을 대신하여 임시 직원. 그리고 그 사람과 헤어지기 위해 기간제 계약직원의 출산 휴가 복귀를 위해 직장을 준비하는 데는 일반적으로 시간이 걸립니다.

신청서는 직원이 직접 기업장에게 제출하거나 우편이나 택배로 보냅니다. 요청이 승인되면 해당 비자가 신청서에 찍혀집니다. 다음으로 Executive Visa 신청은 다음과 같습니다. 인사부그리고 회계부에.

HR 담당자(또는 기타 승인된 전문가)는 육아 휴가(출산 휴가) 중단 명령을 준비하고 서명을 위해 관리자에게 제출합니다. 파트타임으로 출근하거나 재택근무를 하는 경우(직원이 이전에 재택근무자가 아닌 경우) 다음과 같은 추가 계약을 체결합니다. 고용 계약. 결국 직원에 대한 본 계약 조건이 변경됩니다 (러시아 연방 노동법 제 72 조).

회계 부서는 다음과 같은 경우 초과 지급된 혜택을 다시 계산합니다. 우리 얘기 중이야출산 휴가 중단시. 직원이 정규직으로 일하면 더 이상 혜택을받을 수 없기 때문에 보육 혜택 지급 조건도 변경되고 있습니다 (법 제 15 조) 사회 보험..." 2006년 12월 29일자 No. 255-FZ) 및 보상 지급(지정 및 지급 절차 11항..., 승인됨) 정부 법령 1994년 11월 3일자 No. 1206).

신청서 제출의 결과

제출한 후 직원은 특정 날짜를 명시한 직장 복귀를 허용하는 관리자의 명령을 기다려야 합니다. 직원은 자신의 서명을 통해 이 명령에 대해 알게 됩니다.

주문 양식 다운로드

애플리케이션에 지정된 작동 모드에 따라 다음 시나리오가 가능합니다.

직원이 정규직으로 근무하면 혜택과 보상을 받을 권리를 잃게 됩니다. 다만, 이 경우 상대방 부모나 직장 친족이 자녀를 돌보기 위해 휴가를 낼 수 있습니다. 이 같은 진술을 받은 관리자는 회계부서에 급여지급을 중단하고 임금을 계산하라고 지시한다.
출산휴가자가 아르바이트로 출근하는 경우 휴가는 중단되지 않으며, 급여 및 보상금은 그대로 유지됩니다. 같은 수준. 또한 혜택과 보상을 유지하면서 직원은 집에서 직장으로 이동할 수 있습니다. 이 상황에서 고용주는 근로 조건이 변경되므로 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결해야 합니다(러시아 연방 노동법 제72조).

관리자가 신청서에 서명하지 않은 경우

출산휴가자가 아이를 출산한 후 조기퇴사 의사를 표시한 경우, 사용자는 이를 허용하지 않을 수 있습니다. 이 경우 출산한 근로자는 출산휴가가 끝날 때까지 기다릴 수밖에 없다.

따라서 임신 30주차(병가 신청 권리를 받은 날부터)로부터의 휴가 기간은 140일(다태 임신의 경우 194일)이며, 계속 근무 여부는 중요하지 않습니다. 근로불능력증명서를 받은 후 또는 지연휴가를 신청한 후 즉시 퇴사합니다.

고용주가 직원의 출산 휴가 조기 종료(아이의 부모를 대신하여 휴가를 사용할 수 있음) 신청을 거부하는 경우 노동 감독관/법원에 불만을 제기해야 합니다. 이 상황에서 기업 장이 직원에게 출산 휴가를 조기 종료하라는 명령을 거부하는 것은 예술 2 부에 위배됩니다. 러시아 연방 노동법 256조.

또한 고용주는 3세 미만의 자녀가 있는 직원을 시간제 근무로 전환하는 것을 거부할 권리가 없습니다(Rostrud의 서한 “신청서에 있음). 노동법" 2013년 9월 12일자 No. 697-6-1).

출산 휴가 휴가 신청 양식 및 유형

출산휴가 전 퇴사 신청 마감일서면으로 작성되었습니다. 자유 형식, 그러한 문서의 형식은 승인되지 않았기 때문에 규범적 행위. 그러나 이 진술은 다음과 같은 이유로 발생할 수 있습니다. 조직 문서즉, 준비 순서와 관련하여 요구 사항 및 권장 사항을 준수해야 함을 의미합니다. GOST에 의해 설립됨 R 6.30-2003.

사무 규범에 따라 다음과 같은 문서 구조가 강조되어야 합니다.

수취인(본인의 경우 문서 오른쪽 상단)
신청자(속격의 경우 수취인 아래)
비자 (왼쪽 모서리에서 관리자는 내부 서비스에 대한 승인 및 주문 발행에 대한 메모를 작성할 수 있음)
문서 제목(가운데, 대문자, 끝에 마침표 없음 - "성명");
본질에 대한 진술 (요청을 작성하고 직장 복귀 날짜, 모드를 표시해야 함) 근무일, 혜택 및 보상을 받을 가능성을 유지합니다.
신청자의 날짜와 서명.

애플리케이션 유형:

이미 1.5세인 자녀를 위해 육아 휴직을 조기 종료할 계획인 경우 직원은 Art 제1항에 따라 급여 지급의 지속 또는 종료를 언급할 필요가 없습니다. 법률 No. 255-FZ의 11.1에 따라 자녀가 1.5세가 될 때까지 혜택이 지급됩니다.
일부 회사에서는 휴가 신청서를 두 번 작성하는 것을 연습합니다. 먼저 자녀가 1.5세가 될 때까지 휴가를 받은 다음 연장을 요청합니다. 자녀가 1.5세가 된 후에 직원이 휴가를 연장하지 않기로 결정한 경우에는 단순히 직장에 복귀할 수 있습니다. 그러나 고용주는 휴가 연장을 기대할 수 있으므로 임시 직원과의 기간제 계약을 종료하지 않으므로 사전에 이러한 의도를 통지해야 합니다.
때로는 육아 휴직을 하고 아르바이트를 하는 직원이 연차 유급 휴가를 받기 위해 육아 휴직을 중단하고 싶어하는 경우도 있습니다. 신청서에는 예상 연차 휴가 날짜와 기간이 명시되어야 합니다. 또한 현재 육아 휴직을 중단하고 재개 날짜와 근무 시간을 표시해야 함을 기재해야합니다. 연차 유급 휴가 중에는 급여가 지급되지 않는다는 점을 명심해야 합니다.

출산 휴가를 떠나는 샘플 신청서

귀하가 애플리케이션의 모양을 더 쉽게 이해할 수 있도록 당사는 귀하의 검토를 위해 완성된 샘플을 제공합니다.

총괄이사

스마트 홀딩 LLC

스테판츠바 F.I.

회계사 Skvortsova로부터

율리아 겐나디예브나

성명

2016년 11월 14일 출산휴가를 마치고 직장에 복귀할 예정임을 알려드립니다. 근무 시간을 다음과 같이 설정해 주십시오: 주 3회 파트타임 근무(화요일부터 목요일까지, 주 3일). 보육수당을 꼭 지켜주세요.

출산휴가가 조기 종료되는 경우, 해당 신청서를 작성하여 고용주에게 제출해야 합니다. 신청서는 이사에게 전달되는 모든 형식으로 작성됩니다. 제출 기한은 법으로 정해져 있지 않으므로 직원이 출근 전날 또는 2 주 전에 신청서를 제출할 수 있습니다.

부모나 다른 보호자가 단축할 수 있습니다.

방해하기 위해서는 적절한 휴식여자는 해야한다 고용주에게 연락하여 진술서를 작성하십시오. 회사의 장은 직원이 이전처럼 직장에 복귀하는 것을 부당하게 방해할 수 없습니다.

출산 휴가 조기 종료의 뉘앙스

여성이 휴가를 마치고 돌아오면 사용하지 않은 출산 휴가 기간 동안 자금의 일부를 반환해야 합니다.그러나 고용주는 급여 금액을 공제하는 것이 금지되어 있습니다. 임금휴가객.

여성을 조기에 퇴사시키는 결정은 고용주의 재량에 달려 있습니다. 그는 여성의 안전을 위해 여성의 출근을 금지할 권리가 있습니다.

관리자가 직원에게 휴가를 허락한 경우 그런 다음 그는 지불된 혜택 금액을 다시 계산해야 합니다.기간에 비례 미사용 휴가. 추가금액 지급 FSS에 반환해야 합니다.. BiR에 따라 휴가에서 복귀하는 구체적인 내용을 기록하는 것이 좋습니다. 지역 행위고용주.

육아휴직 조기퇴사

자녀를 돌보기 위해 출산 휴가를 전부 또는 부분적으로 사용할 권리는 러시아 노동법에 규정되어 있습니다. 아기를 지속적으로 돌보는 여성 전문가나 기타 시민은 휴가를 중단하고 풀타임 또는 파트타임으로 일할 권리가 있습니다(제256조).

Art 이후 기업 이사의 허가는 필요하지 않습니다. 256조에는 직원 또는 기타 직원이 그러한 출산 휴가를 부분적으로 사용할 권리가 있음을 명시적으로 명시하고 있습니다.

3세 미만의 자녀를 돌보기 위해 출산 휴가를 받은 여성은 여러 차례 휴가를 마치고 돌아와 법이 요구하는 바에 따라 다시 휴식을 취할 권리가 있습니다(예: 갑자기 아프게 된 경우). 작은 아이). 여성 근로자 신청서를 작성해야 할 때마다고용주의 이름으로.

의원이 제공하지 않음 별도의 양식진술. 간단하게 액자로 만들 수 있어요 서면으로또는 기업이 승인한 샘플(템플릿)에 따릅니다.

애플리케이션 구조

첫 번째 문장은 여성이 교대 근무를 할 준비가 되었다는 알림을 나타냅니다. 특정 숫자. 다음은 고용주의 요청입니다. 휴가를 취소하고 수당 지급을 중단했습니다.및 기타 보상금. 또한 "출산 휴가"의 마지막 날로 간주되는 날을 표시하는 것도 허용됩니다. 신청서에는 날짜를 기재하고 직원이 서명해야 합니다.

최대 1.5년까지 출산 휴가 조기 종료를 위한 샘플 신청서

출산 휴가에서 최대 3년까지 조기 휴가 신청 샘플

고용주의 행동

고용주가 여성으로부터 출산 휴가 중단 신청서를 받으면 그의 서면 순서다음을 가리켜야 합니다.

휴가 승인;
직원이 직장에 복귀할 수 있는 날짜
혜택 발생을 종료하기 위해.

직원은 서명에 대한 명령을 알게됩니다. 만약 그녀가 파트타임(단축된 근무시간)으로 일한다면, 고용주는 이를 공식화해야 합니다. 추가 서류고용계약에 따라 조건이 변경됩니다.

사용자는 여성의 근로 및 취업휴가를 금지할 권한이 있으나 출산휴가를 금지할 수는 없습니다.

어머니 대신. 가장 중요한 조건은 다른 사람(직원 배우자, 할머니, 이모 등)이 자녀를 정말로 돌보고 있는지 확인할 수 있다는 것입니다. 그들은 또한 고용 계약에 따라 일해야 하며,개인 소득세 납부자

. 출산휴가를 받으려면 여성이 자발적으로 휴가를 그만두고 출근했다는 증명서를 친척이 제출해야 합니다.

직장 복귀의 결과 고용주는 주 직원을 대체한 임시 전문가를 어떻게 처리할지 결정합니다. 그들은 해고되거나 다른 직위로 옮겨질 수 있습니다. 출산휴가를 마치고 복귀한 여성에게 초과근무, 주말근무를 강요할 수 없다.휴일 시간

. 그녀는 또한 (그녀의 동의 없이) 출장을 가거나 야간 근무를 하게 될 수 없습니다. 여성에게는 아기에게 젖을 먹일 시간이 주어집니다. 3시간마다 최소 30분씩

. 산모에게 1.5세 미만의 자녀가 2명 이상 있으면 수유 시간이 1시간으로 늘어납니다. 여성의 요청에 따라 수유 시간을 근무 교대 종료 전후로 옮기거나 점심 시간에 추가할 수 있습니다.

직원에게는 재정적 결과가 없습니다. 그녀는 여전히 급여를 받을 것입니다.

고용주는 어린 자녀를 둔 여성을 동의 없이 해고하거나 저임금 직장으로 옮길 권리가 없습니다.

고용주가 BiR에 따라 출산 휴가에 동의한 경우, 사용하지 않은 휴가에 대한 혜택의 일부를 보류할 수 있는 가능성을 제공해야 합니다. 일부 전문가들은 노동 및 고용 휴가를 공식적으로 중단하지 말고 이 기간 동안 민법 계약에 따라 직원을 등록할 것을 권장합니다. 다른 사람들은 임금 혜택의 일부를 보류하기 위해 직원으로부터 서면 동의를 얻을 수 있다고 믿습니다. 1.5세 미만의 아동을 돌보는 직원이 계속 유지하고 싶은 경우 그러면 작동할 수 있어파트타임아니면 재택근무를 하든가

. 그러면 여성은 근무 시간과 필요한 혜택에 비례하여 급여를 받게 됩니다.

자비로 휴가 중이거나 법적 연차 휴가 중인 직원이 휴가를 중단하고 이전에 신청서에 표시된 기간이 끝나기 전에 출근하고 싶은 상황이 있습니다. 이 경우 직원 자신의 동의 외에도 해당 개인이 근무하는 조직장의 동의와 여러 문서 준비가 필요합니다.

또 다른 상황도 가능하며 개시자는 조기 복귀고용주는 조직이 완전히 기능할 수 없는 직원을 직접 고용할 수 있습니다. 이 경우 정해진 기한보다 일찍 출근하는 것은 직원 본인의 동의가 있어야만 가능합니다. 누구도 그에게 그러한 행동을 강요할 권리가 없습니다.

일정보다 일찍 직장 복귀를 합법화하려면 특정 문서 목록을 준비해야 합니다. 여기에는 통지(발기인이 회사의 대표인 경우), 작업 과정에 다시 참여하려는 희망/동의에 대한 직원의 진술 일정보다 앞서; 관리자가 서명한 주문.

이런 일이 발생하면

회사 직원이 사용하는 모든 유형의 휴가는 중단될 수 있습니다. 단, 이는 직원 본인의 동의가 있어야만 가능합니다. 중요한 조건– 동의는 서면으로 이루어져야 합니다.

직원과 고용주 모두 연차 유급 휴가를 중단할 수 있습니다. 첫 번째는 예기치 않게 나타난 특정 생활 환경으로 인해 그러한 필요성이 있을 수 있습니다.

이는 아이의 탄생, 아이들이 자발적으로 계획한 결혼식 등이 될 수 있습니다. 안에 그런 경우자비로 휴가를 조기 종료하거나 다른 유형의 휴가를 신청하려면 조직 책임자에게 제출해야합니다.

제출된 지원서 및 공고에 사무소장이 서명한 후 조기퇴사 가능 인사부휴가에서 직원을 소환하기 위해. 이것이 또 다른 유급 휴가인 경우 명령에는 해당 사람에게 남은 날짜가 주어지는 시기가 명시되어 있어야 합니다.

대안은 보상금을 지불하는 것일 수 있습니다. 금전적 등가물. 직원은 명령을 숙지하고 서명해야 하며, 그 후에만 공식 업무 수행으로 돌아갈 수 있습니다.

퇴사 개시자가 고용주인 경우, 직원은 동의를 제공해야 하며, 이는 적절한 신청서에 명시해야 합니다. 직원은 조기 직장 복귀 허가를 거부할 권리가 있습니다. 이 경우 그에게 어떠한 압력도 가할 수 없으며 고용주는 그에게 특별한 징계 책임을 부과할 권리가 없습니다.

러시아 노동법 제 125조에는 휴가를 철회할 권리가 있음에도 불구하고 휴가를 철회할 권리가 없는 근로자의 목록이 포함되어 있습니다. 서면 동의.

그중에는 다음과 같은 범주가 있습니다.

임신한 직원;
아직 18세에 도달하지 않은 근로자,
위험한 산업에 종사하는 사람들;
장애인;
노령연금 수급자.

직원과 고용주의 행동

고용주가 휴가에서 직원에게 다시 전화하기를 원하는 경우 이는 직원의 동의가 있어야만 가능합니다. 이 사실문서화해야 하며, 그렇지 않으면 법률 위반으로 간주됩니다.

시작하려면 고용주는 직원에게 보내는 통지서를 작성합니다. 근로자가 자신의 작업장에 있어야 하는 이유를 명시해야 합니다. 안에 이 문서휴가가 연장되는 날짜도 지정할 수 있습니다. 휴가를 조기에 종료하기로 동의한 경우 해당 통지서에 서명해야 합니다.

그 후, 본질적으로 행정적인 문서인 명령이 발행됩니다. 이유를 나타내야 합니다(예: 생산 필요성), 성명직원과 회사에서의 그의 지위. 또한, 해당 개인이 직장에 복귀하는 날짜를 표시해야 합니다.

명령은 발생한 상황에서 경영진이 이행할 조건을 명시해야 합니다. 특정 기간휴가의 실현되지 않은 부분을 제공하거나 물질적 보상으로 대체합니다.

고용주가 명령에 서명하면 직원은 이를 숙지하고 문서에 서명해야 합니다. 그런 다음 종이에 조직의 직인을 찍는 것이 중요합니다.

직원의 개인 카드에는 휴가가 조기 중단되었음을 나타내는 메모가 포함되어 있어야 합니다. 개인의 급여를 정확하게 계산하고 근무 시간표를 작성하려면 적시에 회계 부서에 명령을 제출해야 합니다.

그 후에 고용주는 휴가 일정을 검토해야 하며 변경 및 진행이 있을 수 있습니다. 직원이 통지서에 서명을 했더라도 공식 직무 수행을 시작하겠다는 의사를 알리는 진술서를 그로부터 받아야합니다.

회사의 장은 직원 중 한 명을 휴가에서 복귀시키려면 어떠한 경우에도 조기 복귀할 수 없는 항목을 기억해야 합니다. 안에 그렇지 않으면그는 규제 당국으로부터 상당한 벌금을 받을 위험이 있습니다.

조기 복귀의 개시자가 직원 자신인 경우, 자비로 휴가 또는 기타 휴가를 조기 종료하기 위한 신청서를 제출하는 것도 전제 조건. 논문에는 그 원인을 명시해야 합니다. 비슷한 결정, 남은 일수를 사용하려는 기간.

2주 이상의 휴가를 사용하는 경우 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다. 사용하지 않은 일수에 첨부하다 다음 휴가그가 앞으로 직면하게 될 일. 28일 이상의 휴가를 받을 권리가 있는 사람은 초과 일수에 대해 급여를 요청할 수 있습니다.

예를 들어 휴가가 45일이라면 그 중 17일에 대해 보상금을 지급할 수 있다. 직원은 자신에게 선호되는 옵션을 신청서에 표시할 권리가 있습니다. 금전적 보상또는 완료 정당한 휴가다른 기간에.

자비로 휴가 조기 종료 신청서를 작성하는 절차

휴가 회수 절차는 연차 유급 휴가로 분류된 휴가에 대해서만 정의됩니다. 자비로 휴가를 보내는 경우 법은 어떠한 규정도 설정하지 않습니다. 특정 순서그들을 위해. 그럼에도 불구하고 그러한 휴가는 중단될 수도 있습니다.

이 경우 직원의 서면 동의 없이는 불가능합니다. 러시아 노동법 제128조의 규정에 따르면, 휴식 기간은 근로자와 고용주 간의 합의에 따라 결정됩니다.

조기 복귀를 위해서는 회사의 장에게 해당 신청서를 제출합니다. 실제로는 이 방법을 사용할 수 없습니다.

직원이 이에 동의하는 경우 조기 퇴사는 문서화되지 않으며 그 후에는 사용하지 않은 휴가 일만 받게 됩니다. 단, 직원이 필요하지 않은 경우에는 불가능합니다. 무급 휴가, 그는 급여 수준을 최대한 유지하고 싶어합니다.

존재하지 않습니다 표준형조기 직장 복귀 신청서를 작성하여 조직 책임자에게 무료 형식으로 작성할 수 있습니다. 휴가를 중단하고 업무 수행을 시작하려는 날짜를 문서에 표시해야합니다.

취업 등록 지침

휴가 후 조기 복귀가 모든 규칙에 따라 공식화되도록 현행법, 다음 서류가 필요합니다:

이사에게 전달된 직원의 신청서;
관리자와 근로자가 서명한 조기 복귀 명령;
학업을 중단할 경우 시험에 합격했음을 확인하는 증명서가 필요합니다.

조기 직장 복귀 등록 지침:

여러 가지 이유로 현재 근무 중인 직원 법적 휴가, 중단하기로 결정할 수도 있습니다. 안에 이 경우이유는 사소한 역할을합니다. 더 중요한 것은 직원이 어떤 종류의 휴가를 받고 있는지입니다. 육아 휴가, 학습 휴가 또는 자비 휴가입니다.
출산 휴가의 경우 여성이 자신의 재량에 따라 전체 또는 일부를 사용할 수 있도록 법에 규정되어 있습니다. 노동법 및 기타 규제 문서그러한 일을 중단하는 절차가 확립되어 있지 않습니다. 휴가 기간.
가능하지 않도록 갈등 상황미리 지정해 두는 게 좋을 것 같아요 가능한 뉘앙스그리고 돌아오는 날짜에 동의합니다. 이 작업은 다음에서 수행됩니다. 서면으로: 직원이 회사 책임자에게 성명서를 작성합니다. 이에 대해 원장이 이의가 없으면 문서에 '이의 없음' 비자를 기재하고 인사부에 신청서를 제출해 적절한 명령을 내린다.
한 번에 두 장의 계약서를 작성하는 것이 좋습니다. 직원이 휴가 기간 동안 재택근무나 시간제 근무를 원하는 경우 관리자에게 해당 요청과 함께 신청서를 제출하고 새로운 근무 일정에 대한 자신의 희망 사항을 자세히 기술해야 합니다. 어떤 합의가 이루어졌든 모두 서면으로 기록해야 합니다.
유학 휴가를 보낸 직원에 대해 이야기하는 경우 조기에 직장에 복귀하려면 다음을 받아야 합니다. 교육 기관시험에 조기에 합격했다는 증명서. 이것이 종료 명령을 준비하는 기초입니다. 유학 휴가. 부재중일 경우 유사한 문서휴가 기간의 종료는 노동법 위반으로 간주될 수 있습니다.

직원이 그만두고 싶을 때 연차 휴가또는 자비로 휴가를 가는 경우에는 관리자의 동의 없이는 할 수 없습니다. 고용주는 요청을 거부할 권리가 있음을 이해해야 합니다. 이 경우 휴가가 끝날 때까지 기다리는 것 외에는 할 일이 없습니다.

출산휴가 후 전문적인 업무를 시작하려면 어떻게 해야 합니까? 출산 휴가를 떠나는 것에 대한 신청서를 상사에게 제출해야합니다. 샘플과 제출 절차를 고려해야합니다. 출산휴가가 무엇인지, 기간은 얼마나 되는지 알아두는 것이 좋습니다.

출산 휴가는 언제 가나요?

임신한 직원은 임신과 출산을 위해 유급 병가를 받습니다. 임신 30주차부터, 쌍둥이 또는 세 쌍둥이를 출산할 경우 28주차부터 처방됩니다. 이 병가를 공식적으로 등록하려면 근무 무능력 증명서를 제출하고 신청서를 작성해야 합니다. 이 기간부터 출산 휴가가 시작됩니다.

왜 사람들은 아기가 태어나기도 전에 출산휴가를 가나요? 임산부 지난 주자신의 의무를 다하기가 어려워집니다. 특히 만약에 전문적인 활동신체적으로 심각한 상태를 의미하거나 정신적인 일. 그렇기 때문에 노동법임기 마지막 몇 주 동안 충분한 휴식을 취할 수 있는 직원의 권리를 규제합니다. 임산부를 위한또한 다른 가족 구성원의 도착을 준비할 시간도 있습니다. 그리고 일하는 여성들에게 자유 시간제한된.

출산 후, 아이를 돌보기 위해 또 다른 휴가가 부여됩니다. 이러한 업무 면제의 근거는 출생 증명서와 직원의 진술서입니다. 조직은 젊은 엄마가 휴식과 지불을 받을 자격이 있다는 명령을 내립니다.

그러나 산모가 출산 휴가 후 또는 출산 휴가 중 어느 시점에 직장에 복귀할 계획이라면 다른 가족 구성원이 합법적으로 아기를 돌볼 수 있습니다. 어머니는 필요한 경우 일을 할 수 있습니다. 재정적 안녕가족. 직장에서 석방되면 그게 다입니다. 지불 기한아마도 아버지나 할머니일 겁니다.

출산휴가는 언제까지인가요?

첫 번째 면제 기간 전문적인 책임예상되는 자녀 수와 출산의 복잡성에 따라 다릅니다.

1명의 아기와 정상적인 분만 시 140일(출산 전후 동일 일수)의 병가 제공
2명 이상의 아기를 임신하는 경우 - 생전 84일, 생후 110일
난산의 경우 산후 회복 기간까지 16일을 추가로 허용합니다.

이러한 유형의 면제는 병가와 동일한 방식으로 100% 지급됩니다. 육아휴직은 3년 동안 주어집니다. 게다가 현금 지불급여의 40%는 처음 1.5년 동안만 지급됩니다. 직장을 떠난 여성은 1년 반 또는 3년 동안 그 휴가를 유지할 수 있습니다. 또한 이 기간 동안 그러한 기회가 생기면 언제든지 일하러 가십시오.

출산휴가를 받은 직원도 근무일 단축이나 시간제 근무로 집이나 사무실에서 계속 업무를 수행할 수 있습니다. 일정과 급여는 고용주와 논의됩니다. 노동법은 몇 시간을 줄여야 하는지 규정하지 않습니다. 근무 주. 어떠한 경우에도 단축된 일정으로 근무하는 직원은 최대 1년 6개월 동안 혜택을 받을 권리를 보유합니다.

파트타임 일은 아이가 한 살 반이 된 이후에 특히 중요합니다. 이 기간 동안에만 보상금 지급매달 50루블. 동시에 아기는 이미 자랐으며 친척과 함께 지내거나 유치원에 갈 수 있습니다. 그리고 엄마는 아이를 데리러 아이와 함께 시간을 보낼 수 있도록 탄력적인 일정으로 출근할 수 있습니다.

출산 휴가 후 직장에 복귀하는 방법은 무엇입니까?

어느 시점에 서비스를 중단하기로 결정한 경우 사전에 상사에게 알리고 신청서를 제출해야 합니다. 여성은 출산휴가 기간 중 언제든지 신청하면 직무에 복귀할 수 있습니다. 고용주는 직원에게 자리를 제공하고 대체 직원을 해고하거나 이동시킬 의무가 있습니다.

그러면 직원은 자녀가 3세가 되기 전에 출산 휴가를 마치고 복귀해야 합니다. 그렇지 않으면 경영진이 그녀를 해고할 권리가 있습니다. 따라서 출산 휴가가 끝나면 아이를위한 장소를 돌볼 가치가 있습니다. 유치원또는 미취학 아동과 함께 할 사람을 찾으십시오.

여성이 직업적 직무로 복귀하기로 결정하면 언제든지 성명서를 작성해야 합니다. 작문 샘플에는 다음이 포함됩니다.

오른쪽 상단에는 고용주의 이름(지원서가 작성된 이름)이 있습니다.
아래는 해당 직원의 성명입니다.
휴가 출발 날짜, 직장 복귀가 정시에 이루어질 것이라는 설명, 자녀에 대한 추가 보상 지불 거부가 포함 된 신청서 텍스트.
직원의 날짜와 서명.

직원이 출근하면 끝나기 전에출산 휴가의 경우, 그녀가 어떤 일정(풀타임 또는 파트타임)으로 일하고 있는지 명시해야 합니다. 하루 종일 일해야 한다면, 여성은 아기에 대한 지불 포기서를 작성해야 합니다. 일정을 축소하면 자녀에 대한 지불은 3세가 될 때까지 계속됩니다. 샘플 애플리케이션이 아래에 제공됩니다.

Zhilbytservis LLC 이사에게

Alekseev D.A.

파견자

코쉬키나 M.S.

성명

나 Koshkina Maria Sergeevna는 출산 휴가를 중단하고 급여도 중단해 줄 것을 요청합니다. 월별 보상 2019년 9월 12일에 풀타임으로 일하게 되면서 아이가 3세가 될 때까지. 2016년 9월 9일을 3세 미만 자녀 양육을 위한 육아휴직 마지막 날로 생각해주시기 바랍니다.

2019년 9월 9일 _________________ M.S. 코쉬키나

출산 휴가가 끝나기 전에 단축 근무 일정을 시작하는 경우 다음을 표시해야 합니다.