Nierzadko zdarza się, że księgowy płacąc pracownikowi określoną kwotę, zadaje pytanie: czy podlega to opodatkowaniu? zapłata podatku dochodowego od osób fizycznych i składki na ubezpieczenie? Czy jest to brane pod uwagę dla celów podatkowych?

Zamów zmianę warunków umowa o pracę: próbka

W stosunki pracy Mogą zaistnieć okoliczności, w których konieczne będzie wprowadzenie zmian w umowie o pracę. Aby rozpocząć tę procedurę, kierownik musi wydać polecenie zmiany warunków umowy o pracę (wzór znajduje się w artykule). Dokument ten musi odzwierciedlać przyczyny zmian, ich istotę oraz dawać pracownikom odpowiednie instrukcje.

Powody wprowadzenia zmian w umowie o pracę

Okoliczności, w których zachodzi potrzeba wprowadzenia zmian w stosunkach pracy, są różne. Może to być zmiana godzin pracy lub aktualizacja funkcje pracy pracownika oraz zmiany w grafiku pracy. Dokonując jednak jakichkolwiek aktualizacji stosunku pracy, pracodawca musi kierować się następującymi zasadami:

• zmiany można dokonać za zgodą pracownika;
• bez zgody pracownika, jeżeli dotychczasowe warunki nie mogą zostać zachowane ze względu na zmiany technologiczne lub warunki organizacyjne praca;
• zmiana funkcje pracy pracownika możliwe jest wyłącznie za jego zgodą, choćby zmiany te nastąpiły z przyczyn określonych w ust poprzedni akapit;
• innowacje nie powinny pogarszać dotychczasowej pozycji pracownika w porównaniu z tą przewidzianą w układzie zbiorowym.

Co dotyczy organizacyjnych warunków pracy

Ustawodawstwo nie określa dla pracodawców, co powinni rozumieć pod pojęciem zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Obowiązuje jednak w nakazie zmiany organizacyjnych warunków pracy (lub technologicznych) ze wskazaniem ich konkretnych przyczyn.

Istnieje tylko otwarta lista przykładów, które można przypisać takim zmianom. Ta sytuacja jest przyczyną trudności pojawiających się przy rozwiązywaniu spory pracownicze. Nie tylko pracodawcy i pracownicy mają odmienne rozumienie tych definicji. Rozbieżności pojawiają się m.in. w różnych sądy.

Zmiany w organizacyjnych warunkach pracy. Co oznaczają takie zmiany?

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 zalecała, co następuje:

• zmienić warunki technologiczne- zmiana technologii produkcji lub pracy, wprowadzenie do produkcji nowych rodzajów usług, produktów, ponowne wyposażenie produkcji itp.;
• na zmiany warunków organizacyjnych - zmiany standardów pracy, aktualizację struktury organizacji, wprowadzenie innych form organizacji pracy i odpoczynku itp.

Można to podsumować w ten sposób: zmiany organizacyjne warunki pracy wpływają na strukturę organizacji, a technologiczne wiążą się z innowacjami w kolejności (technologii) wykonywania pracy, wytwarzania towarów i świadczenia usług.

Nakaz zmiany warunków pracy

Ujednolicona forma nie zatwierdzono zlecenia zmiany postanowień umowy o pracę. Istnieją jednak formularze N T-5 i N T-5a, gdy takie zmiany wiążą się z przeniesieniem pracownika na inną pracę.

Zamówienie wymaga:

• uzasadniać wprowadzenie innowacji do pracy;
• wskazać listę pracowników, których dotyczą zmiany;
• dać instrukcje dot niezbędne działania ze względu na zmiany.

Po wydaniu polecenia zmiany warunków pracy (próbka w załączeniu do artykułu):

• jeżeli zmiany nie są spowodowane zmianami w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy i istnieje zgoda pracownika, zmiany formalizuje się dodatkową umową do zamówienia.;
• jeżeli poprzednie warunki nie mogły zostać utrzymane ze względu na zmiany w procesy organizacyjne lub technologiczne, należy sporządzić pisemne powiadomienie.

O treści zarządzenia w sprawie zmiany organizacyjnych warunków pracy (wzór) należy powiadomić pracownika nie później niż na dwa miesiące wcześniej, z wyjątkiem innych terminów określonych w Kodeksie pracy.

Przykładowe zarządzenie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę

Zmiana warunków umowy o pracę jako sposób na zwolnienie i jak sobie z tym poradzić

Przyczyna charakter gospodarczy„ze względu na trudną sytuację finansowo-ekonomiczną przedsiębiorstwa” nie jest podstawa prawna zmiany takich warunków umowy o pracę. O tym, jak się chronić, kiedy w kryzysie przedsiębiorstwa, a także jakie warunki przeniesienia lub relokacji piszą prawnicy.

We współczesnych stosunkach rynkowych niektórzy właściciele nieprosperujących organizacji chcą sprzedać swoje przedsiębiorstwa, ale nie mają nabywców. Niepożądana jest prosta likwidacja przedsiębiorstwa, gdyż konieczne będzie zwolnienie pracowników, którzy zgodnie z art. 178, 180, 279, 318 Kodeks Pracy RF (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) jest płatny odprawa pieniężna- średnie wynagrodzenie od dwóch do sześciu miesięcy. Dlatego pracodawcy wybierają „łatwą” drogę – oferują ją wszystkim pracownikom, niezależnie od stanowiska, kwalifikacji itp. rozpatrz zamówienie i powiadomienie o obniżce w ciągu dwóch miesięcy wynagrodzenie do minimum (zwanego dalej płacą minimalną) z motywacją typu „ze względu na trudną sytuację finansowo-ekonomiczną przedsiębiorstwa”, powołując się na art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawcy oczekują, że pracownicy albo odejdą fakultatywnie„(Art. 77 klauzula 3, biorąc pod uwagę zasady art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), lub zostanie zwolniony na podstawie art. 77 klauzuli 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (biorąc pod uwagę zasady art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) w związku z odmową kontynuowania pracy w związku ze zmianą ustalone przez strony warunki umowy o pracę i odpowiednio otrzymają jedynie odprawę w wysokości dwutygodniowych średnich zarobków po zwolnieniu (część 3 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli jednak pracownicy wezmą pod uwagę następujące wymagania aktualne ustawodawstwo ta droga wcale nie będzie łatwa.

Powód ekonomiczny „ze względu na trudną sytuację finansowo-ekonomiczną przedsiębiorstwa” nie jest podstawą prawną do zmiany takich warunków umowy o pracę jak wynagrodzenie, a próba jej zmiany wskazuje jedynie na oznaki przedbankructwa przedsiębiorstwa.

Wniosek ten wynika przede wszystkim z przepisów art. 129 i 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które określają: wynagrodzenie (płacę) pracownika – wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowania i świadczenia motywacyjne, które będzie uznawane za wynagrodzenie za pracę, które maksymalny rozmiar nie ograniczone. Wszelka dyskryminacja w ustalaniu i zmianie warunków płacowych jest oczywiście zabroniona pod warunkiem, że wszystkie powyższe kryteria są jednakowe. Zatem zrównanie wszystkich pracowników w wypłacie wynagrodzeń w wysokości płacy minimalnej będzie wyraźnym przejawem dyskryminacji nieuwzględniającej kryteriów klasyfikacji ich pracy.

Zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest na podstawie umowy o pracę zgodnie z obowiązującymi przepisami tego pracodawcy systemy wynagrodzeń. Z kolei systemy płac, w tym rozmiarów stawki taryfowe, wynagrodzenia ( oficjalne pensje), dopłat i zasiłków charakter kompensacyjny, w tym za pracę w warunkach odbiegających od warunków normalnych, systemy dopłat i premii o charakterze motywacyjnym oraz systemy premiowe ustalane są w układach zbiorowych, porozumieniach, lokalnych przepisach zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawo pracy.

Rosyjska Trójstronna Komisja Regulacyjna stosunki społeczne i pracownicze rocznie przed wejściem do Duma Państwowa Zgromadzenie Federalne Federacja Rosyjska projekt ustawy federalnej o budżecie federalnym na rok kolejny rok opracowuje jednolite zalecenia dotyczące zakładania przedsiębiorstw na poziomie federalnym, regionalnym i poziomach lokalnych systemy wynagradzania pracowników organizacji finansowane z odpowiednich budżetów. Zalecenia te są brane pod uwagę przez Rząd Federacji Rosyjskiej, władze władza wykonawcza podmiotami Federacji i jej organów samorząd lokalny przy ustalaniu wielkości finansowania opieki zdrowotnej, edukacji, nauki, kultury i innych instytucji sektora publicznego.

Lokalne przepisy ustalające systemy wynagradzania ustalane są przez pracodawcę po uwzględnieniu jego opinii organ przedstawicielski pracownicy.

Warunki wynagrodzenia określone w umowie o pracę nie mogą być gorsze w porównaniu z warunkami określonymi w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i przepisy lokalne.

Dlatego pracodawcy jest bardzo trudno, nie naruszając powyższych wymogów prawa i przy braku możliwości skorzystania z przepisów art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przekonać pracownika do dobrowolnej zmiany wysokości wynagrodzenia na warunkach art. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wiąże się to z dokonaniem przez pracodawcę zmian w układzie zbiorowym pracy (jeśli istnieje) i innych ww. aktach, a także zmianie rodzaju pracy pracownika, jego kwalifikacji itp., w celu dopełnienia obowiązku zapłaty za włożoną pracę . Nie jest to prawnie wykonalne w przypadku braku zgody pracownika na wykonywanie pracy wymagającej kwalifikacji za „niewykwalifikowaną” płacę.

Problemy ze zmianą warunków umowy o pracę

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza możliwość zmiany, z inicjatywy pracodawcy, ustalonych przez strony warunków umowy o pracę (w tym wynagrodzenia) wyłącznie z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy : zmiany w sprzęcie i technologii wytwarzania produktów (robót, usług), reorganizacja strukturalna i inne przyczyny związane z organizacją i technologią pracy. Jednocześnie jednostronna zmiana warunków umowy o pracę jest możliwa tylko w przypadku, gdy pracodawca nie może dotrzymać tych warunków przez pracodawcę, co będzie okolicznością istotną z prawnego punktu widzenia, jeśli konieczne będzie potwierdzenie tego w dowolnym organie ds. wymiaru sprawiedliwości pracy, np. w komisji ds spory pracownicze lub sąd. Ale najważniejsze jest to, że w takiej próbie wymuszona zmiana stosunek pracy nie może mieć wpływu na ustaloną przez strony funkcję pracowniczą pracownika: specjalność, kwalifikację, zawód lub stanowisko zajmowane zgodnie z tabelą zatrudnienia, a także konkretny typ przydzielona praca przewidziana w umowie o pracę (część 2 art. 57 i art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Innymi słowy, możesz zmienić dowolne obowiązkowe i dodatkowe warunki umowa o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem funkcji pracy. Wobec braku definicji prawnych, co w prawie pracy oznaczają elementy składające się na pojęcie „funkcji pracy”?

Jednym z głównych sposobów wykładni normatywnych aktów prawnych jest językowy (również gramatyczny, dosłowny), za pomocą którego można najłatwiej określić „literę” prawa. Z kolei jednym z głównych postulatów interpretacji językowej jest „ złota zasada hermeneutyka prawna”, zobowiązując tłumacza do dania akty prawne słowa i wyrażenia, które nie mają definicji prawnych, jakie mają w danym znaczeniu język literacki, zatem nadawane im już w słownikach objaśniających, uznawanych przez odpowiednich specjalistów za słowniki ogólne charakter normatywny. Takim bezwarunkowym słownikiem jest słownik objaśniający S.I. Ożegowa, za pomocą którego ujawnimy znaczenia elementów zawartych w pojęciu „funkcji pracy”, biorąc pod uwagę wszystkie inne podstawowe zasady interpretacji językowej.

W szerokim znaczeniu zawód to główny zawód lub działalność pracownicza, niezależnie od jego charakteru (na przykład ogólna produkcja lub przemysł: inżynier, mechanik, osoby wykonujące wolne zawody, zajmujące się praca umysłowa niezwiązany z obowiązkami służbowymi lub prowadzący prywatną praktykę itp.).

Specjalność w znaczeniu leksykalnym jest tożsama z zawodem. Natomiast w specjalnych podręcznikach pracy specjalność definiuje się jako rodzaj zawodu w ramach jednego zawodu, tj. istnieje węższa (gatunkowa) klasyfikacja rodzaju pracy, która wymaga konkretnej wiedzy zdobytej w drodze edukacji, umiejętności i zdolności w wyniku doświadczenia, co pozwala rozwiązać pewną złożoność zadania zawodowe przez poszczególnych pracowników.

Stanowisko - miejsce oficjalne i pokrewne obowiązki służbowe. Ta koncepcja dotyczy przede wszystkim różne kategorie pracowników, do których zaliczają się menedżerowie, specjaliści i wykonawcy techniczni.

Kwalifikacje to poziom przygotowania (stopień przydatności) do każdego rodzaju pracy. Warunek konieczny praktyczne zastosowanie Koncepcja ta ma na celu wyjaśnienie zgodności kwalifikacji rodzaju pracy z poziomem kwalifikacji konkretnego pracownika. Zatem wśród pracowników kwalifikacje zarówno pracy, jak i ich wykonawców określa się z reguły w kategoriach (taryfa i kwalifikacje), klasach itp. Dla pracowników – w szeregach, stopniach, klasach, kategoriach i ich korespondencji, przede wszystkim złożoność i odpowiedzialność za jakość pracy wykonywanej w ramach zajmowanego stanowiska.

W rezultacie w przypadku wszystkich rodzajów kwalifikacji (według przedmiotu, treści pracy itp.) głównymi kryteriami klasyfikującymi są złożoność, dokładność i odpowiedzialność pracy. Jej stawka uzależniona jest od poziomu (stopnia) kwalifikacji pracy, tj. ustalanie stawek taryfowych, wynagrodzeń służbowych i innych rodzajów wynagrodzeń, na przykład wynagrodzenia zasadniczego (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Prowadzi to do bezpośredniego wniosku: brak jakiejś pracy i pracownik ją wykonujący w jakimkolwiek zawodzie (stanowisku) kategoria kwalifikacji(ranga), tj. wskazują na to zerowe kwalifikacje zawodowe ten typ siła robocza jest niewykwalifikowana (patrz orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 października 2003 r. N GKPI 03-702, definicja pozostawiona niezmieniona Rada Kasacyjna Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 3 lutego 2004 r. N CAS 04-1, na którego posiedzeniach przedstawiciel Ministerstwa Pracy i rozwój społeczny Federacja Rosyjska wyjaśniła, że ​​słowo „niekwalifikowany” jest cechą określonej kwalifikacji, a mianowicie zera). Zatem niewykwalifikowana siła robocza to praca, która nie wymaga żadnej pracy specjalna wiedza, stopień wyszkolenia lub długotrwałe nabywanie umiejętności poprzez doświadczenie. Należy zwrócić uwagę na pojęcie „niewykwalifikowanych”, ponieważ jego znaczenie będzie potrzebne przy zrozumieniu możliwości ustalenia płacy minimalnej, ponieważ na przykład nawet dla zawodu „dozorca” w odpowiednim katalog taryfowy(ETKS dla zawodów przekrojowych) istnieje kwalifikacja pierwszej kategorii, tj. Ten rodzaj siły roboczej wymaga co najmniej niskich kwalifikacji.

Jednak takie czysto teoretyczne podejście prawne nie odpowiada prawdziwe życie. Istnieją stanowiska, które wymagają nie tylko odpowiednich umiejętności zawodowych. edukacja specjalna, ale także doświadczenie zawodowe, chociaż nie są one w żaden sposób oficjalnie kwalifikowane. Na przykład z wymagań Katalog kwalifikacji stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzony uchwałą Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37 (zmieniony 7 listopada 2006 r.) wynika, że ​​stanowisko takiego specjalisty jak księgowy (bez kategorii) wymaga średniego wykształcenia zawodowego (ekonomicznego) bez wymagań dotyczących doświadczenia zawodowego Lub specjalne szkolenie Przez zainstalowany program oraz co najmniej trzyletnie doświadczenie w księgowości i kontroli. W dziedzinie pracy ekonomistów nad pracą i jej regulacją istnieje albo jakaś niezgodność między kwalifikacjami pracownika a taryfowaniem pracy, albo ich związek wymaga specjalnego wyjaśnienia. W przeciwnym razie rozumienie prawne Ten nonsens będzie miał wpływ na możliwość zgodnej z prawem ochrony naruszonych praw pracownika, na przykład płacy proporcjonalnej do jego kwalifikacji, przy prawnie dosłownym rozumieniu, że ich siła robocza jest niewykwalifikowana, nisko wykwalifikowana lub ogólnie niewykwalifikowana.

Jakie są „przyczyny związane ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy”?

Należy tu rozróżnić pojęcia „warunków pracy” i „warunków umowy o pracę”, z których część (obowiązkowa), jak wskazano powyżej, ustawodawca ujawnia w art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pojęcie „warunków pracy” w prawie pracy ma dwojakie znaczenie. Po pierwsze, w szerokim znaczeniu, gdy obejmuje wszystko, co wiąże się z pracą konkretnego pracownika dla konkretnego pracodawcy. A po drugie, w wąskim zakresie, gdy zgodnie z definicją podaną w art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uwzględniana jest tylko kombinacja czynników środowisko produkcyjne I proces pracy które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika. Warunki pracy w wąskim rozumieniu prawa pracy jako prawa branżowego nauki prawne sklasyfikowane w następujący sposób: normalne, poważne, szkodliwe, niebezpieczne i specjalne (na przykład praca w warunki podziemne praca, łącząca takie warunki pracy, jak trudne, szkodliwe, niebezpieczne).

Niezależna (dodatkowa) klasyfikacja warunków pracy obejmuje także uwzględnienie odstępstw od normalnych warunków pracy, co znajduje odzwierciedlenie w art. 149 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ten rodzaj systematyzacji polega na włączeniu pracy o różnych kwalifikacjach, kombinacji zawodów (stanowisk), pracy na zewnątrz normalny czas trwania godziny pracy (nadgodziny i nieregularne godziny pracy), w nocy, w weekendy, w godzinach wolnych od pracy ferie oraz przy wykonywaniu innej pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych. Zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej normalne warunki pracy obejmują środowisko produkcyjne (metoda produkcji), które charakteryzuje się:

Dobry stan pomieszczeń, konstrukcji, maszyn, urządzeń technologicznych, urządzeń;

Terminowe zapewnienie pracownikowi dokumentacji technicznej i innej niezbędnej do pracy;

Terminowe świadczenie odpowiedniej jakości materiały, narzędzia, inne środki i przedmioty niezbędne do wykonania pracy, ich terminowe świadczenie pracownik;

Warunki pracy spełniające wymogi ochrony pracy i bezpieczeństwa produkcji.

Z kolei, bezpieczne warunki pracy zgodnie z częścią 5 art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - są to warunki pracy, w których pracownicy są narażeni na szkodliwe i (lub) niebezpieczne czynniki produkcyjne wykluczone lub poziomy ich narażenia nie przekraczają ustalonych norm.

Pracodawca rozpoczynający postępowanie jednostronna zmiana warunki określone w umowie o pracę muszą uwzględniać wszystkie ustanowione przez prawo zasady dotyczące warunków pracy. Wydanie części 1 art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (z punkt prawny punktu widzenia) traktowana dosłownie, nie daje pracodawcy prawa do zmiany organizacyjnych warunków pracy jednocześnie z technologicznymi, gdyż związek „lub” oddziela te procedury. Najprawdopodobniej w w tym przypadku mamy do czynienia z błędami technologia prawna albo dlatego, że ustawodawca nie bierze pod uwagę rzeczywistego środowiska produkcyjnego, w którym pracodawca może jednocześnie odczuwać potrzebę poprawy zarówno organizacyjnych, jak i technologicznych warunków pracy. Problem został już zidentyfikowany przez ustawodawcę i wymaga rozwiązania poprzez dodanie do tekstu kombinacji dwóch spójników – oraz „(lub)”.

Do przyczyn technologicznych zalicza się ogólnie:

• zmiana metod (całości) realizacji procesu wytwarzania produktów (świadczenie usług, wykonywanie pracy);
• zmiana procesu (kolejności) wytwarzania produktów (świadczenie usług, wykonywanie pracy);
• zmiana sposobów produkcji (świadczenie usług, wykonywanie pracy);
• zmiana wyposażenie technologiczne, urządzenia, automatyzację i mechanizację produkcji, wpływające na zmiany metod (procesu, sposobów, materiałów itp.) wytwarzania produktów (świadczenie usług, wykonywanie pracy), które zwykle prowadzą do obniżenia kosztów materiałów i pracy.

Teraz ustawodawca uwzględnił w swoim zakresie pojęcie „technologicznych warunków pracy” i zmian w technologii produkcji, zatem stróż prawa powinien je uwzględniać nie „w myślach”, ale przy realnej zmianie warunków określonych w umowie o pracę.

Wynika z tego, że należy wyodrębnić przyczyny techniczne niezwiązane z wprowadzeniem środków pracy, które wpływają na zmiany technologii produkcji. Na przykład zastąpienie wiertarek mechanicznych elektrycznymi wpłynie na wydajność pracy, ale nie zmieni technologii wytwarzania produktów. Chociaż może to również służyć jako podstawa do zmniejszenia liczby pracowników (na przykład mechaników montażowych). DO względów technicznych obejmuje także podwyżkę wiedza techniczna pracownicy, tj. studiowanie na kursach produkcyjnych i technicznych zestawu technik stosowanych przez nich w niektórych przedsiębiorstwach. Innymi słowy, zwiększając je doskonałość zawodowa poprzez techniczną racjonalizację metod (metod) wytwarzania produktów (wykonywania pracy, świadczenia usług), np. organizacja naukowa praca. Do przyczyn technicznych zalicza się także modernizację i modyfikację sprzętu, urządzeń i innych narzędzi, gdy zmian nie ma proces i warunki pracy (na przykład stają się bezpieczniejsze i wygodniejsze dzięki instalacji w pomieszczenia produkcyjne urządzenia mikroklimatu).

Do uogólnionych zmian o charakterze organizacyjnym zalicza się::

• usprawnianie powiązań strukturalnych pomiędzy dywizjami, zakładanie (tworzenie) nowych dywizji, łączenie starych (np. poprzez reorganizację: tworzenie nowych ogniw w strukturze, likwidacja starych formacji, łączenie dywizji z ich przekształcaniem) obowiązki funkcjonalne itp.);
• poprawa warunków zarządzania organizacją proces produkcyjny. Są to przede wszystkim działania pracodawcy mające na celu organizację systematycznej zmiany struktury przedsiębiorstwa (instytucji, organizacji) jako całości, jego restrukturyzację, wyjaśnienie powiązań i wzajemnych powiązań działalności działów i pracowników, poprawę wewnętrznych jasność i dyscyplina w produkcji i stosunkach pracy pomiędzy służbami i pracownikami.

W tym celu przy tworzeniu nowych usług i jednostek strukturalnych eliminowane są nieefektywne jednostki i redukowane miejsca pracy, wprowadzane są zmiany w poziomym współdziałaniu służb (innych strukturach pracodawców) oraz w pionowym podporządkowaniu i współdziałaniu służb w celu ustanowienia innego, bardziej racjonalny system stosunków pracy itp.

Na ile legalne jest obniżanie wynagrodzeń do płacy minimalnej?

Zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płaca minimalna ustalana jest jednocześnie na całym terytorium Federacji Rosyjskiej na mocy prawa federalnego i nie może być niższa niż płaca wystarczająca na życie ludność pracująca. Ta norma deklaratywna nie obowiązuje od ponad dziesięciu lat ze względu na przepisy art. 421 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z klauzulą: tryb i termin stopniowego podwyższania płacy minimalnej do kwoty przewidzianej w części pierwszej art. 133 tego Kodeksu, a także mechanizm gwarantujący wypłatę płacy minimalnej w określonej wysokości, określa prawo federalne. Nie ma takiego prawa, ale aktualne prawa ustalić płacę minimalną kilka razy niższą od płacy wystarczającej na utrzymanie, czego tak naprawdę nikt nie postrzega.

Jednakże płaca minimalna ustalona przez prawo federalne jest zapewniona przez:

Organizacje finansowane z budżet federalny, - kosztem budżetu federalnego;

Organizacje finansowane z budżetów podmiotów Federacji – kosztem budżetów podmiotów Federacji;

Organizacje finansowane z budżety lokalne, - kosztem budżetów lokalnych;

Inni pracodawcy - na własny koszt.

Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie przepracował standardowe godziny pracy i spełniał normy pracy ( obowiązki zawodowe), nie może być niższa niż płaca minimalna.

Wymiary stawek taryfowych, wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń), a także wynagrodzeń zasadniczych (podstawowych wynagrodzeń urzędowych), podstawowych stawek wynagrodzeń zawodowych grupy kwalifikacyjne pracownicy nie mogą pracować poniżej płacy minimalnej.

Jednakże z części 2 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​płaca minimalna (MW) jest taka sama znaczenie prawne, jako płaca minimalna, ponieważ norma ta mówi o ich identyfikacji. Ponadto, zgodnie z tym artykułem, płaca minimalna (znana również jako płaca minimalna) to kwota minimalnego wynagrodzenia ustalonego przez prawo federalne za pracę pracownika niewykwalifikowanych, który podczas wykonywania pracy przepracował w pełni standardowe godziny pracy prosta praca V normalne warunki praca. Płaca minimalna nie obejmuje wynagrodzeń, dodatków motywacyjnych i świadczenia społeczne, którego treść ujawniono w części 1 tego artykułu.

Z tego w formalno-prawnym sensie wynika, że ​​ustalenie płacy minimalnej (MW) dla pracownika wykwalifikowanego nie jest przewidziane przez prawo.

Ponadto w paragrafie 21 uchwały nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej wyjaśniło: Część 1 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (obecnie art. 74 część 1) pozwala pracodawcy na zmianę ustalonych przez strony istotnych warunków umowy o pracę i wiąże to ze ściśle określonymi przyczynami. Pracodawca ma zatem obowiązek przedstawić dowody potwierdzające, że zmiana taka była następstwem zmian w organizacji pracy lub organizacji produkcji, np. zmian w sprzęcie i technologii produkcji, usprawnienia stanowisk pracy w oparciu o ich certyfikację, zmian konstrukcyjnych reorganizację produkcji i nie pogarsza pozycji pracownika w stosunku do warunków układ zbiorowy, umowy. W przypadku braku takiego dowodu zmiana z inicjatywy pracodawcy ustalona przez strony istotne warunki umowa o pracę nie może być uznana za legalną. Jeżeli powstanie spór co do legalności rozwiązania umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek wykazać niemożność utrzymania jej dotychczasowych warunków.

W takim przypadku pracodawca będzie musiał odpowiednio obliczyć swoje koszty, gdy pracownicy pójdą do sądu wymagania prawne w sprawie ochrony ich prawa do wynagrodzenia i odszkodowania szkody moralne, indeksacja opóźnionych płatności itp. albo przystąpić do dobrowolnej likwidacji przedsiębiorstwa w związku z jego faktyczną upadłością, nie doprowadzając sprawy do ogłoszenia jego upadłości prawnej.

Dlatego kolektywne stanowisko prawne pracownicy muszą zmusić pracodawcę do przejścia w pierwszej kolejności na dobrowolną likwidację nierentowne przedsięwzięcie, jeśli nie chce jeszcze bardziej wplątać się w problemy materialne spowodowane oczywistymi naruszeniami prawa pracy i wywołujące co najmniej sankcje administracyjne, a co najwyżej - wyraźnie przegrywając sprawy sądowe na rzecz swoich pracowników.

Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą wziąć pod uwagę: przymusowa likwidacja organizacja zgodnie z przepisami dotyczącymi niewypłacalności (upadłości) stworzy jeszcze więcej negatywnych problemów dla obu stron stosunku pracy.

Którą linię wybrać, aby odzyskać długi od pracodawcy?

W Rosji od 1962 roku obowiązuje Konwencja MOP nr 95 „W sprawie ochrony wynagrodzeń” (zwana dalej Konwencją MOP nr 95). Artykuł 1 Konwencji definiuje pojęcie „wynagrodzenia” – niezależnie od nazwy i sposobu naliczania, każde wynagrodzenie lub zarobek obliczone w pieniądzu i ustalone w drodze umowy lub ustawodawstwa krajowego, w drodze pisemnej lub umowa ustnaświadczenia pracownicze wypłacane pracownikowi przez pracodawcę za pracę, która jest lub ma zostać wykonana, lub za usługi, które są lub mają być wykonane. Zgodnie z art. 2 niniejszej Konwencji ma on zastosowanie do wszystkich osób, którym wypłacane lub należne jest wynagrodzenie. W art. 11 Konwencji MOP nr 95 stanowi, że w przypadku upadłości przedsiębiorstwa lub jego likwidacji w postępowanie sądowe pracownicy zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie cieszą się pozycją uprzywilejowanych wierzycieli. Wynagrodzenia składające się na tę preferowaną pożyczkę muszą zostać zapłacone w całości, zanim zwykli wierzyciele będą mogli ubiegać się o swoją część. Kolejność spłaty pożyczki na preferencyjne wynagrodzenie w stosunku do innych rodzajów pożyczek uprzywilejowanych określa ustawodawstwo krajowe.

Jednak nasz ustawodawca, ignorując podstawy porządek konstytucyjny Rosja o priorytecie standardy międzynarodowe powyżej odpowiednich norm ustawodawstwo krajowe, ustaliła kolejność spłaty uprzywilejowanej pożyczki, stanowiącej wynagrodzenie, w taki sposób, że znalazła się ona niemal na końcu kolejki „uprzywilejowanych”.

Zgodnie z art. 2 ustawy federalnej z dnia 26 października 2002 r. N 127-FZ „O niewypłacalności (upadłość)” (zmienionej 18 lipca 2006 r., zwanej dalej ustawą N 127-FZ) liczba wierzycieli obejmuje osoby, które mają w związku dłużnikowi prawo żądania wypłaty odprawy i wynagrodzenia osobom pracującym na podstawie umowy o pracę. Ale już w ust. 2 art. 4 ustawy, w celu stwierdzenia obecności przesłanek upadłości dłużnika, w szczególności z kwoty zobowiązań pieniężnych wyłącza się zobowiązania do wypłaty odpraw i wynagrodzeń osobom pracującym na podstawie umowy o pracę.

Ujawnia się w ten sposób niekonsekwencja ustawodawcy i wewnętrzne sprzeczności w prawie. Z jednej strony pracownicy są bezpośrednio wymieniani wśród wierzycieli i nie są z nich wyłączeni wierzyciele upadłościowi, co pozwala stwierdzić, że posiadają one wszelkie uprawnienia wierzycieli upadłościowych, w tym prawo do wszczęcia procesu upadłościowego. Z drugiej strony nie mają takiego prawa, ponieważ klauzula 2 art. 4 wyłącza ich wierzytelności z listy wierzytelności uwzględnianych przy ustalaniu przesłanek upadłości. Taka niespójność prawna wydaje się niedopuszczalna. Konieczne jest albo wyłączenie pracowników z liczby wierzycieli upadłościowych, albo wyłączenie ich z klauzuli 2 art. 4 wskazanie nieuwzględnienia żądań pracowników co do wypłaty odpraw i wynagrodzeń. Ustawa weszła w życie 3 grudnia 2002 r., jednak do chwili obecnej ani ustawodawca, ani Najwyższy Sąd Arbitrażowy Federacji Rosyjskiej nie wyjaśniły tego paradoksu.

Istnieje jednak wyjaśnienie zawarte w uchwale Plenum Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 grudnia 2004 r. Nr 29 „W niektórych kwestiach związanych z praktyką stosowania ustawy federalnej „O niewypłacalności (upadłości)”. , zgodnie z art. 72 ustawy nr 127-FZ, pracownicy dłużnika nie uczestniczą w pierwszym zgromadzeniu wierzycieli (uczestniczy w nich ich przedstawiciel), mają prawo przedstawić dłużnikowi swoje roszczenia w dowolnym momencie procedury monitorującej , niezależnie od ich powiadomienia przez szefa dłużnika w sposób przewidziany w art. 68 ust. 3 ustawy nr 127-FZ i niezależnie od upływu terminu określonego w art. 71 ust. 1 ustawy w tej sprawie sądy arbitrażowe powinny mieć na uwadze: wg specjalna zasada, ustalone w ust. 2 ust. 6 art. 16 ustawy N 127-FZ, roszczenia o zapłatę odpraw i wynagrodzeń dla osób pracujących na podstawie umowy o pracę są włączane do rejestru roszczeń wierzycieli nie na podstawie orzeczenia sądu polubownego, ale bezpośrednio przez arbitraż menadżera lub na jego wniosek rejestratora. Rozpatrywane są spory powstałe pomiędzy przedstawicielem pracowników dłużnika a kierownikiem arbitrażu, dotyczące kolejności, układu i wysokości roszczeń o wypłatę odpraw i wynagrodzeń osób zatrudnionych na umowę o pracę. sąd arbitrażowy w porządku, przewidziane przez prawo o upadłości (klauzula 11, art. 16 ustawy). Tryb zgłaszania i rozpatrywania roszczeń wierzycieli i sprzeciwów dłużnika, określony w art. 71 ustawy N 127-FZ, do określone wymagania pracowników nie ma zastosowania.

Potwierdzono roszczenia wierzycieli pierwszego i drugiego pierwszeństwa dokumenty wykonawcze, dla którego kolekcja została wykonana bezsprzecznie, wydawane na podstawie decyzje sądowe, wpisany moc prawna, także po podaniu kontrola zewnętrzna, a także roszczenia innych wierzycieli drugiej kategorii o zapłatę odpraw i wynagrodzeń zaspokajane są przez zewnętrznego menadżera w ogólna procedura. Nie jest wymagane orzeczenie sądu o rozpoczęciu ugód z wierzycielami pierwszego i drugiego pierwszeństwa (art. 122 ustawy).

Wskazanie w wyjaśnieniu Najwyższego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej w sprawie klasyfikacji pracowników z ich żądania pieniężne powstałych przed przyjęciem przez sąd polubowny wniosku o ogłoszenie upadłości dłużnika, przejście do drugiego etapu jest bardzo warunkowe, gdyż w rzeczywistości może on otrzymać resztę środków pracodawcy dopiero po zapełnieniu kolejki od nadzwyczajne płatności(Artykuł 134 ustawy nr 127-FZ).

Zgodnie z tym artykułem, w pierwszej kolejności zaspokajane są nadzwyczajne wymagania majątek upadłościowy oraz spłacane są następujące zobowiązania bieżące:

• koszty obsługi prawnej dłużnika, w tym koszty publikacji wiadomości, o których mowa w art. 28 i 54 tej ustawy;
• wydatki związane z wypłatą wynagrodzenia kierownikowi arbitrażu, rejestratorowi;
• bieżące opłaty eksploatacyjne i alimentacyjne niezbędne do prowadzenia działalności dłużnika;
• wierzytelności wierzycieli powstałe w okresie po przyjęciu przez sąd polubowny wniosku o ogłoszenie upadłości dłużnika, a przed ogłoszeniem upadłości dłużnika, a także wierzytelności wierzycieli z tytułu zobowiązań pieniężnych powstałe w toku postępowanie upadłościowe, chyba że niniejsza ustawa federalna stanowi inaczej;
• zaległości w wynagrodzeniach powstałe po przyjęciu przez sąd polubowny wniosku o ogłoszenie upadłości dłużnika oraz z tytułu wynagrodzeń pracowników dłużnika narosłych w okresie postępowania upadłościowego;
• inne wydatki związane z postępowaniem upadłościowym.

Jeżeli zakończenie działalności organizacji dłużnika lub jej działów strukturalnych może pociągać za sobą katastrofy spowodowane przez człowieka i (lub) środowisko lub utratę życia, koszty podjęcia działań zapobiegających wystąpieniu tych konsekwencji są również pokrywane poza kolejnością.

Kolejność zaspokojenia roszczeń wierzycieli z tytułu bieżących zobowiązań pieniężnych dłużnika, oznaczonych jako nadzwyczajne, ustala się zgodnie z art. 855 Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej) w drodze postanowienia o umorzeniu gotówka z rachunku dłużnika. Z kolei koncepcja „prądu zobowiązania pieniężne„jest ujawniany łącznie przez treść art. 2 i 5 ustawy nr 127-FZ bardzo ogólnie i nie na korzyść obecni pracownicy. W ust. 1 tego artykułu określono, że tak sumy pieniędzy Przez transakcja cywilna i (lub) inne podstawy przewidziane w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej, których termin na wykonanie upłynął po wprowadzeniu odpowiedniego postępowania upadłościowego, a mianowicie po przyjęciu wniosku o ogłoszenie niewypłacalności (upadłości) dłużnika i po wprowadzenie postępowania upadłościowego.

Zgodnie z art. 855 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, jeżeli na rachunku dłużnika nie ma wystarczających środków, aby zaspokoić wszystkie przedstawione mu wymagania, środki są odpisywane w następującej kolejności:

• w pierwszej kolejności odpisy dokonywane są zgodnie z dokumentami wykonawczymi przewidującymi przelew lub wydanie środków z rachunku w celu zaspokojenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej życiu i zdrowiu, a także roszczeń o windykację alimentów;
• po drugie, odpisów dokonuje się na podstawie dokumentów wykonawczych przewidujących przekazanie lub wydanie środków pieniężnych na rozliczenia z tytułu wypłaty odpraw i wynagrodzeń osobom pracującym na podstawie umowy o pracę, w tym na podstawie umowy, z tytułu wypłaty wynagrodzenia na podstawie umowy o pracę porozumienie;
• po trzecie, odpisów dokonuje się na podstawie dokumentów płatniczych przewidujących przekazanie lub wydanie środków na rozliczenia wynagrodzeń z osobami pracującymi na podstawie umowy o pracę (umowy), a także potrąceń na rzecz Fundusz emerytalny R.F., Fundacja ubezpieczenie społeczne Fundusze RF i obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne i tak dalej, aż do szóstego etapu.

W ust. 4 art. 134 ustawy N 127-FZ stanowi, że roszczenia wierzycieli (obejmują one także pracowników dłużnika, którzy w dalszym ciągu aktywność zawodowa w postępowaniu upadłościowym, a także zatrudnionym w toku postępowania upadłościowego) spełniają się w następującej kolejności:

• w pierwszej kolejności rozliczane są roszczenia obywateli, wobec których dłużnik ponosi odpowiedzialność za spowodowanie uszczerbku na zdrowiu lub życiu, poprzez kapitalizację odpowiednich terminów płatności oraz zadośćuczynienie za szkody moralne;
• po drugie, naliczenia dokonuje się na wypłatę odpraw i wynagrodzeń osób pracujących lub pracujących na umowę o pracę oraz na wypłatę wynagrodzeń z tytułu umów o prawa autorskie;
• po trzecie, zawierane są ugody z innymi wierzycielami.

Artykuł 135 ustawy nr 127-FZ określa kwotę i procedurę zaspokojenia wierzycieli pierwszego pierwszeństwa oraz art. 136 ustawy - wysokość i tryb zaspokojenia wierzycieli drugiego stopnia. Przy ustalaniu wysokości roszczeń o zapłatę odpraw oraz o wypłatę wynagrodzeń osobom pracującym lub które pracowały na umowę o pracę, o zapłatę wynagrodzeń z tytułu umów autorskich, uwzględnia się zadłużenie powstałe w dniu przyjęcia przez sąd polubowny uwzględnia się wniosek o ogłoszenie upadłości dłużnika.

Z prostych obliczeń arytmetycznych wynika, że ​​żądania większości pracowników, którzy nie zaopatrzyli się w dokumenty wykonawcze, a działają wyłącznie w oparciu o dokumenty płatnicze, pod warunkiem, że zostaną one złożone w banku obsługującym tę organizację przez szefa dłużnik lub kierownik arbitrażu zostanie zaspokojony co najmniej na szóstym lub siódmym miejscu, a nie na drugim lub trzecim miejscu, jak deklaruje art. 134 Ustawa nr 127-FZ, art. 855, 25 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do majątku indywidualnego upadłego przedsiębiorcy, a także art. 64 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej w związku z majątkiem likwidowanej osoby prawnej, w tym w związku z ogłoszeniem jej upadłości.

Istnieje jeszcze jedna rozbieżność między przepisami, która pozostaje w jawnej sprzeczności z gwarancjami zawartymi w art. 2 Podstawy systemu konstytucyjnego Rosji, w którym występuje człowiek i jego prawa najwyższa wartość naszego państwa. Za ich uznanie, przestrzeganie i ochronę odpowiadają władze. Jeżeli rzeczywiście tak jest, to dlaczego prawo do wynagrodzenia za pracę przewidziane w ust. 3 art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej jako środek utrzymania zdecydowanej większości naszych rodaków, nie preferuje się np. kosztów obsługi prawnej czy rachunki za media, co równie dobrze mogło zostać spełnione na siódmym miejscu?

Dlatego pracownicy muszą zrozumieć, że ich aktywna pozycja prawna powinna pomóc niewypłacalnemu pracodawcy w podjęciu decyzji dobrowolna likwidacja organizacja i terminowa realizacja płatności należnych pracownikom z tytułu ich pracy, ale na podstawie ust. 1 art. 64 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej i rzeczywiście na drugim miejscu.

V.V. Archipow, kandydat nauk prawnych

Tłumaczenie czy relokacja?

Zgodnie z Kodeksem pracy wszelkie przeniesienia, z wyjątkiem przeniesień ze względów produkcyjnych, dokonywane są wyłącznie za zgodą pracownika. Pracodawca musi sformalizować przeniesienie i wyrazić na to zgodę na piśmie(Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Co do zasady wystawiane jest polecenie przelewu, a pracownik wpisuje swoją zgodę pod tekstem polecenia.

Zdarza się, że szef, chcąc przenieść pracownika bez jego zgody, wyda dyspozycję przeniesienia i zażąda od pracownika podpisania, że ​​zapoznał się z poleceniem, aby następnie wystawić ten podpis jako zgodę na przeniesienie. Aby uniknąć takiej sytuacji, pracownik musi nie tylko podpisać zamówienie, ale napisać „zaznajomił się”, a data zapoznania się musi być podana dokładnie w momencie zapoznania się z zamówieniem, a nie ta, którą mówi szef. Napis ten będzie stanowić dowód zapoznania się z poleceniem przelewu, a nie wyrażenia na niego zgody. Możesz odmówić lub zgodzić się na przeniesienie po spokojnym rozważeniu wszystkich warunków i konsekwencji.

Przeniesienie tymczasowe odbywa się wyłącznie za zgodą pracownika na okres tylko jednego roku i w celu zastąpienia nieobecnego pracownika (na przykład, który wyjechał na urlop, odbył podróż służbową lub przebywa w urlop macierzyński) za okres do powrotu nieobecnego pracownika. Jeżeli powracający pracownik nie wymaga dalszej pracy w miejscu pracy, w którym już pracujesz, Twoje przeniesienie zostanie uznane za trwałe (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jedynym przeniesieniem, które jest dozwolone przez prawo bez zgody pracownika, jest przeniesienie tymczasowe, aby zapobiec sytuacjom awaryjnym i ich konsekwencjom klęski żywiołowe, a także aby zapobiec przestojom lub zastąpić nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub nieobecność pracownika może spowodować sytuację awaryjną (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Takie przeniesienie jest dopuszczalne tylko na okres jednego miesiąca.

To nowość w prawie. Wcześniej popularną metodą stosowaną przez pracodawców w przypadku przeniesienia pracownika bez jego zgody było przeniesienie ze względów produkcyjnych. Konieczność produkcyjna pracodawca wcześniej ustalił i przeniósł pracowników bez pytania o ich opinię. Teraz taki „liczba” nie będzie działać.

Jeśli zostaniesz przeniesiony do innego miejsce pracy bez Twojej zgody, powołując się na potrzebę zapobiegania przestojom sprzętu, zapytaj co nagły wypadek grozi zakładowi takimi przestojami. Nie otrzymując jednoznacznej odpowiedzi od szefa, możesz spokojnie odmówić takiego przelewu. Jeśli odmówisz nielegalnego transferu, kara za to również jest nielegalna.

Zdarzają się sytuacje, w których pracownik nie może już pracować w swoim miejscu pracy ze względu na przeciwwskazania zdrowotne (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Lekarz wystawiający zaświadczenie stwierdzające konieczność przeniesienia do bułka z masłem, wskazuje okres, przez który należy świadczyć tę pracę. Jeżeli okres ten jest krótszy niż cztery miesiące, pracodawca za zgodą pracownika jest obowiązany przenieść go na ten okres do innej pracy, która nie jest przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na proponowane przeniesienie lub pracodawca nie posiada pracy, którą pracownik jest w stanie wykonywać, wówczas pracodawca nie ma prawa dopuścić pracownika do pracy przeciwwskazanej ze względów zdrowotnych. W przypadku, gdy lekarz wystawi zaświadczenie o wykonywaniu lekkiej pracy na okres dłuższy niż cztery miesiące, a pracownik nie wyrazi zgody na przeniesienie lub pracodawca nie posiada pracy, którą ten pracownik mógłby wykonywać, wówczas umowa o pracę z tym pracownikiem musi zostać rozwiązany.

W takich sytuacjach warto wiedzieć, że pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o niemożności pracy na stanowisku pracy ze względów zdrowotnych, dołączając do zgłoszenia kopię zaświadczenia lekarskiego, a nie pisać oświadczenia z prośbą o przeniesienie go do pracy „lekka praca”. Jeśli po prostu powiadomiłeś pracodawcę o obecności przeciwwskazań, to po przeniesieniu, zgodnie z art. 182 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma obowiązek Cię zatrzymać średnie zarobki w terminie miesiąca od dnia przeniesienia, a w przypadkach gdy taki nastąpi przeciwwskazania medyczne spowodowane wypadkiem przy pracy lub choroba zawodowa, średnie wynagrodzenie utrzymuje się przez cały okres przeniesienia do czasu powrotu pracownika do zdrowia. Jeśli jednak sam poprosisz pracodawcę o przeniesienie Cię na inną pracę, to pracodawca może odmówić utrzymania Twojego średniego wynagrodzenia, bo... powie, że podstawą przeniesienia nie było wymagania medyczne, ale na wniosek samego pracownika.

Zmiana pracy nie zawsze oznacza zmianę. Są ruchy, tj. skierowanie pracownika do pracy na innym mechanizmie lub zespole, u tego samego pracodawcy, w innym miejscu pracy, w innej jednostce strukturalnej zlokalizowanej na tym samym obszarze, chyba że wiąże się to ze zmianą ustalonych przez strony warunków umowy o pracę (art. 72 ust. 1 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Prawo pozwala pracodawcy na przemieszczanie pracowników bez pytania o ich zgodę. Aby uniknąć poniesienia kara dyscyplinarna w przypadku niezastosowania się do zgodnego z prawem polecenia przełożonego dotyczącego przeniesienia, należy umieć odróżnić przeniesienie od przemieszczenia. Łatwo to zrobić.

Najpierw musisz zapoznać się z warunkami umowy o pracę. Jeśli nie posiadasz kopii umowy o pracę, musisz napisać podanie skierowane do kierownika Twojego warsztatu i na podstawie art. 62 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wymagaj kopii umowy o pracę. Zgodnie z tym artykułem Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany na własny koszt sporządzić kopie dokumentów związanych z pracą, a w terminie trzech pracowników dni na przekazanie ich pracownikowi.

Po otrzymaniu kopii umowy o pracę należy dokładnie zapoznać się z klauzulą ​​„zakład pracy”. Jeśli wskaże jedynie nazwę produkcji, w której pracujesz, wówczas za przeniesienie uznana zostanie każda praca w Twoim zawodzie i kwalifikacje na jakimkolwiek stanowisku pracy w ramach tej produkcji. Jeśli jednak w Twojej umowie o pracę jest określona nie tylko nazwa produkcji, ale także warsztat lub zespół, wówczas możesz zostać przeniesiony tylko w obrębie tego warsztatu lub zespołu, inne zmiany w miejscu pracy będą nazywane przeniesieniem;

Jedyną przeszkodą dla pracodawcy w przypadku przeniesienia pracownika są przeciwwskazania zdrowotne, aby pracownik mógł wykonywać obowiązki w nowym miejscu pracy. Nawet jeśli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie, pracodawca nie ma prawa zapewnić mu pracy, która jest sprzeczna wskazania lekarskie. Dlatego warto zapytać o warunki pracy w nowym miejscu pracy. Lepiej napisać podanie do szefa, z inicjatywy którego przeprowadzana jest przeprowadzka lub przeniesienie, i na podstawie art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o żądanie informacji o warunkach pracy i bezpieczeństwie w nowym miejscu pracy, o istniejące ryzyko uszczerbku na zdrowiu oraz należnego im odszkodowania i środków ochrony indywidualnej.

Tolmachev L.V., prawnik związku zawodowego „Jedność”

Dodatek

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia 2006 r. Nr 63 Moskwa w sprawie wprowadzenia poprawek i uzupełnień do Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowanie przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

Zmiana umowy o pracę

16 . Zgodnie z art. 60 i 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidziane przez Kodeks i inne prawa federalne, a także przenieść pracownika do innej pracy (stałej lub tymczasowej) bez jego pisemna zgoda, z wyjątkiem przypadków przewidziane w częściach drugi i trzeci artykuł 72.2 Kodeksu.

Przeniesienie do innej pracy należy uznać za trwałą lub tymczasową zmianę funkcji zawodowej pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy tego samego pracodawcy, a także przeniesienie do innego miejsca pracy wraz z pracodawcą (część pierwsza art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pod podziały strukturalne należy przez to rozumieć oddziały, przedstawicielstwa, a także wydziały, warsztaty, zakłady itp., a przez inny obszar - obszar poza granicami administracyjno-terytorialnymi odpowiedniej miejscowości.

17. Stosując część drugą i trzecią art. 72 ust. 2 Kodeksu, które dopuszczają tymczasowe przeniesienie pracownika do innej pracy bez jego zgody, sądy powinny mieć na uwadze, że obowiązek udowodnienia istnienia okoliczności, z którymi prawo wiąże możliwość takiego przeniesienia spoczywa na pracodawcy.

18. Sądy muszą wziąć pod uwagę, że zgodnie z częścią pierwszą i czwartą art. 72 ust. 1 część pierwszą art. 72 ust. 2 Kodeksu pracownik może zostać tymczasowo przeniesiony na inną pracę wyłącznie u tego samego pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, a praca nie powinna być przeciwwskazana ze względu na jego stan zdrowia.

Jeżeli w przypadku przeniesienia na inną pracę ze względu na przestój, konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, pracownik będzie musiał wykonywać pracę o niższych kwalifikacjach, wówczas takie przeniesienie, na podstawie art. część trzecia art. 72 ust. 2 Kodeksu, możliwa jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

19. Rozwiązując sprawy związane z przeniesieniem na inną pracę, należy pamiętać, że odmowa wykonywania pracy w trakcie przeniesienia dokonanego zgodnie z przepisami prawa jest uznawana za naruszenie prawa dyscyplina pracy, a absencja to absencja.

Należy wziąć pod uwagę, że na podstawie art. 219 ust. 5 części pierwszej i art. 220 części siódmej Kodeksu pracownik nie może być poddany postępowanie dyscyplinarne za odmowę wykonywania pracy w przypadku zagrożenia życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawach federalnych, do czasu usunięcia takiego zagrożenia lub spełnienia ciężka praca i pracować ze szkodliwymi i (lub) niebezpieczne warunki pracy nie przewidzianej w umowie o pracę. Ponieważ Kodeks nie zawiera przepisów zabraniających pracownikowi korzystania z tego prawa, nawet jeśli wykonywanie tej pracy spowodowane jest przeniesieniem na podstawie określonej w art. 72 ust. 2 Kodeksu, odmowa pracownika tymczasowe przeniesienie o inną pracę zgodnie z art. 72 ust. 2 Kodeksu z powyższych powodów jest uzasadnione.

Od wieków esencja działalność przedsiębiorcza praktycznie bez zmian - aby uzyskać maksymalny zysk przy minimalnych możliwych kosztach. Niestety, w czasach kryzysu czasami na pierwszy plan wysuwa się redukcja kosztów, w tym kosztów pracy, które zajmują znaczną część wydatków przedsiębiorców.

Jednak analiza praktyka sądowa pokazuje, że pracodawcy często optymalizują na ślepo, popełniając wiele błędów, pomimo dobrego zasięgu tę kwestię w prasie prawniczej i biznesowej systemy odniesienia i systemy prawne. W niektórych przypadkach jest to spowodowane niski poziom kwalifikacji odpowiednich specjalistów, ale najczęściej z powodu niechęci do spełnienia wymogów prawa. W ten ostatni przypadek obniżce wynagrodzenia może towarzyszyć presja na pracowników i zastraszanie, aby zwolnić ich „na podstawie artykułu” (a najsmutniejsze jest to, że to często działa). Ale żeby się zainspirować podobne przykłady nie warto, skoro pracują pracownicy ostatnio zaczęli aktywniej bronić swoich praw i poziomu swojej wiedzy na temat treści prawo pracy znacznie wzrosła.

Jak zoptymalizować koszty pracy w takich warunkach? W jakich przypadkach zgoda pracownika jest wymagana, a w jakich nie?

Dobry początek to połowa sukcesu...

Główny błąd Dla wielu pracodawców problemem jest brak zrozumienia efektu końcowego optymalizacji kosztów pracy. Redukcja kosztów zawsze wynika z jakiegoś powodu wymagającego optymalizacji i zawsze ma na celu osiągnięcie określonego efektu końcowego.

Dlatego pierwszym etapem optymalizacji jest przeprowadzenie analizy finansowo-ekonomicznej działalność gospodarcza z określeniem stanu organizacji zatrudniającej. Na podstawie wyników analizy określa się, czy optymalizacja jest konieczna, czego się od niej oczekuje i wybiera opcję optymalizacji. Na przykład:

• stan jest krytyczny i konieczne jest nie tylko obniżenie wynagrodzeń, ale także zmniejszenie liczby lub personelu pracowników ();
• wymagana jest zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy w celu optymalizacji kosztów pracy (zastosowanie);
• sytuacja jest stabilna, lecz wymagane jest pewne ograniczenie kosztów wynagrodzeń pracowników poprzez zmianę zasadności wypłaty odszkodowań i odpraw motywacyjnych (dodatków) ( , );
• nie wymaga optymalizacji.

Ostatni punkt jest najważniejszy, bo czasami pracodawca planuje ciąć płace ze zwykłej chciwości, nie biorąc pod uwagę skutków ubocznych – ryzyka. Negatywne konsekwencje Chciwość taką można podzielić na dwie grupy.

Pierwszym z nich jest wzrost liczby sporów pracowniczych w związku ze skierowaniem pracowników do sądu i inspekcja pracy. W przypadku wydania decyzji na korzyść pracownika, pracodawca będzie zmuszony wypłacić pracownikowi niewypłacone wynagrodzenie, zadośćuczynienie za szkody moralne oraz zwrócić pracownikowi koszty związane z wystąpieniem do sądu (prawne, usługi pocztowe, opłaty drogowe itp.).

Co więcej, jeśli pracownik przegra, pracodawca nie będzie mógł nic od niego uzyskać, ponieważ pracownicy są zwolnieni z płatności wydatki prawne(). Zwracamy także uwagę na ryzyko wciągnięcia pracodawcy w odpowiedzialność administracyjna za naruszenie prawa pracy z nałożeniem na niego ostrzeżenia lub grzywny (). urzędnicy i indywidualny przedsiębiorca waha się od 1 tysiąca do 5 tysięcy rubli osoby prawne– od 30 tysięcy do 50 tysięcy rubli. Możliwe jest również zaangażowanie odpowiedzialność karna Do częściowy brak płatności płace z nałożeniem kary do pozbawienia wolności na okres do jednego roku ().

Drugi „skutek uboczny” jest najbardziej bolesny i należy go wziąć pod uwagę w pierwszej kolejności. Obniżenie wynagrodzeń będzie miało efekt co najwyżej krótkotrwały średnioterminowy. W przyszłości należy spodziewać się wzrostu kosztów o różnym charakterze, gdyż spadek wynagrodzeń prowadzi do demotywacji pracowników, spadku wydajności pracy, a w konsekwencji spadku zysków. Jest to przejaw standardowego efektu psychologicznego ukrytego w rozczarowaniu pracownika warunkami pracy, pojawieniu się niepewności jutro. Wielu pracowników znajdujących się w kryzysie jest gotowych zgodzić się na obniżkę wynagrodzeń, ale ponad połowa z nich będzie myślała o zmianie pracy. Przy takim podejściu jakość pracy spadnie.

Jednak z punktu widzenia prawa pracy motywy ekonomiczne i psychologiczne optymalizacji nie są szczególnie istotne; określenie przyczyny i możliwości optymalizacji jest bezwzględnie konieczne do przeprowadzenia procedury optymalizacyjnej (w jakim terminie wymagana jest zgoda pracownika). jakie działania należy podjąć).

Przyjrzyjmy się bliżej drugiej opcji optymalizacji za pomocą .

Mierz siedem razy, czyli Jak nie wpaść w pułapkę prawa

Tabela oczywiście może być kontynuowana, ale lepiej przyjrzeć się bliżej niektórym przykładom.

Tym samym obniżono pracownikom pensje, a następnie w ogóle wynagrodzenia, łącznie z premiami. Jako uzasadnienie pracodawca podał światowy kryzys i w konsekwencji zmniejszenie finansowania. Za odmowę pracy w takich warunkach pracownik został zwolniony na podstawie („Odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą ustalonych przez strony warunków umowy o pracę”). Tymczasem sąd uznał zwolnienie z pracy za nielegalne, a także obniżenie wynagrodzenia. Rozpatrując sprawę, pracodawca musiał uzasadnić konieczność zmiany wysokości wynagrodzenia poprzez przedstawienie dowodów na zmianę organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy oraz brak możliwości utrzymania poprzednie warunki praca. Ale tego nie zrobiono. Sama zmiana wysokości wynagrodzenia nie może być przypisana organizacyjnym warunkom pracy (por. Decyzja odwoławcza Sądy Jamalo-Nieńca Okręg Autonomiczny z dnia 13 listopada 2014 r. w sprawie nr 33-2757/2014).

Inny przykład: zamknięcie odwiertów doprowadziło do zmniejszenia wolumenu pracy, co skutkowało częściową redukcją personelu i redystrybucją obowiązki zawodowe między pracownikami jednego z działów przeniesienie części funkcji pracowniczych powoda na innego pracownika w związku z wprowadzeniem nowej jednostki kadrowej. Po obniżeniu obniżono wysokość wynagrodzeń pracowników wydziału, w tym wynagrodzenie powoda. Sąd uznał tę zmianę wynagrodzenia za uzasadnioną, ponieważ nastąpiły zmiany organizacyjne w warunkach pracy ().

Inny przykład: w przedsiębiorstwie, w celu ograniczenia przestojów sprzętu i optymalizacji kosztów czasu, zmieniono tryb pracy (zamiast dwóch zmian wprowadzono trzy, zrównano czas trwania zmian dziennych i nocnych oraz zmieniono ich czas trwania), podsumowano wprowadzono ewidencję czasu pracy, stąd zmiana i wysokość wynagrodzeń. Sąd uznał takie zmiany za uzasadnione, gdyż u pracodawcy nastąpiła zmiana organizacyjnych i technologicznych warunków pracy (Odwołanie Ustalenie Sąd Najwyższy Republiki Tatarstanu z dnia 24 listopada 2014 r. w sprawie nr 33-15735/2014).

W innym przypadku przyczyną zmiany wynagrodzeń było m.in zmiany strukturalne w organizacji, co wyrażało się w utworzeniu dwóch niezależnych grup jednostek - „grupy księgowej” i „grupy naprawczej” - jednocześnie nastąpiła redystrybucja obowiązków służbowych, zmiana tabela personelu wraz z wprowadzeniem nowych jednostki kadrowe i wyłączenie szeregu poprzednich, przypisanie nowo utworzonych grup inżynierowi wiodącemu. Zmiany takie sąd uznał za organizacyjne, a zmianę warunków płacowych uzasadnił ().

Ale w innym sporze sąd uznał zwolnienie pracownika za nielegalne z powodu prostego wyjaśnienia opis stanowiska pracownika nie dotyczy zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. A pracodawca nie potrafił uzasadnić konieczności zmiany warunków pracy (orzeczenie apelacyjne Omsk sąd okręgowy z dnia 29 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 33-2668/2015).

Zatem zmiana wynagrodzeń musi być konsekwencją zmiany warunków pracy – organizacyjnych lub technologicznych. Nie da się po prostu zmienić wysokości wynagrodzeń, w tym poprzez zmianę odpowiednich warunków lokalnych akt normatywny, gdyż jej postanowienia są często traktowane przez sądy jako warunki umowy o pracę uzgodnione przez strony.

Przykładowo pracodawca zmienił system premii dla pracowników i wypłaty świadczeń osobistych, zmieniając odpowiednie przepisy lokalne. Na mocy nowych przepisów obniżono wynagrodzenie pracownika i anulowano premię. Sąd uznał takie zmiany wynagrodzeń za nielegalne, ponieważ zmiana lokalnego aktu prawnego sama w sobie nie wiąże się ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Tule z dnia 2 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 33-969 ).

Często zmiany warunków pracy zachodzą pod wpływem czynników zewnętrznych (ekonomicznych, demograficznych, zmian regulacyjnych). ramy prawne itp.).

Przykładowo sąd uznał za uzasadnione obniżenie wynagrodzenia pracownika i anulowanie premii, ponieważ bankowi cofnięto licencję, powołano tymczasową administrację, a tym samym zmniejszył się wymiar pracy powoda. Podobne zmiany Sąd ocenił warunki pracy jako organizacyjne ().

Pewną niejednoznaczność w praktyce sądowej można spotkać w kwestii stanowienia aktów prawa gminnego.

Więc na przykład rada dzielnicy posłowie dokonali zmian w gminnych aktach prawnych regulujących kwestie wynagradzania pracowników instytucje miejskie. Na podstawie tego dokumentu pracownik zmieniony rozmiar wynagrodzenia, a po wyrażeniu zgody na zmianę pracownik zostaje zwolniony zgodnie z art. Sąd uznał takie zwolnienie za nielegalne, gdyż pracownik nie odmówił dalszej pracy, a jedynie wyraził sprzeciw wobec zmiany wynagrodzenia. Ponadto pracodawca nie wykazał istnienia okoliczności powodujących zmianę warunków wynagradzania pracowników, gdyż zmiana wysokości wynagrodzenia na podstawie gminnego aktu prawnego sama w sobie nie ma związku ze względów organizacyjnych lub technologiczne warunki pracy (A-9).

Przykład odwrotny: pracownica proszona o uznanie za niezgodne z prawem zamówienia, dodatkowej umowy (podpisanej przez nią), zgodnie z którą został zmieniony system premiowy oraz wysokość dopłaty od dochód brutto. Sąd I instancji częściowo uwzględnił żądania pracownika, m.in. w zakresie unieważnienia jednego z punktów dodatkowa umowa, mimo że został podpisany przez pracownika. Komisja odwoławcza nie zgodziła się jednak z tym, uchyliła decyzję i przyjęła nową oraz odmówiła uwzględnienia żądań, wskazując, że zmiana wynagrodzenia powoda nastąpiła w wyniku reformy systemu wynagrodzeń. Gminne akty prawne wprowadziły plan działań, który przewiduje poprawę wynagrodzeń pracowników instytucji uzależnionych od efektywności pracy w formie składki na wyniki ogólne działalności instytucji, w tym poprzez opracowywanie (zmianę) wskaźników efektywności instytucji i ich menedżerów zgodnie z zalecenia metodologiczne Ministerstwo Kultury Federacji Rosyjskiej, wprowadzenie skuteczna umowa itd. ().

W szczegółowej analizie przykładów niejednoznaczność wyjaśniono odmienną treścią aktów prawnych. W pierwszym przykładzie osoba prawna po prostu zmieniła wysokość wynagrodzenia; po drugie, w pewnym stopniu nastąpiły zmiany w systemie zarządzania personelem, wprowadzenie skutecznej umowy, opracowanie nowych wskaźników efektywności instytucji itp.

Jako przykład oddziaływania procesów społeczno-demograficznych można przytoczyć następujący przypadek: sąd stwierdził zmniejszenie wolumenu obciążenie nauką, a zatem wysokość wynagrodzenia, ponieważ w organizacja edukacyjna w związku ze spadkiem liczby uczniów zmniejszyła się liczba sal lekcyjnych, co można uznać za zmianę organizacyjnych warunków pracy ().

I oczywiście w świetle najnowszych wydarzenia polityczne nie sposób pominąć kwestii wprowadzenia sankcji gospodarczych, tymczasowe zakazy itp. Przykładem może być biznes turystyczny. Faktyczne można uznać za czynnik zewnętrzny, co wpływa na pracodawcę. Czy można tym uzasadnić obniżenie wynagrodzeń pracowników biur podróży? Samo wprowadzenie sankcji, spadek poziomu sprzedaży pakietów turystycznych nie może być traktowane jako samodzielna podstawa do zmiany wysokości wynagrodzeń pracowników, ale w przypadku wprowadzenia zmian organizacyjnych, np. poprzez utworzenie działu turystyki krajowej dzięki redystrybucji obowiązków służbowych lub ponownemu zmniejszeniu liczby pracowników poprzez redystrybucję obowiązków służbowych optymalizacja kosztów pracy jest całkiem możliwa.

A teraz po rozmowie przykładowa lista organizacyjnych i technologicznych warunków pracy, skupmy się na znaczący punkt, o czym pracodawcy zapominają i przez to przegrywają spory prawne.

Jednocześnie pracodawca ma obowiązek uzasadnić potrzebę zmiany warunków pracy w zawiadomieniu o zmianie warunków umowy o pracę wysyłanym do pracownika, czyli wskazać przyczynę zmian jak i esencja zmienne warunki pracy i ich treści. Brak tych elementów zostanie uznany przez sąd lub inspekcję pracy za naruszenie ustawowego obowiązku powiadamiania pracownika o zmianach warunków pracy.

Przykładowo sąd wskazał, że pracodawca naruszył procedurę powiadamiania pracownika (powoda) o zmianach warunków umowy o pracę w następujący sposób: w zawiadomieniu wskazano jedynie nadchodząca zmiana warunki umowy o pracę, przeniesienie powoda do innego działu ze wskazaniem stanowiska, ale nie było warunków pracy (określonego rodzaju przydzielonej pracy), warunków wynagradzania, czyli obowiązkowych składników treści umowy o pracę przewidzianych . Ponieważ pracownica nie chciała kontynuować pracy w zmienionych warunkach, została zwolniona. Sąd uznał zwolnienie za niezgodne z prawem, pracownik został przywrócony do pracy z powodu naruszenia procedury powiadamiania (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Orle z dnia 14 maja 2015 r. w sprawie nr 33-1066).

Pracodawca może również być zmuszony do udowodnienia w sądzie tej organizacji lub zmiany technologiczne warunki pracy rzeczywiście miały miejsce w rzeczywistości i to one spowodowały konieczność zmiany płac. Na przykład sąd uznał nielegalne zwolnienie pracownika według, gdyż pracodawca nie przedstawił wystarczających i przekonujących dowodów potwierdzających, że ustalona przez strony zmiana warunków umowy o pracę była następstwem zmian w organizacyjnych warunkach pracy. W przedsiębiorstwie na zamówienie wprowadzono zmiany w organizacji produkcji i pracy (rewizja standardów pracy i standardów produkcji, racjonalizacja miejsc pracy, wprowadzenie nowych systemów rachunkowości finansowej i wskaźniki ekonomiczne działalności przedsiębiorstwa), jednakże nie przedstawiono żadnego dowodu potwierdzającego, że pozwany faktycznie dokonał odpowiednich zmian w warunkach pracy (Apelacja Ustalenia Krasnojarskiego sąd okręgowy z dnia 23 września 2015 r. w sprawie nr 33-10317/2015).

Biorąc pod uwagę powyższe, procedura optymalizacji kosztów pracy zgodnie z:

1

Przeprowadzenie analizy kondycji pracodawcy i podjęcie decyzji o konieczności optymalizacji. Ustalenie przyczyn decydujących o konieczności obniżenia wynagrodzeń, a także tego, jakie zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy można wprowadzić.

2

Wydanie postanowienia o wprowadzanych zmianach ze wskazaniem przyczyn zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę oraz treści wprowadzanych zmian.

3

Powiadamianie pracowników o zmianach warunków umowy o pracę nie później niż na dwa miesiące wcześniej (pracodawca – indywidualny nie krócej niż dwa tygodnie (), organizacja religijna– siedem dni (). W wypowiedzeniu należy wskazać przyczynę zmian, istotę zmian oraz treść nowych warunków umowy o pracę. Należy pamiętać, że indywidualny pracodawca zatrudniający pracownika do usług osobistych i pomocy porządkowej nie musi w wypowiedzeniu uzasadniać przyczyny zmian ().

4

Jeżeli pracownik zgodzi się na pracę na nowych warunkach, zawrzyj z nim pisemną dodatkową umowę do umowy o pracę, wydaj polecenie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę (na przykład w celu ustalenia nowego wynagrodzenia).

5

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę na nowych warunkach, należy zaproponować wolne stanowiska pracy odpowiadające kwalifikacjom pracownika, a w przypadku ich braku inne stanowiska niższego szczebla lub gorzej płatną pracę, którą pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia. Jeżeli pracownik odmówi przeniesienia, umowa o pracę musi zostać rozwiązana po upływie okresu wypowiedzenia w przypadku zmiany warunków umowy o pracę.

Decydując się na obniżenie kosztów pracy jako narzędzie, wymagane jest staranne przestrzeganie procedury zmiany warunków umowy o pracę – najmniejszy błąd doprowadzi do uznania zmiany wysokości wynagrodzenia za niezgodną z prawem.