Umowy i przepisy lokalne c. Wymagania dotyczące rejestracji LNA. Kiedy należy uwzględnić opinię organu przedstawicielskiego pracowników

System prawnej regulacji działalności organizacji składa się z aktów prawnych, innych aktów prawnych i dokumentów wewnętrznych przyjętych przez samą organizację w ramach lokalnego stanowienia prawa, niezależnie od formy własności. We współczesnym ustawodawstwie zawężenie zakresu regulacji państwa pociąga za sobą poszerzenie zakresu stanowienia prawa lokalnego.

Organizacjom przysługuje prawo do tworzenia ramy regulacyjne dla swojej działalności, i także zainstaluj wymagany numer. Jeżeli pracodawcą jest osoba fizyczna, zatwierdza te akty samodzielnie. Jeżeli pracodawca jest osobą prawną, wówczas jego lokalne stanowienie przepisów odbywa się w drodze działalności kolegialnej lub poszczególne ciała zarządzanie organizacją, której kompetencje obejmują odpowiednie uprawnienia.

Pracodawca wykonuje swoje uprawnienia regulacyjne w granicach swojej osobowości prawnej ustanowione przez ustawy, inne regulacyjne akty prawne, układy zbiorowe, porozumienia. Treść tej kompetencji określają przepisy regulujące działalność osoby prawne określona forma organizacyjno-prawna (np. spółka akcyjna, spółdzielnia produkcyjna, jednolite przedsiębiorstwo itp.), a także w Statucie konkretnej organizacji.

Akty lokalne wydawane są w formie zarządzeń, decyzji, rozporządzeń, instrukcji i regulaminów.

Zamówienie- lokalny dokument regulacyjny (administracyjny), opublikowane przez szefa do rozwiązywania zadań podstawowych i operacyjnych (załącznik 4, 5, 6, 7).

Rozwiązanie - akt lokalny, stosowane przez walne zgromadzenie do korzystania z prawa do uczestniczenia w zarządzaniu organizacją, przedsiębiorstwem, instytucją (załącznik nr 8). Decyzje nie mają charakteru normatywnego.

Pozycja- akt lokalny, ustalenie statusu prawnego organu zarządzającego organizacją lub porządek, procedura, zasady, realizacja przez organizację któregokolwiek z jej uprawnień (załącznik 9, 10).

Instrukcje- akt lokalny, ustalanie porządku i metod czegoś. Instrukcje charakteryzują się imperatywnymi instrukcjami normatywnymi (załącznik 11, 12, 13, 14).

Zasady- akt lokalny, regulujące porządek działania organizacji, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę.

Przepisów lokalnych nie należy mylić z dokumentacją organizacyjno-administracyjną i indywidualnymi aktami wykonawczymi pracodawcy. Z obu lokalny akt prawny różni się co najmniej sześcioma cechami.

1 Lokalny akt prawny niesie ze sobą treść wolicjonalną. Treścią aktów lokalnych jest wola organizacji lub związku zawodowego.

2 Charakter wewnątrzorganizacyjny. Lokalne regulacje zawierające normy prawa pracy to tylko te, które regulują pracę i bezpośrednio z nią związane stosunki, jakie kształtują się w danym miejscu konkretna organizacja. Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lokalne akty regulacyjne organizacji zawierające normy prawo pracy, działają w ramach tej organizacji. To w organizacji następuje opracowywanie, koordynacja i przyjęcie lokalnych standardów prawa pracy.

3 Dynamika i stabilność to właściwości wielokierunkowe. Dynamizm oznacza zmienność, rozwój i stabilność, wręcz przeciwnie, konserwatyzm, stabilność.

Stabilność lokalnych aktów prawnych jest warunkiem koniecznym zapewnienia ciągłości, trwałości public relations. Gwarancją stabilności jest ich zgodność z regulacyjnymi aktami prawnymi.

4 Akty lokalne są przeznaczone do wielokrotnego użytku.

Państwo daje organizacjom prawo do tworzenia własnych wewnętrznych aktów organizacyjnych. Bez względu na to, ilu pracowników jest w organizacji, wszyscy podlegają jednej lokalnej ustawie.

5 Działania lokalne zapewniane są przez przymus państwowy. Należy jednak zaznaczyć, że często ma ona charakter pośredni i dodatkowy. Na przykład szef przedsiębiorstwa może samodzielnie podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika, informując organ związkowy(jeśli firma takową posiada). Jeżeli jednak zwolniony pracownik nie zgodzi się z decyzją o zwolnieniu i złoży pozew, wówczas sąd będzie zobowiązany zbadać wszystkie okoliczności sprawy. Weryfikacji będą podlegać także lokalne akty prawne. Jeżeli ten wewnętrzny akt organizacyjny jest zgodny z prawem, wówczas zwolnienie zostanie ocenione jako rzetelne i zgodne z prawem. Jeżeli nie, pracownik zostanie przywrócony do pracy. Państwo wspiera zatem lokalne akty prawne poprzez swój mechanizm przymusu.

6 Derywatywny charakter ustawodawstwa oznacza, że ​​wszelkie akty lokalne powstają w wyniku bezpośrednich poleceń prawa. Ustawa stanowi, że w tej kwestii należy przyjąć lokalny akt prawny.

Przepisy lokalne to zatem dokumenty opracowane w celu uregulowania relacji pomiędzy organami zarządzającymi organizacji, pracodawcą i pracownikami, w celu ustalenia przez pracodawcę warunków pracy w zakresie jego kompetencji, zgodnie z przepisami prawa i innymi przepisami, układami zbiorowymi i porozumieniami.

Skład lokalnych przepisów obowiązkowych dla każdej organizacji określony jest w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:

Tabela personelu (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zasady wewnętrzne regulamin pracy(Artykuły 56, 189, 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Dokumenty ustalające procedurę przetwarzania danych osobowych pracowników, ich prawa i obowiązki w tym zakresie (klauzula 8 art. 86 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Na praca zmianowa każda grupa pracowników musi pracować w ustalonych godzinach pracy zgodnie z harmonogramem zmian (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Harmonogram urlopów (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Oprócz aktów lokalnych przewidzianych bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może przyjąć także inne dokumenty zawierające przepisy prawa niezbędne do rozwiązania pojawiających się problemów w relacjach z pracownikami, na przykład: przepisy dotyczące personelu, przepisy dotyczące podziałów strukturalnych (wydziały), opisy stanowisk.

DO akty lokalne obejmują również:

Umowa z menadżerem;

Umowa z głównym księgowym;

Opisy stanowisk;

Przepisy dotyczące ochrony pracy;

Nakaz zatrudnienia;

Kolejność zachęty;

Nakaz nałożenia kary;

Zamówienie na osobę odpowiedzialną finansowo;

Nakaz zwolnienia;

Instrukcje bezpieczeństwa przeciwpożarowego;

Zamówienie podróży służbowej;

Powyższe dokumenty mogą mieć inną nazwę. Ustawodawca nie reguluje tej kwestii, jednak przy ich opracowywaniu należy wziąć pod uwagę, że docelowo powinny one stanowić jednolity system przepisów lokalnych organizacji. Wykaz aktualnych aktów lokalnych organizacji można znaleźć w Nomenklaturze spraw przedsiębiorstwa, która z kolei jest aktem lokalnym (załącznik 15).

Wśród dokumentów regulujących pracę i inne bezpośrednio z nią związane stosunki ustawodawca ustanawia:

Przepisy lokalne (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej),

Układ zbiorowy (art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i układy zbiorowe (art. 45 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej),

Umowa o pracę (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Do lokalnego regulamin obejmuje akty przyjęte przez pracodawcę w zakresie jego kompetencji i zawierające normy prawa pracy. Tym samym uregulowane jest prawo pracodawcy do samodzielnego podejmowania takich aktów.

Pracodawca musi przyjąć pewne lokalne przepisy, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników, co przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ustawy i inne przepisy. Przykładami takich aktów są wewnętrzne przepisy pracy organizacji (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), harmonogramy urlopów (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wykaz przepisów lokalnych przyjętych z uwzględnieniem opinii organ przedstawicielski pracowników, mogą być uzupełnione układem zbiorowym, porozumieniami branżowymi i innymi.

Lokalne przepisy nie powinny pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy, układami zbiorowymi i porozumieniami. Jeśli lokalne przepisy pogarszają sytuację pracowników, są nieważne. Lokalny akt prawny przyjęty bez zachowania procedury uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jest również nieważny. Jeżeli w organizacji nie ma organu przedstawicielskiego pracowników, wówczas w tym przypadku pracodawca w drodze porozumień zbiorowych (z udziałem pracowników) i indywidualnych (z udziałem przedstawiciela pracowników) ustala i uzgadnia warunki pracy. Jeżeli lokalny akt regulacyjny jest nieważny, stosuje się przepisy lub inne lokalne akty regulacyjne zawierające normy prawa pracy (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 68 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ubiegając się o pracę, pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika z lokalnymi przepisami obowiązującymi w organizacji regulamin związane z funkcja pracy pracownik.

W opracowywanie lokalnych przepisów powinni być zaangażowani pracownicy działów HR, prawnego i innych. Aktywny w organizacji lokalne standardy znacząco wpływają na opodatkowanie organizacji, dlatego też usługi finansowe organizacji powinny również uczestniczyć w opracowywaniu lokalnych przepisów.

Często w organizacjach uregulowana jest procedura opracowywania, zatwierdzania i wejścia w życie lokalnych przepisów odrębny dokument, zatwierdzony najwyższe ciało zarządzanie organizacją. Przykład takiego przepisu przedstawiono w załącznikach nr 16, 17.

Podczas kontroli organizacji Państwowa Inspekcja Pracy Federacji Rosyjskiej sprawdza dostępność i procedurę utrzymania dokumentacja personalna. Za naruszenie prawo pracy Na kierownika organizacji mogą zostać nałożone kary.

Niektóre relacje pracodawca-pracownik mogą nie zostać uregulowane. To z kolei może prowadzić do sytuacji konfliktowych pomiędzy pracownikami organizacji a pracodawcą.

Rozważmy niektóre rodzaje lokalnych przepisów przyjętych przez organizacje.

Lokalny normatywny akty prawne należą do kategorii źródła legalne prawa stoją najniższy poziom hierarchia prawna. Mają one ograniczony zakres i nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa i innymi regulacjami.

Przepisy lokalne to dokumenty zawierające normy prawa pracy przyjęte przez pracodawcę w ramach jego kompetencji zgodnie z przepisami ustawowymi i innymi przepisami, układami zbiorowymi pracy i porozumieniami. Pracowników obowiązują lokalne przepisy przyjęte przez pracodawcę tego przedsiębiorstwa bez względu na miejsce wykonywania pracy, art. 13 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Najważniejsze akty są układ zbiorowy i układ o ochronie pracy, przewidujący zaznajomienie pracowników z wymogami ochrony pracy, przeprowadzanie obowiązkowych badania lekarskie itp.

Do najważniejszych aktów zaliczają się instrukcje ochrony pracy, które zawierają informacje o warunkach pracy w zakładzie pracy, istniejące ryzyko uszczerbek na zdrowiu, zasady ochrony przed narażeniem na szkodliwe i niebezpieczne czynniki produkcyjne.

Obowiązujące prawo pracy szczegółowo reguluje procedurę opracowywania i przyjmowania przepisów lokalnych. Dotyczy to szczególnie układów zbiorowych, które stają się swego rodzaju kodeksami w obrębie konkretnych organizacji.

Układ zbiorowy pracy jest jedną z form stanowienia prawa lokalnego, zawieraną w celu ustalenia system autonomiczny warunków pracy w organizacjach i zwiększania jej efektywności.

Instrukcje ochrony pracy to lokalny akt prawny, który określa szczegółowe obowiązki pracowników organizacji w zakresie przestrzegania wymogów ochrony pracy. Zgodnie z art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zapewnić opracowanie i zatwierdzenie instrukcji ochrony pracy dla pracowników.

Umowa lokalna– lokalny akt prawny ustalający zasady regulacji w określonych obszarach stosunki społeczne i pracownicze oraz inne bezpośrednio powiązane stosunki, zawierane pomiędzy upoważnionymi przedstawicielami pracowników a pracodawcą na szczeblu osobna organizacja w ramach swoich kompetencji.

Pracodawca przyjmuje przepisy lokalne zarówno indywidualnie, jak i biorąc pod uwagę opinie organów przedstawicielskich pracowników.

Bez uwzględnienia opinii (wyłącznie) przyjmuje się: tabela personelu, opisy stanowisk, zamówienia, instrukcje itp.

Przez ogólna zasada Uwzględniając opinię reprezentatywnego organu pracowników, przyjmuje się, co następuje:

-lokalne przepisy ustalające standardy pracy, niezależnie od ich nazwy, art. 162 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

- grafiki zmianowe, które co do zasady stanowią załącznik do układu zbiorowego art. 103 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

-lokalne przepisy dotyczące wynagrodzeń (przepisy dotyczące wynagrodzeń) art. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

Wewnętrzne przepisy pracy, które co do zasady stanowią załącznik do układu zbiorowego art. 189, 190 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Decyzją pracodawcy mogą zostać przyjęte inne przepisy lokalne, na przykład przepisy dotyczące personelu, przepisy dotyczące trybu utrzymania negocjacje zbiorowe w organizacji, regulamin udziału pracowników w zarządzaniu organizacją, regulamin komisji ds spory pracownicze itp.

Normy przepisów lokalnych, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy i innymi przepisami, a także przepisy lokalne przyjęte bez uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników, art. 8 rosyjskiego Kodeksu pracy Federacji, nie podlegają zastosowaniu.

Procedura uchwalania przepisów lokalnych jest bardzo istotna z punktu widzenia określenia ich skutku. Akty przyjęte z naruszeniem ustalony porządek uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników uważa się za nieważne i nie mogą być stosowane.

Wniosek

Źródłem prawa pracy są rezultaty działalność stanowienia prawa właściwe władze w sferze regulacji pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków, które stanowią przedmiot tej gałęzi prawa. Cały zespół źródeł prawa pracy definiuje się jako prawo pracy. Integralna część System źródeł prawa pracy w Rosji stanowią przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy. Pracodawca przyjmuje przepisy lokalne w ramach swoich kompetencji zgodnie z przepisami ustawowymi i innymi przepisami, układami zbiorowymi i porozumieniami. W współczesna nauka prawo pracy w dalszym ciągu koncentruje się na analizie standardy federalne, a przepisy lokalne są tradycyjnie uznawane za pełniące jedynie funkcję określania federalnych standardów prawa pracy.

W nowoczesnym literaturę edukacyjną i naukowąźródłami prawa pracy są różne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy regulujące stosunki pracy i bezpośrednio z nimi związane, akty właściwych organów z treść normatywna, normatywne akty prawne regulujące stosunki pracy, ustalanie praw i obowiązków uczestników tych stosunków, wyników (produktów) działalności prawodawczej właściwych organów państwowych w zakresie regulacji pracy i innych stosunków społecznych będących przedmiotem tej gałęzi prawa, różne kształty wyrażenia (ustalanie i konsolidacja) wola państwa mające na celu regulację stosunków społecznych (ustawy, inne regulacyjne akty prawne, traktaty regulacyjne itp.).

Stworzenie w Rosji gospodarka rynkowa wymaga rozwoju silnego ramy prawne, które gwarantowałoby pracownikom podstawowe prawa pracownicze.

W okresie przejściowym Federacja Rosyjska do cywilizowanego rynku pracy, integracja gospodarki narodowej z system światowy Reforma prawa pracy staje się ważnym zadaniem. W kraju następuje szybki proces aktualizacji obowiązującego prawa pracy.

Należy założyć, że w przyszłości struktura zatrudnienia będzie ulegała dalszym zmianom, co doprowadzi do pojawienia się nowych, niestandardowych form organizacji pracy, do których nie będzie możliwe zastosowanie Kodeksu pracy w całkowicie i będzie potrzebne specjalne zasady do regulacji specjalne typy połączenie pracownicze.

Należy zauważyć, że występuje tendencja odwrotna – wyłączenie z zakresu prawa pracy stosunków w państwowej służbie cywilnej. Zgodnie z art. 73 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwie służba cywilna Przepisy prawa pracy Federacji Rosyjskiej mają zastosowanie do urzędników państwowych na zasadzie „resztkowej” – w zakresie nieuregulowanym w ustawie o państwowej służbie cywilnej.

W rezultacie podkreślimy główny, naszym zdaniem, trend w rozwoju prawa pracy - poszukiwanie adekwatnego mechanizmy prawne do osiągnięcia celów określonych w art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej cele w warunkach kształtowania się społeczeństwa postindustrialnego z jego nowymi technologiami społecznymi oraz integracji Rosji z globalnymi procesami globalnymi.

Wykaz używanej literatury

1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej z dnia 12 grudnia 1993 r. (zmieniona Federalnym Kodeksem Ustawy z dnia 25 marca 2004 r. nr 1 - FKZ) // Rosyjska gazeta. - 1993. - nr 237. - 25 grudnia.

2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 7 stycznia 2002 r. Nr 197-FZ (zmieniony 30 czerwca 2006 r. Nr 90-FZ) // Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej. - 2002. - nr 1.

3. Kodeks prawa pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 9 grudnia 1971 r. (zmieniony ustawą federalną z dnia 30 kwietnia 1999 r.) // Ved. Siły Zbrojne RSFSR. - 1971. - nr 50 (utracona siła - 01.07.2002 nr 84-FZ).

4. Anisimov A.L. Przegląd i rozwiązanie indywidualne spory pracownicze w sądzie // Prawo pracy. - 2008. - nr 3 (97).

5. Anisimov L.N. Umowa o pracę, stosunki pracy // Prawo pracy. - 2008. - nr 4 (98).

6. Barbashova T.P., Mironov V.I. Ochrona praw pracowniczych pracowników. – M.: „Prawo pracy”, 2007. – 104 s.

7. Wiktorow I.S. Stan obecny prawa pracownicze obywateli // Prawo pracy. - 2007. - nr 4 (86).

8. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Prawo pracy Rosji: podręcznik. – M.: TK Velby, 2006. – 496 s.

9. Ershova E.A. Kontrowersyjne teoretyczne i praktyczne kwestie prawne wnioski umowa o pracę//Prawo pracy. - 2007. - nr 3 (85).

10. Kiselev I.Ya. Prawo pracy Rosji i obce kraje. Międzynarodowe standardy praca: Podręcznik. – M.: Eksmo, 2006. – 608 s.

11. Kochetkova M.A. Prawa pracownicze pracownika. – M.: IKF „EKMOC”, 2002. – 288 s.

12. Mironow V.I. Komentarz artykuł po artykule Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej - M .: JSC „Intel-Sintez”, 2002. - 768 s.

13. Orłowski Yu.P. 500 aktualne problemy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. – M.: Yurait-Izdat, 2007. – 550 s.

14. Petrov A.Ya. Umowa o pracę jest instytucją współczesnego rosyjskiego prawa pracy i jego udoskonalenia // Prawo pracy. - 2008. - nr 1

15. Śnieżko O.A. Problemy ochronę sądową prawa pracownicze // Prawo pracy. - 2007. - nr 9 (91).

16. Tolkunova V.N. Prawo pracy. Przebieg wykładów. – M.: TK Velby, 2002. – 320 s.

17. Prawo pracy: Podręcznik/wyd. F.G. Mysz. – M.: UNITY-DANA, 2005. – 463 s.

Opublikowano na Allbest.ru

Ershova E.A. Źródła i formy prawa pracy w Rosji // Prawo pracy, 2007. Nr 10. s. 4.

Orlovsky Yu.P., Kuznetsov D.L., Belitskaya I.Ya., Koryakina Yu.S. Zarządzanie dokumentacją kadrową (podstawa prawna). Praktyczny przewodnik// Infra-M., 2008. s. 53.

Jurysprudencja. Podręcznik dla wyższych instytucje edukacyjne. wyd. Abdullaeva M.I. // M., Master-Press, 2004. s. 44-45.

Zobacz „prawo weta” art. 107 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Lokalny akt prawny organizacji– jest to dokument zawierający normy prawa pracy, który pracodawca przyjmuje w ramach swoich kompetencji, zgodnie z przepisami prawa i innymi przepisami, układami zbiorowymi pracy i porozumieniami.

Ogólne wymagania dotyczące lokalnych przepisów organizacji

Do głównego wymagania ogólne Można uwzględnić następujące wymagania:

lokalny akt prawny jest przyjmowany przez pracodawcę indywidualnie lub z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników w ustalonych przypadkach Kodeks Pracy;

normy lokalnych przepisów nie powinny pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi aktami zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia;

należy zapoznać pracownika z lokalnymi przepisami po podpisaniu;

lokalne przepisy są obowiązkowe. Za niezastosowanie się do ich postanowień pracownik może zostać ukarany odpowiedzialność dyscyplinarna a pracodawca – administracyjny.

Forma i rodzaje przepisów lokalnych

Najpowszechniejszą formą takich aktów są regulaminy, zasady i instrukcje.

Akty lokalne to Wewnętrzny Regulamin Pracy, różne postanowienia(o danych osobowych, o wynagrodzeniu, o certyfikacji), instrukcje dotyczące ochrony pracy itp.

Lokalne przepisy obejmują również.

Układy zbiorowe i porozumienia nie mają zastosowania do przepisów lokalnych.

Przepisy lokalne można podzielić na następujące typy:

obowiązkowe - skład takich aktów określa prawo pracy. Do obowiązkowych zaliczają się w szczególności:

dokument określający tryb przetwarzania i ochrony danych osobowych, np. Oświadczenie o Danych Osobowych;

dokument ustalający system wynagrodzeń, np. Regulamin Wynagradzania;

wewnętrzne przepisy pracy;

zasady i instrukcje ochrony pracy;

dokument określający procedurę certyfikacji.

opcjonalne - takie dokumenty nie są bezpośrednio przewidziane w prawie pracy, pracodawca akceptuje je według własnego uznania; Opcjonalne akty lokalne zawierają przepisy dotyczące personelu, dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne, opisy stanowisk itp.

Rejestracja lokalnego aktu prawnego

Przy sporządzaniu lokalnego aktu prawnego stosuje się formularz zawierający:

nazwa organizacji. Jest to wskazane ściśle zgodnie z dokumenty założycielskie, w tym pełną i skróconą nazwę, w tym język obcy;

nazwa typu dokumentu. Wskazane po nazwie organizacji wielkimi literami(POZYCJE, INSTRUKCJE itp.);

data rejestracji (zatwierdzenia) oraz numer rejestracyjny dokument;

miejsce, w którym dokument został sporządzony.

Strony dokumentu numerowane są od drugiej strony. Numery stron umieszcza się na środku górnego marginesu arkusza.

Struktura i treść przepisów lokalnych

Struktura i treść przepisów lokalnych uzależniona jest od zakresu zagadnień, w odniesieniu do których konieczne jest przyjęcie takich aktów.

Tradycyjnie strukturę przepisów lokalnych można podzielić na następujące części:

postanowienia ogólne: lista kwestie uregulowane; regulacyjne akty prawne, zgodnie z którymi przyjmuje się lokalny akt regulacyjny; działy lub kategorie pracowników objęte jego zakresem;

część główna: prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy; procedury, nie określone przez prawo; kolejność interakcji podziały strukturalne w zależności od specyfiki lokalnego aktu prawnego; działania stron, terminy, obowiązki itp.

postanowienia końcowe: moment wejścia w życie lokalnego aktu prawnego, tryb wprowadzania zmian i uzupełnień, a także jego unieważnienia, wykaz lokalnych aktów prawnych lub postanowienia indywidualne wygasa w związku z przyjęciem nowej ustawy.

Przepisy lokalne mogą zawierać załączniki dotyczące kwestii ujętych w tych ustawach. W takim przypadku sporządzana jest notatka o obecności aplikacji.

Tryb przyjmowania aktów lokalnych

Tworzenie każdego lokalnego aktu normatywnego przebiega przez kilka etapów: opracowanie, koordynacja, zatwierdzenie, wdrożenie. To zamówienie może z kolei zostać ustanowiona przez lokalną ustawę, na przykład rozporządzenie w sprawie trybu przyjmowania lokalnych przepisów organizacji.

Przyjęcie lokalnych przepisów

Lokalny akt prawny wchodzi w życie z dniem jego przyjęcia przez pracodawcę lub z dniem określonym w tym dokumencie.

Pracodawca może przyjąć lokalne przepisy w następujący sposób:

zatwierdzić;

wydać zarządzenie (instrukcję) zatwierdzające lokalny akt prawny.

Zatwierdzając lokalny akt prawny, pracodawca musi podpisać atrybut „Oświadczenie o zatwierdzeniu dokumentu”.

Jeżeli uchwalenie lokalnego aktu normatywnego następuje w drodze zarządzenia (instrukcji), wówczas zarządzenie zatwierdzające lokalny akt normatywny musi odzwierciedlać:

datę jego wejścia w życie;

instrukcje dotyczące zapoznania pracowników z lokalnymi przepisami i terminami w tym zakresie;

nazwiska i stanowiska osób odpowiedzialnych za przestrzeganie lokalnych przepisów;

inne warunki.

Zaznajomienie pracowników z lokalnymi przepisami

Pracownicy muszą zapoznać się ze wszystkimi lokalnymi przepisami przyjętymi przez organizację i bezpośrednio związanymi z ich podpisem. aktywność zawodowa.

Istnieje kilka sposobów sprawdzenia, czy pracownicy znają lokalne przepisy.

Podpis pracownika na karcie zapoznawczej. Należy również podać jego nazwisko, imię, patronimikę i datę znajomości.

Arkusz ten jest dołączany do każdego lokalnego aktu prawnego, ponumerowany, zszyty i opieczętowany pieczęcią i podpisem urzędnika;

Podpis pracownika na odrębnym dokumencie – protokół zapoznania się pracowników z lokalnymi przepisami.

W przeciwieństwie do arkusza zapoznawczego, niniejszy magazyn umożliwia pracownikom zapoznanie się z kilkoma lokalnymi przepisami.

Nadal masz pytania dotyczące księgowości i podatków? Zapytaj ich na forum księgowym.

Lokalny akt prawny organizacji: szczegóły dla księgowego

• Obliczanie wynagrodzenia trenera-nauczyciela metodą kapitacyjną

  ... (zamówienie od kierownika). Jednocześnie w lokalnym akcie regulacyjnym organizacji (na przykład w przepisie dotyczącym istotnych...

• Od kwoty zwrotu kosztów pracy w podróży nie pobiera się składek ubezpieczeniowych.

  Przepisy lokalne; płatności są przewidziane w lokalnych przepisach organizacji, istnieją dokumenty potwierdzające ( listy przewozowe... podróżniczy charakter praca oparta na lokalnym akcie prawnym organizacji nie jest uwzględniona w bazie danych dla...

• Przegląd pism Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej za kwiecień 2017 r

  Wysokość i warunki płatności określają lokalne przepisy organizacji zawierające normy prawa pracy oraz...

• Świadczenie usług odpłatnych przez instytucję budżetową

  Udostępniane studentom w sposób określony lokalnymi przepisami organizacji wdrażających działalność edukacyjna. Tak jak powinno...

• Urlop w dni robocze

  W przypadku niebezpiecznych warunków pracy określają je lokalne przepisy organizacji, ale nie mogą być mniejsze... W przypadku szkodliwych warunków pracy określają je lokalne przepisy organizacji, ale nie mogą być mniejsze...

• Gwarancje na pracę w warunkach niebezpiecznych: kiedy, co i komu?

  Być ustanowione przez pracę, układy zbiorowe, lokalne przepisy organizacji, porozumienia branżowe. wydawanie osobom zatrudnionym...

• Czy można zobowiązać pracownika do zgłaszania zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy innym organizacjom?

  Do następującego wniosku: Ustanowienie w lokalnym akcie prawnym organizacji, w której pracuje pracownik...

• Środki ochrony indywidualnej w miejscu pracy

  Wydanie funduszy ochrona osobista, ustanowiony przez lokalny akt prawny organizacji (klauzula 1, klauzula 1, art...

• W sprawie rozliczania premii dla celów podatku dochodowego

  Pracownicy organizacji, przeprowadzani na podstawie lokalnych przepisów organizacji zawierających normy prawa pracy, mogą..., wysokość i warunki płatności określone są w lokalnych przepisach organizacji zawierających normy prawa pracy, z.. (lub) układy zbiorowe, a także lokalne przepisy organizacji; płatność nie jest nazwana jako... umowy o pracę, układy zbiorowe i lokalne przepisy organizacji, ale także zależy od wdrożenia...

• Czy można przełożyć urlop pracownika ze względu na potrzeby produkcyjne bez jego zgody?

  Czy można przewidzieć lokalny akt prawny organizacji zgodnie z częścią pierwszą... jej zgody? Czy możliwe jest zapewnienie lokalnego aktu prawnego organizacji zgodnie z częścią pierwszą... pracownika, można również ustalić w lokalnym akcie regulacyjnym organizacji. Tym samym pracodawca na szczeblu lokalnym...

  Układ zbiorowy, umowa, umowy o pracę, lokalne przepisy organizacji. Dodatek ten wchodzi w skład systemu...

• Ustalanie średnich zarobków przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego

  Warunki przykładu 1. Dodajmy, że lokalny akt prawny organizacji stanowi, że wynagrodzenie urlopowe oblicza się dla... wynagrodzenia urlopowego obliczanego na podstawie lokalnego aktu prawnego organizacji. Dlatego pracownik będzie musiał zapłacić... kiedy już zwrócimy Twoją uwagę: jeśli lokalny akt prawny organizacji określa inny okres naliczania...

" № 12/2015

Jakie dokumenty uważa się za przepisy lokalne? Jakie rodzaje aktów lokalnych wyróżnia się? Co stosuje się do obowiązkowych aktów lokalnych? Na jak długo można je zatwierdzić? W jakich przypadkach należy skoordynować akt lokalny z reprezentatywnym organem pracowników? Co uważa się za taki narząd? W jakiej kolejności następuje zatwierdzanie? Jakie są wymagania dotyczące sporządzania aktów lokalnych i ich przechowywania? W jakiej kolejności wprowadzane są w nich zmiany?

W poprzednim numerze naszego magazynu pisaliśmy o dokumentach regulujących relacje między pracownikami a pracodawcami, takimi jak umowy o pracę. Porozmawiajmy teraz o dokumentach, które są nie mniej ważne, ale które w przeciwieństwie do umów istnieją w każdej organizacji - są to przepisy lokalne. Pracodawca opracowuje i zatwierdza akty lokalne. Jednak w niektórych przypadkach pracownicy również biorą w tym udział – za pośrednictwem swojego organu przedstawicielskiego lub związku zawodowego. W tym artykule opowiemy Ci, jakie wymagania nakładają lokalne przepisy, jak są opracowywane, w jakiej kolejności są uzgadniane, zatwierdzane i w jakiej kolejności pracownicy się z nimi zapoznają.

Akty lokalne i ich rodzaje

Na podstawie art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lokalny akt normatywny (zwany dalej LNA) można zdefiniować jako dokument wewnętrzny organizacja, przyjęta przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi aktami zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe i porozumienia.

W przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy inne prawa federalne oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, układy zbiorowe, umowy, przy przyjmowaniu LNA należy wziąć pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników. W takim przypadku koordynacja powinna być prowadzona wyłącznie zgodnie z art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie nie można zastosować LNA. Ponadto przepisy LNA nie powinny pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi aktami zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe i porozumienia.

LNA są obowiązkowe do stosowania zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Za nieprzestrzeganie przez pracowników przepisów LNA mogą zostać wobec nich wyciągnięte konsekwencje dyscyplinarne. Naruszenie przez pracodawcę przepisów LNA jest dla niego pociągające odpowiedzialność administracyjna i spory sądowe.

LNA obejmuje przepisy, procedury, instrukcje itp. Ponadto, według pewnych cech, LNA można podzielić na różne typy, które przedstawiamy w formie diagramu.

Obowiązkowe LNA

Obowiązkowe dokumenty potwierdzające tożsamość wymagane są przepisami prawa pracy, a w szczególności:

• wewnętrzne przepisy pracy (część 4 art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• dokument ustalający system wynagrodzeń (regulamin wynagrodzeń) (część 4 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• dokument określający procedurę certyfikacji (część 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• dokument regulujący procedurę przechowywania i wykorzystywania danych osobowych pracowników, na przykład rozporządzenie w sprawie danych osobowych pracowników (art. 86 ust. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• ustawa zawierająca wykaz stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy (na przykład przepis o nieregularnym czasie pracy), jeżeli taki reżim jest ustalony dla pracowników organizacji na podstawie umowy o pracę (art. 57, 101 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska);
• ustawa przewidująca podział dnia roboczego na części (art. 105 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• ustawa określająca tryb i warunki odbywania przez pracowników szkoleń lub odbywania dodatkowych szkoleń edukacja zawodowa jeżeli pracodawca zdecyduje o konieczności wysłania pracowników na studia, przekwalifikowanie lub zaawansowane szkolenie (część 2 art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zasady dotyczące czasu pracy można zatwierdzić w osobnym dokumencie lub uwzględnić w PVTR.

• zasady i instrukcje dotyczące ochrony pracy (część 2 art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• karty i przepisy dotyczące dyscypliny wprowadzone przez ustawy federalne (część 5 art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) (na przykład Kodeks dyscyplinarny służba celna Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 16 listopada 1998 r. nr 1396).

Uwaga

Zamiast tworzyć odrębne LNA, możliwe jest zamieszczenie w układach, umowach zbiorowych lub umowach o pracę określonych zapisów, np. określających wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oprócz obowiązkowych LNA, na wniosek pracodawcy, organizacja może opracować własne LNA, które nie są przewidziane przez prawo. Na przykład zapis o dobrowolnym ubezpieczeniu zdrowotnym.

Czas trwania i zakres LNA

Okres ważności LNA nie jest określony w Kodeksie pracy, zatem mogą być one bezterminowe lub przyjęte na czas określony.

Na mocy art. 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej LNA wchodzi w życie z dniem jego przyjęcia przez pracodawcę lub z dniem określonym w tej ustawie i ma zastosowanie do stosunków, które powstały po jej wejściu w życie. W stosunkach powstałych przed wejściem w życie LNA ma ona zastosowanie do praw i obowiązków, które powstały po jej wejściu w życie.

Ustawa LNA lub jej poszczególne przepisy przestają obowiązywać z powodu:

• z wygaśnięciem (jeżeli ustalono termin);
• z unieważnieniem (uznaniem za nieważną) niniejszej LNA lub jej poszczególnych postanowień przez inny LNA;
• wraz z wejściem w życie ustawy lub innego aktu zawierającego normy prawa pracy, układu zbiorowego pracy, umowy (w przypadku, gdy wspomniane akty zainstaluj więcej wysoki poziom gwarancji dla pracowników w porównaniu z ustalonymi przepisami lokalnymi).

Artykuł 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że LNA przyjęta przez pracodawcę ma zastosowanie do pracowników tego pracodawcy niezależnie od tego, gdzie wykonują swoją pracę.

I tu wracamy do rodzajów LNA w zależności od zakresu ich działania. Jak zauważono, LNA niekoniecznie mają zastosowanie do całej organizacji lub wszystkich pracowników organizacji. Na przykład wewnętrzne przepisy pracy, regulacje dotyczące wynagrodzeń i danych osobowych dotyczą całego personelu. Przepis o jednostce strukturalnej dotyczy jednak wyłącznie pracowników tej jednostki.

Wpływ LNA może rozciągać się na pewne kategorie pracownicy. Przykładowo ustawa LNA dotycząca podróżującego charakteru pracy dotyczy wyłącznie pracowników, dla których ustalono taki charakter pracy, a przepis o dodatkowe święta- tylko dla tych, którym przysługują urlopy.

Kiedy należy uwzględnić opinię organu przedstawicielskiego pracowników?

Jak już wspomniano, w niektórych przypadkach, przyjmując LNA, pracodawca musi wziąć pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników. Przede wszystkim są to przypadki określone bezpośrednio w Kodeksie pracy. Mogą one jednak zostać ustanowione również na mocy innych federalnych przepisów ustawowych, wykonawczych, układów zbiorowych i porozumień.

Zatem przy przyjęciu LNA wymagana jest opinia organu przedstawicielskiego, ustalająca:

• procedura certyfikacji pracowników (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• wykaz stanowisk pracowników o nieregularnych godzinach pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• podział dnia roboczego na części (art. 105 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• system wynagrodzeń (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• określone kwoty podwyżek płac (art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• określone kwoty podwyżki za pracę w porze nocnej (art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• wprowadzenie, wymiana i rewizja standardów pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• wewnętrzne przepisy pracy (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• formy szkolenia i dodatkowego kształcenia zawodowego pracowników, wykaz niezbędne zawody i specjalności (art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• procedura składania wniosków metoda rotacyjna(art. 297 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w tym możliwość wydłużenia czasu trwania zmiany z jednego do trzech miesięcy (art. 299 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W praktyce takich LNA jest zwykle mniej, gdyż kilka spraw wymagających uzgodnienia z organem przedstawicielskim można połączyć w jednej ustawie, np. przepis ustalający system wynagrodzeń może przewidywać określone kwoty podwyżek wynagrodzeń, w tym także w porze nocnej.

Wewnętrzny regulamin pracy, który określa m.in. tryb pracy i odpoczynku pracowników organizacji, może regulować także kwestie wymagające porozumienia ze związkiem zawodowym, takie jak wprowadzenie i zniesienie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmianowym) lub częściowym -harmonogram czasowy. tydzień pracy wcześniej niż okres, na jaki zostały ustanowione (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), atrakcja praca w godzinach nadliczbowych w przypadkach nieprzewidzianych w art. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że w związku z powyższymi przepisami Kodeksu pracy niektóre LNA mają obowiązek koordynować nie z reprezentatywnym organem pracowników, ale z wybranym organem podstawowej organizacja związkowa, w szczególności LNA, ustalenie podziału dnia roboczego na części i tryb stosowania metody rotacyjnej. W związku z tym pojawia się pytanie: w jaki sposób przeprowadzana jest koordynacja, jeśli organizacja ma związek zawodowy i nie ma reprezentatywnego organu pracowników (i odwrotnie)?

Dla Twojej wiadomości

Przedstawiciele pracowników w określonej organizacji na mocy art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są głównymi związkami zawodowymi. Jeżeli nie ma go lub nie zrzesza więcej niż połowy pracowników danego pracodawcy i nie jest uprawniony do reprezentowania interesów wszystkich pracowników, wówczas walne zgromadzenie pracownicy mogą zostać wybrani na innego przedstawiciela lub organ przedstawicielski (art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Odpowiadamy na postawione pytanie: zarówno związek zawodowy, jak i inny organ przedstawicielski mogą reprezentować interesy pracowników przy uzgadnianiu LNA. A jeśli nie będzie wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej, interesy pracowników będą chronione przez inny organ przedstawicielski.

Od razu pojawia się kolejne pytanie: jeśli organizacja nie ma ani jednego, ani drugiego organu, czy pracodawca powinien zaproponować pracownikom utworzenie takiego organu w celu zatwierdzenia LNA?

Ponieważ związek zawodowy jest dobrowolny stowarzyszeniu, jego utworzenie wymaga przede wszystkim wyrażenia woli samych pracowników oraz innych osób mogących być członkami związku zawodowego. Podobne podejście stosuje się do tworzenia kolejnego reprezentatywnego organu pracowników. Ponadto Kodeks pracy nie zawiera przepisów ustanawiających obowiązek pracodawcy tworzenia organów przedstawicielskich, a także przepisów ograniczających prawo pracodawcy do wydawania LNA w przypadku braku w zakładzie związku zawodowego lub innego przedstawicielstwa pracowników.

W związku z tym, jeśli pracownicy organizacji nie utworzyli związku zawodowego ani innego organu przedstawicielskiego, pracodawca akceptuje wszystkie LNA niezależnie.

Dla Twojej wiadomości

Niektóre regulacyjne akty prawne zalecają tworzenie grup roboczych spośród pracowników przy tworzeniu lokalnych aktów organizacji. W szczególności rozporządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 14 sierpnia 2008 r. nr 425n zaproponowało, organizując prace nad opracowaniem przybliżonych przepisów dotyczących wynagrodzeń dla organów i instytucji rządu federalnego, utworzenie grup roboczych spośród specjaliści głównego zarządzającego funduszami budżet federalny, menedżerów i pracowników finansowych, gospodarczych, prawnych i działy personalne podległe instytucje odpowiedniego typu oraz przedstawiciele związki zawodowe, inni niezależni eksperci.

Procedura zatwierdzania LNA

Przede wszystkim zwracamy uwagę, że pracodawca określa procedurę opracowania i zatwierdzenia LNA, zabezpieczając ją w odpowiednim dokumencie, którym może być również LNA lub inny dokument (na przykład zamówienie).

Ale procedurę porozumienia z reprezentatywnym organem pracowników reguluje art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatem przed zatwierdzeniem LNA pracodawca musi przesłać jej projekt i uzasadnienie do reprezentatywnego organu pracowników.

Przyjęcie LNA w porozumieniu z reprezentatywnym organem pracowników w przypadkach nieprzewidzianych w Kodeksie pracy może być przewidziane w układzie zbiorowym lub porozumieniach (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Po otrzymaniu tych dokumentów organ przedstawicielski nie później niż pięć dni roboczych od daty ich otrzymania ma obowiązek przesłać pracodawcy odpowiedź zawierającą umotywowana opinia zgodnie z projektem w na piśmie. Jeżeli opinia ta nie zawiera zgodności z projektem lokalnego aktu prawnego lub zawiera propozycje jego ulepszenia, pracodawca ma dwie możliwości:

• może zgodzić się z opinią i zaakceptować czyn, poprawiając go;
• jeżeli opinia ta nie jest dla niego satysfakcjonująca, w terminie trzech dni od jej otrzymania pracodawca może przeprowadzić dodatkowe konsultacje z organem przedstawicielskim w celu wypracowania rozwiązania akceptowalnego przez obie strony.

Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte, powstałe spory są dokumentowane w protokole, po czym pracodawca ma prawo przyjąć lokalny akt prawny. Jednakże w takim przypadku organ przedstawicielski może odwołać się od decyzji pracodawcy do właściwej państwowej inspekcji pracy lub do sądu. Ponadto organ przedstawicielski ma prawo wszcząć postępowanie w sprawie sporu zbiorowego w trybie określonym w rozdziale. 61 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie skargi (wniosku) organu przedstawicielskiego inspekcja państwowa pracy w ciągu miesiąca od dnia jego otrzymania przeprowadza kontrolę w organizacji. W przypadku wykrycia naruszenia wydaje pracodawcy polecenie anulowania określonego LNA, które jest obowiązkowe do wykonania.

Wymagania dotyczące rejestracji LNA

Pomimo faktu, że prawo pracy specjalne wymagania do rejestracji LNA nie została ustalona, ​​​​jest ich wiele dokumenty regulacyjne ustanawiające podobne wymagania. Przede wszystkim jest to GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Ujednolicony system dokumentacja organizacyjno-administracyjna. Wymagania dotyczące przygotowania dokumentów” (zwane dalej GOST).

Według GOST do tworzenia wszelkiego rodzaju dokumentów, z wyjątkiem listów, stosuje się formularz zawierający:

• nazwa organizacji. Wskazane w ścisłej zgodności z dokumentami założycielskimi, łącznie z pełną i skróconą nazwą, w tym w języku obcym;
• nazwa typu dokumentu. Wskazane po nazwie organizacji wielkimi literami (REGULAMIN, INSTRUKCJA itp.);
• data rejestracji (data zatwierdzenia) i numer rejestracyjny dokumentu;
• miejsce sporządzenia dokumentu;
• wiza zatwierdzająca, jeżeli LNA została zatwierdzona przez reprezentatywny organ pracowników lub inne organy;
• zaznaczyć obecność aplikacji. Jest on umieszczany na końcu dokumentu (przykładowo „Załącznik: arkusz do zapoznania się pracowników z Regulaminem na 10 arkuszy w 1 egzemplarzu”) oraz na samym wniosku w prawym górnym rogu (na przykład „Załącznik nr 1). 1 do Regulaminu danych osobowych pracowników Państwowej Instytucji Budżetowej „Centrum” pomoc społeczna„od 13 stycznia 2015 r.”).

Struktura akt lokalny co do zasady składa się z trzech części: przepisów ogólnych, części głównej i przepisów końcowych. Zgodnie z punktem 4.7 Zalecenia metodologiczne w sprawie wdrożenia GOST R 6.30-2003 „Dokumentacja organizacyjno-administracyjna. Wymagania dotyczące przygotowania dokumentów” zatwierdzone przez Rosarchiw, teksty dokumentów regulujących działalność organizacji (regulaminy itp.) Składają się z sekcji, akapitów i akapitów. Każda sekcja musi mieć odpowiedni numer i tytuł.

Strony dokumentu numerowane są od drugiej strony. Numery stron umieszcza się na środku górnego marginesu arkusza.

Ostatnim etapem rejestracji jest zatwierdzenie LNA przez kierownika organizacji. Znak homologacji umieszczony jest w prawym górnym rogu. Akt może zostać zatwierdzony na polecenie pracodawcy lub podpis osobisty szef organizacji. Oto przykładowa wiza do zatwierdzenia i zatwierdzenia.

Pieczęć zatwierdzająca z osobistym podpisem kierownika musi być poświadczona pieczęcią organizacji.

Procedura zapoznawcza

Zatem zatwierdzoną LNA należy zarejestrować w odpowiednim dzienniku z zadaniem numer seryjny i wskazaniem daty wejścia w życie. Przypomnijmy, że LNA wchodzi w życie z dniem jej przyjęcia przez pracodawcę lub z dniem określonym w tej ustawie.

Zgodnie z częścią 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracowników, za podpisem, z przyjętymi przepisami lokalnymi dotyczącymi bezpośrednio ich działalności zawodowej. Osoby zatrudnione muszą zapoznać się z LNA przed podpisaniem umowy o pracę. Należy wziąć pod uwagę, że treść zatwierdzonego LNA musi zostać zaznajomiona z pracownikami, których dotyczy.

Zapoznanie można przeprowadzić poprzez przygotowanie arkuszy zapoznawczych w formie załącznika do LNA, dziennika zapoznawczego lub w inny sposób. Dajmy przybliżona próbka magazyn zapoznawczy.

Przechowywanie aktów lokalnych

Oryginały LNA są przechowywane w jednym miejscu. Z reguły jest to albo biuro. Wskazane jest wykonanie kopii dla działów strukturalnych organizacji.

Jeśli chodzi o okresy przechowywania, zgodnie z Wykazem standardowego postępowania dokumenty archiwalne, powstałe w procesie działalności organów rządowych, organów samorząd lokalny i organizacje, wskazujące okresy przechowywania zatwierdzone Rozporządzeniem Ministra Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 25 sierpnia 2010 r. nr 558, LNA, są przechowywane w organizacji na stałe.

Zmiany w ustawach miejscowych

Ponieważ okresowo wprowadzane są różne zmiany w prawie pracy, należy zmienić także przepisy LNA. Można tego dokonać poprzez zatwierdzenie samych zmian, sporządzonych w tej samej formie, co same akty. Jeśli zmian jest dużo, wygodniej jest zatwierdzić nowy LNA i anulować stary. Aby to zrobić, musisz wydać zamówienie, którego przykład podano poniżej.

Procedura zmiany LNA będzie taka sama, jak w momencie ich przyjęcia. Jeżeli LNA została przyjęta z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników, wówczas zmiany w niej muszą przejść procedurę zatwierdzania przewidzianą w art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Uwaga

Jeżeli zmiany przepisów LNA pociągają za sobą zmianę ustalone przez strony warunków umowy o pracę (wynagrodzenie, godziny pracy itp.), konieczne jest uzyskanie zgody pracownika poprzez powiadomienie go z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli pracownik nie zgadza się na takie zmiany, pracodawca może je wprowadzić jednostronnie, kierując się art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli zmiany są spowodowane zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy w organizacji.

Nie zapomnij zapoznać pracowników z takimi zmianami po podpisaniu.

Kierując się zatem przepisami prawa pracy i praktyką jego stosowania, możemy wyróżnić kilka etapów opracowywania aktów lokalnych: opracowanie projektu LNA, koordynacja LNA z urzędnicy organizacje zgodnie z instrukcje wewnętrzne, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (w przewidziane przez prawo przypadkach), zatwierdzenie LNA i wreszcie wdrożenie LNA.

I niemal na każdym etapie pojawiają się pewne wymagania, których pracodawca musi przestrzegać. Dlatego przy opracowywaniu LNA należy przede wszystkim kierować się normami prawa pracy (a także umowami i układy zbiorowe) i pamiętajmy, że LNA nie może pogorszyć sytuacji pracowników w porównaniu z tą ustaloną w tych standardach. W przypadku uzgodnienia ze związkiem zawodowym stosuje się tryb przewidziany w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a uchwalając LNA, należy wziąć pod uwagę, że jeśli wraz z przyjęciem tego aktu organizacyjne lub warunki technologiczne umowę o pracę z pracownikami, wówczas na podstawie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może wejść w życie nie wcześniej niż dwa miesiące po zapoznaniu się pracowników z ich treścią. Ponadto należy niezwłocznie zapoznać pracowników z LNA i zmianami w nich zachodzącymi, przedstawiając potwierdzenie takiego zapoznania się.

„W sprawie zatwierdzenia Zaleceń dotyczących rozwoju federalnego agencje rządowe i instytucje - główni zarządzający funduszami budżetu federalnego przykładowe postanowienia w sprawie wynagrodzeń pracowników podległych federalnych instytucji budżetowych.”