Umowa cywilna, praktyka sądowa. Nawiązywanie stosunków pracy: praktyka sądów powszechnych

Z chwilą uznania stosunku pracy pracownik ma cała seria uprawnień, których nie posiadał jako strona umowy cywilnej. Zatem pozew wraz z wymogiem uznania stosunku pracy za stosunek pracy zawiera zwykle liczne żądania oparte na uprawnieniach pracowniczych pracownika 1 (tzw. żądania pochodne 2).

Po praktyce sądów jurysdykcja ogólna stało się bardziej dostępne, stało się oczywiste, że istnieje wiele sporów związanych z ustaleniem faktu istnienia stosunków pracy. Ich powszechność powoduje m.in. to, że stają się przedmiotem wyjaśnień ze strony wyższych organów wymiaru sprawiedliwości (przede wszystkim kasacji i organy nadzorcze poziomie podmiotów Federacji). Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej jak dotąd jedynie powtórzył treść części 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w paragrafie 8 uchwały plenum z dnia 17 marca 2004 r. nr 2, a także opublikował kilka ważne stanowiska w postanowieniu z dnia 21 marca 2008 r. nr 25-B07-27.

Podstawa regulacyjna przekwalifikowanie: stosunek części 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 170 Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej

W sądach powszechnych podstawą przekwalifikowania jest część 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „W przypadkach, gdy sąd ustalił, że umowa cywilna charakter prawny faktycznie uregulowane stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, do takich stosunków stosuje się przepisy prawo pracy oraz inne akty zawierające normy prawo pracy».

STANOWISKO Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej 3. Norma część 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma na celu ochronę pracowników przed nadużyciami ze strony pracodawców, gdy ten narzuca im warunki umów cywilnych.

Czy oznacza to, że sąd ma prawo, bez odpowiedniego wyrażenia woli strony sporu, przekwalifikować umowę cywilną na umowę o pracę? A kto ma prawo wygłaszać takie oświadczenie?

Granice właściwości sądu. Z punktu widzenia art. 170 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, na którym opiera się praktyka sądy arbitrażowe wszystko jest proste: umowa cywilna jest nieważna jako fikcja, a transakcję uznaje się za mającą treść, którą strony rzeczywiście miały na myśli. Ten artykuł pozwala absolutnie każdemu powoływać się na fakt, że umowa cywilna jest w rzeczywistości umową o pracę, a sąd ma możliwość wyjścia z tego niezależnie od obecności takich twierdzeń.

Jednocześnie kwestia stosowania części 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostaje pominięty. Należy zauważyć, że kwestia związku tej normy z praktyką stosowania art. 170 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej jest bardzo skomplikowany. Bez korzystania z części 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dokonując zmiany charakteru umów cywilnoprawnych na umowy o pracę, sądy arbitrażowe faktycznie umieszczają umowy o pracę w szeregu transakcji cywilnoprawnych. Przecież pozory pozostają w samolocie stosunki obywatelskie: jeden transakcja cywilna obejmuje inne, także prawo cywilne.

Umowa o pracę, w porównaniu do umowy cywilnej, ma tę cechę, że jest niejasna pod względem przedmiotu. Umowy takie, jeżeli mają charakter cywilny, uznaje się za niezawarte (klauzula 1, art. 432 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Dlatego sądy arbitrażowe mogą przekwalifikować stosunki prawne stron na stosunki pracy, jednak na podstawie części 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a nie wyłącznie normy Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Zatem umowę cywilnoprawną formalizującą stosunek pracy należy uznać za wyimaginowaną (art. 170 ust. 1 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), ale nie udawać, że przekwalifikowano tę umowę na umowę o pracę (art. 170 ust. 2 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Uznanie stosunków pracy powinno odbywać się nie poprzez przekwalifikowanie, ale poprzez zastosowanie części 4 art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Roszczenia osób trzecich. Legalność nieuprawnionej zmiany charakteru umowy przez władze finansowe budzi wątpliwości, gdyż mogą one uzasadniać swoje żądania jedynie wymogami art. 170 Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej. To ta norma daje im możliwość niezależnej rewizji skutki podatkowe działań stron. Praktyka ta wydaje się niezgodna z prawem z punktu widzenia części 4 art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: władze finansowe musi działać za pośrednictwem sądów.

Jednakże dyskusyjne jest także to, czy sąd będzie mógł zastosować ten przepis w przypadku konfliktów, które powstają nie pomiędzy stronami umowy cywilnej rzekomo obejmującej stosunek pracy, ale pomiędzy rzekomym pracodawcą a osobami trzecimi. Z punktu widzenia tego zagadnienia praktyka sądów powszechnych dopuszcza stosowanie części 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osobom trzecim.

PRAKTYKA SĄDOWA 4. Moskiewski Sąd Okręgowy podtrzymał orzeczenie Sądu Miejskiego w Balashikha z dnia 16 czerwca 2010 r., Które uwzględniło roszczenie obywatela do osoby prawnej o odszkodowanie szkody materialne wyrządzone mu przez osobę, z którą osoba prawna zawarł umowę. Podstawą skargi były przepisy art. 1068 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie zeznań „wykonawcy” sąd ustalił pracowniczy charakter istniejącego stosunku: pracował on 15 dni, 15 dni odpoczywał, a w czasie odpoczynku wracał na swoje miejsce. pobyt stały, pełnił obowiązek ochrony pojazdów. Na tej podstawie sąd stwierdził, że wykonawca „pracował w przedsiębiorstwie długo, wykonywał pracę jednakową (ochrona parkingu), przestrzegał wewnętrznych zasad regulamin pracy i harmonogram pracy (praca w systemie zmianowym); był w pracy mundur ochroniarz.”

Zatem wszelkie zainteresowane osoby trzecie mogą powoływać się na pracowniczy charakter stosunków między stronami, jednak istnienie takich stosunków z punktu widzenia części 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może ustalić wyłącznie sąd. W konsekwencji do czasu wydania odpowiedniego orzeczenia sądu władze finansowe nie mają prawa samodzielnie przekwalifikowywać umów cywilnoprawnych na umowy o pracę.

Pracowniczy charakter związku jest faktem

Ustalenie faktu. Część 4 sztuka. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje bezpośrednio na nieważność umowy cywilnej regulującej stosunki pracy. Mówi o fakcie - o istnieniu stosunków pracy, do których ma zastosowanie prawo pracy. Ponieważ fakt istnieje obiektywnie dla każdego, każdy może się na niego powoływać w sądzie 5 . Jednak z punktu widzenia tego przepisu, który wynika z tego przepisu, może to ustalić jedynie sąd kwalifikacje prawnicze stosunków między stronami, a nie po prostu poprzez ustalenie tej czy innej okoliczności.

W konsekwencji sam sąd może, jeżeli istnieją wystarczające dowody, uznać stosunek stron za pracę. Osoba będąca stroną umowy cywilnej nie musi specjalnie przedstawiać odpowiedniego wymogu ani składać wniosku.

Jednakże proces cywilny opiera się m.in. na zasadzie kontradyktoryjności, a pracownik musi udowodnić fakty, na które się powołuje: w tym przypadku przedstawić dowody wykazujące pracowniczy charakter łączącego strony stosunku 6 .

Jednocześnie, jeżeli pracowniczy charakter stosunku wynika już z udowodnionych okoliczności sprawy, sąd uznaje istnienie stosunku pracy i stosuje przepisy prawa pracy niezależnie od woli pracownika. Nie jest to sprzeczne z zasadą konkurencji.

Sąd kasacyjny ma prawo uchylić orzeczenie pierwszej instancji, jeżeli zawarte w nim wnioski są sprzeczne z okolicznościami sprawy (klauzula 3 część 1 art. 362 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej). Dotyczy to nie tylko spraw, w których sąd ustalił pracowniczy charakter stosunku, ale nie zaspokoił wynikających z tego wymagań pracownika 7 , ale także tych, gdy sąd takiego charakteru nie ustalił, choć były ku temu przesłanki 8 .

Sąd wyższej instancji nie ma jednak obowiązku uznania wniosku za prawdziwy sąd niższej instancji na dowód istnienia stosunku pracy i ma prawo do przekwalifikowania ustalone fakty 9. Odpowiada to faktowi, że zakład charakter pracy związek jest ustaleniem faktu.

Roszczenia o uznanie. W praktyce pracownicy, którzy uregulowali swoje stosunki z pracodawcą na podstawie umowy cywilnoprawnej, wskazują w przedmiocie pozwu wymóg uznania stosunku stron za stosunek pracy (pozew o uznanie). Wymaganie to jest zwykle przedstawiane razem z wymaganiami pochodnymi. Wydaje nam się jednak, że nie byłoby zbyteczne umożliwienie przedstawienia go oddzielnie od nich.
Roszczenia o uznanie, choć nie mają na celu bezpośrednio ochrony naruszonego prawa, wnoszą pewność w relacje stron. Są to jednak nadal roszczenia: stwierdzają istnienie praw pracowniczych, czyli o ich istnienie toczy się spór prawa podmiotowe, w którym potencjalnemu pracodawcy nie można przypisać roli biernego obserwatora (zakład jest zgodnie z prawem istotne fakty w przypadku braku sporu o prawo, prowadzi się go w postępowaniu specjalnym).

Decyzja w sprawie wniosku o uznanie ustali uszczerbek (część 3 art. 61 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej), który umożliwi uniknięcie ponowne badanie pytanie o charakter relacji łączącej strony.

Ważność umowy cywilnej. Ani Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, ani Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej nie wyjaśniły, czy umowa cywilnoprawna ma nadal zastosowanie w stosunkach pracy, gdyż nie jest sprzeczna z prawem pracy. Jednocześnie w praktyce sądów powszechnych przyjęto stanowisko: w stosunkach pracy stosuje się wyłącznie prawo pracy, dlatego nie należy stosować prawa cywilnego. Oto, czego należy przestrzegać, gdy spór jest rozpatrywany przez sąd powszechny 10 .

Naszym zdaniem jednak postanowienia umowy cywilnej mogą być stosowane w zakresie, w jakim mogłyby stanowić postanowienia umowa o pracę. Całkowite ignorowanie woli stron ze względów formalnych nie jest uzasadnione.

Chociaż, ściśle rzecz biorąc, umowa cywilna dotycząca stosunków pracy jest nieważna jako urojona (klauzula 1 art. 170 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Pozycja Trybunał Konstytucyjny RF

Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w wyroku z dnia 19 maja 2009 r. nr 597-O-O wskazał, że „jedynym kryterium kwalifikacji istniejących stosunków pracy do stosunków pracy jest wykonywanie przez tę osobę pracy na swoim stanowisku zgodnie z art. tabela personelu, zatwierdzony przez pracodawcę – istnienie stosunku pracy można potwierdzić poprzez powołanie się na cechy taryfowe i klasyfikacyjne pracy, opisy stanowisk oraz wszelkie dokumenty lub inne wskazania dotyczące określonego zawodu, specjalności, rodzaju przydzielonej pracy.”

Znak ten nie odnosi sukcesu, gdyż nadal wiąże się z tymi samymi formalnościami, które być może nie istnieją.

STUDIUM PRZYPADKU. Indywidualny przedsiębiorca, który do tej pory sam stał za ladą, zatrudnia sprzedawców do swojego małego sklepu na podstawie umowy agencyjnej. Nie ma już żadnych pracowników, z wyjątkiem sprzątaczki, którą również zatrudnia na umowę cywilną, w związku z czym nie ma tabeli personelu. Nie ma też innych dokumentów niż umowy cywilne, gdyż przedsiębiorca, mając możliwość wypowiedzenia umowy w dowolnym momencie, może ustalić harmonogram pracy i obowiązki zawodowe doustnie.

W rozpatrywanym przykładzie nie można zastosować stanowiska Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej 11. Ponadto sam Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wprowadził całkowitą niepewność przez to, że jego zdaniem ta sama działalność obywatela może być sformalizowana zarówno umową o pracę, jak i umową cywilnoprawną 12 . Oznacza to nic innego jak uznanie tożsamości prawa cywilnego i stosunków pracy pod względem ich treści. Jeżeli kierujemy się tym stanowiskiem, relacje te różnią się jedynie formą, a strony mają swobodę jej wyboru.

Można dyskutować o słuszności stanowiska ustawodawcy zawartego w części 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jednak stanowisko Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej wyraźnie temu zaprzecza.

Tak, Trybunał Konstytucyjny przeczy sam sobie, stwierdzając, że strony mają swobodę wyboru formy prawnej umowy, a następnie twierdzi, że część 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyczynia się do „osiągnięcia zgodności między faktycznie rozwijającymi się stosunkami a ich rejestracja prawna„(pkt 2.2 definicji z dnia 19 maja 2009 r. nr 597-О-О). Jak można osiągnąć korespondencję, skoro obie formy faktycznie odpowiadają powstającym relacjom?

Przez podanych powodów stanowisko Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej wyrażone jednak w definicji, a nie w uchwale, i nie uznaje części 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niezgodny z konstytucją, nie wydaje się zbyt dobrze rozwinięty i zrównoważony, aby się nim kierować.

Formalne oznaki stosunków pracy

Wola stron. Sądy powszechne, powołując się na postanowienia wyroku Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 19 maja 2009 r. nr 597-О-О, nie odwołują się jeszcze do stanowisko prawne Nie kieruje się nim Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w zakresie tożsamości prawa cywilnego i stosunków pracy13. Zdarzają się jednak przypadki, w których stosowane jest podejście formalistyczne w sposób nieuzasadniony. Przyjęcie stanowiska Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej doprowadzi do rozpowszechnienia tego podejścia. Skoro zgodnie z tym stanowiskiem pracowniczy charakter stosunku nie jest już faktem (stosunki takie można z równym sukcesem sformalizować w umowie cywilnoprawnej, ale jaka w takim razie jest „pracownicza” specyfika tych stosunków), to sądy zaczynają być skłonne patrzeć poza faktyczne okoliczności sprawy, ale na wolę stron. Oczywiście doprowadzi to do tego, że charakter pracy relacji zostanie rozpoznany wyjątkowe przypadki, gdyż wolę stron nawiązania stosunków cywilnoprawnych najlepiej widać z samej umowy cywilnoprawnej, przeciwko której część 4 art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Opierając się na takiej woli, nie można już powoływać się na ten artykuł.

PRAKTYKA SĄDOWA 14 . Sąd I instancji na podstawie świadectwo dwóch pracowników ustaliło, że prawnik wykonując pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej faktycznie przestrzegał przepisów PVTR miejsce pracy i podwładni. Zdaniem instancji kasacyjnej dowód ten nie jest wystarczający, aby uznać stosunek stron za pracę. Z literalnej wykładni umowy wynika, że ​​powód i pozwany nie zamierzali zawrzeć umowy o pracę, określającej zakres i warunki świadczenia usług przez powoda jako relację pomiędzy klientem a wykonawcą. Samo użycie w tekście umowy takich pojęć jak ustalenie okres próbny, wypłata odprawy oraz rekompensata za niewykorzystany urlop wskazują, że należy ustalić jego wysokość szkolenie zawodowe powód do wdrożenie jakości Klient miał trzy miesiące na dopełnienie warunków umowy. To przy ustalaniu wysokości odszkodowania należnego w zdarzeniu wcześniejsze zakończenie umowa, umowa odwoływała się do trybu przewidzianego przez prawo pracy i z całą pewnością nie wskazywała na pracowniczy charakter stosunku.

Dostępność dokumentów personalnych. Logika niektórych decyzji obarczona jest jeszcze większym formalizmem, zgodnie z którym podstawą powstania stosunku pracy jest umowa o pracę, polecenie (instrukcja) o zatrudnieniu itp. zgodnie z art. 16, 68 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Z tego wynika, że ​​w przypadku niedopełnienia tych formalności nie powstaje stosunek pracy. Tą logiką kierował się np. Sąd Okręgowy w Leningradzie, wydając orzeczenie z dnia 10 lutego 2010 r. nr 33-552/2010.

ARGUMENTY „PRZECIW”. Jednocześnie sądy nadzorcze często bezpośrednio odrzucają takie podejście: stosując podobną logikę, sądy pierwszej i drugiej władze kasacyjne naruszają normy części 4 art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej 15. Jest to sprzeczne także z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który uznaje możliwość powstania stosunków pracy w przypadku braku ich pisemnej formalizacji.

Przedmiot umowy. Znane są przykłady, gdy sądy ustalają charakter stosunków między stronami na podstawie treści umów cywilnych.

PRAKTYKA SĄDOWA 16 . Umowy uznano za cywilnoprawne, gdyż zgodnie z nimi wykonawcy nie byli objęci PVTR, nie zapewniano im żadnych gwarancji socjalnych, wynagrodzenie nie było uzależnione od liczby przepracowanych godzin, ale było stałe, a przedmiot samych umów zostało jasno określone.

Tymczasem trzeba mieć na uwadze, że powyższa decyzja sądu została podjęta w braku innych dowodów. To samo będzie musiał zrobić sąd, gdy materiał dowodowy dostępny w sprawie będzie niewystarczający, aby uznać pracowniczy charakter istniejącego stosunku. W takich przypadkach sąd musi kierować się wolą stron, a co za tym idzie formą, w jakiej układają one swój stosunek. Wyklucza to zastosowanie części 4 art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozważmy inny przykład wykładni umowy cywilnej, w której sądy wyciągały wnioski o istnieniu stosunku pracy.

PRAKTYKA SĄDU 17. Z treści umowy o świadczenie usług prowadzenia kawiarni faktycznie wynika, że ​​E. osobiście wykonywał pracę jako administrator, kawiarnia prowadziła kartę czasu pracy, a świadczone przez E. usługi prowadzenia kawiarni wymagały codziennej obecności w kawiarni, a nie pewną jednorazową pracę.

W praktyce sądów polubownych stosowana jest zasada pewności prawnej umowy cywilnej18. Szerokie określenie jej przedmiotu powoduje, że warunek ten nie jest uzgodniony przez strony, a samą umowę uważa się za niezawartą.

PRZYKŁAD. Niepewność co do tego, czego może wymagać wierzyciel, rozszerza tę listę możliwe działania dłużnika, którego nie da się ustalić przy zawarciu umowy i później.

Stan przedmiotu jest nieokreślony jednak przede wszystkim w chwili zawarcia umowy. Nie oznacza to, że w procesie jej wykonania nie będzie możliwe ustalenie (z punktu widzenia nie warunków umowy, ale obiektywnych okoliczności mających wpływ na jej wykonanie), co dłużnik powinien zrobić, aby spełnić swoje umowa. Niemniej jednak takie umowy uznawane są za niezawarte, podobnie jak umowy ramowe.
Podejście to jest jednak dość kontrowersyjne, gdyż w praktyce zdarzają się sytuacje, gdy nie da się z góry przewidzieć, co dokładnie zrobi wykonawca, jednak relacje stron muszą zostać sformalizowane.

STUDIUM PRZYPADKU. Umowa o świadczenie usług prawnych (w zakresie reprezentacji przed sądem) nie może zawierać z góry całego planu działań, jakie wykonawca będzie musiał wykonać, aby wywiązać się z umowy odpowiednio.

Umowa o pracę wykorzystuje właśnie tę technikę: w momencie jej zawarcia nie wiadomo, czym dokładnie będzie się zajmował pracownik. Nie występuje konkretna praca, ale pewną funkcję 19 .

STANOWISKO TRYBUNAŁU 20. W umowach nie określono indywidualnie określonej pracy. Tymczasem przedmiot umowy cywilnoprawnej musi być precyzyjnie określony.
Prace wykonywane w ramach umowy nie były ściśle związane z pracami określonymi w umowie. Codziennie ustalano konkretną pracę.

W ten sposób (poprzez niepewność przedmiotu umowy) pracownik ulega podporządkowaniu pracodawcy, który w trakcie realizacji umowy określa konkretne działania (rodzaje działalności), które będzie musiał wykonać. dokonywać.

Oczywiście ta władza pracodawcy jest ograniczona. Ale tylko w sposób negatywny: poprzez ogólny rodzaj pracy, godziny, w których można zaangażować pracę pracownika itp. Oznacza to, że z punktu widzenia prawa cywilnego taka umowa z reguły nie jest zawierana , gdyż kryteria negatywne nie zawsze są wystarczające do dokładnego określenia, jakie konkretne działania stanowią świadczenie w ramach tej umowy.

Należy jednak zaznaczyć, że sądy powszechne nie zawsze kierują się tym kryterium.

PRAKTYKA SĄDOWA 21 . W spełnieniu wymagań indywidualny- odmówiono agentowi na podstawie umowy agencyjnej uznania tej umowy za niezawartą, obejmującą stosunek pracy. Artykuł 1005 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej nie zawiera wymogów dotyczących obowiązkowego umieszczenia w umowie konkretnych transakcji lub czynności, które agent musi wykonać lub wykonać; dopuszczalne jest wskazanie w umowie uprawnienia ogólne agent.

Takie podejście sprawia, że ​​granica pomiędzy stosunkami pracy i prawa cywilnego jest bardzo cienka.

Wnioski

Naszym zdaniem istnienie stosunku pracy jest faktem, a o jego istnieniu można sądzić wyłącznie po okolicznościach faktycznych, niezależnie od warunków zawartych umów (mogą one służyć jako dowód jedynie w przypadku braku wystarczających okoliczności faktycznych).

Nawet jeśli przyjąć, że wyrażenie woli stron jest również faktem, który sąd powinien wziąć pod uwagę, nie ma to żadnego związku z faktycznym charakterem stosunków między stronami. Faktem jest, że strony mogą zadeklarować, że wchodzą w stosunek cywilno-prawny, sformalizować wszystko poprawnie, a przecież w rzeczywistości ich zachowanie może odbiegać od tego, co powinno wynikać z wyrażenia woli. Polegaj na zastosowaniu części 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do woli stron oznacza w istocie pozbawienie tej normy mocy, gdyż w takiej sytuacji staje się ona niemożliwa do zastosowania.

Obecność tego przepisu w Kodeksie pracy powoduje, że ustawodawca postrzega prawo cywilne i stosunki pracy jako zasadniczo, a nie formalnie, odmienne. W konsekwencji wybrana przez strony forma może nie odpowiadać charakterowi stosunku. Takie rozumienie tego przepisu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej znajduje odzwierciedlenie w praktyce Sąd Najwyższy RF.

STANOWISKO TRYBUNAŁU 22. Wnioski sądy odmowa zaspokojenia roszczeń D. z uwagi na zawarcie pomiędzy stronami umowy jest błędna. Wynika to z faktu, że sądy błędnie ustaliły okoliczności istotne dla sprawy, do czego doprowadziły nadużywanie oni są normalni prawo materialne. Odniesienie do jedynego faktu, że strony wybrały do ​​regulowania swoich stosunków umowę cywilną, „nie zawierającą żadnych znamion stosunków pracy”, zostało uznane przez Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej za niewystarczającą podstawę do niestosowania części 4 art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Oprócz tego, że Sąd Najwyższy FR wykorzystał interpretację umowy jako sposób na określenie pracowniczego charakteru stosunków między stronami, zwrócił także uwagę na znaki nieformalne:

• umowa została wykonana zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy, ponieważ: harmonogram prac objęty umową był zgodny z harmonogramem pracownicy etatowi, razem z nimi udał się „wykonawca”. przerwa na lunch(i wrócił z niego) 23;
• faktycznie wobec „wykonawców” zastosowano środki dyscyplinarne;
• pracodawca w pełni zapewnił im środki materialne i techniczne niezbędne do wykonania pracy, udzielił pouczeń dotyczących bezpieczeństwa przed zatrudnieniem oraz skierował na badania lekarskie.

Tym samym „wykonawcy” prowadzili działania nie tylko na koszt klienta (choć wg ogólna zasada klauzula 1 art. 704 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, przyjmuje się, że wykonawca jest zależny), ale w jego sferze majątkowej, z zastrzeżeniem trybu tam określonego.

Warto zwrócić uwagę na charakter wykonywanej pracy. Jeżeli była ona realizowana przez jednostkę przez długi czas i zawsze miała jednolitą treść, najprawdopodobniej była to realizacja funkcji pracowniczej 24 .

Z punktu widzenia stron mających obowiązki w postaci płacenia podatków i składek ubezpieczeniowych w wyniku nawiązania stosunku pracy, interesująca jest praktyka sądów polubownych. Z szczegółowa analiza najnowsze trendy V praktyka arbitrażowa abonenci mogą zapoznać się z materiałem „Przekwalifikowanie umowy cywilnej na umowę o pracę: argumenty za i przeciw”.

WARUNKI PRZEGRANIENIA ROSZCZEŃ PIENIĘŻNYCH

Roszczenia pieniężne pracowników, w odróżnieniu od roszczeń cywilnych, nie podlegają okres przedawnienia(Artykuł 395 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że strona umowy cywilnej, jeżeli nie otrzymała zapłaty, po upływie terminu przedawnienia swoich roszczeń cywilnych, może dochodzić tych samych żądań na podstawie części 4 art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej*.
W takim przypadku należy oczywiście uwzględnić terminy określone w art. 392 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z płatnością wynagrodzenie zaczynają płynąć od chwili rozwiązania umowy, a nie od chwili powstania prawa do roszczenia (patrz: paragraf 56 uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2) . Jednak niektórym pracodawcom udało się udowodnić, że w tej normie Siły Zbrojne FR wyjaśniły specjalny przypadek, a mianowicie w sporach dotyczących naliczonych, ale niewypłaconych wynagrodzeń**.

* 
 Na podstawie To samo postanowienie może zastosować wobec potencjalnego pracodawcy osoby trzecie w związku z wyrządzoną im szkodą (na podstawie art. 1068 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).
** Kovantsev V. A. Spór o płace. Jak udowodnić przekroczenie terminu do zwrócenia się do sądu. // Spory pracownicze. 2010. nr 12. s. 72-75.

DWIE SYTUACJE

W praktyce często spotykane są następujące sytuacje:

• gdy strony formalizują stosunki pracy w taki sposób, że tak charakter cywilny wynika jedynie ze stosowanej terminologii prawa cywilnego (uchwała Prezydium Moskwy sąd okręgowy z dnia 20 września 2006 r. nr 583);
• gdy związek jest w pełni sformalizowany jako prawo cywilne, w tym akty przyjęcia i przekazania pracy (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 08.06.2011 r. nr 33-8632/2011).

NIEFORMALNE OZNAKI BRAKU STOSUNKÓW PRACY

Znak 1. Status indywidualny przedsiębiorca od osoby ( ten znak, z oczywistych względów, nie jest uwzględniany w praktyce sądów powszechnych, choć stanowi jeden z najmocniejszych argumentów). Do tego warto dodać możliwość pośrednictwa w stosunkach pracy za pośrednictwem osoby trzeciej (orzeczenie Sądu Okręgowego w Saratowie z dnia 27 maja 2009 r., b/n).

Znak 2. Status członka spółdzielni. Orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 26 stycznia 2011 r. Nr 33-2049 nie uznało stosunków pracy powstałych między akcjonariuszem a spółdzielnia konsumencka. Ponadto cała praca w spółdzielni odbywała się na zasadzie wolontariatu.

Znak 3. Zawarcie umowy o wykonanie pracy, świadczenie usług dla rządu lub potrzeby miejskie(orzeczenie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 25 listopada 2010 r. nr 33-22807).

Znak 4. Rejestracja wyników pracy i uzależnienie od tego płatności na podstawie umowy. W wyroku z dnia 26 kwietnia 2011 r. nr 5341 skład orzekający ds sprawy cywilne Sąd Miejski w Petersburgu zauważył, że umowa przewiduje określenie kosztów pracy w zależności od jej objętości w kolejności odbioru pracy. Strony sporządzały akty w okresach miesięcznych

___________________________________________

1. W wyroku Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 16 września 2010 r. w sprawie nr 33-17882, oprócz wymogu ustalenia faktu stosunku pracy, pojawia się siedem wymagań: sporządzenie protokołu książka pracy, udzielanie urlopu, pobieranie wynagrodzenia, ekwiwalentu za urlop, rekompensaty za niewykorzystany urlop, kosztów podróży i odszkodowania szkody moralne. Nawiasem mówiąc, powód posiadał wykształcenie prawnicze.
2. Wymagania pochodne będą przedmiotem osobnej publikacji.
3. Paragraf 2.2 wyroku Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 19 maja 2009 r. nr 597-O-O.4
4. Postanowienie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 23 września 2010 r. Nr 33-18274.
5. W prawo cywilne istnieją absolutnie i względnie nieważne transakcje różnica między nimi polega na tym, że każdy może odnieść się do znikomości pierwszego, a tylko określony krąg ofiar z zawarcia tej transakcji może odnieść się do drugiego.
6. Tym samym dana osoba może nie wykazać jednego z przejawów stosunku pracy - przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 26 kwietnia 2011 r. nr 5341).
7. Patrz np.: orzeczenie Sądu Okręgowego w Woroneżu z dnia 25 listopada 2010 r. w sprawie nr 33-6524, uchwała Prezydium Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 31 stycznia 2008 r. w sprawie nr 44g-37.
8. Orzeczenia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 marca 2008 r. nr 25-B07-27, Sąd Okręgowy w Swierdłowsku z dnia 11 maja 2010 r. w sprawie nr 33-4073/2010, Sąd Okręgowy w Woroneżu z dnia 8 kwietnia 2010 r. w sprawie nr 33-1861.
9. Patrz np.: orzeczenie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 16 września 2010 r. w sprawie nr 33-17882.
10. Orzeczenia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2009 r. Nr 48-B09-13 z dnia 14 listopada 2008 r. Nr 5-B08-84 z dnia 23 marca 2008 r. Nr 25-B07-27 z dnia marca 30, 2000 nr 2-vpr00-6.
11. Niemniej jednak w praktyce sądowej znaleziono taką podstawę, jak brak stanowiska proponowanego pracownika w tabeli personelu (patrz: orzeczenia Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 26 kwietnia 2011 r. Nr 5341; Sąd Miejski w Moskwie z dnia 26 stycznia , 2011 nr 33-2049).
12. Paragraf 2.1 wyroku Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 19 maja 2009 r. nr 597-О-О.
13. Zobacz na przykład: orzeczenie kasacyjne Chabarowski sąd okręgowy z dnia 03.04.2011 r. w sprawie nr 33-1401. Jednym z wyjątków jest orzeczenie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 25 listopada 2010 r. Nr 33-22807.
14. Postanowienie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 16 września 2010 r. w sprawie nr 33-17882, na podstawie którego dokonano obliczeń.
15. Patrz: Przegląd praktyki orzeczniczej Sądu Najwyższego Republiki Tatarstanu w sprawach cywilnych za I kwartał 2010 roku, orzeczenie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 05.11.2010 nr 33-4073/2010 (zamieszczone w Biuletynie praktyka sądowa w sprawach cywilnych Sądu Okręgowego w Swierdłowsku (II kwartał 2010 r.), zatwierdzona uchwałą Prezydium Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 04.08.2010 r.).
16. Postanowienie Sądu Okręgowego we Włodzimierzu z dnia 23 grudnia 2010 r. nr 33-3996/2010.
17. Postanowienie Sądu Okręgowego w Permie z dnia 20 kwietnia 2011 r. w sprawie nr 33-3818.
18. Uchwały Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 maja 2010 r. nr 1404/10, z dnia 8 lutego 2011 r. nr 13970/10.
19. Patrz: Uchwała Prezydium Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 13 kwietnia 2011 r. Nr 142, Przegląd praktyki sądowej Sądu Najwyższego Republiki Tatarstanu w sprawach cywilnych za pierwszy kwartał 2010 r.
20. Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 marca 2008 r. nr 25-B07-27.
21. Postanowienie Sądu Najwyższego Republiki Karelii z dnia 27 lutego 2009 r., sygn. strategia i taktyka
22. Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 marca 2008 r. nr 25-B07-27.
23. W postanowieniu Prezydium Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 20 września 2006 r. nr 583 faktyczne przestrzeganie PVTR zostało wywnioskowane z braku jakichkolwiek wskazań harmonogramu prac w umowie.
24. Patrz: paragraf 18 Przeglądu Praktyk panel sądowy w sprawach cywilnych Sądu Okręgowego w Samarze za okres czerwiec-październik 2004 r.

ROZWIĄZANIE

W IMIĘ FEDERACJI ROSYJSKIEJ

07 czerwca 2016 Moskwa Dorogomilowski sąd rejonowy Moskwa, w składzie: przewodniczący składu sędziowskiego Tyurina E.P., z sekretarz Sarkisową E.A., po rozpatrzeniu jawnym rozprawa sądowa cywilny

sprawa nr 2-2394/16

zgodnie z żądaniem Svobody E.A. do LLC Firma budowlana„RITM” w sprawie uznania umowy cywilnej za umowę o pracę, dochodzenia odszkodowania za szkody moralne, wydatków na usługi prawne,

ZAINSTALOWANE:

Swoboda E.A. złożył pozew przeciwko Firmie Budowlanej LLC „RITM” o uznanie umowy cywilnej nr nr datowanej DATA roku za umowę o pracę, pobranie zaległych wynagrodzeń i rekompensaty za niewykorzystany urlop w wysokości LICZBY rubli, pobranie odszkodowania pieniężnego za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia w wysokości LICZBA rubli, odszkodowanie za szkodę moralną w wysokości LICZBA rubli, zwrot kosztów usług prawnych w wysokości LICZBA rubli.

Powód swoje żądania uzasadniał faktem, że w DNIU roku została zawarta z pozwanym umowa cywilnoprawna, zgodnie z którą powód wykonywał pracę na stanowisku kierownika projektu. DATA roku, w którym pozwany wydał polecenie rozwiązania umowy o pracę z dnia DATA roku. Ponadto w okresie od DATA roku do DATA roku powód pracował w IC RITM LLC na podstawie umowy o pracę. Za okres od DATA roku do DATA roku powodowi nie wypłacono wynagrodzenia, w tym rekompensaty za niewykorzystany urlop. Na mocy art. Pozwany jest zobowiązany do zwrotu wynagrodzenia wraz z odsetkami. Działania pozwanego spowodowały u powoda cierpienie moralne.

Powód nie stawił się na rozprawę, został należycie powiadomiony o terminie i miejscu rozpoznania sprawy oraz nie złożył wniosków o odroczenie rozprawy. Sąd, biorąc pod uwagę przepisy art. , uznałem, że można to rozważyć

nieobecność powoda.

Przygotowując sprawę do rozprawy, powód złożył wyjaśnienie pozwu, w którym odmówił dochodzenia roszczeń o windykację zaległych wynagrodzeń, rekompensatę za urlop wypoczynkowy oraz rekompensatę pieniężną za zwłokę w wypłatach. Orzeczeniem sądu z dnia DATA roku postępowania określone wymagania Swobody E.A. przerwane.

Przedstawiciel pozwanego SK RITM LLC Zimin A.A. stawił się na rozprawie i sprzeciwił się zaspokojeniu żądania E.A. Svobody. w sprawie uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę, wyjaśniając, że z powodem została zawarta zarówno umowa o pracę, jak i umowa cywilnoprawna, która istniała w dniu zwolnienia Svobody E.A. zaległe wynagrodzenia oraz rekompensata za niewykorzystany urlop zostały wypłacone powodowi z uwzględnieniem odsetek zgodnie z art. .

Sąd po zapoznaniu się z argumentacją pozwu, wysłuchaniu wyjaśnień pełnomocnika pozwanego oraz zapoznaniu się z pisemnymi materiałami sprawy, doszedł do następującego wniosku.

Zgodnie z Konstytucją Federacja Rosyjska praca jest bezpłatna; Każdy ma prawo do swobodnego kierowania swoją zdolnością do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu (art. 37 ust. 1).

Zatem umowne formy prawne pośredniczące w wykonywaniu pracy (świadczenie usług) odpłatnych (działalności odpłatnej), zgodnie z art umowa kompensacyjna może istnieć zarówno umowa o pracę, jak i umowy cywilne (umowy, zlecenia, świadczenie płatne usług itp.), które zawierane są na podstawie swobodnego i dobrowolnego wyrażenia woli zainteresowanych podmiotów – stron przyszłej umowy.

Z znaczenia powyższych norm wynika, że ​​znaki stosunki pracy obejmują: osobisty charakter praw i obowiązków pracownika; obowiązek pracownika do pełnienia określonej, z góry określonej funkcji zawodowej; podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy, podczas gdy pracodawca zapewnia warunki pracy; charakter płatny (płatność dokonywana jest za pracę).

Z zaktualizowanego oświadczenie o żądaniu wynika z tego, że zaległe wynagrodzenie zostało wypłacone powodowi w DNIU danego roku. Pełnomocnik pozwanego na rozprawie nie kwestionował faktu opóźnienia w wypłacie powodowi wynagrodzenia.

ZDECYDOWANY

Roszczenia Swobody E.A. częściowo zaspokoić.

Do odzyskania od Spółki Budowlanej LLC „RITM” na rzecz Svoboda E.A.

odszkodowanie za szkodę moralną w wysokości NUMBER, opłaty prawne w wysokości NUMBER.

Zaspokajając resztę roszczeń Svobody E.A. spółce budowlanej LLC „RITM” w sprawie uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę, dochodzenia odszkodowania za szkody moralne i kosztów obsługi prawnej odmowy.

Odbierz od firmy budowlanej LLC „RITM” opłata państwowa do dochodów budżetowych podmiotu Federacji Rosyjskiej – Moskwy w wysokości NUM.

Od decyzji można się odwołać procedura odwoławcza do Moskiewskiego Sądu Miejskiego za pośrednictwem Sądu Rejonowego Dorogomilowskiego w Moskwie w ciągu miesiąca od daty ostatecznego orzeczenia sądu.

Moskiewski Departament Edukacji złożył pozew przeciwko Sh.E.V. o naprawienie szkody materialnej w wysokości ** rubli ** kopiejek, motywując wymagania faktem, że Sh.E.V. W okresie od *** do *** pełniła funkcję kierownika (dyrektora...

P.O.G. złożył pozew przeciwko Consult Logistic LLC o uznanie za niezgodne z prawem nakazu nr *** z dnia *** roku o rozwiązaniu umowy o pracę nr **; windykacja zaległych wynagrodzeń i rekompensaty za niewykorzystany urlop w wysokości *** rub. *...

Niewątpliwie zdarzają się sytuacje, w których celowe jest zawieranie z wykonawcami pracy umów o charakterze cywilnoprawnym, a nie o pracę. Jednak w praktyce nielegalne próby ukrywania stosunków pracy i zastępowania umów o pracę „niewiążącymi” umowami cywilnymi są nadal bardzo powszechne. Przypomnijmy, że w przypadku wykrycia substytucji (a może się tak zdarzyć, jeśli „pracownik” pójdzie do sądu), umowa cywilna najprawdopodobniej zostanie uznana w postępowanie sądowe praca Dlatego tak ważne jest rozróżnienie tych umów i jasne zrozumienie, w jakich okolicznościach należy zawrzeć umowę o pracę, a kiedy możliwe jest zawarcie umowy cywilnej.

Umowa o pracę to w istocie umowa zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie uregulowania stosunków związanych z korzystaniem z pracy najemnej. Umowa ta różni się jednak znacząco od umów o charakterze cywilnoprawnym, w tym także od tych, których przedmiotem jest także realizacja pewna praca(na przykład umowy, usługi płatne itp.).

W regulacji stosunków pracy zasada swobody umów jest znacznie bardziej ograniczona niż w stosunkach cywilnoprawnych. Wynika to z potrzeby ochrona prawna najsłabszy w ekonomicznie strona umowy – pracownik. W tym zakresie postanowienia umowy o pracę mogą rozszerzać uprawnienia i gwarancje socjalne pracownika wynikające z przepisów prawa pracy, układów zbiorowych i porozumień, ale nie mogą ich ograniczać.

Tymczasem panuje szkodliwa praktyka pozyskiwania pracowników najemnych nie na podstawie umowy o pracę, ale na podstawie umowy prawo cywilne charakter. Pozwala to pracodawcy znacząco „oszczędzić”: nie płacić wynagrodzenia za urlop, nie płacić praca w godzinach nadliczbowych, nie wynagradzaj pracy w weekendy i dni wolne od pracy ferie, nie płać rekompensatę pieniężną na wszystko niewykorzystane wakacje po rozwiązaniu umowy unikaj obowiązkowe płatności po zwolnieniu z powodu na odrębnych podstawach, przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej itp.

Jednak w niektórych sytuacjach właściwe i legalne jest skorzystanie z umowy cywilnej.

Na przykład Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu wykonywania pracy wykraczającej poza zakres zwykłe zajęcia pracodawca (przebudowa, instalacja, uruchomienie i inne prace) (część 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie w tej sytuacji całkiem możliwe jest zawarcie umowy cywilnej.

W tym przypadku oczywiście metody wykonywania pracy i płacenia za pracę w pierwszym i drugim przypadku będą się różnić, o czym porozmawiamy poniżej. W podobne sytuacje przy wyborze umowy należy zachować szczególną ostrożność, ponieważ błędy mogą prowadzić do znacznych „kosztów”.

Poszukujemy pracownika magazynu. Do jego obowiązków powinna należeć praca z pozycjami magazynowymi. Kandydat zaproponował podpisanie z nim umowy cywilnej zamiast zawarcia umowy o pracę. Dyrektor zaczął poważnie rozważać tę opcję projektowania: skonsultował się z prawnikiem i uważa, że ​​​​organizacji bardziej opłaca się zawrzeć umowę o świadczenie usług płatnych, ponieważ na podstawie umowy cywilnej taki „pracownik” będzie odpowiedzialny za szkody wyrządzone w pełny rozmiar. Powiedz mi, czy tak jest i czym ryzykujemy zawierając umowę cywilną z „sklepikiem”?

Przede wszystkim przypomnijmy, że umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej, czyli o naprawieniu pracodawcy szkody w całości wyrządzonej z tytułu braku mienia powierzonego pracownikom, mogą być zawierane wyłącznie z pracownikami, którzy ukończyli osiemnaście lat i bezpośrednio obsługiwać lub wykorzystywać pieniądze, wartości towaru lub inny majątek (art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 31 grudnia 2002 r. Nr 85 zatwierdziła Wykaz stanowisk i prac zastępowanych lub wykonywanych przez pracowników, z którymi pracodawca może zawrzeć pisemne umowy w sprawie pełnej indywidualnej odpowiedzialności finansowej za brak powierzonego mienia (zwanego dalej zwany Wykazem stanowisk i robót) oraz Wykazem robót, przy realizacji których może wprowadzić pełny zespół (brygada) odpowiedzialność finansowa z tytułu braku powierzonego pracownikom mienia.

Jeśli w powyższe listy Jeśli nie ma odpowiedniego zawodu lub pracy, zawarcie umowy z tym pracownikiem na pełną odpowiedzialność finansową jest niedozwolone. Jak wiadomo, w tym przypadku pracodawca może liczyć na naprawienie szkody jedynie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika (art. 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i tylko wtedy, gdy udowodni swoją winę (na podstawie umowy o pracę pełna odpowiedzialność finansowa, wręcz przeciwnie, pracownik musi udowodnić swoją niewinność).

Jeżeli zostanie zawarta umowa cywilnoprawna, wówczas naprawienie strat nastąpi w całości, czyli nie tylko prawdziwe szkody, ale także utracone zyski (utracony dochód) (art. 15 Kodeks cywilny RF; zwany dalej Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej).

Natomiast jeżeli pracodawca nadużyje swojego prawa i zawrze umowę cywilną w celu uniknięcia zapewnienia pracownikowi praw przewidzianych przez przepisy prawa pracy i gwarancje socjalne sąd może zastosować normę z art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Według ten przepis, jeżeli sąd ustali, że umowa cywilna faktycznie reguluje stosunki pracy, do tych stosunków będą miały zastosowanie przepisy prawa pracy. W tym przypadku okazuje się, że z pracownikiem nie została zawarta umowa o pełnej odpowiedzialności finansowej, choć pracodawca miał taką możliwość, a sąd odmówi naprawienia szkody rzeczywistej w całości.

Podobna sytuacja stała się przedmiotem rozpatrywania w sądzie.

SPK Kolkhoz-Plemzavod złożyła pozew przeciwko B. o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika podczas wykonywania pracy obowiązki pracownicze. B. pracował w brygadzie jako starszy pasterz; zawarto z nim umowę kontraktową, zgodnie z którą B. przejął odpowiedzialność za bezpieczeństwo przyjętego majątku materialnego, w tym 819 sztuk owiec. Kontrola wykazała, że ​​B. posiadał niedobór owiec w ilości 109 szt., co spowodowało szkody w gospodarstwie w wysokości<...>pocierać. Zgodnie z umową B. ponosi za wszystkich pełną odpowiedzialność finansową aktywa materialne, przyjęte zgodnie z ustawą. W przypadku zaginięcia owiec jest on obowiązany zrekompensować powodowi rzeczywistą liczbę utraconych zwierząt lub zapłacić sumę pieniężną równą ich wartości rynkowej.

Na podstawie analizy obowiązków służbowych B. oraz charakteru jego wynagrodzenia (w sprawie znalazło się zaświadczenie o jego przeciętnych miesięcznych zarobkach przedstawione przez powoda) sąd doszedł do wniosku, że pomiędzy stronami istniał stosunek pracy oparty na w sprawie umowy pomiędzy pracownikiem B. a pracodawcą SPK kołchoz – gospodarstwo hodowlane w sprawie osobistego wykonywania przez pracownika funkcji pracowniczej za wynagrodzeniem, podporządkowania się pracownika przepisom wewnętrznym, jeżeli są one przewidziane przez pracodawcę odpowiednie warunki praca.

W przypadku gdy sąd ustalił, że umowa cywilnoprawna rzeczywiście reguluje stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, do tych stosunków stosuje się przepisy prawa pracy oraz inne akty zawierające standardy prawa pracy.

Zgodnie z art. 238 i 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany zrekompensować pracodawcy wyrządzoną mu bezpośrednią szkodę rzeczywiste szkody. Za wyrządzone szkody pracownik ponosi odpowiedzialność materialną w granicach swoich uprawnień średnie miesięczne zarobki, chyba że określono inaczej aktualne ustawodawstwo. Przypadki pełnej odpowiedzialności finansowej wymienione są w art. 243 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Powód nie przedstawił dowodu, że zgodnie z przypadkami wymienionymi w tym artykule B. powinien ponosić pełną odpowiedzialność materialną za szkody wyrządzone przez SPK kołchozowi i zakładowi hodowlanemu.

Sąd uznał, że powód nie zawarł z B. umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej za powierzony mu majątek rzeczowy, choć zgodnie z art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakaz nawiązywania z nim stosunków pisemna umowa Nie było mowy o całkowitym odszkodowaniu. Ponadto w Wykazie Stanowisk i Robót wpisuje się prace związane z hodowlą, tuczem, utrzymaniem i hodowlą zwierząt rolniczych i innych, przy wykonywaniu których może zostać wprowadzona pełna odpowiedzialność finansowa za braki w majątku powierzonym pracownikom.

Sąd postanowił odzyskać od oskarżonego należność finansową w wysokości jego średnich zarobków.

ZNAKI UMOWY O PRACĘ

Należy podkreślić cechy umowy o pracę, które pozwalają odróżnić ją od umowy pokrewnej umowy cywilne. Zgodnie z postanowieniem Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 19 maja 2009 r. nr 597-O-O, sądy powszechne przy rozstrzyganiu tego rodzaju sporów i uznawaniu istniejącego stosunku pracodawcy i pracownika za pracowniczy lub cywilny prawa, należy nie tylko wyjść na podstawie istnienia (lub braku) tych lub innych sformalizowanych aktów (umowy cywilne, tabele kadrowe itp.), ale także ustalić, czy rzeczywiście istniały znamiona stosunku pracy i umowy o pracę określone w art. Artykuły 15 i 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę to umowa, której stronami są pracodawca i pracownik, których łączą wzajemne obowiązki.

Obowiązki pracodawcy:

• zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy;
• zapewniać warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy i innymi przepisami akty prawne, zawierający normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, lokalne regulamin i samą umowę o pracę;
• terminowo i w całości wypłacać pracownikom wynagrodzenie.

Obowiązki pracownika:

• osobiście przeprowadzić ustalane w drodze porozumienia funkcja pracy;
• przestrzegać obowiązujących wewnętrznych przepisów pracy tego pracodawcy.

Najbliższe podobieństwa do stosunków pracy są te stosunki cywilnoprawne, które powstają w związku z wykonywaniem określonych prac lub świadczeniem usług. Jako przykład można podać relacje wynikające z umów o świadczenie usług za wynagrodzeniem. Podobnie jak stosunki pracy, stosunki te wynikają z umowy zawartej przez równe strony, mają charakter zarobkowy i wiążą się z pracą.

Z drugiej strony ich główną treścią jest stosunki majątkowe wynikające z rezultatu pracy, podczas gdy prawo pracy reguluje stosunki majątkowe jedynie jako element stosunków pracy.

Fundacja ubezpieczenie społeczne Federacji Rosyjskiej przygotowano pismo z dnia 20 maja 1997 r. nr 051/160-97 „W sprawie zaleceń dotyczących rozróżnienia umowy o pracę od umów cywilnoprawnych z nią związanych”. Zgodnie z tymi zaleceniami, głównym piętno umowa o pracę polega na zapisaniu pracownika na podstawie art określone stanowisko lub zawodu zgodnie z tabelą personelu.

Zatrudnienie formalizowane jest na podstawie zlecenia pracodawcy, w którym wskazuje się zawód lub stanowisko, wysokość wynagrodzenia, termin rozpoczęcia pracy itp., a także dokonuje się wpisu o wykonywanej pracy w książce pracy. Jednakże w wielu przypadkach pracownik może zostać przyjęty stanowisko niepracownicze. W takiej sytuacji wymagana jest analiza konkretnych warunków pracy.

Jakie postanowienia umowy mogą wskazywać na powstanie stosunku pracy między stronami?

Możesz wybrać następujące warunki umowę o pracę, w odróżnieniu od umowy cywilnoprawnej (umowy o świadczenie usług odpłatnych).

Warunek 1. Zatrudnienie pracownika na stanowisko wg pewien zawód wskazanie kwalifikacji zgodnie z tabelą personelu organizacji.

Warunek 2. Płatność za proces pracy, a nie jego wynik końcowy, zgodnie z ustaleniami oficjalna pensja pracownik.

Warunek 3. Zapewnienie pracownikowi odpowiednich warunków pracy i warunków obowiązkowego ubezpieczenia społecznego.

Warunek 4. Przestrzeganie przez pracownika wewnętrznych przepisów pracy organizacji.

Na podstawie tych kryteriów umowy zawierane przez organizację z osobami fizycznymi można zakwalifikować jako umowy o pracę.

Podstawy uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę

Można zadzwonić następujące znaki, co umożliwi sądowi w razie sporu przekwalifikowanie umowy cywilnej na umowę o pracę.

Znak 1. Charakter przydzielonej pracy.

Uczestnicy stosunków cywilnoprawnych pełnią indywidualnie określone zadanie, a nie funkcję pracowniczą. Tym samym wykonawca w ramach umowy o dzieło, z którą najczęściej spotyka się w praktyce, zobowiązuje się do wykonania określonych w umowie prac na polecenie zleceniodawcy i dostarczenia ich wyników.

D. złożył pozew przeciwko LLC o uznanie stosunku pracy za stosunek pracy, wypłatę tymczasowych rent inwalidzkich, przywrócenie do pracy oraz naprawienie szkody moralnej w wysokości<...>rub., wskazując, że od 1 kwietnia 2002 r. pracowała na podstawie umów zawartych między nią a spółką LLC. Z określony okres Do 30 września 2002 roku umowy zawierane były nieregularnie. Następnie od 1 kwietnia 2003 r. do 18 lutego 2005 r. powód pracował miesięcznie. Pomimo faktu, że zawarto z nią umowy o pracę, uważa ona ten związek za stosunek pracy, ponieważ przez długi okres pracy wykonywała monotonną pracę i podlegała określonemu harmonogramowi pracy oraz wewnętrznym przepisom pracy spółki LLC.

Rozprawa potwierdziła, że ​​powódka przez długi czas (od kwietnia 2002 r. do marca 2005 r.) pracowała dla pozwanego jako pracownik architektury ogrodowej na podstawie miesięcznych umów zawartych ze spółką, co wskazuje na stały charakter jej pracy.

Umowy zawarte z D. nie określały indywidualnie określonych prac, zobowiązana była ona do wykonywania prac związanych z zagospodarowaniem terenu, kształtowaniem krajobrazu oraz remontem dróg i chodników – w zależności od pory roku. Jednocześnie w umowach nie było diagramów, które wskazywałyby, gdzie powinien pracować architekt krajobrazu.

D. wraz z pracownikami przedsiębiorstwa otrzymał sprzęt roboczy, środki ochrona osobista przed zatrudnieniem przeszła szkolenie BHP, czego pozwana nie kwestionowała w sądzie.

Skład sędziowski do spraw cywilnych doszedł do wniosku, że pomiędzy powodem a pozwanym istniał stosunek pracy.

Istnienie stosunku pracy można potwierdzić poprzez powołanie się na charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną pracy, opisy stanowisk oraz wszelkie dokumenty lub inne wskazania dotyczące konkretnego zawodu, specjalności, rodzaju zleconej pracy.

Przeciwnie, aby uzasadnić legalność zawarcia umowy cywilnej, pracodawca musi przedstawić dowód, że wykonawcy nie powierzono wykonania konkretnego dzieła, ale „zlecenie” określonego rezultatu pracy (np. zaprojektowanie kwietników przy konkretny adres, formowanie korony drzewa na określonym obszarze sadzenia itp.). Potwierdzeniem takiego „zamówienia” są akty wykonanego dzieła, zgodnie z którymi wykonawca przekazuje zleceniodawcy określony wynik prac.

Znak 2. Specyficzne warunki pracy.

Dla stosunki obywatelskie specyficzne warunki praca nie ma znaczenia. Uczestnicy stosunków cywilnoprawnych samodzielnie organizują swoją działalność zgodnie z zawartą umową. Nie są zobowiązani do przestrzegania jakichkolwiek wewnętrznych przepisów pracy, a za naruszenie swoich obowiązków ponoszą nie dyscyplinę, ale odpowiedzialność cywilna(odszkodowanie za szkody).

Cechą charakterystyczną umowy o pracę jest ustalenie jasnego wewnętrznego regulaminu pracy dla pracowników i zapewnienie go przez pracodawcę przewidziane przez prawo warunki pracy.

skontaktował się K okręg sądowy magistratu miasta Anadyr z wnioskiem o unieważnienie umów o świadczenie usług odpłatnych, ustalenie istnienia stosunku pracy od dnia 1 marca 2005 r., dokonanie wpisu w książce pracy o pracy dla pozwanego oraz udzielenie urlopu na czas pracował. Na poparcie pozwu K. wskazał, że w okresie od 1 marca 2005 roku do 30 czerwca 2007 roku pełnił obowiązki stróża obiektów garażowych LLC w ramach umów o świadczenie usług odpłatnych. W dniu 31 maja 2007 r. złożył wniosek do kierownika LLC o coroczny płatny urlop w wymiarze dwóch lat pracy. W dniu 1 czerwca 2007 roku odmówiono mu płatnego urlopu na dojazdy z uwagi na fakt, że pracował nie na podstawie umowy o pracę, a na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Postanowieniem magistratu miasta Anadyr z dnia 11 czerwca 2009 roku roszczenia K. zostały oddalone. Decyzja odwoławcza Sąd Miejski w Anadyr z dnia 10 listopada 2009 r. również odrzucił te roszczenia.

Prezydium Sądu Czukockiego Okręg Autonomiczny powyższe orzeczenia sądu zostały uchylone i odpowiadały wymaganiom K. Sąd zauważył, że zgodnie z klauzulą ​​1.1 umów o świadczenie usług odpłatnych zawartych z powodem w okresie wskazanym powyżej, do jego obowiązków należało:

• bezpieczeństwo produkcji, magazynu, pomieszczenia gospodarstwa domowego Garaż spółka z ograniczoną odpowiedzialnością dni powszednie w nocy od 18:00 do 9:00 następnego dnia, w weekendy i święta od godziny 9:00 do godziny 9:00 dnia następnego;
• terminowe powiadomienie administracji oddziału oraz, w konieczne przypadki, odpowiednie służby miejskie w przypadku nieprzewidzianych zdarzeń stanowiących zagrożenie dla systemów podtrzymywania życia;
• utrzymanie czystości i porządku w garażu;
• sprzątanie terenu sąsiadującego z garażem.

K. w ramach umów o świadczenie usług odpłatnych wykonywał pracę zgodnie z harmonogramami pracy sporządzonymi przez mechanika warsztatowego. W swojej pracy stróż podlegał bezpośrednio zastępcy dyrektora lub mechanikowi warsztatowemu.

Jak wynika z materiałów sprawy, godziny pracy działu ochrony wartowniczej określa paragraf 16 Wewnętrznego Regulaminu Pracy dla pracowników. Rozpoczęcie pracy (przejście zmianowe) dla pracowników na tym odcinku ustalane jest na godzinę 9:00 zgodnie z harmonogramem zmian. Jednocześnie wprowadzono zbiorczą ewidencję czasu pracy dla tej kategorii pracowników.

Z przedstawionych w sprawie umów o świadczenie usług odpłatnych, zawartych pomiędzy powodem a pozwanym wynika, że ​​powód nie wykonał zleconych mu prac polegających na zabezpieczeniu pomieszczeń produkcyjno-magazynowych i usługowych garażu należącego do pozwanego w sposób nieumyślny, w dogodnym dla niego czasie, lecz w ściśle ustalonych przez oskarżonego godzinach.

Tym samym powód, pracując na umowę o świadczenie odpłatnych usług, wykonywał obowiązki stróża, przestrzegał ustalonego przez pracodawcę rozkładu pracy, a godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy były również ustalane przez pracodawcę. Na tej podstawie sąd doszedł do wniosku, że w rzeczywistości nie istniały stosunki cywilne, ale stosunki pracy.

Szczególnie zwracamy uwagę, że niektóre rodzaje pracy z reguły nie pozwalają na zawarcie umowy cywilno-prawnej zamiast umowy o pracę, gdyż wymagają stałej obecności pracownika w miejscu pracy.

W dniach od 13 maja do 25 maja 2009 roku pomiędzy stronami została zawarta umowa, zgodnie z którą M. przyjął na siebie obowiązki ochrony obiektu. Powstały stosunek sąd uznał za stosunek pracy z tą różnicą, że M. pracuje od 2003 roku na stanowisku ochroniarza w spółce LLC. na zasadzie rotacyjnej: Pracuje 15 dni, odpoczywa 15 dni, w pozostałym czasie udaje się do Republiki Mordowii, gdzie przebywa na stałe. Praca zmianowa oznacza podporządkowanie się pracownika wewnętrznym przepisom pracy i wskazuje na istnienie stosunku pracy.

W innej sprawie sąd natomiast odmówił uznania faktu powstania stosunku pracy, argumentując, że było to spowodowane samodzielnym charakterem pracy wykonawcy.

Sąd wskazał, że jednym z głównych kryteriów rozróżnienia stosunków pracy od stosunków cywilnoprawnych jest niezależność lub brak samodzielności pracy. W przypadku samozatrudnienia pracownikiem zarządza pracodawca, który zapewnia niezbędne warunki praca przewidziana przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, lokalne przepisy organizacji. W takich przypadkach pracownik ma obowiązek osobiście wykonywać funkcję pracowniczą, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy przyjętych u tego pracodawcy i ponosić odpowiedzialność dyscyplinarna za ich naruszenie.

W ramach stosunków cywilnoprawnych osoba będąca wykonawcą samodzielnie organizuje czynności do wykonania przewidziane umową praca kontraktowa: określa warunki pracy, planuje czas niezbędny do wykonania pracy, charakter i wielkość realizowanych zadań itp. Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej nie jest zobowiązana do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy zleceniodawcy.

Na rozprawie ustalono, że przedstawione przez powoda i zawarte z pozwanym umowy o pracę nie określały konkretnych funkcji pracy: na podstawie umowy z dnia 27 stycznia 2009 roku powód zobowiązał się do wykonania prac stolarskich na zlecenie klienta; na podstawie umowy z dnia 11 czerwca 2009 roku - montaż konstrukcji drewnianych. Wykonywana praca nie miała charakteru stałego. Były tylko praca jednorazowa różnego rodzaju w celu spełnienia prace budowlane Przez różne przedmioty które wykonawca zobowiązał się spełnić w określonym terminie. Ani przedłożone umowy o pracę, ani żadna inna umowa z pozwanym nie przewiduje określonego miejsca pracy, w którym powód miałby wykonywać określoną pracę.

Na rozprawie sądowej ustalono również, że powód wykonywał pracę samodzielnie: z niezależna organizacja proces pracy, warunki pracy, planowanie czasu. Sąd uznał, że powód samodzielnie ustalał godziny pracy (początek i koniec dnia pracy, przerwa obiadowa). Pozwany nie posiadał wewnętrznych regulaminów, które określałyby harmonogram pracy powoda. Ze strony pozwanego nastąpiło jedynie wskazanie przedmiotu, na którym prace powinny być wykonane, oraz akceptacja wyniku prac na tym przedmiocie po jego dostarczeniu przez powoda.

Sąd nie ustalił, że umowy cywilnoprawne zawarte pomiędzy powodem a pozwanym regulowały stosunki pracy tak samo, jak pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, zatem do tych stosunków nie powinny mieć zastosowania przepisy prawa pracy oraz inne akty zawierające normy prawa pracy. Sąd nie dopatrzył się uchybień w działaniu oskarżonego.

Znak 3. Tryb i forma wynagrodzenia.

W umowach cywilnoprawnych cena wykonanej pracy (usługi) oraz tryb jej zapłaty ustalane są co do zasady w drodze porozumienia stron i ustalane bezpośrednio w umowie, a zapłata wynagrodzenia następuje zwykle po jej wykonaniu pracy. Do przyjęcia prawo cywilne Wydanie zaliczki nie zmienia charakteru takich umów, gdyż płatność końcowa następuje zawsze po dostarczeniu klientowi wyników prac, a wydana zaliczka może zostać zwrócona pod pewnymi warunkami.

Ponadto ustawodawca nie ogranicza minimalnej wysokości wynagrodzenia z tytułu umowy cywilnej, której może nie osiągnąć minimalny rozmiar wynagrodzenie (płaca minimalna).

Zapłata za pracę pracownika zatrudnionego na umowę o pracę następuje w trybie ustanowione przez prawo, tj. co najmniej dwa razy w miesiącu (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i nie może być niższa niż płaca minimalna przewidziana w ustawie federalnej (art. 133 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sh. złożyła pozew przeciwko CJSC o uznanie stosunku prawnego za stosunek pracy, o dokonanie wpisu zatrudnienia do księgi pracy, wskazując, że w sierpniu 2008 roku w związku z ogłoszeniem o pracę zgłosiła się do przedstawicielstwa Spółek. LLC, gdzie zaproponowano jej pracę na stanowisku specjalisty ds. polis ubezpieczeniowych. Przedstawiciele oskarżonej zabrali jej zeszyt ćwiczeń i pozwolili pracować. Powiedziano jej, że podanie o pracę zostanie złożone po zakończeniu okresu próbnego. Po trzech miesiącach poinformowano ją, że została zatrudniona, ale nic nie zostało sformalizowane. W grudniu 2008 roku okazało się, że został on wystawiony przez kuriera w ramach umowy o świadczenie usług odpłatnych.

Sąd uznał, że umowy cywilnoprawne o świadczenie usług odpłatnych zawarte między CJSC a Sh. miały w rzeczywistości charakter formalny między stronami, do których odnosiły się normy prawa pracy i inne akty zawierające pracę; stosowane są normy prawa. Na poparcie tego wniosku sąd wskazał m.in., że powód otrzymywał wynagrodzenie dwa razy w miesiącu (10 i 25 każdego miesiąca), strony nie sporządziły ani nie podpisały aktów o świadczeniu usług, co wskazuje na istnienie stosunek pracy pomiędzy powodem a pozwanym.

Tym samym w przypadku, gdy zapłata następuje za faktycznie przepracowany czas, a nie za wyniki pracy, istnieje podstawa do przypuszczenia, że ​​pomiędzy stronami nawiązał się stosunek pracy. Podajmy jeszcze jeden przykład z praktyki sądowej.

G. złożył pozew przeciwko LLC o uznanie stosunku pracy za stosunek pracy i pobranie wynagrodzenia. Podstawą roszczeń jest fakt, że w dniu 1 czerwca 2010 roku została zawarta pomiędzy nim a pozwanym umowa na okres od 1 czerwca 2010 roku do 31 sierpnia 2010 roku, zgodnie z którą zobowiązał się on do świadczenia pozwanemu usług w zakresie świadczenia natychmiastową pomoc osobom znajdującym się w trudnej sytuacji na wodzie.

Sąd ustalił, że zleceniodawca miał obowiązek zapłacić wykonawcy za wykonanie usługi kwotę pieniężną na podstawie art<...>pocierać. za 1 godzinę pracy na podstawie zaświadczeń o ukończeniu robót; za pracę wysokiej jakości – wynagrodzenie dodatkowe w wysokości 100%. określoną kwotę; za uratowanie tonącego człowieka -<...>pocierać.; za zapobieganie wypadkom -<...>pocierać. Kwoty pieniędzy podlegały zapłacie wykonawcy pomniejszonej o 13% (podatek dochodowy od osób fizycznych) w terminie pięciu dni od dnia podpisania przez strony protokołu zakończenia robót. Na tej podstawie sąd uznał wynagrodzenie wynikające z umowy wynagrodzenie oraz ustalił fakt istnienia stosunku pracy.

Znak 4. Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne.

Przyjęcie przez pracodawcę obowiązku ubezpieczenia pracownika pośrednio wskazuje na faktyczny stosunek pracy.

Umowa cywilna nie może zawierać warunków zapewnienia ubezpieczenia społecznego pracownika, w przeciwnym razie może zostać przekwalifikowana na umowę o pracę.

W dniu 5 maja 2008 roku została zawarta umowa pomiędzy LLC a G. umowa agencyjna, zgodnie z którym LLC zleciła, a G. przejęła obowiązek wykonania w imieniu i na koszt pozwanego rzeczywiste działania, wyrażone w przyjęciu do sprzedaży pozycji magazynowych z magazynów i ich przekazaniu do określonych punkty sprzedaży detalicznej i LLC – w celu uiszczenia opłat agencyjnych.

Rozpatrując tę ​​sprawę sąd zauważył, że różnica między umowami cywilnymi, których przedmiotem jest wykonywanie pracy (świadczenie usług), a umowami o pracę polega na tym, że w ramach umów cywilnych jedna ze stron wykonuje określone rodzaje pracy lub usług w kontrakcie (na zewnątrz w zależności od kwalifikacji lub specjalizacji, stanowiska, bez podporządkowania). regulacje wewnętrzne organizacji itp.) dla drugiej strony (stron) i nie jest zapewniana różne typyświadczenia oferowane przez pracodawców pracownicy praca na warunkach umowy o pracę (płatne urlopy, zwolnienia lekarskie itp.).

Tymczasem z ubezpieczenia polityka medyczna do porozumienia obowiązkowe ubezpieczenie obywateli, zawarta pomiędzy LLC a CJSC Capital Medical Insurance, wynika z tego, że G. ma prawo otrzymać opieka medyczna na mocy wiążącej umowy ubezpieczenie zdrowotne obywateli z dnia 28 grudnia 2007 r. na okres obowiązywania umowy zgodnie z programem obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego. Zgodnie z odpowiedzią Capital Medical Insurance CJSC z dnia 14 kwietnia 2010 roku, na podstawie przedłożonego rejestru ubezpieczonych spółek z oo wystawiono obowiązkową polisę ubezpieczenia zdrowotnego na nazwisko G.

Po przeanalizowaniu wszystkich okoliczności sprawy sąd doszedł do wniosku, że stosunek pracy faktycznie istniał.

Zidentyfikowane przez nas cechy należy stosować łącznie, co pozwoli nam na rozróżnienie wspomnianych umów nawet w trudnych sytuacjach.

Uwaga: często przyczyny przekwalifikowania umowy cywilnej na umowę o pracę mogą mieć charakter czysto formalny, tj. błędy tekstowe, np. użycie terminologii charakterystycznej dla umowy o pracę i stosunku pracy ( godziny pracy, pracownik, odpowiedzialność finansowa itp.).

Aby stworzyć stronę internetową, nasza organizacja zawiera umowę z osobą fizyczną. Powiedz mi, co należy wziąć pod uwagę przy sporządzaniu takiej umowy, aby w przypadku sporu nie została uznana za umowę o pracę?

Aby zminimalizować ryzyko uznania stosunku cywilnego za stosunek pracy, przy sporządzaniu umowy należy wziąć pod uwagę poniższe punkty.

1. Stronami umowy są „klient” i „wykonawca”, a nie „pracodawca” i „pracownik”.

2. Przedmiotem umowy jest wynik pracy. Proces pracy w takiej umowie nie jest ważny i nie powinien być regulowany.

3. Cenę dzieła do wykonania ustala się jako zapłatę wynikającą z umowy. Umowa może przewidywać zaliczkę na poczet wykonanej pracy lub poszczególne etapy. W przypadku nieobecności ten warunek w umowie, płatność dokonywana jest przez Klienta po ostateczna dostawa wyniki pracy.

4. Umowa określa termin wykonania dzieła.

5. Wynik prac dokumentuje się świadectwem ukończenia.

Pamiętaj, że w umowie cywilnej nie można łączyć się z żadnym lokalem regulamin organizacji, na przykład wewnętrzne przepisy pracy. Czas pracy wykonawcy nad stworzeniem strony internetowej dla Twojej firmy nie jest odnotowywany w karcie czasu pracy. Nie należy „wiązać” wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę z dniami wypłaty wynagrodzenia w organizacji.

Zawarcie w umowie cywilnej dotyczącej korzystania z wyników pracy warunków charakterystycznych dla umowy o pracę może być powodem przekwalifikowania takiej umowy na umowę o pracę.

L., K. i P. są masonami. W październiku 2009 roku złożyli podanie do LLC w celu podjęcia pracy. Z każdym z nich zawarto umowę, po której pozwolono im pracować w zakładach LLC.

Rozpatrując tę ​​sprawę, sąd doszedł do wniosku, że umowy o pracę zawarte z powodami zawierają warunki charakterystyczne dla umów o pracę: zawierają warunki umowy (klauzula 2), funkcja pracy i warunki wynagradzania (klauzula 3) (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie umowa zawiera warunki przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy oraz sankcje za nieprzestrzeganie (klauzula 17), typowe dla stosunków pracy (art. 15 i 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tych okolicznościach sąd wskazał, że stosunki, które rozwinęły się między stronami, mają charakter stosunków pracy, a do powstałego sporu należy zastosować przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NIELEGALNE ZASTĄPIENIE

Bardzo interesująca jest kwestia kwalifikacji nielegalnego zastąpienia umowy o pracę umową cywilną. Z punktu widzenia pracy i ustawodawstwo administracyjne możemy mówić o fakcie naruszenia art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Określona norma przewidziano także skutki takiego naruszenia - zastosowanie do istniejących stosunków przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy.

Kodeks pracy od dnia wejścia w życie Kodeks Pracy Federacja Rosyjska wprowadziła zasadę: jeżeli sąd ustali, że umowa cywilnoprawna faktycznie reguluje stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą, do tych stosunków należy zastosować przepisy prawa pracy.

Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w paragrafie 8 uchwały nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. „W sprawie stosowania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez sądy Federacji Rosyjskiej” ustaliło podobną zasadę: jeżeli podczas test zostanie wykazane, że umowa cywilnoprawna faktycznie reguluje stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, do tych stosunków należy stosować przepisy zawierające standardy prawa pracy; Jak pokazała praktyka, przepisy te nie pozwalały skutecznie zwalczać substytucji cywilnoprawnych umów o pracę i nie zapewniały odpowiedniej ochrony praw pracowników. W tym zakresie w prawie pracy od 1 stycznia 2014 r. znajdują się wyraźne zakazy i nowy porządek wyznanie więźnia umowa cywilna praca

Umowa cywilna w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: co się zmieniło

Który artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zakaz zawierania umów cywilnych faktycznie regulujących stosunki pracy?

Definicja stosunku pracy zawarta jest w art. 15 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W celu ochrony praw obywateli, z którymi zawarto nielegalne umowy cywilne, ustawa federalna z dnia 28 grudnia 2013 r. nr 421-FZ „W sprawie zmian w niektórych akty prawne Federacja Rosyjska w związku z przyjęciem ustawy federalnej „W sprawie specjalna ocena warunki pracy” (zwana dalej ustawą nr 421-FZ) art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uzupełniono o część drugą z dnia 1 stycznia 2014 r.: „Niedopuszczalne jest zawieranie umów cywilnych faktycznie regulujących stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą”. Wcześniej prawo pracy nie zawierało tak jasno sformułowanego zakazu.

Nasza firma zawiera wiele umów cywilnoprawnych na realizację prace indywidualne. Na przykład zawieramy takie umowy z ilustratorami: otrzymują oni zlecenie przygotowania szkiców i rysunków do osobnej publikacji. Z niektórymi artystami współpracujemy na stałe i podpisujemy kilka umów rok kalendarzowy, inni uczestniczyli w jednym projekcie i relacje z nimi nie były już odnawiane. Wszyscy ci pracownicy pracują z domu, interakcja odbywa się za pośrednictwem e-mail, V w rzadkich przypadkach przychodzą do biura – gdy wymagane jest np. osobiste spotkanie z klientem. Każda umowa kończy się dostarczeniem pracy i zapłatą. Czy możemy kontynuować tę praktykę po 1 stycznia 2014 roku? A może pracodawcom zabrania się obecnie co do zasady zawierania umów cywilnoprawnych o wykonanie określonej pracy?

Norma części 2 art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie oznacza oczywiście, że od 1 stycznia 2014 r. pracodawca co do zasady nie może zawierać umów cywilnych o wykonanie określonych robót lub świadczenie usług. Co więcej, dowolne relacje biznesowe muszą być potwierdzone umową odpowiadającą ich rzeczywistemu charakterowi.

Sądząc po historii, relacje między firmą-klientem a artystami mają rzeczywiście charakter cywilny. Informacji jest oczywiście za mało i za każdym razem trzeba je sprawdzać według wielu wskaźników. Ale jeśli naprawdę mówimy o jednorazowych projektach, firmę interesuje tylko uzyskanie określonego rezultatu pewien okres, a wykonawca umowy, choć nie ma on uprawnień pracownika wynikających z umowy o pracę, ale też nie ponosi obowiązków np. przestrzegania przepisów pracy i wykonywania poleceń pracodawcy, to nie ma tu żadnych podstawy do zawarcia umowy o pracę. W tym przypadku będzie to fikcyjne - nie odpowiadające prawdziwa sytuacja rzeczy i charakter istniejących relacji.

Podstawy powstania stosunków pracy są zapisane w art. 16 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Co do zasady pojawiają się na podstawie umowy o pracę zawartej zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. W niektórych przypadkach wymaga to obecności zestawu fakty prawne(zdarzenia lub akcje, podczas których możliwe jest zawarcie umowy o pracę). Takie przypadki nazywane są złożonymi kompozycje prawne powstanie stosunku pracy. Obecnie lista ta, o której mowa w części 2 art. 16, uzupełniony o nowy skład prawny.

Jak widać, katalog przesłanek powstania stosunku pracy został uzupełniony o zasadniczo nowy przepis.

Przed 1 stycznia 2014 roku w przypadku uznania przez sąd umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę nie było podstawa formalna dla należytego wykonania umowy o pracę, gdyż postanowienie sądu o zawarciu umowy o pracę nie jest tożsame z postanowieniem o uznaniu stosunków cywilnoprawnych za stosunki pracy. W pierwszym przypadku sąd orzeka o zawarciu umowy o pracę, gdy odmówiono jej zawarcia niezgodnie z prawem, czyli gdy pracodawca był zobowiązany zaakceptować ta osoba do pracy, ale tego nie zrobił. W drugim przypadku sąd uznaje, że stosunek pracy rzeczywiście się rozwinął, w związku z czym umowę o pracę uważa się za zawartą od dnia, w którym wykonawca rozpoczął wykonywanie pracy w ramach umowy cywilnej. Wymagane jest tu bowiem nie zawarcie umowy o pracę, a jedynie jej prawidłowe wykonanie, na zasadach określonych w art. 63–68 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponieważ poprzednio część 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowił, że uznanie zawartej umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę możliwe jest wyłącznie przed sądem, tę normę również zostało zmienione.

Uznanie umowy cywilnej za umowę o pracę: ekspertyza dotycząca innowacji

I.A. Kostyan, doktor prawa. Nauk ścisłych, profesor Wydziału Prawa Pracy Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego. M.V. Łomonosow, mówi o innowacjach przewidzianych w art. 19 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Normy przewidziane w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulują zasady (metody, tryb) ochrony praw osoby, która w wyniku zawarcia umowy cywilnej faktycznie stała się uczestnikiem stosunków pracy.

Jest to możliwe w dwóch sytuacjach:

• strony otwarcie się mylą i przyznają się do tego błąd prawny, zawarcie umowy niewłaściwego typu;
• Strony zawierając umowę cywilną świadomie ukrywają istnienie stosunku pracy.

Pierwsza sytuacja ma miejsce w praktyce, choć nie tak często jak druga. Na przykład, uzgadniając warunki wykonywania przez osobę określonej pracy (świadczenia usług) lub wykonywania czynności pracowniczych, strony w dobrej wierze mylą się co do charakter prawny stosunki i reguluje je umową cywilnoprawną.

Wcześniej prawo nie przewidywało możliwości samodzielnej eliminacji błędy prawne zaakceptowane przez strony umowy. Choć można odnotować pojedyncze przypadki przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę, gdy strony dodatkowa umowa do umowy cywilnoprawnej, uznali ją za umowę o pracę i w celu dostosowania jej treści do przepisów prawa pracy dokonano w niej odpowiednich zmian, na podstawie których wydano zarządzenie o uznaniu stosunków cywilnoprawnych za pracę relacji i dokonano odpowiednich wpisów w zeszycie ćwiczeń. Ale konsekwencje podobne procedury oraz ich ocena przez organy i władze nadzorcze sądownictwo trudno było to przewidzieć.

Dziś świadome próby sformalizowania stosunków pracy przez nielegalne więzienie umowa cywilna. Pracodawca chce zminimalizować swoje koszty, pozostawić pracownika bez gwarancji przewidzianych przez prawo pracy, ułatwić rozwiązanie stosunku pracy itp. i w tym celu unika zawierania umowy o pracę. Zauważmy, że większości pracodawców się to udaje, a przed sądem powszechnym osoby wykonujące pracę na podstawie umowy cywilnej rzadko są w stanie udowodnić istnienie faktycznego stosunku pracy.

Ustawodawca, zdając sobie sprawę z niesprawiedliwości tej sytuacji, podjął próbę zapewnienia odpowiedniej ochrony osobom wykonującym aktywność zawodowa na podstawie umowy cywilnej, w wyniku której faktycznie powstaje stosunek pracy. Sformułowano nową zasadę uznawania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę.

Po pierwsze znacznie rozbudowany kompozycja tematyczna– zwiększono krąg osób uprawnionych do uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę. Teraz takie prawo przysługuje nie tylko sądowi, ale także klientowi korzystającemu z pracy osobistej na podstawie określonej umowy.

Podkreślamy, że państwowa inspekcja pracy nie ma takiego uprawnienia. Ma prawo sprawdzić przestrzeganie przepisów prawa pracy, a w przypadku stwierdzenia naruszeń przepisów, w tym zakazujących zawierania umów cywilnoprawnych faktycznie regulujących stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą (część 2 art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wydać odpowiednie zarządzenie.

Po drugie, w komentowanym artykule zdefiniowano następujące podstawy uznania za pracę stosunków powstałych w wyniku zawarcia umowy cywilnoprawnej:

• pisemne oświadczenie osoby będącej wykonawcą umowy;
• recepta inspektor rządowy praca w celu wyeliminowania naruszeń wymagań części 2 art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie zaskarżono do sądu w w przepisany sposób;
• rozwiązanie władza sądowa, wystawione na podstawie pozwu osoby będącej wykonawcą umowy cywilnej lub na podstawie przesłanych materiałów (dokumentów) inspekcja państwowa pracy, inne organy i osoby posiadające w tym celu niezbędne uprawnienia zgodnie z art prawa federalne. Takimi osobami mogą być np. organy nadzorcze i związki zawodowe reprezentowane przez uprawnione organy.

W pierwszym przypadku decyzja pracodawcy zależy od tego, jak on sam oceni obecną sytuację. Ma prawo uwzględnić wniosek jednostki, zgadzając się z jej żądaniem, albo odmówić uznania stosunku pracy za stosunek pracy.

W dwóch pozostałych przypadkach uznanie stosunku pracy za stosunek pracy jest obowiązkowe, gdyż pracodawca nie ma prawa odmówić spełnienia decyzja sądu, który dołączył moc prawna, a także wymagania organ nadzorczy, nie zaskarżona w przewidziany sposób.

Tym samym obywatel ma prawo wybrać dogodny dla siebie sposób ochrony prawa, które jego zdaniem zostało naruszone, pod warunkiem że nie doszło do rozwiązania stosunku powstałego na podstawie zawartej z nim umowy cywilnoprawnej zakończony (istnieje, trwa). W W przeciwnym razie Tylko sąd może uznać ich za pracowników.

Istotną nowością komentowanego artykułu jest ustanowienie przez ustawodawcę szczególnej oceny materiału dowodowego przy rozpatrywaniu poszczególnych spory pracownicze. Nieusuwalne wątpliwości powstałe w trakcie rozprawy podlegają interpretacji na korzyść stosunku pracy. Oznacza to, że jeżeli żadna ze stron nie jest w stanie wykazać istnienia (lub braku) stosunku pracy, jeżeli nie ma możliwości przedstawienia dowodów potwierdzających lub zaprzeczających istnieniu stosunków cywilnoprawnych, biorąc pod uwagę ich dopuszczalność i istotność, sąd swoją decyzją musi uznać takie stosunki za stosunki pracy, pomimo istnienia zawartej przez strony umowy cywilnoprawnej.