Zwolnienie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ma pewne cechy szczególne. W tym artykule porozmawiamy w sprawie redukcji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z redukcją personelu, w sprawie zwolnienia z powodu fakultatywnie oraz o zwolnieniu przy zatrudnianiu kluczowego pracownika.

Podstawy zwolnienia

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin to ci sami pracownicy firmy, co wszyscy inni. Jedyną różnicą jest to, że pracują krócej. W związku z tym ich zwolnienie następuje zgodnie z zasady ogólne.

Pracodawcy nie mają prawa zwalniać pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy przebywają na urlopie lub zwolnieniu chorobowym.

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pracował w trybie pilnym umowa o pracę, redukcja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może nastąpić nie wcześniej niż po wygaśnięciu tej umowy.

Jeżeli umowa między pracodawcą a pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy ma charakter nieokreślony, to pracodawca tak ma wszelkie prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jeśli na jego miejsce znajdzie się główny pracownik.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu

Jeżeli zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nastąpi w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek uprzedzić o tym zwalnianego pracownika z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Oświadczenie o zwolnieniu należy złożyć za podpisem.

Nie opracowano ustawodawstwa specyficzna forma powiadomienia dla pracowników. W związku z tym pracodawcy mogą napisać oświadczenie o zwolnieniu zewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu w sprawie redukcji personelu w wolna forma.

Przepisy stanowią, że zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z tego powodu może nastąpić tylko wtedy, gdy nie jest możliwe przeniesienie go na inne stanowisko dostępne dla pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy wszystkich wolnych stanowisk.

Oznacza to, że procedura zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin z powodu redukcji personelu jest przeprowadzana w ogólna procedura. Przeprowadzając tę ​​procedurę, pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania wszystkich przepisów prawa pracy odnoszących się do tej kwestii. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do wszystkich tych przepisów, zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem. W takiej sytuacji pracodawca będzie musiał przywrócić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na poprzednie stanowisko.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na jego własny wniosek

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zdecyduje się na rezygnację z pracy z powodu własna inicjatywa, jego zwolnienie następuje w taki sam sposób, jak zwolnienie zwykłego pracownika.

Najpierw pracownik pisze rezygnację, następnie pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu. Następnie pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi pracować przez kolejne dwa tygodnie.

Datą zwolnienia nie może być weekend ani święto, choćby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin pracował w tym dniu. W końcu od ostatniego dnia roboczego były pracownik należy dokonać obliczeń, a dział księgowości nie pracuje w weekendy.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu w związku z zatrudnieniem głównego pracownika

W przypadku znalezienia głównego pracownika na stanowisko, na którym pracuje pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca ma pełne prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. W takim przypadku wysyłany jest pracownik zatrudniony na pół etatu pisemne zawiadomienie dwa tygodnie przed zwolnieniem.

Ponadto, jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin rezygnuje z głównej pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin zostanie uznana za pracę główną. W takiej sytuacji pracodawca nie będzie mógł dokonać obniżki wewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu.

Płatności dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin po zwolnieniu

Zgodnie z prawem pracodawca ma obowiązek dokonać pełnego rozliczenia z byłym pracownikiem w dniu jego zwolnienia. Warto zaznaczyć, że w przypadku zwolnienia zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z redukcją zatrudnienia przed jego zakończeniem rok pracy, w którym otrzymał już płatny urlop, potrącenie za niewykorzystane dni nie bierze się urlopów.

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z powodu redukcji zatrudnienia w organizacji pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu odprawę. Wysokość tego świadczenia wynosi średnie zarobki pracownika na pół etatu miesięcznie. Ustawa stanowi, że pracodawcy mają obowiązek wypłacić odprawy wszystkim pracownikom zwolnionym z powodu zwolnień, niezależnie od tego, czy są to pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy pracownicy kluczowi.

Jak wiadomo, pracodawcy muszą ostrzegać pracowników o zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Wczesne zwolnienie jest możliwe wyłącznie w przypadku, gdy pracownik potwierdzi swoją zgodę na piśmie. W takiej sytuacji pracodawca będzie musiał wypłacić także rekompensatę za czas nieprzepracowany.

często powoduje trudności dla pracodawców. Materiał obejmuje wszystkie zagadnienia związane z redukcją pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zwolnienie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy z powodu redukcji: przepisy ogólne

Jeśli chodzi o gwarancje i odszkodowania, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje wyjątków dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Przysługują one pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin w całości, na równych zasadach z innymi pracownikami (część 2 art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Potwierdza to praktyka sądowa (patrz orzeczenie Sądu Okręgowego w Twer w sprawie nr 33-4471).

Zatem procedura redukcji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy powinna być prowadzona według ogólnych zasad. Pracodawca jest zobowiązany:

• powiadomić z wyprzedzeniem pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o zwolnieniu;
• ustalić, czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma przewagę, jeśli pozostanie w pracy;
• wypłacić odprawę;
• wypłacić odszkodowanie pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli zgodził się na wcześniejszą rezygnację.

WAŻNY! Każdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin potrzebuje do ostatni dzień ofiarować wszystkie swoje dzieła odpowiednie wolne miejsca pracy, nawet jeżeli nie dotyczą one pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wewnętrznym pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, których stanowisko w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje zwolnione, należy również zaoferować odpowiednie wakaty, nawet jeśli ich główne miejsce zatrudnienia znajduje się u tego samego pracodawcy.

Niemniej jednak w dalszym ciągu istnieją pewne szczególne cechy ograniczania liczby pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozważmy je dalej.

Płatności na rzecz pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w trakcie poszukiwania pracy

Oprócz odprawy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje również następującą gwarancję zwolnień - wypłaty w trakcie poszukiwania odpowiedniego miejsca pracy (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• wynagrodzenie za 1 miesiąc poszukiwania pracy stanowi odprawa;
• przez drugi miesiąc pracownik otrzymuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie, jeśli nadal nie jest zatrudniony;
• V wyjątkowe sytuacje i z zastrzeżeniem warunków określonych w przepisach prawa (terminowa rejestracja w urzędzie pracy, nieobecność odpowiednią pracę) pracownik może otrzymać przeciętne miesięczne wynagrodzenie w 3 miesiącu po zwolnieniu.

Definicja pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy zawarta jest w art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: jest to regularne wykonywanie innej pracy za wynagrodzeniem w czasie niezajętym przez pracę główną. Na podstawie tej definicji możemy stwierdzić, że każdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin (zarówno zewnętrznym, jak i wewnętrznym) po zwolnieniu jest uważany za zatrudnionego, ponieważ ma główną pracę.

Oznacza to, że w płatnościach za okres wyszukiwania nowa praca pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest to potrzebne i nie ma podstaw, aby je zapewniać. Przysługuje mu wyłącznie odprawa emerytalna. Istnieje również praktyka sądowa w tej kwestii - na przykład orzeczenia kasacyjne Kamczackiego sąd okręgowy z dnia 17 lutego 2011 r. w sprawie nr 33-216/2011, Sąd Najwyższy Republika Tatarstanu z dnia 07.07.2011 r. w sprawie nr 33-8581.

WAŻNY! Jeżeli do czasu zwolnienia pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin straci główną pracę, ma on prawo do świadczeń za okres poszukiwania pracy w całkowicie. W tym celu pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi przedstawić pracodawcy książka pracy z zawiadomieniem o zwolnieniu. Tym samym sąd uznał nielegalna odmowa w płatnościach za ten okres. Sąd wskazał, że z chwilą zwolnienia pracownik stał się bezrobotny, co oznacza, że ​​miał prawo do takiego środka wsparcie społeczne- utrzymanie zarobków w okresie poszukiwania pracy (patrz. orzeczenie kasacyjne Sąd Okręgowy w Rostowie z dnia 17 października 2011 r. w sprawie nr 33-14084).

Zwolnienie pracownika zajmującego 2 stanowiska u 1 pracodawcy

Trudność może być następna sytuacja, które czasami ma miejsce podczas zwolnień na dużą skalę: pracownik pracujący w niepełnym wymiarze godzin zostaje zwolniony z powodu zwolnień z obu stanowisk jednocześnie. Jednak w organizacji nie ma dla niego innej odpowiedniej pracy. Ile powinien otrzymywać odprawy i jakie są średnie zarobki w okresie zatrudnienia?

Ustawa nie zawiera żadnych przesłanek dla takiego przypadku. Ponieważ, jak wskazano powyżej, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy podlegają wszelkim przewidzianym gwarancjom i rekompensatom prawo pracy, pracodawca ma obowiązek naliczyć i wypłacić odprawy za oba stanowiska. Gdy taki pracownik ubiega się o wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie można mu odmówić. Wniosek jest następujący: płatności należy obliczyć i dokonać dla obu pozycji.

Czy można zwolnić zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu w związku ze zwolnieniem innego pracownika?

Sztuka. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi dodatkowa podstawa do zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy: zatrudnienie osoby, dla której praca wykonywana przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie najważniejsza. Warunek konieczny zakończyć stosunki pracy na tej podstawie pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje jedynie 2-tygodniowe wypowiedzenie.

Czy to jednak oznacza, że ​​pracodawca ma obowiązek zaoferować zwalnianym pracownikom stanowiska zajmowane przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, jeśli będą odpowiednie? Z praktyka sądowa nasuwa się jednoznaczny wniosek: pracodawca nie ma obowiązku, a nawet nie ma prawa oferować zwalnianym pracownikom takich stanowisk (i nie ma znaczenia, czy są one zajmowane przez wewnętrznych, czy zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Argumentacja sądów jest następująca: pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin wykonują stałą pracę zarobkową, co oznacza, że ​​zajmowane przez nich stanowiska nie są nieobsadzone ( orzeczenia apelacyjne sąd żydowski region autonomiczny z dnia 04.02.2014 r. w sprawie nr 33-173/2014, Sąd Czukotka Okręg Autonomiczny z dnia 11 lipca 2013 r. w sprawie nr 33-109/13). Niemożliwe jest zatem zwalnianie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w celu przeniesienia zwolnionych pracowników na swoje stanowiska.

Podsumowując, jeszcze raz podkreślamy: pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin podlegają wszelkim gwarancjom przewidzianym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej podczas zwolnień. Wyjątkiem są płatności za okres zatrudnienia: nie trzeba ich dokonywać. Jeżeli jednak pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy utracił główną pracę, ma on prawo do otrzymania odpowiednich kwot.

Czy są różnice w redukcji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z redukcją personelu? Jaka jest procedura zwolnienia na podstawie wewnętrznych i pracownicy zewnętrzniłączenie pracy? Jakie płatności przysługują tym kategoriom pracowników? Zarówno oficerowie personalni, jak i pracownicy przedsiębiorstwa muszą zrozumieć te punkty.

Prawa pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Prawa pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje art. 287 Kodeks Pracy. Stanowi, że takie grupy pracowników powinny otrzymywać odszkodowania, a także gwarancje na takich samych zasadach jak inni pracownicy w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu.

Oznacza to, że zgodnie z ogólnymi zasadami osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin należy przesłać powiadomienia co najmniej 2 miesiące przed przewidywaną zmianą liczby pracowników.

Im, jak wszystkim innym, należy w tym okresie zaoferować pozostałe wakaty i mają prawo podjąć decyzję do dnia ustalone zakończenie stosunki pracy. Ale te niuanse mają zastosowanie tylko wtedy, gdy zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin zostanie zwolniony z powodu zwolnień, ponieważ może on stracić pracę.

Redukcja pracownika wewnętrznego zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin przebiega inaczej, ponieważ pracuje on na dwóch stanowiskach dla jednego pracodawcy. Jeśli zechcą zwolnić go z jednej pracy, nadal pozostanie zatrudniony, więc zaproponuj mu inną alternatywne miejsca Menedżer nie może pracować w tym samym przedsiębiorstwie.

W przypadku konieczności wyboru, kogo zwolnić, w pierwszej kolejności zatrzymywani są pracownicy najbardziej wykwalifikowani i doświadczeni, a także ci, którzy mają przewagę w przypadku równego doświadczenia.

Ważny! Podejmowanie decyzji nie zależy od tego, czy dana osoba łączy stanowiska, czy nie.

Jednocześnie nie można zwalniać zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, którzy zaliczają się do kategorii niepodlegających zwolnieniu. Należą do nich:

• kobiety w ciąży;
• pracownicy na wakacjach;
• tymczasowo wyłączone;
• posiadanie dzieci poniżej 3 roku życia.

Zdarzają się sytuacje, gdy osoba łącząca pracę w organizacji zostaje zwolniona w celu zwolnienia wolnego stanowiska innym pracownikom. Lub w przypadku wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin jeden pracownik ma ograniczone stanowisko kosztem innego.

Działania te są niezgodne z prawem, ponieważ kierownik nie ma podstaw do pozbawienia pracownika pracy. W przypadku likwidacji stanowiska należy je usunąć z personelu i nie oferować innemu pracownikowi.

Procedura zwolnienia

Przykład powiadomienia.

Algorytm działań kierownictwa zaczyna się od tego, że wraz z członkami organizacja związkowa jeśli są dostępne, omówiono metody, które mogą pomóc zoptymalizować wydajność. Oto kolejność:

1. Wybierają tych, z którymi mogą się rozstać bez szkody dla instytucji.
2. Centrum Zatrudnienia jest powiadamiane o zbliżającym się napływie bezrobotnych.
3. Pracownikom, którzy mają zostać zwolnieni, wypowiedzenia wysyłane są na 2 miesiące przed planowanym terminem zwolnienia.

Treść zawiadomienia dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy jest taka sama jak dla pozostałych pracowników.

Zawiadomienie o zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Czasami ta opcja jest możliwa.

Zawiadomienie o redukcji etatu.

W zgłoszeniu, jeśli likwidowane jest stanowisko zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu, możesz od razu to wyszczególnić możliwe opcje dostępne wolne miejsca pracy. Stanowiska pracy, które zostaną zwolnione później, należy również przedstawić pracownikowi na piśmie.

Zwalniani mają prawo do wcześniejszej rezygnacji bez czekania na ustalony termin. Następnie muszą sporządzić odpowiednie oświadczenie, a następnie otrzymają polecenie od przełożonych.

Jeżeli pracownik wyraził chęć pozostania do dnia zwolnienia i nie znalazł dla niego odpowiedniego wakatu to przedsiębiorstwo kierownik wydaje postanowienie o zwolnieniu na podstawie dokumentu zwolnienia.

1. Osoba zwalniana jest wprowadzana do postanowienia pod swoim podpisem.
2. W karcie imiennej dokonywany jest zapis o wypowiedzeniu umowy o pracę.
3. Sporządza się notę ​​rozliczeniową, która musi zawierać informacje o pracy pracownika w organizacji i obowiązkowych płatnościach.
4. Przygotuj kopie dokumentów i zaświadczeń, które mogą być potrzebne w przyszłości.
5. Dokonaj obliczenia.
6. W księdze pracy dokonuje się wpisu seryjnego, który jest wydawany osobie, która odeszła.

Procedura jest zatem podobna do ogólnie przyjętego rozwiązania stosunku pracy.

Różnica w płatnościach

Różnica możliwa przy zwalnianiu pracowników łączących pracę polega na liczbie wypłat.

Na ogólna redukcja Oprócz podstawowych rozliczeń międzyokresowych pracownikowi przysługuje odprawa emerytalna oraz pomoc w znalezieniu zatrudnienia przez 2 miesiące. Kwoty muszą odpowiadać co najmniej jednej średniej pensji.

Ale jeśli wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin zostanie zwolniony, pozostaje on zatrudniony na głównym stanowisku, to znaczy pomoc pieniężna nie jest wymagane zatrudnienie, pozostałe wypłaty, w tym jednorazowa odprawa, zostaną wypłacone zgodnie z ust wynagrodzenie, które otrzymywała osoba na obniżonym stanowisku.

Jeśli pracownik, który pracował na dwóch stanowiskach, odejdzie różni pracodawcy, wówczas wszystkie świadczenia należne mu jako zwalnianemu pracownikowi muszą zostać zapłacone w dniu zwolnienia.

Jeśli chce zakończyć współpracę z pracodawcą przed terminem, otrzymuje wynagrodzenie odpowiadające wynagrodzeniu, jakie posiadał na tym stanowisku za dni, które pozostały przed dniem obniżki.

Połącz stanowiska w jednej organizacji lub połącz pracę w różne przedsiębiorstwa nie jest zabronione przez prawo. Najważniejsza rzecz, o której warto wiedzieć własne prawa w okresie skurczu. Nieprawidłowa procedura rozwiązania stosunku pracy, w tym nieprawidłowe wypłaty, mogą skutkować skierowaniem sprawy do sądu lub inspekcji pracy.

Specyfika regulacji pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin została zatwierdzona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład w ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowę o pracę można rozwiązać na mocy orzeczenia pracodawcy z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników.

Procedura ta ma swoją własną charakterystykę i zasady realizacji. Na przykład pracownicy z dziećmi (zgodnie z częścią 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także niektóre inne kategorie, nie mogą zostać zwolnione z tego powodu.

Zgodnie z art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają pełny zakres gwarancji i rekompensat za tę podstawę. Ich stan prawny nie różni się od zatwierdzonego dla pozostałych pracowników firmy.

Ramy regulacyjne

Ramy regulacyjne przedstawia Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W tym ujednoliconym akcie określono główne przepisy dotyczące procesu rozwiązania stosunku pracy umowa o pracę w związku z redukcją personelu.

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostały szerzej ujawnione w uchwale Plenum Sądu Najwyższego nr 2 z 2004 roku.

Gwarancje i odszkodowania

Gwarancje i rekompensaty za zmniejszenie liczby lub personelu pracowników są zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, akty lokalne i inne umowy. Dotyczą one w całości pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Rozdział 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest kwestiom związanym z gwarancjami i odszkodowaniami dla pracowników. Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnionym z tego powodu przysługuje odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego dochodu.

Rekompensata zwracana jest także za okres zatrudnienia – do 2 miesięcy (w przypadkach dozwolonych przez prawo może być dłuższy).

W art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa krąg osób, które mogą skorzystać z prawa pierwszeństwa do zachowania miejsca pracy:

• pracownicy pozostający na utrzymaniu dwóch lub więcej osób;
• osoby będące jedynymi żywicielami rodziny;
• pracownicy, którzy zachorowali na chorobę zawodową;
• niepełnosprawni weterani bojowi;
• pracowników, którzy biorą udział w zaawansowanym szkoleniu na stanowisku pracy.

Wśród innych gwarancji i odszkodowań należy zauważyć:

• obowiązek pracodawcy zaoferowania innego wolnego stanowiska (jeśli jest dostępne);
• powiadomienie pracowników z wyprzedzeniem (2 miesiące);
• możliwość (za zgodą pracodawcy) wypłaty odszkodowania.

Redukcja pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy odbywa się w trybie ogólnym.

Posiadają na tej podstawie pełen zakres praw i gwarancji.

Fakt, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma inną pracę, nie ma wpływu. Podlega w całości przepisom art.

Domowy

Wewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin wykonują pracę dodatkowa praca w czasie wolnym od kluczowych zajęć.

Specyfiką jest to, co najważniejsze, dodatkowa przestrzeń mają jednego pracodawcę.

Należy odróżnić pracę w niepełnym wymiarze godzin od wykonywania przez pracownika dodatkowych obowiązków w godzinach pracy.

W przypadku wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują te same zasady, co w przypadku pozostałych pracowników w przypadku zmniejszenia liczby pracowników.

Etapy procedury

Proces redukcji zatrudnienia składa się z następujących etapów:

• wygenerowanie zlecenia redukcji;
• pracownicy o nadchodzącej redukcji;
• oferowanie pracownikom wolnych stanowisk pracy dostępnych u danego pracodawcy;
• powiadomienie związku zawodowego i urzędu pracy;
• z robotnikami.

Oferta pracy

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi wolne stanowisko w przedsiębiorstwie.

W takim przypadku muszą zostać spełnione następujące warunki:

• praca musi być odpowiednia dla pracownika, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia;
• miejsce pracy musi znajdować się w tym samym obszarze (inne może być zapisane w układ zbiorowy Lub ).

Kogo należy powiadomić?

O zmniejszeniu zatrudnienia lub personelu należy powiadomić każdego pracownika, z którym na tej podstawie zostanie rozwiązana umowa o pracę.

Jest to określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Fakt zgłoszenia jest udokumentowany. Czynności te należy wykonać na 2 miesiące przed dniem zwolnienia.

Dokumentacja

Procedura redukcji jest szczegółowo opisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Bardzo ważne jest przestrzeganie wszystkich przepisów prawa, gdyż naruszenie może skutkować niekorzystne skutki dla pracodawcy.

Zatem przede wszystkim należy wydać polecenie zmniejszenia liczby lub personelu.

Dokument ten określa pozycje podlegające likwidacji lub konkretnych pracowników, z którymi umowy o pracę zostaną rozwiązane. Określa także osoby odpowiedzialne za powiadamianie odpowiednich pracowników o zwolnieniu.

Przykład zlecenia redukcji:

NA kolejny etap wydano zawiadomienie o zwolnieniu.

W takim przypadku pracownicy muszą zapoznać się z tym dokumentem po podpisaniu. Jeżeli pracownik odmówi dobrowolnego podpisania aktu, można go przesłać pocztą za potwierdzeniem odbioru.

W dokumencie określa się planowany termin zwolnienia, przyczyny redukcji oraz informację o wolnych stanowiskach.

Przykładowe powiadomienie:

Ofertę pracy można złożyć w formie listu. Określa stanowiska i wynagrodzenia.

Po upływie dwumiesięcznego terminu pracodawca może wydać pracownikowi nakaz zwolnienia.

Jako przyczynę rozwiązania umowy podano odpowiedni artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik musi zapoznać się z dokumentem pod kątem podpisu.

Płatności

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wypłacane jest mu wynagrodzenie:

• odprawa pieniężna;
• kwota za przepracowany czas;
• zapłata za niewykorzystany urlop.

Otrzymuje zatem takie same kwoty jak pozostali pracownicy. Jedynym wyjątkiem jest prawo do utrzymania przeciętnego dochodu przez okres do 2 miesięcy.

Świadczenie to jest zwracane w przypadku utraty przez pracownika środków do życia. Jednakże pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma już swoje główne miejsce prowadzenia działalności, co oznacza, że ​​środki te nie są mu wypłacane.

Zewnętrzny

Zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy pracują dla dwóch lub więcej różnych pracodawców. Jeżeli w stosunku do takich pracowników przeprowadzany jest proces redukcji liczby lub personelu, podlegają oni wszystkim zasadom zatwierdzonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Mówimy o gwarancjach i odszkodowaniach. Sama procedura jest również identyczna.

Etapy procedury

Procedura redukcji jest podobna do tej, którą rozważaliśmy w przypadku wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Najpierw wydawane jest zarządzenie dotyczące przyszłych zwolnień. Na podstawie tego dokumentu tworzone są powiadomienia i przedstawiane pracownikom do podpisu.

Ten warunek wstępny redukcja prawna liczba i personel.

Jeżeli te działania nie zostaną przeprowadzone, pracownicy mogą zakwestionować legalność zwolnienia w sądzie.

Oferta pracy

Po przedstawieniu pracownikom powiadomień następuje ogłoszenie ofert pracy. Jeżeli pracownik pracuje na warunkach, należy mu zaoferować odpowiednie wolne miejsca pracy. Może zgodzić się na ofertę pracodawcy lub odmówić.

Oferty pracy oferowane są w tej samej lokalizacji, chyba że zaznaczono inaczej dokumenty wewnętrzne firmy.

Kogo należy powiadomić?

O zbliżające się zwolnienia powiadomić wszystkich pracowników.

Zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy również powinni być tego świadomi i pisemnie potwierdzić fakt zapoznania się. W W przeciwnym razie, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Jeżeli współpracownik zewnętrzny odmówi przyjęcia dokumentu i podpisania go, organizacja może wysłać powiadomienie pocztą.

Dokumentacja

Proces redukcji liczebności i personelu zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przebiega dokładnie tak samo, jak w przypadku pracowników wewnętrznych. Dokumentacja procedura nie jest inna.

Najpierw pracodawca generuje zamówienie, następnie pracownicy otrzymują powiadomienie. Forma zlecenia redukcji nie jest określona poziom legislacyjny. Jest publikowany w formie bezpłatnej. W zamówieniu należy podać termin zbliżającej się obniżki. Jest to niezbędne w celu ustalenia okresu wypowiedzenia dla pracowników, a także dokonania innych czynności związanych z tą procedurą.

Informacja o wolnych stanowiskach przekazywana jest pisemnie.

Należy pamiętać, że nie wystarczy jednorazowo obsadzić wolne stanowisko. Czynności te należy wykonywać regularnie w miarę pojawiania się wakatów, aż do dnia zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Formularz powiadomienia o wolnych stanowiskach również nie jest zatwierdzony przez prawo.

Dokument ten jest wypełniany losowo.

Postępowanie kończy się wydaniem postanowienia o zwolnieniu pracownika i dokonaniem odpowiedniego wpisu w książce pracy pracownika.

Musi wskazywać dokładny artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Płatności

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z redukcją zatrudnienia, przysługują mu następujące świadczenia:

• rozmiar wynagrodzenie za przepracowany czas;
• odprawa pieniężna;
• wypłata środków za niewykorzystaną część urlopu.

Płatność jest dokonywana na rzecz pracownika ostatniego dnia roboczego. Zatrzymanie dla dni nie przepracowane urlop nie jest realizowany (część 2 art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownikowi zwracana jest odprawa w wysokości miesięcznego dochodu. Fakt, że pracownik jest zewnętrznym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, nie odgrywa żadnej roli. Jednocześnie pracownik sam pozostaje zatrudniony w swoim głównym miejscu pracy, w związku z czym nie będzie mógł otrzymywać płatności za okres zatrudnienia.

Umowę o pracę można rozwiązać wcześniej (przed upływem 2 miesięcy).

W takiej sytuacji pracodawca w dalszym ciągu zwróci pracownikowi wynagrodzenie w wysokości przeciętnego miesięcznego dochodu proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia.

POPULARNE WIADOMOŚCI

Czeki nie zostały zrealizowane z powodu zepsutej kasy: przyznaj się sam

Sprzedawca może uniknąć kary za niekorzystanie z kasy fiskalnej, jeśli poinformuje Federalną Służbę Podatkową, że handlował bez kasy internetowej, na przykład z powodu jej zepsucia.

Odrębne rozliczanie podatku VAT 2018: co nowego

Od 01.01.2018 r. wejdą w życie zmiany Ordynacji podatkowej, zgodnie z którymi konieczne będzie prowadzenie odrębnej ewidencji podatku VAT dla towarów (robot, usług) wykorzystywanych zarówno w opodatkowaniu VAT, jak i niepodlegającym opodatkowaniu/zwolnionym podatku transakcji, nawet jeśli przestrzegana jest zasada pięciu procent.

Podatek dochodowy od osób fizycznych od wynagrodzenia za grudzień 2017 r

Dość często pracodawcy płacą pracownikom wynagrodzenia za grudzień wcześniej Święta noworoczne na przykład 28 grudnia. I w związku z tym księgowi mają pytanie: z czym zrobić?

Blokada konta bankowego: opublikowany ranking powodów

Jeden z rosyjskich banków przeanalizował przyczyny najczęściej blokowanych kont małych firm w 2017 roku. Lista załączona podejrzane transakcje gotówką i także niski poziom zapłacone podatki.

Odpady biurowe: obowiązki firm

Firmy biurowe nie muszą płacić brudnych opłat, ponieważ nie zapewniają negatywny wpływ do natury. Ale w tym obszarze obowiązują inne wymagania - certyfikacja odpadów, księgowość i raportowanie.

Awaria kasy fiskalnej: co powinni zrobić sprzedawcy?

20 grudnia doszło do ogromnej awarii wyposażenie kasy producenci JSC „SHTRIKH-M”, LLC „RR-Electro”, LLC „Trinity” i LLC „NTC „Izmeritel”. Obsługa podatkowa informuje, że sprzedawcy, którzy w okresie awarii technicznej prowadzili handel bez korzystania z systemów kasowych, nie będą karani.

Weszła w życie nowa procedura postępowania urzędników skarbowych w przypadku nierozliczonych płatności

Od 1 grudnia pracownicy Federalnej Służby Podatkowej będą zajmować się niejasnymi płatnościami według nowych zasad, które przewidują doprecyzowanie płatności za przelew zarówno podatków, jak i składek na ubezpieczenie.

Redukcja zewnętrznych i wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin

Jednym z możliwych rozwiązań jest zmniejszenie liczby personelu uzasadnione powody rozwiązanie stosunków pracy (klauzula 2 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponieważ ustawodawstwo nie określa specjalnych standardów regulacyjnych, redukcja pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w wyniku redukcji personelu odbywa się w sposób ogólny.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest możliwa zarówno u jednego pracodawcy, u którego pracownik pracuje już w głównym miejscu pracy, jak i u innego. W obu sytuacjach pracodawca może zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jak zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu?

Przeciętne wynagrodzenie zwalnianego i bezrobotnego pracownika pozostaje bez zmian:

• nie dłużej niż 2 miesiące od dnia zwolnienia;
• w terminie 3 miesięcy od dnia zwolnienia, jeżeli służba zatrudnienia potwierdziła, że ​​zwalniany kontaktował się z nim nie później niż dwa tygodnie po zwolnieniu, lecz nigdy nie był zatrudniony.

Prawo pracy nie wykluczało nikogo z otrzymania tych gwarancji. Dlatego też korzystają z nich także pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdy zostają zwolnieni.

Zwolniony pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zachowuje swoje średnie zarobki, jeśli pozostaje bezrobotny. Może się to zdarzyć, jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin straci główną pracę. Jeśli pozostanie zatrudniony w głównym miejscu pracy, to po zwolnieniu z pracy w niepełnym wymiarze godzin nie otrzyma przeciętnego wynagrodzenia.

Redukcja wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Praca wewnętrzna na pół etatu- czynność zawodowa oprócz głównej, wykonywana inaczej umowa o pracę z jednym pracodawcą. To, jakie świadczenia przysługują pracownikowi, zależy od tego, czy zmniejszane jest tylko jego stanowisko w niepełnym wymiarze godzin, czy dodatkowo stanowisko główne.

W przypadku zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w wyniku redukcji personelu wyłącznie na stanowisku, na którym pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, przyjmuje się, że pozostaje on zatrudniony na swoim głównym stanowisku. W związku z tym przysługuje mu jedynie odprawa emerytalna. Jego średnie zarobki nie zostaną zatrzymane jako rekompensata za zwolnienia.

Redukcja zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu

Praca zewnętrzna na pół etatu- pracę na podstawie umowy o pracę dodatkowej do umowy głównej aktywność zawodowa w innej firmie. Redukcja zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z redukcją personelu następuje na zasadach określonych dla pracowników głównych.

Który płatności materialne to, czy takiemu pracownikowi należy się wynagrodzenie, zależy od tego, czy został również zwolniony przez pracodawcę, u którego pracował w głównym miejscu pracy. Jeżeli po zwolnieniu z pracy w charakterze zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik pozostanie zatrudniony na swoim głównym stanowisku pracy, wówczas gwarantuje się mu jedynie odprawę. Jeżeli okaże się, że w tym samym czasie straci główną pracę u innego pracodawcy, to w przypadku zwolnienia jako zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownik zachowuje swoje średnie wynagrodzenie za okres zatrudnienia.

Powiadomienie o zwolnieniach

Przed wszczęciem postępowania w sprawie zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pracodawca jest obowiązany przekazać informację o zwolnieniu służbom zatrudnienia (