Formy niepieniężnych zachęt rzeczowych. Materialne zachęty do pracy

Wymagania dotyczące rozwiązań:

Ogólne, zawsze bez zmian.

Poszczególne zależą całkowicie od specyfiki rozwiązywanego problemu i warunków wdrożenia rozwiązania.

Ogólne wymagania dotyczące rozwiązań:

Bądź wydajny. Odnosi się to do efektywności samego procesu tworzenia rozwiązania.

Spełnianie zasad planowania i spełnianie wymagań wyznaczania celów

Aktualność. Wybranie momentów akceptacji i realizacji zapewniających skuteczność.

Optymalność. Składa się z każdego konkretna sytuacja najlepsza ze wszystkich opcji według przyjętego kryterium efektywności, biorąc pod uwagę istniejące ograniczenia.

Legalność. Oznacza zgodność rozwiązania z obowiązującymi aktami prawnymi i wykonawczymi

Władza. Charakteryzuje się obecnością odpowiednich uprawnień prawnych w przedmiocie zarządzania, pozwalających na podejmowanie takich decyzji

41.Potrzeby człowieka

Amerykański badacz, psycholog Abraham Maslow (Piramida Maslowa, czyli hierarchia potrzeb Maslowa) zidentyfikował 5 poziomach strukturalnych, obecnie - więcej

Nowoczesna piramida:

Poziom 1 – fizjologiczny (niezbędny do przeżycia, zapotrzebowanie na żywność, wodę, odpoczynek i potrzeby seksualne)

Poziom 2 – bezpieczeństwo i ochrona (ochrona przed zagrożeniami fizycznymi i psychicznymi ze strony świata zewnętrznego oraz pewność, że potrzeby fizjologiczne zostaną w przyszłości zaspokojone – wykupienie polisy ubezpieczeniowej lub znalezienie solidnej pracy z dobrymi perspektywami na emeryturę)

Poziom 3 – społeczny (potrzeby komunikacyjne), pojęcie to obejmuje m.in. poczucie przynależności do czegoś lub kogoś, poczucie akceptacji przez innych, poczucie interakcji społecznej, uczucia i wsparcia)

Poziom 4 – szacunek (w tym osiągnięcia osobiste, szacunek ze strony innych, uznanie)

Poziom 5 - edukacyjny

Poziom 6 – estetyczny

Poziom 7 – wyrażanie siebie, samorealizacja (potrzeba realizacji własnego potencjału rozwoju jako jednostki)

Inni nie zgadzali się z piramidą Maslowa

Potrzeby nie są uwzględnione Piramida Maslowa:

poczucie siebie znaczenie

tworzywo

władza (wpływać na innych)

trzeba osiągnąć sukces

unikanie niepowodzeń

pewność siebie w przyszłości

potrzeby religijne

sadystyczny itp.

42.Zasady zapewnienia skutecznych zachęt finansowych

Krajowi przywódcy zastanawiają się nad pensją. płatność - motywacja poprzez pieniądze.

Strona
10

Modelka japońska

1.Opracowanie planu akceptowalnego dla wykonawców

2.Zapewnienie praktycznej wykonalności planu

3.Optymalizacja działań wykonawców

na realizację planu

4. Równoległość działań w celu realizacji planu

WYNIKI:

1.Długi czas podejmowania decyzji

2. Udział wykonawców w rozwoju

plan (pierścienie)

3.Krótki cykl realizacji planu

4.Aktywne wsparcie ze strony wykonawców

Wymagania dotyczące decyzji zarządczych.

Wymagania dotyczące rozwiązań:

· Ogólne, zawsze bez zmian.

· Szczególny, całkowicie zależny od specyfiki rozwiązywanego problemu i warunków wdrożenia rozwiązania.

Ogólne wymagania dotyczące rozwiązań:

1. Wydajny. Odnosi się to do efektywności samego procesu tworzenia rozwiązania.

2. Spełnianie zasad planowania i spełnianie wymogów wyznaczania celów

3. Terminowość. Wybranie momentów akceptacji i realizacji zapewniających skuteczność.

4. Optymalność. W każdej konkretnej sytuacji składa się ona z najlepszej ze wszystkich opcji według przyjętego kryterium efektywności, z uwzględnieniem istniejących ograniczeń.

5. Legalność. Wskazuje, że rozwiązanie jest zgodne z obowiązującymi przepisami i regulacjami.

6. Władza. Charakteryzuje się obecnością odpowiednich uprawnienia prawne pozwala na podejmowanie takich decyzji.

Ludzkie potrzeby.

Amerykański badacz, psycholog Abraham Maslow (Piramida Maslowa lub Hierarchia potrzeb Maslowa) zidentyfikował 5 poziomów strukturalnych, obecnie jest ich więcej

Nowoczesna piramida:

Poziom 1 – fizjologiczny (niezbędny do przeżycia, zapotrzebowanie na żywność, wodę, odpoczynek i potrzeby seksualne)

Poziom 2 – bezpieczeństwo i ochrona (ochrona przed zagrożeniami fizycznymi i psychicznymi ze strony świata zewnętrznego oraz pewność, że potrzeby fizjologiczne zostaną w przyszłości zaspokojone – wykupienie polisy ubezpieczeniowej lub znalezienie solidnej pracy z dobrymi perspektywami na emeryturę)

Poziom 3 – społeczny (potrzeby komunikacyjne), pojęcie to obejmuje m.in. poczucie przynależności do czegoś lub kogoś, poczucie akceptacji przez innych, poczucie interakcji społecznej, uczucia i wsparcia)

Poziom 4 – szacunek (w tym osiągnięcia osobiste, szacunek ze strony innych, uznanie)

Poziom 5 - edukacyjny

Poziom 6 – estetyczny

Poziom 7 – wyrażanie siebie, samorealizacja (potrzeba realizacji własnego potencjału rozwoju jako jednostki)

Inni nie zgadzali się z piramidą Maslowa

Potrzeby nieuwzględnione w piramidzie Maslowa:

· poczucie siebie znaczenie

· materiał

· władza (wpływanie na innych)

· potrzeba osiągnięcia sukcesu

unikanie niepowodzeń

· Wiara w przyszłość

· potrzeby religijne

Zasady zapewnienia skutecznych zachęt finansowych.

Krajowi przywódcy zastanawiają się nad pensją. płatność - motywacja poprzez pieniądze.

Wpływ sytuacji zawodowej na postawy wobec pracy

Sytuacja w pracy to wszystko, co w umyśle pracownika kojarzy się z pracą;

1 Zarobki

2 Styl przywództwa (relacja z szefem)

3 Relacje z szefem, współpracownikami, podwładnymi

4 Organizacja i warunki pracy

5 Możliwość rozwoju (kariera, wynagrodzenie)

6 Bliskość miejsca pracy do miejsca zamieszkania

Jak pracownik ocenia sytuację w pracy:

a)Ocena pracowników sytuacja pracownicza: àWysoka. zadowolony praca. sytuacja à Chęć utrzymania sytuacji

b) Niezadowolenie – niepełne lub całkowite:

niekompletny Chęć zmiany sytuacji

kompletny – Mniej pracy. działalność

Wysoka pensja nie motywuje pracownika:

1 Pracownik musi wiedzieć, po co pracuje i o co walczy.

2 Nie należy tolerować niezadowolenia

Aby motywacja była skuteczna należy:

1 Poszukaj niezadowolenia pracowników z sytuacji

2 Stwórz zachęty do pracy

Dylemat: co nagradzać – wysiłek czy rezultaty

Menedżer często staje przed tym dylematem. Wysiłki są konieczne, ale oceniane są subiektywnie, a wynik jest ważny i obiektywny. Wynik jest nagradzany, wysiłki są zachęcane.

Rosja: nagradzaj – materialnie, zachęcaj – moralnie.

System taryfowy służy jako główny sposób rozliczania jakości pracy i odzwierciedlania jej w płacach. Jest to zbiór standardów, za pomocą których dokonuje się różnicowania i regulacji wynagrodzenie różne grupy pracowników, w zależności od złożoności i warunków pracy, w celu zapewnienia niezbędnej jednolitości miary pracy i jej wynagrodzenia.

Zachęty rzeczowe i pieniężne to zachęty dla pracowników polegające na wynagrodzeniu pieniężnym uzależnionym od wyników aktywność zawodowa. (s. 48)

Stosowanie zachęt materialnych i pieniężnych umożliwia regulację zachowania obiektów zarządzania w oparciu o stosowanie różnych płatności i sankcji pieniężnych.

Główną część dochodu pracownika stanowią wynagrodzenia, które mają niejednorodną strukturę. Składa się z dwóch części: stałej i zmiennej.

Czasami częściom tym nadaje się status potężnego bodźca. Jednak według psychologów efekt zwiększonych zarobków daje pozytywny efekt w ciągu trzech miesięcy. Następnie osoba zaczyna pracować w tym samym zrelaksowanym trybie, który jest mu znany.

Wpływ na to mają: poprawa standardów pracy, wdrożenie organizacja naukowa, modernizacja zakładów pracy, przegrupowania siła robocza, redukcja zbędnego personelu, zwiększone zainteresowanie bardziej złożoną i wykwalifikowaną siłą roboczą.

Na początku każdego półrocza należy dokonać przeglądu wszystkich stawek dotkniętych inflacją. Przyczyni się to do szybkiego przezwyciężenia luki między płacami taryfowymi a zmianami wynagrodzeń brutto i cen detalicznych, zapewni stopniowe, stopniowe wprowadzanie nowych taryf w miarę osiągania określonych wyników produkcyjnych, a jednocześnie zapobiegnie pogłębienie sprzeczności pomiędzy dochody pieniężne oraz ich zasięg produktów na rynku.

Kategoria taryfowa musi naprawdę odzwierciedlać kwalifikacje pracownika, co przyczyni się do wzrostu nie tylko w pionie, ale także w poziomie. Przekształcenie taryfy w narzędzie stymulujące nie tylko potencjalne, ale i rzeczywiste rezultaty pracy, jest kompromisem pomiędzy potrzebą bardziej elastycznego i energicznego różnicowania wynagrodzeń poprzez pensję zasadniczą.

Wiadomo, że indywidualny rozkład w warunkach, w których rzeczywiste różnice w wynikach pracy, zdaniem ekspertów, wynoszą średnio 23% dla robotników, a dla inżynierów pracownicy techniczni osiągnąć 200-300%, są potężnym czynnikiem zwiększającym aktywność zawodową. (10, s. 121)

Dopłaty charakteryzują się cechami motywacyjnych form zachęt materialnych; dopłata jest formą wynagrodzenia za dodatkowe wyniki pracy, za efekt uzyskany w określonym obszarze. Dopłaty otrzymują jedynie ci, którzy uczestniczą w osiąganiu dodatkowych efektów pracy i dodatkowego efektu ekonomicznego. Dopłaty w odróżnieniu od taryfy nie stanowią obowiązkowego i stałego elementu wynagrodzenia. Od wzrostu zależy głównie wzrost kwoty dopłat indywidualna skuteczność praca konkretnego pracownika i jego wkład w zbiorowe wyniki. Jeśli wskaźniki wydajności spadną, dodatkowe płatności można nie tylko zmniejszyć, ale także całkowicie anulować. Dodatki uznawane są za niezależny element wynagrodzenia i zajmują pozycję pośrednią pomiędzy stawką taryfową a premiami.

Należy zauważyć, że jedna grupa dopłat w jego istota ekonomiczna jest bliższa części taryfowej, druga części premium. Dopłaty pierwszej grupy ustalane są na poziomie porządek legislacyjny dotyczą wszystkich pracowników i ich wielkość nie zależy od efektów pracy, są one miarą zapłaty za główne czynniki wkładu pracy. W tym przypadku dodatkowe płatności mają na celu pobudzenie pracy nadgodziny, V ferie, w nocy i ze względu na warunki pracy.

Druga grupa dopłat charakteryzuje się raczej cechami motywacyjnych form materialnych zachęt pieniężnych, gdyż te dopłaty, podobnie jak premia, są formą wynagrodzenia za dodatkowe wyniki pracy. Takie dodatkowe płatności obejmują dodatki na stawki taryfowe za łączenie zawodów, zwiększanie wolumenu wykonywanej pracy, doskonałość zawodową i wysokie osiągnięcia w pracy. Wśród tych progresywnych form zachęt najczęstszą jest premia pracownicza za łączenie zawodów i stanowisk.

Dodatek do wynagrodzenia – płatności gotówkowe powyżej wynagrodzenia, które zachęcają pracownika do podnoszenia swoich kwalifikacji, doskonałość zawodowa i długoterminowe wykonywanie łączenia obowiązków służbowych.

Ogólnie rzecz biorąc, należy zauważyć, że system dopłat do stawek taryfowych umożliwia uwzględnienie i zachęcanie do szeregu dodatkowych korzyści ilościowych i cechy jakościowe pracy nieobjętej systemem taryfowym. System ten tworzy zachęty dla długo działające. Ale dla jego skutecznego funkcjonowania konieczne jest, aby przedsiębiorstwo posiadało jasny system certyfikacji pracowników wszystkich kategorii, podkreślając pewne cechy, a nawet kryteria ustalania tego lub innego rodzaju dodatkowych płatności i przy szerokim udziale w tych pracach kolektyw pracy.

Odszkodowania to świadczenia pieniężne ustalane w celu zwrotu pracownikom kosztów związanych z wykonywaniem pracy lub innymi określonymi prawo federalne obowiązki. (TC, art. 164)

Najważniejszym obszarem zachęt finansowych i pieniężnych są premie. Premia stymuluje specjalnie zwiększone efekty pracy, a jej źródłem jest fundusz zachęty materialne. Reprezentuje jedną z najważniejszych komponenty wynagrodzenie.

Celem premii jest przede wszystkim poprawa wyników końcowych wyrażonych w określonych wskaźnikach.

Główną cechą premii jako kategorii ekonomicznej jest forma podziału oparta na wyniku pracy, jakim jest osobisty dochód z pracy.

Nagroda w swojej części ma charakter niestabilny. Jego wartość może być większa lub mniejsza, lub może w ogóle nie zostać naliczona. Ta cecha jest bardzo ważna i jeśli ją straci, premia straci swoje znaczenie. W istocie zamienia się w prostą dopłatę do wynagrodzenia, a jej rola w tym przypadku ogranicza się do eliminacji niedociągnięć w systemie taryfowym.

Stosowanie premii ma na celu zapewnienie szybkiej reakcji na zmieniające się warunki i specyficzne zadania produkcyjne.

Menedżer musi wziąć pod uwagę pewne tendencje psychologiczne, które pojawiają się podczas stymulacji. Po pierwsze, pracownik ma większe szanse na skuteczne zachowanie. Im wyższa wartość i częstotliwość nagród wynikających z takiego zachowania; po drugie, gdy nagroda jest opóźniona, jest ona niższa niż wtedy, gdy jest natychmiastowa; po trzecie, efektywne zachowanie pracy, które nie jest zasłużenie nagradzane, stopniowo słabnie i traci cechy wydajności.

Premie, jako niezależna dźwignia rozwiązywania problemów, mają swój własny mechanizm oddziaływania na interesy pracowników. Mechanizm ten składa się z dwóch części: mechanizmu oddzielny system i współdziałanie wszystkich systemów premiowych.

Mechanizm premiowy to zbiór powiązanych ze sobą elementów. Jego obowiązkowymi elementami są: wskaźniki premii, warunki jej stosowania, źródło i wielkość premii, krąg odbiorców premii.

Wskaźnik premii jest centralnym, podstawowym elementem systemu, określającym te osiągnięcia pracownicze, które podlegają szczególnej zachętie i powinny znaleźć odzwierciedlenie w specjalnej części wynagrodzenia - premiach. Wskaźniki premiowe powinny obejmować wskaźniki produkcyjne, które przyczyniają się do osiągnięcia wysokich wyników końcowych.

Zapewnione są warunki premiowe; liczba warunków logicznych działalności człowieka nie powinna przekraczać czterech. Jak wynika z przeprowadzonych badań, wraz ze wzrostem tej liczby badania psychologiczne, prawdopodobieństwo błędu i czas potrzebny na podjęcie decyzji gwałtownie wzrasta. (10, s. 87)

Konieczne jest podjęcie decyzji, kto dokładnie znajduje się w kręgu bonusowym. Faktem jest, że premiami objęci są tylko ci pracownicy, których należy dodatkowo motywować do pracy. Potrzeba ta jest określona przez zadania i specyficzne warunki pracy i produkcji.

Centralne miejsce w system motywacyjny pobiera kwotę składki. Określa związek pomiędzy wynikami pracy a wzrostem wysokości zachęt. Pracownik widzi skuteczność stosowanego systemu premiowego w wysokości suma pieniędzy otrzymane w formie premii. Wysokość premii można ustalić jako procent wynagrodzenia, efekt ekonomiczny lub według stałej stawki. To znaczy w kategoriach względnych i bezwzględnych.

Źródłem wypłaty premii jest rzeczowy fundusz motywacyjny, który tworzony jest z zysku przedsiębiorstwa w wysokości czterech procent funduszu wynagrodzeń.

Określając krąg odbiorców premii, należy przejść od docelowego i kierunek docelowy. Są to premie za ponadplanowe, ponadnormowe osiągnięcia w pracy, spełnienie ważne zadania, wykazał inicjatywę, która przyniosła konkretne rezultaty. Bodźce tego typu, ze względu na swoją celowość, mają większą siłę stymulującą i dlatego mogą skuteczniej zwiększać aktywność zawodową.