Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu. Jak zmniejsza się liczba pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w związku z redukcją pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy

Zwolnienie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ma pewne cechy szczególne. W tym artykule porozmawiamy w sprawie redukcji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z redukcją personelu, w sprawie zwolnienia z powodu fakultatywnie oraz o zwolnieniu przy zatrudnianiu kluczowego pracownika.

Podstawy zwolnienia

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin to ci sami pracownicy firmy, co wszyscy inni. Jedyną różnicą jest to, że pracują krócej. W związku z tym ich zwolnienie następuje zgodnie z zasady ogólne.

Pracodawcy nie mają prawa zwalniać pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy przebywają na urlopie lub zwolnieniu lekarskim.

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pracował w trybie pilnym umowa o pracę, redukcja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może nastąpić nie wcześniej niż po wygaśnięciu tej umowy.

Jeżeli umowa między pracodawcą a pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy ma charakter nieokreślony, to pracodawca tak ma wszelkie prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jeśli na jego miejsce znajdzie się główny pracownik.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu

Jeżeli zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nastąpi w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek uprzedzić o tym zwalnianego pracownika z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Oświadczenie o zwolnieniu należy złożyć za podpisem.

Nie opracowano ustawodawstwa specyficzna forma powiadomienia dla pracowników. W tym zakresie pracodawcy mogą napisać oświadczenie o zwolnieniu zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z redukcją personelu wolna forma.

Przepisy stanowią, że zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z tego powodu może nastąpić tylko wtedy, gdy nie jest możliwe przeniesienie go na inne stanowisko dostępne dla pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy wszystkich wolnych stanowisk.

Oznacza to, że procedura zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin z powodu redukcji personelu jest przeprowadzana w ogólna procedura. Przeprowadzając tę ​​procedurę, pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania wszystkich przepisów prawa pracy odnoszących się do tej kwestii. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do wszystkich tych przepisów, zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem. W takiej sytuacji pracodawca będzie musiał przywrócić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na poprzednie stanowisko.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zdecyduje się na rezygnację z pracy z powodu własna inicjatywa, jego zwolnienie następuje w taki sam sposób, jak zwolnienie zwykłego pracownika.

Najpierw pracownik pisze rezygnację, następnie pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu. Następnie pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi pracować przez kolejne dwa tygodnie.

Datą zwolnienia nie może być weekend ani święto, choćby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin pracował w tym dniu. W końcu od ostatniego dnia roboczego były pracownik należy dokonać obliczeń, a dział księgowości nie pracuje w weekendy.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu w związku z zatrudnieniem głównego pracownika

W przypadku znalezienia głównego pracownika na stanowisko, na którym pracuje pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca ma pełne prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. W takim przypadku wysyłany jest pracownik zatrudniony na pół etatu pisemne zawiadomienie dwa tygodnie przed zwolnieniem.

Co więcej, jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin rezygnuje z głównej pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin zostanie uznana za pracę główną. W takiej sytuacji pracodawca nie będzie miał możliwości zmniejszenia etatu wewnętrznego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Płatności dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin po zwolnieniu

Zgodnie z prawem pracodawca ma obowiązek dokonać pełnego rozliczenia z byłym pracownikiem w dniu jego zwolnienia. Warto zaznaczyć, że w przypadku zwolnienia zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z redukcją zatrudnienia przed jego zakończeniem rok pracy, w którym otrzymał już płatny urlop, potrącenie za niewykorzystane dni nie bierze się urlopów.

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z powodu redukcji personelu organizacji pracodawca jest zobowiązany mu zapłacić odprawa pieniężna. Wysokość tego świadczenia wynosi średnie zarobki pracownika na pół etatu miesięcznie. Ustawa stanowi, że pracodawcy mają obowiązek wypłacić odprawy wszystkim pracownikom zwolnionym z powodu zwolnień, niezależnie od tego, czy są to pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy pracownicy kluczowi.

Jak wiadomo, pracodawcy muszą ostrzegać pracowników o zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Wczesne zwolnienie jest możliwe wyłącznie w przypadku, gdy pracownik potwierdzi swoją zgodę na piśmie. W takiej sytuacji pracodawca będzie musiał wypłacić także rekompensatę za czas nieprzepracowany.

często powoduje trudności dla pracodawców. Materiał obejmuje wszystkie zagadnienia związane z redukcją pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zwolnienie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy z powodu redukcji: przepisy ogólne

Jeśli chodzi o gwarancje i odszkodowania, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje wyjątków dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Przysługują one pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin w całości, na równych zasadach z innymi pracownikami (część 2 art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Potwierdza to praktyka sądowa (patrz orzeczenie Sądu Okręgowego w Twer w sprawie nr 33-4471).

Zatem procedura redukcji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy powinna być prowadzona według ogólnych zasad. Pracodawca jest zobowiązany:

• powiadomić z wyprzedzeniem pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o zwolnieniu;
• ustalić, czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma przewagę, jeśli pozostanie w pracy;
• wypłacić odprawę;
• wypłacić odszkodowanie pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli zgodził się na wcześniejszą rezygnację.

WAŻNY! Każdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin potrzebuje do ostatni dzień ofiarować wszystkie swoje dzieła odpowiednie wolne miejsca pracy, nawet jeżeli nie dotyczą one pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wewnętrznym pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, których stanowisko w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje zwolnione, należy również zaoferować odpowiednie wakaty, nawet jeśli ich główne miejsce zatrudnienia znajduje się u tego samego pracodawcy.

Niemniej jednak w dalszym ciągu istnieją pewne szczególne cechy ograniczania liczby pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozważmy je dalej.

Płatności na rzecz pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w trakcie poszukiwania pracy

Oprócz odprawy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje również następującą gwarancję zwolnień - wypłaty w trakcie poszukiwania odpowiedniego miejsca pracy (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• wynagrodzenie za 1 miesiąc poszukiwania pracy stanowi odprawa;
• przez drugi miesiąc pracownik otrzymuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie, jeśli nadal nie jest zatrudniony;
• V wyjątkowe sytuacje i z zastrzeżeniem warunków określonych w prawie (terminowa rejestracja w urzędzie pracy, nieobecność odpowiednia praca) pracownik może otrzymać przeciętne miesięczne wynagrodzenie w 3 miesiącu po zwolnieniu.

Definicja pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy zawarta jest w art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: jest to regularne wykonywanie innej pracy za wynagrodzeniem w czasie niezajętym przez pracę główną. Na podstawie tej definicji możemy stwierdzić, że każdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin (zarówno zewnętrznym, jak i wewnętrznym) po zwolnieniu jest uważany za zatrudnionego, ponieważ ma główną pracę.

Oznacza to, że w płatnościach za okres wyszukiwania nowa praca pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest to potrzebne i nie ma podstaw, aby je zapewniać. Przysługuje mu wyłącznie odprawa emerytalna. Istnieje również praktyka sądowa w tej kwestii - na przykład orzeczenia kasacyjne Kamczackiego sąd okręgowy z dnia 17 lutego 2011 r. w sprawie nr 33-216/2011, Sąd Najwyższy Republiki Tatarstanu z dnia 07.07.2011 r. w sprawie nr 33-8581.

WAŻNY! Jeżeli do czasu zwolnienia pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin straci główną pracę, ma on prawo do świadczeń za okres poszukiwania pracy w całkowicie. W tym celu pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi przedstawić pracodawcy książka pracy z zawiadomieniem o zwolnieniu. Tym samym sąd uznał nielegalna odmowa w płatnościach za ten okres. Sąd wskazał, że z chwilą zwolnienia pracownik stał się bezrobotny, co oznacza, że ​​miał prawo do takiego środka wsparcie społeczne- utrzymanie zarobków w okresie poszukiwania pracy (patrz. orzeczenie kasacyjne Sąd Okręgowy w Rostowie z dnia 17 października 2011 r. w sprawie nr 33-14084).

Zwolnienie pracownika zajmującego 2 stanowiska u 1 pracodawcy

Trudność może być następna sytuacja, co czasami pojawia się przy redukcji na dużą skalę: pracownika pracującego na warunkach wewnętrzna praca na pół etatu, zostają zwolnieni w wyniku zwolnień na obu stanowiskach jednocześnie. Jednak w organizacji nie ma dla niego innej odpowiedniej pracy. Ile powinien otrzymywać odprawy i jakie są średnie zarobki w okresie zatrudnienia?

Ustawa nie zawiera żadnych przesłanek dla takiego przypadku. Ponieważ, jak wskazano powyżej, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy podlegają wszelkim przewidzianym gwarancjom i rekompensatom prawo pracy, pracodawca ma obowiązek naliczyć i wypłacić odprawy za oba stanowiska. Gdy taki pracownik ubiega się o wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie można mu odmówić. Wniosek jest następujący: płatności należy obliczyć i dokonać dla obu pozycji.

Czy można zwolnić zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu w związku ze zwolnieniem innego pracownika?

Sztuka. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi dodatkowa podstawa do zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy: zatrudnienie osoby, dla której praca wykonywana przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie najważniejsza. Warunek konieczny zakończyć stosunki pracy na tej podstawie pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje jedynie 2-tygodniowe wypowiedzenie.

Czy to jednak oznacza, że ​​pracodawca ma obowiązek zaoferować zwalnianym pracownikom stanowiska zajmowane przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, jeśli będą odpowiednie? Z praktyka sądowa nasuwa się jednoznaczny wniosek: pracodawca nie ma obowiązku, a nawet nie ma prawa oferować zwalnianym pracownikom takich stanowisk (i nie ma znaczenia, czy są one zajmowane przez wewnętrznych, czy zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Argumentacja sądów jest następująca: pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonują stałą pracę zarobkową, co oznacza, że ​​zajmowane przez nich stanowiska nie są nieobsadzone ( orzeczenia apelacyjne sąd żydowski region autonomiczny z dnia 04.02.2014 r. w sprawie nr 33-173/2014, Sąd Czukotka Okręg Autonomiczny z dnia 11 lipca 2013 r. w sprawie nr 33-109/13). Niemożliwe jest zatem zwalnianie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w celu przeniesienia zwolnionych pracowników na swoje stanowiska.

Podsumowując, jeszcze raz podkreślamy: pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin podlegają wszelkim gwarancjom przewidzianym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej podczas zwolnień. Wyjątkiem są płatności za okres zatrudnienia: nie trzeba ich dokonywać. Jeżeli jednak pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy utracił główną pracę, ma on prawo do otrzymania odpowiednich kwot.

Specyfika regulacji pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin została zatwierdzona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład w ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowę o pracę można rozwiązać na mocy orzeczenia pracodawcy z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników.

Procedura ta ma swoją własną charakterystykę i zasady realizacji. Na przykład pracownicy z dziećmi (zgodnie z częścią 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także niektóre inne kategorie, nie mogą zostać zwolnieni z tego powodu.

Zgodnie z art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają pełny zestaw gwarancji i rekompensat za tę podstawę. Ich stan prawny nie różni się od zatwierdzonego dla pozostałych pracowników firmy.

Ramy regulacyjne

Ramy regulacyjne przedstawia Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W tym ujednoliconym akcie określono główne przepisy dotyczące procesu rozwiązania stosunku pracy umowa o pracę w związku z redukcją personelu.

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostały szerzej ujawnione w uchwale Plenum Sądu Najwyższego nr 2 z 2004 roku.

Gwarancje i odszkodowania

Gwarancje i rekompensaty za zmniejszenie liczby lub personelu pracowników są zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, akty lokalne i inne umowy. Dotyczą one w całości pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Rozdział 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest kwestiom związanym z gwarancjami i odszkodowaniami dla pracowników. Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnionym z tego powodu przysługuje odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego dochodu.

Rekompensata zwracana jest także za okres zatrudnienia – do 2 miesięcy (w przypadkach dozwolonych przez prawo może być dłuższy).

W art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa krąg osób, które mogą skorzystać z prawa pierwszeństwa do zachowania miejsca pracy:

• pracownicy pozostający na utrzymaniu dwóch lub więcej osób;
• osoby będące jedynymi żywicielami rodziny;
• pracownicy, którzy zachorowali na chorobę zawodową;
• niepełnosprawni weterani bojowi;
• pracowników, którzy biorą udział w zaawansowanym szkoleniu na stanowisku pracy.

Wśród innych gwarancji i odszkodowań należy zauważyć:

• obowiązek pracodawcy zaoferowania innego wolnego stanowiska (jeśli występuje);
• powiadomienie pracowników z wyprzedzeniem (2 miesiące);
• możliwość (za zgodą pracodawcy) wypłaty odszkodowania.

Redukcja pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy odbywa się w trybie ogólnym.

Posiadają na tej podstawie pełen zakres praw i gwarancji.

Fakt, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma inną pracę, nie ma wpływu. Podlega w całości przepisom art.

Domowy

Wewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin wykonują pracę dodatkowa praca w czasie wolnym od kluczowych zajęć.

Specyfiką jest to, co najważniejsze, dodatkowa przestrzeń mają jednego pracodawcę.

Należy odróżnić pracę w niepełnym wymiarze godzin od wykonywania przez pracownika dodatkowych obowiązków w godzinach pracy.

W przypadku wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują te same zasady, co w przypadku pozostałych pracowników w przypadku zmniejszenia liczby pracowników.

Etapy procedury

Proces redukcji zatrudnienia składa się z następujących etapów:

• utworzenie zlecenia redukcji;
• pracownicy o nadchodzącej redukcji;
• oferowanie pracownikom wolnych stanowisk pracy dostępnych u danego pracodawcy;
• powiadomienie związku zawodowego i urzędu pracy;
• z robotnikami.

Oferta pracy

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi wolne stanowisko w przedsiębiorstwie.

W takim przypadku muszą zostać spełnione następujące warunki:

• praca musi być odpowiednia dla pracownika, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia;
• miejsce pracy musi znajdować się w tym samym obszarze (inne mogą być określone w układzie zbiorowym lub).

Kogo należy powiadomić?

O zmniejszeniu zatrudnienia lub personelu należy powiadomić każdego pracownika, z którym na tej podstawie zostanie rozwiązana umowa o pracę.

Jest to określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Fakt zgłoszenia jest udokumentowany. Czynności te należy wykonać na 2 miesiące przed dniem zwolnienia.

Dokumentacja

Procedura redukcji jest szczegółowo opisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Bardzo ważne jest przestrzeganie wszystkich przepisów prawa, gdyż naruszenie może skutkować niekorzystne skutki dla pracodawcy.

Zatem przede wszystkim należy wydać polecenie zmniejszenia liczby lub personelu.

Dokument ten określa pozycje podlegające likwidacji lub konkretnych pracowników, z którymi umowy o pracę zostaną rozwiązane. Określa także osoby odpowiedzialne za powiadamianie odpowiednich pracowników o zwolnieniu.

Przykład polecenia zmniejszenia liczby personelu:

NA kolejny etap wydano zawiadomienie o zwolnieniu.

W takim przypadku pracownicy muszą zapoznać się z tym dokumentem po podpisaniu. Jeżeli pracownik odmówi dobrowolnego podpisania aktu, można go przesłać pocztą za potwierdzeniem odbioru.

W dokumencie określa się planowany termin zwolnienia, przyczyny redukcji oraz informację o wolnych stanowiskach.

Przykładowe powiadomienie:

Ofertę pracy można złożyć w formie listu. Określa stanowiska i wynagrodzenia.

Po upływie dwumiesięcznego terminu pracodawca może wydać pracownikowi nakaz zwolnienia.

Jako przyczynę rozwiązania umowy podano odpowiedni artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik musi zapoznać się z dokumentem pod kątem podpisu.

Płatności

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wypłacane jest mu wynagrodzenie:

• odprawa pieniężna;
• kwota za przepracowany czas;
• zapłata za niewykorzystane urlopy.

Otrzymuje zatem takie same kwoty jak pozostali pracownicy. Jedynym wyjątkiem jest prawo do utrzymania przeciętnego dochodu przez okres do 2 miesięcy.

Świadczenie to jest zwracane w przypadku utraty przez pracownika środków do życia. Jednakże pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma już swoje główne miejsce prowadzenia działalności, co oznacza, że ​​środki te nie są mu wypłacane.

Zewnętrzny

Zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy pracują przez dwie lub więcej osób różni pracodawcy. Jeżeli w stosunku do takich pracowników przeprowadzany jest proces redukcji liczby lub personelu, podlegają oni wszystkim zasadom zatwierdzonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Mówimy o gwarancjach i odszkodowaniach. Sama procedura jest również identyczna.

Etapy procedury

Procedura redukcji jest podobna do tej, którą rozważaliśmy wewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin. Najpierw wydawane jest zarządzenie dotyczące przyszłych zwolnień. Na podstawie tego dokumentu tworzone są powiadomienia i przedstawiane pracownikom do podpisu.

Ten warunek wstępny redukcja prawna liczba i personel.

Jeżeli te działania nie zostaną przeprowadzone, pracownicy mogą zakwestionować legalność zwolnienia w sądzie.

Oferta pracy

Po przedstawieniu pracownikom powiadomień następuje ogłoszenie ofert pracy. Jeżeli pracownik pracuje na warunkach, należy mu zaoferować odpowiednie wolne miejsca pracy. Może zgodzić się na ofertę pracodawcy lub odmówić.

Oferty pracy oferowane są w tej samej lokalizacji, chyba że zaznaczono inaczej dokumenty wewnętrzne firmy.

Kogo należy powiadomić?

Wszyscy pracownicy są powiadamiani o zbliżających się zwolnieniach.

Zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin również powinni być tego świadomi i pisemnie potwierdzić fakt zapoznania się. W W przeciwnym razie, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Jeżeli współpracownik zewnętrzny odmówi przyjęcia dokumentu i podpisania go, organizacja może wysłać powiadomienie pocztą.

Dokumentacja

Proces redukcji liczebności i personelu zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przebiega dokładnie tak samo, jak w przypadku pracowników wewnętrznych. Dokumentacja procedura nie jest inna.

Najpierw pracodawca generuje zamówienie, następnie pracownicy otrzymują powiadomienie. Forma zlecenia redukcji nie jest określona poziom legislacyjny. Jest publikowany w formie bezpłatnej. W zamówieniu należy podać termin zbliżającej się obniżki. Jest to niezbędne w celu ustalenia okresu wypowiedzenia dla pracowników, a także dokonania innych czynności związanych z tą procedurą.

Informacja o wolnych stanowiskach przekazywana jest pisemnie.

Należy pamiętać, że nie wystarczy jednorazowo obsadzić wolne stanowisko. Czynności te należy wykonywać regularnie w miarę pojawiania się wakatów, aż do dnia zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Formularz powiadamiania o wolnych stanowiskach również nie jest zatwierdzony przez prawo.

Dokument ten jest wypełniany losowo.

Postępowanie kończy się wydaniem postanowienia o zwolnieniu pracownika i dokonaniem odpowiedniego wpisu w książce pracy pracownika.

Musi wskazywać dokładny artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Płatności

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z redukcją zatrudnienia, przysługują mu następujące świadczenia:

• wysokość wynagrodzenia za przepracowany czas;
• odprawa pieniężna;
• wypłata środków za niewykorzystaną część urlopu.

Płatność jest dokonywana na rzecz pracownika ostatniego dnia roboczego. Zatrzymanie dla dni nie przepracowane urlop nie jest realizowany (część 2 art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownikowi zwracana jest odprawa w wysokości miesięcznego dochodu. Fakt, że jest to pracownik zewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu nie odgrywa żadnej roli. Jednocześnie pracownik sam pozostaje zatrudniony w swoim głównym miejscu pracy, w związku z czym nie będzie mógł otrzymywać płatności za okres zatrudnienia.

Umowę o pracę można rozwiązać wcześniej (przed upływem 2 miesięcy).

W takiej sytuacji pracodawca w dalszym ciągu zwróci pracownikowi wynagrodzenie w wysokości przeciętnego miesięcznego dochodu proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia.

Jak prawidłowo zwolnić zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu w związku z redukcją personelu? Jakie świadczenia przysługują pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin po zwolnieniu? Na te pytania odpowiedzieli eksperci serwisowi Doradztwo prawne GWARANCJA

Zgodnie z klauzulą ​​2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę można rozwiązać z inicjatywy pracodawcy ze względu na zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji. Jednocześnie ustawodawca ustanowił szereg ograniczeń, które należy zastosować przy zwalnianiu pracowników ze względu na zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji. Tym samym pracodawca ma obowiązek wyłączyć z wykazu pracowników, których mogą dotyczyć środki redukcyjne, kobiety w ciąży, pracownicy posiadający dzieci wymienione w części czwartej art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także innych pracowników, których nie można zwolnić na podstawie ust. 2 części pierwszej art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie części drugiej art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia wszelkie gwarancje i odszkodowania związane z rozwiązaniem umowy o pracę na tej podstawie, które są przewidziane przez prawo.

Innymi słowy, wszystkie wymagania prawa pracy dotyczące procedury zmniejszania liczby pracowników organizacji mają zastosowanie również do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Procedura zwolnienia z powodu redukcji jest wspólna dla wszystkich, ustanowiona przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, bez żadnych wyjątków, w tym w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pierwszeństwo w pozostaniu w pracy w przypadku redukcji liczebności lub personelu przysługuje pracownikom, którzy przepracowali więcej niż wysoko wykwalifikowani i produktywność pracy. Jeżeli wskaźniki te są takie same dla pracowników, wówczas ci pracownicy, którzy mają rodzinę z dwiema lub więcej osobami na utrzymaniu, osoby, w których rodzinie nie ma innych pracowników z niezależnymi dochodami oraz inne kategorie wymienione w części drugiej art. 179 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, którzy korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami.

Procedura zwolnienia zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

O zbliżające się zwolnienie W związku ze zmniejszeniem liczby (personelu) pracowników organizacji pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem (część druga art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym powiadomienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin o zbliżającym się zwolnieniu jest obowiązkowe. Z wspomniany artykuł Wynika z tego również, że ostrzeżenie powinno zawierać konkretną datę zwolnienia. Wymagania obowiązkowe Przepisy nie przewidują wydawania upomnienia o zbliżającym się zwolnieniu pracownika, dlatego pracodawca samodzielnie opracowuje formularz powiadomienia.

Zgodnie z częścią trzecią art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie z powodu zmniejszenia liczby (personelu) jest dozwolone, jeżeli przeniesienie pracownika ze swojego pisemna zgoda na inną pracę dostępną dla pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystko wolne stanowiska lub dostępną mu pracę w danym obszarze, zarówno odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i stanowiska niższego szczebla lub pracę gorzej płatną, jaką pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych lokalizacjach, jeżeli tak przewiduje układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

Zatem procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest przeprowadzana zgodnie z ogólną procedurą, z obowiązkowa zgodność normy prawa pracy regulujące procedurę zmniejszania liczby lub personelu pracowników organizacji (art. 81, 82, 179,180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracodawca nie powiadomi pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o zbliżającym się zwolnieniu, nie zaproponuje mu innej dostępnej mu pracy i nie rozważy kwestii prawo pierwszeństwa pozostawienia powoda w pracy, wówczas zwolnienie jest niezgodne z prawem, a pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy podlega przywróceniu do pracy w godz poprzednia praca, czyli na wcześniej zajmowanym stanowisku (definicja SC wg sprawy cywilne Sąd Miejski w Moskwie z dnia 24 czerwca 2011 r. N 33-18240).

Płatności w przypadku zwolnienia zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Zgodnie z częścią czwartą art. 84 ust. 1 część pierwsza art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę, wypłata wszelkich kwot należnych pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika. Jednocześnie w przypadku zwolnienia pracownika z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji przed końcem roku pracy, za który otrzymał już coroczny płatny urlop, nie dokonuje się odliczenia za nieprzepracowane dni urlopu (część dwa art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, zwolniony pracownik zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odprawa wypłacana jest w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków. Jak wynika wprost z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odprawa wypłacana jest wszystkim pracownikom zwolnionym w wyniku redukcji etatów lub personelu, niezależnie od ich statusu (pracownik główny, wewnętrzny lub zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy) oraz faktu, że dalsze zatrudnienie. Zatem w przypadku zwolnienia zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia lub personelu, wypłacana jest mu odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Należy jednak mieć na uwadze, że w chwili zwolnienia z pracy w związku ze zmniejszeniem liczebności lub personelu w miejscu pracy na zasadach zewnętrzna praca na pół etatu pracownik jest zatrudniony w głównym miejscu pracy. W związku z tym przeciętne zarobki utrzymywane zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za okres zatrudnienia nie ma potrzeby płacenia zewnętrznemu pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin.

Rozwiązanie umowy o pracę przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia możliwe jest zgodnie z częścią trzecią art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. W takim przypadku w dniu zwolnienia, oprócz odprawy, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia.

Podsumowując, zauważamy, że od momentu ostrzeżenia aż do zwolnienia pracownik zachowuje wszystko prawa pracownicze. Wszelkie ograniczenia warunków pracy (wynagrodzenie, czas odpoczynku, gwarancje i odszkodowania itp.) zwalnianych pracowników w porównaniu z innymi pracownikami są niedopuszczalne. Do chwili zwolnienia zwalniany pracownik w dalszym ciągu pełni swoje obowiązki. funkcje pracy zgodnie z umową o pracę, opis stanowiska, wynagrodzenie jest również opłacany zgodnie z zajmowanym stanowiskiem i umową o pracę (art. 15 część druga art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracuję jako zewnętrzny pracownik na pół etatu i mam główną pracę. Za dwa miesiące moje stanowisko pracy w niepełnym wymiarze godzin zostanie zredukowane. Wręczając mi zawiadomienie o zwolnieniu, specjalista ds. kadr powiedział, że w przypadku zwolnienia nie przysługują mi żadne świadczenia, gdyż stałe miejsce praca. Dlaczego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje odprawa w przypadku redukcji personelu? Czy nie jestem tym samym pracownikiem co inni?

W wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w przypadku redukcji liczebności lub personelu wynagrodzenie na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy. Możliwe, że specjalista HR miał na celu utrzymanie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przez okres zatrudnienia. Ale to pytanie również nie ma jasnej odpowiedzi i zależy konkretna sytuacja, więc wrócimy do tego później.

Zgodnie z częścią 2 art. 287 Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin podlegają wszelkim gwarancjom i rekompensatom przewidzianym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, układzie zbiorowym i innych przepisach akty prawne, zawierający normy prawa pracy. Nie obowiązują jedynie gwarancje i rekompensaty związane z pracą w regionach Daleka Północ i równorzędnych, a także związanych z edukacją. Te gwarancje i odszkodowania są zapewniane wyłącznie w głównym miejscu pracy, o czym świadczy część 1 art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Część 1 sztuka. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa wysokość odprawy wypłacanej pracownikowi w przypadku zwolnienia z powodu likwidacji organizacji, redukcji personelu lub zatrudnienia w organizacji. Artykuł, o którym mowa, określa dokładnie wysokość odprawy; nie przewidziano żadnych ograniczeń w jej wypłacie.

Odprawa dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin wypłacana jest w pozostałych przypadkach (część 3 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• odmowa pracownika przeniesienia się na inną pracę, niezbędną mu zgodnie z art raport medyczny, wydawane w sposób określony prawa federalne oraz inne regulacyjne akty prawne Federacja Rosyjska lub brak odpowiedniej pracy u pracodawcy;
• telefon pracownika do służba wojskowa lub wysyłając go do zastępczej służby cywilnej, która ją zastąpi;
• przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę;
• odmowa pracownika przeniesienia się do pracy w innym miejscu wspólnie z pracodawcą;
• uznania pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy aktywność zawodowa zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;
• odmowa pracownika kontynuowania pracy ze względu na zmianę ustalone przez strony warunki umowy o pracę.

Tak więc odprawa dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest wypłacana w przypadkach określonych przez prawo pracy, na przykład wspólne podstawy. I nie jest to wyjątkiem.

Wróćmy do utrzymywania przeciętnych miesięcznych zarobków pracownika za okres zatrudnienia. Nie da się jednoznacznie stwierdzić, że nie przysługuje ono pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Musisz upewnić się, że pracownik zatrudniony na pół etatu ma pracę. Istnieje możliwość, że zrezygnuje z głównej pracy i w momencie zwolnienia stanie się bezrobotny, dlatego należy mu zapewnić gwarancje na okres zatrudnienia.