Metody organizacji zachęt pracowniczych. Nowoczesne metody stymulowania pracy pracowników

Nakaz zmiany nazwiska w związku z zawarciem małżeństwa jest dokumentem często podpisywanym grupy kobiece. Ponadto nawet pracownicy płci męskiej czasami zmieniają z tego powodu swoje nazwisko. A zmiana nazwiska prowadzi do zmiany informacji o pracowniku w służbie personalnej.

AKTA

Nie zapomnij o zmianie nazwiska w księgowości, które dotyczy tego pracownika itp. Dlatego każda szanująca się organizacja powinna mieć próbkę i formularz do wypełnienia tego zamówienia.

Fusy

Aby kierownik instytucji wydał postanowienie o zmianie nazwiska w związku z zawarciem związku małżeńskiego, nie potrzeba wielu dokumentów. Wystarczający będzie wniosek samej pracowniczki, jej paszport i akt małżeństwa.

Wszystkie dokumenty są do niego dołączane podczas wypełniania dokumentu. Akt małżeństwa wydawany jest w formie odpisów, przy czym potrzebne będą dwa z nich. Jedna jest poświadczona i włączona do akt osobowych pracownika, druga dołączana jest do postanowienia o zmianie nazwiska w związku z zawarciem związku małżeńskiego (jako podstawa). Według Prawo federalne Nr 143-FZ z 15 listopada 1997 r., małżeństwo zostaje sformalizowane za pomocą odpowiednich dokumentów. Zapis tego faktu zawsze będzie w rękach pracownika chcącego zmienić nazwisko.

Należy pamiętać, że złożenie zamówienia jest możliwe dopiero po otrzymaniu przez pracownika paszportu z nowym nazwiskiem. Wydanie zamówienia wcześniej niż w tym terminie będzie stanowić naruszenie.

Czy wymagany jest dokładny formularz?

Nie ma zatwierdzonego formularza dla tego zamówienia. Prawo określa jedynie wymogi dotyczące artykułu, który zostanie opublikowany z tej okazji. A najważniejsza z nich to treść tych szczegółów dokumenty pierwotne co posłużyło za podstawę. Jest to bezpośrednio określone w dziewiątym artykule ustawy nr 402-FZ z dnia 6 grudnia 2011 r.

Zatem zlecenie może mieć dowolną formę. Najważniejsze jest to, że wyraża znaczenie zamówienia i ma podstawy dokumentacyjne. W takim przypadku należy kierować się GOST R 6.30-2003. Papier firmowy organizacyjny idealnie nadaje się do wydrukowania tego dokumentu.

Elementy dokumentu

Na górze zamówienia wpisana jest pełna nazwa organizacji, której szef podpisuje dokument. Na arkuszu poniżej znajduje się samo zamówienie wraz z jego numerem i nazwą. Po lewej stronie miasto, po prawej data adopcji. Po wprowadzeniu danych wejściowych znajduje się istota zamówienia.

Pierwsza część to motywacja. Jest spisane, na podstawie jakich konkretnych dokumentów wydano zamówienie, wskazano ich numery i daty. Klasyczną opcją jest najnowszy paszport pracownika, jego wniosek plus akt małżeństwa.

Jak ważne dodatki W rozporządzeniu wymieniono:

• Data, od której wszystko dokumenty założycielskie organizacje muszą zawierać nowe nazwisko pracownik.
• Imię i nazwisko pracownika obsługa personelu(księgowość lub inny dział zajmujący się kwestie personalne), który jest odpowiedzialny za zmianę i powiadamianie działu księgowości o zmianach.
• Informacja o konieczności dokonania zmian w dokumentach rozliczeniowych.

W praktyce często pojawia się zamieszanie z dokumentami rozliczeniowymi. Pracownik może nie otrzymać wynagrodzenia w terminie ze względu na to, że występuje pod innym nazwiskiem.

Na końcu zarządzenia musi znajdować się podpis kierownika instytucji wskazujący jego stanowisko oraz odpis.

Gdzie się zarejestrować

Nakaz zmiany nazwiska w związku z zawarciem związku małżeńskiego to klasyczny dokument, który przechodzi personel. Informacje o jego liczbie i dacie przyjęcia odnotowuje się w dzienniku zamówień dla personelu. Fakt ten można odnotować własnoręcznym podpisem pracownika działu HR, do którego obowiązków należy ewidencjonowanie takich dokumentów.

Randki

Często daty tego dokumentu budzą wątpliwości. Pracownik HR ma trzy daty: kiedy został wydany akt małżeństwa, kiedy pracownik otrzymał paszport ze zmienionym nazwiskiem oraz kiedy złożył wniosek do Dział HR prosząc o zmiany.

Uwaga! Prawidłowo wykonane zlecenie musi być opatrzone datą trzeciego dnia (nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od jego złożenia): w momencie wyrażenia przez pracownika chęci zmiany dokumentów. Do tego momentu organizacja nie ma prawa wprowadzać żadnych zmian w aktach osobowych ani gdziekolwiek indziej.

Gdzie i jak dokonywane są korekty

W celu normalnego funkcjonowania organizacji nazwisko pracownika będzie musiało zostać zmienione na:

• Książka pracy. Jest to określone w paragrafie 26 Zasad przechowywania, które zostały zatwierdzone dekretem rządowym nr 225 z dnia 16 kwietnia 2003 r. Co więcej, zmiany wprowadzane są starannie. NA przednia strona zeszyt ćwiczeń, nazwisko jest przekreślone jedną linijką (aby można było odczytać poprzednie). Natomiast informacja o tym, dlaczego tak się dzieje – link do zamówienia z numerem i datą – znajduje się na wewnętrznej stronie okładki. Wszystko jest poświadczone „autografem” kierownika lub kierownika działu personalnego oraz pieczęcią organizacji.
• Imienna karta pracownika w formularzu T-2.
• W akta osobiste. Będzie musiała zawierać kopię aktu małżeństwa.
• Umowa o pracę. W tym celu oddzielny dodatkowa umowa z powodami zmiany nazwiska. Jest jeszcze jedna opcja - przepisać całą umowę jeszcze raz pod nową nazwą.
• Certyfikat obowiązkowy ubezpieczenie emerytalne. W związku z uchwałą Fundusz Emerytalny Nr 195p z dnia 31 lipca 2006 r. zarówno sam pracownik, jak i pracownik działu personalnego firmy, w której pracuje, może sformalizować zmianę informacji w tym dokumencie.
• Karta bankowa.

Ostatnie dwa punkty są zasadniczo ważne tylko dla tych organizacji, w których występuje memoriał wynagrodzenie pracownik otrzymuje płatność bezpośrednio na swoją kartę bankową.

Rozwód

W przypadku rozwodu sytuacja wygląda dokładnie tak samo. Najważniejsze jest, aby poczekać, aż pracownik organizacji otrzyma akt rozwodowy i paszport z aktualnymi danymi.

Nazwisko, imię lub patronimika mogą ulec zmianie z innych powodów. Pracownik może w każdej chwili zmienić swoje imię i nazwisko do godz własna inicjatywa. W zależności od przyczyn zmienią się jedynie przyczyny wydania postanowienia. Nie będzie zawierać istotne zmiany. W opisanych przypadkach zasadne byłoby powołanie się na nakaz zmiany nazwiska w związku z zawarciem związku małżeńskiego.

Gdy pracownica zmienia nazwisko, prawo wymaga wprowadzenia zmian w książeczce pracy i karcie osobistej. Jednak w praktyce nie da się obejść bez nakazu zmiany nazwiska. Jak to zorganizować - przeczytaj artykuł.

Z artykułu dowiesz się:

Na podstawie jakich dokumentów wydać postanowienie o zmianie nazwiska

Do wydania postanowienia o zmianie nazwiska w związku z zawarciem małżeństwa, wzór 2018, nie wystarczy ustna wiadomość pracownika o zmianie nazwiska. Pracownik musi się przedstawić oryginalne dokumenty, które potwierdzają zmianę danych osobowych. Takimi dokumentami są:

• paszport zawierający nowe nazwisko pracownika;
• akt małżeństwa lub rozwodu;
• zaświadczenie o zmianie nazwiska.

Uważać na! Nie przechowuj kopii dokumentów złożonych przez pracownika w aktach osobowych. Prawo nie wymaga, aby pracodawca zostawiał kopie dokumenty osobiste pracownicy w domu. W przypadku kontroli Roskomnadzor uzna, że ​​przetwarzasz nadmierne dane osobowe, naruszając tym samym prawa pracownika (uchwały FAS Dystrykt Północnego Kaukazu z dnia 21 kwietnia 2014 r. w sprawie nr A53-13327/2013, z dnia 11 marca 2014 r. w sprawie nr A53-10287/2013). Dlatego natychmiast zwróć pracownikowi oryginały dokumentów, a po zakończeniu wszystkiego kopie zniszcz.

Przyjmowanie wniosku od pracownika nie jest zabronione zmiana nazwiska. Zgodnie z prawem nie jest konieczne jego sformalizowanie, ale w ten sposób będziesz mieć dodatkowe pisemny powód do wydania nakazu zmiany nazwiska w związku z zawarciem związku małżeńskiego, wzór 2018. Poproś pracownika o wskazanie we wniosku przyczyny zmiany danych oraz podania szczegółów dokumentów ją potwierdzających.

Co wskazać w celu zmiany nazwiska ze względu na małżeństwo (przykład)

Wydaj postanowienie o zmianie nazwiska ze względu na zawarcie związku małżeńskiego (wzór poniżej). Forma dokumentu jest dowolna. Dokument jest potrzebny dla jednostek księgowych i innych jednostek strukturalnych.

Wskazać nazwę organizacji, datę i miejsce sporządzenia nakazu zmiany nazwy, numer rejestracyjny dokument, stare i nowe nazwisko pracownika.

Uważać na! Numer personelu w przypadku zmiany nazwiska pracownika pozostaje ono takie samo.

Nakaz zmiany nazwy podpisuje kierownik organizacji lub inna upoważniona przez niego osoba. Zapoznaj się z na zamówienie pracownika, a także pracowników HR, głównego księgowego, szefa bezpieczeństwa, działu IT i innych pracowników (w razie potrzeby).

Jakie dokumenty należy zmienić na podstawie nakazu zmiany nazwiska?

Na podstawie zlecenia zmiany nazwiska pracownika dokonaj zmian w następujących głównych dokumentach personalnych:

• umowa o pracę;
• karta osobista;
• książka pracy.

Umowa o pracę. Pytanie, czy należy wprowadzić poprawki porozumienie, kontrowersyjny. Z jednej strony dane dotyczące nazwiska pracownika nie są warunki obowiązkowe umowa o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Aby zmienić nazwisko pracownika, nie trzeba uzgadniać tego z pracodawcą. Z drugiej strony, gdy zmieniają się warunki umowa o pracę w przyszłości umowa musi zawierać nowe nazwisko pracownika. Aby uniknąć nieporozumień, logiczne byłoby, gdyby pracodawca dokumentował zmiany danych. Sporządź umowę w wolna forma(próbka poniżej).

Ważny! Określ obowiązek pracownika zgłaszania zmian danych osobowych do PVTR lub innej osoby akt lokalny i powielić ten warunek w umowie o pracę. Zainstalować rozsądny czas na złożenie dokumentów potwierdzających zmianę nazwiska, np. trzy dni robocze.

Karta osobista. Instrukcje Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji zawarte w uchwale nr 1 z dnia 5 stycznia 2004 r. w sprawie rejestracji karty osobistej wymagają tego zmiany danych o pracownikach i poświadczyć je podpisem pracownika obsługi personalnej. Dlatego postępuj analogicznie do sposobu wprowadzania zmian w nazwisku w zeszycie ćwiczeń. Ostrożnie skreśl starą nazwę i wpisz nową powyżej lub obok niej. Można tam wpisać informację o dokumentach potwierdzających zmianę nazwiska wolna przestrzeń na pierwszej stronie Twojej karty osobistej lub w sekcji „Informacje dodatkowe”.

Książka pracy. NA strona tytułowa skreśl poprzednie nazwisko jedną linią, tak aby nagrywać pozostał czytelny. Na górze lub na dole lub w tym samym wierszu, jeśli jest miejsce, wpisz nowe nazwisko. Na wewnętrznej stronie okładki umieść link do dokumentów, które posłużyły za podstawę do zmiany nazwiska. Potwierdź tekst podpisem osoby odpowiedzialnej za utrzymanie zapisy pracy oraz pieczęć, jeżeli jest stosowana w organizacji (pkt 2.3 Instrukcji, zatwierdzony uchwałą Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. nr 69).

Za prawidłowość i terminowość wprowadzania informacji o zmianach danych osobowych pracownika, w tym nazwiska, odpowiada dział personalny lub obsługa każdego przedsiębiorstwa. Jego zmianę można przeprowadzić ze względu na większość różne powody: przy zawieraniu lub rozwiązaniu małżeństwa, wyrażaniu własnej woli obywatela itp.

Wszystkie dokumenty tam, gdzie są dane osobowe pracownik w przypadku zmiany nazwiska będzie podlegał ponownej rejestracji. Procedura w takiej sytuacji wymaga złożenia wniosku przez pracownika, który zmienił nazwisko na piśmie I wolna forma, z załączonymi kopiami dokumentów pomocniczych ten fakt certyfikaty i dokumenty. Na tej podstawie firma wydaje polecenie zmiany nazwiska pracownika i w efekcie przerejestrowania wszystkich niezbędne dokumenty.

Nakaz zmiany nazwiska sporządzany jest w formie dowolnej, zgodnie z art zasady ogólne i wymagania dotyczące sporządzenia dokumenty administracyjne i ma:

• standardowy nagłówek;
• nazwa samego zamówienia: sformułowanie może być inne, ale odzwierciedlać istotę zamówienia. Np. „o dokonaniu zmian w danych osobowych (zmiana nazwiska)” lub inne opcje o podobnym znaczeniu;
• część objaśniająca (preambuła), której treść zawiera informację o okolicznościach będących podstawą dokonania zmiany danych osobowych pracownika. Przykładowo powodem zmiany nazwiska był fakt zawarcia związku małżeńskiego lub rozwodu, natomiast w treści dokumentu wskazano dane z zaświadczenia wydanego przez urząd stanu cywilnego;
• część administracyjną, która zawiera jasne instrukcje dla osób odpowiedzialnych (wyznaczonych) w zakresie wprowadzania zmian w danych osobowych oraz wszystkich dokumentów związanych z tymi zmianami;
• pola do umieszczania wiz.

Dokumenty do aktualizacji

Lista podstawowych dokumentów wymagających korekty i zmiany przy zmianie danych osobowych obejmuje:

• zeszyt ćwiczeń;
• dziennik ruchu zeszytów ćwiczeń;
• karta osobista pracownik;
• dane konta osobistego;
• umowa o pracę itp.

Należy między innymi oddać pracownikowi certyfikat ubezpieczenia(wg formularza PU-4).

Procedura wprowadzania zmian

Zmiany w zeszycie pracy dokonuje się w następujący sposób: odpowiedzialny pracownik HR skreśla jedną linią nieaktualne dane i dokonuje nowy wpis. Na wewnętrznej stronie okładki musi znajdować się oznaczenie wskazujące dokument, na podstawie którego nazwisko zostało zmienione. Wszelkie korekty i zmiany są potwierdzane przez pracownika obsługi kadr, podając datę i datę podpis osobisty.

Wprowadzenie nowych informacji do umowy o pracę (umów) odbywa się poprzez jej sporządzenie dodatkowa aplikacja. Jednakże najlepszy sposób korekta danych będzie zmianą treści samej umowy w rozumieniu art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

(Rozmiar: 23,0 KiB | Pobrania: 7314)

Stymulacja pracy jest przede wszystkim motywacją zewnętrzną, elementem sytuacja pracownicza wpływ na zachowanie człowieka w świecie pracy, materialna powłoka motywacji personelu. Jednocześnie niesie ze sobą ładunek niematerialny, który pozwala pracownikowi realizować się jako osoba i jednocześnie jako pracownik. Można powiedzieć, że zachęty to wszystko, co dana osoba uważa za cenne dla siebie.

Zachęta jest siła napędowa, który może pełnić zarówno funkcję „kija”, jak i „marchewki”. Podstawą zachęt jest związek pomiędzy działaniem a nagrodą za to działanie. Zachęty mogą mieć charakter materialny i moralny.

Systemy motywacyjne stosowane we współczesnej praktyce gospodarczej są dość zróżnicowane i zależą od wielu warunków, m.in obiektywny charakter (sytuacja gospodarcza w kraju, stopa bezrobocia, ceny, stan ubezpieczenie społeczne itp.), jak i od bardziej szczegółowych okoliczności (poziom kwalifikacji pracowników, ich cechy czysto ludzkie, wiek, klimat psychiczny). Stymulacja pracy polega na stworzeniu warunków, w których w wyniku aktywności aktywność zawodowa pracownik będzie pracował wydajniej i wydajniej, tj. wykona większy zakres prac niż wcześniej uzgodniono. Tutaj stymulacja pracy stwarza warunki do uświadomienia pracownikowi, że może pracować bardziej produktywnie, oraz do pojawienia się chęci, co z kolei rodzi potrzebę bardziej produktywnej pracy.

System zachęt i motywów musi opierać się na pewnej podstawie - poziom normatywny aktywność zawodowa. Już sam fakt nawiązania przez pracownika stosunku pracy zakłada, że ​​musi on wykonywać określony zakres obowiązków za z góry ustalone wynagrodzenie. W tej sytuacji nadal nie ma miejsca na stymulację. Oto kula kontrolowane działania działają motywy unikania, związane ze strachem przed karą za niespełnienie wymagań. Takie kary wiążą się ze stratą dobra materialne muszą być co najmniej dwa: częściowa wypłata wynagrodzenia lub luka stosunki pracy. System motywacyjny wyrasta z metod zarządzania administracyjnego i prawnego, ale ich nie zastępuje, ponieważ Zachęty pracownicze są skuteczne, jeśli organy zarządzające są w stanie osiągnąć poziom, za który płacą. Celem zachęt jest nie tylko zachęcenie danej osoby do pracy w ogóle, ale zachęcenie jej do wykonywania pracy lepiej (więcej) niż to, co wyznacza stosunek pracy.

Jak wykazały liczne badania przeprowadzone na różne przedsiębiorstwa pracownicy uważają, że najskuteczniejsze są zachęty materialne: doskonalenie warunki życia, premie pieniężne, wyjazdy do domów wakacyjnych, cenne upominki. Stosowanie zachęt materialnych i pieniężnych umożliwia regulację zachowania obiektów zarządzania w oparciu o wykorzystanie różnorodnych płatności gotówkowe i sankcje.

Główną częścią dochodu pracownika są wynagrodzenia; głównymi formami są wynagrodzenia czasowe, które ustalane są w zależności od przepracowanego czasu. Płaca od sztuki zależy od ilości wyprodukowanych produktów i ich jakości. Wpływ na to mają: poprawa standardów pracy, wdrożenie organizacja naukowa, modernizacja zakładów pracy, przegrupowania siła robocza, redukcja zbędnego personelu, zwiększone zainteresowanie bardziej złożoną i wykwalifikowaną siłą roboczą.

Aby motywować do pracy, wprowadzają zainteresowanie pracowników wyższą produktywnością, poprawą jakości pracy, zwiększeniem odpowiedzialności za wyniki pracy różne systemyświadczenia i dodatki. Dopłaty mają cechy form motywacyjnych zachęty finansowe. Dopłata jest więc formą wynagrodzenia za dodatkowe efekty pracy, za efekt uzyskany w określonym obszarze. Dodatkowe płatności otrzymują tylko ci, którzy uczestniczą w osiąganiu dodatkowych wyników pracy, dodatkowych efekt ekonomiczny. Dopłaty w odróżnieniu od taryfy nie stanowią obowiązkowego i stałego elementu wynagrodzenia. Od wzrostu zależy głównie wzrost kwoty dopłat indywidualna skuteczność praca konkretnego pracownika i jego wkład w zbiorowe wyniki. Jeśli wskaźniki wydajności spadną, dodatkowe płatności można nie tylko zmniejszyć, ale także całkowicie anulować.

Dodatki są uważane za niezależny element wynagrodzenia i zajmują pozycję pośrednią pomiędzy stawka taryfowa I wypłaty premii. Wzrost wysokości dopłat zależy głównie od wzrostu indywidualnej wydajności pracy konkretnego pracownika i jego wkładu w zbiorowe wyniki. Jeśli wskaźniki wydajności spadną, dodatkowe płatności można nie tylko zmniejszyć, ale także całkowicie anulować.

Najważniejszym obszarem zachęt finansowych i pieniężnych są premie. Premia stymuluje specjalnie zwiększone efekty pracy, a jej źródłem jest fundusz zachęty materialne. Reprezentuje jedną z najważniejszych komponenty wynagrodzenie. Celem premii jest przede wszystkim poprawa wyników końcowych wyrażonych w określonych wskaźnikach. Nagroda w swojej części ma charakter niestabilny. Jego wartość może być większa lub mniejsza, lub może w ogóle nie zostać naliczona. Ta cecha jest bardzo ważna i jeśli ją straci, premia straci swoje znaczenie.

W istocie zamienia się w prostą dopłatę do wynagrodzenia, a jej rola w tym przypadku ogranicza się do eliminacji niedociągnięć w systemie taryfowym.

Centralne miejsce w system motywacyjny pobiera kwotę składki. Określa związek pomiędzy wynikami pracy a wzrostem wysokości zachęt. Pracownik widzi skuteczność stosowanego systemu premiowego w wysokości suma pieniędzy otrzymane w formie premii.

Premie mogą być także motywacją materialną, co stopniowo staje się częścią praktyki wielu firm, zastępując trzynastą pensję, która wcześniej z różnych powodów była dyskredytowana. Premie, w przeciwieństwie do trzynastej pensji, poprzedzone są oceną lub certyfikacją personelu.

Podobnie jak zachęty materialne i pieniężne, zachęty materialne i społeczne są nagrodami zewnętrznymi. Należy jednak zauważyć, że czasami „czynniki higieny” Herzberga mogą stać się zachętami i odwrotnie, zachęty mogą zostać przekształcone w warunki pojawienia się motywów („czynniki higieny”). Można zatem powiedzieć, że gdy istnieje zapotrzebowanie na dobro i istnieje możliwość jego uzyskania, jest to zachęta, natomiast jeśli dobro zostanie otrzymane i potrzeba zostanie zaspokojona, wówczas pierwsza zachęta staje się „czynnikami higienicznymi”, jeżeli jednak potrzeba nie zostanie zaspokojona lub częściowo zaspokojona, dobro w dalszym ciągu pełni rolę bodźca. Do tych ostatnich zaliczają się:

• 1. Stworzenie niezbędne warunki wysoce produktywną siłę roboczą. Warunki te obejmują: optymalną organizację miejsca pracy, brak rozpraszającego hałasu (zwłaszcza monotonnego), wystarczające oświetlenie, tempo, harmonogram pracy itp. Choć od zawsze podejmowano próby ujednolicenia warunków pracy, w wyniku szeregu praca badawcza Okazało się, że np. nie ma idealnego miejsca pracy.
• 2. Możliwość przejścia od monotonnego procesu pracy do bardziej interesującego, kreatywnego i znaczącego. Niektórzy rozumieją monotonię cechy obiektywne sam proces pracy, inne - tylko stan psychiczny osoby, co jest konsekwencją monotonii pracy.
• 3. Stymulacja czas wolny. W wyniku braku wolnego czasu wielu pracowników pracuje z uczuciem chroniczne zmęczenie doświadczają ciągłego przeciążenia neuro-emocjonalnego. System stymulowania aktywności zawodowej zakłada optymalną równowagę między czasem pracy i czasem wolnym, ponieważ ludzie, poza samą pracą, mogą mieć nie mniej ważne inne zajęcia ważne sprawy na przykład uprawianie sportu, hobby lub po prostu relaks. Jeśli pracownik potrzebuje czasu wolnego, a jest całkowicie pochłonięty pracą, to będzie go unikał, zmniejszając w ten sposób wydajność pracy.
• 4. Poprawa relacji w zespole. DO warunki wewnętrzne Tworzenie mikroklimatu psychicznego w zespole, który korzystnie wpływa na kondycję pracowników, uwzględnia autorytet i cechy osobowości lidera.

Jego styl przywództwa, zgodność charakterów członków zespołu, orientacje wartości, właściwości emocjonalne i inne, obecność wpływowych liderów w grupach nieformalnych i stosunek tych liderów do zadań produkcyjnych stojących przed zespołem itp. Wszystkie te czynniki pozostawiają niepowtarzalny ślad na psychologicznej atmosferze zespołu.

O charakterze i formie relacje interpersonalne, zbiorowe opinie, nastroje, na celowość, skupienie, spójność, wymagalność. Dyscyplina, samodzielność, aktywność społeczna, stabilność zachowania w trudnym środowisku itp. Częste konflikty pochłaniają zbyt wiele moralności i siła fizyczna które można wykorzystać w pracy.

5. Promocja. Jedna z najskuteczniejszych zachęt, ponieważ po pierwsze, wzrasta wynagrodzenie; po drugie, poszerza się zakres uprawnień i w związku z tym pracownik zostaje zaangażowany w adopcję ważne decyzje; po trzecie, wzrasta stopień odpowiedzialności, co zmusza osobę do wydajniejszej pracy i unikania błędów; po czwarte, zwiększa dostęp do informacji. Krótko mówiąc, awans pozwala pracownikowi na ugruntowanie swojej pozycji, poczucie, że jest znaczący, potrzebne firmie, co oczywiście sprawia, że ​​​​jest zainteresowany swoją pracą.

Stymulacja moralna i psychologiczna. Zachęty te skupiają się na motywowaniu osoby jako jednostki, a nie tylko na mechanizmie zaprojektowanym do działania funkcje produkcyjne. W odróżnieniu od bodźców opisanych powyżej, bodźce moralne są bodźcami wewnętrznymi, tj. Nie mogą bezpośrednio wpływać na osobę. Istotą pobudzenia moralnego jest przekazywanie informacji o zasługach człowieka, wynikach jego działań środowisko społeczne. Ma charakter informacyjny, bycie proces informacyjny, w którym przedmiotem zarządzania jest źródło informacji o zasługach pracowników; odbiorca jest obiektem stymulacji, pracownik i zespół, kanał komunikacji jest środkiem przekazu informacji. Dlatego im dokładniej takie informacje są przekazywane, tym lepszy system spełnia swoją funkcję.

Zachęty moralne to środki przyciągania ludzi do pracy, które opierają się na podejściu do pracy najwyższa wartość uznania zasług pracy za główne. Nie ograniczają się one do zachęt i nagród; ich stosowanie wiąże się z tworzeniem takiej atmosfery, np opinia publiczna, klimat moralny i psychologiczny, w którym kolektyw pracy dobrze wiedzą, kto i jak pracuje, i każdy otrzymuje nagrodę według zasług. Takie podejście wymaga zapewnienia tego sumienna praca a wzorowe zachowanie zawsze spotka się z uznaniem i pozytywną oceną, wzbudzi szacunek i wdzięczność. Odwrotnie, zła praca, bierność i nieodpowiedzialność powinny wpłynąć nie tylko na zmniejszenie nagród materialnych, ale także oficjalne stanowisko i autorytet moralny pracownika.

Dla skuteczna aplikacja zachęty moralne są konieczne:

• 1) obecność przepisów dotyczących statusów motywacyjnych moralnych i znajomości ich przez pracowników;
• 2) szersze wykorzystanie różnych form zachęty moralnej w interesie rozwijania inicjatywy i aktywności twórczej;
• 3) zachęta moralna powinna być wspierana środkami bodźców materialnych, zapewniać prawidłowe współdziałanie bodźców materialnych i moralnych oraz stale je doskonalić stosownie do nowych zadań, zmian treści, organizacji i warunków pracy;
• 4) szeroko informować pracowników o każdej zachętie moralnej pracownika;
• 5) wręczyć nagrody i wyrazić wdzięczność w uroczystej atmosferze;
• 6) terminowo nagradzać pracowników – niezwłocznie po osiągnięciu określonych sukcesów w pracy;
• 7) opracować nowe formy zachęty i ustalić ścisłą odpowiedzialność moralną każdego pracownika za przydzieloną mu pracę;
• 8) analizować skuteczność zachęt;
• 9) ściśle przestrzegać ustalony porządek dokonywania wpisów o promocjach w książki pracy pracownicy.

Należy zauważyć, że w celu zapobiegania arbitralności administracyjnej i stymulowania personelu poprzez skuteczne zachowanie organizacyjne Najważniejszym elementem jest szkolenie zawodowe i społeczno-psychologiczne kadry kierowniczej. Wymagania w tym zakresie dla menedżerów i, co za tym idzie, ich wdrożenie w zarządzaniu, będą podstawą do wykorzystania odpowiednich pomysłów bezpieczna pozycja zachęty.

Publikacje naukowo-dydaktyczne z zakresu zarządzania zawierają dość dużo szczegółowa analiza i przetwarzanie zgodnie z nowoczesne warunki teorie klasyczne motywacji, a także rozwoju nowych. Więc, szerokie zastosowanie dziś znajduje partycypacyjne podejście do motywacji pracowników, wdrażając programy wynagrodzeń mających na celu wzmocnienie wewnętrznej motywacji i zainteresowania pracowników proces pracy poprzez rozszerzenie swoich uprawnień w działalności spółki.

Główne formy partycypacji: udział pracowników w dochodach i zyskach przedsiębiorstwa, udział pracowników w zarządzaniu.

Koncepcja systemu motywacja do pracy oparta na udziale pracowników przedsiębiorstwa w jego działalności ma kilka zalet.

Po pierwsze, system w obrębie tabeli personelu pozwala uwzględnić różnice w poziomie złożoności wykonywanej pracy, nawet jeśli są to te same stanowiska w dziale. Pozwala uwzględnić zdolności indywidualne, osobiste, biznesowe i zbiorowe, rodzaje motywacji do pracy każdego pracownika i zespołu. W tym sensie koncepcja stwarza doskonałe warunki do przejścia na kontraktową formę wynagradzania któregokolwiek z pracowników przedsiębiorstwa.

Po drugie, system pozwala na modelowanie całkowitego funduszu wynagrodzeń z uwzględnieniem każdego ze składników i wyników pracy: indywidualnej, wydziałowej czy przedsiębiorstwa, w zależności od aktualnej sytuacji. W połączeniu z systemem budżetowania podejście to zapewnia korzyści, umożliwiając optymalizację tabela personelu, indywidualny system płatności uwzględniające potencjał i profesjonalizm pracowników, zmniejszają ryzyko przepłacenia lub niedopłacenia najcenniejszych pracowników.

Po trzecie, system pozwala ustalić zależność wynagrodzenia zarówno od wyników indywidualnych, jak i wyników przedsiębiorstwa jako całości.

Zatem, tego systemu nie tylko stymuluje odpowiedzialność za małżeństwo, straty ekonomiczne i utracone zyski. System zapewnia możliwość wykorzystania wszelkich form wpływu na personel. System motywacji do pracy pozwala także poprzez wyznaczanie wspólnych celów zwiększać kontakty zawodowe, interpersonalne i psychologiczne zespołu z przedsiębiorstwem. Oczywiście najskuteczniejszym regulatorem tych relacji mógłby być mechanizm ustalania zależności wynagrodzenia każdego pracownika od wskaźniki ekonomiczne zarówno oddziałów, jak i całego przedsiębiorstwa.

motywacja premie pieniężne