Co zawiera umowa o pracę? prawa i obowiązki określone w przepisach lub w ustawach o partnerstwie społecznym, ale ujęte w umowie o pracę za zgodą stron. rekompensata za warunki pracy. charakter pracy

Bugrov L.Yu.,
Doktor prawa nauk ścisłych, profesor, kierownik katedry prawo pracy I zabezpieczenie społeczne Uniwersytet Stanowy w Permie

Zazwyczaj treść umowy odnosi się do praw i obowiązków jej stron. Umowa o pracę jest pod tym względem specyficzna: na jej treść składają się informacje i warunki.

informacje zawarte w umowie o pracę

Jedną z nowych cech treści umów o pracę w prawie pracy jest podział informacji. Zgodnie z częścią 1 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę określa:

• nazwisko, imię, patronimik pracownika i nazwę pracodawcy (nazwisko, imię, patronimik pracodawcy – osoba fizyczna), który zawarł umowę umowa o pracę;
• informacja o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy – osoby fizycznej;
• numer identyfikacyjny podatnik (w przypadku pracodawców, z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych, które nie są indywidualni przedsiębiorcy);
• informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz o podstawie przyznania mu odpowiednich uprawnień;
• miejsce i data zawarcia umowy o pracę.

Jak widać, użycie słowa „informacja” w odniesieniu do wszystkich wymienionych informacji budzi pewne wątpliwości. Jednakże kierując się znaczeniem części 3 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wciąż okazuje się, że wszystko, co jest wymienione, należy nazwać właśnie „informacjami” wskazanymi w umowie o pracę.

Jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę nie zawierała ona informacji przewidzianych w części 1 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas brakujące dane wpisuje się bezpośrednio w tekście umowy o pracę. Chociaż w tekście Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma odpowiedniego wyjaśnienia, opartego na istocie umowy o pracę, oczywiste jest, że przy dokonywaniu tego wpisu podpisy poświadczające pracownika i odpowiedniego przedstawiciela pracodawcy - osoba prawna lub podpis pracodawcy – osoba fizyczna.

Pojęcie warunków umowy o pracę. warunki wstępne

Termin „warunek umowy o pracę” można zdefiniować jako prawo (prawa) jednej strony (pracownika lub pracodawcy) i odpowiadający mu obowiązek (obowiązki) drugiej strony związany z decyzją podjętą w umownie konkretny problem lub pewna grupa kwestie prawa pracy.

Na przykład jednym z warunków umowy o pracę jest funkcja pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi pracę określoną w umowie o pracę funkcja pracy, a pracownik w drodze korespondencji ma prawo żądać tego od pracodawcy.

Uważać na! Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zrezygnował ze stosowania określenia „istotne warunki umowy o pracę”. Teraz warunki umowy o pracę dzielą się na obowiązkowe i dodatkowe

Zakres warunków umowy o pracę oraz ich klasyfikacja w krajowym prawie pracy wielokrotnie zmieniały się w zależności od konkretnego etapu rozwoju naszego społeczeństwa, państwa i prawa. W szczególności ważne jest, aby praktyczni pracownicy wiedzieli, że we współczesnym rosyjskim prawie pracy nie ma już żadnych istotnych warunków umowy o pracę. Według aktualne wydanie Sztuka. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki umowy o pracę dzielą się na obowiązkowe i dodatkowe.

Otwórz listę warunki obowiązkowe Umowa o pracę zawarta jest w części 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W odróżnieniu od np. umów cywilnoprawnych, brak bezwzględnie obowiązujących warunków w umowie o pracę nie powoduje jej nieważności w całości, uznania za niezawartą czy też rozwiązania umowy o pracę. Obowiązkowe warunki umowy o pracę oznaczają jedynie, że strony muszą je ujawnić w każdej umowie o pracę. Jeżeli tak się nie stanie, pracodawca (jego przedstawiciele) może zostać ukarany w przepisany sposób za naruszenie wymagań prawo pracy . Jeżeli umowa o pracę nie zawiera żadnych obowiązkowych warunków, strony muszą uzupełnić umowę o pracę załącznikiem do niej lub odrębnym porozumieniem . W takich przypadkach zarówno wniosek, jak i umowa, po podpisaniu przez obie strony, stają się integralna część

niniejszej umowy o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przed podpisaniem aneksu lub umowy obowiązkowe warunki umowy o pracę najprawdopodobniej zostaną ustalone, jak to się mówi, po fakcie.

Obowiązkowe warunki zawarcia umowy o pracę są następujące.

miejsce pracy Termin ten należy odróżnić od pojęcia „„Zgodnie z częścią 6 art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik to miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przybyć w związku ze swoją pracą i które znajduje się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy W praktyce może to być maszyna, samochód, biuro itp. Miejsce pracy nie jest objęte pojęciem „miejsca pracy”.

Uważać na!„Miejsce pracy” i „miejsce pracy” nie są pojęciami tożsamymi

Niestety termin „miejsce pracy” nie jest zdefiniowany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale w rozumieniu tego Kodeksu miejsce pracy oznacza miejscowość(na przykład jakaś miejscowość) i terytorium w granicach tej miejscowości, w której wykonywana jest praca(najczęściej jest to lokalizacja pracodawcy jako całości). Jeżeli jednak praca jest wykonywana w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej jednostce strukturalnej zlokalizowanej na innym terenie (tj. poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy będącego osobą prawną), należy to wskazać.

Biorąc pod uwagę nieobecność definicja normatywna Termin „miejsce pracy” w praktyce sądowej dostrzega także inne możliwości rozumienia tego wyrażenia.

Może to być spowodowane na przykład różne interpretacje termin „inny obszar”. Zgodnie z paragrafem 16 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” inny obszar powinien należy rozumieć jako obszar znajdujący się poza granicami administracyjno-terytorialnymi danej miejscowości. Tymczasem sądy rozstrzygając konkretne sprawy często ustalają „inną miejscowość” w granicach tego samego miasta, biorąc pod uwagę oddalenie jego poszczególnych części.

Ponadto należy wziąć pod uwagę, że w praktyce sądowej do niedawna wyodrębnienie jednostek strukturalnych było interpretowane szerzej niż wskazanie oddziału, przedstawicielstwa i lokalizacji jednostki strukturalnej w innej miejscowości. Sądy całkiem niedawno ustaliły izolację, na przykład ze względu na specyfikę zarządzania, izolację finansową itp.

Przez długi czas w krajowym prawie pracy uważano, że funkcję pracy pracowników określa zajmowane stanowisko, a funkcję pracy pracowników określa ich zawód, specjalność i kwalifikacje. To prawda, że ​​​​zawsze uznawano inne możliwości definiowania funkcji pracy, ale rozważano je tylko z perspektywy specjalne okazje. Jasność ta została zakłócona przez porzucenie pojęć „pracownicy” i „pracownicy” w granicach większości instytucji prawa pracy, z wyłączeniem wynagrodzeń i regulacji pracy. Sytuację pogorszyła obecna wersja standardowej formy zatrudnienia.

Zmiany w art 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (a także art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) daje podstawy do nadziei, że w rosyjskim prawie pracy wskazany został zwrot do dotychczasowego porządku.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymienia obecnie trzy opcje definiowania funkcji pracy:
1) pracować zgodnie ze stanowiskiem tabela personelu;
2) praca w zawodzie, specjalności wskazującej kwalifikacje;
3) konkretny typ(najprawdopodobniej rodzaje) pracy przydzielonej pracownikowi.

Strony umowy o pracę mogą samodzielnie nazwać funkcje zawodowe. Jeśli jednak zgodnie z prawa federalne Ponieważ wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach wiąże się z zapewnieniem wynagrodzenia i świadczeń lub występowaniem ograniczeń, wówczas nazwa tych stanowisk, zawodów lub specjalności i wymagania kwalifikacyjne muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w podręczniki kwalifikacji, zatwierdzony w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

data rozpoczęcia pracy. termin umowy

Uważać na! Rozwiązanie umowy o pracę nie pozbawia pracownika prawa do otrzymania obowiązkowego zabezpieczenia ubezpieczenie społeczne po przybyciu zdarzenie ubezpieczone w okresie od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia jej rozwiązania

Trzecim warunkiem umowy o pracę jest data rozpoczęcia pracy. Zgodnie z częścią 2 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany do rozpoczęcia egzekucji obowiązki pracownicze od dnia określonego w umowie o pracę. Jeżeli w umowie o pracę nie określono daty rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę następnego dnia roboczego po wejściu umowy w życie. Jeżeli pracownik nie przystąpi do pracy w terminie rozpoczęcia, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę. Rozwiązaną umowę o pracę uważa się za niezawartą.

Czwartym warunkiem jest czas trwania umowy o pracę oraz okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę zawarcia umowy o pracę na czas określony. W tekście Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ten obowiązkowy warunek łączy się z datą rozpoczęcia pracy. Jest mało prawdopodobne, że ma to jakiś cel. obiektywne powody. Warunek terminowy różni się od warunku daty i wskazane jest jego osobne oznaczenie. Warunek ten, jak wynika z tekstu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest obowiązkowy tylko w przypadku umów o pracę na czas określony. Okazuje się, że wskazanie trwałości umowy o pracę lub jej nieokreślonego czasu trwania nie może już być zapisane w treści umów o pracę. Przyjmuje się za oczywiste, jeśli nie podano okresu obowiązywania umowy o pracę i (lub) okoliczności (przyczyn), które ją określiły.

Przez ogólna zasada, czas trwania umowy o pracę jest możliwy w dowolnym wariancie do pięciu lat. Zgodnie z tekstem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i w świetle obowiązującego praktyka sądowa okazuje się, że konkretna postać, czyli czas trwania umowy o pracę, należy zawsze uzupełnić o wskazanie przypadku ujętego w art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W tym przypadku można o tym wspomnieć w ramach pierwszego artykułu. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jego drugiej części. Brak wskazania pilności umowy o pracę powoduje uznanie jej za zawartą dnia czas nieokreślony(Część 3 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

wynagrodzenie. harmonogram pracy i odpoczynku

Piątym obowiązkowym warunkiem umowy o pracę jest wynagrodzenie. Wszystkie zawarte umowy o pracę muszą wskazywać rozmiar stawka taryfowa lub wynagrodzenie ( oficjalna pensja) pracownik.

Oprócz wysokości stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia), warunki wynagradzania obejmują dodatki, dodatki i płatności motywacyjne. Tymczasem w przypadku dopłat, zasiłków i świadczeń motywacyjnych nie podano ich wielkości, zatem okazuje się, że należy je po prostu wymienić z nazwy. Jednocześnie informacje o dopłatach, zasiłkach i świadczeniach motywacyjnych w umowie o pracę powinny być w miarę kompletne. W szczególności nie jest to zabronione szczegółowe opisy te płatności gotówkowe. W tym miejscu wskazane jest stosowanie odniesień np. do rozdziałów układów zbiorowych, które mogą zawierać bardziej szczegółowe informacje na ich temat płatności gotówkowe, do odpowiedniego lokalnego regulamin itp.

Szóstym warunkiem jest reżim czasu pracy i czasu odpoczynku. To prawda, że ​​​​umiejscowienie tego obowiązkowego warunku umowy o pracę w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest nieco nielogiczny. W końcu warunki wynagradzania muszą opierać się na godzinach pracy. Użycie terminu „reżim czasu odpoczynku” jest ogólnie problematyczne. Wiadomo jednak, że kiedy o czym mówimy w sprawie systemu godzin pracy i czasu odpoczynku oznacza to szczególne zastosowanie zasad określonych w ust. 1 do pracy na podstawie odpowiedniej umowy o pracę. IV „Czas pracy” i ust. V „Czas odpoczynku” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozważany warunek umowy o pracę ma charakter obowiązkowy tylko w przypadkach, gdy harmonogram pracy i odpoczynku obowiązuje konkretnego pracownika wynikających z niniejszej umowy o pracę odbiega od ogólnych zasad obowiązujących u tego pracodawcy.

Na przykład pracownik ma niekompletny godziny pracy(art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nieregularne godziny pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), na podstawie art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - praca w elastycznych godzinach pracy, zgodnie z przepisami art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - skrócona ewidencja czasu pracy. Może się zdarzyć, że pracownikowi zostanie przyznana specjalna przerwa ze względu na technologię i organizację produkcji i pracy (art. 109 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dodatkowy urlop zgodnie z art. 116 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej itp.

We wszystkich powyższych sytuacjach umowa o pracę musi zawierać wystarczające pełna informacja, pozwalając faktycznie wdrożyć pewne zasady, choćby poprzez odniesienia do lokalnych przepisów, fragmentów układów zbiorowych itp.

rekompensata za warunki pracy. charakter pracy

Siódmy warunek określa rekompensatę za ciężka praca i pracować ze szkodliwymi i (lub) niebezpieczne warunki pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony na odpowiednich warunkach, wskazując cechy warunków pracy w miejscu pracy. Jak widać, ten warunek nie jest również obowiązkowe dla wszystkich, ale tylko w przypadku niektórych umów o pracę. Jednocześnie warunki pracy są rozumiane specyficznie: oznaczają kombinację czynników środowisko produkcyjne I proces pracy, wpływające na wydajność i zdrowie pracownika (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wśród odszkodowań można wskazać obniżone godziny pracy (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), płace w zwiększony rozmiar(art. 146 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dodatkowy urlop (zgodnie z art. 117 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zapewnienie środków ochrona osobista(art. 221 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dystrybucja mleka oraz żywienie lecznicze i zapobiegawcze (art. 222 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp. Wydaje się, że powiązanie z certyfikacją stanowisk pracy jest tutaj niezwykle istotne.

Ósmy punkt to warunki, które określają konieczne przypadki charakter pracy (mobilny, podróżujący, w drodze, inny rodzaj pracy). Ustawodawca wyraźnie bezskutecznie użył tutaj terminu „charakter pracy”: jeśli przymiotniki „mobilny” i „podróżujący” nadal można uznać za prywatną cechę rodzaju pracy, to nie ma jasności w rozumieniu słów „inna” charakter pracy”. Można jedynie przypuszczać, że mówimy o sytuacjach wymienionych w art. 168.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Określenie w nim jest błędne” stała praca, wykonywane w drodze”, gdyż wprowadza to zamieszanie z danymi dotyczącymi czasu trwania umowy o pracę. Bez żadnego wyjaśnienia mowa jest o pracy w terenie i pracy o charakterze ekspedycyjnym. Tak czy inaczej jest to stan, o którym mowa jest również obowiązkowe tylko dla pewne przypadki umów o pracę, ale nie dla wszystkich.

obowiązkowe ubezpieczenie społeczne

Warunek dziewiąty związany jest z obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym pracownika. Ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. nr 90-FZ „W sprawie zmian w Kodeksie pracy Federacja Rosyjska, uznanie za nieważne na terytorium Federacji Rosyjskiej niektórych normatywnych aktów prawnych ZSRR oraz za nieobowiązujące niektóre akty ustawodawcze (przepisy aktów ustawodawczych) Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej ustawą czerwca 30, 2006 nr 90-FZ) w art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (od 6 października 2006 r.) dodano dodatek, zgodnie z którym stosunki w ramach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne są uwzględnione w liczbie „innych stosunków bezpośrednio związanych ze stosunkami pracy”. Biorąc pod uwagę wiele okoliczności, można założyć, że w praktyce odpowiadający im obowiązkowy warunek pracy będzie interpretowany szeroko i będzie obejmował inne sytuacje obowiązkowe ubezpieczenie pracownika przez swojego pracodawcę.

inne obowiązkowe warunki

Dziesiąte są innymi warunkami w przypadkach przewidzianych przez prawo pracy i inne przepisy akty prawne zawierające normy prawa pracy.

Do przypadków przewidzianych przez prawo wyraźnie zalicza się np. warunek nieujawniania tajemnicy państwowej pracownikom, z którymi zawarta jest umowa o pracę przy pracach związanych z tajemnicą państwową. Oraz wskazanie w części 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej fakt, że w umowie o pracę występuje jedynie dodatkowy warunek, należy uznać za błędny. Wydaje się, że podobna logika rozumowania powinna tkwić we wszystkich sytuacjach, w których prawo pracy przewiduje obowiązek nieujawniania jakiejkolwiek tajemnicy. Inne normatywne akty prawne w takich przypadkach nie będą wystarczające podstawa prawna, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wspomina o tajemnicy chronionej przez prawo.

dodatkowe warunki

Oprócz obowiązkowych warunków umowy o pracę wymienionych powyżej, zgodnie z częścią 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może przewidywać dodatkowe warunki, które nie pogarszają sytuacji pracownika w porównaniu z obowiązującym prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, lokalne regulamin.

Jako dodatkowe warunki można w szczególności wyjaśnić miejsce pracy (nieodrębna jednostka i wskazano jej lokalizację), określić test na zatrudnienie (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a pracownik obowiązek pracy po szkoleniu przez co najmniej ustalone umową okres (najwyraźniej nie dłuższy niż pięć lat), jeżeli szkolenie odbyło się na koszt pracodawcy itp.

Zawierając umowę o pracę, za zgodą stron, może ona przewidzieć warunek poddania pracownika badaniu w celu sprawdzenia jego wywiązywania się z przydzielonej pracy.

prawa i obowiązki określone w przepisach lub w ustawach o partnerstwie społecznym, ale ujęte w umowie o pracę za zgodą stron

W części 5 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: za zgodą stron prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy określone w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, a także prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z tych warunków układ zbiorowy, umowy. Jednocześnie nieuwzględnienie w umowie o pracę któregokolwiek z określonych praw i (lub) obowiązków pracownika i pracodawcy nie może być traktowane jako odmowa skorzystania z tych praw lub wypełnienia tych obowiązków.

W sytuacji takiego uwzględnienia w umowie o pracę takich praw i obowiązków pracownika i pracodawcy, pojawia się pytanie: czy można je uważać za warunki umowy ustalane przez jej strony?

Odpowiedz na to pytanie jest bardzo ważne dla procedury zmiany tych praw i obowiązków. Wydaje się, że skoro strony umowy o pracę osiągnęły konsensus co do umieszczenia określonych praw i obowiązków w umowie o pracę, naturalnym jest, że po podpisaniu umowy o pracę te prawa i obowiązki nabiorą mocy warunków niniejszej umowy. Ponadto warunki takie można uznać za obowiązkowe lub dodatkowe, w zależności od tego, w której części umowy o pracę są zawarte. Jeżeli jednak prawo pracy lub inne przepisy przewidują takie włączenie jako obowiązek, wówczas zastosowanie mają postanowienia określone powyżej dotyczące „innych warunków obowiązkowych”.

Nowe wymagania dotyczące treści umowy o pracę, wprowadzone ustawą nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r., weszły w życie 6 października 2006 r. W związku z tym obowiązują we wszystkich przypadkach zawierania umów o pracę, począwszy od wyznaczonej daty . W praktyce w tym zakresie pożądana jest rewizja standardowe formularze(formularze) umowy o pracę. Od tej chwili muszą w pełni przestrzegać omówionych powyżej zasad. W przypadku umów o pracę zawartych przed 6 października 2006 roku można je dostosowywać do wskazanych nowości stopniowo, poprzez zawarcie dodatkowe umowy oraz aneksy do istniejących umów.

TO MOŻE CIĘ ZAINTERESOWAĆ

ARTYKUŁY, MATERIAŁY

[ Rozmiar: 36864 bajtów ] [ Przesłane 12.07.2004 przez Buttercup ] [ Liczba pobrań: 152 ]
[ ] Opis stanowiska pracy inżyniera-konstruktora kategorii I działu projektowo-kosztowego Nazwa pliku: Stanowisko inżyniera 1 kot (projektant).doc
[ Rozmiar: 34304 bajtów ] [ Przesłane 06.09.2004 przez Natasha-mes ] [ Liczba pobrań: 77 ]
[ Aby pobrać pliki należy zalogować się do serwisu.] Przepisy dotyczące tajemnicy przedsiębiorstwa Nazwa pliku: Regulamin zachowania tajemnicy handlowej.doc
[ Rozmiar: 44544 bajty ] [ Przesłane 09.10.2004 przez osobę Yulia ] [ Liczba pobrań: 424 ]
[ Aby pobrać pliki należy zalogować się do serwisu.] Kwestionariusz wnioskodawcy Nazwa pliku: KWESTIONARIUSZ_1.doc
[ Rozmiar: 124928 bajtów ] [ Przesłane 14.05.2004 przez luna198 ] [ Liczba pobrań: 456 ]
[ Aby pobrać pliki należy zalogować się do serwisu.]

* UWAGA
.
wszystkie przesłane pliki zostały przesłane przez użytkowników serwisu

Umowa o pracę to umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę według określonej funkcji pracy, w celu zapewnienia warunków pracy przewidzianych Kodeks Pracy, ustaw i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, terminowo i w terminie pełny rozmiar wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w niniejszej umowie, przestrzegać wewnętrznych zasad obowiązujących w organizacji regulamin pracy.

Definicja ta zawiera cechy umowy o pracę, które pozwalają odróżnić ją od umowy cywilnoprawnej o pracę (np. od umowy, cesji, prawa autorskiego, świadczenie płatne usługi). Zgodnie z umową o pracę pracownik pełni funkcję pracowniczą, tj. pracuje w określonej specjalności, kwalifikacji, stanowisku i na podstawie umowy cywilnej o pracę, pracownik (jest wykonawcą lub wykonawcą, ale nie pracownikiem) wykonuje zadanie indywidualne, w którym określony jest końcowy wynik pracy (na przykład budowa domu, napisanie książki). Umowa o pracę ma charakter osobisty ze względu na to, że wykonywanie funkcji pracowniczej jest możliwe wyłącznie przez pracownika osobiście, gdyż zdolnością do pracy może rozporządzać jej właściciel. W procesie pełnienia funkcji pracowniczej pracownik jest obowiązany przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy. W przypadku naruszenia zasad pracodawca może się do niego zwrócić postępowanie dyscyplinarne aż do zwolnienia włącznie. W umowy cywilne w przypadku niespełnienia warunków odpowiedzialność cywilna. W umowie o pracę obowiązek zapewnienia niezbędnych warunków pracy spoczywa na pracodawcy. W umowach cywilnych wykonawca samodzielnie organizuje dzieło i wykonuje je na własne ryzyko. Istnieje także specyfika wynagradzania za pracę. Zatem w umowie o pracę wynagrodzenie wypłacane jest w formie wynagrodzenie z góry ustalonych standardów i nie niżej minimalny rozmiar wynagrodzenie.

Dla prawidłowego stosowania prawa konieczne jest odróżnienie umowy o pracę od umowy cywilnej o pracę. Jest między nimi duża różnica znaczenie praktyczne, ponieważ prawo pracy nie ma zastosowania do stosunków stron w umowach cywilnych.

Obecnie pojawia się szkodliwa praktyka zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w celu ominięcia gwarancji i świadczeń, jakie zapewniają pracownikom przepisy prawa pracy. Aby zapobiec takim naruszeniom w sferze pracy, ustawodawca wprowadził art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następna norma: jeśli w postępowanie sądowe Ustalono, że tak naprawdę reguluje to umowa cywilnoprawna stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, do stosunków tych stosuje się przepisy prawa pracy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z 1971 r. Uznawał umowę o pracę i umowę za synonimy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zrezygnował z podwójnej nazwy „umowa o pracę (umowa)”, ponieważ takie określenie utrudnia zrozumienie. Otrzymane kontrakty rozpowszechniony w zakresie prawa cywilnego, a także stosunków administracyjnych (umowy z personelem wojskowym, pracownikami organów spraw wewnętrznych).

Umowa o pracę jest dwustronne porozumienie. Stronami umowy o pracę są pracownik i pracodawca. Pracownik - indywidualny który nawiązał z pracodawcą stosunek pracy. Zgodnie z ogólnymi zasadami stosunek pracy może nawiązać osoba, która ukończyła szesnaście lat (art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca to osoba fizyczna lub prawna (organizacja), która zawarła z pracownikiem stosunek pracy. Osoby fizyczne nie mogą pełnić roli pracodawców podziały strukturalne(oddziały i przedstawicielstwa), ponieważ nie mają statusu osoby prawnej (art. 55 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej) i działają wyłącznie w imieniu osoby prawnej, która je utworzyła. Pomimo tego, że szefowie oddziałów i przedstawicielstw dokumenty założycielskie lub wystawionego przez niego pełnomocnictwa osoba prawna, może zostać przyznane prawo do zawierania umów o pracę z pracownikami oddziałów lub przedstawicielstw, za wszelkie zobowiązania wynikające z umów o pracę zawartych przez pracowników będzie odpowiedzialna osoba prawna;

Istnieją dwa rodzaje warunków umowy o pracę:

Bezpośrednie, ustalone za zgodą stron przy zawieraniu umowy o pracę;

Instrumenty pochodne ustanowione przez prawo pracy (dotyczące ochrony pracy, dyscyplinarne, odpowiedzialność finansowa).

Warunki pochodne są obowiązkowe na mocy prawa, dlatego strony nie dochodzą do porozumienia w ich sprawie.

Warunki bezpośrednie dzielą się na konieczne (obowiązkowe) i opcjonalne (dodatkowe). Warunki wstępne- są to warunki, bez których nie może dojść do umowy o pracę, a co za tym idzie, nie może powstać rzeczywisty stosunek pracy.

Wprowadzenie pojęcia „istotnych warunków umowy o pracę” do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wydaje się teoretycznie nieuzasadnione. Tworząc wykaz istotnych warunków umowy o pracę w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawodawca nie uwzględnił tradycyjnego podziału warunków umowy o pracę na pochodne i bezpośrednie, ponieważ Obydwa są uważane za warunki niezbędne. W literaturze prawniczej wykaz istotnych warunków umowy o pracę zaproponowany w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, spotkał się z krytyką. Więc, L.A. Chikanova zauważa, że ​​„lista nie odpowiada istocie koncepcji „istotnych warunków umowy” opracowanej przez nauki prawne istotne warunki Przez umowy powszechnie rozumie się takie umowy, co do których porozumienie musi zostać osiągnięte z mocy prawa i które są wystarczające i konieczne, aby umowę można było uznać za zawartą, a tym samym mogącą skutkować powstaniem praw i obowiązków stron.<*>. Dlatego z punktu widzenia nauki prawne warunkami istotnymi mogą być jedynie warunki dotyczące miejsca pracy i funkcji pracy, ponieważ są one niezbędne do powstania stosunku pracy. Pozostałe warunki wymienione w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają na celu określenie praw i obowiązków stron umowy o pracę.

Warunki opcjonalne (dodatkowe) (po ustaleniu okres próbny; w sprawie ustalenia godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin; o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych; o obowiązku pracownika do pracy po szkoleniu pewien okres czas, jeżeli szkolenie odbyło się na koszt pracodawcy itp.) nie mają wpływu na istnienie umowy o pracę.

Zarówno warunki konieczne, jak i fakultatywne mają określone znaczenie prawne: wiążą strony i wpływają w mniejszym lub większym stopniu na losy umowy o pracę i powstałe na jej podstawie. stosunki pracy; nieprzestrzeganie powinno pociągać za sobą skutki prawne. Zmiana warunków umowy o pracę może nastąpić wyłącznie za zgodą stron i w na piśmie. Integralną częścią umowy o pracę jest zgoda na zmianę warunków umowy o pracę. Co do zasady ustawodawca zabrania wymagania od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę (art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy o pracę nie mogą zawierać warunków obniżających poziom praw i gwarancji pracowników ustanowionych przez prawo pracy. Jeżeli takie warunki są zawarte w umowie o pracę, nie można ich stosować. Dobrowolna zgoda pracownika na warunki pogarszające jego sytuację, nie zwalnia pracodawcy od odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy. Przykładowo warunkami pogarszającymi sytuację są: warunek wypłaty wynagrodzenia w całości w naturze; warunek zobowiązania pracownika do pełnego naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy, jeżeli przepisy prawa dopuszczają jedynie ograniczoną odpowiedzialność finansową. Tym samym umowa o pracę może indywidualizować warunki pracy, a także zwiększać gwarancje dla indywidualnego pracownika.

3. Procedura zawarcia umowy o pracę

Wymagania dotyczące trybu zawarcia umowy o pracę zawarte są w rozdz. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rekrutacja prowadzona jest na zasadzie doboru personelu w oparciu o cechy biznesowe. Artykuł 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia. Odmowa zatrudnienia z innych powodów niż np przewidziane przez prawo. Nie można więc tego brać pod uwagę np nieuzasadniona odmowa przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ogranicza art. 98, 276, 282 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej; odmowa zatrudnienia na stanowisku wymagającym specjalna wiedza, osoba nie posiadająca odpowiednich dokumentów edukacyjnych; odmowa przyjęcia do pewne stanowiska osoba pozbawiona wyrokiem sądu prawa do zajmowania określonych stanowisk lub prowadzenia określonej działalności.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisów zobowiązujących pracodawcę do wypełnienia informacji dostępnych w organizacji wolne stanowiska lub pracować, gdy tylko się pojawią. Jednocześnie jest to wskazane w Uchwale Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. N 2<*>, należy wziąć pod uwagę, że zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę ze względu na okoliczności o charakterze dyskryminującym. Ponieważ aktualne ustawodawstwo zawiera tylko przykładowa lista, w przypadku których pracodawca nie ma prawa odmówić zatrudnienia danej osoby, poszukujący pracy, kwestię, czy doszło do dyskryminacji przy odmowie zawarcia umowy o pracę, rozstrzyga sąd rozpatrując konkretną sprawę. Jeżeli sąd uzna, że ​​pracodawca odmówił zatrudnienia ze względu na okoliczności związane z art cechy biznesowe tego pracownika, odmowa taka jest uzasadniona. Cechy biznesowe pracownika należy w szczególności rozumieć jako zdolność jednostki do wykonywania określonych funkcji zawodowych, biorąc pod uwagę jego istniejące kwalifikacje zawodowe (na przykład obecność pewien zawód, specjalności, kwalifikacje), cechy osobiste pracownika (np. stan zdrowia, posiadanie określonego poziomu wykształcenia, doświadczenie zawodowe w danej specjalności, w danej branży).

Brak meldunku w miejscu zamieszkania lub pobytu w określonym miejscu nie może być podstawą do odmowy zatrudnienia obywatela Federacji Rosyjskiej miejscowość. W przypadku odmowy przyjęcia pracy pracodawca ma obowiązek na żądanie osoby ubiegającej się o pracę podać przyczynę odmowy w formie pisemnej. Odmowę zatrudnienia można zaskarżyć do sądu. W tym przypadku osąd O nielegalna odmowa przy zawarciu umowy o pracę będzie podstawą powstania stosunku pracy.

Ustanowienie w art. 63 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej minimalny wiek rekrutacja jest najważniejszą gwarancją zdrowia nastolatków.

Prawo pracy ustanowiło pewne ograniczenia w zatrudnianiu, które nie są dyskryminacją i wynikają ze szczególnej troski państwa o osoby potrzebujące zwiększonych świadczeń socjalnych i ochrona prawna. Tym samym w trosce o ochronę zdrowia kobiet i młodzieży zabrania się zatrudniania ich na stanowiskach pracy o szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy (art. 253, 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Lista takich prac została zatwierdzona dekretami rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 lutego 2000 r. Ustawodawstwo ustanawia również pewne ograniczenia przy zawieraniu niektórych umów o pracę, na przykład umów o pracę w niepełnym wymiarze godzin (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zatrudnianie obywateli w niektórych przypadkach jest poprzedzone obowiązkiem badanie lekarskie. Zatem zgodnie z art. 266 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osoby poniżej osiemnastego roku życia są zatrudniane wyłącznie po wstępnym obowiązkowym badaniu lekarskim. Ustanawia się także obowiązkowe badania lekarskie dla osób rozpoczynających pracę w organizacji żywnościowy, handel, przemysł spożywczy, do pracy bezpośrednio związanej z ruchem pojazdy itp.

Osoba ubiegająca się o pracę przedstawia pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę:

Paszport lub inny dokument tożsamości (np. paszport zagraniczny dla obywateli stale zamieszkujących za granicą, którzy przebywają czasowo na terytorium Federacji Rosyjskiej; dowód osobisty personelu wojskowego);

Zeszyt ćwiczeń (z wyjątkiem przypadków, gdy umowa jest zawierana po raz pierwszy lub gdy pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy);

Zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;

Dokumenty rejestracja wojskowa- dla osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi służba wojskowa(karty wojskowe, zaświadczenia obywateli podlegających poborowi);

Ubiegając się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalne szkolenie, - dokument edukacyjny (dyplom, świadectwo, świadectwo).

Artykuł 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania wymagania dokumentów innych niż przewidziane przez prawo. W w niektórych przypadkach Przy ubieganiu się o pracę wymagana jest prezentacja. dodatkowe dokumenty. Tym samym od osoby ubiegającej się o pracę posiadającej informacje stanowiące tajemnicę państwową pracodawca może żądać przedstawienia dodatkowych dokumentów w celu uzyskania dostępu do informacji tajemnica państwowa. Ustawa federalna „O państwie służba cywilna Federacja Rosyjska” stanowi, że osoby ubiegające się o służba publiczna, podsumowując umowa o świadczenie usług, przekazać przedstawicielowi pracodawcy informacje o dochodach, majątku i obowiązkach majątkowych.

W przypadku obcokrajowców obowiązuje ustawa federalna „Wł stan prawny cudzoziemców w Federacji Rosyjskiej”. specjalne zamówienie wynajmowanie. Cudzoziemców można zatrudniać tylko wtedy, gdy posiadają zezwolenie aktywność zawodowa wydane przez władze usługa migracji, a pracodawca musi mieć pozwolenie na przyciąganie i wykorzystywanie pracownicy zagraniczni. Procedura wydawania obcokrajowcy i bezpaństwowców, zezwolenia na pracę ustanawia dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2002 r.
Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej. Rozporządzenie Ministra Pracy i rozwój społeczny RF z dnia 14 lipca 1993 r<*>zatwierdzony przybliżona forma umowa o pracę, która może być podstawą, ponieważ ustawodawca nie ustalił ani jednego formularz obowiązkowy umowa o pracę. Ponieważ określona forma umowa o pracę została zatwierdzona przed wejściem w życie Kodeksu pracy, można ją stosować tylko w zakresie, który nie jest sprzeczny z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Ministerstwo stosunki majątkowe Federacja Rosyjska zarządzeniem z 11 grudnia 2003 r. zatwierdziła wzór umowy o pracę z głową państwa federalnego jednolite przedsiębiorstwo <**>, co powinno zakończyć treść władza wykonawcza z szefem utworzonego przez niego federalnego przedsiębiorstwa unitarnego. Umowę o pracę sporządza się w dwóch egzemplarzach i przechowuje każda ze stron. Stanowi podstawę do wydania polecenia (instrukcji) o zatrudnieniu. Kolejność jest środek prawny sformalizowanie umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Rezolucja Komitet Państwowy Federacja Rosyjska według statystyk z dnia 5 stycznia 2004 r. „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form szkół podstawowych dokumentacja księgowa w sprawie rozliczania pracy i jej płatności” została zatwierdzona ujednolicona forma(N T-1) polecenie (instrukcja) o zatrudnieniu pracownika. Treść zamówienia musi odpowiadać zawartej umowie o pracę. Zarządzenie (instrukcja) jest ogłaszane pracownikowi za podpisem nie później niż w ciągu trzech dni od chwili faktycznego podjęcia przez pracownika pracy. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu należycie poświadczony odpis wskazanego zlecenia (instrukcji).

Jeżeli zatrudnienie zostało wydane na polecenie pracodawcy i podstawą jego wydania było pisemne oświadczenie o zatrudnieniu, a z pracownikiem nie została zawarta pisemna umowa o pracę, wówczas pracodawca może sformalizować dotychczasowy stosunek pracy w formie pisemnej wyłącznie za zgodą pracownika. Odmowa pracownika podpisania pisemnej umowy o pracę nie stanowi podstawy do pociągnięcia go do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Zawierając umowę o pracę, pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w organizacji, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi jego funkcji pracowniczej oraz układem zbiorowym.

Na podstawie zlecenia (instrukcji) o zatrudnieniu dokonuje się odpowiedniego wpisu w książce pracy pracownika. Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca (z wyjątkiem pracodawców - osób fizycznych) jest zobowiązany do przeprowadzenia książki pracy za każdego pracownika, który przepracował w tej organizacji dłużej niż pięć dni, jeżeli praca ta jest dla pracownika głównym zajęciem, a nie pracą w niepełnym wymiarze godzin. Artykuł 309 k.p. wprowadził zasadę, zgodnie z którą pracodawca – osoba fizyczna nie ma prawa dokonywania wpisów do ksiąg pracy pracowników, a także sporządzania ksiąg pracy pracowników zatrudnionych po raz pierwszy. Pisemna umowa o pracę jest dokumentem potwierdzającym czas pracy u danego pracodawcy.

Odpowiedzialność za prawidłowe wdrożenie procedury zawarcia umowy o pracę we wszystkich przypadkach spoczywa na kierowniku organizacji. W przypadku naruszenia przepisów określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych obowiązkowe zasady Przy zawieraniu umowy o pracę umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z klauzulą ​​11 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Brak daty wejścia w życie umowy o pracę w ustawodawstwie lub w samej umowie o pracę pociąga za sobą zastosowanie ogólnej zasady jej wejścia w życie. Pracownik ma obowiązek przystąpić do pracy następnego dnia po podpisaniu umowy o pracę.

Artykuł 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi również o rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli pracownik nie rozpoczął pracy w termin ostateczny bez dobre powody w ciągu tygodnia. Ustawodawca nie przepisuje jednak trybu stwierdzenia nieważności. Należy przyjąć, że pracodawca musi wydać polecenie (polecenie) rozwiązania umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca nie ponosi żadnych zobowiązań wobec pracownika.

W kwestii znaczenia terminu „odwołanie” wyrażono dwa punkty widzenia. Według jednej z nich unieważnienie jest stwierdzeniem nieważności; według drugiego – uznanie za nie więźnia. Proponuje się także całkowitą rezygnację z określenia „odwołanie”, a w art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bardziej właściwe jest mówienie o utracie mocy umowy o pracę lub jej rozwiązaniu z powodu niemożności wykonania (w tym przypadku konieczne jest wprowadzenie zmian w wykazie podstaw wypowiedzenie umowy o pracę).

Za faktyczne przyjęcie do pracy uważa się zawarcie umowy o pracę, niezależnie od tego, czy jest to zatrudnienie odpowiednio ozdobiony Umowę o pracę uważa się za zawartą, jeżeli wykonywanie pracy bez wydania zlecenia zostaje powierzone osobie mającej prawo do zatrudniania albo gdy praca jest wykonywana za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela (część 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy pracodawca ma obowiązek sporządzić z nim umowę o pracę na piśmie nie później niż w terminie trzech dni od dnia założenie faktyczne pracować.

Po zawarciu umowy o pracę status konstytucyjny Osoba i obywatel zostaje wypełniony treścią prawa pracy, tworzącą określone stosunki prawne, a podmiot staje się pracownikiem.

Wymagane warunki:

1) miejsce pracy;

2) funkcja pracy;

3) datę rozpoczęcia pracy;

4) wynagrodzenia;

5) charakter pracy itp.

Lista obowiązkowych warunków TD jest otwarta.

Zasadniczo istnieje kilka grup warunków obowiązkowych:

1) warunki przewidziane w art. 57 część 2 Kodeksu pracy;

2) warunki przewidziane dla niektórych rodzajów DT (okres obowiązywania umowy na czas określony);

3) warunki dotyczące ustalenia praw i obowiązków uznawanych przez strony za bezwzględnie wiążące.

Warunki wstępne

1. Miejsce pracy– jest to organizacja lub inny pracodawca, z którym pracownik zawiera umowę o pracę i będzie pełnił swoją funkcję pracowniczą; a także obszar, na którym znajduje się organizacja lub inny pracodawca. Miejsce pracy może być określone przez stan jednostki konstrukcyjnej. Miejsce pracy należy odróżnić od miejsca pracy. Miejsce pracy nie jest ustalane za zgodą stron, jest ustalane według uznania pracodawcy, w interesie działalności produkcyjnej. Artykuł 209 definiuje, że zakładem pracy jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub miejsce, do którego musi przybyć w związku ze swoją pracą, znajdujące się pod bezpośrednią lub pośrednią kontrolą pracodawcy. Jeżeli w umowie o pracę nie wskazano miejsca pracy lub jednostki strukturalnej, pracodawca ma prawo przenieść pracownika bez jego zgody.

2 . Funkcja pracy– jest to praca według stanowiska, zgodnie z tabelą personelu, zawodem, specjalnością, wskazaniem kwalifikacji; lub jest to określony rodzaj pracy przypisany pracownikowi. Treść i zakres funkcji pracy można określić na podstawie zakresu pracy objętej określoną specjalizacją, kwalifikacjami i stanowiskiem, a także na podstawie listy rodzajów aktywności zawodowej pracownika. Utworzenie funkcji pracy powinno opierać się na zasadach:

1) swoboda zawierania umów o pracę;

2) stabilność funkcji pracy;

3) zasada pewności

Zmiana funkcji pracy możliwa jest wyłącznie za zgodą stron i wyłącznie w formie pisemnej. Sformułowanie funkcji pracy, czyli sformułowanie rodzaju pracy przypisanej pracownikowi, jest obecnie dowolne. Jeżeli praca na określonym stanowisku, zawód, specjalność wiąże się z zapewnieniem świadczeń lub rekompensaty lub ograniczenia są określone przez prawo, wówczas w umowie o pracę nazwa stanowiska, zawodu i specjalizacji musi odpowiadać katalogowi taryfowemu (w innych przypadkach katalog ma charakter doradczy).

Zawód– jest to rodzaj działalności zawodowej określony przez cel i charakter funkcji pracy (prawnik, lekarz itp.)

Specjalność– węższe pojęcie w obrębie zawodu, w zależności od charakteru umiejętności i wiedzy w danym zawodzie (sferze działalności cywilnej)

Kwalifikacja– jest to stopień i rodzaj przygotowania zawodowego – czyli poziom wyszkolenia, doświadczenia, wiedzy w danej specjalności itp.

3. Data rozpoczęcia i zakończenia pracy. Umowa o pracę wchodzi w życie z dniem podpisania lub z dniem faktycznego przyjęcia pracownika do pracy. Pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę w dniu określonym w umowie o pracę; jeżeli dzień ten nie jest określony w umowie, wówczas rozpoczyna pracę następnego dnia po wejściu umowy w życie. W ciągu 3 dni od dnia podjęcia pracy należy wydać postanowienie o zatrudnieniu, a w ciągu 5 dni wypełnić książeczkę pracy.

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony należy w niej wskazać:

Okres ważności

Lub konkretną datę

Lub określony okres (na przykład 1 rok na okres opieki nad dzieckiem, na okres czasowej niezdolności do pracy określonego pracownika).

W przypadku nieokreślenia tych terminów umowę uważa się za nieograniczoną.

4. Wynagrodzenie. Należy wskazać: wynagrodzenie oraz świadczenia motywacyjne i kompensacyjne (dopłaty, odsetki itp.).

5. Godziny pracy. Umowa o pracę musi określać godziny pracy, jeżeli różnią się one od godzin pracy pozostałych pracowników. W praktyce wskazane jest wskazanie rodzaju czasu pracy i jego trybu lub powołanie się na lokalne przepisy ustalające taki tryb.

6. Czas odpoczynku. W umowie o pracę klauzula dotycząca odpoczynku musi zawierać:

Czas trwania podstawowego corocznego płatnego urlopu;

Czas trwania dodatkowego płatnego urlopu;

Funkcje podziału wakacji na części;

Czas trwania i rodzaj zapewnianych przerw (przerwy na posiłek i odpoczynek trwające minimum 30 minut, maksymalnie 2 godziny);

Zapewnienie przerw technicznych i technologicznych.

Co do zasady umowa o pracę musi zawierać warunek dotyczący odpoczynku, jeżeli czas odpoczynku pracownika różni się od czasu odpoczynku pozostałych osób.

7. Zadośćuczynienie za pracę niebezpieczną, szkodliwą i ciężką. Jeżeli praca wiąże się ze szkodliwymi lub niebezpiecznymi warunkami pracy, umowa o pracę musi określać:

Charakterystyka warunków pracy;

Wynagrodzenie i świadczenia za taką pracę.

8. Charakter pracy.

Prawo pracy przewiduje następujące rodzaje pracy:

Podróżny;

Ruchome itp.

9. Ubezpieczenie społeczne. Warunek ten obejmuje obowiązek pracodawcy ubezpieczenia pracownika w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, Funduszu Emerytalnym i Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego.

10 . W przypadku, gdy pracownik należy do kategorii wymienionej w art. 12 Kodeksu pracy, konieczne jest zawarcie w umowie o pracę warunki specyficzne dla specjalnych kategorii pracowników.