Ish haqini o'zgartirish buyrug'i: qanday holatda ish haqi o'zgartiriladi, namunaviy hujjat. Ish haqini o'zgartirish buyrug'i: turli holatlar bo'yicha ko'rsatmalar Rasmiy ish haqini tasdiqlash to'g'risida buyruq

Ish haqi yuqoriga yoki pastga o'zgarishi mumkin. Jarayonning bajarilishi, nima uchun bunday ehtiyoj paydo bo'lganiga qarab, o'z nuanslariga ega bo'lishi mumkin. Ish haqi miqdori mehnat shartnomasining majburiy shartidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 135-moddasi 5-bandi, 2-qism), bu har qanday o'zgarishlar mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvni bajarishni talab qiladi.

E'tibor bering, agar kompaniya shtat jadvalini qabul qilgan bo'lsa, bir xodimning ish haqini oshirishi va bir xil lavozimni egallagan boshqasini bir xil darajada qoldirishi mumkin emas. Ish haqi ma'lum bir xodimga emas, balki lavozimga bog'liq (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi). Aks holda, San'at bo'yicha kamsitishni tan olish uchun sabab bor. 3 va san'at. 132 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bunday vaziyatda siz ushbu lavozimni egallagan barcha xodimlarning ish haqini oshirishingiz yoki yuqori maosh bilan yangi lavozimni joriy qilishingiz kerak bo'ladi.

Ish haqini oshirish

O'sish odatda bir necha sabablarga ko'ra sodir bo'ladi:

• yuqori ko'rsatkichlar va rejani ortig'i bilan bajarish;
• sertifikatlash natijalari;
• malaka oshirish;
• ish majburiyatlarini o'zgartirish;
• xodim uchun yangi funktsiyalar;

Bunday holda, xodim xizmat ko'rsatadigan bo'lim boshlig'i tashkilot rahbari nomiga eslatma yozadi, unda u lavozimga ko'tarilish sabablarini belgilaydi va xodimning umumiy tavsifini beradi. Shundan so'ng, menejerning ish haqini oshirish to'g'risidagi buyrug'i va mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuziladi.

Ish haqini kamaytirish

To'lovni kamaytirish faqat jiddiy sabablar bo'lgan taqdirda amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida mehnat shartnomasi shartlari tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlari tufayli o'zgartirilishi mumkinligini belgilaydi. Bu ham bo'lishi mumkin:

• texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar (masalan, xodimning ish yukini kamaytirishga olib kelgan yangi uskunalarni joriy etish);
• ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish (ishlab chiqarish jarayonining har qanday bosqichini istisno qilish, bu ham yukni kamaytirishga olib keldi);
• Xodim ishining intensivligini yoki murakkabligini kamaytiradigan tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining boshqa o'zgarishlari

Bunday holda, protsedura yanada murakkablashadi. Majburiy qadam ish haqining kamayishi to'g'risida ikki oy ichida xodimni xabardor qilish bo'ladi. Bu muddat xodimning yangi shartlarda ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini davom ettirish to'g'risida qaror qabul qilishi uchun zarurdir. Agar xodim yangi shartlarda ishlashga rozi bo'lmasa, mehnat shartnomasini bekor qiluvchi hujjat beriladi. Agar rozi bo'lsangiz, ish haqi bo'yicha mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv.

Buyurtmani tuzish qoidalari va saqlash muddatlari

Namunasini quyida topadigan ish haqini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq birlashtirilgan shaklga ega emas, shuning uchun u kiritilgan o'zgartirishlarning sabablarini ko'rsatgan holda har qanday shaklda tuzilishi mumkin.

Biz xodimlarning ish haqini o'zgartirish to'g'risida buyruq chiqaramiz

Keling, kompilyatsiyani bosqichma-bosqich ko'rib chiqaylik.

Qadam 1. Xodimning bevosita rahbari tashkilot rahbariyatiga yo'naltirilgan eslatma tayyorlaydi.

Qadam 2. Agar rahbariyat lavozimga ko'tarilish bilan rozi bo'lsa, eslatmaga asoslanib, kadrlar bo'limi shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritadi va tegishli buyruq tayyorlaydi. Hujjatda xodim qaysi kundan boshlab oshirilgan yoki kamaytirilgan ish haqini olishi va yangi ish haqi miqdori ko'rsatilgan (ish haqi kamaygan taqdirda xabar berish tartibining tavsifi yuqorida tavsiflangan).

Qadam 3. Xodim buyruq bilan tanishtiriladi va imzolanadi.

Ish haqi tizimini o'zgartirish buyrug'i, namuna

Buyurtmani saqlash muddatlari

Rossiya Madaniyat vazirligining 2010 yil 25 avgustdagi 558-son buyrug'i bilan tasdiqlangan saqlash muddatlarini ko'rsatgan holda davlat organlari, mahalliy davlat hokimiyati organlari va tashkilotlarning faoliyati jarayonida shakllanadigan namunaviy boshqaruv arxiv hujjatlari ro'yxatiga muvofiq. , ish haqini o'zgartirish bo'yicha buyruqlar 75 yil davomida saqlanadi.

Amaldagi mehnat qonunchiligida ish beruvchiga ish haqini oshirish yoki kamaytirish to'g'risida biron bir ma'muriy hujjat berish to'g'risida to'g'ridan-to'g'ri talab mavjud bo'lmasa-da, u ba'zi tarkibiy bo'linmalar, masalan, buxgalteriya bo'limi tomonidan qo'llaniladi. Shuni esda tutish kerakki, u xodim bilan majburiy bo'lgan va mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv shaklida tuzilgan yozma shartnomani almashtirmaydi.

Qanday hollarda ish haqi o'zgaradi?

Byudjet sektori xodimlarining ish haqining oshishi yoki kamayishi, qoida tariqasida, indeksatsiya, ish beruvchining tarkibidagi o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lib, tegishli ijro etuvchi hokimiyat organlarining normativ hujjatlari bilan kiritiladi.

Bu bo'lishi mumkin:

1. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining buyruqlari (Rossiya Ichki ishlar vazirligi, Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligi va boshqalar)

   Ish haqini o'zgartirish uchun buyurtma namunasi

2. Federatsiyaning ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyat organlarining qarorlari.
3. Shahar ma'muriyatining qarorlari.
4. Kompaniyaning yuqori organlaridan xatlar va eslatmalar.

Ish haqini kamaytirish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi asosida boshlanishi mumkin - faqat yangi tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlari bilan bog'liq sabablarga ko'ra. Asoslar ro'yxati yopiq.

Ish beruvchi ikki oydan kechiktirmay xodimni bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi shart. O'sish miqdori, uning davriyligi, eng kam va eng yuqori ish haqi tegishli davlat organi, mahalliy davlat hokimiyati organi yoki ish beruvchi tomonidan belgilanadi (ammo u eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas).

Ish haqi va xodimlar tarkibidagi o'zgarishlar

Ko'pgina hollarda, agar innovatsiyalar barcha xodimlarga tegishli bo'lsa va tashkilot shtat jadvalini (SH) saqlasa, ish beruvchi o'zgarishlarni SH shaklida rasmiylashtiradi. Unga o'zgartirishlar kiritish tashkilot rahbarining yoki u vakolat bergan shaxsning buyrug'iga muvofiq amalga oshiriladi. Quyida SR namunasini topasiz.

Agar o'zgarishlar xodimlarning faqat bir qismiga ta'sir qilsa, ish beruvchiga ish haqini bepul shaklda o'zgartirish to'g'risida buyruq tuzish tavsiya etiladi. Buning uchun bizning namunamizdan foydalaning.

Shuni esda tutish kerakki, agar tashkilotda ShR bo'lsa, lavozimga yangi ish haqi tayinlanadi. Shuning uchun, agar lavozimda bir nechta xodim ishlayotgan bo'lsa va ulardan faqat bittasi ish haqini oshirishi kerak bo'lsa, yangi lavozim joriy etilishi kerak bo'ladi.

Birlashtirilgan shakl T-3

ShRni tasdiqlash uchun buyurtma namunasi

Ish haqini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq namunasi, yagona shakl

Rasmiy ish haqini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq namunasi

Buyurtmani o'zgartirish uchun asos

Ro'yxatga olish jarayoni to'g'ridan-to'g'ri mas'ul shaxsning eslatmasi, ish beruvchining rahbarining buyrug'i, bosh kompaniyaning buyrug'i, ijro etuvchi organlarning buyruqlari va qarorlari va boshqalar bilan boshlanadi - muayyan tashkilotning tashkiliy tuzilishi va bo'ysunishiga qarab. kompaniya, hujjatlarni qo'llab-quvvatlash qoidalari. Biroq, kadrlar hujjatini tuzish uchun asos xodim bilan yozma kelishuv va faqat bu.

Buyurtmani kim tuzadi

Kadrlar hisobiga taalluqli barcha hujjatlar odatda kadrlar bo'limi xodimlari, mehnat va ish haqi bo'limi xodimlari tomonidan tuziladi.

Kompilyatsiya qilish qoidalari

Tartib va ​​qoidalar qonun bilan tartibga solinmaganligi sababli, u har qanday shaklda tuzilishi mumkin. Shu bilan birga, davlat sektori muassasa va tashkilotlarida hujjatda bosh korxona (yoki markaziy apparat)ning asosiy ma’muriy hujjatiga havola, huquqiy asos bo‘lishi kerak.

Bajarish qoidalari boshqaruv xodimlarining boshqa hujjatlaridan farq qilmaydi, ya'ni: buyruq barcha kerakli ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak - tayyorlangan sana, kuchga kirgan sana, u qo'llaniladigan shaxslar doirasini batafsil tavsiflash, zarur vizalar va ruxsatnomalar.

Xodimning bevosita rahbari ish haqini oshirishni so'raydi. Yodnoma tuzadi.Rasmiy maoshni kamaytirishga kelsak, liniya rahbarining xohishi inobatga olinmaydi. Ish haqi miqdori faqat tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra kamaytirilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Bu uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ularni sertifikatlash asosida ish o'rinlarini takomillashtirish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish bo'lishi mumkin. Asosiysi, xodimning mavqei jamoaviy bitim yoki shartnoma shartlariga nisbatan yomonlashmaydi. Aks holda, agar xodim sudga murojaat qilsa, ish haqining o'zgarishi noqonuniy deb topiladi.

Eslatma asosida shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida buyruq tayyorlanmoqda, unda ish haqi qanday o'zgarishi: ko'tariladi yoki kamayadi.

Xodimning rasmiy ish haqini oshirish va kamaytirish haqida gapirganda, ish haqi shartlari (shu jumladan rasmiy ish haqi) mehnat shartnomasining majburiy shartlari ekanligini unutmasligimiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Shartnomaning majburiy muddatini o'zgartirish kerak bo'lsa, xodim va ish beruvchi yozma ravishda qo'shimcha shartnoma tuzishi kerak.

Ish haqini kamaytirish jarayonini batafsilroq ko'rib chiqish kerak. Xodim ikki oydan kechiktirmay mehnat shartnomasining majburiy shartiga yaqinlashib kelayotgan bir tomonlama o'zgartirish to'g'risida yozma ravishda xabardor qilinishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Bu umumiy qoida. Bunga ikkita istisno mavjud. Yakka tartibdagi ish beruvchi uchun chegara 14 kalendar kunida belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 306-moddasi).

Maslahat 1: Rasmiy ish haqini o'zgartirish to'g'risida buyruq qanday rasmiylashtiriladi

Buning uchun diniy tashkilotga 7 kalendar kun beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 344-moddasi).

Xodimga xabarnoma beriladi, u imzoga qarshi oladi. Agar xodim yangi shartlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda boshqa ish taklif qilishi shart. Bu bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish yoki bo'sh ish joyi yoki xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan kam haq to'lanadigan ish bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Buning uchun xodimga imzoga qarshi tegishli bo'sh ish o'rinlari ro'yxati (rasmiy ish haqi miqdorini ko'rsatgan holda) beriladi.

Shunday qilib, rasmiy ish haqini o'zgartirish bo'yicha mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv imzolandi. Keyinchalik, siz buyurtma tayyorlashingiz kerak. Qiyinchilik shundaki, bunday ish uchun yagona shakl yo'q. Shuning uchun buyurtma erkin shaklda tuziladi. Ushbu buyruq xodimning rasmiy ish haqini o'zgartirish jarayonini yakunlaydi. Keyinchalik, kadrlar bo'limi xodimi xodimni buyruq bilan tanishtiradi, ish haqini hisoblash uchun uning nusxasini buxgalteriya bo'limiga beradi, kerakli hujjatlarni shaxsiy ishiga joylashtiradi va hokazo.

Ish haqini oshirish uchun qanday ariza berish kerak

Davlat sektori xodimlarining ish haqini oshirish, albatta, buyruq chiqarish bilan birga keladi. Qonun ish beruvchini quyidagi sabablarga ko'ra uni ozod qilishga majbur qiladi:

• eng kam ish haqini oshirish (m.
• mehnat sharoitidagi o'zgarishlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74, 146-moddalari);
• indeksatsiya (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 134-moddasi);
• xodimni ish haqini oshirish bilan boshqa ishga o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1 va 72.2-moddalari).

2013 yildan boshlab kadrlar hujjatlariga qo'yiladigan yagona talablar bekor qilindi, shuning uchun har qanday shaklda yoki tashkilotning o'zida ishlab chiqilgan shablon asosida ish haqini oshirish to'g'risidagi aktlarni chiqarish mumkin.

Ish haqini o'zgartirish to'g'risida buyruq qanday chiqariladi: 9 ta qoida

Hujjatning tuzilishi va rus tili qoidalariga nisbatan ish yuritish me'yorlariga rioya qilish faqat muhimdir.

Ish haqi va ish haqi o'rtasidagi farq nima?

Ushbu atamalar ma'no jihatidan yaqin, ammo bir xil emas. Ikkalasi ham ishchi mehnatining iqtisodiy tarkibiy qismi bilan bog'liq. Ammo ular o'rtasida tub farqlar mavjud.

Ish haqi mehnat shartnomasida yoki unga ilovada belgilangan, o'zgartirilmaydigan ish haqining asosiy qismidir. Ish haqi - bu har xil turdagi hisob-kitoblar tizimi, jumladan:

1. Ish haqi.
2. Xavfli ishlab chiqarish uchun imtiyozlar.
3. Sotish ulushi.
4. Mukofotlar.
5. Bonuslar.

Xodimning byudjetdan tashqari jamg'armalarga sug'urta to'lovlari ish haqidan ushlab qolinadi. Agar uning kattaligi oshsa, qoida tariqasida, uning barcha strukturaviy elementlari bir vaqtning o'zida ortadi.

Ish haqini oshirish va indeksatsiya o'rtasidagi farq nima?

Ish haqini oshirish to'g'risidagi qaror byudjet tashkilotining rahbari tomonidan qabul qilinadi. Bu bitta xodimga yoki ma'lum bir guruhga murojaat qilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq indeksatsiya majburiy chora hisoblanadi. Har bir ish beruvchi uni bajarishi kerak. Indekslash vaqtida ish haqining ish haqi qismi barcha xodimlar uchun istisnosiz oshiriladi. Ushbu tartibning maqsadi ishchilarning daromadlari va sotib olish qobiliyatini oshirishdir. Inflyatsiyaning o'sishi tufayli ikkinchisi muntazam ravishda pasayadi.

Maoshingizni qanchalik tez-tez va qanday sabablarga ko'ra oshirishingiz mumkin?

Ish beruvchi qaysi xodimlar ish haqini oshirishga loyiqligini mustaqil ravishda hal qiladi. Odatda, tanlov mezonlari ishlab chiqarish standartlaridan oshib ketish, yaxshi savdo natijalari va rejalardan oshib ketish bilan bog'liq. To'lovlarning chastotasi va ish haqining aniq miqdori ham tashkilot rahbari tomonidan belgilanadi. Ular korxonaning joriy moliyaviy holatiga qarab juda farq qilishi mumkin.

Ish haqini oshirish uchun buyruqni kim yozadi?

Kompilyatsiya odatda ma'muriy hujjatlarni tayyorlaydigan xodimga topshiriladi. Odatda bu:

• HR/HR bo'limi xodimi;
• kotib/ofis menejeri;
• yuridik maslahatchi

Hujjatni kim tuzsa, tashkilot direktori tomonidan imzolanishi kerak. Imzosiz qog'oz yuridik kuchga ega bo'lmaydi.

Buyurtma uchun asos

Asos sifatida tarkibiy bo'linma rahbarining eslatmasi bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, hujjatda asoslash, ya'ni sabablar bo'lishi kerak (masalan, yuqori mehnat unumdorligi, korxona uchun katta ish tajribasi, me'yordan oshib ketishi).

Ro'yxatdan o'tish tartibi

Bunday hujjat har qanday shaklda tuzilishi mumkin. Agar tashkilot ichki shablonni qabul qilgan bo'lsa, undan foydalanish yaxshiroqdir.

Qog'ozda tashkilot nomi, hujjatning nomi, uning raqami, tayyorlangan joyi va sanasi ko'rsatilgan sarlavha bo'lishi kerak.

Asosiy qismga qo'yiladigan talablar yanada kengroq bo'lib, unda quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

• hujjatning asoslanishi;
• buyurtmaning mohiyati (u kimga mo'ljallangan, ish haqi qancha miqdorda oshiriladi);
• buxgalterga ish haqini qayta hisoblashni va xodimlarni qaror bilan tanishtirishni buyuradi;
• buyurtma uchun asosga havola (memo va boshqalar).

Qog'ozning tashqi ko'rinishi uchun ham, uning shakli uchun ham maxsus talablar yo'q. Buyurtmani kompaniya blankida ham, bo'sh qog'ozda ham yozishga ruxsat beriladi. Matnni kompyuteringizga yozishingiz yoki qo'lda yozishingiz mumkin. Yagona talab - bu menejerning va buyruqning bajarilishi uchun mas'ul bo'lgan barcha shaxslarning "jonli" imzosi mavjudligi.

Tashkilot nizomida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, qog'ozni muhr bilan tasdiqlash shart emas.

Ish haqini oshirish uchun buyurtma namunasi

Barcha xodimlar uchun ish haqini oshirish uchun buyurtma namunasi

Qancha vaqt va qanday saqlash kerak

Buyurtma boshqa ma'muriy hujjatlar bilan alohida papkada saqlanishi kerak. Saqlash muddati Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan belgilanadi va mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinishi mumkin. Qoida tariqasida, byudjet tashkilotlarida bu muddat kamida besh yilni tashkil qiladi. Keyin hujjatlar yo'q qilinadi.

Ish haqini o'zgartirish buyrug'i asosiy ma'muriy hujjat bo'lib, uning asosida xodimning ish haqi oshiriladi yoki kamayadi. Busiz, bu tartib to'liq va qonuniy protsedura hisoblanmaydi.

Qanday hollarda ish haqi o'zgaradi?

Ish haqini o'zgartirishning eng keng tarqalgan varianti uni oshirishdir. Odatda bu xodimning mehnat unumdorligi yuqori bo'lganda, uning kompaniyaga qo'shimcha rag'batlantirish maqsadida maxsus xizmatlari, shuningdek, boshqa umumiy sabablarga ko'ra sodir bo'ladi.

FAYLLAR

Ba'zida ish haqining qisqarishi ham sodir bo'ladi. Ko'pincha bu tashkilotning moliyaviy muammolari yoki ma'lum bir xodimning samarasizligi bilan bog'liq. Qanday bo'lmasin, bunday nomaqbul chora, hatto unchalik katta bo'lmagan miqdorga kamaygan hollarda ham ish haqini o'zgartirish to'g'risida buyruq yozish bilan birga bo'lishi kerak.

Esingizda bo'lsin, rioya qilish kerak bo'lgan muhim qoida shundaki, xodimning ish haqini kamaytirishdan oldin u kamida ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak.

Bu vaqt ichida inson o'zi uchun boshqa, moliyaviy jihatdan qulayroq ish qidiradimi yoki u avvalgi lavozimida qolishga tayyormi yoki yo'qmi, o'zi qaror qilishi mumkin, ammo kamroq maosh bilan. Shuni ta'kidlash kerakki, xodim o'z ishidan voz kechmasdan, buyruqqa kiritilgan yangi moliyaviy shartlarni rad etishga haqli.

Bunday holda, qonunga ko'ra, ish beruvchi unga yozma ravishda boshqa lavozimni (yuqori yoki pastroq, ammo malakasi va sog'lig'i darajasiga mos keladigan) taklif qilishi shart. Agar kelishuvga erishishning iloji bo'lmasa, unda siz nizoni hal qilish yo'lini sudda izlashingiz kerak bo'ladi.

Ish haqini o'zgartirishga buyurtma berish uchun asoslar

Har qanday buyurtma, shu jumladan, bu, qandaydir asosga ega bo'lishi kerak. Bunday holda, bunday hujjat tarkibiy bo'linma rahbarining taqdimnomasi, shtat jadvalidagi o'zgarishlar va boshqalar bo'lishi mumkin. Asos, albatta, ko'rsatishi kerak

• xodimning ish haqini o'zgartirish taklif qilingan holatlar,
• xodimning qisqacha tavsifi,
• shuningdek, joriy ish haqining miqdori va tayinlash taklif etilayotgani ko'rsatiladi.

Bunday holda, bitta nuanceni hisobga olish kerak: agar ko'p hollarda ish haqini oshirish xodim ishlaydigan bo'lim boshlig'ining yozma taklifi bilan birga bo'lishi kerak bo'lsa, unda qisqartirish uchun rahbarning hujjatlari kerak emas. .

Buyurtmani kim tuzadi

Buyurtma har doim korxona rahbari nomidan yoziladi, lekin uning haqiqiy loyihasini odatda oddiy xodim amalga oshiradi. Bu advokat, inson resurslari xodimi yoki tashkilot kotibi bo'lishi mumkin. Ammo bu funktsiya kimga yuklanganidan qat'i nazar, mutaxassis zarur tayyorgarlik darajasiga va Rossiya Federatsiyasi mehnat va fuqarolik qonunchiligi asoslari bo'yicha bilimga ega bo'lishi kerak.

Buyurtmani rasmiylashtirish qoidalari

Ish haqini o'zgartirish to'g'risidagi buyruqni tuzish uchun standart birlashtirilgan shablon mavjud emas, shuning uchun hujjat bepul shaklda tuzilishi mumkin. Ba'zi tashkilotlarda maxsus ishlab chiqilgan, majburiy ichki buyurtma shablonlari mavjud (ular korxonaning buxgalteriya siyosatida ro'yxatdan o'tkazilishi kerak). Har holda, hujjat bir qator zarur ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak. Bularga kiradi:

• Shirkat Nomi,
• buyurtma sanasi,
• buyruq matni,
• uni amalga oshirish uchun mas'ul shaxslar.

Buyurtma kompaniyadagi mavqeidan va ma'lum bir tarkibiy bo'linmaga mansubligidan qat'i nazar, bitta xodimga yoki bir nechta xodimlarga tegishli bo'lishi mumkin. Agar buyurtmaga bir vaqtning o'zida bir nechta xodim kiritilgan bo'lsa, unda ularning har biri to'g'risidagi ma'lumotlar alohida xatboshida ko'rsatilishi kerak, hujjatga lavozimni, shaxs ishlaydigan bo'limni, shuningdek uning ish haqining yangi miqdorini ( raqamlar va so'zlar bilan).

Buyurtmani qanday joylashtirish kerak

Buyurtmani joylashtirish uchun qat'iy qoidalar ham yo'q. U qo'lda yoki kompyuterda ham kompaniya blankida, ham oddiy A4 varaqda chop etilishi mumkin.

Majburiy shart: u kompaniya rahbarining, shuningdek uning bajarilishi uchun mas'ul bo'lgan shaxslarning imzosi bilan tasdiqlangan bo'lishi kerak.

Muhr bilan tasdiqlashning hojati yo‘q, chunki u kompaniyaning ichki hujjatlariga taalluqlidir, bundan tashqari, 2016 yildan boshlab yuridik shaxslar o‘z qog‘ozlariga muhr va shtamplar bosish majburiyatidan ozod qilingan.

Buyurtma odatda bitta nusxada tuziladi va u bajarilgandan keyin saqlash uchun korxona arxiviga topshiriladi. U erda u bunday hujjatlar uchun zarur bo'lgan aniq vaqt davomida saqlanishi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu buyruq avtomatik ravishda mehnat shartnomasida ko'rsatilgan mehnat sharoitlariga o'zgartirishlar kiritish bilan birga keladi, shuning uchun bu haqda xodim bilan tuzilgan shartnomada rasmiylashtirish shaklida yozuv kiritilishi kerak. qo'shimcha kelishuv, har ikki tomon tomonidan tasdiqlangan.

Xodimning ish haqini o'zgartirish to'g'risidagi buyruqni tuzish misoli

Hujjat sarlavhasini to'ldirish

Boshida kompaniyaning to'liq nomi ko'rsatilgan, quyida qatorning o'rtasida ular korxonaning ichki hujjat aylanishiga muvofiq "buyurtma" so'zini va uning raqamini yozadilar. Keyingi qatorda buyurtma tuzilgan sana va kompaniya ro'yxatdan o'tgan joy ko'rsatilgan.

Hujjatning "tanasi" ni to'ldirish

Chiqarish uchun asos buyruqning "tanasiga" yoziladi, shundan so'ng buyurtmaning haqiqiy mohiyati tuziladi.

1. Birinchi xatboshida xodimning lavozimi, uning familiyasi, ismi, otasining ismi, shuningdek, yangi rasmiy ish haqi va uni hisoblash kerak bo'lgan sana ko'rsatilgan.
2. Ikkinchidan, buxgalteriya bo'limining ma'lum bir mutaxassisiga birinchi punktni ishga tushirish va uning amalda bajarilishi nuqtai nazaridan buyruqning bajarilishini ta'minlash uchun buyruq beriladi.
3. Uchinchi xatboshi xuddi shunday tarzda kadrlar bo'limi xodimi tomonidan kiritiladi, u manfaatdor xodimni ushbu buyruq bilan tanishtirishi kerak.

Hujjatni sertifikatlash

Nihoyat, hujjat barcha kerakli imzolar bilan tasdiqlanishi kerak:

• korxona rahbari,
• mas'ul shaxslar (buxgalter va kadrlar bo'limi xodimi),
• shuningdek, xodimning o'zi.

Ish davomida xodimlarning ish haqi o'zgarishi mumkin. Bu turli sabablarga ko'ra sodir bo'ladi. Biroq, har qanday holatda, ish haqini o'zgartirish to'g'risida tegishli buyruq shu munosabat bilan tuzilishi kerak.

Jarayon

Ko'pincha ish haqining o'zgarishi haqidagi savollar uning oshishi bilan bog'liq. Bu usul menejerlar tomonidan vijdonli xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish uchun qo'llaniladi. Shunday qilib, ularni o'z ishining natijalarini yaxshilashga qiziqtirish mumkin. Qaror qonuniy kuchga ega bo'lishi uchun siz avval ish haqini o'zgartirish to'g'risida buyruq tuzishingiz kerak, so'ngra keyingi ish haqi jadvallariga tegishli o'zgartirishlar kiritish uchun uni buxgalteriya bo'limiga topshirishingiz kerak.

Ammo bunday hujjat o'z-o'zidan yaratilishi mumkin emas. Bunday holda, ma'lum bir tartibni bajarish kerak:

1. Xodimning to'lov shartlarini o'zgartirish tashabbuskori, qoida tariqasida, uning bevosita rahbari hisoblanadi. Aynan u korxona rahbari nomiga bunday qarorni qabul qilishning asosiy sabablarini batafsil bayon qiladigan eslatmani tuzish kerak. Shuningdek, ushbu hujjatda xo'jayin o'z bo'ysunuvchisining tavsifini berishga majburdir, bu uni bunday harakatlarga undagan niyatlarni tasdiqlashi mumkin.
2. Agar kelishilgan bo'lsa, eslatma menejer tomonidan imzolanishi va masalani ko'rib chiqish va keyingi hal qilish uchun kadrlar bo'limi boshlig'iga topshirilishi kerak. U, o'z navbatida, hujjatga o'z qarorini qoldirishi shart.
3. Keyinchalik, kadrlar bo'limi xodimi ushbu xodimning ish haqini o'zgartirish to'g'risida buyruq tuzadi, alohida paragrafda korxonaning joriy shtat jadvaliga tegishli o'zgartirishlar kiritish zarurligi qayd etiladi va uni menejerga imzolash uchun beradi.
4. Ushbu hujjatlar asosida ushbu xodim bilan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuziladi.

Shundan so'ng, buyruqda ko'rsatilgan kundan boshlab, ma'lum bir xodimning ish haqi yangi rasmiy ish haqi bo'yicha hisoblanadi.

Mumkin variantlar

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish haqini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq har doim ham oshirish yo'nalishi bo'yicha tuzilmaydi. Ba'zida rahbariyat ish haqi darajasini pasaytirishga qaror qiladi. Bu turli sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin:

• korxonadagi texnologik va tashkiliy mehnat sharoitlarining o'zgarishi;
• xodimlarning mehnat samaradorligini pasaytirish;
• xodim o'ziga yuklangan vazifalarni bajara olmagan vaziyat.

Ko'p misollar keltirish mumkin. Har bir aniq holat uchun muammoning o'ziga xos echimi mavjud bo'lib, u albatta ma'lum bir buyruqni chiqarish bilan yakunlanadi. Xodimga boshqa lavozim taklif qilinishi yoki uning to'lash shartlari qayta ko'rib chiqilishi mumkin. Qanday bo'lmasin, u bunday qaror haqida oldindan xabardor qilinishi kerak. Haqiqatan ham, bu holda, o'zgarishlar ilgari tuzilgan mehnat shartnomasiga tegishli. Shuning uchun, xodimga rahbariyatning niyatlari haqida ikki oy oldin ogohlantirish kerak. O'zaro kelishuv bo'lsa, qabul qilingan qaror buyruq shaklida rasmiylashtiriladi.

Hujjat tayyorlash

Rahbariyat tomonidan qabul qilingan qaror shubha ostiga olinmasligini ta'minlash uchun ish haqini o'zgartirish to'g'risidagi buyruqni to'g'ri tuzish kerak. Namuna muayyan misol yordamida ko'rib chiqilishi mumkin.

Masalan, xodim o'zining ish tavsifida nazarda tutilgan vazifalar bilan bir qatorda qo'shimcha vazifalarni bajarish orqali yaxshi ishladi. Yuqori natijalar va vijdonli mehnat uchun rahbariyat uning maoshini oshirishga qaror qiladi. Buning uchun dastlabki majburiy qadamlardan so'ng buyruq chiqariladi, u quyidagicha ko'rinishi kerak:

1. Birinchidan, odatdagidek, tashkilot nomi va hujjat tafsilotlari keladi
2. Keyinchalik uning nomi keladi. Odatda "Ish haqini oshirish to'g'risida" so'zlari bilan boshlanadi.
3. Keyin bajarilayotgan harakatlarni tushuntiruvchi bildiruvchi qism yoki muqaddima keladi.
4. "Men buyurtma qilaman" so'zidan keyin ma'muriy qism keladi. U bir nechta fikrlarni o'z ichiga oladi. Birinchidan, xodimning yangi ish haqi miqdori va uni tashkil etish sanasi tasdiqlanadi. Ikkinchidan, bosh buxgalterga ushbu o'zgarishlarni hisobga olgan holda keyingi ish haqi hisob-kitoblarini amalga oshirish topshiriladi. Uchinchidan, kadrlar xizmati boshlig'iga butun tashkilot xodimlarining amaldagi shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish, shuningdek ushbu xodim bilan u bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzish mas'uliyati yuklanadi.

Bunday hujjatning asosi odatda eslatma hisoblanadi. Keyin menejerning imzosi va barcha ko'rsatilgan shaxslar, shu jumladan xodimning o'zi bilan tanishish keladi.

Majburiy oqibatlar

Qoida tariqasida, xodimning ish haqini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq bir qator qo'shimcha hujjatlar bilan birga keladi. Bu holda eng muhimlaridan biri keyinchalik butun tashkilotning mavjud shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish buyrug'i hisoblanadi.

Bu mutlaqo mantiqiy. Darhaqiqat, korxonada oddiy buxgalteriya hisobi uchun ish haqi fondi darajasini qat'iy nazorat qilish kerak. Aynan shu ko'rsatkich stavkalar, ish haqi, nafaqalar va bonuslarni belgilashda hal qiluvchi ahamiyatga ega. Ko'rsatilgan qismda ushbu buyruqni berish sababi ko'rsatilishi kerak. Masalan, "Mutaxassis Ivanovning ish haqi oshishi munosabati bilan shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiriting." Alohida paragrafda ushbu ishni bajarishi kerak bo'lgan mas'ul xodim, shuningdek, sodir bo'layotgan hamma narsa ustidan nazoratni amalga oshiradigan shaxs ko'rsatilishi kerak. Reglamentda ushbu hujjatning qat'iy majburiy shakli mavjud emas, shuning uchun u yuqorida sanab o'tilgan barcha sharhlarni hisobga olgan holda o'zboshimchalik bilan tuzilishi mumkin.

Maxsus holatlar

Shunday bo'ladiki, shtat jadvalidagi ish haqini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq bir vaqtning o'zida bir emas, balki bir nechta xodimga tegishli. Bu quyidagi hollarda bo'lishi mumkin:

• butun korxona yoki uning alohida bo'limi qayta tashkil etilmoqda;
• muayyan bo‘limdagi bir guruh shaxslarning ish haqi ularning kasbiy qobiliyatlari va bo‘lim ishiga qo‘shgan real hissasiga qarab ko‘rib chiqiladi;
• tarif stavkalari davlat organlarining buyruqlariga muvofiq o'zgaradi.

Ushbu holatlarning har birida buyurtma shunga o'xshash tarzda tuziladi. Shakl ushbu korxonada qabul qilingan standart modelga mos kelishi kerak. Buyurtma asosiy faoliyatga tegishli va joriy ketma-ketlikda raqamlangan bo'lishi kerak. Aniqlovchi qism kiritilgan o'zgarishlarning asosiy sabablarini shakllantirishi kerak. Agar kerak bo'lsa, bunday o'zgarishlar amalga oshirilgan hujjatning aniq raqami va sanasini ko'rsatishingiz kerak. Keyinchalik ma'muriy qism keladi. Unda menejer mas'ul xodimlarga ilgari tuzilgan hujjatlarga tegishli o'zgartirishlar kiritish bo'yicha ko'rsatmalar beradi. Rahbar buyruqni imzolagandan so'ng, unda ko'rsatilgan barcha shaxslar u bilan tanishishlari kerak.

Qoida tariqasida, xodimning bevosita rahbari ish haqini oshirishni so'raydi. U eslatma tuzadi (39-betdagi namuna). Rasmiy maoshni kamaytirishga kelsak, liniya rahbarining istagi inobatga olinmaydi. Ish haqi miqdori faqat tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra kamaytirilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Bu uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ularni sertifikatlash asosida ish o'rinlarini takomillashtirish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish bo'lishi mumkin. Asosiysi, xodimning mavqei jamoa shartnomasi yoki kelishuvi* shartlariga nisbatan yomonlashmaydi. Aks holda, agar xodim sudga murojaat qilsa, ish haqining o'zgarishi noqonuniy deb topiladi.

Misol

Nadejda K. "Spetsmontazhkreplenie" zavodining 3-sonli konveyer sexida usta bo'lib ishlagan. Sexni to'liq modernizatsiya qilish va eski texnik jihozlarni yangilariga almashtirgandan so'ng, Nadejdaning ishi ancha osonlashdi. Endi unga konveyer tasmasini qo'lda o'rnatish va uning ishlashini doimiy ravishda kuzatib borish kerak emas edi. Bu funksiyalarni avtomatlar bajargan. Ushbu holatlar tufayli zavod rahbariyati ustaning ish haqini 1500 rublga kamaytirishga qaror qildi.

Tayyorgarlik bosqichi

Eslatma asosida u tayyorlanmoqda buyurtma shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida (40-betdagi namuna), unda ish haqi qanday o'zgarishi qayd etilgan: oshadi yoki kamroq bo'ladi.

Xodimning rasmiy ish haqini oshirish va kamaytirish haqida gapirganda, ish haqi shartlari (shu jumladan rasmiy ish haqi) mehnat shartnomasining majburiy shartlari ekanligini unutmasligimiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Agar shartnomaning majburiy muddatini o'zgartirish kerak bo'lsa, xodim va ish beruvchi yozma ravishda kelishib olishlari kerak qo'shimcha kelishuv(41-betdagi namuna).

Ish haqini kamaytirish jarayonini batafsilroq ko'rib chiqish kerak. Xodim ikki oydan kechiktirmay mehnat shartnomasining majburiy shartiga yaqinlashib kelayotgan bir tomonlama o'zgartirish to'g'risida yozma ravishda xabardor qilinishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Bu umumiy qoida. Bunga ikkita istisno mavjud. Yakka tartibdagi ish beruvchi uchun chegara 14 kalendar kunida belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 306-moddasi). Buning uchun diniy tashkilotga 7 kalendar kun beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 344-moddasi).

Xodimga beriladi bildirishnoma, uni imzoga qarshi oladi (42-betdagi namuna). Agar xodim yangi shartlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda boshqa ish taklif qilishi shart. Bu bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish yoki bo'sh ish joyi yoki xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan kam haq to'lanadigan ish bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Buning uchun xodimga imzoga qarshi tegishli bo'sh ish o'rinlari ro'yxati (rasmiy ish haqi miqdorini ko'rsatgan holda) beriladi.

Shunisi e'tiborga loyiqki, ish beruvchi xodimga unga mavjud bo'lgan bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi kerak bu sohada(ya'ni tegishli aholi punktining ma'muriy-hududiy chegaralaridagi hududlar). Boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish, agar bu jamoaviy bitim, bitimlar yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Agar natijada xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa yoki tashkilotda tegishli ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi San'atning birinchi qismining 7-bandi asosida bekor qilinadi. Mehnat kodeksining 77-moddasi (ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq namunasi - 43-betda).

Agar ish haqi kamaygan taqdirda, xodimni oldindan xabardor qilish zarur bo'lsa, unda tabiiy savol tug'iladi. Ish haqi oshsa, xodimni ogohlantirish kerakmi? Keling, yana Mehnat kodeksining 74-moddasiga murojaat qilaylik. Uning birinchi qismini tom ma'noda o'qiyotganda, u rasmiy ish haqini kamaytirish bilan bog'liq munosabatlarni tartibga solishi ayon bo'ladi: agar tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari. saqlab bo'lmaydi, ular ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilishi mumkin, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno.

Shuning uchun rasmiy ish haqini oshirishda boshqa qoida qo'llaniladi. U har qanday vaqtda mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga binoan kattalashishi mumkin. Ikki oy kutishning hojati yo'q va bildirishnomalar kerak emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi).

Asosiy buyurtmani tayyorlash

Shunday qilib, rasmiy ish haqini o'zgartirish bo'yicha mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv imzolandi. Keyinchalik, siz buyurtma tayyorlashingiz kerak. Qiyinchilik shundaki, bu ish uchun yagona shakl** yo'q. Shuning uchun buyurtma erkin shaklda tuziladi (44-betdagi namuna). Ushbu buyruq xodimning rasmiy ish haqini o'zgartirish jarayonini yakunlaydi. Keyinchalik, kadrlar bo'limi xodimi xodimni buyruq bilan tanishtiradi, ish haqini hisoblash uchun uning nusxasini buxgalteriya bo'limiga beradi, kerakli hujjatlarni shaxsiy ishiga joylashtiradi va hokazo.

Hamkasbning sharhi

Anna SHCHETININA,

IA Don-Consultant MChJ (Rostov-na-Donu) kadrlar bo'limi boshlig'i:

– Amalda shunday bo'ladiki, kadrlar bo'limi xodimlari rasmiy ish haqini o'zgartirish to'g'risida buyruq tayyorlashda T-5 shakli (xodimni boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)) dan foydalanadilar. Bu kadrlar dasturlarini ishlab chiquvchilarning ayrimlari erkin shaklda tayyorlangan hujjatlarni e'tibordan chetda qoldirishi bilan izohlanadi. Va bu holda, HR mutaxassislari dastur tomonidan hisobga olinishi uchun transfer buyurtmalarini tayyorlashga majbur. Bu erda biz bir narsani tavsiya qilishimiz mumkin. Har qanday ma'lumot bazasiga, ayniqsa xodimlar yoki buxgalteriya hisobi kabi murakkab, odatda ishlab chiquvchi mutaxassis tomonidan xizmat ko'rsatiladi. Dasturga etishmayotgan shakllarni qo'shish so'rovi bilan u bilan bog'lanishingiz mumkin. Shunda ish osonlashadi va ish yuritish barcha qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

* Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 21-bandi "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" Rossiya Federatsiyasi Kodeksi.

Ish haqining o'zgarishi fakti tashvish uyg'otadi har bir xodim. Ba'zi odamlar bu o'zgarishni intiqlik bilan kutishadi, boshqalari esa uni qo'rqinchli va chalkash deb bilishadi. Ammo har qanday holatda, har bir xodim qanday rasmiy hujjatlar va talablar asosida bunday tuzatishlar kiritilishi mumkinligini tushunishi kerak.

Ma'lumotlar buxgalteriya hisobi va kadrlar bo'limi vakillari uchun ham muhimdir. Ular uchun ayniqsa tegishli daromadlarni kamaytirish asoslari va tamoyillarini tushunish.

Zamonaviy moliyaviy vaziyatda bunday holatlar muntazam ravishda sodir bo'ladi. Ular, shuningdek, sudlarda nizolarni hal qilishga olib keladi. Asosiy tamoyillarni aniq tushunish dastlabki bosqichda bunday istiqboldan voz kechishga imkon beradi.

O'zgartirish uchun nima asos bo'lishi mumkin

Amaldagi qonunchilikka ko'ra, har qanday tashkilotda ish haqi miqdori to'g'ridan-to'g'ri eng kam ish haqining parametrlariga bog'liq.

Ushbu parametr har yili o'sib bormoqda. O'sish tendentsiyasi to'g'ridan-to'g'ri ko'plab ishchilarning ish haqini kamaytirish imkoniyatini tushunmasligi bilan bog'liq.

Ish haqi miqdori har bir mutaxassisning mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, tomonlar imzolaganidan keyin bu ko'rsatkichga aylanadi. belgilangan.

Agar yollangan mutaxassis o'z xizmat vazifalarini bajarsa va ish kuni davomiyligining vaqtinchalik ko'rsatkichini bajarish bo'yicha qonun talablarini bajarsa, miqdori rasman kelishilgan kunlarda to'lanadi.

Mehnat shartnomasida qat'iy belgilangan daromad miqdorini rublda va kerak bo'lganda tiyinlarda ko'rsatishga majbur qiladi. Ushbu parametr eng kam ish haqiga teng yoki undan yuqori bo'lishi kerak. Ushbu ko'rsatkichga bog'liq bo'lmagan daromad miqdoridagi o'zgarishlar quyidagilarga asoslanib amalga oshirilishi mumkin:

1. Tashkilotning moliyaviy holatining umumiy darajasini oshirish bilan birga, tuzilma xodimlarining ish haqini oshirish.
2. Yuqori shaxsiy ish ko'rsatkichlari tufayli ma'lum bir mutaxassis uchun daromad miqdorining oshishi.
3. Tashkilotning shtat tarkibidagi o'zgarishlar yoki ishlab chiqarishni tashkil etish tamoyillarining o'zgarishi natijasida kelib chiqadigan moddiy rag'batlantirish miqdorining qisqarishi.

Normativ-huquqiy bazaning turlari

Alohida xodimning yoki barcha shtat birliklarining ish haqi darajasiga har qanday tuzatishlar yagona qonunchilik asoslariga asoslanadi.

Birinchidan, ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi talablariga asoslanadi, bu faqat ko'rsatadi ko'rib chiqilayotgan ikkita sabab:

1. Texnologiya yoki ishlab chiqarish tuzilmasi o'zgargan taqdirda.
2. Bunday tuzatish ikki tomonlama kelishuv asosida amalga oshirilganda.

Bundan tashqari, barcha bunday o'zgarishlar kelishuv asosida amalga oshiriladi ichki kelishuvlar ishlab chiqarish jarayonidagi barcha tomonlar o'rtasida. Ular to'lovlarga o'zgartirishlar kiritish uchun faqat ishlab chiqarish o'zaro hamkorligining ikkala tomonining roziligi bilan qabul qilinishi mumkin.

Hujjatni to'g'ri tuzish tartibi

Bunday o'zgarishlarga asoslangan hujjat ko'plab omillarga bog'liq:

1. Ish haqi tuzatiladigan shtat birliklari soni.
2. Hajmini oshirish yoki kamaytirish.
3. Muayyan tashkilotning barcha xodimlari uchun miqdorni umumiy tarzda o'zgartirish.

Eng oddiy variant - bu shakldagi rag'batlantirish yakka tartibdagi xodimning ish haqini oshirish. Bunday vaziyatda asosiy hujjat tarkibiy bo'linma boshlig'ining menejerga yo'llangan eslatmasi bo'ladi. Bunday hujjatda taklif qilingan qarorning mantiqiy asoslari ko'rsatilishi kerak.

Rahbariyat tomonidan tasdiqlansa, u chiqariladi tashkilot uchun alohida ichki tartib. Ushbu hujjatning muhim qismi buxgalteriya bo'limi va kadrlar bo'limiga o'tkaziladigan "yangi" ish haqi miqdorini majburiy ko'rsatishdir.

IN shlyapa Buyurtmada ma'lum bir xodimning ish haqini o'zgartirish uchun asos ko'rsatilishi kerak. Ko'tarilgan mutaxassisning lavozimi va shaxsiy ma'lumotlari (familiyasi, ismi, otasining ismi) ko'rsatilishi kerak.

Buyurtmaning muhim qismidir talab shtat jadvalidagi moliyaviy to'lovlar miqdoridagi o'zgarishlar va miqdor farqlana boshlagan sana. Bunday vaziyatda bo'lim boshlig'ining eslatmasi kiritilgan o'zgartirishlar uchun asos sifatida ko'rsatiladi.

Agar buyruq tuzilmaviy bo'linma rahbari tomonidan bunday hujjat bilan imzolangan bo'lsa Majburiy xodimni tanishtirish. Keyinchalik, tayyorlangan buyurtma oshirilgan ish haqi bilan taqdirlangan mutaxassisning shaxsiy ishiga kiritiladi. Ushbu bosqich tashkilotning kadrlar bo'limi xodimi tomonidan amalga oshiriladi.

Mutaxassis imzolangan buyruqni nusxa sifatida buxgalteriya bo'limiga yuboradi. Shu asosda oylik to'lovlarda o'zgarishlar bo'ladi.

Bunday o'zaro ta'sir rasmiylashtiriladi rasmiy ixtisoslashtirilgan qo'shimcha shartnoma. Unda yangi miqdor tiyingacha aniq ko'rsatilishi kerak.

Xuddi shunday hujjat moddiy rag'batlantirish miqdori kamaygan taqdirda ham beriladi. Asosiy va birinchisi xodimning o'zi bo'lgan barcha tomonlar bilan kelishilganidan so'ng, bunday buyruq shtat jadvalini o'zgartirish, qo'shimcha shartnomalar tayyorlash va hujjatlarni nusxa ko'rinishida buxgalteriya bo'limiga topshirish uchun kadrlar bo'limiga yuboriladi.

Buyurtma berish sabablari

129-modda shaklidagi mehnat qonunchiligi chaqiradi asoslar bunday yoqimli qadam uchun. Quyidagilar asos sifatida ishlatilishi mumkin:

• ish haqini, tarif stavkasini oshirish;
• asosiy ish haqini oshirish;
• o'sish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 3-5 129-qismlariga muvofiq, asosiy ish haqi stavkasi.

Yana bir variant - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismi asosida tuzatuvchi to'lovlarni oshirishni nazarda tutuvchi buyruq berish. Masalan, tartibsiz ish vaqti ko'rinishidagi maxsus ish sharoitlari uchun, og'ir sharoitlarda faoliyat, masalan, radiatsiya ta'siri bilan bog'liq bo'lganlar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 134-moddasi haqida unutmang zaruriyat Har bir ish beruvchi uchun har yili o'z mutaxassislari uchun ish haqi darajasini indekslang. Ushbu maqola xizmatlar va tovarlar uchun to'lovlarning muqarrar o'sishining sababini chaqiradi.

Biroq, bu vaziyatdagi rasmiy hujjatlar ushbu o'zgarishlarning majburiy chastotasini aniqlamaydi. Shuningdek, moddiy rag‘batlantirishning yakuniy darajasiga bunday o‘sishni muntazam bonuslar ko‘rinishida kiritish rejalashtirilgan.

Yuqorida aytib o'tilgan narsa hamma uchun yoqimli bo'lgan miqdorning ko'payishini ham, kamayishini ham belgilaydi. Ushbu salbiy tuzatishlar uchun asos quyidagilar bo'ladi:

• ishlab chiqarish tuzilmasini qayta tashkil etish;
• korxonaning moliyaviy daromadlarini sezilarli darajada qisqartirish, bunda ish beruvchi har bir xodimga to'lovlar miqdorini qisqartirish va ishdan bo'shatish evaziga kamaytirishga qaror qiladi;
• muayyan mutaxassis uchun moddiy rag'batlantirishni kamaytirish.

Xodimlarni qanday xabardor qilish kerak

Har qanday yollangan mutaxassis aniq tushunishi kerak mehnat shartnomasida yoki shartnomada belgilangan ish haqini bir tomonlama ravishda kamaytirish yoki oshirish mumkin emasligi.

Ish beruvchi oldindan xabardor qilishga majburdir sodir bo'lgan o'zgarishlarning sabablarini tushuntirish bilan o'zgarishlar haqida. U buni qilishga haqli har qanday mavjud usullar bilan:

• umumiy ishlab chiqarish yig'ilishi;
• shaxsiy suhbat;
• kadrlar bo'limining imzosiga qarshi yozma bildirishnoma.

Yozma kelishuv ishlab chiqarish jarayoni taraflari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning navbatdagi bosqichiga aylanadi. Uning nusxasi bevosita rahbar yoki kadrlar bo'limi vakili tomonidan ishga qabul qilingan xodimning imzosi bilan topshiriladi.

Qo'l ostidagi shaxs rad etgan taqdirda ish beruvchining harakatlari

Bunday hujjat aniq shakllantiriladi, chunki qabul qilish faktini qayd etish mumkin. faqat yozma ravishda.

Agar mutaxassis bildirishnomaning "avtografini" imzolashdan bosh tortsa, u bunday kelishmovchilik sabablarini asosli ravishda va yana yozma ravishda ko'rsatishi kerak.

Agar bunday harakatlar bajarilmasa, xodimlar xizmatining bevosita rahbari va vakillari tuzadilar maxsus akt, unda o'zgartirilgan shartlar bilan tanishishdan bosh tortish fakti rasman qayd etilgan. Bu tashkilotni mehnat nizolarining eng kichik xavfidan yanada qutqaradi.

Agar u taklifga rozi bo'lsa, xodim bu fakt haqida yozma ravishda xabardor qiladi. Ko'rib chiqish uchun taqdim etilgan hujjatga qo'lda yozilgan imzo rozilikni qayd etish uchun qo'llaniladi.

2018 yil uchun namuna shakli qanday ko'rinishga ega?

Har bir HR xodimi 2018 yilda buyurtmani to'ldirish uchun namunani yaxshi biladi.

Buyurtmani yaratishdan oldin eslatma tayyorlash, bu tuzatishlar kiritish uchun asosni ko'rsatadi. Bu bevosita rahbar tomonidan imzolangan ichki buyruqni chiqarish uchun asos bo'ladi.

IN shlyapa Ushbu hujjatning mavzusi ko'rsatilishi kerak. Keyinchalik, hujjatga tegishli bo'lgan shaxslarning shaxsi va yangi qoidalar kuchga kirish sanasi haqida ma'lumotlar kiritiladi. Tashkilot rahbari yoki ish joyida asosli yo'qligi davrida o'z vazifalarini rasman bajarayotgan shaxs imzo qo'yishi kerak.

Mehnat qonunchiligi sabablarini aniqlash imkonini beradi eng kam ish haqi doirasida ortadi yoki kamayadi har qanday oqilona shaklda. Buyurtma imzolangandan so'ng kompaniyaning shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritiladi.

Xulosa qilib shuni aytish kerakki, bu talablarni bajarish eng qiyin emas oson hal qiladi boshlang'ich bosqichida turli mulkchilik shaklidagi korxonalarda har qanday ishlab chiqarish nizolari.

Ushbu hujjatni 1C da to'ldirish ko'rsatmalarda keltirilgan.