Tarkibiy bo'linmalarda bonuslar miqdori to'g'risidagi buyruq. Rag'batlantiruvchi ish haqi tizimlari

Bir martalik rag'batlantirish va mukofotlar: mohiyati, turlari, qo'llash shartlari

Xodimlarni rag'batlantirish mexanizmida korxonada bir martalik mukofotlar va mukofotlar olinadi muhim joy va ma'lum bir narsaga ega maxsus maqsad. Ular xodimlarning mehnat hissasini baholash va haq to'lash tizimlarini to'ldiradi va ularning moslashuvchanligi va samaradorligini sezilarli darajada oshirish imkonini beradi. Bir martalik mukofotlar va mukofotlar yordamida korxona va uning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari xodimlarda ishlab chiqarish natijalariga ta'sir ko'rsatadigan, ammo aniq miqdoriy ifodaga ega bo'lmagan fazilatlarni (intizom, jamoada obro') rag'batlantirishi va rivojlantirishi mumkin. , ish joyida yordam berishga tayyorlik). kasbiy madaniyat, yaxlitlik va boshqalar). Bir martalik bonuslar mukofotlar esa har doim nafaqat moddiy, balki ma'naviy rag'batlantirish sifatida ham qabul qilinadi. Ularning yordami bilan ish haqining nomutanosibligini tuzatish, ishlab chiqarishda ishchilarning ishtiroki bilan bog'liq vaqti-vaqti bilan muammolarni hal qilish mumkin. ishlab chiqarish jarayoni, kerak bo'lganda, muntazam rag'batlantirish tizimlari tomonidan hisobga olinmaydigan mehnat hissasining bunday ko'rsatkichlari va xususiyatlarini hisobga olish (asosiy ish natijalari uchun bonuslar, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar). Premium tushunchasi (lot. mukofot- mukofot) da ishlatiladi turli sohalar tadbirlar. Sovrin - Bu ish me'yoridan oshib ketgan natijalar uchun ish haqiga qo'shimcha ravishda to'lanadigan haqdir. Bu shakllardan biridir moddiy rag'batlantirishработников за высокие количественные и качественные результаты, такие как рост производитель-ности труда, внедрение достижений науки и техники в произ-водство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хоро-шем состоянии va hokazo. Asosiy bonus maqsadi - xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish orqali korxona samaradorligini oshirish. Xodimlar uchun bonuslar quyidagilarga asoslanadi tamoyillari:

bonuslar miqdori va tabaqalanishining adolatliligi va asosliligi; ishchilarning mehnat faoliyatining yuqori yakuniy natijalariga erishishdan moddiy manfaatdorligi, mehnat natijalariga individual va jamoaviy moddiy manfaatdorlikning uyg'unligi; ijodiy tashabbusni, mas'uliyatni rag'batlantirish, mehnat, mahsulot, ish va xizmatlarning yuqori sifatiga erishish; o'lchamdagi qulaylik bonus to'lovlari; xodimlarning mehnat harakatlari va ish haqi o'rtasidagi munosabatni tushunishlari uchun aniqlik va qulaylik; moslashuvchanlik - o'zgaruvchan maqsad va vazifalar bilan bonus tizimini o'zgartirish moddiy rag'batlantirish; mehnatni moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning kombinatsiyasi sifatida rag'batlantirishning ommaviyligi.

P remium tizimi - bu bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiluvchi va bonuslarni to'lashning ajralmas tartibini tashkil etuvchi mehnatni rag'batlantirish elementlari to'plami. Rossiya bonus tizimining asosiy elementlari an'anaviy ravishda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

rag'batlantirilgan ishlab chiqarish vazifalari; bonuslar ko'rsatkichlari va shartlari; bonuslar miqdori; bonuslarni to'lash manbalari; rag'batlantirilgan xodimlar doirasi; bonus muddati; bonuslarni hisoblash tartibi; jamoalar va alohida xodimlar o'rtasida mukofotlarni taqsimlash; maksimal o'lchamlar bonuslar; yakka tartibdagi xodimga bonuslar to'lash tartibi. Muayyan mukofot tizimining alohida elementlari majmui mehnat va ishlab chiqarishning turli omillari bilan belgilanadi.

Maxsus shakl bonus tizimining ifodalari hisoblanadi bonus qoidalari. Amalda, korxonaning mukofot tizimi muayyan vazifalar va mehnatni rag'batlantirish shartlari bilan belgilanadigan bir nechta qoidalarga ega bo'lishi mumkin. Bitta bonus tizimiga tegishli qoidalar uning asosiy xususiyatlarini tavsiflovchi elementlarni o'z ichiga oladi. Individual xodim bir nechta bonus tizimlari bo'yicha bonuslar olishi mumkin. IN zamonaviy sharoitlar Bonuslarning roli ish haqini tashkil etishning elementi, daromadning moslashuvchan qismi sifatida ortib bormoqda, bu uni mehnat sifati va samaradorligi natijalariga qarab individuallashtirishga imkon beradi. Bir martalik rag'batlantirish turlari Korxonada ishlayotgan rag'batlantirish tizimlari ta'minlaydi turli yo'llar bilan ishchilarga ta'siri. uchun mukofotlar joriy natijalar Ishlar asosiy ish haqini ishlab chiqarish topshirig'ini bajarishda xodimning faoliyatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarning bajarilishi va ortiqcha bajarilishi darajasi bilan bog'laydi. Kasbiy mukammallik darajasi uchun mukofotlar, individual fazilatlar va mehnatga munosabat shaxsiy va rag'batlantirishga qaratilgan ishbilarmonlik fazilatlari xodim. Ushbu ikki turdagi bonuslar tabiatan xodimning ish haqi va shaxsiy baholariga muvofiq daromadlarini moslashtiradi va odatda uning daromadining bir qismi sifatida qabul qilinadi. Bonuslar odatda qanday qabul qilinadi, bir martalik rag'batlantirish bilan bog'liq muayyan yutuqlar, tizimli xarakterga ega emas yoki bilan umumiy natijalar uzoq vaqt davomida jamoaning ishi kalendar davri. Bir martalik rag'batlantirish moslashuvchan bo'lib, xodimga yuqori ta'sir ko'rsatadi. Bir martalik bonuslar va to'lovlar yordamida mehnatga haq to'lashda yuzaga keladigan muammolarni hal qilish, tomonlarni hisobga olish mumkin. mehnat faoliyati da aks ettirilmagan mavjud tizimlar ish haqi va bonuslar, maxsus qaror shu daqiqada vaqt ishlab chiqarish vazifalari. Bir martalik rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyati nafaqat moddiy, balki xodimga ma'naviy ta'sir ko'rsatishdir. Bundan tashqari, bir qator hollarda rag'batlantirish emas naqd pulda, lekin mashhur haqiqiyda. Bir martalik mukofot bir necha turlari mavjud. Eng tipiklari quyidagilardir:

korxonaning yil davomidagi faoliyati natijalari bo'yicha haq to'lash; alohida muhim ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun rag'batlantirish; munosabati bilan xodimlarga bonuslar yubiley sanalari, bayramlar; ko'rgazmalar, tanlovlar va tanlovlar g'oliblarini rag'batlantirish.

Ko'pincha bir martalik ish haqi korxonaning yil davomidagi faoliyati natijalariga ko'ra to'lanadi va shaxsiy va shaxsiy ish haqini birlashtirish uchun mo'ljallangan. jamoaviy manfaatlar uzluksizlik indikatori orqali xizmat muddati korxonada. Ish staji uchun bir martalik ish haqi xodimning o'rtacha ish haqining foizi sifatida, ish haqi darajasidan kelib chiqqan holda mutlaq miqdorda yoki xodimning o'rtacha ish haqiga mutanosib ravishda belgilanishi mumkin. Korxonalarda turli shakllar har birining mulki va faoliyat sohalari sanab o'tilgan turlari ko'rsatkichlar mazmuni va bonus shartlarida namoyon bo'ladigan o'ziga xos xususiyatlarga ega. Xodimlar uchun mukofotlar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish Mukofotlar ajralmas qismi ba'zi ish haqi tizimlari, masalan, vaqt-bonus va parcha-bonus, parcha-progressiv, bilvosita ish haqi va parcha-parcha ish. Korxonalar va tashkilotlarda mukofotlar turli toifadagi xodimlar uchun mukofotlar to'g'risidagi nizomlar asosida amalga oshiriladi. Bonuslar to'g'risidagi nizom butun tashkilot uchun ham, uning alohida bo'linmalari uchun ham ishlab chiqilgan. Ular tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi, kasaba uyushma tashkiloti bilan kelishilishi va jamoa shartnomasiga kiritilishi mumkin. Bo'limlarda ushbu qoidalar ularning rahbarlari tomonidan tasdiqlanishi mumkin. Bonus tizimining asosiy elementlari quyidagilardir: bonuslar to'g'risidagi nizomda o'z aksini topgan: bonuslar ko'rsatkichlari va shartlari; bonuslarni to'lash manbalari. Bonuslar to'g'risidagi nizomda mukofotlar miqdori (miqyosi) va shartlari, shuningdek, mukofot oladigan xodimlar doirasi ham belgilab qo'yilgan. Bonuslarning ko'rsatkichlari va shartlari aylanma asosiy va qoʻshimchaga boʻlinadi. Tanlov asosiy ko'rsatkichlar Bonus tizimining maqsadi bilan belgilangan, ularni amalga oshirish, shuningdek, asosiy shartlarga rioya qilish bonusni olish uchun majburiydir. Agar asosiy ko'rsatkichlar va shartlar bajarilmasa, bonus berilmaydi. Dqo'shimcha ko'rsatkichlar Vasharoitlar Ko'p jihatdan ular asosiy ko'rsatkichlarga erishishni faoliyatning boshqa jihatlariga zarar etkazishga imkon bermaydigan "tuzatuvchilar" rolini o'ynaydi. Qo'shimcha ko'rsatkichlar va shartlarning bajarilishi bonus olish uchun asosdir to'liq o'lcham, agar ular bajarilmasa, mukofot miqdori kamayadi. Bonus stavkalari bo'lishi mumkin mutlaq (tabiiy, shartli tabiiy, mehnat va xarajat o'lchov birliklarida ifodalanadi) va qarindosh (koeffitsientlar, foizlar, indekslar). Bonus ko'rsatkichlarini miqdoriy va sifatga bo'lish muhimdir. TOmiqdoriy ko'rsatkichlar mukofotlarga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarish va mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish va ortig'i bilan bajarish, texnik jihatdan asoslangan norma va qoidalarni bajarish va boshqalar. Sifat ko'rsatkichlari Bu nafaqat mahsulot sifatining yaxshilanishini, balki korxonaning boshqa texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari bo'yicha ijobiy o'zgarishlarni ham aks ettiradi. Bu ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi: mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish, nisbatan tejash belgilangan standartlar xom ashyo, materiallar, yoqilg'i, asboblar va boshqalar moddiy boyliklar; xom ashyo, yoqilg'i, energiya, mehnat sifati omilining standartlashtirilgan yo'qotishlarini kamaytirish. Asosiy bonuslarni to'lash manbalari ish haqi fondi, korxona foydasi, jamg'arma aylanma mablag'lar, xom ashyo, materiallar, yoqilg'i, energiya. Bonus tarozilari havolaning bajarilishi yoki bajarilmasligi o'ziga xos ko'rsatkichlar va mukofotning hajmi (foiz) yoki uning ko'payishi yoki kamayishi miqdori bilan shartlar. Bonuslar doirasi ushbu bonus tizimi bo'yicha mukofotlanadigan xodimlarning toifalarini belgilaydi. Maqsadga muvofiq bonuslarning turli tasniflari va bonus tizimlari qo'llaniladi. Shunday qilib, rag'batlantirish tizimida qo'llaniladigan ko'rsatkichlar va bonus shartlari soniga qarab, mavjud oddiy Va murakkab tizimlar, nisbatan rag'batlantirish tizimidan foydalanishga bog'liq individual xodimlar yoki ularning guruhi - individual va guruh. Bonuslar to'g'risidagi nizom korxona va uning tarkibiy bo'linmalari uchun, shuningdek, ishlab chiqilishi mumkin individual toifalar ishchilar, lavozimlar, kasblar, malaka guruhlari individual kasblar. Bonuslar turli vaqt oralig'ida to'lanishi mumkin: bir oy, chorak, yarim yil, bir yil uchun, bu ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish xususiyatlariga, joriy hisob va hisobotga bog'liq. Mukofotlarning eng keng tarqalgan turlari quyidagilardir: iqtisodiy faoliyatning asosiy natijalari uchun mukofotlar;

bir martalik (bir martalik) bonus; maxsus bonus.

Asosiy ishlash natijalari uchun bonuslar chaqiriladi joriy, to'lovlar har oy amalga oshiriladi, bir martalik bonus - bir marta, yil oxirida sizning to'lovingizni ta'minlash. Korxona faoliyatining samaradorligi va uning o'zgarishlarga tezda javob berish qobiliyati bozor sharoitlari va raqobatbardoshlik. Quyidagilarga rioya qilish tavsiya etiladi bonus tizimining ishlashi uchun shartlar:

bonus ko'rsatkichlari korxona muammolarini hal qilishga qaratilgan bo'lishi kerak; kattaroq intensivlikdagi ish uchun yuqori haq to'lashni ta'minlovchi bonus ko'rsatkichlarini baholash kerak; ko'rsatkichlar soni va bonus shartlari, qoida tariqasida, uchdan oshmasligi kerak; ko'rsatkichlar va bonus shartlari o'rtasida qarama-qarshiliklar bo'lmasligi kerak; bonus va bonus shkalasini aniqlash usuli juda oddiy bo'lishi kerak; bonus ko'rsatkichlarining keskinligi vaqti-vaqti bilan tekshirilishi kerak; bonuslar oladigan xodimlar doirasi ularning bonus ko'rsatkichlariga ta'siri bilan belgilanishi kerak; bonuslarning chastotasi xodimlarni o'z ish ko'rsatkichlarini yaxshilash uchun doimiy ravishda rag'batlantirishi kerak; bonuslarni to'lash manbalari bonuslar ko'rsatkichlari va manbalariga mos kelishi va ularga bo'lgan ehtiyojni to'liq qondirishi kerak moliyaviy resurslar bonuslarni to'lash uchun zarur; bonus tizimi iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak, bu esa undan foydalanish samaradorligini baholash bilan tasdiqlanadi.

Bonus qoidalarini ishlab chiqishda ularga kiritish maqsadga muvofiq ko'rinadi uch bosqichli printsip, Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlardagi korxonalarda keng tarqalgan bo'lib, unga ko'ra quyidagilar zarur:

birinchi bosqichda butun korxona faoliyatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni bajarganlik uchun mukofotlar berish; ikkinchi bosqichda tarkibiy bo'linmalar darajasida bonuslar berishda ularning faoliyatini tavsiflovchi aniq ko'rsatkichlardan foydalaning: buxgalteriya hisobi uchun - ularning bajarilishi. rasmiy vazifalar yuqori professional darajada, bu korxonadan olinadigan soliqlarni minimallashtirishdan iborat; savdo bo'limi uchun - tushum rejasini bajarish Pul kompaniyaning joriy hisob raqamiga; transport bo'limi uchun - tovarlarni jo'natish rejasini bajarish va boshqalar; uchinchi bosqichda, yakka tartibdagi xodimning mehnat faoliyati samaradorligini tavsiflovchi individual ko'rsatkichlarni bajarish uchun bonuslardan foydalaning.

Mukofotlarning chastotasi va mukofotlarni to'lash shartlari ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish xususiyatlariga, belgilangan mukofot ko'rsatkichlarining xususiyatiga, buxgalteriya hisobi mavjudligiga qarab belgilanadi. operativ hisob zarur ma'lumotlar. Chastotasi oylik, choraklik, yarim yillik, yillik bo'lishi mumkin. Bonuslarni to'lash muddati, shuningdek, ishning mavsumiyligiga, ishlab chiqarish tsiklining davomiyligiga, qabul qilingan usullar jamoaga ish haqining asosiy va o'zgaruvchan qismlarini hisoblash. Barcha bonus to'lovlarining manbai korxonaning ish haqi fondi va mukofotlar uchun foydalaniladigan foydaning bir qismidir. Shu bilan birga, xo‘jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun mukofotlar, korxona faoliyatining ayrim muhim muhim ko‘rsatkichlarini bajarganlik uchun maxsus mukofotlar mukofotlar uchun nazarda tutilgan mablag‘lar doirasida ish haqi fondi hisobidan amalga oshiriladi va unga kiritiladi. ishlab chiqarish tannarxi.

Zamonaviy sharoitda ishchilarga kompensatsiya to'lovlari

Murakkab, raqobatbardosh global iqtisodiyotda omon qolish uchun barcha korxonalar asosiy e'tiborni rentabellik va ishlab chiqarish samaradorligiga qaratishi kerak. Asosiy omil Jamoaning samarali ishlashi uchun motivatsiya barcha xodimlar uchun mehnat unumdorligiga asoslangan mehnatga haq to'lash tizimini yaratishdir. Kompensatsiyani boshqarish mehnatga qo'yiladigan talablarni, xodimning bilimi va tajribasini, shuningdek, mehnat unumdorligini oshirishni rag'batlantirishga qodir bo'lgan mukofot tizimini loyihalashga yondashishni ta'minlaydi, bu esa shaxs, jamoaning ishlash ko'rsatkichlarini bog'laydi. ishlab chiqarish birligi va korxona. Kompensatsiya paketi umuman olganda, ishchi va uning oilasining turmush tarzini himoya qiluvchi va boyitadigan ko'plab imtiyozlarni o'z ichiga oladi. Masalan, Lincoln Electric, General Motors, Ford, Chrysler va boshqalar kompaniyalarida. umumiy soni kompensatsiyaning asosiy yo'nalishlari elementlari quyidagilardir: mehnat va unumdorlikka haq to'lash - 36 turdagi kompensatsiya; uchun to'lov ishlamaydigan soatlar- 21 tur; mehnatga layoqatsiz bo'lgan taqdirda to'lovlarni davom ettirish - 19; ishni yo'qotgan taqdirda to'lovlarni davom ettirish - 10; kechiktirilgan daromad - 23; turmush o'rtog'iga (oilasiga) to'lovlarni davom ettirish - 10; baxtsiz hodisalardan sog'liqni saqlash, majburiyatlar - 23; daromadga ekvivalent to'lovlar: soliqdan ozod qilish - 26; soliq imtiyozlari - 11 o'lchov Jami 179 turdagi kompensatsiya (mukofot). Bu allaqachon kiritilganligi xarakterlidir Rossiya kompaniyasi"Quvvat mashinalari" umumiy soni kompensatsiya to'lovlari 100 turdan oshdi. Boshqa asosiy qismi ish haqi tizimlari kompensatsiya bo'lmagan ish haqini qamrab oladi. Bu kompensatsiya to'plamiga kiritilmagan barcha nafaqa holatlarini o'z ichiga oladi Kompensatsion bo'lmagan tizim quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Hissiyotning kuchayishi o'z-o'zini hurmat va bajarilgan ishdan qoniqish. Konstruktivlikni rag'batlantirish ijtimoiy munosabatlar ishdagi hamkasblar bilan. Belgilangan vazifani (ishni) bajarish uchun resurslar bilan ta'minlash. Qo'llab-quvvatlovchi etakchilik va boshqaruvni taklif qilish. Jismoniy salomatlik yaxshilanadi, intellektual o'sish va hissiy mukammallikni oshiradi. Etarli e'tibor va kuch talab qiladigan vazifalarni loyihalash. Vazifalarni boshqarish shaxsiy so'rovlarni qondirish uchun etarli bo'lishini ta'minlash.

Kompensatsion va kompensatsion bo'lmagan mukofotlar o'rtasida yaqin bog'liqlik mavjud, chunki ular mehnat unumdorligini oshirishga kompleks ta'sir ko'rsatadi va kompensatsiya strategiyasining ajralmas elementlari hisoblanadi. Kompensatsiya strategiyasi tushunish va guruhlash bilan bog'liq tarkibiy elementlar tovon to'lash, shunda ular xodimlarning motivatsiyasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi va kompaniyaning samaradorligi va rentabelligini oshirishga olib keladi. Kompensatsiya strategiyasi zarur ish hajmi, unumdorlik va taqdim etilgan ish haqi o'rtasidagi bevosita bog'liqlikni o'rnatadi, shuningdek, xodimlarni yuqori ish natijalari uchun rag'batlantirish orqali kompaniya samaradorligini oshirishga qaratilgan. Hosildorlikni oshirish boshqaruvning asosiy vazifasidir. Raqobatbardosh bo‘lish uchun “men qarzdorman” degan fikrni “men uni ishlab oldim”ga o‘zgartirish kerak. Sxema har xil turlari ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan imtiyozlar deyiladikompensatsiya tizimi . Umumiy shakl kompensatsiya tizimi rasmda ko'rsatilgan. 6.1. Kompensatsiya tizimiga asoslanib, kompaniyalar (korxonalar, firmalar, banklar, tashkilotlar va boshqalar) o'z imkoniyatlaridan kelib chiqib, javob berishi kerak bo'lgan kompensatsiya paketini ishlab chiqadilar. quyidagi talablar: Birinchidan, taklif qilinayotgan kompensatsiya paketi hammasini o'z ichiga olishi kerak xodim qadrlashi va hohishi, shuningdek, ish beruvchining kompaniya missiyasiga qo'shgan hissasi evaziga ish beruvchi nimani taklif qilishi mumkinligi yoki nimani taklif qilishi mumkin; ikkinchidan, sizning raqobatchilaringiz yoki xodimlar tomonidan potentsial sifatida ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan kompaniyalarning kompensatsiya paketining mazmunini hisobga oling. muqobil joylashuv ish joylari, ya'ni ular qayerga borishlari mumkin; uchinchidan, har tomonlama “ tashkiliy yordam» xodimga doimiy ta'sir ko'rsatadigan omillar kasbiy faoliyat kompaniyada va shu jumladan: mehnat sharoitlari va tashkilot, jamoadagi munosabatlar va ular bilan munosabatlar bevosita nazoratchi, kasbiy o'sish imkoniyatlari va boshqalar. Kapitalistik dunyoda muvaffaqiyatga erishish uchun siz o'rganishga ishtiyoqli bo'lishingiz, ta'limga bo'lgan ehtiyojni tushunishingiz va eng muhimi, yaxshi ishlashingiz kerak. Ras.6.1.

IN mahalliy amaliyot Kompensatsiya paketlaridan foydalanadigan kompaniyalar paydo bo'la boshladi. Ulardan birining taxminiy mazmuni jadvalda keltirilgan. 6,1".

6.1-jadval

Kompensatsiya paketining taxminiy mazmuni

Moddiy rag'batlantirish usullari

Qo'shimcha imtiyozlar

Ish haqi Foyda taqsimoti Qo'shimcha to'lov rejalari Ustav kapitalida ishtirok etish Pullik ta'til Qisqa muddatli/uzoq muddatli nogironlik nafaqasi Variantlar va boshqalar.

Ishchilarni ish kiyimlari va poyabzallari bilan ta'minlash Transport xarajatlarini to'lash Oziq-ovqat uchun qo'shimcha Oziq-ovqat uchun to'lov Tovarlarni sotib olishda chegirmalar (kompaniya mahsulotlari) Ta'lim xarajatlarini qoplash Foizsiz kreditlar berish Xodimlar va ularning oila a'zolarini sug'urtalashning turli shakllari To'lov tibbiy yordam ishchilar Kompaniya tomonidan taqdim etilgan mashina va boshqalar.

1 Magura M.I. Xodimlarni rag'batlantirish va boshqaruv samaradorligi // Xodimlarni boshqarish. - 2003. - 6-son. 22-25-betlar.

Kafolatlar va kompensatsiyalar tizimi

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi: Kafolatlar– vosita, usul va shart-sharoit, ki onho amali mekunad, ki huquqhoi asrii mehnatkashudai sohai ijtimoi mehnat munosabatlari. Kompensatsiya- xodimlarga mehnat yoki federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash uchun belgilangan pul to'lovlari. Kafolatlar, qonun bilan belgilanadi va xodimlarga berilgan huquqlarning amalga oshirilishini ta'minlash, n sifatida kiyilishi mumkin nomoddiy (masalan, ish joyini, lavozimini saqlab qolish, boshqa ish bilan ta'minlash) va material (o'qish ta'tillari, yillik ta'tillar, xizmat safari davridagi o'rtacha ish haqini saqlash) xarakter. Xodimga ta'minlash bo'sh lavozim xodimlarning sonini yoki shtatini qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishda va boshqa hollarda, bu xodimning ichki bandligini ta'minlash vositasidir. Kompensatsiya to'lovlarining maqsadi - xodimning mehnat funktsiyasini bajarishi bilan bog'liq xarajatlarini qoplash. Ishni bajarish paytida xodim tomonidan qilingan xarajatlar mehnat majburiyatlari, shaklda unga kompensatsiya qilinishi kerak naqd pul to'lovlari. Bir qator hollarda, qonunchilik xodimga, masalan, qon va uning tarkibiy qismlarini topshirishda ham kafolatlar, ham kompensatsiya berish imkonini beradi. Xodim tomonidan qilingan xarajatlarni qoplashdan tashqari, qonun pul kompensatsiyasini ham nazarda tutadi. ma'naviy zarar xodimga sabab bo'lgan. Kollektiv shartnomada, mehnat shartnomasi Xodim qonun hujjatlariga nisbatan kafolatlar va kompensatsiya to‘lovlarini olishda boshqa holatlar ham nazarda tutilishi mumkin. baland o'lchamlar bunday to'lovlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan umumiy kafolatlar va kompensatsiyalarga qo'shimcha ravishda (ishga qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish kafolatlari, ish haqi va boshqalar). xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi quyidagi holatlar:

xizmat safarlariga yuborilganda; boshqa hududga ishlash uchun ko'chib o'tishda; davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotganda; ishni mashg'ulot bilan birlashtirganda; xodimning aybisiz mehnat majburiy to'xtatilganda; yillik to'lanadigan ta'til berishda; ba'zi hollarda mehnat shartnomasini bekor qilish; xodimni ishdan bo'shatishda ish beruvchining aybi bilan mehnat daftarchasini berishning kechikishi tufayli; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etilganda, tegishli to'lovlar ish beruvchining hisobidan amalga oshiriladi. Xodim manfaatlarini ko'zlab davlat yoki jamoat vazifalarini bajaradigan organlar va tashkilotlar (sudya hay'atlari, donorlar va boshqalar) Mehnat kodeksida nazarda tutilgan tartibda va shartlarda xodimga to'lovlarni amalga oshiradilar; federal qonunlar va boshqa normativ hujjatlar huquqiy hujjatlar Rossiya Federatsiyasi. IN bu holatlar ish beruvchi davlat yoki ijro muddati uchun xodimni asosiy ishidan ozod qiladi davlat vazifalari(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 165-moddasi). IN mehnat qonunchiligi kafolatlar va kompensatsiyalar ikki guruhga bo'linadi: keng tarqalgan, Va maxsus. Umumiy kafolatlar - bu xodimlarning ish beruvchi bilan munosabatlari normal, og'ishlarsiz rivojlanib, tabiiy ravishda davom etadigan hollarda ularning huquq va majburiyatlarini amalga oshirishni ta'minlaydiganlar. Maxsus kafolatlar va kompensatsiya - bular ish beruvchi bilan mehnat munosabatlari jarayonida xodimning mehnat faoliyatini bajarishdan ozod etilishiga olib keladigan har qanday og'ish holatlarida xodimlarning huquq va majburiyatlarini amalga oshirishni ta'minlaydiganlar. mehnat funktsiyasi to'liq yoki qisman yoki odatdagidan boshqacha sharoitlarda bajarilishi uchun. Ushbu og'ishlarning sabablari boshqacha bo'lishi mumkin, ammo vaziyatga qarab har ikki tomon uchun ham amal qiladi. IN qonun hujjatlarida nazarda tutilgan Bunday hollarda ish beruvchi xodimlarga quyidagilar bilan ta'minlaydi:

kafolatlar va kompensatsiyalar (masalan, xodimni yuborishda ish safari, ishni ta'lim bilan birlashtirib, xodim o'z ish joyini (lavozimini) saqlab qoladi, saqlanadi o'rtacha daromad xodimning yo'qligi davri uchun); faqat bir nechta kafolatlar (davlat jamoat vazifalarini bajarishda ish joyini (lavozimini) saqlab qolish). Masalan, fuqarolarning harbiy majburiyatlarini bajarishlarini yoki fuqarolarning ro'yxatga olinishini ta'minlash bo'yicha tadbirlarda ishtirok etish davrida harbiy xizmat shartnoma bo'yicha, xodimning o'rtacha ish haqi Rossiya Mudofaa vazirligi mablag'lari hisobidan to'lanadi.

Bir qator hollarda ish beruvchi kafolatlar, kompensatsiyalar (xodimning ish joyini (lavozimini) va ishdan bo'shatish davridagi o'rtacha ish haqini saqlab qolish) ta'minlaydi va qo'shimcha ravishda xodim federal byudjetdan qo'shimcha kompensatsiya oladi. misol, xalq bahochilari, arbitraj baholovchilari). Xodim davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotgan barcha hollarda ish beruvchi uni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod qiladi. Keling, taqdim etilgan kafolatlar va kompensatsiyalarning ayrim turlarini ko'rib chiqaylik Rossiya qonunchiligi. Ishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 173-moddasi: "Ish beruvchi tomonidan o'qishga yuborilgan yoki davlat akkreditatsiyasidan o'tgan oliy ta'lim muassasalariga mustaqil ravishda kirgan xodimlar uchun. kasb-hunar ta'limi Tashkiliy-huquqiy shakllaridan qat'i nazar, sirtqi va sirtqi (kechki) ta'lim shakllari uchun ushbu muassasalarda muvaffaqiyatli o'qiyotganlarga ish beruvchi o'rtacha ish haqini saqlab qolgan holda qo'shimcha ta'til beradi:

mos ravishda birinchi va ikkinchi yillarda oraliq attestatsiyadan o'tish - har biri 40 ta kalendar kunlari, keyingi kurslarning har birida mos ravishda - 50 kalendar kuni (asosiy kurslarni o'zlashtirishda ta'lim dasturlari ikkinchi kursda qisqartirilgan muddatda oliy kasbiy ta'lim - 50 kalendar kun); bitiruv malakaviy dissertatsiyasini tayyorlash va himoya qilish hamda yakuniy davlat imtihonlarini topshirish - to‘rt oy; yakuniy davlat imtihonlarini topshirish - bir oy. Ish beruvchi quyidagilarga haq to'lanmaydigan ta'til berishga majburdir: oliy kasb-hunar ta'limi muassasalariga kirish imtihonlariga kiritilgan xodimlarga - 15 kalendar kun; xodimlar - oliy kasb-hunar ta'limi muassasalarining tayyorgarlik bo'limlari talabalari bitiruv imtihonlarini topshirish uchun - 15 kalendar kun; davlat akkreditatsiyadan o‘tgan oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarida o‘qishni ish bilan qo‘shib kunduzgi bo‘limda o‘qish uchun oraliq attestatsiyadan o‘tayotgan xodimlarga – haftasiga 15 kalendar kun o'quv yili, bitiruv malakaviy ishini tayyorlash va himoya qilish hamda yakuniy davlat imtihonlarini topshirish uchun – to‘rt oy, yakuniy davlat imtihonlarini topshirish uchun – bir oy.

O'qiyotgan ishchilar yozishmalar orqali davlat akkreditatsiyadan o'tgan ta'lim muassasalari* oliy kasb-hunar ta'limi muassasalarida o'qish, o'quv yilida bir marta ish beruvchi tegishli ta'lim muassasasi joylashgan joyga va orqaga qaytish uchun yo'l haqini to'laydi. Davlat akkreditatsiyasidan o‘tgan oliy kasb-hunar ta’limi ta’lim muassasalarida sirtqi va sirtqi (kechki) o‘qish shakllarida tahsil olayotgan xodimlar uchun diplom loyihasini (ishini) boshlash yoki davlat imtihonlarini topshirishgacha bo‘lgan o‘n o‘quv oyi muddat ular tomonidan belgilangan tartibda belgilanadi. tilaklar -niu ish haftasi, 7 soatga qisqartirildi. Ishdan bo'shatish davrida belgilangan xodimlar Asosiy ish joyidagi o'rtacha ish haqining 50 foizi to'lanadi, lekin kam emas minimal hajmi ish haqi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko'ra, ish vaqti xodimga haftada bir ish kunini ta'minlash yoki hafta davomida ish kunining davomiyligini qisqartirish yo'li bilan qisqartiriladi. Davlat akkreditatsiyasidan o‘tmagan oliy kasb-hunar ta’limi ta’lim muassasalarida ish va o‘qishni birlashtirgan xodimlarga beriladigan kafolatlar va kompensatsiyalar jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan belgilanadi”. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 287-moddasi oliy o'quv yurtlarida sirtqi va yarim kunlik (kechki o'qish shaklida) o'qiyotgan xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalarni kafolatlaydi. ta'lim muassasalari tashkiliy-huquqiy shakllaridan qat'i nazar, faqat asosiy ish joyida va ikkita shart: ta'lim muassasasida davlat akkreditatsiyasining mavjudligi va muvaffaqiyatli rivojlanish ta'lim dasturi talabalari. Oliy kasb-hunar ta’limi ta’lim muassasalarini davlat akkreditatsiyasidan o‘tkazish tartibi, ularning idoraviy bo‘ysunishi va tashkiliy-huquqiy shaklidan qat’i nazar, Oliy ta’lim muassasalarini davlat akkreditatsiyasi to‘g‘risidagi nizom bilan belgilanadi. Uning ta'siri o'tkazish uchun litsenziyaga ega bo'lgan universitetlarga taalluqlidir ta'lim faoliyati oliy kasbiy ta'lim sohasida, chiqarilgan federal organ oliy kasbiy ta’lim boshqaruvi hamda attestatsiyani o‘tkazgan tegishli davlat organi tomonidan berilgan universitetni attestatsiyadan o‘tkazish to‘g‘risidagi xulosa. Davlat akkreditatsiyasi - bu uning vakili bo'lgan davlat tomonidan tan olinishi tartibi davlat organlari holatni boshqarish ta'lim muassasasi(ta'lim muassasasining turi, turi, toifasi, amalga oshirilayotgan ta'lim dasturlari darajasi va yo'nalishiga muvofiq belgilanadi). Universitetlar 5 yildan ortiq bo'lmagan muddatga akkreditatsiya qilinadi. Davlat akkreditatsiyasining ijobiy natijalari bo'yicha oliy kasbiy ta'lim muassasasi sertifikat oladi belgilangan namuna. Sertifikat tasdiqlaydi davlat maqomi ta’lim muassasasi, amalga oshirilayotgan ta’lim dasturlari darajasi, bitiruvchilarni tayyorlash mazmuni va sifatining davlat talablariga muvofiqligi. ta'lim standartlari, bitiruvchilarga hujjatlar berish huquqi davlat standarti tegishli ta'lim darajasi haqida. Muvaffaqiyatli talaba - oldingi semestr (kurs) uchun qarzi bo'lmagan va sessiyaga kiritilgan fanlar bo'yicha imtihon sessiyasi boshlanishiga qadar barcha testlardan o'tgan xodim. Qonun xodimlarga o'rtacha ish haqini saqlab qolgan holda ma'lum muddatdagi maqsadli ta'tillarni ta'minlashni kafolatlaydi. Bu bayramlar:

oraliq attestatsiyadan o'tish; bitiruv malakaviy ishini tayyorlash va himoya qilish hamda bitiruv davlat imtihonlarini topshirish davri uchun; yakuniy davlat imtihonlarini topshirish muddati uchun. Ta'tilning davomiyligi xodimning o'qiyotgan kursiga (ta'lim dasturlarini o'zlashtirish davriga) va aniq maqsad dam olish.

Dam olish muddati quyidagilarga mo'ljallangan:

birinchi va ikkinchi kurslarda oraliq attestatsiyadan o'tish mos ravishda - 40 kalendar kun, keyingi kurslarda mos ravishda - 50 kalendar kun; asosiy ta'lim dasturlarini qisqartirilgan muddatda o'zlashtirishda ikkinchi kursda oraliq attestatsiyadan o'tish - 50 kalendar kun; Bitiruvga tayyorgarlik va himoya malakali ish va yakuniy davlat imtihonlarini topshirish - 4 oy; yakuniy davlat imtihonlarini topshirish - bir oy.

Shuningdek, ish beruvchi oliy o‘quv yurtlarida tahsil olayotgan quyidagi xodimlarga 15 kalendar kun davomida ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishga majburdir: oliy ta’lim muassasalariga kirish imtihonlariga qabul qilinganlarga; oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarining tayyorlov bo‘limlari talabalari bitiruv imtihonlarini topshirishlari mumkin. Kunduzgi bo‘limda o‘qiyotgan talabalarga o‘qish bilan mehnatni qo‘shishga ruxsat berilganligi sababli ularga o‘qish huquqini amalga oshirish kafolatlari belgilandi. Oliy ma'lumot milliy iqtisodiyotning ma'lum bir sohasida foydali faoliyat bilan shug'ullanish imkoniyati bilan (ko'ra Model ta'minoti rossiya Federatsiyasi oliy kasb-hunar ta'limi (oliy ta'lim muassasasi) ta'lim muassasasi to'g'risida. Qonunga ko'ra, ish beruvchi o'qish va mehnatni birlashtirgan holda kunduzgi bo'limdagi oliy kasb-hunar ta'limi muassasalarining talabalari bo'lgan xodimlarga quyidagilar uchun ta'til berishga majburdir:

oraliq attestatsiyadan o'tish - o'quv yili uchun 15 kalendar kun; bitiruv malakaviy ishini tayyorlash va bajarish va yakuniy davlat imtihonlarini topshirish - 4 oy; yakuniy davlat imtihonlarini topshirish - bir oy.

O'qish munosabati bilan ta'til ta'lim muassasasining ma'lumotnomasi asosida beriladi. Bu xodimga ta'tilni talab qilish huquqini beradi va ish beruvchiga uni berish majburiyatini yuklaydi. Oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarida ishdan to‘xtamasdan o‘qish bilan bog‘liq ta’tillar qat’iy belgilangan maqsadga ega bo‘lib, faqat quyidagi hollarda qo‘llanilishi kerak. muddatlari. Shuning uchun, agar talaba imtihon sessiyasida qatnashmagan va o'quv ta'tilidan foydalanmagan bo'lsa, u unga bo'lgan huquqini yo'qotadi. Agar talabaning mashg'ulotlarga kelmasligining sabablari asosli bo'lsa (masalan, kasallik bo'lsa), ta'til huquqi saqlanib qoladi. Takroriy o'qish kursiga qoldirilgan va foydalanilmaydi bu kurs o'qish ta'tillari ikkinchi o'quv yili uchun tegishli o'quv dasturini muvaffaqiyatli tamomlagan taqdirda unga haqli. Qo'shimcha ta'til vaqti belgilangan tartibda hisoblangan o'rtacha ish haqi asosida to'lanadi yillik otpuska, yilik ta'til. Ta'tillar odatda soni uchun imtihon sessiyasida ishtirok etish uchun beriladi kunlarni belgilang shartnoma. Ta'lim muassasasi talabaga laboratoriya ishlarini bajarishga, test sinovlari va imtihonlarni topshirishga ruxsat bergan bo'lsa, u ta'tildan qismlarga bo'linib foydalanishi mumkin. Bo'lim bo'yicha taqdim etilgan ta'tilning davomiyligi tegishli o'quv kursi uchun o'quv yilida belgilangan ta'tilning umumiy davomiyligidan oshmasligi kerak. Oliy kasb-hunar ta'limining sirtqi ta'lim muassasalarining oxirgi kurs talabalari uchun tegishli tayyorgarlikdan o'tmoqda o'quv dasturi bir semestr uchun nazariy kurs va bitta imtihon sessiyasida qatnashgan taqdirda ta'til yarmi beriladi. Yakuniy davlat imtihonlarini topshirish uchun ta'til odatda bir vaqtning o'zida beriladi. Va faqat yakuniy imtihonlar ikki muddatda - qismlarda o'tkazilganda. Ammo bu holatda ham o'qish ta'tillari qonunda belgilangan muddatdan oshmasligi kerak. Qo'shimcha ta'til vaqti yillik ta'tillar uchun belgilangan tartibda hisoblangan o'rtacha ish haqi asosida to'lanadi. Ta'til davri uchun ish haqi, amaliyotda ko'p hollarda bo'lgani kabi, oliy ta'lim muassasasida ishi to'xtovsiz tahsil olayotgan talaba imtihon sessiyasidan qaytganidan keyin emas, balki u boshlanishidan oldin to'lanadi. Agar talaba barcha test yoki imtihonlarni topshirmasa, uning ish haqidan ushlab qolinmaydi. Qonun hujjatlarida nazarda tutilganidek, sirtqi ta’lim bo‘yicha tahsil olayotgan talabalarning o‘quv yilida bir marta oliy ta’lim muassasasi joylashgan joyga borishi va to‘liq to‘liq qaytishi uchun yo‘l haqi ish beruvchi tashkilot tomonidan to‘lanadi. laboratoriya ishi, test va imtihonlarni topshirish, shuningdek, davlat imtihonlarini topshirish, yakuniy malakaviy dissertatsiyani tayyorlash va himoya qilish uchun. Agar ma'lum bir kalendar yilida talabalar ikkita huquqqa ega bo'lsa turli bayramlar, masalan, o'tgan yil va yakuniy davlat imtihonlari uchun kurs imtihonlarini topshirish uchun ruxsatnomalar, sayohat ikki marta to'lanadi. Sayohat uchun zarur bo'lgan vaqt, umumiy muddat o'qish ta'tillari qo'shilmaydi va to'lanmaydi. Diplom loyihasini (ishni) boshlash yoki yakuniy davlat imtihonlarini topshirishdan oldin berilgan 10 oylik muddatni hisoblashda faqat o‘quv oylari hisobga olinadi; ta'til oylari (iyul - avgust) hisobdan chiqariladi. Hafta davomida ish vaqtini qisqartirish (ishdan bir kun yoki ishdan bo'shatish vaqtining tegishli soniga) shaklida kafolat berish tartibi tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi. Xodimlarga o'qish munosabati bilan beriladigan ishdan dam olish kunlarining yig'indisi umumiy qoida ruxsat berilmagan. San'atda nazarda tutilgan kafolatlar va kompensatsiyalar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 173-moddasi davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lmagan oliy o'quv yurtlarida ishni o'qitish bilan birlashtirgan ishchilarga nisbatan qo'llanilmaydi. Bunday ishchilar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar sifatida kiritilishi mumkin qo'shimcha shart mehnat shartnomalarida. Tashkilotlarning tashkiliy-huquqiy shakllari va mulkchilik shakllaridan qat'i nazar, xodimlar - talabalar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar jamoa shartnomalarida va hatto undan yuqori darajadagi ijtimoiy himoya bilan belgilanishi mumkin (masalan, qo'shimcha dam olish kunlari uzoqroq muddat, maoshsiz ta'til o'rniga, maoshli ta'tilni taqdim eting).

Ishchilar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar

tugatish, korxonani isloh qilish va xodimlar sonini qisqartirish paytida

Korxona xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlar ko'rilayotganda, ish beruvchi xodimga o'sha tashkilotda xodimning malakasiga mos keladigan boshqa mavjud ishni (bo'sh ish joyini) taklif qilishi shart. HAQIDA yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish tashkilot tugatilishi, tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlari qisqarishi munosabati bilan xodimlar ishdan bo'shatishdan kamida ikki oy oldin ish beruvchi tomonidan shaxsan ogohlantiriladi. Ish beruvchi xodimning yozma roziligi bilan u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ikki oy oldin ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirmasdan, bir vaqtning o'zida ikki oylik o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha tovon to'lashda bekor qilishga haqli. Agar ommaviy ishdan bo'shatish xavfi mavjud bo'lsa, ish beruvchi saylangan kasaba uyushma organining fikrini inobatga olgan holda ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda, jamoaviy bitimda, shartnomada nazarda tutilgan zarur choralarni ko'radi" (Mehnat kodeksining 180-moddasi). Rossiya Federatsiyasi kodeksi). Iqtisodiyotni tarkibiy qayta qurish natijasida ko'plab korxonalar isloh qilindi: ular vertikal integratsiyalashgan tuzilmalar tarkibiga kirdi yoki diversifikatsiya qilindi yoki tugatildi. Barcha holatlarda kadrlarni qayta qurish muammosini hal qilish kerak edi. Qonunga muvofiq, ish beruvchi xodimga uning malakasiga mos keladigan barcha mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Shuningdek, u xodimga ota-ona ta'tilida, kasallikda, xizmat safarida va hokazolarda bo'lganligi sababli uzoq vaqt davomida vaqtincha bo'lmagan xodimning ishini bajarishni taklif qilishga majburdir. Istisno hollarda, xodimga xodim ega bo'lganidan pastroq malaka talab qiladigan ish taklif qilinishi mumkin. Ish beruvchi boshqa ish taklifini nafaqat yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berilgan kuni, balki bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda, xabar berishning butun muddati davomida ham taklif qilishi kerak. Shuni ham yodda tutish kerakki, xodim ish beruvchidan yuqori malakali guruh yoki ishning bo'sh lavozimini talab qilishga haqli emas, uning bajarilishi xodimni boshqa kasb yoki mutaxassislikka qayta tayyorlashni talab qiladi. Taklif etilayotgan ishning xodimning malakasiga muvofiqligini aniqlashda shuni yodda tutish kerakki, ishchilarga nisbatan u malaka toifasi, xodimlarga nisbatan - ma'lumot darajasi (maxsus ta'lim) bilan belgilanadi. egallab turgan lavozimi, ilmiy darajasi, ilmiy unvoni. Ishdan bo'shatilgan har bir xodim kamida ikki oy oldin ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda ogohlantirilishi kerak. U tanishligini imzo bilan tasdiqlaydi va ogohlantirilgan sanani ko'rsatadi. Agar ish beruvchi imzo qo'yishdan bosh tortsa, ish beruvchi tegishli dalolatnoma tuzadi. Tanishuvdan keyingi kuni belgilangan ogohlantirish muddati hisoblana boshlaydi. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oydan ko'proq vaqt oldin xabardor qilish mumkin. Ish beruvchi, shuningdek, xodimni ishdan bo'shatish muddatini ikki oydan ortiq uzaytirishi mumkin. Masalan, Mehnat kodeksida belgilangan talablarning buzilishi deb hisoblanmaydigan ogohlantirishdan uch oy o'tgach. Ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirmasdan bekor qilishi mumkin. Buning uchun sizga kerak: a) yozma kelishuv xodim ish beruvchining taklifiga; b) xodimga tegishli haq to'lash pul kompensatsiyasi. Tashkilotni tugatish, tashkilotning eng yuqori ishchilari sonini yoki shtatini qisqartirish va xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilganda, ish beruvchi yozish Bu haqda tegishli faoliyat boshlanishidan kamida ikki oy oldin bandlik xizmati organlariga xabar bering va ular uchun lavozim, kasb, mutaxassislik va malaka talablarini, har biri uchun to'lov shartlarini ko'rsating. aniq xodim, va agar tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish to'g'risidagi qaror ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, tegishli faoliyat boshlanishidan kamida 3 oy oldin. Ogohlantirish muddati davomida xodim bandlik xizmatiga yoki boshqa ish beruvchilarga murojaat qilib, yangi ish joyini tanlashi mumkin. Fuqarolarga yangi ish topishda yordam berish uchun jamoaviy bitimlar, masalan, ishdan bo'shatilgan shaxsga (ogohlantirish davrida) bitta ish bilan ta'minlashni o'z ichiga oladi. bepul kun doimiy ish haqi bilan haftada. Erkaklar uchun 60 yoshga, ayollar uchun 55 yoshga to'lmagan, erkaklar va ayollar uchun mos ravishda kamida 25 va 20 yil sug'urta stajiga ega bo'lgan ishsiz fuqarolar, shuningdek tegishli turdagi mehnat stajiga ega. ishlash, ularga huquq berish erta tayinlash keksalik bo'yicha mehnat pensiyasi, ularning roziligi bilan pensiya yoshga to'lgunga qadar huquq beruvchi muddatga tayinlanishi mumkin. mehnat pensiyasi keksalik, lekin tegishli yoshdan ikki yil oldin emas. Xodimning o'zi ish beruvchidan ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oylik ogohlantirish muddati tugagunga qadar uni ishdan bo'shatishini so'rashi mumkin. Bunday holda, xodim ishdan bo'shatishning tashabbuskori bo'lib, ishdan bo'shatishning o'zi ish beruvchining majburiyati emas, balki ish beruvchidan tovon to'lash majburiyati ham olib tashlanadi; xodimga boshqa ish taklif qilish. Katta hajmda aktsiyadorlik jamiyatlari qayta qurish jarayonida bo'shatilgan (ishdan bo'shatilgan) ishchilar uchun maxsus kompensatsiya dasturlari ishlab chiqilmoqda, bundan tashqari qonun bilan belgilanadi kafolatlar.

Kurs ishi

Har qanday korxonaning byudjeti ko'p omillarga bog'liq. Daromadlar, xarajatlar, barcha turdagi majburiy va majburiy bo'lmagan xarajatlar, soliqlar va yig'imlar - bularning barchasi sof foyda tashkil etish va uni maksimal darajada oshirish har bir tadbirkorning vazifasi,

Ko'rsatmalar

Faoliyatida ish haqini tartibga solish muammosi asosiy o'rinni egallaydi kasaba uyushma tashkilotlari jamoaviy bitimlar va bitimlar tuzish bo'yicha muzokaralar davomida barcha darajalarda.

Moskva shahrining Davlat byudjeti ta'lim muassasasi xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimi to'g'risidagi nizom, 1517-sonli gimnaziya.

Hujjat

1.1. Ushbu Nizom 1517-sonli davlat byudjeti ta’lim muassasasi gimnaziyasi xodimlarining mehnatiga haq to‘lash tartibi va shartlarini belgilaydi, xodimning ish haqining uning malakasiga, bajarilgan ishlarning murakkabligiga, sarflangan mehnatning sifati va miqdoriga bog‘liqligini belgilaydi.

Bonuslar turlari, bonuslar ko'rsatkichlari va shartlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi doirasida bonuslar masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129, 135, 191-moddalari normalari bilan tartibga solinadi.

Bonuslar - bu ma'lum xodimlarga to'lanadigan to'lovlar so'm pullar mehnatni moddiy rag'batlantirish maqsadida asosiy maoshdan yuqori. Bonus tizimidan barcha tashkilotlar foydalanishi mumkin.

Ikki turdagi bonuslar mavjud.

Birinchi tur - bonuslar, tizimi tomonidan taqdim etiladi ish haqi. Bu xodimlarning ma'lum bir doirasiga ma'lum bir chastotada (yillik, choraklik, yarim yillik, oylik va hokazo) bonuslarni to'lashni o'z ichiga oladi. Masalan, texnologlar, iqtisodchilar, buxgalterlar. Bunday bonuslar tashkilot tomonidan ishlab chiqilgan muayyan ishlash ko'rsatkichlari va bonus shartlari asosida to'lanadi.

Bonuslar miqdori ham belgilanadi (bir miqdorida rasmiy ish haqi, rasmiy ish haqining 50 foizi va boshqalar).

Ish haqi tizimida ko'zda tutilgan bonuslar uchun tashkilot maxsus bonus stavkasini ishlab chiqadi. Ushbu qoida ma'muriyat tomonidan tasdiqlanishi va tegishli organ bilan kelishilishi kerak kasaba uyushma organi, agar u bo'lsa.

Ishlab chiqilgan bonus qoidalariga asoslanib, xodimlar ma'lum bir mukofot olish huquqiga ega va tashkilot uni to'lash majburiyatini oladi.

Tashkilot birinchi turdagi mukofotlarni ikki qismga bo'lishi mumkin:

· tashkilot faoliyatining asosiy natijalari uchun mukofotlar. Bu etakchi rag'batlantiruvchi rol o'ynashi kerak bo'lgan asosiy bonuslar;

· tashkilot faoliyatining u yoki bu jihatlarini yaxshilash uchun bonuslar.

Ikkinchi tur - bir martalik (bir martalik) bonus. Bunday bonuslar ish haqi tizimi emas.

Bir martalik bonuslar ishdagi aniq muvaffaqiyatlar uchun berilishi yoki muhim voqealarga to'g'ri kelishi mumkin - davlat bayramlari, sanoat, tashkilot yoki muayyan xodimning yubileylari.

Premium pozitsiya - mahalliy akt tashkilotlar. Uni kompilyatsiya qilishda tavsiya etiladi Maxsus e'tibor bag'ishlash iqtisodiy asoslash bonuslar miqdori, shuning uchun bonus summalarini bo'lishning tenglashtiruvchi printsipi mavjud emas.

Butun tashkilot yoki bo'linmalar, sexlar va uchastkalar uchun mukofot muddatini tanlash ishlab chiqarish xususiyatlariga, ishlab chiqarish tsiklining davomiyligiga, buxgalteriya hisobi va hisobotining chastotasiga, ko'rsatkichlar va bonus shartlariga bog'liq bo'ladi.

Xodimlarga bonuslarni hisoblashda, tarif stavkalari va ish haqiga qo'shimcha ravishda, ba'zilari qo'shimcha to'lovlar. Masalan, jamoa shartnomasida qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ro'yxati belgilanishi mumkin tarif stavkalari va tashkilot xodimlarining ish haqi, ular bo'yicha bonuslar hisoblanadi. haqida qo'shimcha to'lovlar haqida:

· kasblar (lavozimlar) kombinatsiyasi;

· vaqtincha ishlamagan xodimning vazifalarini bajarish;

· ishlash noqulay sharoitlar;

· tunda ishlash;

· avtomobil haydovchilarining tartibsiz ish vaqti va boshqalar.

Bonuslarni hisoblashda quyidagi xizmatlar uchun nafaqalar hisobga olinadi:

· yuqori professional mukammallik;

· salqinlik;

· yuqori yutuqlar mehnatda;

· maxsus ishlash muhim ish;

· ilmiy daraja va boshq.

Maxsus ro'yxat Tashkilot ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga qarab qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni mustaqil ravishda belgilaydi. Bonuslarning ko'rsatkichlari va shartlari Bonuslar ko'rsatkichlari va shartlari butun tashkilot yoki uning tarkibiy bo'linmalariga yuklangan vazifalardan kelib chiqqan holda tanlanadi. Masalan, jamoaviy jamoa yoki individual ishchilar uchun bonuslar berilishi mumkin:

· ishlab chiqarish yoki standartlashtirilgan topshiriqlarni bajarish;

· mahsulot sifatini oshirish;

· mehnat unumdorligini oshirish;

tejash o'ziga xos turi resurs va boshqalar.

Xizmat xodimlari uchun bonuslar texnik nazorat mahsulot sifat ko'rsatkichlariga bog'liq bo'lishi mumkin. Dizaynerlar va texnologlar ishlab chiqish va amalga oshirish uchun bonuslar olishlari mumkin yangi texnologiya, texnologiyalar va materiallar, mahsulotlarning ishonchliligi. Buxgalterlarga kompilyatsiya qilish uchun bonuslar beriladi ma'lum bir turi buxgalteriya hisoboti va hisobot berish.

Ishlari ijodkorlik bilan bog'liq bo'lgan xodimlar ( olimlar, ayrim toifadagi mutaxassislar) va har bir bosqichda ishini baholash mumkin bo'lmagan taqdirda, bonus to'lovlari miqdori ishning umumiy natijasiga shaxsiy hissasiga qarab yoki ekspert baholashlari natijalariga ko'ra belgilanadi.