اخراج خارج از خانه:

طبق پاراگراف ها. "الف" ص 6 ساعت 1 هنر. غیبت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در طول روز کاری (شیفت) و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) غیبت است. قرارداد کار می تواند توسط کارفرما در صورت یک تخلف فاحش توسط کارمند وظایف کار - غیبت فسخ شود.

انفصال به دلیل غیبت یک مجازات انضباطی است، بنابراین در رسیدگی به این اخراج، هم الزامات عمومی قانون در خصوص اخراج ها و هم الزامات مربوط به مجازات های انضباطی باید در نظر گرفته شود.

1. رفع واقعیت غیبت کارمند در محل کار.

سند اصلی برای تعیین زمان کار (حضور / عدم حضور) برگه زمان است.

همچنین برای تأیید اضافی واقعیت غیبت کارمند در محل کار، در عمل، اقدامی در مورد غیبت کارمند در محل کار تنظیم می شود، گزارش هایی توسط کارمندانی که غیبت همکار را کشف کرده اند ارائه می شود.

این اسناد به روشی که کارفرما تعیین می کند، به عنوان مثال در مجلات ثبتی/حسابداری مربوطه ثبت می شود.

2. بررسی می شود که آیا کارمند جزو دسته کارمندانی است که به ابتکار کارفرما ممنوع اخراج می شوند.

بله دنبال کردن مراحل گام به گام اخراج برای غیبت،توجه داشته باشید - با توجه به هنر 261قانون کار فدراسیون روسیه به ابتکار کارفرما با زنان باردار اجازه فسخ قرارداد کار را نمی دهد، مگر در موارد انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی.

3. مهلت های تعیین شده برای اعمال مجازات انضباطی بررسی می شود.

اگر کارمند از آشنایی با دستور فسخ قرارداد کاری امتناع ورزد، در این مورد لازم است اقدامی تنظیم شود (قسمت 6 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). این عمل به روشی که کارفرما تعیین می کند در لاگ ثبت نام مناسب ثبت می شود.

9. یادداشت برداری- محاسبه پس از خاتمه (فسخ) قرارداد کار با یک کارمند (اخراج).

10. تسویه حساب با کارمند.

پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت کلیه مبالغ به کارمند از کارفرما در روز اخراج کارمند انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج کار نکرده باشد، پس از ارسال درخواست پرداخت توسط کارمند اخراج شده، مبالغ مربوطه باید حداکثر تا روز بعد پرداخت شود. در صورت اختلاف در مورد مبالغ ناشی از کارمند پس از اخراج، کارفرما موظف است مبلغی را که توسط وی مورد مناقشه قرار نگرفته است را در مدت مشخص شده در این ماده بپردازد (ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه).

با توجه به هنر. 127 قانون کار فدراسیون روسیه پس از اخراج، به کارمند برای تمام تعطیلات استفاده نشده غرامت پولی پرداخت می شود.

11. ثبت درج در مورد خاتمه قرارداد کار در دفترچه کار و کارت شخصی.کارمند این سوابق را با امضای خود به روش مقرر تأیید می کند.

طبق بند 12 "قوانین نگهداری و ذخیره دفترچه کار، تهیه فرم های دفتر کار و ارائه آنها به کارفرمایان" مصوب 16 آوریل 2003 N 225 "در مورد دفترچه های کار" دولت فدراسیون روسیه، با هر ورودی در دفترچه کار در مورد کار انجام شده، انتقال به کارفرمای دائمی دیگر و اخراج به کارفرمای شخصی به کارفرما ملزم به اخراج است. ساخته شده در کتاب کار تکرار می شود. فرم کارت شخصی توسط سرویس آمار ایالتی فدرال تایید شده است.

12. تهیه کپی از کتاب کارکارمند اخراج شده برای آرشیو کارفرما.

13. صدور دفترچه کار برای کارمند در آخرین روز کاری.

در صورتی که صدور دفترچه کار برای کارمند در روز خاتمه قرارداد به دلیل عدم حضور یا امتناع وی از دریافت آن غیرممکن باشد، کارفرما موظف است اطلاعیه ای مبنی بر لزوم حضور در دفترچه کار برای کارمند ارسال کند یا با ارسال پستی موافقت کند. اعلان ها به روشی که کارفرما تعیین می کند ثبت می شود، به عنوان مثال در ثبت اطلاعیه ها و پیشنهادات به کارکنان. در صورت درخواست کتبی کارمندی که پس از اخراج دفترچه کار دریافت نکرده است، کارفرما موظف است حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ درخواست کارمند آن را صادر کند.

14. تأیید واقعیت صدور دفترچه کار برای کارمند.کارمند با امضای خود واقعیت دریافت دفترچه کار خود را در دفتر حسابداری جابجایی دفترچه های کار تأیید می کند و در آنها درج می کند. فرم این کتاب با فرمان وزارت کار روسیه مورخ 10.10.2003 N 69 "در مورد تصویب دستورالعمل برای پر کردن کتاب های کار" تصویب شد.

15. صدور گواهی / گواهی میزان درآمد(بند 3، بخش 2، ماده 4.1 قانون فدرال 29 دسامبر 2006 N 255-FZ "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در صورت ناتوانی موقت و در ارتباط با مادر بودن").

در صورت امتناع کارمند از دریافت اخطار، آن را مطالعه کرده، امضای خود را قرار دهید، توصیه می شود اقدام مقتضی را تنظیم کنید که با امضای گردآورنده و کارکنانی که در رد حضور داشته اند تأیید شود و اخطار را با اخطار و شرح پیوست به آدرس منزل کارمند ارسال کنید. این عمل به روشی که کارفرما تعیین می کند در لاگ ثبت نام مناسب ثبت می شود.

مراحل گام به گام آوردن کارمند به مسئولیت انضباطی (اعلام تذکر یا توبیخ) را ببینید.

در صورت امتناع کارمند از دریافت دفترچه کار، توصیه می شود که در مورد امتناع کارمند از دریافت دفترچه کار اقدام کنید. این قانون توسط گردآورنده و کارکنانی که در رد حضور داشتند امضا می شود. قانون نیازی به تنظیم چنین عملی ندارد، اما در صورت بروز اختلاف در هنگام اخراج و رفتن پرونده به دادگاه، می تواند به عنوان دلیل بر بی گناهی کارفرما مفید باشد. این عمل به روشی که کارفرما تعیین می کند در لاگ ثبت نام مناسب ثبت می شود.

چاپ مجدد این مطالب در سایت های دیگر و در رسانه های دیگر بدون اجازه کتبی سردبیران مجاز نمی باشد.

طبق قوانین فدراسیون روسیه، فقط در صورت عدم حضور یا عدم حضور متخصص در محل فعالیت حرفه ای وی در طول روز یا بیش از 4 ساعت بدون وقفه امکان پذیر است. روز در اینجا کل مدت زمان کار در طول روز یا شیفت در نظر گرفته می شود.

اگر وضعیت را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم، قبل از تصمیم گیری در مورد اینکه آیا امکان اخراج یک متخصص برای غیبت وجود دارد یا خیر، لازم است دلایل عدم حضور مرخصی به محل کار مشخص شود. از ماهیت آنها می توان نتیجه گرفت که آیا امکان پذیر خواهد بود یا خیر اخراج به دلیل غیبت.

در چنین وضعیت ناخوشایندی، علائم اصلی یک فرد مرتکب یک عمل اشتباه است:

• غیبت شخص در محل انجام وظایف حرفه ای خود؛
• مدت چنین دوره ای؛
• شرایط منتهی به آن

عامل اصلی در چنین شرایطی، اول از همه، بی اساس بودن دلیل ناپدید شدن شخص است. یعنی وضعیتی که مانع از ورود فرد غایب به سازمان و انجام وظیفه وجدانانه وظایف خود نشود.

مدت غیبت کارمند و تأثیر آن در انتخاب مجازات انضباطی

تعیین مدت غیبت کارگر از محل کار برای کارفرما مهم است.

از آنجایی که قانون امکان اخراج به دلیل غیبت را فقط در غیاب کارمند بیش از 4 ساعت متوالی پیش بینی کرده است، اخراج برای غیبت در مدت 3.5 ساعت و همچنین دیرکرد دیگر مجاز نیست. ماده قانون کار در مورد اخراج به دلیل غیبت- زیر بند "الف" بند 6 از بخش 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

در این مورد، همانطور که در قسمت 1 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است، ممکن است مجازات های انضباطی برای کارمند برای ارتکاب تخلف اعمال شود. این تذکر و توبیخ و پایان کار یعنی اخراج است.

علاوه بر این، جمع بندی زمان غیبت عمومی کارگر، به عنوان مثال، برای چند روز، برای ساعت های تاخیر فردی (صبح، بعدازظهر) یا موارد مرتبط با خروج زودهنگام مجاز نیست.

اخراج به دلیل غیبت به حقوق کارفرما نسبت داده می شود نه وظایف او. بنابراین در صورت وجود غیبت می تواند یکی از انواع مجازات های انضباطی را علیه کارمند اعمال کند و یا اصلا اعمالی نداشته باشد.

غیبت کوتاه مدت

کارمند برای مدت معینی یا چند روز در محل کار غیبت می کند. در همان زمان، می توانید با کارمند ارتباط برقرار کنید، به عنوان مثال با تلفن تماس بگیرید.

غیبت طولانی مدت

کارمند برای مدت طولانی در محل کار غیبت می کند و به هیچ وجه نمی توان با او تماس گرفت (به تماس های تلفنی پاسخ نمی دهد، مکاتبات به آدرس مشخص شده نمی رسد). دلایل غیبت کارفرما نیز مشخص نیست و هیچ راهی برای احراز آنها وجود ندارد.

غیبت اجباری

اخراج به دلیل غیبت در صورتی که اجباری تشخیص داده شود، یعنی اگر کارمند به تقصیر کارفرما فرصت شروع کار یا حضور در محل کار را نداشته باشد جایز نیست. چنین مواردی عبارتند از:

• اخراج غیرقانونی یا انتقال کارمند به موقعیت دیگری؛
• انعقاد نابهنگام قرارداد کار؛
• عدم اجرا یا اجرای نابهنگام تصمیم دادگاه در مورد اعاده به خدمت؛
• عبارت نادرست از دلایل اخراج در دفتر کار کارمند، جلوگیری از دسترسی به شغل دیگر.
• عدم ارائه یا تهیه نابهنگام دفترچه کار پس از اخراج.

نحوه اخراج به دلیل غیبت به ماسبق

قانون کار اخراج را تا تاریخ قبل ممنوع کرده است. با این حال، اگر کارمند برای مدت طولانی غیبت داشته باشد و هیچ راهی برای اثبات یا کشف دلیل وجود نداشته باشد، اخراج او به ماسبق مجاز است. در این صورت آخرین روز کار او روز اخراج محسوب می شود. این داده ها باید در برگه زمانی منعکس شود. همچنین اخراج ماسبق در صورت فوت نابهنگام کارمند مجاز است.

وقتی نمی توان به دلیل غیبت اخراج شد

هیچ لیستی از دلایل خوب وجود ندارد، همانطور که در بالا ذکر شد، این موضوع توسط کارفرما تصمیم می گیرد. با این حال، تعدادی از موارد وجود دارد که بدون قید و شرط معتبر شناخته می شوند و می توان آنها را مستند کرد. شرایطی که نمی توان شخص را متهم به غیبت کرد و اخراج کرد:

• بیماری، زیرا می توانید گواهی ناتوانی در کار ارائه دهید.
• ناتوانی موقت؛
• خون و پلاسمای اهدایی؛
• در تجمع شرکت کردند؛
• شرایط فورس ماژور وجود داشت، به عنوان مثال، آتش سوزی یا تصادف.
• شخصی وظایف عمومی را انجام می دهد که توسط ساختارهای دولتی مجاز به او محول شده است.
• احضار به دادگاه، نهادهای امور داخلی، اداره ثبت نام نظامی و ثبت نام؛
• مدیریت پرداخت حقوق را بیش از 15 روز به تاخیر می اندازد. برای اینکه قانونی کار نکنید، باید در یک بیانیه کتبی به مقامات هشدار دهید.
• این فرد توسط نیروهای انتظامی بازداشت شد.
• دلیل غیبت، بلایای جوی بود.

کارفرما موظف است پس از ارائه مدرک مربوطه صحت آنها را به منظور احراز صحت دلیل غیبت بررسی کند. اگر گواهی یا عصاره جعلی باشد، مدیر می تواند بدون قید و شرط رابطه استخدامی خود را با متخلف قطع کند.

دلیل غیبت باید معتبر باشد.

اخراج برای غیبت: روش گام به گام، طرح

اخراج برای غیبت دستورالعمل گام به گامکارفرما:

1. عمل غیبت از محل کار تنظیم می شود. این قانون به هر شکلی تنظیم می شود و باید حداقل با امضای 3 شاهد تأیید شود. هر روز غیبت در یک سند جداگانه تنظیم می شود.
2. درخواست یادداشت توضیحی از کارمند در مورد غیبت - در روزی که او به سر کار می رود ، اخطاریه درخواست توضیح کتبی در مورد غیبت از محل کار را تحویل دهید. طبق قانون کار، به یک کارمند 2 روز کاری مهلت داده می شود تا توضیحاتی را ارائه دهد که دلایل موجهی برای تخلف انجام شده را نشان دهد. در صورت عدم ارائه یادداشت توضیحی، اقدامی تنظیم می شود که به امضای خود تنظیم کننده و حداقل 3 شاهد می رسد.
3. یادداشتی در مورد غیبت از محل کار تنظیم شده است - به هر شکلی نوشته شده است. توضیحی در مورد غیبت ایشان ضمیمه شده است.
4. حکم اخراج برای غیبت صادر می شود - شکل یکپارچه دارد و باید به درستی اجرا شود.
5. سفارش در مجله سفارشات پرسنل ثبت می شود.
6. فیش حقوقی برای کارمند صادر می شود که فرم یکپارچه دارد. پرداخت کامل در آخرین روز اخراج انجام می شود.
7. بخش پرسنل ظرف 3 روز کاری در مقابل امضا، کارمند را با دستور اخراج آشنا می کند. برای بیمه کردن، مهم است که یک عمل امتناع از امضا در آشنایی با این دستور همراه با دستور تهیه شود. این قانون در حضور کارمند توسط خود گردآورنده و 3 شاهد امضا می شود.
8. در کارت شخصی در مورد خاتمه قرارداد کار درج شده است. این سند توسط افسر پرسنل و کارمند امضا می شود. در صورت امتناع از امضاء، درج مربوطه در کارت انجام می شود.
9. درج درج در مورد خاتمه قرارداد کار در دفتر کار کارمند.
10. صدور دفترچه کار – کارفرما موظف است در روز اخراج نسبت به صدور دفترچه کار با سابقه اخراج اقدام نماید. صدور با درج در دفتر حسابداری حرکات دفاتر کار تایید می شود. در صورت عدم امکان صدور، کارفرما با اخطار تحویل به مخاطب، آن را به آدرس پستی ارسال می کند.
11. کارمند در آخرین روز اخراج به طور کامل بابت کار پرداخت می شود و روزهای مرخصی استفاده نشده نیز پرداخت می شود.

جزئیات مربوط به نحوه صحیح اخراج غیبت در ویدیوی زیر آمده است:

رفع واقعیت غیبت

همه اقدامات در مورد این حقایق از لحظه ای که خود نقض کشف می شود شروع می شود. راه های مختلفی برای انجام این تشخیص وجود دارد.

اولاً، تشخیص مستقیم. این شامل این واقعیت است که متخصص در تمام مدت شیفت در محل کار پیدا نشده است. در عمل ناظران مستقیم از این روش استفاده می کنند.

ثانیاً عدم گذراندن پست امنیتی هر سازمان دارای چنین نقاطی مجهز به وسایل کنترل فنی ویژه است.

ثالثاً، ضبط ویدیو اخیراً ابزارهای نظارت تصویری بسیار محبوب هستند. چنین موادی به شما امکان می دهد دقیقاً تعیین کنید که چه زمانی شخصی آمده و قلمرو شرکت را ترک کرده است. آخرین روش شاید قابل اعتمادترین باشد زیرا به شما امکان می دهد زمان غیبت را در نزدیکترین دقیقه تعیین کنید.

تنظیم یک عمل

مرحله بعدی در اجرای رویه، تهیه مستندات لازم است. برای تأیید واقعی عدم ورود، باید کاغذ مناسب را تهیه کنید.

به صورت کتبی، در فرم استاندارد یا بر روی یک برگه معمولی صادر می شود. بسیاری از نحوه صدور چنین سندی اطلاعی ندارند.

خود متن به هر شکلی با دست نوشته می شود. اشتباهات و اصلاحات مجاز نیست، اما اطلاعات زیر باید در آن منعکس شود:

• محل و تاریخ تدوین؛
• اطلاعات مربوط به کامپایلر و افراد حاضر در همان زمان؛
• دوره غیبت؛
• امضاهای شخصی که در طراحی شرکت داشتند.

کاغذ مشخص شده باید بدون شکست کشیده شود. در بیشتر موارد، غایب دلیلی بسیار واقعی برای شکایت دارد که به دلیل غیبت به اشتباه اخراج شده است. او می تواند بهبود یابد و بیشتر راه برود.

آ CT N 1
غیبت از محل کار بدون دلیل موجه
بیش از 4 ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت)

زمان تنظیم قانون: 18 ساعت. 20 دقیقه.

اقتصاددان ارشد بخش مالی پتروشوف K.D. با حضور حسابدار ارشد Skuratova V.P. و حسابدار دسته 1 بخش تسویه حساب Kirova G.L. این قانون را به شرح زیر تنظیم کرد:

25 آوریل 2016 حسابدار دسته 2 بخش تسویه حساب واسیلیوا S.N. از محل کار در آدرس ساراتوف، خیابان غایب بود. لنینا، د. 25، اتاق. 19 از ساعت 09 45 دقیقه تا ساعت 18 00 دقیقه، شامل استراحت ناهار از ساعت 12 ظهر. 00 دقیقه تا ساعت 13 00 دقیقه - در طول روز کاری (در مجموع 8 ساعت 15 دقیقه).

واسیلیوا S.N. درخواست ارائه توضیحات کتبی ظرف 2 روز کاری.

امضای اشخاصی که این عمل را تنظیم کرده اند:
______________ / پتروشوف K.D. /
_____________ / Skuratova V.P. /
_____________ / Kirova G.L /
آشنا با عمل ___________ / Vasilyeva S.N. /

در روز اول چنین اعمالی، حداقل دو مورد باید انجام شود. اول - قبل از ناهار، دوم - قبل از پایان روز کاری. در روزهای بعد (بیشتر از سه) برای هر روز غیبت یک قانون تنظیم می شود. اگر کارمند هرگز حاضر نشد، کارفرما به تهیه یک عمل در هفته ادامه می دهد تا زمانی که شخص واقعاً در محل کار ظاهر شود یا تصمیم بگیرد که سؤالاتی در مورد دلایل غیبت از طریق پست برای او ارسال کند. پس از اخراج، این قانون به عنوان یکی از اسناد پشتیبانی خواهد بود.

اطلاعیه کارمند

این اخطار به کارفرما اجازه می دهد تا از مشکلات جلوگیری کند و به عنوان مدرکی دال بر رعایت تشریفات روند اخراج عمل می کند.

در صورت عدم وجود چنین سندی، کارمند دارای دلایل قانونی برای مراجعه به دادگاه برای اعتراض به تصمیم کارفرما است.

ساختار اطلاع رسانی:

• نام سازمان استخدام کننده؛
• اطلاعات در مورد کارمند؛
• دلایل تنظیم اطلاعیه (دلیل)؛
• تاریخ، امضای رئیس سازمان.

سند باید به صورت کتبی تنظیم شود و در سیاهههای محلی ثبت اسناد داخلی منعکس شود.

اخطار باید در 2 نسخه باشد - به ترتیب برای کارفرما و کارمند.

کارمندی که اخطار برای او ارسال می شود، یادداشت آشنایی، امضا و تاریخ را روی آن قرار می دهد.

فرم سند:

مثال پر کردن:

الزام یک یادداشت توضیحی از کارمند

قبل از گزارش تخلف به مدیر، فرد اخراجی به گفتگو دعوت می شود و توضیحات خود را برای غیبت می دهد. لازمه برگزاری چنین جلسه ای توضیح شخص است. طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، توضیح باید توسط شخص حداکثر دو روز کاری از لحظه درخواست ارائه شود.

باید به صورت مکتوب باشد، به دست خودتان. در متن آمده است:

• تاریخ و مکان مصاحبه؛
• اطلاعات در مورد یک شخص - نام او چیست، چه زمانی متولد شد، کجا زندگی می کند، چه موقعیتی دارد.
• مدت غیبت از شرکت، یعنی چند روز در محل کار ظاهر نشده است.
• شرایطی که مانعی برای حضور شده است؛
• نقاشی شخصی

شخص باید در اولین درخواست رئیس چنین کاغذی را تهیه کند. با این حال، امتناع غیر معمول نیست. چنین عملی باید در سند مربوطه منعکس شود.

قانون امتناع کارکنان

در صورتی که کارمند ارائه نکرده باشد، از توضیح کتبی دلیل غیبت خود امتناع کند، تنظیم اجباری سند دلالت دارد.

• عنوان سند؛
• اطلاعات مربوط به کارمندی که از ارائه توضیح امتناع کرد.
• محل تالیف، تاریخ؛
• اطلاعات مربوط به کامپایلر و شاهدان؛
• بخش تشریحی (چه تاریخی، چرا و به چه طریقی از توضیح کتبی خودداری شد).
• امضای همه طرفین، از جمله کارمندی که امتناع کرده است.

اگر کارمندی که قانون برای او تنظیم شده است از گذاشتن امضای خود بر روی آن امتناع کند ، تهیه کنندگان قانون یادداشت مربوطه را تهیه کرده و دوباره آن را امضا می کنند.

حکم عزل

رهبر تصمیم خود را در مورد مواد مورد مطالعه در قالب یک دستور ترسیم می کند. او باید این کار را انجام دهد. نکته این است که این دستور اساس خاتمه تعامل کاری با یک زیردست است.

روی آن است که کل موقعیت شرکت در مورد ارتکاب یک تخلف ساخته شده است. بدون آن، خاتمه فعالیت ها غیرممکن خواهد بود. در اغلب موارد متن سفارش بر روی سربرگ سازمان منعکس می شود.

در ابتدا حاوی اطلاعاتی در مورد نام کامل شرکت، مکان آن، اطلاعات تماس و اطلاعات بانکی است. اگر چنین فرم هایی وجود نداشته باشد، می توان متنی را در یک برگه معمولی ترسیم کرد، اما تمام اطلاعات ذکر شده باید منعکس شود.

فرد باید با متن تصمیم آشنا باشد که مستقیماً در مورد آن امضای شخصی می کند. یک نسخه برای اجرا به پرسنل و متخصصان حسابداری منتقل می شود.

مطابق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، اعمال چنین اقدامی حداکثر یک ماه از لحظه کشف تخلف مجاز است و خود دستور حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ اجرای آن برای بررسی ارسال می شود.

نمونه سفارش:

JSC "مریدین"

سفارش شماره 41-پ مورخ 1395/04/03
در مورد خاتمه قرارداد کار با کارمند (اخراج)

فسخ قرارداد کار مورخ 24 مرداد 1380 شماره 43 اخراج در 12 فروردین 1395.
کوندراتیف پتر آفاناسیویچ (جدول شماره 318)، کارشناس-تحلیلگر ارشد بخش تجزیه و تحلیل و نظارت مالی برای یک بار نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند - غیبت، بند "الف" بند 6 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

دلایل فسخ قرارداد کار: دستور "در مورد اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج" مورخ 29 اسفند 1394 شماره 24-ک

رئیس سازمان ________________ ف.ل. استپانتسف
کارمند با دستور (دستورالعمل) آشنا است ________ پ.ا. کوندراتیف
1395/04/03

درج در دفتر کار

ورودی به این صورت انجام می شود:

1. ستون 1 - شماره رکورد.
2. ستون 2 - تاریخ (روز، سال، ماه).
3. ستون 3 - سابقه این اخراج با ذکر دلیل و شماره ماده قانون کار.
4. ستون 4 - تاریخ و شماره سفارش.

اطلاعیه اتحادیه

درخواست نظر مستدل اتحادیه کارگری پس از خاتمه قرارداد کار برای غیبت، در صورتی که فرد زیرمجموعه عضو سازمان اتحادیه کارگری بوده باشد (قسمت 2 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه) و در عدم انجام مکرر وظایف کاری محول شده به وی بدون شرایط معتبر یا در حضور مجازات های انضباطی مورد توجه قرار گرفته باشد، الزامی می شود.

سایر موارد، حتی اگر کارمند عضو اتحادیه کارگری باشد، نیازی به درخواست نظر مستدل از تشکل اولیه کارگران ندارد.

روش اخراج برای غیبت: پرداخت های تخمینی

در صورت اخراج به دلیل غیبت، کارمند می تواند به طور کلی روی پرداخت های نقدی حساب کند، یعنی:

• دریافت محاسبه برای روزهای واقعی کار؛
• غرامت پولی برای روزهای تعطیلات استفاده نشده؛
• پرداخت مرخصی استعلاجی (اگر کارمند بیمار بود و قبل از اخراج مرخصی استعلاجی ارائه کرده بود).

علاوه بر این، در صورت اخراج به دلیل غیبت، کارمند حق دریافت غرامت برای هزینه های سفر و سایر هزینه های کاری که قبل از صدور حکم اخراج انجام شده است را دارد. برای جلوگیری از تأخیر و تشریفات اداری، کارمند باید از قبل مراقب ارائه گزارشات و اسناد تأیید کننده هزینه ها باشد.

متخصص بخش نظارت مالی Znamya JSC Kurchenko G.L. 1394/03/21 به دلیل غیبت اخراج شد. حقوق کورچنکو برای دوره 03/01/2015 - 03/21/2015 بالغ بر 14.380 روبل، از جمله پاداش 3.740 روبل بود. در دوره از 03/05/2015 تا 03/07/2015 کورچنکو در یک سفر کاری به آستاراخان بود که در آنجا هزینه هایی به مبلغ 4120 روبل را متحمل شد که در مورد آن گزارش مربوطه را ارائه کرد. کورچنکو همچنین مرخصی استعلاجی را برای دوره 03/20/2015 - 03/22/2015 به بخش حسابداری Znamya JSC منتقل کرد. مبلغ غرامت مرخصی استعلاجی 3.518 روبل بود.
در روز برکناری کورچنکو مبلغ 14760 روبل پرداخت شد که از این مقدار:

• جبران هزینه های سفر کاری به آستاراخان - 4.120 روبل.
• حقوق منهای پاداش هایی که به دلیل غیبت پرداخت نشده است - 10.640 روبل.
• مرخصی استعلاجی کورچنکو پرداخت نشد، زیرا دوره او دیرتر از تاریخ اخراج رسید.

روش اخراج برای غیبت طولانی مدت

توجه ویژه سزاوار شرایطی است که یک غیبت طولانی انجام شود. هنگام اخراج برای غیبت طولانی، دستورالعمل های گام به گام تقریباً مشابه موارد معمول است، یعنی مغایرت هایی وجود دارد:

1. عدم وجود را برطرف کنید: یک عمل تهیه کنید، داده ها را در برگه زمانی وارد کنید.
2. اخطاریه ای در مورد نیاز به حضور و ارائه توضیحات تهیه کنید.
3. اخطاریه ای را برای یک کارمند در یک آدرس پستی شناخته شده ارسال کنید.
4. پس از دریافت اطلاعیه تحویل، 2 روز + مدت زمان لازم برای تحویل مکاتبات صبر کنید.
5. در صورت عدم ارائه توضیحات و تأیید واقعیت دریافت اخطار، اقدامی تنظیم کنید.
6. در صورت عدم دریافت اطلاعیه، نسبت به اطلاع از دلایل غیبت اقدام کنید. این مرحله اختیاری است، اما برای جلوگیری از بروز مشکلات در یک دعوی احتمالی پس از آن توصیه می شود. می توانید با بستگان کارمند تماس بگیرید، شهادت آنها را دریافت کنید.
7. اقدامی را در مورد فعالیت های انجام شده تنظیم کنید و اطلاعات دریافت شده را تثبیت کنید. اختیاری.
8. اخطاریه استعفا صادر کند.
9. اقدامی در مورد عدم امکان آشنایی کارمند با سفارش تهیه کنید.
10. اطلاعات را در کتاب کار وارد کنید.
11. انجام تسویه پرداخت.
12. در مورد نیاز به دریافت دفترچه کار به کارمند اطلاعیه ارسال کنید.

ویدئویی در مورد نحوه صحیح اخراج یک کارمند:

با توجه به اینکه قانون برای مجازات انضباطی یک ماه مهلت تعیین کرده است، لازم است تمامی اقدامات در اسرع وقت انجام شود. با توجه به اینکه نامه‌ها پس از یک ماه ذخیره به فرستنده بازگردانده می‌شوند، توصیه می‌کنیم یک تلگرام برای شفاف‌سازی ارسال کنید.

همچنین منطقی است که اقدامات روزانه در مورد غیبت یک کارمند در طول کل دوره غیبت تنظیم شود، یا این امر را به روش قابل دسترس دیگری، به عنوان مثال، با یادداشت برداری در گزارش ورود و خروج، رفع کند تا از روش اخراج برای غیبت بدون دلیل موجه پیروی شود.

تفاوت های ظریف اخراج دسته بندی های خاص

قانونگذار به خوبی از حقوق کارگران حمایت کرده است، به خصوص اگر زنان باردار و کارگران دارای فرزند باشند. او به آنها برتری های زیادی نسبت به دسته های دیگر کارمندان داد. ضمانت اصلی ممنوعیت اخراج زن باردار به ابتکار کارفرما است. اما حتی در اینجا تفاوت های ظریف وجود دارد: کارفرما می تواند در صورت انحلال شرکت یا خاتمه فعالیت های آن، به ابتکار خود قرارداد کار با زن باردار را فسخ کند.

گزینه دیگر عزل با توافق طرفین است. در اینجا ابتکار عمل برای پایان دادن به رابطه آنها بر عهده کارمند و کارفرما است. اما در اینجا ، برای بیمه کردن ، لازم است عمل جداگانه ای تنظیم شود که در آن لازم است توافق نامه ای در مورد خاتمه قرارداد کار ثبت شود که تاریخ فسخ و مبنای آن را نشان می دهد.

چنین اخراج با تطبیق پذیری آن متمایز می شود. از این گذشته ، یک کارمند در این مورد می تواند اخراج شود ، حتی اگر در برگه معلولیت باشد. نکته ظریف در اینجا این است که لغو یک طرفه چنین توافقی غیرممکن است. اخراج یک زن باردار به ابتکار کارفرما، یعنی طبق هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه غیرممکن است. در این صورت اعاده او به محل کار پس از ارائه گواهی بارداری قانونی خواهد بود.

اخراج یک کارمند در دوره آزمایشی در نتیجه نارضایتی از نتایج آزمون امکان پذیر است. در این صورت کارفرما موظف است نتایج آزمون را حداقل 3 روز کاری قبل به اطلاع وی رسانده و قبل از پایان دوره آزمایشی او را به دلیل مردودی در آزمون اخراج کند.

به موجب هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرما به ابتکار خود دستور فسخ قرارداد کار با کارمند را در دوره آزمایشی صادر می کند و دلایل خاتمه آن را نشان می دهد. دلایل را می توان به عنوان یک سند جداگانه به سفارش ضمیمه کرد (لازم است مشخص شود که کدام وظایف را انجام نداده است). سوابق که یک کارمند ضعیف کار کرده است، غیرقانونی تلقی می شود. کارمند می تواند در طول دوره آزمایشی با میل خود استعفا دهد و از 3 روز قبل به کارفرما اطلاع داده و اظهارنامه ای بنویسد.

مشکلات و تفاوت های ظریف اخراج

کارمندی که بر اساس این ماده به دلیل غیبت اخراج شده است حق دارد برای اعتراض به دادگاه به دادگاه مراجعه کند اخراج به دلیل غیبت از کار. چگونه از آن اجتناب کنیم؟ چه نکات ظریفی را باید در نظر گرفت تا در آینده مشکلی وجود نداشته باشد؟ برای اینکه مراحل ثبت اخراج تحت ماده غیبت بدون مشکل بگذرد، دستورالعمل های گام به گام ارائه شده در بالا باید به وضوح دنبال شود.

تعدادی اشتباه یا کاستی وجود دارد که کارفرمایان اغلب مرتکب می شوند:

• عدم وجود پیش نویس قانون غیبت. اگر عملی وجود نداشته باشد، می توان فرض کرد که کارمند، هنگام درخواست به دادگاه، احتمالاً برنده پرونده است. بنابراین، فرآیند فعال سازی باید با مسئولیت ویژه ای انجام شود. این قانون باید با در نظر گرفتن تمام هنجارهای قانونی تنظیم شود. به یاد داشته باشید، برای هر مورد غیبت باید عمل انجام شود.
• اشتباهات در تهیه عمل غیبت. همانطور که قبلا ذکر شد، این قانون باید تاریخ و ساعت را تا دقیقه غیبت کارمند در محل کار مشخص کند. به هیچ وجه نباید از عباراتی مانند «صبح»، «بعد از شام» و غیره استفاده کنید. باید زمان دقیق باشد؛
• بدون نیاز به ارائه توضیح برای غیبت. اگر کارفرما به صورت کتبی از کارمند توضیحی نخواسته و این خواسته را با امضای کارمند در دست نداشته باشد، در این صورت چیزی نخواسته و غیبت برای او مناسب است. بدون تقاضا، پیروز شدن در دادگاه نیز ممکن نخواهد بود. درخواست شفاهی در نظر گرفته نمی شود.
• تخطی از مهلت های صدور خواسته و امضای دستور. رعایت نکردن ضرب الاجل نیز می تواند منجر به مشکلاتی در دادگاه شود. بنابراین، به تعویق انداختن تصمیم و امضای دستور در پشت مشعل غیرممکن است.
• عدم وجود درج در کتاب کار حتی با وجود وجود دستور مربوطه، در دفتر کار، در پرونده اخراج به دلیل غیبت، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه باید ذکر شود. ورودی باید نشان دهد که کارمند طبق ماده مربوطه قانون کار اخراج شده است که با دستور شرکت تأیید شده است.
• وجود داده های عمدا نادرست در عمل یا دستور. اگر کارفرما عمداً به کارمند تهمت زده باشد و کارمند بتواند آن را ثابت کند، در دادگاه نیز مشکلات جدی ایجاد می شود و به دنبال آن بازگرداندن کارمند به سمت خود و تعیین غرامت مادی به او.

قانون روسیه به کارمند این حق را می دهد که اخراج خود را به چالش بکشد.

تنها یکی از تخلفات ذکر شده در بالا برای بازگرداندن کارمند در موقعیت کافی است.

در اصل، اخراج یک کارمند تحت این ماده به دلیل غیبت بسیار ساده است. نکته اصلی این است که این کار را با دقت و شایستگی انجام دهید، مهلت های تنظیم اسناد را نقض نکنید، هر مرحله را روی کاغذ ثبت کنید تا شواهد غیرقابل انکار داشته باشید.

چگونه هنگام خروج از اشتباه جلوگیری کنیم

برای دفاع از خود در دادگاه، یک کارمند سابق می تواند اسنادی را جمع آوری کند که تأیید می کند او دلیل خوبی برای غیبت از محل کار دارد. معمولاً شواهد یک مرخصی استعلاجی جعلی است. بنابراین کارفرما هنگام صدور حکم اخراج باید مدارک ارائه شده توسط کارمند را مطالعه کند. گواهی مرخصی استعلاجی باید از نظر اصالت بررسی شود، کارت بیمار باید از موسسه پزشکی درخواست شود و تشخیص بیمار باید تایید شود.

برای ارائه گزارش به کمیسیون کار، که کارمند می تواند درخواست دهد، لازم است اسنادی تهیه شود که واقعیت غیبت را تأیید کند. آنها باید مطابق با الزامات قانون تکمیل شوند. اشتباهات در کاغذبازی می تواند منجر به بازگرداندن کارمند به یک موقعیت شود.

اخراج نادرست به دلیل غیبت

در عمل قضایی، نمونه های زیادی وجود دارد که تصمیم به اخراج کارمند به دلیل غیبت غیرقانونی شناخته می شود.

نکات کلیدی در این زمینه عبارتند از:

• غیبت کارمند در محل کار بدون دلیل موجه؛
• شدت و شرایط جرم ارتکابی؛
• انطباق با روش اخراج

دادگاه هنگام تصمیم گیری در مورد غیرقانونی تشخیص اخراج، همه شرایط پرونده را در نظر می گیرد، ارزیابی مناسبی از آنها می کند و رویه دادگاه های بالاتر را در نظر می گیرد.

بیایید سعی کنیم دلایل اصلی اتخاذ چنین تصمیماتی را تجزیه و تحلیل کنیم:

1. هیچ توضیح کتبی از کارمند وجود ندارد و کارفرما هیچ مدرکی دال بر احیای مناسب آنها به موقع ندارد.
2. اگر محل خاصی از کار به کارمند اختصاص داده نشده باشد، اما دومی در قلمرو کارفرما بوده است، اخراج برای غیبت ممکن است غیرقانونی اعلام شود. محل کار کارمند معمولاً در یک قرارداد کاری مشخص می شود و مکان خاصی (دفتر، کابینت) را نشان می دهد.
3. تداوم غیبت از محل کار بیش از 4 ساعت متوالی. کلید دوره زمانی است. اگر کمتر از 4 ساعت به پایان ساعت کار باقی مانده باشد و کارمند بدون دلیل موجه او را ترک کند، این تخلف نباید با اخراج به دلیل غیبت، بلکه مجازات انضباطی دیگری را به دنبال داشته باشد.
4. کارمند مدت زیادی غیبت داشت و کارفرما طبق بندها دستور قطع رابطه استخدامی را صادر کرد. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال ، بعداً معلوم شد که کارمند در مرخصی استعلاجی بوده یا به دلایل معتبر دیگری غایب بوده است. در این صورت بهتر است سفارش را لغو کنید. قطع رابطه استخدامی با کارمند به دلیل ناتوانی در کار فقط به درخواست شخصی کارمند امکان پذیر است.
5. کارفرما به طور مصنوعی دسترسی کارمند به محل کار را محدود می کند (گذرنامه الکترونیکی را مسدود می کند، کد قفل را تغییر می دهد و غیره). کارگر ذیصلاح چنین شرایطی (تلگرام، عمل و ...) را ثبت می کند و بدون مشکل با رای دادگاه بازگردانده می شود.

مثال‌های فوق فهرست کاملی از شرایطی را تشکیل نمی‌دهند که تحت آن دادگاه‌ها حکم غیرقانونی اخراج یک کارمند به دلیل غیبت را لغو می‌کنند. تقریباً هر موردی دارای ویژگی های فردی است.

مرور زمان اخراج غیرقانونی

دادخواست اخراج غیرقانونی باید ظرف یک ماه از تاریخ دریافت حکم اخراج یا دریافت دفترچه کار توسط کارمند تهیه و به دادگاه منطقه ارسال شود. مدت تعیین شده محدود کننده نیست و شاکی را از حق ارائه اظهارنامه به دادگاه برای اعتراض به اخراج غیرقانونی محروم نمی کند. دادگاه پرونده را برای رسیدگی تعیین می کند و تا زمان تصمیم گیری رویه رسیدگی می کند.

اما در این صورت خوانده حق خواهد داشت دادخواستی مبنی بر عدم مهلت مراجعه به دادگاه برای حل اختلاف کارگری مربوط به اخراج غیرقانونی توسط شاکی ارائه دهد.

در پاسخ به این امر، شاکی در صورت وجود دلایل موجه باید دادخواست اعاده مهلت از دست رفته را برای مراجعه به دادگاه تنظیم کند. چنین دلایلی می تواند شامل: بستری شدن کارمند در بیمارستان، مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده، حضور در سفر کاری و غیره باشد. فهرست دلایل معتبر مشخص نشده است و توسط دادگاه به صورت جداگانه ارزیابی می شود.

شکایت اخراج غیرقانونی به دلیل غیبت

فرم تنظیم یک بیانیه ادعای اخراج غیرقانونی باید با الزامات مواد 131، 132 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه مطابقت داشته باشد. باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• نام دادگاه منطقه و محل آن؛
• اطلاعات در مورد شاکی، متهم (نام کامل، محل ثبت نام، شماره تلفن)؛
• موضوع اختلاف (شرایط اخراج و تصمیم تجدیدنظر شده کارفرما)،
• دلایل لغو تصمیم (نقض قانون کار پس از اخراج)؛
• الزامات رویه ای (به رسمیت شناختن حکم اخراج به عنوان غیرقانونی، اعاده به کار، یا تغییر عبارت به اخراج به میل خود، بازیابی دستمزد برای غیبت اجباری، جبران خسارت غیر مادی و هزینه های دادگاه)
• فهرستی از اسنادی که ضمیمه بیانیه ادعا می شود (نسخه ای از ادعای متهم، رونوشت اسناد مورد اعتراض، شواهد موجود در پرونده).
• اظهارنامه باید حاوی تاریخ تنظیم و امضای شاکی باشد.

برای اینکه بتوانید به درستی تعیین کنید که در کدام دادگاه منطقه شکایت کنید، باید آدرس قانونی فعلی کارفرما را بدانید. دادگاه منطقه ای که صلاحیت رسیدگی به آدرس را دارد به اختلاف رسیدگی خواهد کرد.

جایگزینی برای طرح دعوی در دادگاه محل اجرای قرارداد کار نیز وجود دارد. در این صورت لازم است قرارداد کار به دادگاه ارائه شود که در آن یادداشتی در مورد محل کار (شهر، خیابان، شماره منزل) درج شده باشد.

بازیابی چگونه کار می کند

هنگامی که تصمیمی به نفع کارمند اخراج شده در دادگاه (مرجع صالح دیگر) گرفته می شود و تصمیم کارفرما غیرقانونی شناخته می شود، دادگاه موظف است:

• برای بازگرداندن یک فرد اخراجی غیرقانونی. در عین حال، شرایط استخدام باید مانند زمانی باشد که برای اولین بار درخواست شغل می کنید.
• پرداخت خسارت برای دوره ای که شخص کار نکرده است.
• حذف سابقه اخراج از دفتر کار و کارت شخصی کارمند.

فیلم را ببینید. اگر به دلیل غیبت اخراج شدید چه باید کرد:

عواقب برای کارگر

پیامد منفی اصلی این نوع اخراج، مدخلی است که در کتاب کار آمده است. از این گذشته ، مقاله و دلیل واقعی اخراج در آنجا مشخص می شود.

که تاثیر منفی بر تلاش های بعدی برای استخدام خواهد داشت. بنابراین منطقی است که یک فراری تلاش کند موضوع اخراج را طبق ماده 80 (میل خود) حل کند.

ویژگی های استخدام پس از اخراج

در یک محل کار جدید، آنها همیشه به سوابق کاری علاقه مند هستند و به دقت کتاب کار را بررسی می کنند. به همین دلیل است که اغلب مشکلاتی در استخدام بعدی وجود دارد. در چنین شرایطی، لازم است که دلیل چنین سابقه ای را برای کارفرمای جدید توضیح دهید تا توضیحی منطقی و راحت پیدا کنید. ساده ترین راه برای گفتن اینکه آنها نتوانستند زبان مشترکی با رئیس سابق پیدا کنند و او تصمیم گرفت انتقام بگیرد. در بیشتر موارد این توضیح کافی است. به خصوص اگر فرد متقاضی کار متخصص خوبی باشد.

اما هنوز هم ارزش دارد که از اخراج برای غیبت اجتناب کنید - این مستلزم مشکلات مختلفی است. علاوه بر این، تقریباً همیشه راه های مختلفی برای جلوگیری از این نوع درج در کتاب کار وجود دارد. روش عزل اختیار خود در دوره آزمایشی را می توانید در مقاله انصراف از اختیار خود در دوره آزمایشی مشاهده کنید.

نتیجه

اخراج یک شهروند شاغل به دلیل غیبت یک روش بسیار ناخوشایند است که می تواند روابط بین طرفین یک رابطه کاری را خراب کند، بنابراین مهم است که بدانید چگونه یک کارمند را به درستی اخراج کنید. همچنین اخراج به دلیل غیبت می تواند منجر به مشکلاتی در روند کاریابی در آینده شود. با این حال، نباید در این مورد نگران باشید - کافی است به موقع نتیجه گیری های درست را انجام دهید تا اشتباهات قبلی را تکرار نکنید.

همچنین مهم است که طرفین از مسئولیت برکناری بر اساس همان اصل آگاه باشند. اگر روش اخراج طبق قانون انجام نشده باشد یا اگر کارفرما به طور مستقل حداقل یک تخلف جزئی مرتکب شده باشد، کارمند حق دارد برای دفاع از حقوق خود در جریان دادرسی دادگاه به دادگاه مراجعه کند.