고용 계약의 만료로 인해 해고. 노동 계약이 끝날 때 직원의 고용 계약 계약 해고에 해고

고용 계약이 만료되면 고용주는 직원을 적시에 기각하거나 합의를 연장 할 의무가 있습니다. 자신의 권리를 위반하지 않고 직원을 올바르게 해산하는 방법, 서류가 발행 해야하는 문서 - 긴급한 직원을 해산하기위한 단계별 지침.

해고는 노동 계약 기간이 끝나면 긴급 계약이 끝나기 때문에 고용주와 계약자 간의 노동 관계가 해지됩니다.

그러한 해고의 절차와 관련된 모든 행동은 예술에서 설명된다. 79 TK RF.

입법법에 따르면, 긴급한 직원의 해고는 적시에 적절한 방식으로 충족되어야합니다. 원인. 동시에 협력을위한 완전히 다른 근거가 있기 때문에 고용 계약을 변경해야합니다.

중대한:고용 계약이 끝나기 3 일 전 직원 통지서에서 전체 해고 절차를 시작하십시오.

기억해야합니다.

1. 이 날짜가 병원의 기간 동안 떨어지면 양도되지 않고 이미 병원이 이미 해산 되더라도 직원의 체재의 모든 시대에 완전히 지불되어야합니다.
2. 계약 종료일의 필수 범위를 수행 할 때 지정된 볼륨의 전체 구현 일인 날짜입니다.
3. 일시적으로 생성 된 기업과 계약하면서 노사 관계는 회사의 청산 당일에 종료됩니다.
4. 일시적으로 결석 한 직원을 교체 할 때 직장 계약은 직원이 필요로하지 않는 일을 통지합니다.
5. 계절적 업무를 수행 할 때, 계약은 지정된 기간의 끝 부분에 종료되며,이 경우 고용주는 직원에게 통보 할 의무가없는 것입니다.

고용주와 달리 만료 기간과의 고용 계약을 통해 취업하는 직원은 무엇이든 할 의무가 없으며, 경고없이 일하지 않고 모든 일이 일어나지 않고 일어나지 않고 일어나지 않는 것이 전혀 일하지 않을 때까지는 권리가 있습니다. 그것을 처벌하십시오. 리더십이 협력을 연장하고자하는 경우 고용 계약서에 적용 할 수있는 직원을 제공해야합니다.

노동 계약이 만료되면 해고 규칙 - 단계별 지침 2017 - 2018

노사 관계의 고장에 대한 합병증을 피하기 위해 각 고용주는 법의 요구 사항에 따라 행동해야합니다.

다음 단계별 지침에 따라 계약이 만료 된 후 소방서 직원이 필요합니다.

1 단계. 고용 계약 해지 3 일 전에 통지 직원 수여.

이 통지서의 편집은 2 부, 직원의 원본 및 개인 사례에서 바인더의 사본 및 개인적인 경우의 자유로운 스타일로 가정되며, 직원은 통지 수령 일로 사인해야합니다.

긴급한 직원이 실종 된 경우, 유효 기간 만료에 대해 경고 할 필요가 없습니다. 계약은 영구 작업자가 나타나면 자동으로 작업을 중지합니다.

샘플 알림 :

2 단계. 수락 인증서를 작성 - 직원이 긴급한 고용 계약에 따라 작업 범위를 수행 할 의무가있는 경우, 2 사본에서의 의도 한 사본은 2 부 에서이 작업을 배달하는 행위의 형성이 필요합니다. 직원의 개인 사업에 연출했습니다.

문서를 만들려면 통합 양식을 사용하거나 샘플에 대해 사용할 수 있습니다.

3 단계. 해고 명령의 출판.

문서의 준비는 통합 양식 T-8 또는 T-8A를 사용하여 수행됩니다.

이 문서는 러시아 연방의 노동 규범 제 77 조의 제 2 조의 제 2 조의 제 2 항의 제 2 조의 청구 된 협약의 만료 인 직원의 통지의 기간 및 세부 사항을 나타낼 수있는 관계의 근거를 나타내야한다. 법적 관계의 끝.

중대한:2013 년부터 입법의 혁신에 따르면 통합 형식의 사용은 그 특성에 따라 회계 문서를 수립 할 필요가 없지만 필요한 주요 품목의 사용을 준수 할 필요는 없습니다.

해고 명령 샘플 :

4 단계. 직원의 주문 서명.

고용주는 그가 출판 한 것과 관련하여 직원의 문서에 익숙해 져야합니다. 사본이 사건에 공급됩니다.

5 단계. 직원을 지불하는 금액 계산.

6 단계. 개인 카드에 기록하십시오.

해고의 기반은 T-2 카드의 마지막 섹션까지의 고용 계약의 만료로 전송됩니다.

7 단계....에 고용 기록에 기록하십시오.

고용 계약서가 기간의 만료로 인해 중단 된 것을 나타내는 것이 필요합니다. 77 TK RF - 해고 명령 기록으로 유추.

중대한:고용 계약이 끝나면 휴가 나 쉬는 날이 떨어지면 첫 번째 근무일을 지정해야합니다.

8 단계. 필요한 문서와 적절한 지불에 대한 직원의 해고를 개인 카드와 노동 책의 회계 책에 넣어야합니다.

해산시 긴급한 직원 계산

긴급 계약을 맺은 직원은 비정부 휴가를위한 모든 보상을 지불해야합니다.

전체의 단계별 및 지불 뉘앙스는 고용 계약 기간에 의존하는 규모가 TK RF에 설명되어 있습니다.

여기서 :

• 2 개월 동안 긴급 계약을 체결 한 직원은 15 일 동안 기업에서 일한 경우 휴가를 보상 할 권리가 있습니다.

이 경우, 계산할 때 - 소비 된 몇 달의 양을 2 번 곱하고 평균 주간 수입에서 얻은 숫자를 곱합니다.

긴급한 근로자가 2 주 이내에 일했으면 그러한 날들이 계산할 때 그러한 날이 고려되지 않으며, 더 많은 경우 일수는 해당 달입니다.

• 2 ~ 11 개월 동안 긴급한 고용 계약을 체결 한 직원은 이전과 같이 동일한 절차를 사용할 때 보상을받습니다. 그러나 금액은 이미 다릅니다.
• 11 개월 이상의 기간 동안 긴급한 계약의 경우 계산 중에 2.33의 계수가 사용되며 사용 된 휴가 일 수를 빼야합니다.

통화 보상금 및 모든 획득 된 자금이 고용 계약의 만료에 따라 해고 된 자금은 입법부의 직원의 해고 당일에 이루어져야합니다.

임신 한 여성을 긴급한 노동 계약을 맺을 수 있습니까?

여자와의 긴급 협력 과정 에서이 기간이 만료 된 후 임신 할 것이라는 일이 일어나고, 고용주는이를 해체 할 수 없을 것입니다.

• 관련 진술과 함께 작성하십시오.
• 의료 증명서 진단을 위해 의료 인증서를 제공합니다.

이 경우 임산부의 해고는 불가능하고 고용주는 결과에 관계없이 임신이 끝나기 전에 긴급한 고용 계약을 연장해야합니다.

이 경우 해고 일은 다음과 같습니다.

• 출산 휴가와 출산을 부여 할 때, 그의 마지막 날;
• 휴가가 임신 완료 후 일주일 이내에 제공되지 않는 경우.

중대한:케어 휴가가 제공되지 않습니다.

적시에 등록지가 적힌 임신 및 출산을위한 이점 및 어린이의 탄생시 입법 요구 사항에 따라 지불됩니다.

임신을 해산 할 수있을 때

동시에 고용주는 이러한 조건에 따라 긴급한 고용 계약의 끝과 관련하여 임신 한 노동자를 해산 할 수있는 기회가 있습니다.

1. 이 직원은 누락 된 전문가를 대체하기 위해 고용되었습니다.
2. 동의와 함께 노동자들의 번역은 받아 들일 수 없습니다.

그러한 해고의 과정에서 고용주는 임신 한 직원에게 자격에 해당하는 모든 빈 속도를 제공하거나 적절한 지불 또는 규모의 순서로 아래에 해당하는 모든 빈 속도를 제공해야합니다.

긴급한 고용 계약을 해지 한 후, 직원과의 운영의 만료와 전체 계산으로 인해 보고서가보고 기간이 끝날 때 발생할 것이므로 고용주가 FIU에게 통보 할 의무가 없습니다. 원하는 경우 즉시 통지가 가능합니다.

또한 긴급 기준에 대한 협력은 적절한 실행을 필요로하는 법률에서 완전히 철자가된다는 것을 기억해야합니다.

2018 년 긴급 노동자의 해고 주제에 대한 질문과 답변

질문 1: 고용 계약은 하루에 만료됩니다. 주말의 해고를 배치 할 수 있습니까?

답변 : 주요 일은 직원의 권리를 침해하지 않는 것이 아닙니다. 다음 영업일에 올바르게 해고를 할 것입니다.

질문 2 : 우리는 긴급한 계약서에 노동자가 있습니다 - 임신 한 것으로보고되었습니다. 회사가 Decreh를 눌러 지불 할 의무가 있습니까?

답변 : 고용주는 계약 기간을 연장하고 등록 및 출산 수당의 초기 타이밍을위한 일회성 수당을 지불해야합니다. 유일한 예외는 누락 된 것을 대체하고 작업 할 것입니다. 이 경우 임신조차도 해고됩니다. 이전 작업에서 일하기 때문에 법령 이전에는 할 수 없으며 회사는 작동 할 수있는 다른 빈 위치를 제공해야합니다.

질문 3 : 나는 제한된 용어로 고용되었지만 노동 계약에서는이 용어를 찾지 못했습니다. 무슨 뜻이에요?

답변 : 이것은 고용 계약이 무한정임을 의미합니다. 구두 협약은이 경우 힘이 없으며 계약의 내용이 중요하며 모든 형태 (작업의 끝)에서 유효 기간의 유효성이없는 경우 (영원한 근로자의 출력) 날짜 또는 일정 기간), 그것은 무한정으로 인식됩니다. 제 77 조 제 2 항에 의해 당신을 기각 할 자격이 없습니다.

질문 4 : 이메일로, 나는 고용주로부터 3 일간의 해고 통지를 받았다 - 고용 계약 기간이 만료된다. 3 일이 지난 후에 나는 제 77 조 제 2 항에 의해 해고 당했다. 고용주의 합법적 인 행동입니까?

답변 : 알림에는 비자 리뷰를 입력 해야하는 서면 양식이 있어야합니다. 전자 버전은 고용주의 실행을 확인하여 해고에 대해 직원에게 알리지 않습니다. 노동법 위반과 관련하여 직장에서 회복 해야하는 법원에 적용 할 권리가 있음을 알려주는 자격이 있습니다. 고용주는 귀하의 서명과 통보 확인을 기록하지 못했습니다.

질문 5 : 직원과 계약 기간이 끝난 것을 놓치지 않았으며, 그것은 여전히 \u200b\u200b일하고 있습니다. 지금 그것을 닫는 방법?

답변 : 용어가 누락 된 경우 고용 계약이 무기한이되었습니다. 일반적인 이유로 만 직원을 해산 할 수 있습니다.

질문 6 : 긴급한 노동자는 임신 중이지만 계약 연장 신청은 제공되지 않았으며 인증서가 가져 오지 않았습니다. 그녀를 발화시키는 것이 가능합니까?

답변 : 상황은 모호하지 않고 다양한 법원 의사 결정에 관한 실천이 있습니다. 한편으로는 응용 프로그램 및 참조에 기초하여 확장이 수행됩니다. 반면이 상황은 러시아 연방의 노동 규범에 정확하게 설명되어 있으며 고용주의 의무입니다. 아마 직원이 그의 권리에 대해 알지 못할 것입니다. 당신은 그것에 대해 이야기해야합니다. 해고 후, 그녀는 출산을 계속하고 출산을 계속할 수 있고 법원에 대한 그들의 권리를 보호 할 수 있음을 알게 될 것입니다. 법원 결정은 그 편에있을 수 있습니다.

질문 7 : 그가 병원에 \u200b\u200b있다면 긴급 계약이 끝나면 직원을 기각 할 수 있습니까?

답변 : 네, 할 수 있습니다. 그러나 병원은 완전히 지불해야합니다.

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사람들이 일하러 낼 때, 두 종의 긴급과 무한한 협약의 운영이 실행됩니다. 첫 번째 경우에는 일시적으로 결석 한 직원이나 계절 작업 기간 동안 대가로 사람을 받아들입니다. 두 번째 상황에서 파티의 끊임없는 협력이 가정됩니다.

계약 기간이 끝나면 조직은 협력 기간을 연장 할 계획이 아니라면 임시 직원의 해고에 대한 법률 적으로 설립 된 절차를 준수합니다. 기반으로 제 77 조의 제 2 항 회사는 시작할 권리가 있습니다. 관계 분열의 인력의 일련의 행동은 시민의 통보, 주문의 출판 및 직원의 진료에 의존하는 지불 계산을 포함합니다.

긴급한 고용 계약의 종료 통지

흥미로운 직원과의 관계 관계를 멈추려면 본 머리는 계약에 명시된 날짜에 중점을 둡니다.

중대한! 계약이 적시에 종료되지 않으면 무기한 ( 제 58 조) 및 만료 된 기간은 더 이상 노사 관계의 종료를위한 기초가 아닙니다.

주의! 계약의 종료 절차는 규정의 여성을 제외하고 모두 모두에게 동일합니다. 고용주는 직원이 임신 및 출산 휴가를 벗어나면서 계약을 끊을 수있는 자격이 없습니다.

주문 판

직원과의 노사 관계를 해지하는 과정의 다음 단계는 고용 계약의 만료로 인해 해고 명령을 발급하는 것입니다. 통합 양식 T-8에 따라 게시되고 다음을 포함합니다.

• 회사 이름;
• 문서 번호, 서명 날짜;
• 종결 계약의 세부 사항;
• 종료 일자;
• 성, 이름, 해고, 그의 입장, 부서의 이름;
• 인원 번호;
• 종료를위한 기지;
• 머리 서명.

감독이 서명 한 직원이 발행되며, 획득시 그의 서명이있는 두 번째 사본은 인사 부서에 저장됩니다.

노동 책에서 기록

정보가 입력되고, 통합 문서는 후속 고용을위한 사람에게 발행됩니다. 작성할 때 인사 검사관은 4 컬럼의 정보를 만듭니다. 레코드 번호 : 소개 날짜, 원인의 프리젠 테이션과의 해고에 대한 정보, 주문의 세부 사항.

샘플 녹음 :

긴급한 고용 계약 해지

1. 기간 만료와 관련하여 고용 계약을 해지하면 고용주와 노동자 모두를 선언 할 자격이 있습니다.

동시에 법은 직원의 이익을 보호하기위한 특정 요구 사항을 제공합니다. 특히 고용주는 그 용어의 만료와 관련하여 직원과의 고용 계약을 종료하기로 결정한 고용주가 3 일 이상 작게 서면으로 직원을 인식하지 않아야합니다. 고용주가 고용 계약의 만료로 인해 종료하기로 결정한 경우 직원이 노사 관계의 연속을 요구할 자격이 없습니다.

그러나 고용 계약 기간이 만료되었지만 당사자 중 어느 것도 해지를 요구하지 않았으며 직원이 계속해서 일하고 확립 된 기간의 만료 후 고용 계약의 긴급한 성격의 상태가 강도를 잃습니다. 그리고 고용 계약은 무기한으로 결론지는 것으로 간주됩니다. 후속 해지는 일반적인 이유로 만 가능합니다 (예술에 대한 의견을 참조하십시오. 58).

예술 1 부의 규범을 주목해야합니다. 79, 경고원이 적어도 3 일만의 만료와 관련하여 노동 계약을 맺은 노동 계약을 맺고 있으며, 실제로는 항상 이해되지는 않습니다. 그래서 논란의 여지가있는 고용주가 만료 전날 3 일 이내에 고용 계약을 종료하도록 직원들이 고용 계약을 종료하도록 고용 한 계약을 경고하도록 경고 한 것과 관련하여 직원이 고용 계약의 만료와 관련하여 합법적인지 여부에 대한 문제입니다 (예를 들어, 하나 일). 특히이 문제에 대한 다양한 직책이 있으며, 특히 지정된 기간의 고용주가 위반 한 것은 주석 적이 기사를 기반으로 고용 계약을 해지 할 수 없다는 것이 좋습니다.

그들의 부분을 위해, 우리는이 질문에 답할 때, 아트 4 부의 조항으로부터 진행할 필요가 있다고 믿습니다. 58 TC, 긴급한 고용 계약은 당사자가 기간 만료와 관련하여 긴급한 고용 계약의 종료를 요구하고 직원이 계속해서 일하고 고용이 만료 된 후에도 무기한 결론을 맺는 것으로 간주됩니다. 계약. 위의 표준의 내용에서 다음과 같이, 고용주는 만료 전에 직원과 노사 관계를 멈추려는 자신의 욕구를 표현하지 않으려는 자신의 욕구를 표현하지 못하면 만료를 기반으로 한 직원과 긴급한 고용 계약을 해지 할 권리가 잃어 버리고 있습니다. 고용 계약 및 직원은 계속해서 일하고 계약 기간을 만료합니다.

서면 경고의 형태의 욕구가 3 일 미만이지만 고용 계약의 만료가 있지만 해고의 레이아웃은 마지막 일의 마지막 날보다 늦지 않았습니다. 고용 계약에 따라 해고는 합법적 인 것으로 간주 될 수 있습니다. 이러한 결론은 또한 긴급한 고용 계약이 불가능한 기간 (TC의 제 2 부)에 대한 고용 계약을 체결하는 것이 불가능한 경우에도 결론 지어 졌다는 사실로 인한 것입니다.

2004 년 3 월 17 일의 해상도 60 항의 러시아 연방 대법원의 플레제는 특히 법원의 관심을 예술 조항에 끌어 올렸습니다. 394 TC, 긴급한 고용 계약이 개선 된 직원이 계약 만료가 만료되기 전에 법원은 동일한 연구에서 직원을 회복하고 있다면, 이미 만료 된 고용 계약의 판단, 불법의 해임, 해고 일의 변화 및 취업 계약의 만료시 해고의 기념 기반의 제형의 변화. 따라서 불법 해고의 경우에도 노동 계약의 만료가 직장에서 직원을 회복시키는 이유가 없습니다.

2. 실종 된 직원의 의무를 성취하는 동안 고용 계약의 끝 (종결)이 결론을 내렸다.

고용 계약의 만료는 조직에서 일을 끝내고 싶지 않은 직원뿐만 아니라 문서를 준비하는 절차를 탐색 할 수없는 직원뿐만 아니라 직원뿐만 아니라 직원이 될 수 있습니다. 기사의 해고의 모든 뉘앙스에 대해 읽어보십시오.

기사에서 배우게됩니다.

고용 계약의 만료 : 일반 정보

회사가 무기한 TD의 이유로 좋은 이유로 결론을 내릴 수없는 경우 법은 긴급 TD를 등록 할 수 있습니다. 그것은 종종 시간이나 계절적 작업, 특정 작업 또는 프로젝트를 위해 그려집니다. 동시에 고용 계약 기간 이후에 해고가 올바르게 만들어야합니다. 나처럼. 협력 종료시 일반적인 이유로 일시적인 노사 관계의 완성은 법으로 규제됩니다.

예술 표준에 따라. 77 TC, 협력의 종료에 대한 법적 기준은 노동 계약의 만료 인 것으로 결정됩니다. 즉,이 제제는 고용주의 이니셔티브가없는 직원이 해고 될 수있는 총 이유를 말합니다.

주제에 문서를 다운로드하십시오 :

노트! TD의 만기는 직원이나 고용주 자체의 요청에 따라 해고의 이유에 적용되지 않습니다.

임시 TD의 투옥의 합법성은 해고의 합법성에 중요한 조건입니다. 그 당시 58 세의 기사로 제공되는 근거가 없었던 경우 법원은 해고를 불법으로 간주합니다. 동시에 TD 불법을 인식 할 수 있습니다. 그러한 상황에서 TD의 만료로 인해 직원을 해산하는 것은 불가능하다는 상황에서 발생합니다.

중요한 세부 사항이 있습니다 : 긴급 td가 시간에 종료되지 않으면 해임 지연되면 영구적으로 변형됩니다. 이것은 TC의 제 58 조를 조절합니다. 따라서 직원들을 그러한 말을 위해 기각 할 수 없으며, 해고의 순서의 출판은 불법이 될 것입니다. 이 일이 일어나지 않도록, TD가 연장되지 않는 적시에 전문가에게 경고해야합니다.

고용 계약의 만료시 해고에 대한 경고

행동이 끝날 때의 TD의 종료는 직원이 통지해야한다는 것을 의미합니다. 다가오는 해고에 대해서...에 해고에 대한 명령을 발행하기 전에, 당신은 그가 의무를 완수하는 것을 멈춰야 할 때 익숙해 질 필요가 있습니다.

직원은 3 일간의 긴급한 고용 계약 기간 이후의 해고에 대해 통보해야합니다. 통지의 형태가 기록됩니다. 동시에 고용주는 근로자가 통지를 받았다는 확인을 받아야합니다. TC 제 79 조의 요구 사항은 일시적으로 일하는 직원에게는 누락 된 전문가를 대체하는 직원에게는 적용되지 않습니다. 직원 출구에서 임시 계약은 조치를 종료합니다. 해고 당일에 직원은 노동 책에 대한 모든 지불을 제공합니다.

긴급한 고용 계약이 만료 된 후 해고 통지서를 여러 복사하십시오. 먼저 직원을 전달하고 두 번째로 프레젠테이션에 서명하도록 요청하십시오. 논쟁의 여지가있는 상황의 경우 서명이있는 두 번째 문서는 직원이 정시에 통지를 받았다는 것을 증명할 것입니다.

노트! 조직이 법률에 의해 설립 된 해고 통지를 위반하면 규범 위반에 대한 행정 책임에 직면 해 있습니다.

일반적으로, 긴급한 TD가 결론을 내리는 전문가는 완전한 권리가 있습니다. 떠나다고용주를 2 주 (예술의 첫 번째 부분)로 작성하는 경우에 경고 할 것입니다. 러시아 연방의 노동 규범 80 명. 이 규칙은 상황에 적용됩니다. 긴급한 고용 계약이 체결 될 때 그러나 직원과 고용주 간의 합의에 따라 TD는이 용어가 만료되기 전에 종료됩니다.

임산부의 노동 계약의 만료에 해고의 기능을 잊지 마십시오. 직원이 할 수있는 동안 임신고용주는 출산 휴가가 끝날 때까지 노동 관계를 유지할 의무가 있습니다 (러시아 연방의 노동 규정 제 261 조). 그 후, 그는 해고 명령을 받아 멈출 수 있습니다.

임신 한 여성이 일시적으로 결석 한 전문가의 기능을 수행하면 직원이 나오면 건강, 교육, 자격을 위해 공석을 제공해야합니다. 그 여성이 이전을 거부하거나 적절한 공석이 없으면 해고가 발급됩니다.

긴급한 고용 계약이 만료 된 후 해고에 대한 보상

조직과 임시 TD를 체결 한 직원들은 각각 유급 휴가 및 미사용 휴일 일에 대한 보상을 유지하고 있습니다. 금액을 계산할 때 임시 근로자의 휴가의 일수를 수립하기 때문에 노동법의 규범에 의해 안내 될 필요가 있습니다.

TD가 6 개월이 지난 후에 TD가 1 년 이상 결론을 내리면 직원이 취득합니다. 바로 휴가...에 그가이 권리를 이용하지 않으면, 해고 할 때, 계약과 법에 따른 기존의 날을 기반으로 휴가를 보상하는 것은 계산됩니다.

노동 계약 만료시 출력 매뉴얼의 형태로 보상은 법으로 설정되지 않습니다. 그럼에도 불구하고 고용주는 노동 또는 단체 협약의 전문가에게 독립적으로 추가 보상을 수립 할 수 있습니다. TD가 지도자와 함께 결론을 내리면 협력의 종료와 함께 회사는 출력 보상을 지불합니다.

노사 계약의 만료시 해고의 등록

직원이 제대로 통보 한 후, 해고 일로부터 3 일전에 고용주가 주문을 게시합니다. 이 명령은 승인 된 T-8의 형태에 따라 발행됩니다. 동시에, 그것은 특별한 주문으로 등록되어야하며, 이후 직원이 그와 익숙해 져야합니다. 그린.

주문을 기준으로 직원의 노동 기록과 그의 개인 카드로 TD의 종료를 시작하십시오. 고용 기록은 다음과 같은 것을 만듭니다. "러시아 연방의 노동 규범 제 77 조의 제 1 조의 첫 번째 부분 인 계약 기간의 만료로 인해 해고".

참고. 2003 년 4 월 16 일 225 호에 따라 2003 년 4 월 16 일 정부 법령이 승인 한 규칙 15 번째 항목을 권장합니다.

v.doc을 다운로드하십시오.

모든 지불 및 노동 발행은 해고 당일에 생산됩니다. 즉,이 조직의 마지막 근무일에 있습니다. 만기가있는 경우 노동 계약 축제 또는 당일에서 계산이 이브에 이루어집니다.

고용 계약 기간 이후 해고의 배경에 대한 분쟁

고용주는 동일한 유형의 일을 시행하는 데 긴급한 TD를 반복적으로 결론 지었던 사람을 기각했습니다.

고용주가 특정 위치에 대한 의무를 수행하는 특정 서비스를 제공하는 단기 TD를 반복적으로 결론 지었 으면 그러한 긴급 계약을 유효하지 않은 것으로 인정받을 수 있습니다. 무기한 기간 동안의 노사 관계의 추가적인 특징은 고용주의 일반적인 활동을 넘지 않는 것과 동일한 유형의 작업의 구현으로 간주됩니다.

설정 한 경우 긴급 계약 노동 규범 제 77 조 제 1 항의 제 2 항의 직원의 해고는 불법적으로 인식 될 수 있으며, 해산 된 전문가는 직장에서 복원 될 수있다. 예외는 회사 관리자와의 긴급 계약의 반복적 인 결론을 반복하는 사실이 기록됩니다.

고용주는 고용 계약서에있는 직원이 노사 관계의 긴박감을위한 구체적인 이유를 나타내지 않았습니다.

노동 규정 제 57 조 규칙을 계약 할 때, 긴급한 이유를 나타내는 것이 필요합니다. 그 자체로, 긴급한 자연의 표시는 충분한 이유로 간주 될 수 없습니다. 작업의 성격이 부정확 한 기간 동안 노사 관계를 수립 할 수있게되면이 고용 계약은 무기한으로 인식 될 수 있으며 노동 계약 기간의 만료로 인해 직원이 해고 된 직원이 직장에서 회복됩니다.

고용주는 사전 통보없이 기각했다.

다가오는 해고 고용주에 대해서는 해고 (러시아 연방의 노동 규범의 노동 규범 79 개)에 적어도 3 일 전에 통보해야합니다. 요구 사항을 준수하지 않으면 위반이됩니다 처분 절차 제 2 항의 제 2 항의 제 2 항의 제 2 항에 결과적으로 노동 계약의 만료에도 불구하고 직장에서 직장에서 복원 할 수 있습니다.

고용주는 취업 계약이 5 년 이상 체결 된 사람을 기각했습니다.

긴급한 TD는 5 년 이하의 기간 (예술의 두 번째 부분) 동안 결론을 내릴 수 있습니다. 더 긴 기간 동안 문서의 결론은 무기한 기간 동안 계약을 인식하는 기초로 간주됩니다. 그 결과, 근무자는 취업 계약의 만료와 관련하여 해산되었으며,이 상황에서 직장에서 복원 될 수 있습니다.

고용주는 자신의 이니셔티브에 대한 고용 계약의 만료 후 계속해서 일을 계속했는지를 기각했습니다.

계약 기간이 만료되었지만 직원은 자체 이니셔티브에서 계속 일하고 있으며, 문서의 긴급 성격의 상태는 그 힘을 잃지 않습니다. 이 경우 고용주가 발행 한 주문 해고에 노동 규정 제 77 조의 제 1 항의 두 번째 단락에서 취소 될 수 없으며, 자체 이니셔티브에서 일하는 인간 수확량은 그것을 제자리에서 복원하기위한 기초로 간주되지 않는다.

고용주는 여러 번 부적절한 계약이있는 지도자를 기각했습니다.

감독자와 긴급한 TD를 결론 지을 수있는 가능성은 노동법 제 59 조에 직접 제공됩니다. 동시에, 헤드와의 계약서의 다중 체결의 금지에는 법률이 포함되어 있지 않습니다. 긴급한 TD의 결론이 자연적으로만큼 자발적이었습니다. 반복적으로 계약에 들어가기위한 절차를 위반하는 것으로 간주 될 수 없으며 해산 된 회복 관리자는 회복 될 수 없습니다.

고용주는 어린 아이를 돌보는 취업 계약의 만료로 인한 사람을 기각했습니다.

긴급 TD의 종단 고용주의 이니셔티브에서 해고가 아닙니다 (러시아 연방의 노동 규범 261). 적어도 어떻게 든 고용주의 이니셔티브에서 계약 해지의 종료의 제한과 관련이있는 모든 보장은 보육 휴가의 기간 동안 TD의 만료로 인해 해고에 적용 할 수 없다는 것을 밝혀졌습니다. 예외 법안은 제공하지 않습니다 (러시아 연방의 노동 규정 261). 따라서이 상황에서 보육 치료를위한 휴가 동안 해고는 완전히 합법적입니다.

고용주는 사전 경고없이 해산되었지만 직원은 주요 전문가의 부족 기간 동안 긴급한 TD를 결론지었습니다.

노동법은 긴급한 TD 해지 종료시 곧 다가오는 해고에 대해 경고 할 수 없으며, 회사의 실종 된 직원의 의무를 실행하는 동안 만 결론지었습니다 (TC의 79).

고용 계약의 만료 후 해고의 올바른 설계는 분쟁 및 법원 절차를 피할 수 있습니다. 인사 및 관리자는 입법 수준에서 규범을 개최해야합니다. 그렇지 않으면 법원에 호소하기 위해 권리가 침해 된 직원이 침해 한 경우 심각한 벌금을 부과 할 수 있습니다.

끊임없는 노사 관계를 위해 조직이 발행 될 필요가없는 경우가 있습니다. 이것은 일회성 이벤트 (감사 회사를 통과하는 기간)와 연관 될 수 있으며, 정확한 목록에서 영구 직원을 교체 할 필요가 있습니다. 러시아 연방의 노동 규범 제 59 조에 포함되어있다.

고용주가 무기한 계약을 체결 할 필요가 없으므로 러시아 연맹의 노동 규정. 58은 긴급한 고용 계약의 형태로 5 년을 초과하지 않는 당사자에게는 편리한 직원과의 임시 협력을 제공합니다.

노사 관계가 언제 끝나는가?

현재의 비상 협정의 본문에서 일시적인 직원의 수술 기간이 명확하게 표시되어야합니다. 이것은 사건을 언급 할 수 있습니다 (예 : 수행되는 작업의 작업의 서명이 수행되거나 영구 직원의 위치로 돌아 가기)과 특정 날짜. 직원의 작품의 마지막 날은 계약이 끝날 때까지 계약이 끝나거나 휴일로 떨어지면 다음 근무일 이후로 간주됩니다. Dismissal 요청을 통해 직원의 응용 프로그램은 필요하지 않습니다.

임시 동의 기간이 만료되지 않는 한 당사자들은 영구적 인 고용 계약을 위해 제공되는 일반적인 방식의 관계를 종료 할 수 있습니다 (직원, 번역 등).

긴급한 고용 계약의 종료일이 접근하는 경우 직원과 고용주는 협력을 계속하고 어떤 형태로든을 계속하기를 원하는지 여부를 결정해야합니다. 기간 만료 후 옵션이 가능합니다.

1) 노동 관계가 멈 춥니 다. 이 경우, 러시아 연방의 노동 규범 제 79 조에 따르면 고용주는 직원에게 해고 될 것이라고 생각하는 직원을 상기시키고 통지 한 직원의 서명을 일으킬 수 있도록 서면으로 3 일 동안 최소한이 될 것입니다. 고용 계약이 임대 된 영구 직원의 입장에 이르기까지 고용 계약이 종료되면 알림이 필요하지 않습니다.

중요 : 직원이 일하러 가지 않아도 병가를 발행하더라도 이것은 협력 기간 (예 : 전보) 또는 해고 자체에 대한 마감 기한 통지를 연기 할 이유가 아닙니다.

2) 긴급 노동 관계 조건 계속 :

새로운 임시 계약이 체결되었습니다. 이전 계약 기간이 끝나면 직원의 다큐멘터리 해고가 수행됩니다.

그것은 끝나는 긴급 계약으로 확장됩니다. 이 옵션은 법이 3 가지 경우를 제외하고는 법률 계약 기간을 확장하기 위해 법이 금지되어 있기 때문에 덜 일반적이기 때문입니다.

• 긴급 계약은 행동에 중단되며 직원은 "위치"입니다. 그런 다음 노사 관계는 임신 기간 동안 연장되어야합니다. 고용주가 계약의 종료 순간을 올바르게 결정하기 위해 고용주의 요청에 직원이 (그러나 3 개월마다 한 번 이상) 직원은 꿀의 인증서를 나타냅니다. 그 자리를 확인하는 기관. 중요 : 아이를 돌보는 데 남겨 두는 것을 발견하면 직원의 해고에 대한 장애물이 될 수 없습니다.

• 긴급한 계약은 과학적 및 교육학 작업을 위해 제공되었으며, 계약이 끝나면 직원이 경쟁에서 동일한 입장을 받았습니다.
• 긴급 협정은 협력을 계속하기를 원하는 전문 운동 선수와 임시 고용주간에 체결되었습니다.

3) 노사 관계는 계속하고 영원한 상태로 옮겨졌습니다. 아트. 러시아 연방의 노동 규범의 58은 측면이 협력을 해지하려는 욕구를 보이지 않으면 긴급한 계약이 일정해진다. 그러나 법에 의한 계약의 변화가 자동이며, 2006 년 11 월 20 일 로스 트루드 제 1904-6-1의 편지를 고려하고, 추가 합의에 서명함으로써 직원과의 후속 관계를 합법화하는 것은 가치가있다. 고용 계약. 노동 책에서는 아무것도 입력 할 필요가 없습니다.

중대한! 고용주가 고용 계약이 끝나거나 해고 자체의 절차에 따라 주저하는 이유가 직원의 통보 기간을 누락 한 경우, 계약은 여전히 \u200b\u200b영원한 상태로 자동으로 진행됩니다. 그 후에 직원은 영구 노동자를 위해 운영되는 일반 조건 하에서 만 해동 될 수 있습니다.

계약이 끝나면 해고의 등록

임시 임원과의 노동 관계를 종료하기로 결정했을 때, 해고 과정의 표준 절차가 수행됩니다 : 주문이 발행됩니다 (또는 고용주의 회계 정책에서 발생한 형식). 서명중인 직원은이 문서에 익숙해지고 있으며, 그 금액 (급여, 사용되지 않는 휴가 등의 보상 등)으로 인해 모든 수신을 받아 "노동 계약 기간 만료로 해고"및 단락에 대한 참고 문헌 러시아 연방의 노동 규범 제 77 항의 2 부의 2 부.

해고는 고용 계약 기간이 끝날 때 협력의 종료가 사전에 양측을 알고 직원과 고용주의 이별로 인해 오해가 발생하지 않는 상황 중 하나입니다.

당사국이 서로 만족되는 경우, 협력은 영구 상태로 쉽게 통과합니다. 그러나 임시 계약이 끝난 후 해고 절차를해야한다면 고용주에게 어려움을 유발할 수는 없습니다.