Cazuri de închisoare a contractelor de muncă. Contract de muncă urgent: Care sunt caracteristicile sale care este un astfel de acord pentru o anumită perioadă

Astăzi, practica este frecventă atunci când există personal. Un astfel de document vă permite să coordonați responsabilitățile, drepturile angajatului și angajatorul său, pentru a consolida ordinea remunerației. Există mai multe tipuri de contracte de muncă.

Următoarele întrebări referitoare direct la procedura de încheiere, caracteristici ale acțiunii sale. Deoarece natura temporară a acordurilor dintre părți nu garantează stabilitatea, acest document cauzează multe probleme din partea cetățenilor.

Contractul de muncă va oferi o respectare a unui angajat drepturile sale.

Fiecare contract de muncă include un număr de momente obligatorii:

1. Termeni atunci când trebuie să începeți să lucrați.
2. Numele poziției, profesiei, nivel de calificare.
3. Unde va funcționa munca.
4. Drepturile, îndatoririle lui Moan.
5. Descrierea caracteristicilor muncii, despăgubiri în prezența unor condiții complexe.
6. Ordin de plată.
7. Când angajatul este oferit să se odihnească atunci când este necesar să începeți și să încheie lucrarea.
8. Caracteristică.

Dacă unul dintre elementele listate nu va fi, contractul este numit compus cu încălcări.

Caracteristicile contractului urgent

Proprietatea principală a unui contract de muncă urgent este o concluzie pentru o anumită perioadă în care trece perioada specificată, relațiile de muncă sunt finalizate. Acest tip de contract se află dacă nu este posibil să acceptați un angajat în mod continuu sau nu există o astfel de nevoie.

Acest lucru se întâmplă adesea la efectuarea muncii purtând caracter sezonier, sau în cazul în care este necesar să se efectueze o cantitate limitată de muncă. Nu există un interval minim temporar pentru un contract urgent, durata este limitată la al 5-lea an.

Pentru a îndeplini contractul urgent, orice angajați sunt utilizați cu nivelul dorit de calificări. Pentru ca contractul urgent să fie o încălcare, trebuie să știți ce situații este posibilă concluzia sa. Următoarele momente sunt enumerate atunci când tipul de muncă necesită pregătirea contractelor pe termen:

• Dacă îndatoririle profesionale nu pleacă mai mult de 2 luni.
• Dacă un membru al echipei nu poate începe să îndeplinească îndeplinirea îndatoririlor și este imposibil să o înlocuiți cu alți membri ai echipei.
• Dacă lucrează angajatul.
• Când operează o organizație temporară.
• Dacă este necesar, asigurați performanța muncii care nu corespunde profilului general al întreprinderii.
• Să îndeplinească sarcini specifice pentru o perioadă limitată.
• În stagiu.
• Cu angajarea unei persoane care vizează serviciul de ocupare a forței de muncă.
• În cazul ocupării forței de muncă ca serviciu public alternativ.
• Alte cazuri care nu contrazic legile actuale.

Contractul de muncă ar trebui studiat foarte intenționat

Limitările de mai sus nu reprezintă un obstacol semnificativ în calea semnării unui contract urgent. Această metodă de emitere a relațiilor de muncă este foarte răspândită.

Această listă poate fi extinsă de situații în care contractul este semnat. Ele pot fi astfel:

1. Recrutare . Dacă o persoană lucrează în mod continuu, atunci realizarea unei vârste de pensionare nu este considerată un motiv legitim pentru transferul său la contractul urgent.
2. Dispozitivul persoanelor cu dizabilități cu posibilitatea de a se angaja doar temporară prin lege. În acest caz, se fac concluziile medicale cu privire la cerințele legislației în vigoare.
3. Ocuparea forței de muncă în compania aparținând întreprinderilor mici. În acest caz, numărul total de angajați nu ar trebui să fie peste 20 de persoane.
4. Locul de muncă - nordul sau regiunile extreme care au un statut similar.
5. Când angajați să eliminați consecințele unei catastrofe, urgențele.
6. Când faceți un loc pe o bază competitivă.
7. În cazul angajării lucrătorilor creativi, a sportivilor.
8. Avem manageri, deputați, contabili-șef, tipul de întreprindere nu contează, precum și forma de proprietate.
9. Recepţie.

Înregistrarea contractului de urgență

Contract de muncă urgent: eșantion

În contractele de acest tip, datele sunt fixate similar cu opțiunea perpetuă. Documentul trebuie să conțină în mod necesar următoarele:

1. Fio Fio, datele sale;
2. date privind organizarea;
3. data, locul de încheiere a contractului;
4. loc de îndatoriri;
5. toate funcțiile principale ale angajatului;
6. caracteristici de plată;
7. datele angajaților care vin la locul de muncă;
8. caracteristică de asigurări sociale;
9. date suplimentare privind natura muncii, condițiile speciale.

În plus față de informațiile enumerate mai sus, acestea: sunt incluse în contractul urgent:

• o descriere a motivului care a devenit baza acestei metode de angajare;
• perioada de valabilitate (atât desemnarea temporară, cât și indicarea domeniului specific de activitate);
• atunci când angajează o perioadă de 2 luni - o jumătate de an - posibilitatea unei perioade de probă de 2 săptămâni; Cu alți termeni de angajare, perioada de probă este prevăzută standard;
• atunci când angajează o muncă temporară - o descriere a activităților, termenele limită ale încheierii contractului (nu mai mult de 2 luni);
• pentru înregistrarea comenzii, se ia forma T-1, T-1A, în care liniile "C" și "Software" sunt completate în detaliu, iar acesta din urmă trebuie să conțină toate informațiile specifice;
• cartea Muncii este emisă în mod obișnuit, la sfârșitul termenului contractului pe care îl scriu: "... în legătură cu sfârșitul acțiunilor contractului de muncă".

Caracteristica valabilității acțiunii

Terminarea termenului se produce în funcție de data specificată

Terminarea termenului se spune când se încheie perioada specificată. Dorințele partidelor nu contează, ci oficial, angajatul sau angajatorul trebuie să exprime intenția de a rezilia relația.

În plus, demiterea trece fără. O excepție este doar compensarea pentru vacanță. Procedura de concediere în sine în astfel de circumstanțe este extrem de simplă. Prin lege, cadrul temporar al contractului variază de până la 5 ani. Documentul nu specifică termenele limită pentru implementarea muncii sau a perioadei de valabilitate pentru mai mult de 5 ani - este considerată nedefinită.

Toate celelalte cadre de înregistrare a unui contract urgent afectează doar procedura de stabilire a unei perioade de testare. Puteți apela alte cazuri atunci când contractul urgent începe să fie considerat perpetuar.

Dacă verificarea dezvăluie încălcările asociate cu imposibilitatea de închisoare a contractului, începe să fie considerată perpetuă.

La extensie pentru data viitoare, deoarece TC nu prevede prelungirea contractului termen. Există o singură excepție: dacă o femeie care a încheiat contractul de muncă, va scrie o cerere și va indica acest lucru. În această situație, contractul este extins la o expirare completă a concediului de maternitate.

Atunci când încălcările făcute de manual sunt stabilite pentru a economisi pe furnizarea unui angajat al drepturilor necesare, garanții, convenționale pentru ocuparea forței de muncă. Opțiunea urgentă poate fi convertită într-un inactiv, dacă există o voință a ambelor părți.

Caracteristicile de încetare a contractului terminal

Contractul urgent poate fi tradus într-un permanent

Pentru a opri acțiunea unui contract urgent cu toate formalitățile, trebuie să aveți grijă de următoarele:

1. Atunci când perioada de valabilitate expiră, contractul este reziliat sau emis pe o perioadă nedeterminată.
2. Neapărat numiți motive.
3. Angajatul este informat despre încetarea contractului cu cel mult 3 zile înainte de dată. Aceasta include o notificare scrisă.
4. Cerințe de bază pentru notificare scrisă: numele complet, termenii, numele complet al organizației, cauze care au devenit baza pentru încetarea contractului. Valoarea formei nu are.
5. Este posibil să se termine documentul mai devreme decât termenul limită specificat în document.
6. Dacă un angajat după un contract urgent are loc o locație permanentă, nu este necesară concedierea.
7. Dacă o femeie care transportă un copil îngrijorări în cadrul unui contract urgent, acesta rămâne angajat în acest loc până la sfârșitul concediului de maternitate și a nașterii. Anterior, este imposibil să renunțați în această perioadă. Cu toate acestea, există excepții aici. Dacă această femeie este aranjată pentru o perioadă de absență a unui angajat și se duce la locul precedent, atunci o femeie însărcinată este oferită o altă poziție. Dacă nu există un loc vacant, potrivit pentru calificările și particularitățile sale, atunci contractul este reziliat.

Care este un contract de muncă urgent? Ce înseamnă? Cuvântul "Termen" marcat în antetul termenului nu înseamnă, deloc, rata de decizie de a încheia o tranzacție, dar durata perioadei de relații de muncă.

Contractul de muncă urgent înseamnă că societatea din acest punct special are nevoie de un lucrător la momentul îndeplinirii anumitor lucrări, iar capul său sugerează că la sfârșitul termenului, relațiile de muncă vor fi reziliate.

de exemplu când nu puteți încheia un contract permanentCeea ce este de obicei conectat cu:

• un lucrător care a servit ca o poziție vacantă mai devreme a plecat la concediul de maternitate. Locul din spatele ei este menținut în conformitate cu legea;
• pentru munca sezonieră. Există asamblori de recoltare, șoferii de pe calea de vară, pârtiile de schi ale lucrătorilor utilitare. Întreprinderea limitează vremea sau condițiile naturale în exploatare, astfel încât conținutul statului complet este mai puțin din punct de vedere economic;
• lucrările pe care un set de angajați este deschis nu este constantă în principiu și nevoia de a nu durează mai mult de două luni. De exemplu, compania intenționează să efectueze o campanie de publicitate și are nevoie de promotori care vor oferi posibili cumpărători ai prospectului cu o adresă a noii case de tranzacționare sau a unui birou;
• dacă puteți efectua acțiuni publicitare cel puțin periodic, există activități care, în general, depășesc cadrul activităților curente. Reconstrucția camerei necesită dezvoltarea unui logo al unei noi companii, crearea unui site, a unui avocat pentru examinarea cauzei în instanța de arbitraj. O astfel de sarcină poate fi încredințată unei companii specializate și puteți îndeplini forțele angajaților nou atrași.

Cetățeni trecând servicii alternative sau destinate lucrărilor publice obligatorii; stagiarii; Formatori; persoanele luate pentru a lucra în străinătate; Deputații selectați sunt, de asemenea, angajați de perioada convenită.

Atunci când un acord nedeterminat poate fi încheiat, dar din motive de rotație, cerințele legii de a folosi categoriile individuale de cetățeni sau condiții de muncă, este recomandabil să se limiteze data de încheiere. În care ambele părți trebuie să fie de acord cu natura urgentă a contractului..

Exemple de o astfel de restricție voluntară:

• capete, deputați și contabili-șef ai întreprinderilor. În virtutea acestor posturi încredințate acestor posturi, proprietarii de persoane juridice vor asigura riscurile de gestionare ineficientă a întreprinderilor;
• pahare-ochelari;
• partbooks;
• lichidatoare de urgență;
• pensionarii nou angajați la vârste înaintate și persoanele cu dizabilități, care nu li se permite o muncă permanentă pentru starea de sănătate;
• angajați la întreprinderile antreprenorilor privați, unde numărul nu este mai mare de 35 de persoane;
• angajați pe nave marine și fluviale;
• angajați cu condiția de a se deplasa în regiunile din nordul îndepărtat;
• lucrătorii creativi ai personalului editorial, teatre, industria cinematografică, circuri (o listă a acestor profesii și posturi sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse) și altor similare.

Concluzie subtilă

Care este diferența dintre contractul de muncă urgent de la contractul obișnuit de muncă? La sfârșitul contractului de muncă urgent, angajatul este concediat. Aceasta este diferența dintre un contract de muncă urgent de la contractul de muncă "permanent" obișnuit. Dacă termenul contractului de muncă urgent nu este stipulat - sunteți "constant", este prevăzută concedierea dvs.

În ceea ce privește garanțiile de bază și drepturile lucrătorilor, diferențele cu ocupația ocupată cu condiția de angajare perpetuă nu ar trebui să fie. Lucrătorii temporari sunt eligibili pentru vacanță, ore normale de lucru, plata forței de muncă. El este prevăzut cu salopete și echipamente de protecție personală, acestea sunt distribuite de toate reglementările locale ale întreprinderii și situația protecției muncii.

Durată

Pentru cât timp este contractul de muncă urgent? Care este termenul maxim? Și care este minimul?

Contract de muncă pe durată determinată nu este de cel mult cinci ani - acesta este termenul limită (maxim), Minimal în lege nu este stipulată.

Aceasta:

• încheierea unui contract de până la două luni;
• favorite pentru a umple vacanța pentru competiție;
• ocupând o poziție electivă plătită;
• recrutări ale unui serviciu public alternativ;
• femeile care ridică copiii sub vârsta de 1,5 ani și angajații însărcinați;
• absolvenții, adunați mai întâi în specialitate în termen de un an de la data primirii diplomei (pentru instituțiile de învățământ cu acreditare de stat), studenții care au adoptat ucenicia în aceeași întreprindere;
• minori (până la 18 ani);
• tradus de la un alt angajator.

• angajați timp de 2-6 luni - 2 săptămâni;
• liderii, deputații lor, principalii contabili - o jumătate de an;
• funcționari publici - de la o lună la șase luni sau până în anul (articolul 27 din Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004);
• alte cazuri - 3 luni.

Înregistrarea înregistrării ocupării forței de muncă

În cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o anumită perioadă, la primirea, se face în ordine normală și nu conține referințe ( Scrisoarea Rostrude №937-6-1 din 04/06/2010). Încălcarea acestei reguli implică responsabilitatea administrativă a angajatorului în temeiul articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.

Dar atunci când este concediat, dacă angajatul oprește relația de muncă "după termenul de contract de muncă, paragraful 2 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse."

De la departamentul de remunerare a remunerației lucrătorilor temporari și permanenți nu diferă, compania deduce plățile obligatorii la fondurile de asigurări sociale, iar experiența de asigurare în toți angajații este calculată într-o singură normă.

Vacanță și compensare

Procedura de furnizare a frunzelor anuale nu diferă de angajații obișnuiți, li se acordă concediu pe o durată de 2 zile pentru fiecare lună de lucru pe săptămână de lucru de șase zile (articolele 291, 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea a Ministerului Muncii N 625-BB \u200b\u200bdin data de 01.02.2002).

Compensarea pentru vacanța neutilizată și pentru sunt acumulate în ordine normalăCu toate acestea, trebuie amintit că atunci când este angajat mai puțin de 15 zile continuă să acționeze articolul 35 din Regulile URSS NKT privind luna următoare și suplimentară nr. 169 din 04/30/1930 "La calcularea ... Excesul de componente de mai puțin de jumătate din lună sunt excluse din numărare, iar excesul care constituie cel puțin jumătate din lună este rotunjit la o lună întreagă."

Sarcina și sărbătorile de naștere furnizate ca de obicei(). Dar durata sa nu depinde de metoda de înregistrare, doar demiterea lucrătorilor va avea loc în ultima zi a concediului de maternitate și a nașterii.

Dar lăsați să aibă grijă de copil înainte de a ajunge la el și jumătate de ani sunt furnizate numai pentru termenul contractului ().

Puteți descărca un eșantion de contract de muncă urgent.

"Argumente pro şi contra"

Deci, să luăm în considerare avantajele și dezavantajele contractului de muncă urgent pentru angajat. Natura temporară a munciiCu siguranță limitează condițiile dorite pentru ocuparea forței de muncă, dar, în cazul în care nu este posibilă găsirea unei poziții permanente, ar trebui să fiți ghidați de alte considerente: mărimea salariilor, condițiile de muncă, obținerea experienței într-o companie de succes, umplerea pauzei forțate cu șomaj.

Apoi, viața continuă și circumstanțele se pot schimba: de exemplu, Vă veți dovedi ca un angajat deosebit de valoros Și vi se va oferi o altă poziție în structura aceleiași întreprinderi, după încheierea concediului de a avea grijă de copil, angajatul va merge la următoarea vacanță de sarcină sau va schimba lucrarea pe cea cea mai potrivită.

Lucrările temporare sunt solicitate de studenți, gospodine sau pensionari care doresc să câștige.

Dacă profesia dvs. este un constructor sau un specialist în tehnologia informației, pentru dvs., cel mai probabil, există un loc de muncă într-o astfel de nișă dacă nu sunteți angajat al unei organizații specializate și sunteți capabili să atrageți resurse materiale ale întreprinderii, să efectuați sarcini restrânse.

Pentru un angajator care dorește să reducă costurile și de a avea posibilitatea de a controla munca pe cont propriu, atragerea specialiștilor în perioada convenită nu poate fi mai puțin profitabilă.

Dacă lucrările de capital sunt efectuate de un mod economic, dacă un specialist care deține în mod constant un spital sau a plecat în vacanță, iar piața forței de muncă vă permite să atrageți resurse suplimentare de muncă - de ce să nu profitați de legislația propusă?

Serviciul de personal, în acest caz, trebuie să funcționeze impecabil pentru că dacă data de concediere lipsește - o persoană rămâne în stare în mod constant.

Etapa a trecut

Deci, data finală a contractului de prizonieri expiră. Ce sunt căile posibile? Extensie? Completare? Cum să renunțați?

Luați în considerare cazurile tipice:

• . Angajatul este emis un calcul final și returnează registrul de lucru Cu înregistrarea "după expirarea ...". Totul, ca de obicei, dacă întreprinderea a respectat condițiile concluziei și a avut motive legale pentru aceasta;
• – dacă o femeie este însărcinată sau are grijă de copil la 1,5 ani;
• reducerea unui angajat în cadrul unui contract de muncă urgent este posibilă prin decizia angajatorului, chiar și atunci când termenul contractual nu este expirat. Un angajat timp de două luni este plătit despăgubiri, indemnizație de concediere;
• permanent (prin acordul părților sau absența serviciului de personal);
• eliberare prematură La inițiativa uneia dintre părți - în mod similar cu procedurile general acceptate;
• reexecuție. Practica judiciară arată că mai multe recompense încalcă legea, iar angajatul va avea dreptul să apeleze la următoarea concediere pe aceste motive cu recuperarea la locul de muncă.

Fiecare persoană are dreptul de a decide independent că este mai important pentru el, stabilitate sau schimbare permanentă a activităților și impresiilor. Dar orice alegeți, este important să vă amintiți "regulile jocului", să fiți protejați de lege. Sperăm că articolul nostru a ajutat să înțelegeți mai bine într-una din problemele legate de relațiile de muncă.

Video utilă

Ce este un contract de muncă urgent, în ce cazuri și în ce ordine este încheiat, veți învăța în videoclipul de mai jos:

Angajatorii au adesea situații în care trebuie să angajeze angajați pentru a îndeplini o sarcină specifică. De obicei, în aceste cazuri, regizorul dorește să angajeze oameni "pentru o vreme", adică să încheie un contract de muncă urgent cu ei. Dar pot să încheie întotdeauna contracte de muncă urgente? Cum să faci asta? Ce formulări ar trebui să fie în contract și în ordinea de muncă? Răspunsuri la aceste și alte probleme privind contractele de muncă urgente - în articolul nostru actual.

Aplicarea limitată a unui contract de muncă urgent

Concluzie cu angajatul "temporar" (sau, exprimând limbajul juridic, urgent) contractul de muncă, ghidat numai de dorința angajatorului, este imposibil. Lista cazurilor în care legiuitorul permite emiterea unui contract de muncă urgent, este prezentată în articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. Această listă este exhaustivă. În același timp, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă se încheie un contract de muncă urgent, atunci în textul său, o indicație a circumstanțelor (motivele), care a servit la aplicarea unui astfel de contract se face.

Astfel, este posibil să se emită relații de muncă temporare cu angajat numai în cazurile în care este autorizată în mod expres de regulile TK RF. Din motive de justiție, observăm că lista situațiilor care sunt date în acest articol este destul de lungă. Mai mult, unele poziții ale listei sunt deschise, ceea ce îl face și mai puternice pentru a extinde domeniul de aplicare al contractului de muncă urgent.

Lista însăși este împărțită în două părți. Primul include cazuri în care contractul de muncă urgent poate fi încheiat la inițiativa angajatorului. Și în cea de-a doua parte a listei listează situațiile în care acordul părților este obligat să aplice un contract de muncă urgent. Finalizarea descrierii regulilor generale care reglementează încheierea contractelor de muncă urgente, din nou vă vom acorda atenție la o rată extrem de importantă. Chiar dacă angajatul nu se opune naturii temporare a relațiilor de muncă, condiția pentru funcționarea sa poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă acest lucru este permis direct de regulile TK RF.

Mai jos vom încheia mai detalii despre cele mai comune motive din prima parte a acestei liste (adică vom lua în considerare cazurile în care un contract de muncă urgent poate fi încheiat la inițiativa angajatorului).

Dispărut temporar angajat

Poate că, în practică, cea mai frecventă situație în care este posibilă încheierea unui contract de muncă pentru o anumită perioadă este de a primi lucrări pentru a-și îndeplini responsabilitățile angajatului temporar absent. În acest caz, locul de muncă este păstrat pentru angajatul "principal". Dar, în timp ce el nu își desfășoară activitatea, este posibil să mai luați temporar o altă persoană (partea 1 a art. TK de Federația Rusă, scrisoarea de Rostrud).

Codul muncii nu precizează motivele pentru care angajatul "principal" poate fi absent la locul de muncă. Prin urmare, motivele pot fi absolut oricine. De exemplu, handicap temporar, concediu (nu numai pentru îngrijirea copilului, dar și pentru plata anuală sau vacanța fără plată), transferul temporar la o concluzie medicală la un alt loc de muncă, executarea de către un angajat de îndatoriri publice sau publice, trecând un medic examinare sau formare avansată cu o separare de la locul de muncă.

Observăm un alt punct important: este imposibil să se compileze un contract de muncă urgent, potrivit căruia lucrătorul "temporar" va înlocui alternativ angajaților "majori" (de exemplu, în timpul sărbătorilor lor). Acest lucru se datorează faptului că articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede înregistrarea unui contract de muncă urgent pentru îndeplinirea îndatoririlor angajatului dispărut, adică vorbim despre un anumit angajat și cu privire la îndeplinirea funcțiilor sale de muncă. Prin urmare, dacă trebuie să organizați o "siguranță" la momentul vacanței angajaților "principali", de fiecare dată când trebuie să emită un nou contract (adică să rezilieze contractul de muncă urgent atunci când angajatul "principal" este eliberat și încheie un nou pentru lipsa unui alt angajat).

După cum sa menționat mai sus, pe baza proiectului de lege al Federației Ruse în contractul de muncă urgent, este necesar să se indice direct faptul că contractul este încheiat pentru o vreme și conduce motivul relevant din lista stabilită de articolul TK Federația Rusă. În cazul în cauză (atunci când admiterea la muncă în timpul executării sarcinilor angajatului dispărută), se poate recomanda următoarea formulare în contract:

Ce să scrieți în contract și în numărul de formular T-1

Lista de lucrări sezoniere, precum și durata lor maximă este stabilită prin acorduri sectoriale (partea 2 din art. TK RF). De asemenea, în aceste scopuri, este posibil să se condude o listă de lucrări sezoniere (aprobată prin decizia NKT a URSS) și de alte documente (de exemplu, decretele Guvernului Federației Ruse și, prin soluționarea Consiliul de Miniștri al RSFSR).

După cum vedem, să încheiem un contract de muncă urgent pe această bază, este necesar ca natura sezonieră a lucrării să fie confirmată oficial. Adică tipul de muncă corespunzător ar trebui inclus în Acordul Sectorial sau Actul de reglementare. În același timp, termenul unui astfel de contract nu poate depăși perioada sezonului stabilit de același document.

În același timp, perioada de probă pentru cei adoptați pentru o perioadă de până la două luni nu este numită. În cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o perioadă de două până la șase luni, termenul de testare poate ajunge la două săptămâni (art. Tk al Federației Ruse).

Ce să scrieți în contract și în numărul de formular T-1

În contractul de muncă trebuie remarcat faptul că este încheiat pentru sezon. Deoarece durata sezonului depinde de condițiile naturale și climatice, nu este recomandată data specifică a încheierii contractului de muncă (partea 4 din art. TK a Federației Ruse). În consecință, formularea unui contract de muncă poate fi astfel:

Aceeași formulare trebuie transferată în ordinea ocupării forței de muncă (Formularul nr. T-1). În același timp, în coloana "Prin" a acestei comenzi, sfârșitul contractului de muncă poate fi denotat nu numai o anumită dată de finalizare a sezonului, ci și un eveniment privind apariția (de exemplu, să scrie " sfârșitul sezonului ").

Lucrați dincolo de activitățile obișnuite ale angajatorului

Următorul temei juridic pentru încheierea unui contract de muncă urgent este performanța lucrărilor în afara activităților obișnuite ale organizației.

Caracteristicile contractului de închisoare

În cazul în care angajatorul contribuie la datele privind înregistrarea ocupării forței de muncă privind perioada pentru care se eliberează contractul de muncă, va fi o încălcare a procedurii de efectuare a cărților de muncă și poate implica responsabilitatea administrativă în conformitate cu Codul de Cod administrativ al Federației Ruse.

Luați în considerare ceea ce se întâmplă. În măsura în care acest tip de contract este justificat și atunci când este imposibil să se aleagă între un acord urgent și nedefinit.

Trăsături distinctive

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, două tipuri de contracte pot fi distinse prin care angajatul și angajatorul pot emite relații între ele. Și anume:

1. urgent;
2. fără termen limită.

În primul caz, durata de viață a serviciului este o perioadă limitată de timp, dar nu mai mult de 5 ani. Poate fi legată de:

• natura lucrării;
• conditii de munca;
• cu restricții privind sănătatea sau vârsta;
• activitatea umană profesională.

Ține minte: În caz de închisoare a unui contract de muncă urgent Angajatorul nu are dreptul să refuze un angajat în concediu anual sau de maternitate, precum și spital. În același timp, toate plățile relevante pentru angajat sunt păstrate.

Este consimțământul angajatului

Răspunsul la această întrebare este unic imposibil. Este necesar să se ia în considerare fiecare situație specifică. În majoritatea cazurilor, consimțământul viitorului angajat este încă necesar.

Pe practică contractul de muncă urgent este în cazurile în care Înregistrarea unui angajat pentru muncă permanentă este imposibilă din diverse motive. De exemplu, starea de sănătate nu permite acest lucru (acest fapt trebuie confirmat de certificatul oficial al instituției medicale). Apoi este nevoie de consimțământul lui.

Angajații anchetei, mulți oameni de știință, profesori, profesori de universități, artiștii sunt exclusiv pentru contracte de muncă urgente care semnează o perioadă limitată. În majoritatea cazurilor - timp de 5 ani. După care o extind fie, fie refuză la serviciile acestei persoane. Nu este necesar să se primească angajatorul să primească angajatorul în aceste categorii de specialiști pentru semnarea unui contract urgent, deoarece nu există o a doua variantă a relației de relații în principiu.

Când consimțământul nu este necesar

Vom analiza În ce cazuri este contractul de muncă urgent de muncă Și nu există alte opțiuni:

1. Angajatul va ocupa locul unei persoane absente temporar, care se bazează pe un tratament pe termen lung, în concediu de maternitate, la concediu de îngrijire a unui copil - cu handicap și altul (adică lipsește un motiv valabil și păstrează locul).
2. Serviciile acestui specialist sunt necesare pentru o perioadă scurtă de timp - nu mai mult de 2 luni
3. Angajatul merge într-o altă țară. Exemplu: să lucrați într-o sucursală, pentru a îmbunătăți abilitățile, trecerea stagiului.
4. Nevoia unui angajat depinde de timpul anului. Exemplu: serviciile sale sunt necesare în timpul iernii pentru a curăța acoperișurile de zăpadă și gheață.
5. Persoana va fi ocupată în lucrări care nu sunt legate de activitatea principală a companiei. Exemplu: Organizația vinde piese auto, iar în depozit curge constant acoperișul. Angajații angajați să reconstruiască o clădire de depozit și își vor conduce activitățile în baza unui contract de muncă urgent.
6. Un grup de specialiști care lucrează la un proiect pentru companie și nu intenționează să continue cooperarea cu el după ce îl completează.
7. Angajații au aranjat temporar într-o organizație să treacă stagiul sau practica.

Condiții de semnare

Principalele condiții de semnare a unui contract urgent sunt următoarele:

1. consimțământul ambelor părți (cu excepția cazurilor enumerate mai sus atunci când nu este necesar);
2. nu există contradicții cu legea.

Angajatul și angajatorul exprimă dorința de a-și limita cooperarea cu un anumit interval de timp. Prin expirarea sa, aceștia pot lua o decizie privind încetarea sau extinderea contractului.

La semnarea unui contract urgent, niciuna dintre părți nu ar trebui să fie presiune. În caz contrar, poate fi nevalid.