Shaxsning professional moslashuvi. Xodimlarning kasbiy moslashuvi Xodimlarni moslashtirish bosqichlari

Har bir kasb - bu bilmaganlarga qarshi fitna.

Bernard shousi

Tashkilotda yangi xodimning martaba rivojlanishida moslashish jarayoni, xodimning yangi ish joyiga, mehnat jamoasiga va umuman tashkilotga moslashish davri muhim rol o'ynaydi.

Professional moslashuv yangi xodimlarni yangi ish joyidagi yangi vazifalari bilan tanishtirishga qaratilgan boshqaruv jarayonidir.

Xodimning yangi ish joyiga moslashishi bilan bog'liq xatolar ikki turga bo'linishi mumkin: xulq-atvor va funktsional. Xulq-atvor insonning o'ziga, uning tarbiyasi va madaniyatiga bog'liq. Bularga, masalan:

Ko'tarilgan umidlar va da'volar;

Kompaniyaning korporativ madaniyatini tushunish va qabul qilishni istamaslik;

Kuta olmaslik, erta xulosa chiqarishga moyillik;

Tashabbusning etishmasligi, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni istamaslik va boshqalar.

Funktsional xatolar yangi xodimning kasbiy fazilatlari bilan bog'liq, lekin ular ko'pincha tashkilotning aybi bilan sodir bo'ladi.

Funktsional xatolarga quyidagilar kiradi:

Moslashuv dasturlarida rasmiyatchilik yoki shoshqaloqlik;

Tashkilot xodimlarini rivojlantirish uchun moslashishning roli va ahamiyatini etarli darajada baholamaslik;

Yangi xodimlarga, ayniqsa ularning yangi mehnat jamoasiga psixologik moslashuviga e'tibor bermaslik;

Moslashuv vazifalarini joriy ishlab chiqarish faoliyati bilan band bo'lgan liniya rahbarlariga o'tkazish.

Professional moslashuvning ikkita yo'nalishi mavjud:

1) boshlang'ich - kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh xodimlarni (masalan, ta'lim muassasalari bitiruvchilari) yo'naltirish;

2) ikkilamchi - ishchilarning mehnat faoliyati ob'ektini yoki kasbiy rolini o'zgartiradigan tashkilotga moslashish.

Har qanday korxonada moslashishning asosiy maqsadlarini quyidagicha umumlashtirish mumkin.

1. Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish. Yangi xodim o'z ishini va kompaniya qanday ishlashini bilmaydi. Bu shuni anglatadiki, u tajribali xodimlarga qaraganda kamroq samarali ishlasa, u qo'shimcha xarajatlarga olib keladi. Samarali orientatsiya boshlang'ich xarajatlarni kamaytiradi va yangi xodimlarga umumiy standartlarga tezroq erishish imkonini beradi.

2. Yangi xodim boshdan kechirgan tashvish va noaniqlikni kamaytirish. Bu erda tashvish ishdagi muvaffaqiyatsizlik qo'rquvini anglatadi. Bu yangi, noma'lum narsadan odatiy qo'rquv, ishonchli va samarali ishlash qobiliyatining etarli emasligi bilan birlashtirilgan.

3. Kadrlar almashinuvini kamaytirish. Agar xodimlar o'zlarini qobiliyatsiz va keraksiz deb his qilsalar, ular o'z ishlarini tark etish orqali javob berishlari mumkin. O'zgarishlar davrida aylanma yuqori bo'ladi, shuning uchun samarali maqsadlilik ushbu qimmatli reaktsiyani inkor etish uchun mo'ljallangan.

4. Ish joyidagi bevosita rahbar va xodimlarning vaqtini tejash. Noto'g'ri yo'naltirilgan ishchi hali ham o'z ishini bajarishi kerak, lekin buning uchun yordam talab qiladi. Odatda, bu yordamni ko'rsatishi kerak bo'lgan odamlar o'z vaqtlarini bunga sarflaydigan xodimlar va bevosita menejerlardir. Yaxshi orientatsiya dasturlari barchaning vaqtini tejashga yordam beradi.

5. Ishga ijobiy munosabat, umidlarda realizm va ishdan qoniqishni rivojlantirish. Yangi xodimlar biznes ulardan nimani kutayotganini o'rganishda oqilona va real bo'lishi kerak va ularning o'z umidlari juda yuqori yoki juda past bo'lmasligi kerak.

Professional, ijtimoiy va psixologik moslashuv ham mavjud.

Kasbiy moslashuv kasbni egallashni, uning o'ziga xos xususiyatlarini, yangi xodimlar tomonidan ma'lum bir tashkilotda samarali faoliyat yuritish uchun zarur bo'lgan mehnat ko'nikmalarini, texnika va texnologiyalarni egallashni o'z ichiga oladi. Shu maqsadda sinov davrining birinchi haftalarida ma’ruzalar, treninglar, ishbilarmonlik o‘yinlari o‘tkaziladi.

Ijtimoiy moslashuv yangi xodimni tashkilotga ijtimoiy tizim sifatida tanishtirishga qaratilgan: uning tarixi, kadrlar va ijtimoiy siyosat, ichki va tashqi aloqalar tizimi, ichki qoidalar, kompaniyaning korporativ madaniyati, uning maqsadlari va qadriyatlari.

Psixologik moslashuv yangi xodimni jamoaning shaxslararo munosabatlar tizimiga kiritishga qaratilgan. Psixologik moslashuv omillari - bu mehnat jamoasining axloqiy iqlimi, etakchilik uslubi, an'analar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar normalari.

Kasbiy va ijtimoiy moslashuv davri bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi, ularning davomiyligi o'zgarishi mumkin va bir qator omillarga bog'liq:

Tashkilot bilan tanishish (bir oydan uch oygacha);

Moslashuv, ya'ni. asta-sekin moslashish, tashkilotdagi mehnat va ijtimoiy xulq-atvor normalari va stereotiplarini o'zlashtirish, hamkasblar bilan muvofiqlik (odatda bir yilgacha);

Identifikatsiya, ya'ni. xodimning tashkilot muhitiga to'liq moslashishi va uning tashkilotga bosqichma-bosqich integratsiyalashuvi, shaxsiy maqsadlar tashkilot maqsadlari bilan aniqlanganda.

Shunday qilib, tashkilotda yangi xodimni moslashtirish jarayoni xodim nafaqat mehnat jarayoniga jalb qilingan, balki korporativ qiymat yo'nalishlarini, biznes va shaxsiy munosabatlarni o'rgangan va qabul qilganda tugaydi. Moslashuv dasturlari rasmiylashtirilishi mumkin (kadrlar bo'limida o'qitish, murabbiylik, ish joyida yo'riqnoma, korporativ hujjatlar bilan tanishish va boshqalar) va norasmiy (muloqot, ish joyida maslahat berish, kuzatishlar va boshqalar).

Bu borada Amerikaning Texas Instruments kompaniyasida xodimlarni moslashtirish dasturi odatiy holdir. Yangi tozalovchi ayollar o'rtasida noqulaylik hissi, ular atrofidagi tajribali ishchilar bilan bir xil mahorat darajasiga erishish kerakligi haqidagi bilimlardan kelib chiqqan. Uzoq vaqt davomida ular rahbarning ko'rsatmalarini tushunishmadi, lekin savol berishdan qo'rqishdi va ahmoq bo'lib tuyuldi. Ba'zan ularning savollari masxara bilan birga bo'lardi.

Orientatsiya dasturi kompaniyada ikkita versiyada sinovdan o'tkazildi. Yangi ishga qabul qilinganlarning nazorat guruhiga an'anaviy kasbga yo'naltirish dasturi taklif qilindi: kadrlar bo'limida odatiy ikki soatlik brifing. Unda bunday hollarda yoritilgan mavzular va minimal ish talablari tavsifi kiritilgan. So‘ngra yangi ishga qabul qilinganlar rahbar bilan tanishtirildi, u ularga ish bilan tanishtirdi.

Eksperimental guruh bir xil ikki soatlik dastur va qo'shimcha olti soatlik ijtimoiy yo'naltirish dasturini oldi. Unda to'rt nuqtaga urg'u berildi.

1. Guruh a’zolariga maqsadga erishish uchun yaxshi mavqega ega ekanliklari aytildi va ishchilarning 99% kompaniya talab qiladigan standartlarga erishayotgani haqidagi faktlar taqdim etildi; turli o'zlashtirish darajalariga erishish uchun qancha vaqt kerakligi ko'rsatildi. Guruhda hammasi yaxshi bo'lishi qayta-qayta ta'kidlangan.

2. Ularga "gap" ga e'tibor bermaslik tavsiya qilindi va odatiy hazillar haqida ogohlantirildi. Ularni hazil bilan qabul qilish va ularga e'tibor bermaslik taklif qilindi.

3. Yangi narsalarni birgalikda o'rganish kerak, deyilgan. Ularning tushuntirishicha, menejerlar yangi xodimdan yordam kerakmi yoki yo‘qligini so‘rash uchun juda band edi. Ular yordam berishdan xursand bo'lishadi, lekin xodim ahmoqona ko'rinmasdan buni so'rashi kerak.

4. Ularga rahbar haqidagi ko'proq "jonli" ma'lumotlar taqdim etildi. U muhim tafsilotlar bilan tasvirlangan: u nimani yoqtiradi, sevimli mashg'uloti nima, talabchanmi, xotirjammi yoki yo'qmi va hokazo.

Ushbu kasbiy yo'riqnoma ijobiy oqibatlarga olib keldi. Tajriba guruhida kechikish va ishdan bo‘shash holatlari 50% ga, nuqsonlar 80% ga, ishlab chiqarish xarajatlari 15-30% ga, o‘quv vaqti 50% ga, o‘quv xarajatlari taxminan 66% ga kamaygan.

Ilg'or g'oya Hewlett-Packard tomonidan qo'llanilgan. Bu yerda orientatsiya kompaniyaning nafaqadagi xodimlari tomonidan amalga oshirildi. Natija ajoyib bo'ldi.

So'nggi yillarda tashkilotlarda mentorlik kabi moslashish shakli keng tarqaldi. Sovet davrida ustozlik harakatiga katta ahamiyat berilgan - murabbiy bo'lish obro'li va sharafli edi.

Bugungi kunda murabbiylarni tanlashda ular quyidagi shaxsiy fazilatlarga amal qilishadi:

Yuqori professionallik;

Muloqot qobiliyatlari, do'stona munosabat;

Tajriba va bilimingizni baham ko'rish istagi, murabbiy bo'lishga rozilik;

Biznesga muhabbat va tashkilotingizga sodiqlik.

Ba'zi kompaniyalarda eng yaxshi murabbiylar yangi xodimlar bilan ishlaganliklari uchun mukofotlanadilar, ammo mentorlik odamlarga o'z tajribasini o'tkazish va yangi xodimlarning jamoaga qo'shilishiga yordam berish zaruriyatiga aylanganda ko'plab misollar mavjud.

Xodimlarning moslashuvi nima ekanligini bilib oling. Biz sizga moslashish turlari haqida batafsil aytib beramiz. Muayyan misollardan foydalanib, biz moslashish tizimini qanday qilib to'g'ri qurishni ko'rsatamiz. Bonus: 6 ta keng tarqalgan moslashish xatosi.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Xodimlarning moslashuvi: yangi kelgan nimadan qo'rqadi

HR xodimlari har bir yangi xodim stressni boshdan kechirishini bilishadi. U topshiriqni to'g'ri bajarmaslikdan, hamkasblar bilan umumiy til topa olmaslikdan yoki qandaydir yozilmagan qoidani buzib, kulgi yoki tanqidga sabab bo'lishdan qo'rqadi.

Yangi xodimlarning fobiyalari reytingi

1. Men o'z majburiyatlarimni bajara olmayman, belgilangan muddatni bajara olmayman.
2. Men hamkasblarim bilan umumiy til topa olmayapman.
3. Ular menda kasbiy kamchiliklar yoki bilimdagi bo'shliq borligini topadilar.
4. Men menejer bilan kelisholmayman.
5. Men bu joyni yo'qotyapman.

Biroq, ko'pchilik uchun dastlabki stress tezda o'tib ketadi va ular samarali ishlay boshlaydi. Ammo qaror qabul qilish uchun uzoq vaqt talab qilinadigan xodimlar bor.

Bunday xodimlarni moslashtirish jarayonini tezlashtirish uchun maxsus dasturlar, vositalar va usullar ishlab chiqilmoqda.

Moslashuvga misol bo'ladi "Uch teginish" dasturi. Dasturning maqsadi yangi kelganlarni tezda ishga jalb qilishdir. Ishning ikkinchi oyining oxiriga kelib, yangi xodimlar ajoyib natijalarni ko'rsatishadi va martaba zinapoyasiga ko'tarilishni boshlaydilar.

HiConversion kompaniyasining HR biznes hamkori Kseniya Levykina HR Director jurnali sahifalarida batafsilroq gapirdi.

An'anaviy tarzda ajralib turadi Xodimlarni moslashtirishning 2 turi- ishlab chiqarish va noishlab chiqarish.

Ishlab chiqarishga moslashish kasbiy, psixofiziologik, tashkiliy va sanitariya-gigiyena moslashuvlarini o'z ichiga oladi.

Ushbu uzoq va bema'ni so'zlar ortida barcha kompaniyalar uchun standart bo'lgan protseduralar mavjud:

• xodim mehnat qoidalari bilan tanishtiriladi;
• texnik topshiriqni belgilash;
• ish joyini ko'rsatish;
• hamkasblariga taqdim etish.

Bundan tashqari, kadrlar bo'limining vakolatidan xodim mehnatni muhofaza qilish bo'yicha inspektorning vakolatiga kiradi. Buni bilasizmi Siz xodimlarni tanlash bosqichida moslashtirishingiz mumkin ? Buni qanday qilishni HR tizimi mutaxassislari aytib berishadi.

Ishlab chiqarishdan tashqari moslashuv- bu hamkasblar bilan norasmiy munosabatlar o'rnatish. Bayram korporativ kechalari, sport musobaqalari, sayohatlar, bir so'z bilan aytganda, xodimlarga nafaqat xodimlar va funktsional ijrochilarni, balki do'st bo'la oladigan oddiy odamlarni bir-birlarida ko'rish imkoniyatini beradigan hamma narsa.

Turlari bo'yicha moslashishni tasniflash bevosita amaliy maqsadga ega emas. Siz xodimga aytolmaysiz: " Dushanba kuni bizda ijtimoiy moslashuv, seshanba kuni bizda sanoat moslashuvi, chorshanba kuni bizda psixofiziologik moslashuv, payshanba kuni bizda tashkiliy moslashuv, juma kuni bizda iqtisodiy moslashuv va banket.. Xodim bir vaqtning o'zida barcha turdagi moslashuvdan o'tadi: dushanba va seshanba kunlari va u uchun bir necha juda qiyin haftalar davomida.

★Muhim fakt. Ishga qabul qilingandan keyin birinchi olti oy ichida ketgan xodimlarning 80% yangi joyda ishlagan dastlabki 2 haftada bu qarorni qabul qildi. Bu shuni anglatadiki, xodim moslashish davrida ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilgan.

HR oddiy xodimlarning moslashuvi uchun javobgar, ammo HR moslashuvi uchun kim javobgar? Bu vebinarda muhokama qilindi -

Murakkab moslashishga misol

Xodim ish joyida moslashuvning barcha turlaridan muvaffaqiyatli o'tishi uchun keng qamrovli tizim kerak. Moslashuv tizimi turli tadbirlarni amalga oshirish va ular uchun mas'ul shaxslarni tayinlashni o'z ichiga oladi. Faoliyat va mas'ul shaxslar to'g'risidagi ma'lumotlarni jadval shaklida taqdim etish eng qulaydir.

Jadval. Yangi xodimlarni kompaniyadagi ishining birinchi kunlarida moslashtirish

Bortga kirishdagi 6 ta keng tarqalgan xato

Xato 1. Yangi boshlanuvchi tuzilmagan ma'lumotlarga haddan tashqari yuklangan.

Xato 2. Xodim suhbat davomida muhokama qilinmagan vazifalarni bajarishi kerak.

Xato 3. Moslashish davri juda qisqa.

Xato 4. Yangi yollanuvchi birinchi ish kunida HR yo'q.

Xato 5. Yangi xodim o'z holiga qo'yilgan.

Xato 6. Yangi boshlanuvchi biron sababga ko'ra darhol ishlay olmaydi.

mutaxassis shaxsini rivojlantirish ikki jihati bor:

1. shaxsning kasbiy-rolli ijtimoiylashuvi;

2. kasbiylashuv shaxsning kasbiy faoliyatini, mutaxassisligini ma'lum darajada egallashi sifatida.

Professional shaxsni shakllantirish orqali amalga oshiriladi:

1. kasbiy sotsializatsiya,

2. professionallashtirish.

Bunday shaxsni shakllantirish mexanizmlaridan biri uning kasbiy moslashuvidir.

Professional moslashuv shaxsning kasbga kirishi va uning kasbiy muhit bilan o‘zaro munosabatlarini uyg‘unlashtirish jarayonidir (V.A.Slastenin, V.P.Kashirin, 2001).

Mutaxassisni murakkab, ekstremal va favqulodda xarakterdagi faoliyatga o'ziga xos tarzda tayyorlash muhimdir. Uning kasbiy faoliyatga muvaffaqiyatli kirishi moslashish jarayonlari bilan birga bo'lishi kerak. Mutaxassisning kasbiy moslashuv jarayoni bir qator asosiy komponentlarni o'z ichiga oladi:

1. shaxsning atrof-muhit bilan o'zaro ta'siri ("L-S"):

• ijtimoiy o'zaro ta'sir (shaxslar va ijtimoiy guruhlar bilan),
• ijtimoiy-psixologik o'zaro ta'sir,
• moddiy-texnik muhit, yashash muhitining sun'iy muhiti bilan o'zaro ta'sir qilish;
• ekologik, tabiiy muhit bilan o'zaro munosabat;

2. ziddiyatning paydo bo‘lishi, ziddiyatli vaziyat (CS) shaxs va atrof-muhit o'rtasida;

3. ko'rinish ehtiyoj holati (NS) shaxsiyat, noto'g'ri moslashish holatlari;

4. himoya xarakteridagi reaktiv holatlarning paydo bo'lishi; mudofaa reaktsiyalari (DR) odamlarda;

5. himoya qilishni amalga oshirish Moslashuvchan xatti-harakatlar (AI) noqulay holatni kamaytirish yoki olib tashlash;

6. shaxs va atrof-muhit o'rtasidagi ziddiyatni kamaytirish yoki olib tashlash, CS tayyorlash (6.5-rasm).

6.5-rasm. Kasbiy moslashish jarayonining ketma-ket komponentlari.

Kasbiy moslashish jarayonining ushbu elementlari quyidagi shaklda ketma-ket taqdim etilishi mumkin:

O'zaro ta'sir "L-S" - KS-PS - ZR - AP-Rezolyutsiya KS.

Moslashish jarayoni boshqa yo'nalishda davom etishi va muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin. Bunday holda, "L-S" va CS o'rtasidagi o'zaro ta'sirdagi qarama-qarshilik saqlanib qoladi yoki kuchayadi. Buning natijasida ma'lum tuzatishlar bilan yangi moslashish jarayoni "boshlanadi".

Mutaxassisning kasbiy moslashuvi tashqi va ichki sharoitlar bilan belgilanadi.

Tashqi sharoitlar va omillar Mutaxassisning kasbiy moslashuv jarayoniga ta'sir qiluvchi omillarga quyidagilar kiradi:

• kasbiy faoliyat maqsadlari, tashkil etilishi, mazmuni, texnologiyalari, vositalarining xususiyatlari;
• kasbiy faoliyatni amalga oshiradigan ijtimoiy va boshqa sharoitlarning o'ziga xosligi.

Ichki sharoitlar va omillar Mutaxassisning kasbiy moslashuvi - bu uning moslashish potentsialining darajasi, shaxs va tananing fazilatlari sifatida rivojlanish va moslashuvchanlik darajasi, uning talablariga professional moslashish motivatsiyasining etarliligi.

Mutaxassisning kasbiy moslashuvida asosiy, hal qiluvchi rolni tashqi sharoitlar, mavzu sohalari va shaxsning kasbiy moslashuv sohalari o'ynaydi. Ular mutaxassis o'zini topadigan o'ziga xos kasbiy soha sifatida ishlaydi.

Mutaxassisning kasbiy moslashuvi uning atrof-muhit bilan professional o'zaro munosabatlarining asosiy mavzularida amalga oshiriladi:

1. kasbiy faoliyat sohasida - kasbiy faoliyatga moslashish(uning maqsadlari, mazmuni, texnologiyalari, amalga oshirish vositalari, faoliyat turi va intensivligiga);

2. tashkiliy-huquqiy sohada - ishlab chiqarish va mehnat intizomi talablariga, tashkiliy norma va qoidalarga va boshqalarga moslashish;

3. ijtimoiy va kasbiy sohada - kasbiy-rolli ijtimoiy funktsiyalarga va ijtimoiy-professional maqomga moslashish(shifokor, o'qituvchi, huquqshunos, muhandis va boshqalar);

4. ijtimoiy-psixologik sohada - ijtimoiy-psixologik rol funktsiyalariga, norasmiy me'yorlarga, qoidalarga moslashish; qadriyatlar, ishchi kuchi, tashkilotdagi munosabatlar;

5. keng ma'noda ijtimoiy sohada - mutaxassisning kasbiy faoliyati sodir bo'lgan ijtimoiy sharoitlarga moslashish(ijtimoiy-siyosiy, etnik, huquqiy, diniy va boshqa muhitda (6.6-rasm).

Mutaxassisning kasbiy moslashuvining ushbu mavzu sohalarining har biri uning ma'lum darajadagi tayyorgarligi va moslashish potentsialining mavjudligini nazarda tutadi. Shaxs ma'lum predmet sohalarida moslashganda, shunga mos ravishda dominant tendentsiyalar paydo bo'ladi. Kasbiy-faoliyat va tashkiliy-me'yoriy holatlarga moslashish ularning talablarini o'zlashtirish jarayoni sifatida amalga oshiriladi. Buning sababi shundaki, kasbiy moslashuvning ushbu mavzu sohalari tuzatishga tobe emas va shuning uchun ularga moslashish ularni moslashtirish va o'zlashtirish sifatida sodir bo'ladi.

Ushbu sohalarda yosh mutaxassisning moslashuvining muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi nisbatan avtonomdir. Biroq, bu jarayonlar, ayniqsa, kasbiy faoliyat va ijtimoiy-psixologik va boshqa sohalarda o'zaro bog'liqdir. Mutaxassisning ijtimoiy-psixologik moslashuvi kasbiy va faoliyatga moslashish muvaffaqiyatiga va umuman, mutaxassisning kasbiy moslashuviga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

6.6-rasm. Mutaxassisning faoliyat sohalariga qarab kasbiy moslashuv turlari.

Yosh mutaxassislarning kasbiy moslashuvida ularning kasbiy va faol moslashuvining muvaffaqiyati etakchi rol o'ynaydi. Shu sababli, ushbu sohadagi mutaxassis uchun yuzaga keladigan qiyinchiliklar va qarama-qarshiliklar kasbiy moslashish jarayonini amalga oshirishda uning faoliyatining manbai bo'lib xizmat qiladi.

Binobarin, zamonaviy mutaxassis tayyorlashda asosiy e’tibor kasbiy faoliyatga kasbiy-psixologik tayyorlikni shakllantirishga qaratilishi kerak. Shu bilan birga, uni tashkiliy-me'yoriy, ijtimoiy-professional va ijtimoiy (keng ma'noda) tayyorlashning ahamiyati kamaymaydi (V.A.Slastenin, V.P.Kashirin, 2001).

Yosh mutaxassisning kasbiy moslashuvi doimiy jarayon bo'lib, o'ziga xos dinamika, mazmun va boshqa xususiyatlarga ega.

Mutaxassisning professional moslashuvining muvaffaqiyati bir qator etakchi omillarga bog'liq:

1. mutaxassis zarur ichki shartlarga ega:

• tegishli tayyorgarlik,
• moslashishning etarli darajasi,
• kasbiy faoliyatni rag'batlantirish,
• ushbu faoliyatning mazmuni va shartlari haqida aniq fikrlar.

2. mutaxassisning o'zi, menejerlar va umuman ishchi kuchining kasbiy moslashuv jarayoniga alohida e'tibor berish;

3. moslashuv jarayonini mutaxassisning xususiyatlarini, bu jarayonning o'zi ham, ijtimoiy muhit rivojlanishining ham qonuniyatlarini hisobga olgan holda amalga oshirish;

4. uning xususiyatlarini prognoz qilish va mutaxassisga zarur psixologik yordam ko'rsatishga asoslangan ushbu jarayonni maxsus psixologik qo'llab-quvvatlash.

Tizimli yondashuv nuqtai nazaridan, ushbu shartlar o'zaro bog'liq va yosh mutaxassisning kasbiy moslashuvining asosiy mavzularida namoyon bo'ladi:

• tashkiliy va tartibga solish sohasida,
• professional sohada,
• ijtimoiy va psixologik rol munosabatlari sohalarida.

Yosh mutaxassisning muvaffaqiyatli professional moslashuvi

birinchi navbatda uning shaxsiy va boshqa psixologik xususiyatlariga bog'liq. Xususiyatlardan biri bu mutaxassisning kasbiy faoliyatni amalga oshirishda yashash sharoitlari va faoliyati to'g'risidagi g'oyalariga mos kelishidir.

Kelajakdagi kasbiy faoliyat imidjining adekvatligi yanada muvaffaqiyatli moslashishga hissa qo'shadi va aksincha, insonning kelajakdagi hayotiy faoliyatining real sharoitlari haqidagi g'oyalari va umidlari o'rtasidagi nomuvofiqlik uni kutilmagan qiyinchiliklarga duch kelishga va psixologik moslashish jarayonini amalga oshirishga psixologik jihatdan tayyor emas. Biroq, odatda, mutaxassisning taxminlar va haqiqatning to'liq muvofiqligini shakllantirish mumkin emas. Yosh mutaxassislarning aksariyati uchun ularning g'oyalari va umidlari o'rta maktabni tugatgandan so'ng haqiqiy hayotda duch kelgan narsalar bilan mos kelmaydi. Shu munosabat bilan ular o'zlarining kasbiy moslashuvida katta to'siqlarga duch kelishadi. Shu sababli, mutaxassislar tayyorlashning asosiy muammolaridan biri talabalarda o'z kasbi haqida to'g'ri tasavvurlarni, ularning imkoniyatlari va ish sharoitlariga mos keladigan umidlarni shakllantirishdir. Adekvat tasvirni yaratish Suzov treningining vazifasidir. Biroq, vakillikning voqelik bilan aloqasi, hatto ideal holatda ham, inqiroz xarakteriga ega.

Inson kelajakdagi kasbga qanday tayyorlanmasin, ma'lum bir lahzagacha u hali ham talaba, keyingi daqiqada esa allaqachon mutaxassis (shifokor, o'qituvchi, muhandis va boshqalar) bo'ladi. Uning uchun hamma narsa o'zgaradi: mavjudlik usullari, faoliyat usullari va muloqot tabiati. Kelajakdagi faoliyat tasvirining haqiqatga to'liq mos kelmasligi qo'shimcha hissiy stressga olib keladi. Talabalarda nafaqat o'z mutaxassisligi va kasbiy faoliyati to'g'risida adekvat tasavvurni shakllantirish, balki ularni ushbu imidjga muvofiq tayyorlash (o'z kasbiga bo'lgan did va muhabbatni uyg'otish, o'z mutaxassisligi bo'yicha takomillashtirish istagini rivojlantirish, o'z kasbiy mahoratini oshirish) zarur. professionallik va boshqalar).

Shaxsning murakkab tizimli ruhiy shakllanishi sifatida o'z-o'zini hurmat qilish darajasi va tabiati moslashish jarayoniga ta'sir qiluvchi muhim individual-shaxsiy parametrdir. Rivojlanish darajasi bo'yicha shaxsning o'zini o'zi qadrlashi yuqori, o'rta va past bo'lishi mumkin, bu shaxsiy rivojlanish darajasini tavsiflaydi. Tabiatan, o'z-o'zini hurmat qilish ortiqcha baholanishi mumkin. Bu shaxsning aks ettirish qobiliyatiga bog'liq. Shaxsning o'zini o'zi qadrlash darajasi, birinchi navbatda, uning faoliyati yo'nalishiga ta'sir qiladi va o'z-o'zini hurmat qilish tabiati shaxsning xatti-harakati va harakatlarining barqarorligi va dinamikasiga, uning atrof-muhit bilan o'zaro munosabati uslubiga va darajasiga ta'sir qiladi. shaxsning o'ziga bo'lgan ishonchi.

Shaxsiy o'zini o'zi boshqarish professional moslashuv muvaffaqiyatida juda muhim rol o'ynaydi. Yosh mutaxassisning kasbiy moslashuvi ichki va tashqi qiyinchiliklar va to'siqlarni engib o'tishning doimiy jarayonidir. Bu stressli sharoitlarni yaratadi, ularni engish va oldini olish alohida tayyorgarlikni talab qiladi. Muvaffaqiyatli moslashish mutaxassisning doimiy o'z-o'zini tarbiyalashi va o'z-o'zini tarbiyalashisiz mumkin emas. Bu uning o'zini o'zi boshqarish qobiliyatlari va ixtiyoriy tayyorgarligiga ega ekanligini taxmin qiladi. P.A. Prosetskiyning fikriga ko'ra, shaxsiyat moslashuvining qiyinchiliklaridan biri bu "xatti-harakatlar va faoliyatni o'z-o'zini tartibga solishning shakllanmasligi, bu etarli darajada tayyorgarlik ko'rmaslik, irodaning zaifligi, o'zini o'zi tashkil eta olmaslik, o'zini o'zi boshqarish, o'zini tutish, o'zini tuta olmaslik tufayli yuzaga keladi. to'g'ri kundalik tartib, shaxsiy hayot va dam olishni tashkil qilish va amalga oshirish.

Yosh mutaxassislarning individual psixologik va psixotip xususiyatlari kasbiy moslashuv muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi. Bunda etakchi rolni mutaxassis shaxsining qadriyatlar tizimi o'ynaydi, bu uning yo'nalishi va o'ziga, xodimlar va menejerlarga, tanlagan kasbiga va xizmat vazifalariga bo'lgan munosabatini belgilaydi. Ko'rinib turibdiki, bu munosabatlar ijobiy yoki salbiy bo'lishi mumkin (V.A. Slastenin, V.P. Kashirin, 2001).

Shu munosabat bilan u qandaydir qiziqish uyg'otadi shaxsiyat sotsiogenlarining tipologiyasi, M.E.Litvak tomonidan ishlab chiqilgan. U munosabatlarning 4 ta sohasini va shaxs yo'nalishini belgilaydi:

1. "Men" - o'ziga bo'lgan munosabat, u ijobiy yoki salbiy (+, -) bo'lishi mumkin.

2. "Siz" - yaqin ijtimoiy muhitga munosabat: jamoangizning boshqa a'zolari, menejerlaringiz, do'stlaringiz, qarindoshlaringiz (+, -).

3. "Ular" - umuman odamlarga munosabat, yangi aloqalar, aloqalar, yangi odamlar bilan munosabatlar (+, -).

4. "Mehnat" - ob'ektiv kasbiy faoliyatga, mutaxassislikni o'zlashtirishga va uni takomillashtirishga munosabat (+, -).

Ushbu munosabatlarning umumiyligi va o'ziga xosligi shaxsning sotsiogenini, uning asosiy psixologik mozaikasini yoki yosh mutaxassisning xatti-harakati va faoliyatini belgilaydigan psixologik turini tashkil qiladi.(M.E. Litvak). Mutaxassislarning asosiy shaxsiy xususiyatlari, munosabatlar turiga qarab ularning kasbiy faoliyatga psixologik moslashuv xususiyatlari 6.2-jadvalda keltirilgan.

6.2-jadval.

Mutaxassislarning asosiy shaxsiy xususiyatlari

va ularning kasbiy faoliyatga psixologik moslashuvi

Yuqorida muhokama qilingan xususiyatlarning shaxs sotsiogenidagi birikmasi uning o‘ziga xosligini yaratadi. U munosabatlarning individual uslubini belgilaydi va shaxsning xatti-harakatlarini belgilaydi, shuningdek, diagramma va 6.3-jadvalda keltirilgan adaptiv jarayonning muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi.

Urg'u qilingan shaxslar va boshqa noodatiy komplekslarga ega bo'lgan mutaxassislar professional moslashishda katta qiyinchiliklarga duch kelishadi.

Binobarin, mutaxassisning kasbiy moslashuvi doimiy jarayondir, shuning uchun maxsus psixologik yordam zarur.

6.3-jadval.

Mutaxassis shaxsiyati sotsiogenining turlari va ularning xususiyatlari

Kasbiy moslashuv - bu, birinchi navbatda, moslashuv, shaxsning kasb talablariga moslashishi, uning mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan ishlab chiqarish, texnik va ijtimoiy xulq-atvor normalarini va yangi mehnat sharoitlariga moslashishi. Kasbiy moslashuv turi ishlab chiqarish moslashuvi - ma'lum bir ishlab chiqarish guruhidagi muayyan ish sharoitlariga moslashishdir.
Kasbiy moslashuv insonning ma'lum bir kasb doirasidagi qiymat yo'nalishlarini egallashini, undagi motivlar va maqsadlarni bilishini, shaxs va kasbiy guruhning ko'rsatmalarini birlashtirishni va kasbiy guruhning roli tarkibiga kirishini nazarda tutadi. Kasbiy moslashuv shuningdek, kasbiy faoliyatning barcha tarkibiy qismlarini: uning vazifalari, predmeti, usullari, vositalari, natijalari, ma'lum bir kasb doirasidagi shart-sharoitlarni qabul qilishni nazarda tutadi. Vaqt o'tishi bilan kasbiy moslashuv faol xarakterga ega bo'ladi, chunki inson nafaqat kasbga moslashadi, balki kasbni o'ziga moslashtiradi. Shuning uchun inson va kasbning ko'p bosqichli o'zaro moslashuvini o'rganish maqsadga muvofiqdir. Shaxsning kasbiy rivojlanishi faqat moslashish bilan cheklanmaydi, moslashuv inson kasbini boyitish, uning tajribasini ijodiy o'zgartirish bosqichlari bilan kechishi mumkin.
Ijtimoiy-professional moslashuvning ijtimoiy tarkibiy qismi xodimning mehnatni tashkil etish sharoitlariga, boshqaruv tizimiga, boshqaruv usullariga va korxona yoki tashkilotdagi ijtimoiy munosabatlarning butun majmuasiga moslashishi bilan bog'liq. Ijtimoiy-professional moslashuvning ijtimoiy-psixologik tarkibiy qismi shaxsni mehnat jamoasiga kiritish, jamoadagi munosabatlar va xulq-atvor normalarini o'zlashtirish jarayonida yotadi. Ko'rib turganimizdek, kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashish jarayonlari nisbiy mustaqillikka ega bo'lgan holda, doimiy o'zaro ta'sir va o'zaro ta'sir sharoitida sodir bo'ladi.
Ijtimoiy-professional moslashuv (muvaffaqiyatli ijtimoiy va kasbiy moslashuv jarayoni natijasida moslashish) quyidagilar bilan tavsiflanadi:

1. sub'ektning kasbiy kompetentsiyalarni o'zlashtirishga yuqori darajadagi motivatsiyasi;
2. korxonaning vazifalariga, ijobiy an'analari va istiqbollariga barqaror ijobiy munosabat bilan shakllangan; o'zlarining etakchi kasbiy faoliyatini samarali amalga oshirish;
3. jamoada shaxslararo aloqalar tizimida faol ishtirok etish;
4. o'z-o'zini rivojlantirish va malaka oshirishga qiziqish, ma'lumotni faol iste'mol qilish, ma'naviy o'sishga intilish;
5. barqaror psixologik qulaylik holati, yaxshi sog'liq.

Sanoat moslashuvining ijtimoiy-psixologik jihati T.N. Vershinina bo'ysunuvchi rolni va professional va psixofiziologik jihatlarga etakchi rolni belgilaydi. I.K. bu fikrga qo‘shilmaydi. Kryazheva, ijtimoiy-psixologik jihatning etakchi rolini haqli ravishda ta'kidladi. Bu fikrni V.A. Samoylova, ishlab chiqarish jamoasida shaxsning ijtimoiy-psixologik moslashuvini o'rgangan. U o‘z tadqiqotiga asoslanib, yosh mutaxassisning jamoaga moslashishi uchun qancha vaqt kam bo‘lsa, qoida tariqasida, professional moslashuv uchun shunchalik qisqa muddat talab qilinishini aniqladi.
Kasbiy moslashuv odatda insonning kasbiy va mehnat faoliyatining dastlabki bosqichi bilan bog'liq. Biroq, aslida u kasbiy ta'lim jarayonida boshlanadi, bunda nafaqat bilim, ko'nikma va ko'nikmalar, qoidalar va xulq-atvor normalari shakllanadi, balki ushbu kasbdagi ishchilarga xos bo'lgan turmush tarzi shakllanadi. Kasbiy moslashish davrining umumiy davomiyligi ma'lum bir kasb (mutaxassislik) xususiyatlariga, shuningdek, insonning individual qobiliyatiga, uning moyilligi va qiziqishlariga bog'liq.
T.N. Vershinina sanoat moslashuv jarayonini ijtimoiy moslashuv turlaridan biri deb hisoblaydi. Muvaffaqiyatli ishlab chiqarish moslashuvining yakuniy natijasi identifikatsiya, ya'ni. kasb-hunarni to'liq egallash, xodimning manfaatini korxona manfaatlari bilan aniqlash, xodimni korxona, ish joyi bilan o'zlashtirish.
A.K.Markova ta'kidlaydiki, kasbiy moslashuv kasbiylashtirish bosqichlaridan biri (mutaxassis bo'lish jarayoni) bo'lib, u quyidagilarni o'z ichiga oladi: insonning o'z imkoniyatlari va imkoniyatlarini hisobga olgan holda kasb tanlashi; kasb-hunarga oid qonun-qoidalarni o‘zlashtirish; o'zini kasb egasi sifatida shakllantirish va anglash, shaxsiy hissasi orqali kasb tajribasini boyitish, kasb vositalari orqali shaxsni rivojlantirish va hokazo. professional bo'lish shaxsiy rivojlanish jihatlaridan biri hisoblanadi.
Kasbiylikning ikki tomoni bor: insonning kasbiy faoliyatining motivatsion sohasining holati (odamni qanday motivlar rag'batlantiradi, kasbiy faoliyat uning hayotida qanday ma'noga ega, u shaxsan qanday maqsadlarga erishishga intiladi, u ishdan qanchalik mamnun va hokazo). .) va shaxsning kasbiy faoliyatining operatsion sohasining holati (u qanday texnologiyalardan foydalanadi, qanday vositalar - bilim, aqliy operatsiyalar, qobiliyatlar - u foydalanadi). Shu munosabat bilan moslashish kasbiy faoliyatning motivatsion sohasining xususiyatlaridan biridir.
E.V. Taranov moslashishni “...shaxsda tashkilotning vazifalari, an'analari va istiqbollariga barqaror ijobiy munosabatni shakllantirish jarayoni, bu jarayonda shaxs o'zi uchun yangi faoliyatda, shaxslararo munosabatlar tizimida faol ishtirok etadi. tashkilotning ijtimoiy-siyosiy va madaniy hayotini qamrab oladi va u erda o'zini o'zi anglash uchun sharoit topadi va yangi muhitni o'z hayotining asosiga aylantiradi.
Kasbiy moslashuv yosh avlodni mehnatga jalb qilishning ijtimoiy-iqtisodiy jarayoni, tor ma'noda - mehnat resurslaridan foydalanishning asosiy muammolaridan biri sifatida belgilanadi. Kasbiy hayotga kirish davrida ishlab chiqarish munosabatlarining to'plangan tajribasi yangi avlodga o'tkaziladi. Kasbiy moslashish jarayonini to'rt davrga bo'lish mumkin: a) umumiy o'rta ta'lim maktabida (o'rta ixtisoslashtirilgan maktabda) ishlashga tayyorgarlik; b) kasb tanlash; v) kasbiy ta'lim va ta'lim; d) ishning boshlanishi.
Jamiyatdagi o'zgarishlar shuni ko'rsatdiki, mehnat xulq-atvorini tushunish mohiyatan mehnat bozoridagi xatti-harakatlar bo'lib, u nafaqat kasbiy bilim, ko'nikma va malakalarda, balki moslashuvchan qobiliyatlarning mavjudligida ham yotadi. Ya.G. Galperin va O.I. Jdanov.
Keling, "ijtimoiylashtirish" va "kasbiy moslashuv" tushunchalari o'rtasidagi munosabatni ko'rib chiqaylik. Keng ma'noda sotsializatsiya - bu shaxsning butun hayoti davomida sodir bo'ladigan shaxsning shakllanishi jarayoni va kasbiylashuv professional bo'lish jarayonini ifodalaydi. Kasbiylashtirish - bu mutaxassis va mutaxassis shaxsini rivojlantirishning yaxlit, uzluksiz jarayoni bo'lib, u kasbni tanlagan paytdan boshlab, insonning kasbiy hayoti davomida davom etadi va shaxs o'z kasbiy faoliyatini to'xtatgandan keyin tugaydi. Kasbiy moslashuv - bu kasbiy mahorat bosqichlaridan biri bo'lib, ularsiz quyidagilar mumkin emas: shaxsning o'z kasbi bo'yicha o'z-o'zini namoyon qilishi, kasbni egallash shaklida ravonlik, kasb bilan uyg'unlik.
Biz kasbiy va ijtimoiy moslashuvni mutaxassisga uning kasbiy rivojlanishida yordam berish, ushbu faoliyat turi uchun zarur bo'lgan ijtimoiy va kasbiy fazilatlarni rivojlantirish va yuqori kasbiy mahoratga erishish uchun malaka oshirishga intilish nuqtai nazaridan qaraymiz.
Kasbiy moslashish bo'yicha ishlarni olib borishda, mehnatga kirishayotgan yoshlarga moslashuvchan va tabaqalashtirilgan yondashuv zarur. Yoshlarning jinsi, yoshi, ijtimoiy mavqei, oilaviy ahvoli, individual fazilatlari (jismoniy va neyropsik holati), qobiliyatlari, moyilliklari, bilimlari, ko'nikmalari va tajribasi hisobga olinishi kerak. RS. Nemov ishchi kuchida moslashishning bir necha turlarini belgilaydi.
To'g'ridan-to'g'ri korxonada yosh ishchilarni kasbiy moslashtirish bo'yicha ishlar ular ishga qabul qilingan kundan boshlanadi. Bu vaqt ichida yosh ishchi o'zining yangi ijtimoiy va kasbiy roli bilan tanishadi. U asta-sekin bo'linma ishchi kuchi hayotiga kiradi, uning qadriyat yo'nalishlari, me'yorlari va an'analarini, yangi kasbiy majburiyatlarini o'zlashtira boshlaydi. Keyingi ijtimoiy moslashuvni davom ettirish bilan birga, professional moslashuvning faol davri boshlanadi. Yosh ishchi kasbni egallaydi, texnologik jarayonni o‘rganadi, jamoa a’zolari bilan ishlab chiqarish aloqalarini o‘rnatadi, ishlab chiqarish intizomi talablariga moslashadi, jamoaning ijtimoiy hayotiga qo‘shiladi. Butun moslashish davrida yangi kelganlar uchun hamrohlikni ta'minlash, ular atrofida e'tibor, xayrixohlik, zarur yordam va nazorat muhitini yaratish muhimdir.

Kompaniya uchun muhim vazifa xodimlarni yangi ish joyiga professional moslashtirishdir. Tashkilot - bu odamlar o'rtasidagi doimiy aloqa tizimi va xodim bu tizimda individualdir.

Yangi xodim tashkilotga ishga kirganda, u allaqachon o'zining shaxsiy tajribasi va nuqtai nazariga ega, bu har doim ham yangi jamoaning fikriga o'xshamaydi. "Yangi" xodim ko'pincha yolg'izlik va noqulaylikni his qilishi mumkin: u biror narsa aytishga qiynaladi, nima qilishni bilmaydi.

Kasb-hunarga moslashish dasturi yangi boshlanuvchining vaqtini tejaydi va unga tezda ish joyiga borishga yordam beradi. Rossiyada boshlang'ich maktabda boshlangan kasbga yo'naltirish tizimining asosiy yo'nalishi har kimga jamiyatda o'z qobiliyati, istaklari, aqliy va jismoniy xususiyatlariga, shuningdek, kompaniya ehtiyojlariga mos keladigan joy tanlashda yordam berishdir.

Kompaniyada moslashuv muammolari bilan shug'ullanadigan maxsus tashkilot yo'q. Odatda bu turli bo'limlarning muayyan xodimlari tomonidan amalga oshiriladi. Bu xodim kadrlar bo'limi boshlig'i, chiziqli menejerlar yoki hamkasblar bo'lishi mumkin. Asosiy maqsad - mutaxassisning kasbiy faoliyatning asosiy omillariga moslashishi tez va og'riqsiz bo'lishini ta'minlash.

Moslashish jarayoni ishga qabul qilingan paytdan boshlab, kadrlar bo'limidan boshlanadi. Bo'lim inspektori arizachi ishlaydigan korxona faoliyati haqida gapiradi. Keyin u kelajakdagi ishni ko'rsatadi va uni menejer va hamkasblariga tanishtiradi.

Xodimlarni moslashtirish bosqichlari

Quyidagi bosqichlarning qulay o'tishi ish yukiga tez moslashishni va xodimning mehnat unumdorligini oshirishni kafolatlaydi.

1. Yangi xodimni tayyorlash darajasini baholash. Ushbu bosqich hamkasblar, xulq-atvor qoidalari va korxona xususiyatlari bilan tanishishni o'z ichiga oladi. Mutaxassislarni tayyorlash va shunga o'xshash lavozimdagi ish tajribasi xodimning moslashish davrini minimallashtiradi.
2. Orientatsiya - xodimni o'z lavozimining kelajakdagi vazifalari va talablari bilan tanishtirish.
3. Samarali moslashish. Xodimni ish holatiga ko'niktirish. Bu yangi kelgan kishi qo'llab-quvvatlashga, ish samaradorligini baholashga va jamoada munosabatlarni o'rnatishga muhtoj bo'lgan bosqichdir.
4. Funktsionallik moslashishning oxirgi bosqichidir. Jamoada muammolarni bartaraf etish va ish mas'uliyatini o'rganish.

Ushbu bosqichlarning o'zgarishi "moslashish inqirozi" deb ataladi. Xodimda tashvish, stress va chiqish yo'lini topish istagi paydo bo'ladi.

Xodimlarni moslashtirish mezonlari:

• ish tavsifini bajarish)
• bajarilgan ish sifati)
• bajarilgan ish hajmi)
• vaqt xarajatlarining muvofiqligi)
• jamoadan taassurot)
• xodimlar bilan umumiy til topish qobiliyati)
• ishga qiziqish)
• kasbiy rivojlanish istagi)
• tashkilotdagi xulq-atvor qoidalariga rioya qilish)
• mehnat hayotining xususiyatlarini baholash.

Orientatsiya va kasbiy moslashuv xodimlarni tayyorlash tizimining muhim elementlari bo'lib, uning vazifasi rentabellik va raqobatbardoshlikni oshirish uchun korxonaning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini sifat va miqdoriy jihatdan qoplashdir.

Kasbga yo'naltirish - bu insonga eng munosib kasbni tanlashga yordam beradigan chora-tadbirlar tizimi. Bunga quyidagilar kiradi:

• professional ma'lumot)
• professional maslahat)
• professional tanlov)
• professional moslashuv.

Xodimning mehnat imkoniyatlari va potentsialidan to'liq foydalanish korxona va uning shaxsiy rivojlanishiga zarar etkazadi. Mutaxassisni tayyorlash va mehnat vazifalarini bajarish o'rtasidagi farq xodimning ish faoliyatini pasaytiradi, vazifalarni bajarishga bo'lgan qiziqishni yo'qotadi, bu esa kompaniya unumdorligining pastligiga, ish bilan bog'liq jarohatlar yoki kasalliklarga va mahsulot sifatining yomonlashishiga olib keladi.

Kasbiy yo'nalish bo'yicha ish shakllari:

• kasbiy ta'lim - kelajakdagi kadrlarni tegishli faoliyatga tayyorlash)
• kasbiy ma'lumot - abituriyentlar mehnat bozorining holati, asosiy mutaxassisligi bo'yicha rivojlanish imkoniyatlari bilan tanishadilar)
• professional maslahat - insonning qiziqishlari, qobiliyati va jismoniy salomatligini aniqlash orqali kelajakdagi mutaxassislikni, ish joyini aniqlash)
• kasbiy tanlov - bu lavozimga eng munosib xodimni tanlash uchun tibbiy ko'rikdan o'tkazish, jismoniy va psixologik holatni baholashni o'z ichiga olgan xodimlarni ishga olish tizimi.

Tashkilotni rivojlantirishda yana bir muammo bor - mehnatga moslashish. Bu tashkilot va ishchi o'rtasidagi ikki tomonlama munosabatlarni ifodalaydi, bu xodimning yangi psixologik, kasbiy, iqtisodiy va turmush sharoitlarida o'z vazifalariga bosqichma-bosqich kirishi bilan tavsiflanadi. Mehnatga moslashishning ikki yo'nalishi mavjud: asosiy va ikkilamchi.

Moslashuvga ta'sir qiluvchi omillar:

• ushbu mutaxassislik bo'yicha ishning mohiyati va tabiati)
• biznes va ishni rivojlantirish)
• Kompaniya tuzilishi)
• hamkasblar o'rtasidagi aloqalar)
• tashkilot, ish sxemasi)
• professional tuzilma)
• ish haqi miqdori)
• intizom)
• ish joyiga tayyorlik)
• korxonaning ish tartibi.

Yirik korporatsiyalar va tashkilotlarda xodimlarni boshqaradigan mutaxassislar yoki xodimlarning kasbiy moslashuvi va kasbiy yo'nalish bilan shug'ullanadigan kichik bo'linma bo'lishi kerak.

Kasbga yo'naltirish bo'limi quyidagi funktsiyalarni bajarishi mumkin:

• davlat va prognozlarda mehnat bozorining holati to'g'risida ma'lumot to'plash, yangi tarkibiy o'zgarishlarga moslashish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirish)
• maxsus dasturlardan foydalangan holda kompaniya xodimlarini testdan o'tkazish, so'roq qilish, ishga yollashni tashkil qilish)
• bo'limlar bo'ylab mutaxassislarni ko'chirishda ishtirok etish, mutaxassislar saviyasini oshirish;
• jamoaning mehnat munosabatlarida barqarorlikni yaratish)
• ish ofisini yoki ish joyini tashkil qilish)
• yangi xodimlarni ish joylari bilan tanishtirish)
• ish majburiyatlarini va ish tartibini tushuntiring)
• tashkilotchilik qobiliyatiga ega yosh ishchilarni qidiring)
• yangi xodimlar uchun treninglar tashkil etish, ma'ruzalar, treninglar, joylarda tadbirlar o'tkazish)
• hududlarda moslashishni boshqarish tizimi bilan o'zaro hamkorlik qilish.

Kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh mutaxassislarning moslashuvi allaqachon ishlaganlardan biroz farq qiladi. Bu korxona faoliyati to'g'risida ma'lumot berishni, egallab turgan lavozimdagi ishlarning mas'uliyati va nozik tomonlarini o'rgatishni o'z ichiga oladi. Keksa mutaxassisning kasbiy moslashuvi ayniqsa qiyin. U ham xuddi yosh xodim kabi mashg'ulotlarga muhtoj, lekin u ko'pincha jamoaga integratsiyalashishda qiynaladi.

Onalik ta'tilidan qaytgan ayollar, nogironlar va malaka oshirish kurslarini tugatgan ishchilar uchun kasbiy moslashuvning ayrim xususiyatlari mavjud. Bularning barchasi moslashuv dasturlarini yaratishda hisobga olinishi kerak.

Xodimlarni moslashtirish

Mutaxassisni topish uchun kompaniya vaqt va pul sarflaganidan so'ng, agar xodim yaqin kelajakda ishdan bo'shasa, u uchun foydali emas. Statistik hisob-kitoblarga ko'ra, ishga yollangan xodimlarning katta qismi dastlabki 3 oy ichida ishdan bo'shatilgan. Asosiy sabab - kutish va haqiqat o'rtasidagi nomuvofiqlik, shuningdek, qiyin moslashish jarayoni.

Xodim quyidagi kafolatlarni talab qiladi:

• ish haqi va rag'batlantirish mukofotlari shaklida sarflangan ishni baholash)
• to'lanadigan ta'til yoki kasallik ta'tillari shaklida ijtimoiy ta'minot)
• o'sish va rivojlanishni ta'minlash)
• oldindan kelishilgan muayyan ish sohasi, huquq va majburiyatlar)
• qulay ish sharoitlari)
• jamoa a'zolari bilan qulay muloqot qilish.

Xodimlarning yangi joyda nima kutayotganining o'ziga xos xususiyatlari shaxsga va muayyan vaziyatga bog'liq. Shu bilan birga, korxona yangi kelgandan yuqori sifatli ishni, tashkilot yo'nalishiga mos keladigan shaxsiy va ishbilarmonlik xususiyatlarini ifodalashni, shuningdek, berilgan vazifalar bilan jamoada samarali ishlashni, ko'rsatmalarning bajarilishini, ishning bajarilishini kutadi. rejim va intizom va o'z xatolari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish.

Kasbiy moslashuv xodimlarning shaxsiy xususiyatlariga va mehnat sharoitlariga bog'liq bo'lgan turli shakllarda namoyon bo'lishi mumkin:

Kadrlar bo'yicha ofitserlarning vazifasi - kompaniyaning asosiy qoidalarini qabul qilmaydigan xodimlarni aniqlash, ikkinchi yoki to'rtinchi turdagi professional moslashuvga yangi kelganni ro'yxatga olish.

Moslashuv jarayonining tomonlari

Moslashuv jarayoni to'rt tomon bilan tavsiflanadi:

1. Professional. Tajriba orttirish, ishning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlash. Har qanday yangi xodim o'qish, tajribali hamkasbining yo'l-yo'riqlari, ko'rsatmalari va maslahatlaridan o'tadi. Zamonaviy tashkilotlar rotatsiyadan foydalanadilar - ish joyida o'qitish. Yangi xodim qisqa vaqt davomida turli lavozimlarda, turli bo'limlarda ishlaydi. Bu yangi kelganga tezda jamoa bilan ishlashga va ko'p narsalarni o'rganishga yordam beradi.
2. Psixofiziologik. Xodim yangi ish va dam olish tartibiga moslashadi. Moslashishning ushbu shakli shikastlanish xavfi mavjud bo'lgan murakkab texnologiyalarga ega bo'lgan ishlab chiqarish korxonalari uchun zarurdir. Ofislarda va boshqa kompaniyalarda sharoitlar standartdir. Ammo yangi xodimga ishning ritmi va intensivligiga, psixofizik stressga o'rganish uchun vaqt kerak.
3. Ijtimoiy-psixologik. Bu bo'limning ish rejimiga yangi kelganning muvaffaqiyatli infuzionini ifodalaydi. U jamoaning teng huquqli qismiga aylanadi, hissiy konfor zonasiga qo'shiladi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar haqida ijobiy gapiradi. Ijtimoiy-psixologik moslashuv shakllari turli omillarga bog'liq: ta'lim darajasi, yoshi, shaxsiy fazilatlari.
4. Tashkiliy. Xodimga uning ish joyi, kompaniya faoliyati va maqsadlaridagi roli, yangi qoidalarni qabul qilishga tayyorligi ko'rsatiladi.

Yapon ishchilarining moslashuvi

Yaponiyani yangi kelgan ishchilarni tayyorlash va kasbiy moslashishning qiziqarli tizimiga misol qilib olish mumkin. Tashkilotlar rahbariyati maktabdan so'ng darhol yosh ishchilarni jalb qilishga harakat qiladi, chunki u holda xodim hali boshqa odamlarning ta'siridan "buzilgan" emas va ushbu tashkilotning qoidalari va me'yorlarini qabul qilishga tayyor. Mutaxassisni moslashtirishda korporativ madaniyat, kompaniya imidjiga sadoqat va o'z tashkiloti bilan faxrlanish tuyg'usini singdirish dasturiga alohida e'tibor beriladi.

Kompaniyaning korporativ ruhi xodimning kompaniya ishlariga sodiqligi, uning muhiti bilan tanishishi, topshiriq va vazifalarni bajarishi tufayli yuzaga keladi. Har bir tashkilotning o'ziga xos ishchi formasi, shiori yoki madhiyasi, marosimlari va konferentsiyalari mavjud. Korxonaning ko‘plab yosh xodimlari tashkilotga qo‘shilganidan keyin bir necha yil davomida uning yotoqxonalarida istiqomat qilishadi.

Rossiya moslashuv muammolari

Davlat bandlik xizmati kasbga yo'naltirish va moslashishni samarali boshqara olmaydi, chunki bandlikni tashkil etishda muammolar mavjud. Ishsizlikning mavjudligi va ishchilar uchun past malaka talablari bandlik tizimini takomillashtirish zarurligini ko'rsatmaydi. Natijada kadrlar yetishmasligi, ish bilan ta’minlanmaganligi, mutaxassisliklarga mos kelmasligi, xodimlarni tayyorlashga talablarning pastligi yuzaga keldi.