एक तत्काल रोजगार अनुबंध पर बर्खास्तगी। अनुबंध की समाप्ति पर अनुबंध की अवधि के अंत में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

रोजगार अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता की बातचीत को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज है। अनुबंध को पार्टियों और अन्य आधारों पर पारस्परिक समझौते द्वारा समाप्त किया जा सकता है - उदाहरण के लिए, एक नागरिक एक नशे में फॉर्म में काम करने आया, एक अनैतिक कार्य (शिक्षकों के लिए) बनाया, उसकी स्थिति के अनुरूप नहीं है या इसे समाप्त नहीं किया गया है उद्यम ही। अनुबंध की समाप्ति के कारणों में से एक कारण अनुबंध तत्काल के मामले में अपने ऑपरेशन की समाप्ति है। अवधि की समाप्ति के बाद तत्काल रोजगार अनुबंध की समाप्ति की विशेषताएं इस प्रकाशन में विचार करेगी।

रूसी कानून निर्धारित करता है कि रोजगार समझौता झूठ या अनिश्चित काल तक, या कम से कम पांच वर्षों के समय के अंतराल के लिए, यदि अन्य शर्तों को संघीय निर्णयों, दुर्राओं, आदेशों में चिह्नित नहीं किया जाता है। यदि अनुबंध में अनुबंध निर्दिष्ट नहीं है, तो इस समझौते को अनिश्चित काल तक निष्कर्ष निकाला जाना माना जाता है। वही गुणवत्ता एक तत्काल रोजगार अनुबंध भी प्राप्त करती है, जब लेखन में किसी भी पक्ष को शब्द की समाप्ति के बाद समाप्ति के बाद अपनी समाप्ति की आवश्यकता नहीं थी (कला के भाग 4 रूसी संघ के श्रम संहिता के 58)।

तत्काल अनुबंध तब होता है जब:

महत्वपूर्ण! यदि तत्काल श्रम अनुबंध आपके साथ दर्ज किया गया है, लेकिन इसके लिए कोई कानूनी आधार नहीं है, तो इसे अदालत द्वारा अदालत द्वारा पहचाना जा सकता है क्योंकि अनुबंध अनिश्चित काल तक संपन्न हुआ है।

एक जरूरी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

निम्नलिखित तालिका रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के लिए सामान्य अनुमेय आधारों का वर्णन करती है।

तालिका 1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार

आम तौर पर तत्काल रोजगार अनुबंध की क्रिया समाप्त होती है जब अवधि इसके निष्कर्ष के साथ समाप्त होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 7 9 के अनुच्छेद 1)। इस मामले में, कर्मचारी को कला के अनुच्छेद 2 के तहत खारिज कर दिया गया है। 77 टीके आरएफ। अनुबंध की समाप्ति के लिए कुछ और तत्काल आधार, जिसमें इसकी समाप्ति के दौरान, कला में संकेत दिया जाता है। रूसी संघ का 79 श्रम संहिता।

यदि अनुबंध समाप्त हो गया है ...

... कानून पार्टियों को अपने अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए गारंटी देता है। कर्मचारी के लिए इस तरह की गारंटी लागू होती है, सबसे पहले, बर्खास्तगी से पहले तीन कैलेंडर दिनों से कम के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति की एक लिखित सूचना।

एक अपवाद जब किसी कर्मचारी को अनुबंध को समाप्त करने की ज़िम्मेदारी नियोक्ता से हटा दी जाती है, तो केवल वह मामला होता है जब तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त होता है, लापता कर्मचारी के कर्तव्यों की पूर्ति के दौरान उत्तेजित होता है। लेकिन किसी भी मामले में, संघर्ष स्थितियों से बचने के लिए, कर्मियों के विभाग की विशेषताओं के बावजूद कर्मियों विभाग को सभी कर्मचारियों के अनुबंध की समाप्ति के बारे में पहले से अधिसूचित किया जाता है। जब कोई नागरिक व्यक्तियों या धार्मिक संगठनों के साथ काम करता है, तो कर्मचारियों की इस तरह की अधिसूचना के लिए समय सीमाएं रोजगार अनुबंध की शर्तों (क्रमशः रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 307 और 347) द्वारा शासित होती हैं।

ध्यान दें कि कानून द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिखित नोटिस का विशिष्ट रूप स्थापित नहीं किया गया है, इसलिए यह नियोक्ता के विवेकाधिकार पर बनी हुई है। आप अनुबंध की समाप्ति की अधिसूचना के बारे में विस्तार से पढ़ सकते हैं।

समय-समय पर, विशेषज्ञों के बीच एक विवाद होता है, इस स्थिति में कौन सा दस्तावेज बेहतर है - आगामी बर्खास्तगी की एक लिखित सूचना तिथि के साथ सहयोग को समाप्त करने के लिए सिर के शब्द या क्रम को इंगित करती है। वास्तव में, यह सब अपने कानूनी विनियमन को अलग करने वाली गतिविधियों और कारकों की बारीकियों पर निर्भर करता है। एक नियम के रूप में, अनुबंध की समाप्ति में विश्वविद्यालय शिक्षक एक ही स्थिति को बदलने के लिए प्रतिस्पर्धा में भाग लेते हैं, इसलिए बर्खास्तगी के लिए आदेश शायद ही उचित है - कर्मचारी आमतौर पर बर्खास्तगी की अधिसूचना प्राप्त करता है। लेकिन, जब एक जरूरी रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो एक नागरिक, सार्वजनिक रोजगार सेवा प्राधिकरणों के उद्देश्य से, बर्खास्तगी के लिए एक आदेश प्रकाशित करने के लिए पर्याप्त है।

दूसरा, कानून नागरिकों को अपने अनुबंध की समाप्ति के संबंध में खारिज कर दिया गया, वार्षिक भुगतान छुट्टी के अधिकार के कार्यान्वयन के संबंध में। इस अधिकार के कार्यान्वयन की प्रक्रिया कला द्वारा प्रदान की जाती है। 127 टीके आरएफ। इस आदर्श के अनुसार, एक नागरिक को खारिज करते समय सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है। एक विकल्प है, जब एक लिखित आवेदन पर, अप्रयुक्त छुट्टी एक कर्मचारी के साथ प्रदान की जाती है, इसके बाद अनुबंध की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी होती है। श्रम अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी, छुट्टी के बाद छोड़ दिया जा सकता है और फिर जब छुट्टी का समय पूरी तरह से या आंशिक रूप से अनुबंध की अवधि से बाहर हो। दोनों स्थितियों में, बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का अंतिम दिन माना जाता है।

इसके अलावा, मुआवजे सहित वार्षिक भुगतान छुट्टी का अधिकार, दोनों कर्मचारी हैं जिनके रोजगार अनुबंध छह महीने से कम है। जैसा कि कला पढ़ें। 2 9 1 रूसी संघ के श्रम संहिता, कर्मचारियों को दो महीने की अवधि के लिए अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों को भुगतान की गई छुट्टी या मुआवजे के साथ प्रदान किया जाता है प्रति माह 2 कार्य दिवसों के बर्खास्तगी पर भुगतान किया जाता है। एक ही सिद्धांत मौसमी काम (कला। 2 9 5 रूसी संघ के श्रम संहिता के 2 9 5) में नियोजित श्रमिकों के लिए भी काम करता है। ध्यान दें कि मौसमी में एक निश्चित अवधि (सीजन) के दौरान किए गए जलवायु और अन्य प्राकृतिक कारकों के कारण काम शामिल है, जो आमतौर पर छह महीने से अधिक नहीं होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2 9 3)।

महत्वपूर्ण! मौसमी श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए, दो महीने से भी कम समय के लिए रोजगार अनुबंध की अवधि, छुट्टी की गणना "छुट्टी के दो दिन \u003d एक महीने के काम" के सिद्धांत पर की जाती है।

श्रम अनुबंध के अंत में बर्खास्त्री प्रक्रिया

जैसे ही कर्मचारी की कार्मिक सेवा का प्रतिनिधि एक नागरिक को बर्खास्तगी का नोटिस या आदेश देगा, तो कुछ और दस्तावेजों के साथ खुद को परिचित करना आवश्यक है:

1. बर्खास्तगी का आदेशफिक्सिंग तिथि और बर्खास्तगी की नींव (बिंदु, भाग, रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख, जिसमें कर्मचारी को खारिज कर दिया गया है)। बर्खास्तगी के एक आदेश के विशिष्ट रूप में, व्यापार बल की प्रेरित राय के लिए एक रेखा है, लेकिन छोटी कंपनियों में ऐसे संगठन नहीं हैं, और आमतौर पर यह केवल तभी भरा जाता है जब उद्यम में एक कर्मचारी कमी बर्खास्तगी है। लेकिन, फिर भी, यह पंक्ति क्रम के विशिष्ट रूप में मौजूद होना चाहिए। अन्यथा, नियोक्ता को दस्तावेज़ के इस रूप के उपयोग को मंजूरी देने का आदेश देना होगा।

महत्वपूर्ण! बर्खास्तगी के आदेश की एक प्रति केवल एक नागरिक को केवल एक लिखित आवेदन द्वारा नियोक्ता के नाम पर लिखे गए एक लिखित आवेदन से सम्मानित किया जाता है।

टी -8 फॉर्म को बर्खास्तगी के क्रम के रूप में उपयोग किया जाता है। Format.doc में प्रारूप डाउनलोड करें :.

2. नोट में, गणना इंगित की जाती है अपने बर्खास्तगी के दिन एक कर्मचारी द्वारा भुगतान की गई राशि व्यय अवधि और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे के लिए एक वेतन है, जो औसत कमाई के आधार पर गणना की जाती है।

भुगतान की गणना कैसे करें?एक सरलीकृत योजना की कल्पना करो। मान लीजिए कि रोजगार की अवधि 25 मई, 2016 को समाप्त हो गई। वेतन भुगतान दिवस: अगले महीने की वर्तमान और 10 वीं संख्या की 25 वीं संख्या। यह दर्शाता है कि 25 मई को, कर्मचारी को मई, और 10 जून के लिए अग्रिम प्राप्त होगा - पिछले महीने के लिए एक वेतन। इस प्रकार, मई के लिए, कर्मचारी को अभी तक कुछ भी प्राप्त नहीं हुआ है, लेकिन 16 दिनों के लिए काम किया (हमने उत्पादन कैलेंडर को देखा)। छुट्टी कैलेंडर वर्ष पर नहीं माना जाता है, बल्कि कार्यकर्ता पर। हमारे उदाहरण में, छुट्टी पर 2017 में कर्मचारी अभी तक संघनित नहीं हुआ है।

मुआवजे की गणना करने के लिए, यह समझना आवश्यक है कि एक कर्मचारी ने कितने पूर्ण महीने काम किया। यदि महीने पूरी तरह से काम नहीं किया जाता है, लेकिन आधे से अधिक, इसे पूरी तरह से मानते हैं। यह 4 पूर्ण महीने प्लस 1 महीने निकला, जो गोलाकार - सिर्फ 5 महीने। साल के लिए, कर्मचारी छुट्टी के 28 कैलेंडर दिन ले सकते हैं। हम इन 28 दिनों और 12 महीने के लिए विभाजित करते हैं, यह महीने में 2.33 दिन निकलता है। ये दिन 5 महीने के लिए गुणा करते हैं, यह 11.7 दिन निकलता है। सही - कानून के अनुसार, केवल कर्मचारी के पक्ष में गोल करना संभव है - और हमें 12 दिन मिलते हैं। इस प्रकार, जब खारिज करते हैं, संगठन को 16 मई कार्य दिवसों और अप्रयुक्त छुट्टी के 12 दिनों के लिए पैसे का भुगतान करना चाहिए।

अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की गणना (विस्तार करने के लिए क्लिक करें)

3. श्रम पुस्तक। वह एक खारिज किए गए कर्मचारी के हाथों पर जारी की जाती है। यह अवधि की समाप्ति पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के उचित रिकॉर्ड को प्रस्तुत करता है। यह बर्खास्तगी के क्रम में निर्दिष्ट आधार और कारण को डुप्लिकेट करता है। एक ही रिकॉर्ड कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज किया गया है, जहां उसे हस्ताक्षर करना चाहिए।

4. मजदूरी का प्रमाण पत्र और काम के दौरान अन्य पारिश्रमिक फॉर्म 182 एन;

5. कर्मचारी के लिखित बयान पर अन्य दस्तावेज (चालू वर्ष के लिए, जिसे संपत्ति, उपचार या प्रशिक्षण पर एनडीएफएल की कटौती के पंजीकरण के लिए अक्सर आवश्यक होता है, बैंक ऋण, वीजा और लाभ के पंजीकरण के लिए आवश्यक हो सकता है; बर्खास्तगी, आपूर्ति इत्यादि के क्रम की एक प्रति)

गर्भवती महिला के साथ एक श्रम अनुबंध की समाप्ति की विशेषताएं

यदि एक कामकाजी गर्भवती महिला गर्भावस्था के दौरान तत्काल रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है और उन्होंने लापता कर्मचारी के प्रदर्शन की अवधि नहीं की, तो एक लिखित आवेदन पर नियोक्ता और गर्भावस्था की पुष्टि करने वाले मेडिकल सर्टिफिकेट की उपस्थिति में अवधि का विस्तार करने के लिए बाध्य किया जाता है डिलीवरी / गर्भपात के लिए अनुबंध (भाग 2. 261 टीके आरएफ)। ऐसे मामले में, कुछ जिम्मेदारियां एक महिला कर्मचारी पर भी अतिरंजित होती हैं: नियोक्ता के अनुरोध पर, प्रत्येक 3 महीने गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि करने वाले मेडवोड्यूमर प्रदान करते हैं।

यदि एक ही समय में गर्भावस्था के अंत के बाद महिला डी वास्तव में काम करना जारी रखता है, तो संगठन को उस समय से सात दिनों के भीतर अपनी कार्रवाई के अंत में श्रम अनुबंध को तोड़ने का अधिकार है कि नियोक्ता ने सीखा या इसके बारे में जानना चाहिए गर्भावस्था का अंत।

यदि गर्भवती महिला के साथ श्रम समझौता उनकी गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है और उन्हें लापता कर्मचारी के कर्तव्यों की पूर्ति के समय समाप्त किया गया था, तो ऐसे मामले में नियोक्ता एक नई स्थिति (कला के भाग 3) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। 261 रूसी संघ के श्रम संहिता)। कानून गर्भावस्था के दौरान श्रम समझौते के अंत में एक महिला को बर्खास्त कर देता है और गर्भावस्था के अंत में अन्य कार्यों में स्थानांतरण करने के लिए अपनी लिखित अनुमोदन के साथ असंभवता, जो नियोक्ता (नि: शुल्क स्थिति या कार्य, सुसंगत) पर उपलब्ध है एक महिला के श्रम अनुभव के साथ, एक खाली अधीनस्थ स्थिति या कम भुगतान गतिविधि के साथ), जबकि एक स्वस्थ वाली महिला की स्थिति इसे प्रस्तावित कार्य करने की अनुमति देती है। नियोक्ता गर्भवती महिला को इस क्षेत्र में अपनी रिक्तियों की पूरी सूची देने का कर्तव्य भी निहित है जो उपर्युक्त आवश्यकताओं को पूरा करता है। अन्य इलाकों में मुफ्त स्थानों की पेशकश करें, कंपनी का प्रबंधन बाध्य किया गया है यदि यह सामूहिक समझौते, समझौते या श्रम अनुबंध के लिए प्रदान करता है।

यदि कोई कर्मचारी अनुवाद से सहमत होता है, तो नियोक्ता पुराने अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करता है, कुछ स्थितियों में बदलाव करता है (श्रम समारोह के बारे में, काम की जगह, रोजगार अनुबंध की अवधि)।

विश्वविद्यालयों के शिक्षकों के साथ एक तत्काल अनुबंध की समाप्ति की विशेषताएं

विश्वविद्यालय के शिक्षक उन कर्मचारियों की श्रेणी का संदर्भ देते हैं जिनके साथ तत्काल श्रम अनुबंधों को पार्टियों के समझौते से प्रकृति और कामकाजी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए निष्कर्ष निकाला जाता है। उच्च शैक्षिक संस्थानों के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष और समाप्ति की विशेषताएं कला के भाग 8 को नियंत्रित करती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332, एक क्षेत्रीय समझौता, रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के अधिकार क्षेत्र, उच्च शैक्षिक संस्थानों, सामूहिक अनुबंध और अन्य स्थानीय नियामक कृत्यों के अधिकार क्षेत्र के तहत संगठनों के अनुसार एक क्षेत्रीय समझौता। इस श्रेणी के श्रमिकों के बीच मुख्य अंतर पद जमा करने के लिए प्रतियोगिता में भाग लेने की आवश्यकता है, जिसे शिक्षक के रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कम से कम दो महीने पहले घोषित किया जाता है।

यदि शिक्षक को अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध द्वारा निष्कर्ष निकाला जाता है, तो प्रतिस्पर्धा नहीं है: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 332 के अनुसार कर्मचारी को प्रत्येक पांच वर्षों में योग्यता की पुष्टि करने के लिए योग्यता की पुष्टि करने के लिए। एक प्रतिस्पर्धी चयन के साथ अकादमिक परिषद के मतदान के परिणामों के विपरीत, प्रमाणन आयोग का निर्णय उचित होना चाहिए, जबकि प्रमाणीकरण महीने के लिए अधिसूचित किया गया है।

इस प्रकार, अनुबंध के अंत के संबंध में शिक्षक की बर्खास्तगी संभव है:

1. प्रतियोगिता में भागीदारी के लिए आवेदन प्रदान करने में विफलता के मामले में (यानी, प्रतिस्पर्धी चयन में भाग लेने के लिए वास्तविक इनकार)।
2. संकाय परिषद के वैज्ञानिक पर प्रतिस्पर्धी चयन की समझ के साथ।
3. प्रतियोगिता के सफल मार्ग की स्थिति में नियोक्ता के साथ श्रम संबंध जारी करने के लिए एक लिखित इनकार के साथ (यहां अपने अनुरोध पर बर्खास्त करना संभव है, और अवधि की समाप्ति के संबंध में)।

पहले दो मामलों में, शिक्षक के साथ रोजगार अनुबंध को कला के अनुच्छेद 2 के संदर्भ में समाप्त कर दिया जाता है। रोजगार रिकॉर्ड में उचित प्रविष्टि की शुरूआत के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता का 77। शैक्षिक श्रमिकों को खारिज करने की प्रक्रिया आम तौर पर स्वीकार की जाती है।

शिक्षक के साथ प्रतिस्पर्धी चयन के सफल पारित होने के साथ, एक नए तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है (पूर्व अवधि की समाप्ति के कारण पूर्व समाप्त हो गया है, लेकिन श्रम पुस्तक में रिकॉर्ड पेश नहीं किया गया है) या पूर्व लंबे समय तक है।

यदि विश्वविद्यालय कर्मचारी गर्भवती है, लेकिन अनुबंध इसकी गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाता है, जबकि नवीनीकृत नहीं होता है / निष्कर्ष निकाला नहीं जाता है, तो इस मामले में अनुच्छेद 261 का एक आदर्श है, क्योंकि श्रमिकों की शेष श्रेणियों के संबंध में: नियोक्ता है गर्भावस्था और प्रसव के अधिकार का अधिकार रखने से पहले श्रम संधि की अवधि का विस्तार करने के लिए बाध्य। लेकिन यदि वह (वह) बाल देखभाल छुट्टी पर है तो रोजगार अनुबंध बढ़ाया नहीं गया है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि और रिक्ति के चयन में भाग लेने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए मातृत्व अवकाश बनाने से पहले आवश्यक है।

यदि किसी कर्मचारी को लंबे समय तक किसी अन्य शहर में प्रशिक्षित या भेजना है, तो यह आवश्यक है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले यात्रा / इंटर्नशिप के लिए समय सीमा समाप्त हो गई। न ही टीके आरएफ, न ही मंत्रालय की स्थिति पोस्ट को बदलने की प्रक्रिया को विनियमित करती है, इन कारणों से रोजगार अनुबंध की लम्बाई निर्धारित नहीं करती है। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी प्रतिस्पर्धी चयन में भाग नहीं लेता है, तो वह अभी भी अनुबंध समाप्ति के बाद खारिज कर देता है।

कैसे कार्य करने के लिए यदि शिक्षक प्रतिस्पर्धा पर सफलतापूर्वक पारित किया गया है तो उसके द्वारा प्रस्तावित एक नए अनुबंध की अवधि के अनुरूप नहीं है? इससे पहले, 2015-2017 के लिए रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के क्षेत्राधिकार के अधिकार क्षेत्र के तहत संगठनों पर क्षेत्रीय समझौते के अनुच्छेद 4.4 के अनुसार, यदि पार्टियां रोजगार अनुबंध के स्वीकार्य समय पर सहमत नहीं थीं, तो अनुबंध ऐसा व्यक्ति अनिश्चित है। यहां तक \u200b\u200bकि एक न्यायिक अभ्यास भी था जिसने इस प्रावधान के अनिवार्य निष्पादन की पुष्टि की। लेकिन 2018 - 2020 के लिए रूसी संघ की शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के क्षेत्राधिकार के तहत संगठनों पर नए क्षेत्रीय समझौते से। यह आइटम हटा दिया गया है।

अब पी। 4.4। यह दावा करता है कि यदि अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव नहीं है, तो अनुबंध के समय को निर्धारित करते समय, श्रम संहिता द्वारा स्थापित अवधि के भीतर, प्रासंगिक शैक्षिक कार्यक्रम के कार्यान्वयन को ध्यान में रखना आवश्यक है रूसी संघ को निरंतर सीखने की प्रक्रिया सुनिश्चित करने और पीपीएस के श्रम अधिकारों के उल्लंघन को रोकने के लिए, वैज्ञानिक कर्मचारियों ने प्रासंगिक पदों को बदलने के लिए प्रतिस्पर्धी चयन पारित किया है।

धारा 4.6। प्रतिबंधित दावों को शैक्षणिक कार्यकर्ता द्वारा कब्जे में बदलते समय, पद के वैज्ञानिक कर्मचारी को अनुबंध की शर्तों को बदलने या अनुच्छेद 81 के क्लॉज 3 के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए (कार्यालय के कर्मचारी की असंगतता या कार्य करने के कारण प्रदर्शन किया जाता है अपर्याप्त योग्यता), यदि कानूनी रूप से आयोजित प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार, कर्मचारी को उचित पदों के रूप में पहचाना जाता है या उसके लिए पहली (उच्चतम) योग्यता श्रेणी बन गई।

श्रम कानून में विश्वविद्यालयों के शैक्षणिक श्रमिकों के बारे में, ऐसे कई बारीकियां हैं जिन्हें अक्सर श्रमिक उद्देश्यों के लिए विश्वविद्यालयों के नेतृत्व द्वारा उपयोग किया जाता है: टीएन के लिए। राज्य या एक उद्यम की आधिकारिक कमी की घोषणा के बिना "अनुकूलन" (पीपीपी अधिकारियों की संख्या में कमी) (मुआवजे के भुगतान का भुगतान न करने के लिए या राष्ट्रपति के "मई की क्षीरी" को पूरा करने के लिए)।

महत्वपूर्ण! शैक्षणिक क्षेत्र में श्रम कानून की कठिनाइयों के बारे में और जानें, आप खोज सकते हैं या एक पेशेवर वकील समान विवादों में विशेषज्ञता प्राप्त कर सकते हैं, या स्वतंत्र संघ विश्वविद्यालय एकजुटता की वेबसाइट पर। मदद मुफ़्त है।

एक स्थायी रूप में एक तत्काल अनुबंध का परिवर्तन

पार्टियों पर सहमत होना संभव है और उन परिस्थितियों में श्रमिकों की सभी श्रेणियों के संबंध में काम करता है जहां कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त हो गया है, लेकिन कोई भी उसे लिखित रूप में सूचित नहीं करता है और कर्मचारी उद्यम के लाभ पर अपना काम जारी रखता है। लेकिन, सबसे अधिक संभावना है कि एक अनुबंध में तत्काल रोजगार अनुबंध को त्यागने का अधिकार अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला गया, कर्मचारी को अदालत में बचाव करना होगा।

अनुबंध की अवधि के दौरान अनुबंध के इस तरह के परिवर्तन भी संभव हैं: कला के भाग 5। रूसी संघ के श्रम संहिता का 58 स्थापित करता है कि अदालत द्वारा स्थापित नींव की अनुपस्थिति में तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अस्वीकार्य है। इस मामले में, श्रम समझौते को अनिश्चित काल तक कैदियों द्वारा मान्यता प्राप्त है। यह समझा जाना चाहिए, इस तरह के एक समझौते (काम की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, जब इस तरह के बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए और अनुबंध की तत्कालता को प्रभावित किया जाना चाहिए) अभिनय को पहचानना संभव है यदि यह आपसी समझौते द्वारा निष्कर्ष निकाला गया था। दोनों दलों। यदि अदालत, एक रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता के बारे में विवाद पर विचार करते समय, एक निश्चित अवधि के लिए इसके निष्कर्ष की मजबूती स्थापित करता है, तो न्यायाधीश इस अनुबंध को अनिश्चित काल तक संपन्न अनुबंध में परिवर्तित करने वाले मानक को लागू करेगा।

एक तत्काल रोजगार अनुबंध की लंबी अवधि

श्रम कानून में एक समान अवधारणा (कला) है।

एक जरूरी रोजगार अनुबंध का विस्तार का मतलब है कि नया तत्काल रोजगार अनुबंध समान नहीं है, पूर्व को समाप्त नहीं किया गया है, लेकिन यह इसकी वैधता अवधि की स्थिति को बदलता है। यह एक अतिरिक्त समझौता है। इस स्थिति में कला का एक आदर्श है। 72 टीके आरएफ, लेखन में अनुबंध की शर्तों को बदलने पर एक समझौते को निर्धारित करना।

जैसा कि ऊपर बताया गया है, अगर अनुबंध गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाता है तो तत्काल निरंतर रोजगार अनुबंध गर्भवती महिलाओं के खिलाफ लंबा होता है।

रेक्टरों के बारे में, विश्वविद्यालय शाखाओं के उप-रेक्टर और प्रबंधकों को लंबे समय तक नहीं माना जाता है। 13 बड़े चम्मच के मामले में। 332 टीके आरएफ ने एक और शब्द का उपयोग किया: "स्थिति में रहने की अवधि का विस्तार।" यह संस्थापक द्वारा शैक्षिक संस्थान की अकादमिक परिषद को प्रस्तुत करने पर होता है, जिसे सत्तर के साल की उम्र तक पहुंचने से पहले रेक्टर के रहने का विस्तार करने का अधिकार है। इस प्रकार, "स्थिति में रहने की अवधि का विस्तार" के लिए, पुराने श्रम अनुबंध की लम्बाई दोनों के साथ-साथ इसे नवीनीकृत किया जा सकता है।

एक जरूरी श्रम अनुबंध को फिर से कनेक्ट करना

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 338 कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध के वास्तविक विस्तार को निर्धारित करता है जिन्होंने विदेशों में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालय में काम करने के लिए भेजा है (उनके साथ तत्काल अनुबंध तीन साल तक निष्कर्ष निकाला गया है), लेकिन में एक नए कार्यकाल के लिए रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करने का रूप . इस मामले में, हम पिछले एक की समाप्ति के बाद एक नए तत्काल रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में बात कर रहे हैं (इसे समाप्त कर दिया गया है और साथ ही एक नया निष्कर्ष निकाला गया है)। अक्सर, कम समय के लिए निष्कर्ष निकाला गया अनुबंध नवीनीकृत होते हैं।

आधुनिक श्रम कानून एक तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने के रूप में अधिक विकल्प प्रदान करता है। कुछ मामलों में होता है समय से पहले समाप्ति(यानी, इच्छा से स्वतंत्र परिस्थितियों के अनुसार, तालिका 1 देखें) और प्रारंभिक विघटन(आंशिक अनुबंध के दलों या पारस्परिक समझौते की इच्छा के अनुसार)।

महत्वपूर्ण! रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति केवल लेखन में होती है।

न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण

तत्काल श्रम अनुबंधों के अंत से जुड़ी समस्याओं को कानूनी साहित्य में माना जाता है, और श्रम कानून स्वयं, कानून की किसी भी अन्य शाखा की तरह, लगातार बदल रहा है और न्यायिक अभ्यास के साथ भर्ती कर रहा है, इसलिए नियोक्ता के साथ किसी भी संघर्ष कानूनी स्थिति के मामले में श्रम विवादों में माहिर एक वकील की ओर मुड़ने के लिए संघर्ष को अनुमति देने के लिए। परीक्षण जो नहीं था, और शायद राज्य श्रम निरीक्षण के क्षेत्रीय विभाग के क्षेत्रीय विभाग या विश्व समझौते के क्षेत्रीय विभाग द्वारा तय की जा सकती है, यदि मुकदमा पहले ही दायर किया गया है। इस खंड में, हम तत्काल रोजगार अनुबंध की अवैध समाप्ति में घटनाओं के विकास के लिए केवल कुछ संभावित विकल्पों पर विचार करेंगे।

स्थिति 1. संगठन ने श्रमिक अनुबंध (अनुबंध की अवधि वहां निर्दिष्ट की गई थी) के उदाहरण में पहला पृष्ठ बदल दिया जब मामले से बचने के लिए जब कोई भी पार्टियों ने समाप्ति के बाद तत्काल समझौते की समाप्ति की मांग की और वास्तव में जारी रखा काम क। ऐसी स्थिति में, रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल तक निष्कर्ष निकाला जाता है।

मामले का सार: अभियोगी को तत्काल रोजगार अनुबंध के लिए एलएलसी "Khsovset" में किराए पर लिया गया था। आदेश के अनुसार, श्रम अनुबंध की समाप्ति के कारण उन्हें निकाल दिया गया था। अदालत की अपील करने के बाद, उन्होंने आंशिक रूप से आवश्यकताओं को संतुष्ट किया। प्रतिवादी ने अपील दायर की। क्षेत्रीय न्यायालय ने इस तथ्य को प्रेरित करके इनकार कर दिया कि कार्य अनुबंधों की पार्टियों द्वारा जमा की गई प्रक्रिया के अध्ययन में, पहले उदाहरण की अदालत ने संकेत दिया कि यह समझौता 4 महीने (अभियोगी उदाहरण) और अनुबंध की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया था 11 महीने (प्रतिवादी उदाहरण) की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया था। अभियोगी की संपत्ति के मुताबिक, दस्तावेजों की न्यायिक तकनीकी परीक्षा नियुक्त की गई थी, जिसने पुष्टि की थी कि प्रतिवादी उदाहरण के चादर संख्या 1 और 5 विभिन्न मुद्रण उपकरणों पर किए गए थे, जो अभियोगी की प्रतिलिपि के विपरीत, आवेदन के समय के विपरीत थे मुद्रण और हस्ताक्षर की प्रतिष्ठित है। इसलिए, अदालत ने स्वीकार किया कि रोजगार अनुबंध 4 महीने के लिए निष्कर्ष निकाला गया था, वादी ने मजदूरी प्राप्त करने के लिए एलएलसी में काम करना जारी रखा। अदालत ने इस तथ्य को ध्यान में रखा कि अभियोगी द्वारा हस्ताक्षरित बर्खास्तगी के क्रम में, नियोक्ता द्वारा छापे हुए तारीख को पहले ही खड़ा कर चुका है, लेकिन कंपनी के कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में अभियोगी की तारीख और हस्ताक्षर अनुपस्थित थे, अनुपस्थित थे ।

स्थिति 2. तत्काल श्रम अनुबंधों का एकाधिक निष्कर्ष और कर्मचारी द्वारा उनके सफल कार्यान्वयन में श्रमिक संबंधों को अनिश्चित काल तक निष्कर्ष निकाला जाने वाले श्रम संबंधों को पहचानने के लिए आधार नहीं हैं।

मामले का सार: जेएससी "हैनिसन" और श्री पेट्रोव के बीच एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था। समाप्त होने पर, समाप्त हो चुके अनुबंध संख्या 1, पेट्रोव को दावा 2 के अनुसार खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, लेकिन अनुबंध संख्या 1 अवधि की अवधि के दौरान, एक और तत्काल रोजगार अनुबंध संख्या 2 एक अलग समय अंतराल पर निष्कर्ष निकाला गया था। और यह अनुबंध एक ही आधार पर भंग कर दिया गया था। वादी को पहले और दूसरे उदाहरणों में अस्वीकार कर दिया गया था। प्रेरणा: प्रोजेक्ट के कार्यान्वयन के दौरान कर्मचारी ने नौकरी ली, यानी कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, तत्काल रोजगार अनुबंध ने स्पष्ट रूप से विशिष्ट कार्य को पूरा करने के लिए स्वीकार किए गए व्यक्ति के साथ निष्कर्ष निकाला। तत्काल श्रम अनुबंधों के बार-बार निष्कर्ष नियोक्ता की निरंतर प्रकृति का संकेत नहीं देता है।

स्थिति 3. यह अस्वस्थ अवैध को पहचानने का कोई कारण नहीं है यदि तत्काल रोजगार अनुबंध पर आगामी बर्खास्तगी निदेशक मंडल से सहमत नहीं था।

मामले का सार: एफए के बीच। और जेएससी गज़ोफंड ने तीन साल के श्रम अनुबंध का निष्कर्ष निकाला: अभियोगी को कंपनी के उप महाप्रबंधक की स्थिति से बदल दिया गया। अवधि की समाप्ति के संबंध में, अभियोगी को महानिदेशक के आदेश से खारिज कर दिया गया था। अभियोगी के मुताबिक, अपील का कारण यह था कि आगामी बर्खास्तगी के नोटिस की प्रस्तुति पहले कंपनी के निदेशक मंडल के साथ सहमत नहीं थी, क्योंकि अनुच्छेद 10.9 और चार्टर के अनुच्छेद 9.5.20 के आधार पर ओजेएससी गैसोफॉन्ड ने बर्खास्तगी को निदेशक मंडल के साथ सहमति दी जानी चाहिए। वास्तव में बर्खास्तगी के बाद निदेशक मंडल द्वारा अपने बर्खास्तगी को समन्वयित करने का निर्णय अपनाया गया था। अदालत ने दावे को पूरा करने के लिए अपने इनकार को प्रेरित किया: परिषद के साथ अभियोगी के समन्वय की कमी स्थायी रूप से तत्काल अनुबंध को परिवर्तित नहीं करती है, क्योंकि नियोक्ता ने एफएमए गैर-अनुपालन के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की मांग की है। चार्टर बर्खास्तगी नाजायज की मान्यता के लिए बिना शर्त और स्वतंत्र आधार नहीं है, क्योंकि रोजगार अनुबंध के संचालन की स्थापित अवधि की समाप्ति नियोक्ता की इच्छा के बावजूद आती है और इसकी पहल से संबंधित नहीं होती है। यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में नियोक्ता की इच्छा को रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले व्यक्त किया गया था और बर्खास्तगी के लेआउट को अंतिम कार्य दिवस की तुलना में बाद में जारी किया गया था, फिर कानूनी रूप से बर्खास्तगी।

मुख्य कानूनी परिषद!रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, आप हमेशा इसे पढ़ते हैं। यदि भविष्य का कार्यकर्ता जल्दी है, दबाव डालें, तो सवालों का जवाब न दें, तो ऐसा लगता है कि इस तरह के एक संगठन की व्यवस्था नहीं की जानी चाहिए। यदि आपके पास अभी भी अध्ययन करने के लिए एक शिकार अनुबंध है, तो आपको प्रेस को तेजी से छोड़ने की आवश्यकता है: एक विराम लें, कार्यालय से बाहर निकलें, लेकिन अनुबंध हस्ताक्षर नहीं करना है।

तालिका 2. रोजगार अनुबंध में क्या होना चाहिए?

यदि कर्मचारी समझौते, परिस्थितियों, कानूनी शर्तों और किसी अन्य क्षण के व्यक्तिगत वस्तुओं के लिए समझ में नहीं आता है, तो आपको प्रश्न पूछने के लिए शर्मिंदा नहीं होना चाहिए। यदि कोई विशिष्ट असंगतता है, तो समस्या, कोई महत्वपूर्ण स्थिति नहीं है: कौन, किसके साथ, कि, कब या कितना, आपको अनुबंध की शर्तों को बदलने या प्रासंगिक वस्तुओं को जोड़ने के लिए पूछने की आवश्यकता है। अनुमोदन के लिए नहीं किया जाना चाहिए कि अनुबंध एक औपचारिकता है। यदि यह अनुबंध में लिखा गया है, तो इसका मतलब है कि यह एक वास्तविकता है, खाली शब्द नहीं।

यह परिषद न केवल रोजगार अनुबंधों के समापन के लिए लागू होती है, बल्कि किसी अन्य अनुबंध - किसी भी सेवा के प्रावधान के लिए अनुबंध या अनुबंध।

वीडियो - तत्काल रोजगार अनुबंध और इसके निष्कर्ष और समाप्ति की विशेषताएं

रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक मृत अंत में हो सकती है, न केवल कर्मचारी जो संगठन में काम खत्म नहीं करना चाहते हैं, बल्कि कर्मियों, जो दस्तावेजों की तैयारी के लिए प्रक्रिया को नेविगेट नहीं कर सकते हैं। लेख में बर्खास्तगी के सभी बारीकियों के बारे में पढ़ें।

लेख से आप सीखेंगे:

रोजगार अनुबंध की समाप्ति: सामान्य जानकारी

यदि फर्म अनिश्चितकालीन टीडी के अच्छे कारणों से निष्कर्ष नहीं निकाल सकती है, तो कानून तत्काल टीडी के पंजीकरण की अनुमति देता है। इसे अक्सर समय या मौसमी काम, एक निश्चित कार्य या परियोजना के लिए तैयार किया जाता है। साथ ही रोजगार अनुबंध की अवधि के बाद बर्खास्तगी को सही ढंग से बनाना महत्वपूर्ण है। मुझे पसंद है। जब सहयोग की समाप्ति सामान्य कारणों पर, अस्थायी श्रम संबंधों को पूरा करने के लिए कानून द्वारा विनियमित किया जाता है।

कला के मानकों के अनुसार। 77 टीसी, दूसरा बिंदु निर्धारित किया जाता है कि सहयोग की समाप्ति का कानूनी आधार श्रम अनुबंध की समाप्ति है। यही है, यह फॉर्मूलेशन कुल कारणों को संदर्भित करता है कि नियोक्ता पहल के बिना किसी भी कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है।

विषय पर दस्तावेज़ डाउनलोड करें:

ध्यान दें! टीडी की समाप्ति किसी कर्मचारी या नियोक्ता के अनुरोध पर बर्खास्तगी के कारणों पर लागू नहीं होती है।

अस्थायी टीडी के समापन की वैधता रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी की वैधता के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त है। यदि उस समय लेख 58, 59 टीसी द्वारा प्रदान किए गए कोई आधार नहीं थे, तो अदालत को अवैध रूप से बर्खास्तगी का सम्मान करता है। उसी समय, यह टीडी गैरकानूनी पहचान सकता है। यह पता चला है, ऐसी स्थिति में कि टीडी की समाप्ति के कारण कर्मचारी को खारिज करना असंभव है।

एक महत्वपूर्ण विवरण भी हैं: यदि तत्काल टीडी समय पर समाप्त नहीं होता है, और पदच्युति इसमें देरी हो रही है, यह एक स्थायी में परिवर्तित हो गया है। यह टीसी के अनुच्छेद 58 को नियंत्रित करता है। तदनुसार, इस तरह के एक शब्द के लिए कर्मचारी को खारिज करना संभव नहीं होगा, और बर्खास्तगी के आदेश का प्रकाशन गैरकानूनी होगा। इसलिए ऐसा नहीं होता है, आपको एक विशेषज्ञ को समय-समय पर चेतावनी देने की आवश्यकता होती है कि टीडी का विस्तार नहीं होगा।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी

इसकी कार्रवाई के अंत के कारण टीडी की समाप्ति का तात्पर्य है कि कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य किया गया है आगामी बर्खास्तगी के बारे में। बर्खास्तगी के बारे में एक आदेश जारी करने से पहले, आपको अपने दायित्वों को पूरा करना बंद कर देना चाहिए, तो आपको खुद को परिचित करना होगा।

एक कर्मचारी को तीन कैलेंडर दिनों के लिए तत्काल रोजगार अनुबंध की अवधि के बाद बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना होगा। अधिसूचना का रूप लिखा गया है। साथ ही, नियोक्ता को एक पुष्टि होनी चाहिए कि कार्यकर्ता को नोटिस प्राप्त हुआ। टीसी के अनुच्छेद 79 की आवश्यकता उन कर्मचारियों पर लागू नहीं होती है जो अस्थायी रूप से काम करते हैं, लापता विशेषज्ञ को बदल देते हैं। कर्मचारी के बाहर निकलने पर, अस्थायी अनुबंध कार्रवाई को समाप्त करता है। बर्खास्तगी के दिन एक कर्मचारी उसे श्रम पुस्तक, उनके लिए किए गए सभी भुगतान देता है।

तत्काल रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी की अधिसूचना की कई प्रतियां बनाएं। पहले एक कर्मचारी को पास करें, और दूसरे में प्रस्तुति के लिए हस्ताक्षर करने के लिए कहें। विवादास्पद स्थिति के मामले में हस्ताक्षर के साथ दूसरा दस्तावेज साबित करेगा कि कर्मचारी को समय पर एक नोटिस मिला है।

ध्यान दें! यदि संगठन कानून द्वारा स्थापित बर्खास्तगी की सूचना का उल्लंघन करता है, तो मानदंडों के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी का सामना करना पड़ता है।

सामान्य रूप से, विशेषज्ञ जिसके साथ तत्काल टीडी का निष्कर्ष निकाला जाता है, उसके पास एक पूर्ण अधिकार है छोड़नायदि यह नियोक्ता को दो सप्ताह से बाद में लिखने में चेतावनी देगा (कला का पहला हिस्सा रूसी संघ के श्रम संहिता के 80)। यह नियम स्थितियों पर लागू होता है। जब तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाते हैं। लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, टीडी को इस अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त कर दिया गया है।

गर्भवती महिलाओं के श्रम अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी की विशेषताओं को मत भूलना। जबकि कर्मचारी सक्षम है गर्भावस्थानियोक्ता मातृत्व अवकाश के अंत तक श्रम संबंध बनाए रखने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261)। उसके बाद, वह बर्खास्तगी के लिए आदेश देकर उन्हें रोक सकता है।

यदि एक गर्भवती महिला अस्थायी रूप से अनुपस्थित विशेषज्ञ के कार्यों को निष्पादित करती है, जब यह कर्मचारी को बाहर आती है, तो वर्तमान में संगठन में परिचालन करने वाली रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है, जो उसके स्वास्थ्य, शिक्षा के स्तर, योग्यता के दृष्टिकोण के लिए आवश्यक है। और यदि महिला स्थानांतरण करने से इंकार कर देती है या वहां कोई उपयुक्त रिक्तियां नहीं होगी, तो बर्खास्तगी जारी की जाएगी।

तत्काल रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी पर मुआवजा

संगठन के साथ अस्थायी टीडी का निष्कर्ष निकाला गया कर्मचारी क्रमशः भुगतान की छुट्टी, और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे पर भरोसा कर रहे हैं। राशि की गणना करते समय, श्रम संहिता के मानदंडों द्वारा निर्देशित किया जाना आवश्यक है, क्योंकि यह अस्थायी श्रमिकों के लिए छुट्टियों के दिनों की संख्या स्थापित करता है।

यदि छह महीने के बाद, एक वर्ष और उससे अधिक की अवधि के लिए टीडी का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो कर्मचारी अधिग्रहण करता है अवकाश पर अधिकार। अगर उसने इस अधिकार का लाभ नहीं उठाया, तो बर्खास्तगी, छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना की जाती है, अनुबंध और कानून के तहत स्थापित दिनों के आधार पर।

श्रम अनुबंध की समाप्ति में एक आउटपुट मैनुअल के रूप में मुआवजा कानून द्वारा स्थापित नहीं किया गया है। फिर भी, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से श्रम या सामूहिक समझौते में विशेषज्ञों को अतिरिक्त मुआवजे स्थापित कर सकता है। यदि टीडी ने नेता के साथ सहयोग की समाप्ति के साथ निष्कर्ष निकाला है, तो फर्म आउटपुट मुआवजे का भुगतान करती है।

श्रम अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी का पंजीकरण

कर्मचारी को ठीक से अधिसूचित करने के बाद, अर्थात् बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले, नियोक्ता आदेश प्रकाशित करता है। आदेश टी -8 के अनुमोदित रूप के अनुसार जारी किया गया है। साथ ही, इसे एक विशेष आदेश में पंजीकृत किया जाना चाहिए, जिसके बाद कर्मचारी को उसके साथ खुद को परिचित करना चाहिए चित्रित.

आदेश के आधार पर, कर्मचारी के श्रम रिकॉर्ड और उनके व्यक्तिगत कार्ड में टीडी की समाप्ति पर एक प्रविष्टि करें। रोजगार रिकॉर्ड इस तरह कुछ बनाते हैं: "अनुबंध की अवधि की समाप्ति के कारण निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग का दूसरा अनुच्छेद"।

reference. 16 अप्रैल, 2003 के सरकारी डिक्री द्वारा अनुमोदित नियमों के 15 वें आइटम को अनुशंसा करें। 225, 5.2 10 अक्टूबर, 2003 के तहत रूस के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित निर्देशों का खंड संख्या 69 के तहत।

V.DoC डाउनलोड करें।

बर्खास्तगी के दिन सभी भुगतान और श्रम जारी किए जाते हैं, यानी, इस संगठन में अंतिम कार्य दिवस पर। समाप्ति के मामले में श्रम अनुबंध उत्सव या दिन की दूरी पर, गणना ईव पर की जाती है।

रोजगार अनुबंध की अवधि के बाद बर्खास्तगी की पृष्ठभूमि के खिलाफ विवाद

नियोक्ता ने उस व्यक्ति को खारिज कर दिया जिसके साथ बार-बार एक ही प्रकार के काम के कार्यान्वयन पर तत्काल टीडी का निष्कर्ष निकाला।

यदि नियोक्ता ने एक विशिष्ट स्थिति पर दायित्वों की पूर्ति के साथ कुछ सेवाओं के प्रावधान के लिए एक अल्पकालिक टीडी को बार-बार निष्कर्ष निकाला है, तो ऐसे जरूरी अनुबंध को निराधार माना जा सकता है। अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंधों की एक अतिरिक्त विशेषता को उसी प्रकार के काम का कार्यान्वयन माना जाता है जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधि से परे नहीं है।

सेट के मामले में तत्काल अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के दूसरे अनुच्छेद पर कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है, और एक खारिज विशेषज्ञ काम पर बहाली के अधीन है। अपवाद केवल वे मामले हैं जब कंपनी के प्रबंधकों के साथ तत्काल अनुबंधों के बार-बार निष्कर्ष के तथ्यों को दर्ज किया जाता है।

नियोक्ता ने उस कर्मचारी को खारिज कर दिया जो रोजगार अनुबंध में श्रम संबंधों की तात्कालिकता के लिए एक विशिष्ट कारण का संकेत नहीं दिया

श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के नियमों के लिए अनुबंध समाप्त करते समय, तात्कालिकता के कारण को इंगित करना आवश्यक है। अपने आप में, तत्काल प्रकृति का एक संकेत पर्याप्त कारण नहीं माना जा सकता है। यदि कार्य की प्रकृति ने अनिश्चित काल की अवधि के लिए श्रम संबंधों की स्थापना के लिए अनुमति दी है, तो इस रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के रूप में पहचाना जा सकता है, और श्रमिक अनुबंध अवधि की समाप्ति के कारण खारिज कर दिया गया कर्मचारी काम पर बहाल किया गया है।

नियोक्ता ने पूर्व सूचना के बिना किसी कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति पर खारिज कर दिया

आगामी बर्खास्तगी नियोक्ता के बारे में बर्खास्तगी से पहले कम से कम तीन कैलेंडर दिनों को सूचित करने के लिए बाध्य किया गया है (कला का पहला भाग रूसी संघ के श्रम संहिता का 79)। आवश्यकताओं का अनुपालन करने में विफलता एक उल्लंघन है निपटान प्रक्रियाएं श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के दूसरे पैराग्राफ पर। नतीजतन, श्रम अनुबंध की समाप्ति के बावजूद कर्मचारी को काम पर बहाल किया जा सकता है।

नियोक्ता ने उस व्यक्ति को खारिज कर दिया जिसके साथ रोजगार अनुबंध पांच साल से अधिक समय तक निष्कर्ष निकाला गया।

तत्काल टीडी को पांच साल से अधिक की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला जा सकता है (कला का दूसरा भाग। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58)। लंबे समय तक दस्तावेज़ के निष्कर्ष को अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला गया अनुबंध को पहचानने का आधार माना जाता है। नतीजतन, कार्यकर्ता रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में खारिज कर दिया गया, इस स्थिति में काम पर बहाल किया जा सकता है।

नियोक्ता ने उस कर्मचारी को खारिज कर दिया जो अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता था

यदि अनुबंध अवधि समाप्त हो गई है, लेकिन कर्मचारी अपनी पहल पर काम करना जारी रखता है, तो दस्तावेज़ की तत्काल प्रकृति की स्थिति इसकी ताकत नहीं खोती है। इस मामले में, नियोक्ता द्वारा प्रकाशित आदेश बर्खास्तगी पर श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के दूसरे पैराग्राफ पर, यह रद्दीकरण के अधीन नहीं है, और अपनी पहल पर काम करने के लिए मानव उपज को इसे स्थिति में बहाल करने का आधार नहीं माना जाता है।

नियोक्ता ने नेता को खारिज कर दिया, जिसके साथ कई बार अनुचित अनुबंध

पर्यवेक्षक के साथ एक जरूरी टीडी समाप्त करने की संभावना सीधे श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में प्रदान की जाती है। साथ ही, सिर के साथ अनुबंध के एकाधिक निष्कर्षों के निषेध में कानून शामिल नहीं है। यदि तत्काल टीडी का निष्कर्ष केवल प्रकृति में स्वैच्छिक था, तो बार-बार अनुबंध में प्रवेश करने की प्रक्रिया के उल्लंघन के रूप में नहीं माना जा सकता है, और बर्खास्त वसूली प्रबंधक वसूली के अधीन नहीं है।

नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण एक आदमी को खारिज कर दिया, जो एक छोटे बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी पर था

तत्काल टीडी की समाप्ति यह नियोक्ता की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के 261) की पहल पर बर्खास्त नहीं है। यह पता चला है कि सभी गारंटीएं कि कम से कम किसी भी तरह से किसी भी तरह से नियोक्ता की पहल की पहल के प्रतिबंध के प्रतिबंध से जुड़ा हुआ है, बाल देखभाल छुट्टी की अवधि में टीडी की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर लागू नहीं हो सकता है। अपवाद कानून प्रदान नहीं करता है (कला का दूसरा भाग। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261)। इस प्रकार, इस स्थिति में बाल देखभाल के लिए छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी पूरी तरह से वैध है।

नियोक्ता ने पूर्व चेतावनी के बिना खारिज कर दिया, जबकि कर्मचारी ने एक प्रमुख विशेषज्ञ की कमी की अवधि के लिए तत्काल टीडी का निष्कर्ष निकाला

श्रम कानून तत्काल टीडी की समाप्ति की स्थिति में आने वाली बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य नहीं है, केवल कंपनी के लापता कर्मचारी (कला। 79 टीसी के 79) के कर्तव्यों के निष्पादन के दौरान संपन्न हुआ।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी का सही डिजाइन विवादों और अदालत की कार्यवाही से बचने की अनुमति देता है। कर्मियों और प्रबंधकों को विधायी स्तर पर स्थापित मानदंडों को रखना चाहिए। अन्यथा, गंभीर जुर्माना लगाना संभव है यदि कर्मचारी जिसका अधिकार अदालत से अपील करने के लिए उल्लंघन किया गया था।

यदि कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई, तो आप इसे बढ़ा सकते हैं, या आप कर्मचारी को अलविदा कह सकते हैं। इसे तुरंत जरूरत है जब यह नींव है। हम आपको बताएंगे कि अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी कैसे करें और यदि आप समय पर ऐसा नहीं करते हैं तो क्या हो सकता है।

अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी अनुबंध अवधि की समाप्ति के कारण उद्यमी और कर्मचारी के कामकाजी संबंधों को समाप्त करने का सुझाव देती है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता को नियंत्रित करता है। यदि यह प्रक्रिया समय पर नहीं की जाती है, तो समझौते को गैर-अमान्य माना जाता है और इसमें अनिश्चित काल की शक्ति होगी। फिर एक कर्मचारी की स्थिति से हटाने की प्रक्रिया बर्खास्तगी के अच्छे कारण की कमी के कारण एक वास्तविक समस्या बन जाती है।

ऐसी कठिनाइयों से बचने के लिए, प्रत्येक उद्यमी को पद से कर्मचारी की सही गणना के बारे में जानकारी होनी चाहिए।

चरण-दर-चरण बर्खास्तगी निर्देश

समाप्ति समाप्त होने के बाद बर्खास्तगी एल्गोरिदम के अनुसार होती है:

क्षेत्र "रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार" रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार भरा जाना चाहिए।

नींव क्षेत्र में, रोजगार अनुबंध के संचालन की स्थापित अवधि और कर्मचारी द्वारा प्राप्त बर्खास्तगी नोटिस के विवरण पर डेटा रखना आवश्यक है।

3. बर्खास्तगी के आदेश के साथ कर्मचारी को परिचित करें।

यदि उद्देश्य के कारणों पर, कर्मचारी नियामक अधिनियम के साथ खुद को परिचित नहीं कर पाएगा, तो आदेश ठीक से किया जाता है।

4. कर्मचारी द्वारा किए गए भुगतान की मात्रा और एन टी -61 की इसकी तैयारी की गणना।

5. रोजगार रिकॉर्ड और कर्मचारी के व्यक्तिगत मानचित्र में बर्खास्तगी के रिकॉर्ड का कार्यान्वयन।

श्रम पुस्तक अनुभाग में "काम के बारे में जानकारी" में, उद्यमी को उचित प्रविष्टि बनाना चाहिए।

कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड फॉर्म एन टी -2 में भरा हुआ है।

6. अपने सभी कार्य दस्तावेजों को जारी करने के साथ बर्खास्त।

कर्मचारी का निपटान अनुबंध में निर्दिष्ट शब्द के अनुसार किया जाना चाहिए, अन्यथा अनुबंध को वैध अनिश्चित अवधि माना जाएगा।

कार्यपुस्तिका भरें

कला के भाग 4 के अनुसार, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को श्रम पुस्तक जारी की जाती है। 84.1 टीके आरएफ।

श्रम में "नौकरी की जानकारी" में, उद्यमी को रिकॉर्ड करना होगा: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में रोजगार अनुबंध, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के संबंध में समाप्त हो जाता है। रूसी संघ का 77 श्रम संहिता। "

यदि अनुबंध उत्सव के दिन या दिन की छुट्टी पर अमान्य हो जाता है, तो कार्य समझौते के अंत को इस तारीख के निकटतम दिन माना जाता है।

अपने रोजगार रिकॉर्ड की प्राप्ति के बाद, एक कर्मचारी को 10.10.2003 नंबर 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय द्वारा अनुमोदित फॉर्म के अनुसार श्रम पुस्तकों की लेखांकन पुस्तक में हस्ताक्षर पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य किया गया है, और व्यक्तिगत मानचित्र पृष्ठ पर ।

भुगतान की गणना

एक कर्मचारी जो एक तत्काल अनुबंध को समाप्त करने के लिए अप्रयुक्त भुगतान छुट्टियों के लिए मुआवजा दिया गया है। भुगतान की मात्रा की गणना श्रम संहिता के नियमों के अनुसार की जाती है।

नामित समय सीमा के आधार पर, भुगतान की मात्रा भिन्न होती है और भुगतान की मात्रा:

1. कार्यकर्ता, 2 महीने तक सजाए गए, को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजे प्राप्त करने का अवसर मिला है। लेकिन इस तरह का एक विशेषाधिकार केवल उन लोगों के लिए उपलब्ध है जो 15 दिनों में उद्यम में काम करते थे। इस मामले में, खर्च किए गए महीनों की मात्रा 2 से गुणा हो जाती है, और प्राप्त आंकड़ा औसत दिन की कमाई पर होता है।

यदि किसी कर्मचारी ने 2 सप्ताह से कम श्रम महीनों में से एक में काम किया है, तो इस बार ध्यान में नहीं रखा गया है, और यदि इसके विपरीत, खर्च किए गए अवधि को पूरे महीने के लिए माना जाता है।

2 महीने तक सजाए गए एक कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजे प्राप्त करने का अवसर मिला है।

2. एक कर्मचारी जिसने 2 से 11 महीने की अवधि के लिए उद्यम के लिए आकार लिया, भुगतान के भुगतान की राशि की गणना पिछले अनुच्छेद में उसी तरह की जाती है। हालांकि, मुआवजे की राशि अलग होगी।

3. एक कर्मचारी 11 महीने से अधिक की अवधि के लिए सजाए गए, 2.33 के गुणांक के साथ मुआवजे की गणना करें। गणना करते समय आपको प्रयुक्त अवकाश दिनों को घटाए जाने की आवश्यकता होती है।

नकद मुआवजे का भुगतान करने वाला उद्यमी कर्मचारी के बर्खास्तगी के दिन बाध्य है, क्योंकि अवैध रूप से देरी।

कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने के बाद, आप ऑपरेशन पर पेंशन फंड को तुरंत सूचित करने के लिए बाध्य नहीं हैं, क्योंकि आप प्रत्येक रिपोर्टिंग अवधि के कर्मियों को रिपोर्ट करते हैं। लेकिन वैकल्पिक रूप से, आप एक कर्मचारी के साथ मुफ्त फॉर्म में अनुबंध की समाप्ति की सूचना भेज सकते हैं।

अस्थायी श्रम संबंध कानून द्वारा विनियमित होते हैं। एक कर्मचारी के साथ एक तत्काल रोजगार अनुबंध में प्रवेश करके, एक उद्यमी को अनुबंध के अंत में अपने बर्खास्तगी के सभी कानूनी पहलुओं को जानना चाहिए।

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नियामक ढांचा और आवश्यक शर्तें

एक रोजगार समझौते की समाप्ति कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को तोड़ने के लिए कानूनी आधार है। ये पहलू सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता में तय किए जाते हैं, अर्थात् लेख 77 और 79 में।

हालांकि, यह समझा जाना चाहिए कि अनुबंध अवधि का अंत हमेशा काम की समाप्ति का गठन नहीं करता है, क्योंकि कई समझौते स्वचालित रूप से विस्तारित होते हैं।

श्रम गतिविधियों को पूरी तरह से रोकने के लिए, समझौते के पक्षों में से एक को किसी भी उपाय को लेना चाहिए, अर्थात्, प्रतिद्वंद्वी को पूरी तरह से अनुबंध को समाप्त करने के इरादे की सूचना को भेजने के लिए। श्रम कानून के अनुसार, यदि न तो एक कर्मचारी और न ही नियोक्ता ने ऑपरेशन को रोकने के लिए उपाय किए हैं, तो समझौता संचालित होता है।

तदनुसार, नियोक्ता अधिसूचना भेजकर और आदेश देने के आधार पर श्रम संबंधों को रोक सकता है, जिसके आधार पर कर्मचारी को निकाल दिया जाएगा, और कर्मचारी, बदले में, कार्य समारोह को निष्पादित कर सकते हैं, जो एक के रूप में भी कार्य करेगा संबंधों को समाप्त करने की पुष्टि।

टीडी की समाप्ति के कारण चरण-दर-चरण में कमी के निर्देश

विवादास्पद स्थितियों को उत्पन्न करने के लिए, और अंत में नियोक्ता अवैध बर्खास्तगी के जवाब में आकर्षित नहीं था, श्रम समझौते की समाप्ति के लिए प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है:

• अधिसूचनाएं तैयार करना। समझौते की वास्तविक समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले ऐसा करना आवश्यक है। यह कर्मचारी को एक लिखित दस्तावेज भेजने या हस्ताक्षर के तहत व्यक्तिगत रूप से स्थानांतरित करने के लिए पर्याप्त है;
• पंजीकरण सूचना। विशेष पत्रिका को यह दर्शाया जाना चाहिए कि आउटगोइंग पेपर को एक विशिष्ट कर्मचारी के साथ संबंधों को रोकने के लिए नियोक्ता के इरादे को दर्शाया गया था;
• आदेश का पंजीकरण। नियोक्ता को स्थापित फॉर्म का ऑर्डर तैयार करने के लिए बाध्य किया गया है जिसमें बर्खास्तगी का कारण, प्रत्येक पक्ष के दिनांक और हस्ताक्षर परिलक्षित होंगे। यही है, कर्मचारी इस दस्तावेज़ के साथ खुद को परिचित करने के लिए बाध्य है। आदेश प्रासंगिक पत्रिका या रजिस्ट्री में भी पंजीकृत है;
• भुगतान। बर्खास्तगी के तथ्य पर कार्यकर्ता को शेष मजदूरी, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे प्राप्त करना चाहिए, जिसकी गणना उन दिनों के आधार पर की जाएगी जिन्हें भुगतान मनोरंजन के रूप में उपयोग किया जा सकता है, यदि बर्खास्तगी का तथ्य नहीं है। सभी भुगतान सीधे बर्खास्तगी के दिन बने होते हैं और नोट-गणना द्वारा पुष्टि की जाती हैं;
• रोजगार रिकॉर्ड में जानकारी बनाना। नियोक्ता ने निर्दिष्ट दस्तावेज़ में उचित प्रविष्टि लॉन्च की, हस्ताक्षर डालता है और संगठन को मुद्रित करता है, जिसके बाद पुस्तक को खारिज कर दिया गया है। कुछ स्थितियों में, पंजीकृत पत्र द्वारा मेल द्वारा दस्तावेजों की दिशा की अनुमति है।

इसके अलावा, कुछ संगठनों ने तुरंत 2-एनडीएफएल फॉर्म का प्रमाण पत्र घोषित किया, जो संगठन में पूरे काम में वेतन को दर्शाता है।

ध्यान! हमारे योग्य वकील आपको किसी भी मुद्दे पर मुफ्त और आसपास की मदद करेंगे।

कर्मचारी से नमूना आवेदन

बर्खास्तगी के साथ सहमत कर्मचारी को दस्तावेजों की रिपोर्टिंग और श्रम गतिविधियों को समाप्त करने के लिए आदेश के प्रकाशन के आधार पर एक बयान लिखना चाहिए।

निम्नलिखित जानकारी को ऐसे बयान में शामिल किया जाना चाहिए:

• सिर का पूरा नाम, साथ ही संगठन का नाम;
• आवेदक के बारे में जानकारी;
• केंद्र "वक्तव्य" में दस्तावेज़ का नाम;
• कृपया कार्य समझौते को समाप्त करने के संबंध में या खारिज करें।

दस्तावेज़ बर्खास्तगी विषय और ड्राइंग तिथि के व्यक्तिगत हस्ताक्षर द्वारा पूरा किया जाता है।

नमूना अधिसूचना

साथ ही, नियोक्ता को अधिसूचनाओं को चित्रित करने के नियमों का पालन करना होगा जो दस्तावेज़ जानकारी में शामिल करने के लिए अनिवार्य की सूची का सुझाव देते हैं:

• नियोक्ता के बारे में जानकारी, निदेशक का नाम, संगठन का नाम;
• माता-पिता के मामले में कर्मचारी के पूर्ण नाम और कब्जे वाले पद;
• रजिस्ट्री के अनुसार और संकलन की तारीख के अनुसार आउटगोइंग दस्तावेज़ की संख्या;
• मुख्य पाठ श्रम संबंधों को रोकने के इरादे के बारे में अलर्ट के रूप में एक विनम्र अपील का सुझाव देता है।

सिर के हस्ताक्षर द्वारा पूर्ण नोटिस। प्रेस की अनुमति है।

ध्यान में रखना! अधिसूचना को कर्मचारी द्वारा क्रमशः प्राप्त किया जाना चाहिए, उस व्यक्ति को उस स्थान को प्राप्त करने के लिए एक जगह दी गई है जब व्यक्ति ने नोटिस के साथ खुद को परिचित किया, और हस्ताक्षर, जो निर्णय के साथ स्वीकृति की पुष्टि करेगा। यदि अधिसूचना व्यक्तिगत रूप से प्रेषित नहीं होती है, तो डाक सेवाओं के लेखांकन के कारण तीन दिनों की अवधि में वृद्धि की जा सकती है।

यदि व्यक्ति बर्खास्तगी से असहमत है, तो यह तथ्य अधिसूचना में भी दिखाई देता है और हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जाती है। आप इनकार करने का एक अलग कार्य कर सकते हैं।

अपने ऑपरेशन की समाप्ति और नोट-गणना को चित्रित करने के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश का पंजीकरण

श्रम संबंधों की समाप्ति, भले ही यह समझौते की समाप्ति के कारण हो, या नहीं, आदेश से निष्पादित किया जाता है।

ऐसे दस्तावेज़ का रूप unobed है और सभी नियोक्ताओं के लिए आम के रूप में कार्य करता है।

बर्खास्तगी के आधार के रूप में, इस तरह के एक आदेश में अनुबंध के एक विशेष रूप से स्थापित बिंदु शामिल होना चाहिए, जो समझौते की अवधि को दर्शाता है।

यह याद रखना चाहिए कि आदेश के साथ परिचित भी एक अनिवार्य प्रक्रिया है।

कर्मचारी को दस्तावेज़ का पता लगाना चाहिए, हस्ताक्षर और उस तारीख को परिचित होने पर निर्धारित किया जाना चाहिए। इन वस्तुओं के बिना, आदेश को मान्य नहीं माना जाएगा, जिसका अर्थ है कि आधिकारिक बर्खास्तगी को मान्यता नहीं दी गई है।

वीडियो देखना। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद कर्मचारी को कैसे खारिज करें?

क्या समय सीमाएं हैं

श्रम संबंधों की समाप्ति प्रक्रिया में नियोक्ताओं के लिए समय पर कई प्रतिबंध शामिल हैं, जो विशिष्ट अवधि में, कानून द्वारा प्रदान की गई गतिविधियों को लागू करना चाहिए।

ध्यान में रखना! निम्नलिखित समय अंतराल यहां शामिल हैं:

• नेतृत्व की स्थिति रखने वाले व्यक्ति की बर्खास्तगी की अधिसूचना की दिशा समझौते की समाप्ति से तीन दिन पहले नहीं भेजी जाती है;
• अन्य कर्मचारियों के साथ संबंधों को समाप्त करने की अधिसूचना भी तीन दिनों के बाद नहीं भेजी जाती है;
• गणना की गई नकदी, अर्थात् मजदूरी, प्रीमियम, मुआवजे और अन्य चीजों का हस्तांतरण सीधे बर्खास्तगी के दिन किया जाता है।

समय सीमा का उल्लंघन किसी कर्मचारी द्वारा शिकायत भेजने के लिए अवसर प्राप्त करेगा कि अंत में यह श्रम निरीक्षणालय द्वारा सत्यापन का कारण बन सकता है।

कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाता है

जिन श्रमिकों को समझौता किया जाता है, वे कार्य के नतीजे पर उचित भुगतान प्राप्त करने का दावा कर सकते हैं। इनमें न केवल मजदूरी, बल्कि संसाधनों के लिए अन्य विकल्प भी शामिल हैं, जिसमें छुट्टियों के लिए मुआवजे शामिल हैं, जो गणना से निर्धारित है - एक महीने के काम के लिए दो दिन आराम।

यदि रोजगार समझौते को कम से कम एक वर्ष की अवधि के लिए माना जाता था, तो निपटान गणना श्रम कानून के सामान्य नियम के रूप में होगी, यानी, एक व्यक्ति को पूर्ण भुगतान अवकाश पर भरोसा किया जाता है। जब काम एक मौसमी होता है, या एक जरूरी अनुबंध दो महीने से भी कम श्रम की अवधि निर्धारित करता है, तो ऊपर प्रस्तावित गणना लागू होती है, यानी, एक महीने के रोजगार के लिए दो दिन आराम के लिए।

अपनी कार्रवाई के लिए समय सीमा के माध्यम से, कर्मचारी के साथ श्रमिक संबंधों को समाप्त किया जा सकता है। लेख में, विचार करें कि रोजगार अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी। में

साथ ही, तत्काल श्रेणी से रोजगार अनुबंध निरंतर जा सकता है। यदि कर्मचारी अपनी कार्य जिम्मेदारियों को पूरा कर रहा है, और नियोक्ता बर्खास्त नहीं नहीं करता है, तो यह माना जाता है कि रोजगार अनुबंध बन गया है।

रोजगार अनुबंध की अवधि के अंत में कर्मचारी की बर्खास्तगी कला द्वारा विनियमित है। 79 टीके आरएफ।

तत्काल रोजगार अनुबंध अनिश्चितता से अलग है क्योंकि इसकी सीमित वैधता अवधि है। समय सीमा एक विशिष्ट तिथि हो सकती है, अनुबंध में निर्धारित कार्य की मात्रा, या किसी भी घटना की घटना का प्रदर्शन किया। अक्सर, एक समान प्रकार का अनुबंध एक मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय रहता है, जबकि एक अस्थायी कार्यकर्ता को तत्काल श्रम अनुबंध के लिए स्वीकार किया जाता है, जैसे ही मुख्य कार्यकर्ता काम पर जाता है, अनुबंध समाप्त हो सकता है, और अस्थायी कार्यकर्ता को खारिज कर दिया गया है।

दिन पर तत्काल रोजगार अनुबंध के लिए समय सीमा को उजागर करते समय, पहले कार्य दिवस को सप्ताहांत के बाद पहला कार्य दिवस माना जाता है।

वीडियो सबक। 1 सी लेखांकन 8.3 में कर्मचारी की बर्खास्तगी: चरण-दर-चरण निर्देश

एक विशेषज्ञ से वीडियो सबक "टीपोट्स के लिए लेखा" लिकिना ओल्गा, मजदूरी के लिए एकाउंटेंट एलएलसी "एम। वीडियो प्रबंधन"। व्यावहारिक उदाहरण 1 सी लेखा 8.3 में कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश मानता है।

रोजगार अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी

कर्मचारी को पहले से अधिसूचित किया जाता है कि रोजगार अनुबंध जल्द ही भंग हो जाएगा। कानून स्थापित करता है कि बर्खास्त कर्मचारी के नियोक्ता को चेतावनी देने के लिए बर्खास्तगी के कर्तव्य से तीन दिन पहले होना चाहिए। इसके अलावा, सूचित लेखन में आवश्यक है, खारिज किए गए कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर को एक संकेत के रूप में रखना चाहिए कि उसे सूचित किया गया है और सहमत हैं। यदि अधिसूचना को नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया गया है, तो उचित कार्य करना आवश्यक है।

यदि एक गर्भवती महिला एक जरूरी रोजगार अनुबंध के तहत काम करती है, तो इसकी गर्भावस्था तक अनुबंध के लिए अनुबंध के विस्तार पर एक बयान लिखने का अधिकार है। नियोक्ता गर्भवती महिला के अनुरोध को पूरा करने के लिए बाध्य है और बिना सहमति के इसे खारिज करने का कोई अधिकार नहीं है। गर्भवती महिलाओं के बर्खास्तगी के बारे में और पढ़ें।

किसी भी बर्खास्तगी के साथ, कर्मचारी को उसके साथ आकर्षित करना और परिचित करना आवश्यक है।

जब बर्खास्तिस, कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करना आवश्यक है, जबकि कार्य में निम्नलिखित प्रविष्टि को पूरा करना आवश्यक है: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया गया, श्रम के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के अनुच्छेद 2 रूसी संघ का संहिता। "